CENTRO DE ENSEANZA TCNICA Y SUPERIOR

Maestra en Administracin de Recursos Humanos

Capacitacin y Desarrollo Dr. Javier Arturo Campos Rodrguez

Sntesis de artculos sobre capacitacin y desarrollo

Presenta: Cynthia Acosta Lee Matrcula 15520

Tijuana B.C., 4 de diciembre del 2013

El presente texto destaca aspectos importantes sobre la capacitacin de los recursos humanos. Con el propsito de conocer de forma general en que consiste y obtener bases tericas para el futuro proyecto de aplicacin dentro de la materia de Capacitacin y Desarrollo, por lo que se describir en que consiste, los pasos necesarios para realizar y aplicar un programa de capacitacin, tambin se dar a conocer la importancia de la cultura de capacitacin dentro de las organizaciones. Para el desarrollo de este trabajo fue necesario una bsqueda y lectura de artculos sobre el tema. La capacitacin se debe de concebir como un elemento cultural de la empresa y no solamente como una obligacin establecida por la ley. Es en un proceso continuo y sistemtico de enseanza-aprendizaje que consiste en actividades planeadas de formacin, entrenamientos y evaluaciones, basadas en las necesidades de la persona; con el objetivo de actualizar, perfeccionar, desarrollar conocimientos, habilidades, herramientas y actitudes para mejorar las aptitudes, habilidades tcnicas, productividad, prevenir accidentes de trabajo, incrementar la motivacin, en general contribuir al desarrollo integral del ser humano; previendo las necesidades futuras con respecto a preparacin para desempear un puesto. Para realizar una capacitacin, primero se debe evaluar las necesidades del rea a capacitar; es decir determinar cules son aquellos conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo con la finalidad de satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a las futuras (Universidad Jose Carlos Mariategui, s.f.),esto se logra mediante la revisin de las descripciones de puesto analizando las tareas que se deben realizar, bajo qu condiciones y la forma en que se ejecutan las operaciones en comparacin de cmo se realizan en realidad; detectando de esta manera las brechas entre el perfil de puesto y del ocupante, y as formar y entrenar en aspectos tcnicos y sociales necesarios para reducir dicha brecha (s.a., 2009). As mismo existen otras fuentes para determinar las necesidades, como son las evaluaciones de puestos, evaluacin del nivel de desempeo, rotacin de puestos, promociones y ascensos de personal, quejas, entrevistas individuales y grupales, cuestionarios, pruebas, entre otras. Dentro de esta etapa es necesario establecer en que reas se necesita capacitacin, identificar quienes se van a capacitar, determinar la profundidad de la capacitacin y por ltimo cuando y en qu orden sern capacitados.

Despus de detectar las necesidades se debe hacer una planeacin del programa de capacitacin; estableciendo los objetivos cognoscitivos (informacin y conocimiento), afectivos (actitudes, sentimientos y emociones), psicomotores (habilidades manuales o manipulacin de material, equipos especializados) segn sea el caso y que se desean alcanzar durante y hasta el final del programa. En base a los objetivos se determina el contenido del programa, se seleccionan los mtodos y tcnicas de enseanza en base a los principios de aprendizaje (participacin, repeticin, relevancia, transferencia, retroalimentacin), se establecen los medios y materiales que faciliten el desarrollo del ambiente propicio para lograr los objetivos. Una vez creado el programa se implementa, para esto existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal; el mejor mtodo depende del costo, contenido, instalaciones, preferencias y capacidad de las personas y el capacitador y sus principios de aprendizaje. En general la capacitacin puede ser por medio de entrenamiento y asesora en el puesto donde se trasmiten los conocimientos de lo que se debe hacer; por experiencias transitorias anticipadas donde se otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo, por transferencias y rotacin, por medio de lecciones, instruccin asistida por computadora, intranet, entre otras. (s.a., 5.Adiestraiento y desarrollo de personal, s.f.) Ya implementado es necesario realizar la evaluacin del programa, pues de no realizarse no se puede comprobar si el programa ha surtido efecto, este seguimiento debe realizarse en un periodo de 3 a 6 meses como mximo despus de la capacitacin; esa evaluacin puede ser de capacitacin que evala la capacidad de hacer de la persona al final del entrenamiento o de desempeo que se relacionan con el ejercicio de la persona en su puesto y no en la esfera del entrenamiento. (s.a., I.- Capacitacin y adiestramiento, s.f.) En esta etapa se definen los criterios de evaluacin que son las normas de comparacin que sirven para determinar si la capacitacin ha sido efectiva, estos puede ser reaccin, aprendizaje de conocimiento y habilidades o comportamiento; se elige el diseo del estudio y las medidas que han de emplearse para evaluar los criterios, se renen los datos para el estudio y se analizan para extraer conclusiones, se recomienda establecer una medida de arranque antes del inicio del programa y posteriormente comparar el antes y el despus con la finalidad de medir su xito.

En muchas ocasiones los resultados no reflejan el xito esperado, esto puede ser por una mala deteccin de necesidades y por lo tanto, de acuerdo con la American management Association establece que las personas a capacitar no estn interesadas en la capacitacin; mencionando que es debido a que no son honestos sobre sus necesidades ya que no se les comunica a los empleados que la organizacin es un centro de aprendizaje donde se les dar los recursos y el apoyo para que mejoren sus habilidades logrando de esta manera realizar su trabajo de forma eficiente y no expresan sus necesidades por temor a ser liquidados, o en caso contrario porque la empresa ve la capacitacin como un gasto y no como una inversin importante por lo que no existe un fondo de desarrollo de personal donde se les haga ver que cada uno tiene una cantidad especfica de dinero por ao que puede ser utilizada para cualquier actividad de aprendizaje relacionada con su trabajo (conferencias, libros, videos, cursos, etc); de igual forma la falta de motivacin por parte de la empresa en donde no se cuenta con sistema de rotacin de puestos o formacin que les permita entender la relacin que existe entre los diferentes trabajos de la organizacin y la importancia de estar en constante capacitacin. Todo esto es debido a que pocas organizaciones capacitan a su personal, y las empresas que lo hacen es solo por cumplir con las leyes y reglamentaciones establecidas sobre capacitacin; sin embargo para que los programas de capacitacin sean xitos es necesario crear una cultura de capacitacin donde la empresas cuenten con un programa de seguimiento que proporcione educacin y adiestramiento al personal beneficiando a ambos; pues debe verse como una inversin recuperable a muy corto plazo, como una verdadera filosofa de trabajo, basada en necesidades reales involucrando a todos, es decir un aprendizaje a lo largo de la vida del trabajador (Snchez, 2007, pg. 32). Por tal motivo es importante que la organizacin entienda que la capacitacin es una manera de ensear al personal a trabajar en equipo, a poner su conocimiento al servicio de la misin de la empresa, y a poder comunicarse e interactuar por encima de las diferentes funciones y especialidades, con la finalidad de que su actitud cambie y sean ms positivos, tengan mayor autoconfianza, sean miembros eficientes, comunicativos y mejoren su capacidad para resolver problemas ,impactando directamente en la productividad de la empresa (Cestau, 2006). Y con lo anterior obtener una ventaja competitiva nica, pues nos encontramos en la era de la informacin y el conocimiento donde tener dentro de la organizacin personas con talento, que estn mejor capacitados y que posean ciertas competencias le permitir continuar en el

mercado laboral; pues el talento es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad que stas tengan para atraer, retener y desarrollar talento (Navarro, E., 2002, prr.3), y como dijo Jack Welch de General Electric (GE): "Si no hacemos pensar a la gente correctamente, perderemos; es lo ms importante de nuestras empresas"(Michaels, Ed., Handfield, H. y Axelrod, B., 2008, pg. 1) pues son estos el motor, son quienes desarrollan y crean los productos o servicios que ofrece la misma y sin estos no existira la organizacin. Sabemos que crear una cultura de capacitacin donde se ve el compromiso de toda la organizacin, es difcil debido a que los inicies de Mxico andan ente 5 y 7%, teniendo un dficit de 90% en materia de capacitacin tanto en calidad como en cantidad (s.a., I.Capacitacin y adiestramiento, s.f., seccin 1.2.-cultura de capacitacin). De acuerdo con Margarita Lozano Job, Presidente de la American Society for Training & Development (ASTD) Red Global Mxico, principal organizacin mundial que rene actualmente a unos 70 mil profesionales de capacitacin y desarrollo de ms de 100 pases; confirma que hay organizaciones en Mxico donde la capacitacin no existe, o se realiza slo en funcin de modas y no de necesidades especficas; aunque algunas empresas y profesionales estn aplicando las ltimas tendencias del mercado mundial, otras se mantienen ms cautelosos y prefieren lo conocido, no obstante hay un nmero reducido de empresarios que confan plenamente en que la capacitacin representa una herramienta estratgica para alcanzar los objetivos organizacionales y un gran nmero de personas que slo la consideran como un requerimiento de ley con el que hay que cumplir por lo que no evalan los resultados ni los ligan a los objetivos organizacionales (s.a., Capacitacin y desarrollo: cuatro paises cuatro realidades?, 2006). Sin embargo cada da se toma mayor conciencia de la importancia de ligar todas las operaciones de recursos humanos con los objetivos organizacionales, por lo que la capacitacin est ms orientada a cubrir las brechas que existen entre el talento posedo y el requerido para lograr los resultados organizacionales; por lo que es evidente la necesidad de reorientar el enfoque de la capacitacin haciendo hincapi en los aspectos operativos o prcticos (habilidades y destrezas), de conocimientos, de innovacin cientfica y tecnologa; con la finalidad de contar con personas calificadas, capaces de producir nuevos conocimientos y aplicarlos, que es lo que

demanda la sociedad de la informacin y del conocimiento brindando a las empresas una ventaja competitiva ante los cambios continuos del mercado (Snchez, 2007).

REFERENCIAS
American management Association. (s.f.). 12 formas de hacer que su programa de capacitacin sea un hit. Retrieved from AMAMEX: http://www.amamex.org.mx/articulos/ 12%20Formas%20de%20Hacer%20que%20Su%20Programa%20de%20Capacitacion%20Sea%20 un%20Hit.htm Cestau, D. (2006). Capacitacin...una necesidad de siempre. Retrieved from Gestiopolis: http://www.gestiopolis.com/canales6/mkt/mercadeopuntocom/capacitacion-y-formacion.htm Michaels, Ed., Handfield, H. y Axelrod, B. (2008). La Guerra por el Talento. Principios para atraer, desarrollar y retener a gerentes altamente talentosos. Resumen capitulo I. Recuperado de www.losrecursoshumanos.com Navarro, E. (2002). La guerra por el talento. http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/39/talento.htm Recuperado de

S.a. (2006). Capacitacin y desarrollo: cuatro paises cuatro realidades? Retrieved from Learningreview: http://www.learningreview.com/articulos-y-entrevistas-formacion/364-capacitaci-desarrollocuatro-pas-icuatro-realidades S.a. (2009, marzo). La gestin de capacitacin y desarrollo de recursos humanos.

S.a. (s.f.). 5.Adiestraiento y desarrollo de personal. Retrieved from Abdragigy: http://www.andragogy.org/_Cursos/Curso00200/Temario/pdf%20leccion%205/Lecci%C3%B3n %205%20PI.pdf S.a. (s.f.). I.- Capacitacin y adiestramiento. Retrieved from Tesis Uson: http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/9226/Capitulo1.pdf Snchez, A. (2007). La capacitacin y adiestramiento en Mxico:Regulacin, realidades y retos. Revista Latinoamericana de Derecho Social, 191-228. Retrieved from Instituto de investigaciones jurdicas UNAM: www.juridicas.unam.mx Universidad Jose Carlos Mariategui. (s.f.). Capacitacin, desarrollo y evaluacin del desempeo. Retrieved from UJCM: http://www.ujcm.edu.pe/bv/links/cur_comercial/AdminRecurHumanos5.pdf