Organizacin Se puede definir como el establecimiento y agrupacin de actividades y recursos necesarios que interacten entre s a travs de una coordinacin

horizontal y vertical para el cumplimiento de los objetivos contemplados en la estructura de la empresa. Objetivos de la organizacin Determina quien realizar cuales tareas y quien ser responsable de que resultados. Tiende redes en cuanto a la toma de decisiones y comunicacin que

Importancia de la organizacin: La organizacin ha penetrado en muchas de las formas de la actividad humana, porque la mutua dependencia de los individuos y la proteccin contra amenazas, han fomentado una intensa actividad organizativa en la humanidad a travs del tiempo. Estructura de la organizacin: Toda empresa consta necesariamente de una estructura organizacional o una forma de organizacin de acuerdo a sus necesidades (teniendo en cuenta sus fortalezas), por medio de la cual se pueden ordenar las actividades, los procesos y en si el funcionamiento de la empresa. Propsitos de la organizacin Eliminar duplicidad de trabajo. Establecer canales de comunicacin. Representar la estructura oficial de la empresa. BASES PARA LA ORGANIZACIN - La Jerarqua es el principio inspirador de la estructuracin en vertical y significa la necesidad de crear diferentes niveles ordenados donde se desarrolle el principio de Autoridad: Poder legal o legtimo que da derecho a mandar o actuar sobre un grupo de personas. Ese concepto de autoridad formal ha sido revisado por el concepto de Liderazgo, TIPOS DE ORGANIZACIN Organizacin Lineal - Organizacin funcional Organizacin Organizacin Organizacin Organizacin formal informal de staff de comit

ORGANIGRAMA El organograma u organigrama es la representacin grfica de la estructura organizacional de una empresa o de una institucin, o parte de ella. En l se especifican

claramente las lneas de mando y dems relaciones formales entre los distintos sectores de la estructura organizacional, as como los niveles jerrquicos y la divisin del trabajo de sus diversos rganos. FINALIDAD DE LOS ORGANIGRAMAS Constituyen una fuente autorizada de consulta con fines de informacin. Indican la relacin de jerarqua que guardan entre s los principales rganos que integran una dependencia o entidad. Facilitan al personal el conocimiento de su ubicacin y relaciones dentro de la organizacin. CLASIFICACIN DE LOS ORGRANIGRAMA Por su naturaleza: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas: Microadministrativos Macroadministrativos Mesoadministrativos

Por su finalidad: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas: Informativo. Analtico Formal Informal

Por su mbito: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas: Generales. Especficos.

Por su contenido: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas: Integrales Funcionales. De puestos, plazas y unidades

Por su presentacin o disposicin grfica: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas: Verticales: Horizontales Mixtos De Bloque Circulares

ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIN

Previsin: Consiste en la determinacin, tcnicamente realizada, de lo que se desea lograr por medio de un organismo social, y la investigacin y valoracin de cules sern las condiciones futuras en que dicho organismo habr de encontrarse, hasta los diversos cursos de accin posible. Planeacin: Fija tiempos de las determinaciones de las unidades que se planteen en los objetivos.

Organizacin: Se refiere a la estructuracin tcnica de las relaciones, que debe darse entre las jerarquas, funciones y obligaciones, individuales necesarias en un organismo social para su mayor eficiencia. de ser desempea por una persona.

FUNCIONES BSICAS DE LA EMPRESA Estn relacionadas directamente con las funciones bsicas que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos: Mercadotecnia y Ventas, Operaciones (Produccin), Finanzas (incluyendo las Finanzas corporativas), Contabilidad, Recursos humanos, Legal (Jurdica), Servicios Post-Venta, Gestin Tecnolgica, Investigacin y desarrollo, Infraestructura, Planeacin, Seguridad y Gerencia. MTODOS DE EVALUACIN DE CARGOS La evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos. Mtodos no cuantitativos: Escalonamiento de cargos

El mtodo de evaluacin de cargos por escalonamiento, se denomina tambin mtodo de comparacin simple. Y consiste en disponer los cargos en orden creciente y decreciente con relacin a algn criterio de comparacin. Categoras predeterminadas

Constituye una interesante variacin del mtodo de escalonamiento simple. Para aplicar este mtodo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categoras predeterminadas) que posean ciertas caractersticas comunes. Mtodos cuantitativos: Comparacin por factores

El mtodo de comparacin de factores es una tcnica que abarca el principio de escalonamiento. Es una tcnica analtica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluacin. Evaluacin por puntos:

Tambin se denomina mtodo de evaluacin por factores y puntos. Fue creado por Merrill. R. Lott. Y rpidamente se volvi el mtodo de evaluacin de cargos ms utilizado de los mtodos que se exponen.

RECURSOS DE LA ORGANIZACION La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES RECURSOS TECNICOS RECURSOS HUMANOS

CARACTERISTICAS DEL PERSONAL No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

ADMINISTRACIN DEL PERSONAL La administracin de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. En virtud de que otros trminos se emplean frecuentemente, y para diferenciarlos del concepto anotado en el las lneas anteriores, se anotan a continuacin: Cualquier interaccin de dos o ms personas constituyen una relacin humana. Las relaciones no se dan exclusivamente entre los miembros de una organizacin sino en todas partes: el invitado a una reunin de aniversario entra en relaciones con otros individuos. En trminos de industria, evidentemente decimos a organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc., donde se requieren tambin los recursos humanos. Adems, entre los proveedores y la fbrica y entre esta y sus clientes, tambin se establecen relaciones. En las cuestiones laborables se ha reservado por costumbre a los aspectos jurdicos de la administracin de recursos humanos; se encuentra frecuentemente asociado a las relaciones colectivas de trabajo como sinnimo de relaciones obrero-patronales.

RELACIN CON OTRAS DISCIPLINAS

INGENIERIA INDUSTRIAL A principios de siglo apareci en los Estados Unidos un movimiento llamado Administracin Cientfica encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales vean como aspecto fundamental en las empresas la bsqueda de la eficiencia. Desarrollaron tcnicas sumamente valiosas que aun tienen una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna administracin. PSICOLOGA La psicologa utiliza mtodos cientficos para comprender mejor las causas del comportamiento humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivacin, conflicto y frustracin, etc. Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulacin de las pruebas de inteligencia de Binet. SOCIOLOGA Se podra definir la sociologa como la ciencia que estudia las relaciones recprocas de grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicologa, es comn que en muchos aspectos se confundan. ANTROPOLOGA Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor algunas formas de comportamiento. La antropologa es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnologa, etc., imperantes en diversos grupos sociales. DERECHO Bsicamente el derecho ha plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales. A travs de sus disposiciones a hecho necesario el uso de tcnicas administrativas; es de esperarse que la actualizacin sea constante con objeto de que marche paralelamente al desarrollo de la administracin. ECONOMIA La economa puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cmo los bienes y servicios que son necesarios se producen y distribuyen y como pueden aprovecharse mejor los recursos para producir esos bienes y servicios MATEMATICAS Los modelos de la estadstica inferencial han significado una gran aportacin a la toma de decisiones sobre los recursos humanos. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL A continuacin se describirn las siguientes funciones, descritas con su objetivo principal y subfuciones correspondientes a cada una de ellas. FUNCION DE EMPLEO

Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una planeacin de recursos humanos. Se divide en: RECLUTAMIENTO SELECCIN

INDUCCIN INTEGRACIN VENCIMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO FUNCION DE ADMINISTRACIN A SALARIOS

Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto. Est compuesta por: ASIGNACION DE FUNCIONES DETERMINACION DE SALARIOS CALIFICACIN DE MRITOS INCENTIVOS Y PREMIOS CONTROL DE ASISTENCIA sistemas eficientes que permitan su control. RELACIONES INTERNAS

Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes. COMUNICACIN CONTRATACIN COLECTIVA DISCIPLINA SALARIO El salario es la suma de bienes o dinero que recibe de forma peridica un trabajador de su empleador por un cierto periodo de trabajo o un producto determinado de su trabajo. CARACTERSTICAS En economa de la empresa, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensacin por el tiempo dedicado a su negocio.

SALARIO MNIMO

El salario mnimo es la remuneracin establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, da o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX. Los costos y beneficios de los salarios mnimos legales son an objeto de debate.

EFECTOS ECONMICOS DE LAS LEYES DE SALARIO MINIMO Hay diversas teoras econmicas acerca de las consecuencias del salario mnimo. Segn ellas, las consecuencias pueden ser positivas o negativas. Consecuencias positivas que se suelen atribuir al salario mnimo: Reduccin del trabajo mal pagado, que puede ser visto como explotacin laboral, es decir injusto y de explotacin. Reduccin de la dependencia de los que perciben salarios bajos en las ayudas estatales, que puede dar lugar a una reduccin de impuestos. Aumento de la productividad, ya que se fomenta la inversin en capital y formacin, desincentivando el empleo de mucha mano de obra.

Consecuencias negativas que se suelen atribuir al salario mnimo: Aumento del desempleo para los que perciben sueldos bajos, ya que los costes de los sueldos ms altos incentivan la reduccin del nmero de empleados. Aumento del subempleo o de la economa informal, especialmente en aquellos pases donde no existe seguro de desempleo. Aumento de los precios de los bienes y servicios bsicos: gran parte del coste corresponde a mano de obra.

SALARIO MINIMO EN VENEZUELA En Venezuela, el salario mnimo lo establece directamente el gobierno nacional con su publicacin en la Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela. A partir del mes mayo del 2013 el Salario Mnimo en Venezuela es de 2.457,02 Bs.F (390,00 US$ al cambio oficial 6.30Bs=1$);13 Adicionalmente, existe un bono de alimentacin que se otorga mensualmente a los trabajadores y que puede pagarse por cualquiera de las siguientes maneras: Por medio de Cestatickets, es decir, tickets especiales que pueden ser canjeados por el trabajador en cualquier abasto o supermercado por bienes de consumo. Estos tickets tienen un monto equivalente entre un 25% y 50% de la Unidad Tributaria por cada da laborado. 1 U.T. = Bs.F 107 = US$ 16,98 segn la tasa oficial Por medio de dinero en efectivo en un monto equivalente entre un 25% y 50% de la Unidad Tributaria por cada da laborado. 1 U.T. = Bs.F 107 = US$ 16,98 segn la tasa oficial

A travs de un comedor para los trabajadores donde se brinde un men nutritivo y balanceado.