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El factor humano en el contexto empresarial actual

Camilo Castellano Palomo. camilo@economia.unica.cu 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Resumen Introduccin Qu es el factor humano? Principales conceptos Caractersticas del factor humano Administracin de Recursos Humanos Planeacin de personal El recurso humano en las organizaciones Conclusiones Citas

esumen Durante mucho tiempo se han estudiado todos los factores relevantes para el buen funcionamiento de la empresa. Sin embargo, dada la importancia que ha cobrado el factor humano en la actualidad, es preciso realizar un estudio de cmo se est comportando para ver de que manera influye en la empresa, y de esta forma poder darles su lugar correspondiente en la misma. s por eso que este traba!o tiene como ob!eto de estudio al factor humano en el conte"to empresarial actual. #ara ello se analizan las caracter$sticas del recurso humano, el nuevo papel del rea de %ecursos &umanos, para luego desembocar en la importancia que ha cobrado el hombre como elemento dinamizador de la competitividad empresarial. !ntroduccin l hombre es un animal social porque se caracteriza por una irresistible tendencia a la vida en sociedad y tiene participaciones multigrupales. 'ive en organizaciones, en ambientes cada vez ms comple!os y dinmicos. &a establecido un sistema total dentro del cual organiza y dirige sus asuntos. (l tratar el problema de la variable humana en la organizacin, se puede definir el factor humano como un fenmeno multidimensional su!eto a la influencia de una infinidad de variables internas y e"ternas. )omo factores internos se pueden ver los relativos a las caracter$sticas de las personas* capacidad de aprendiza!e, de motivacin, de percepcin de los ambientes internos y e"ternos, de actitudes, de emociones, de valores, etc. ntre los factores e"ternos se encuentran los consecuentes de las caracter$sticas organizacionales tales como sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de pol$ticas, de la cohesin grupal e"istente, etc. (dems se pueden incluir las presiones del !efe, las influencias de los compa+eros de traba!o los cambios en la tecnolog$a utilizada por la organizacin, las demandas y presiones de la familia, los programas de entrenamiento y desarrollo empleados por la organizacin, las condiciones ambientales, etc. Qu es el factor humano? Principales conceptos. l concepto de ,hombre,, desde el punto de vista de los recursos humanos, ha evolucionado en el conte"to empresarial a medida que las empresas, y, por lo tanto, la gestin han cambiado, centrndose en cuatro t-rminos seg.n han ido apareciendo, estos son* personal, recursos humanos, capital humano y talento humano. Seg.n el diccionario (ristos /01234, estos se definen como* #ersonal* s el con!unto de personas pertenecientes a determinada clase, corporacin o dependencia. %ecursos humanos* s el con!unto de capital humano que est ba!o el control de la empresa en una relacin directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa. )apital humano* )on!unto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organizacin. 5alento humano* s la aptitud intelectual de los hombres de una organizacin valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempe+o.

#ierre 6ouart708 plantea que el concepto de personal revela una cultura que percibe a las personas como individuos que solo e"isten en colectividad impersonal. )ada cual es portador de la energ$a necesaria para realizar las tareas que forman el contenido de su puesto. l puesto es lo ms importante, las personas sirven al puesto. (dems define a los recursos humanos como el reconocimiento del valor econmico de la persona como ms all de los l$mites de su puesto de traba!o. 6a persona de!a de ser considerada como un servidor del puesto para ser percibida como una fuente de valor econmico en s$ misma. n general se puede decir que el recurso humano lo forman las personas dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional. (dems de estos conceptos que definen cmo es visto el hombre en las organizaciones, e"isten otros ms generales. (qu$ entra el concepto de fuerza de traba!o, que es la capacidad humana de traba!ar, esto es, el con!unto de energ$as musculares, nerviosas y mentales, que permite a los humanos producir bienes y riquezas. #ara 9ar", la fuerza de traba!o es el elemento activo de la produccin, la que crea y pone en movimiento a los medios de produccin. l traba!o es el intermediario entre el grupo social humano y la naturaleza en la que vive. 9ediante su actividad sobre el medio natural, la especie humana transforma la naturaleza y la adapta a sus necesidades, humanizndola. 6a organizacin social de la fuerza de traba!o var$a de un modo de produccin a otro seg.n la forma de propiedad sobre los medios de produccin e"istentes en cada sistema. )uando se habla de mano de obra se refiere al con!unto de los recursos humanos de los que dispone una empresa para llevar a cabo sus actividades productivas. Caractersticas del factor humano. l factor humano tiene varias caracter$sticas que lo distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por encima de los dems. 6os recursos humanos no pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. 6os conocimientos, la e"periencia, las habilidades, etc.: son parte del patrimonio personal. 6as actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias: pero, no por el hecho de e"istir un contrato de traba!o la organizacin va a contar con el me!or esfuerzo de sus miembros: por el contrario, solamente contar con -l si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma. 6as e"periencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles: se manifiestan solamente a trav-s del comportamiento de las personas en las organizaciones. 6os miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva. l total de recursos humanos de un pa$s o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. ;sicamente e"isten dos formas para tal fin* descubrimiento y me!oramiento. 6os recursos humanos en la actualidad son escasos: no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. "ipos de tra#a$adores. )omo resultado de la influencia sobre la estructura de calificacin de la clase obrera, de los factores sociopol$ticos y t-cnico<organizativos se mantiene una gran distancia en los niveles de calificacin de los distintos destacamentos de la clase obrera. #or los niveles de calificacin se pueden distinguir cuatro grupos fundamentales de obreros* (ltamente calificados con predominio del traba!o mental. (ltamente calificados con predominio del traba!o f$sico. Semicalificados. =o calificados. "isten algunas tendencias en la actualidad a la hora de utilizar estos tipos de traba!adores en las organizaciones, pero en el cap$tulo > se profundizar ms sobre este aspecto. %dministracin de ecursos &umanos. 6a administracin de las personas va a constituir la clave de la competitividad en este siglo. 6os retos que confrontan las empresas en cuanto a las e"igencias individuales son cada vez mayores. ?no de los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo progresivo de las nuevas tecnolog$as. 6a administracin de recursos humano se ve inmersa en este asunto y debe adecuarse rpidamente y a!ustar cada una de sus reas acorde a

las nuevas necesidades que el surgimiento de las nuevas tecnolog$as impone y de esta forma estar en completa concordancia con las oportunidades del entorno, las estrategias empresariales y las caracter$sticas peculiares de la empresa. Dadas las condiciones actuales, las caracter$sticas y e"pectativas de los empleados en las organizaciones estn cambiando a pasos acelerados* Se valora mucho la autonom$a del empleado. 6os empleados tienen ms compromiso con su profesin que con la empresa. l v$nculo entre la empresa y el empleado es muy d-bil. 6as tareas son menos programables. (lto grado de dependencia de la empresa sobre los contribuyentes claves. #ara esto, el director de recursos humanos debe tomar las riendas y considerar algunas acciones como* (plicar una gestin de recursos humanos preactiva y fomentar la cooperacin entre los gerentes de l$nea y el departamento de recursos humanos. )onsiderar los resultados de la empresa como una variable clave en el dise+o de la aplicacin de los programas de recursos humanos. "aminar continuamente el entorno competitivo. )onsiderar a los profesionales de recursos humanos como asesores internos que puedan proporcionar conse!o y apoyo valioso para un me!or funcionamiento de la gerencia. @nfundir un esp$ritu de destino com.n dentro de la empresa con el fin de lograr ob!etivos comunes. Aomentar y apoyar la fle"ibilidad dentro de la empresa para responder con rapidez a los cambios del entorno. 'a administracin de recursos humanos como una importante herramienta de (estin en las empresas. 6a administracin de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las e"periencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pa$s en general. s el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempe+o y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. 6as organizaciones son grupos de personas que se relacionan para intentar alcanzar al menos uno o varios ob!etivos compartidos. n una definicin tan simple y gen-rica ya aparece con claridad el valor del factor humano evidencindose su importancia para la obtencin de los resultados 7ob!etivos8 pretendidos en proyectos que han de ser llevados a cabo por la organizacin. n este marco, la administracin de recursos humanos trata de optimizar la relacin persona<organizacin, buscando compatibilizar lo ms posible la satisfaccin de las personas 7el cumplimiento de sus ob!etivos8 con los logros de la organizacin. n la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo 7e"igente8 y se dediquen a generar productos o servicios ms comple!os y de mayor valor a+adido, la gestin de recursos humanos se hace ms importante, pues ser la m"ima responsable de elementos significativos como son* el -"ito de la organizacin, su capacidad de transformarse, de adecuarse a las caracter$sticas del entorno y de vincular a las personas que son depositarias del conocimiento clave para el desarrollo de las mismas. 6a cantidad, velocidad y profundidad de los cambios que la mayor$a de las organizaciones deben afrontar, va en aumento. llo precisa que sus miembros sean capaces de desarrollar los cambios necesarios que permitan a la organizacin tener -"ito en el futuro inmediato y a mediano plazo. 6a necesidad de profesionales especializados en la definicin y gestin de las pol$ticas de recursos humanos en las organizaciones ha ido apareciendo y creciendo con ms fuerza y evidencia en los .ltimos a+os. Despu-s de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una administracin efectiva de los recursos humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere en las empresas. 'as principales )reas de administracin de recursos humanos. l Departamento de %ecursos &umanos es esencialmente de servicios. Sus funciones var$an dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca. ntre las funciones esenciales podemos destacar las siguientes*

0. B.

(yudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. >. valuar el desempe+o del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. C. %eclutar al personal idneo para cada puesto. D. )apacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del me!oramiento de los conocimientos del personal. E. ;rindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armon$a entre -stos. 3. 6levar el control de beneficios de los empleados. 2. Distribuir pol$ticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales. 1. Supervisar la administracin de los programas de prueba. 0F. Desarrollar un marco personal basado en competencias. 00. Garantizar la diversidad en el puesto de traba!o, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales. n el libro H%einventando %ecursos &umanos* )ambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimientoI, su autora 9argaret ;utteris plantea que la funcin del departamento de recursos humanos de la empresa consiste en 7B8* @dentificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. ?na vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. 6a funcin empresarial es tambi-n responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. Desarrollo de talento e!ecutivo. l departamento de %ecursos &umanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo !unto a los directivos presentes, para alcanzar los ob!etivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones. Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. ?tilizando las sesiones de formacin y desarrollo como veh$culos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio. Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. l departamento de %ecursos &umanos de la empresa debe identificar los modelos empresariales para la contratacin, el !uicio y la evaluacin de los empleados. Desarrollo e implementacin de pol$ticas y programas de gestin de la actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compa+$as operativas. #or lo que se ha podido ver, todo el proceso de gestin de recursos humanos se deduce a trav-s de los ob!etivos y tareas que este departamento tiene que desarrollar y cumplir. 5eniendo en cuenta esto aqu$ se muestran diferentes conceptos de algunos autores acerca de las principales reas del departamento de recursos humanos en la empresa. Planeacin de personal. Seg.n Jerther y Davis 701108 la planeacin de recursos humanos constituye el n.cleo de la administracin de personal y requiere de una base de datos adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de recursos humanos que permitan el reclutamiento y seleccin de los empleados necesarios. 7>8 De forma ms amplia, se puede decir que la planeacin de recursos humanos es una t-cnica que se utiliza para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una organizacin. (l determinar el n.mero y el tipo de empleados que sern necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otros ms. 6a planeacin de recursos humanos permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado. 5radicionalmente se llevaban a cabo labores de planeacin financiera, de produccin, de ventas, de mercadotecnia, etc. los e!ecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal espec$fico: sin este elemento, todas las dems labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la planeacin de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria. l proceso de planificacin de los recursos humanos consta de las siguientes etapas*

0.

n la primera se estudia la situacin actual, determinando si el personal e"istente es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y se le utiliza adecuadamente. B. n la segunda se efect.a una previsin de las futuras necesidades de recursos humanos, en funcin de los planes de crecimiento de la empresa, de los cambios en la tecnolog$a y de las ba!as que han de irse produciendo por motivos tales como abandonos, muertes, retiros o finalizacin de contratos. >. Ainalmente, se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades de recursos humanos. n funcin de las necesidades previstas, se desarrolla un programa de formacin de los empleados actuales y de seleccin de otros nuevos. %n)lisis * descripcin del puesto de tra#a$o. l ob!etivo del anlisis y descripcin del puestos de traba!o no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con -"ito. Jilliam ;. Jerther, y Keith Davis 701108 sostienen que Hcuando el especialista considera los elementos conductuales que influyen en el dise+o de puestos, se inclina por a+adir ms autonom$a, variedad, identificacin, significado de la tarea y retroalimentacin. 6a eficiencia, en cambio, e"ige ms especializacin y menos variedad y que se conceda un m$nimo de autonom$a. (s$, llevar al m"imo posible los elementos que conducen a un alto nivel de eficiencia puede ocasionar el detrimento del nivel de satisfaccin que buscan ciertos puestos y viceversa...I 7C8 Se considera que debe e"istir un balance que tenga en cuenta todos estos factores y que los sopese seg.n la posicin de la organizacin de que se trate. #ara que el empleado se sienta bien en su puesto de traba!o y opere con el mayor rendimiento para la organizacin se deben definir bien dos aspectos* las capacidades de los empleados y la naturaleza del puesto de traba!o. ?n buen anlisis del puesto de traba!o debe tratar de a!ustar las capacidades de los empleados a las caracter$sticas del puesto de traba!o y compatibilizarlas al m"imo. (unque e"isten modelos estndares de anlisis y descripcin del puesto de traba!o, la organizacin debe desarrollar e implantar aquel sistema que me!or defina y describa las variables ms relevantes para su organizacin. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fcil utilizacin. l establecimiento de un (nlisis y Descripcin de #uestos de 5raba!o sentar las bases, y en cierta medida, determinar el -"ito o el fracaso de muchos de los procesos de una organizacin. ?n correcto anlisis y descripcin de los puestos de traba!o determinar en gran medida que todos los dems procesos de la administracin de recursos humanos fluyan de la manera ms adecuada. eclutamiento del recurso humano. < Jayne %., 9ondy y =oe, %obert 9. 701138 plantean que reclutar es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en n.mero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organizacin.7D8 < %eclutar es la obtencin de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.7E8 < s un con!unto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. s en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.738 < Aase previa al proceso de seleccin que consiste en reunir un n.mero importante de candidaturas lo ms a!ustadas posible al perfil deseado para iniciar el proceso de seleccin propiamente dicho.728 < Seg.n @dalberto )hiavenato el reclutamiento consiste en un con!unto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. ;sicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. l reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una plaza vacante. l proceso de reclutamiento se inicia con la b.squeda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. #or lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. l reclutador identifica las plazas vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caracter$sticas de la persona que lo desempe+e. ( partir de ah$, el proceso de reclutamiento debe seguir la l$nea de las dos reas anteriores y buscar el personal que re.na las caracter$sticas que se definieron en

esas dos reas. Debe reclutar un personal que tenga el nivel de preparacin acorde a la descripcin del puesto y a las necesidades de la empresa. 6os reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. 6os elementos ms importantes que influyen en el entorno son* disponibilidad interna y e"terna de recursos humanos, pol$ticas de la compa+$a, planes de recursos humanos, prcticas de reclutamiento, y requerimientos del puesto. +eleccin del recurso humano. < Jayn %., 9ondy y =oe, %obert 9. 701138 consideran la seleccin como el procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos me!or capacitados para una posicin particular. < s la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado, o escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar un determinado puesto. 718 < #ara )owling, (lan y Lames, #hilip es la etapa final del proceso de reclutamiento, durante la que se decide qui-n ocupar el puesto. 6a seleccin tiene como ob!etivo asignar a cada puesto a los individuos que tendrn -"ito en la realizacin de su traba!o, alcanzar las metas de desempe+o e integrarse a los equipos de manera que sea efectiva en cuanto a los costos, legal y no discriminatoria. < #roceso mediante el que se buscan, eligen e incorporan nuevos traba!adores a una organizacin.70F8 6a seleccin consiste en analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes que proceden del proceso de reclutamiento a fin de decidir, sobre bases ob!etivas, cules tienen el mayor potencial para el desempe+o de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organizacin. "isten algunas variantes en cuanto a los pasos espec$ficos del proceso de seleccin. 6a siguiente descripcin general es representativa del proceso que com.nmente se sigue en la mayor$a de los casos. #rimero, se establecen los criterios de seleccin, con base usualmente en los requisitos vigentes 7aunque en ocasiones en los futuros8 del puesto. stos criterios incluyen elementos como nivel de estudios, conocimientos, habilidades y e"periencia. Segundo, se pide al candidato llenar una solicitud 7paso que puede omitirse si el aspirante ya es miembro de la empresa8. 5ercero, se sostiene una entrevista preliminar para identificar a los candidatos ms prometedores. )uarto, en caso de ser necesario se obtiene informacin adicional por medio de pruebas de la aptitud de los aspirantes para ocupar el puesto. Muinto, el administrador directamente involucrado, su superior y otras personas de la organizacin realizan entrevistas formales. Se"to, la informacin proporcionada por los candidatos es revisada y verificada. S-ptimo, se aplica, en caso de requerirse, un e"amen f$sico. Nctavo, con base en los resultados de los pasos anteriores, se ofrece el puesto al candidato o se le informa que no ha sido seleccionado. Se debe se+alar que el proceso de seleccin depende totalmente del de reclutamiento hasta tal punto que si no se realiza un buen reclutamiento no se podr realizar una buena seleccin ya que la base informativa de los candidatos en funcin de la que se seleccionar la proporciona el proceso de reclutamiento. E,aluacin del desempe-o del recurso humano. 6a evaluacin del desempe+o se define como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral del empleado. Se realiza con el fin de brindar retroalimentacin al traba!ador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organizacin. 6a evaluacin del desempe+o es la forma de comprobar que todas las reas de recursos humanos estn funcionando correctamente. Si hay alguna que no funciona bien, es en esta rea donde se descubre y rectifica el error. ntre los ob!etivos fundamentales de la evaluacin del desempe+o, se encuentran* < 9antener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. < stablecer estrategias de me!oramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado ,negativo,. < (provechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. < #ermitir mediciones del rendimiento del traba!ador y de su potencial laboral. < @ncorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse y me!orarse continuamente.

<

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los ob!etivos empresariales como los individuales. 5ambi-n se debe se+alar que este proceso busca establecer las brechas de desempe+o de cada traba!ador con respecto al traba!o que debe realizar en el puesto que se desempe+a, para as$ poder definir las necesidades de capacitacin que este tiene para poder subsanarlas y cerrar as$ la brecha e"istente. Capacitacin del recurso humano. < 6a capacitacin est dise+ada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales. 7J(O= %., 9ondy y =N , %obert 9., 01138. < #ara Dessler Gary 701108, la capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempe+ar su traba!o. 6a capacitacin, por tanto, podr$a implicar mostrar a un operador de mquina cmo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados. 7008 6a necesidad de capacitacin surge de los rpidos cambios ambientales, el me!orar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad con una tecnolog$a de punta para que la organizacin siga siendo competitiva, es uno de los ob!etivos a alcanzar por las empresas. 6a capacitacin me!ora frecuentemente las cualidades de los traba!adores e incrementa su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad. l programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al traba!ador desarrollar su labor y ser capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempe+o. 6a capacitacin repercute en el individuo de dos maneras diferentes* < leva su nivel de vida* 6a manera directa de conseguir esto es a trav-s del me!oramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una me!or plaza de traba!o y aspirar a un me!or salario. < leva su productividad* esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado. 6a capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo -nfasis en los puntos espec$ficos y necesarios para que -ste pueda desempe+arse eficazmente en su puesto. ?na e"agerada especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo. %dministracin de sueldos * salarios. %emuneracin. < 6a remuneracin es el pago de salarios directos, los incentivos y el salario indirecto. 70B8 < 5odo lo que el empleado reciba directa yPo indirectamente como consecuencia del traba!o que desarrolla en una empresa. 70>8 < s la contraprestacin que debe recibir el traba!ador como consecuencia del contrato de traba!o. 70C8 < Salario que se paga al individuo en relacin con el cargo ocupado. 70D8 6a administracin de sueldos y salarios es la parte de la administracin de personal que estudia los principios o t-cnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el traba!ador sea proporcional a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. )onsiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean !ustos y equitativos en relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de traba!o. 6a estimulacin al traba!o o la compensacin como sistema trasciende la estimulacin salarial, aunque -sta ocupa un lugar relevante siendo decisiva su eficacia en la organizacin empresarial de hoy. 6a compensacin comprende a todas las acciones de la organizacin que afectan a sus empleados, de ah$ que se identifique como el sistema de Gestin de %ecursos &umanos. #or eso es tan importante que se planeen y regulen esas acciones para hacerlas efectivas en aras de cumplir con los ob!etivos de la organizacin. Se entiende por sistemas de estimulacin al traba!o o compensacin laboral efectiva a las acciones de Gestin de %ecursos &umanos dirigidas a que los empleados alcancen los ob!etivos de la organizacin y satisfagan sus necesidades personales, cuyos efectos representan beneficios tanto para los empleados como para la

organizacin, logrando que ambas partes cubran sus e"pectativas y perciban equidad a trav-s del balance costo<beneficio, que debe ocasionar el desempe+o. .oti,acin del recurso humano. =o es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento m$nimo de la motivacin de su comportamiento. s dif$cil definir el concepto de motivacin que se ha utilizado en diferentes sentidos. De modo general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma. (hora bien, ese impulso a la accin puede ser provocado por un est$mulo e"terno 7que proviene del ambiente8 y puede tambi-n ser generado internamente en los procesos de raciocinio del individuo. s obvio que las personas son diferentes en lo que concierne a la motivacin, las necesidades var$an de un individuo para otro, produci-ndose diferentes patrones de comportamiento: los valores sociales tambi-n son diferentes y as$ sucesivamente. #ara complicar a.n ms, las necesidades, los valores sociales y las capacidades var$an en el mismo individuo de acuerdo con el tiempo. ( pesar de todas estas diferencias, e"iste un modelo bsico de comportamiento similar para todas las personas, ya que aunque los patrones de comportamiento var$en enormemente, el proceso del cual resultan es bsicamente el mismo* (hora bien, aunque este modelo bsico sea el mismo para todas las personas, el resultado podr variar indefinidamente, ya que depende de la percepcin del est$mulo. ?na necesidad rompe el estado de equilibrio del organismo, causando un estado de tensin, insatisfaccin, incomodidad y desequilibrio. se estado conduce al individuo a un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin o de librarlo de la falta de comodidad. Si el comportamiento fuese eficaz, el individuo encontrar$a la satisfaccin de la necesidad, y por lo tanto, la descarga de la tensin provocada por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior. Prestaciones * ser,icio de personal. Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al traba!ador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los traba!adores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. +e(uridad e &i(iene en el tra#a$o/ s el con!unto de conocimientos y t-cnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o tensionales, que provienen del traba!o y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de traba!o y enfermedades profesionales. elaciones la#orales* #arte de la (dministracin de %ecursos &umanos que se ocupa del estudio de las relaciones e"istentes entre los traba!adores de diferentes reas que interact.an entre s$ como consecuencia del traba!o que realizan, as$ como las relaciones de estos con la organizacin. El recurso humano en las or(ani0aciones. %eciprocidad entre individuo y organizacin. 6evinson 701ED8 considera la interaccin psicolgica entre el empleado y la organizacin como un proceso de reciprocidad 70E8. 6a organizacin realiza ciertas cosas para y por el participante, y se inhibe de hacer otras, lo remunera, le da seguridad y prestigio social: rec$procamente, el participante responde traba!ando y desempe+ando sus tareas. 6a organizacin espera que el empleado obedezca su autoridad, y, a su vez, el empleado espera que la organizacin se comporte correctamente con -l y opere con !usticia. 6a organizacin refuerza su e"pectativa por medio del uso de la autoridad y del poder de que dispone, mientras que el empleado refuerza su e"pectativa por medio de ciertos intentos de influir en la organizacin o de limitar su participacin. 6as personas forman una organizacin o se enganchan en algunas de ellas porque esperan que su participacin satisfaga algunas necesidades personales. #ara obtener esas satisfacciones las personas estn dispuestas ha incurrir en ciertos costos o a hacer ciertas inversiones en la organizacin, ya que esperan que la satisfaccin de sus necesidades personales sea mayor que los costos y eval.an sus satisfacciones esperadas y los costos por medio de sus sistemas de valores. =o hay organizacin sin personas. Sin embargo, las organizaciones no e"isten simplemente para tener personas. n otros t-rminos, tener personas no constituye un ob!etivo de las organizaciones. 6as personas son los .nicos recursos vivos capaces de procesar los otros recursos inertes con el ob!etivo de que la organizacin arribe a sus metas. (dems, constituyen los recursos ms comple!os de que se dispone en una organizacin. s

por eso que se considera importante el dominar bien el factor humano para dirigirlo a favor de la organizacin y no en su detrimento. El factor humano en la or(ani0acin. +u importancia. 6as claves del -"ito de las empresas en la nueva econom$a son la capacidad de adaptacin a los cambios, la rapidez y la innovacin permanente. #ara conseguirlo es fundamental la confianza en las personas, a las cuales se debe tratar como fines en s$ mismas, no como medios de produccin. 6as empresas, y las organizaciones en general, estn cambiando sus procesos de toma de decisiones* antes la iniciativa part$a de un grupo muy reducido: ahora las decisiones se adoptan de una manera mucho ms participativa, aprovechando la iniciativa, la opinin, de todo el personal de la empresa. s por eso que se considera primordial la inclusin de los traba!adores en los problemas de la empresa, ya que la intervencin de cualquier traba!ador, por poco importante que parezca, puede resolver un problema e"istente. s a partir de la d-cada de los 3F cuando las turbulencias y la variabilidad de los mercados, los avances tecnolgicos por un lado, y por otro, el valor que alcanza el factor humano 7sus capacidades, motivaciones, valores y la dinmica de grupos8 como clave del buen funcionamiento empresarial, abren una nueva visin dentro de las tesis organizativas. #or ello, ahora se habla de enfoques de estructuras planas, de motivacin para ma"imizar el desempe+o laboral y de un sin fin de tendencias que tienen su epicentro en el factor humano. n este nuevo siglo, donde las nuevas aperturas econmicas y las nuevas alianzas se manifiestan en pro del logro de la conquista de nuevos mercados y en donde el sector empresarial debe desempe+ar un rol determinante a fin de satisfacer la demanda de las necesidades que los consumidores e"igen, el factor humano ha ocupado un papel primordial en las organizaciones. #or supuesto, es necesario contar con los conocimientos que las condiciones actuales demandan para ser competitivos, pero tambi-n es determinante saber mane!ar el factor humano de la empresa, ya que es muy importante y necesario contar con un equipo productivo, eficaz, capaz de saber aprovechar las oportunidades que hoy se dan a ra$z de los cambios bruscos que se ven de forma cotidiana en nuestros d$as. 6o cierto, que la gerencia del siglo QQ@, hoy ms que nunca debe estar atenta al rol que debe desempe+ar en pro del factor humano de la empresa, buscar la forma de lograr una cohesin de grupo, saber utilizar todas las herramientas que el coaching e!ecutivo le proporciona. Saber utilizar adems, de forma eficiente, todo el legado de conocimiento que debe centrarse en el actual comportamiento del hombre en las organizaciones manifestando as$ su importancia e implicaciones en el mbito organizacional y gerencial, como tambi-n en los procesos de cambio planificado dentro de las organizaciones, todo aquello que ha originado el desarrollo tecnolgico, la e"igencia de la calidad, competitividad y el logro y cumplimiento de un me!oramiento continuo, como estar atenta ante los cambios que deben darse dentro de las estructuras de las organizaciones, a fin de que de esa manera se pueda responder a la misin y visin que se ha establecido, y orientar el comportamiento de los individuos de tal forma que logren la m"ima calidad y productividad. #or .ltimo se debe agregar que el factor humano en los tiempos actuales se puede considerar como el recurso ms importante que posee la organizacin, pues es el factor que le aporta valor al proceso productivo y por lo tanto, no se puede minimizar su importancia. 6os traba!adores son la razn de ser de una empresa, ocupan o deben ocupar el lugar central en las organizaciones. 9ediante una buena gestin de los recursos humanos, las organizaciones logran sus ob!etivos. 6a calidad del equipo humano es clave para alcanzar el -"ito de la empresa y la contratacin y retencin del personal tiene que ser un ob!etivo bsico de cualquier organizacin. &oy en d$a, el primer ,mercado, de una organizacin son sus traba!adores. 6as empresas, antes de preocuparse por tener o ganar clientes, deben centrarse en tener las me!ores personas y aprovechar su capacidad. #ara conseguirlo hace falta que el personal est- motivado, satisfecho. Conclusiones (l concluir este traba!o, se pueden resumir las ideas que aporta el mismo al estudio del tema analizado, en los siguientes puntos* 9ediante una buena gestin de recursos humanos los empleados logran alcanzar un buen nivel de desempe+o y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

l factor humano ha cobrado importancia en la actualidad a partir del reconocimiento de este como generador de valor en las organizaciones.

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