Sie sind auf Seite 1von 76

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS Escuela Profesional de administracin

PROYECTO DE TESIS:

AUDITORA ADMINISTRATIVA APLICADA EN LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA WESTERN COTTON DEL DISTRITO DE SAN VICENTE DE CAETE, 2013*.

Presentado por: FLOR ESTHER CASAVILCA AURIS, para optar el Ttulo Profesional en Ciencias Administrativa.

Asesor: W. David Auris Villegas, Master por la Universidad de la Habana de Cuba

Caete Per 2013


1

Auditora Administrativa aplicada en la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013*.

ndice I. Planeamiento de la tesis. 1.1 Planteamiento del Problema: 1.1.1 Caracterizacin del Problema: 1.1.2 Enunciado del Problema: 1.2 Objetivo de la Investigacin: 1.2.1 Objetivo General 1.2.2 Objetivos Especifico 1.3 Justificacin de la Investigacin Marco Terico y Conceptual. 2.1 Antecedentes. 2.2 Bases Tericas. 2.3 Marco conceptual. Hiptesis. Metodologa 4.1 El tipo y el nivel de la investigacin. 4.1.1 Enfoque 4.1.2 Tipo de investigacin 4.1.3 Nivel de investigacin 4.1.4 Mtodo 4.2 Diseo de la investigacin. 4.3 Poblacin 4.4 Muestra 4.5 Tcnica 4.6 Instrumento 4.6 Operaciones de las variables. Plan de Anlisis 5.1Tabulacin de los resultados 5.2 Cuadros Estadsticos 5.3 Validacin de las hiptesis Cronograma de Actividades y Presupuesto 6.1 Cronograma de actividades 6.2 Presupuesto Fuentes Consultadas Anexos

pginas 4 4 4 5 5 5 5 6 6 6 15 53 54 55 55 55 55 55 55 56 56 57 57 57 59 59 59 59 60 60 63 64

II.

III. IV.

V.

VI.

VII.

INTRODUCCIN

El presente trabajo de investigacin denominado: Auditora Administrativa aplicada en la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete- 2013* inici con un anlisis preliminar; en la cual se detect la deficiencia en el manejo del capital humano, generando insatisfaccin y el descontento de los trabajadores. Dichos trabajadores para manifestar sus reclamos proceden hacer huelgas, paros, estos acontecimientos se han repetido y como consecuencia ha paralizado las operaciones, concibiendo as grandes prdidas econmicas, como resultado impide lograr los objetivos que se ha trazado la empresa.

Posteriormente se plant el problema principal de investigacin De qu manera la auditora administrativa permite mejorar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013? y los problemas especficos. Despus se determin los objetivos del estudio, siendo el objetivo general: Establecer si la auditoria administrativa permite mejorar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013. Adems, en el avance del trabajo se detalla la justificacin de la investigacin, orientado a mejorar la calidad de vida del trabajador en la empresa. Para fundamentar los antecedentes, las bases tericas, dimensiones y el marco conceptual se recopil informacin de diversas fuentes. Seguidamente se formul las hiptesis de la investigacin.

En el mbito metodolgico se determin el tipo y nivel de la investigacin correspondiente. Sobre la poblacin se defini que son 70 unidades de anlisis, atreves de la formula aleatoria simple se especific la muestra de 59 unidades de anlisis. Para obtener la informacin referente a la gestin de la empresa se aplicara la tcnica de encuesta y su instrumento el cuestionario diseado. En el plan de anlisis se determin lo que se va realizar despus de la aplicacin de la encuesta en la etapa de ejecucin. Finalmente, las asesoras, las actividades de campo y oficina se fijaron en el cronograma de trabajo. Referente a todos los gastos incurridos y por solventar se detall en el presupuesto. Adjunto cinco matrices y la matriz de consistencia como material de apoyo para defender y sustentar la tesis; todo ello se realiz en el proyecto de tesis.
3

I. Planeamiento de la tesis. En este captulo se plante y formulo los problemas, los objetivos y la justificacin de la presente investigacin. 1.1 Planteamiento del Problema: 1.1.1. Caracterizacin del Problema: La auditora Administrativa toma como objeto de estudio a la Empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, que se dedica a la produccin y comercializacin de fibras de hilos a nivel local y nacional.

La empresa cuenta con una estructura orgnica disea y niveles de mando intermedio definido, pero la administracin de los recurso humanos se rige por una poltica deficiente que est generando insatisfaccin y el descontento de los trabajadores, para manifestar sus reclamos proceden hacer huelgas, paros, estos acontecimientos se han repetido y como consecuencia ha paralizado las operaciones, generando as grandes prdidas econmicas, como resultado impide lograr los objetivos que se ha trazado la empresa. Por otro lado, los directivos han tomado algunas medidas para atender este caos pero solo ha sido un control momentneo.

Y si los de jefes de reas no toman una accin adecuada que realmente solucione el problema es ms seguro que la empresa quiebre o sea liquidada por regirse por una poltica deficiente, por ello recomiendo la aplicacin de la auditora administrativa para evaluar la gestin de los recursos humanos en referente a sus programas procedimientos y poltica del personal. Sabiendo que la los problemas, sino Auditora no soluciona

directamente

que, detecta

las causas y sus

consecuencias, luego orienta las formulaciones de las recomendaciones y se procede informar los responsables de conducir la empresa y la administracin del recursos humano, para que tomen las decisiones
4

precisas para mejorar la gestin actual y dar paso al crecimiento y desarrollo de la empresa.

1.1.2. Enunciado del problema:

Problema Principal De qu manera la auditora administrativa permite mejorar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013?

Problemas Especficos Cmo se desarrolla el proceso de auditora administrativa en la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013?

En qu media se beneficia la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013? 1.2 Objetivos de la Investigacin: 1.2.1. Objetivo General

Establecer si la auditoria administrativa permite mejorar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013. 1.2.2. Objetivos Especficos.

a) Determinar cmo se desarrolla el proceso de auditora administrativa en la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013. b) Identificar en qu medida se beneficia la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013.
5

1.3 Justificacin de la investigacin: Las razones por las cuales se realiza esta investigacin son: Naturaleza: Explicar los fundamentos tericos que se sustenten sobre la base de una investigacin, para que se oriente a la aplicacin de auditora administrativa y delinear una poltica eficaz en la gestin de los recursos humanos con ptimos resultados en el entorno de la empresa Western Cotton.

Magnitud: Abarca a todos los trabajadores de la empresa Western Cotton del Distrito de San Vicente de caete.

Trascendencia: Esta investigacin tambin se orienta a las dems personas que se vinculan a la empresa Western Cotton y forma necesariamente parte de la organizacin.

Vulnerabilidad: Se realizara mediante la tcnica de encuesta y su instrumento el cuestionario, para obtener la informacin precisa y oportuna al aplicar a la muestra.

II. Marco Terico y Conceptual. En el presente captulo se recopil informacin de fuente general, primaria y secundaria para fortalecer los conocimientos del marco terico y conceptual de la investigacin. 2.1 Antecedentes.

Despus de una revisin de trabajos conducentes a grados e investigaciones realizadas sobre el tema relacionado herramienta de auditora aplicado a la gestin de recursos humanos, se seleccionaron los que a continuacin se mencionan por considerar que proporcionan suficientes aportes para sustentar esta investigacin.

Nacional

Amaya, H. Maximiliano (2012) comparti su tesis de Licenciatura desde la Facultad de Contadura Pblica de la Universidad de San Martn del Per sobre Propuesta de un Plan de Auditora de Recursos Humanos, como herramienta para mejorar la gestin administrativa en el Hotel Trpico INN. Mencionada investigacin Tiene por objeto fundamentar la implementacin de una auditora eficaz. El tipo de investigacin es deductivo de campo y bibliogrfico. La muestra de la poblacin fue calculado con la frmula de muestreo de aleatoria simple, dando el resultado de 30 personas, que van hacer auditados. El instrumento utilizado fue el cuestionario y registros. Con respecto a la investigacin, el sistema de administracin de recursos humanos se obtuvo informacin y conocimiento de aspectos relevantes que permitieron concluir lo siguiente: a) El Hotel Trpico INN nunca ha realizado una auditora de recursos humanos y no posee departamento de auditora interna que pueda ejecutarla. b) El Hotel Trpico INN posee un nmero considerable de empleados que son el principal motor para el buen funcionamiento de la empresa y no cuenta con una herramienta para evaluar la administracin de los recursos humanos. c) De acuerdo a la investigacin bibliogrfica la auditora de recursos humanos aplicada en una empresa, provee muchos beneficios, logrando con ello contribuir al logro de los objetivos de la misma. d) Como resultado de la investigacin de campo, se concluye que es necesario evaluar el desempeo del sistema de Administracin de Recursos Humanos de la empresa en estudio, aunque existan lineamientos por escrito se debe comprobar que se est cumpliendo, actualmente no se realiza porque carecen de una herramienta tcnica que les sirva de modelo y que exponga los procedimientos para la formulacin de la planeacin, ejecucin del trabajo de campo, e elaboracin y emisin de informe, se necesita contar con un documento que le permita identificar los problemas, determinando las causas que los generan, y provea con los resultados obtenidos una mejora continua en sus actividad.
7

Hernndez, U. Patricio (2008) efectu su Tesis Previa a la obtencin del Ttulo de Ingeniero Comercial en la Universidad de Nacional de Tacna referente Diseo, Desarrollo y Documentacin del Proceso de Gestin de Talento Humano en el Ingenio Azucarero del Norte. Cuya finalidad es impulsar una gestin moderna, que deje niveles altos de satisfaccin entre sus colaboradores. El tipo de investigacin es exploratoria de campo. La muestra de la poblacin fue calculado con la frmula de muestreo de aleatoria simple, dando el resultado de 80 personas. El instrumento utilizado fue el cuestionario y el registro de anotacin. Dando las siguientes conclusiones: a) El desafo que se plantea el rea de talento humano es posicionarse como socio estratgico de la gerencia, y convertir al personal en un ente activo que genere ventajas competitivas estratgicas a la empresa. Para ello, el disponer de un proceso de gestin es fundamental, ya que garantiza una administracin efectiva, normalizando la ejecucin de las actividades y regulando la participacin de los colaboradores. En el desarrollo del proceso de gestin, se pudo analizar toda la problemtica que se presenta en el rea de Talento Humano. Las fallas administrativas por falta de un proceso adecuado, han repercutido en la toma de decisiones, en perjuicio del personal que labora en la empresa. b) Desaciertos al momento de seleccionar y contratar personal, adems de no contar con una adecuada planificacin y desarrollo de talentos, han dado como resultado personal desmotivado con bajas en sus niveles de productividad, que se ven reflejados en los altos ndices de rotacin y ausentismo. c) Para cambiar esta situacin, se propuso disponer de un proceso de gestin de talento humano, el cual abarque la solucin a varios de los problemas presentados, optimizando procesos existentes y creando aquellos que hacen falta. d) Con la presentacin de este proyecto de tesis, se da el primer gran paso al dejar estructurado los procesos y subprocesos de la Gestin de talento Humano. El nico inters es dar a comprender que se puede cambiar los viejos paradigmas de una administracin caduca, por los mtodos modernos
8

que hablan de un capital humano altamente eficiente, involucrado con los objetivos estratgicos de la empresa, y que mediante el desarrollo de competencias, pueda realmente mejorar su desempeo, permitiendo alcanzar metas y objetivos.

Rodrguez, Z. Gabriela (2008) public su tesis de licenciatura desde la facultad de Administrativas Econmicas Contables y Financieras de la Universidad Alas Peruanas sobre Auditora de Recursos Humanos, una herramienta

indispensable para la Empresa H&L. El fin de la investigacin es medir y destacar la gran importancia de los recursos humanos en su ente econmico. El estudio es explicativa y diseo es transversal, mbito documentario. El instrumento recurrido fue registro de recaudacin de datos. La poblacin es finita (10), por lo que participaron en su totalidad. Despus de la realizacin de esta tesis y de los conocimientos que sea obtenido, presento las siguientes conclusiones: a) Indudablemente los recursos humanos ocupan una fraccin muy importante del presupuesto de la empresa, pero es importante que los directivos, socios y accionistas los dejen de ver como un gasto y se empiecen a preocupar por su bienestar, crecimiento y objetivos, y desarrollen suficientes programas motivacionales, pues los recursos humanos son la base de esta, de ellos depende el resto del presupuesto de la empresa y el logro de los objetivos de la misma. Los recursos humanos son los activos ms valiosos que como empresa podemos tener, son los principales generadores del cambio y del futuro de la organizacin. b) La crisis econmica, amenaza a nuestras empresas y con ellas a nuestros recursos humanos, las empresas deben implantar un proceso que evite a toda costa la fuga de personal valioso, pero que al mismo tiempo evite la ocupacin de puestos de trabajo por gente que no cuenta con el perfil, conocimientos y aptitudes adecuadas para la realizacin de las tareas que el puesto exija.

Lpez, B. Catalina (2008) present su tesis para optar al ttulo de Ingeniero Industrial en la Universidad Nacional de Huancayo sobre Propuesta de Gestin
9

de Desarrollo Humano en la empresa Nacional de Confecciones. El objetivo de la investigacin es plantear a la direccin de los recursos humanos como utilizar las cualidades, capacidades y potenciales de los colaboradores con el propsito de alcanzar las metas y fines empresariales. El tipo de investigacin es descriptiva-Analtica. Para esta investigacin se utilizar el Muestreo no Probabilstico, con Muestra basada por Conveniencia, es decir, se aplicar encuesta y la entrevista a la Subgerente de la empresa. La herramienta utilizada fue el cuestionario y la gua de entrevista. A continuacin mencionamos las conclusiones: a) El sector Gubernamental debe propiciar la asociatividad, asegurar la infraestructura necesaria para lograr que las empresas sean ms competitivas al momento de exportar y dar a conocer cmo se puede aprovechar el TLC. b) Nacional de Confecciones con respecto al sector actualmente atraviesa una delicada coyuntura, debido fundamentalmente al deterioro del sector a nivel nacional que influye en la regin, esto hace que las empresas del sector de confecciones se vean golpeadas en el manejo del Talento Humano originando despidos, rotacin de personal y hasta el cierre de fbricas. c) Los resultados de esta investigacin, se deben entender como lineamientos tcticos y estratgicos para la empresa y en guas para corregir las debilidades y consolidar las fortalezas.

Bedoya, S. Enrique. (2008) public su tesis de Licenciatura desde la Escuela de Postgrado de la Facultad de Ciencias Administrativa de la Universidad de San Marcos para obtener el ttulo de Licenciado de Ciencias Administrativa. Para ello; presento su investigacin denominado Nueva Gestin de personas y su evaluacin de su desempeo en empresas competitivas. El propsito de la investigacin es demostrar los procesos de gestin de evaluacin de desempeo estn sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos. El tipo de investigacin es aplicada y el diseo es descriptivo, explicativo y correlacionado. La muestra fue de 230 trabajadores tanto gerentes como empresarios. El instrumento fue gua de anlisis documental. Brindando las siguientes conclusiones:
10

a)

El nuevo enfoque radica en el anlisis de las mejores prcticas empresariales y en la accin de revisar el cambio de RRHH y del proceso de Gestin de la evaluacin de su desempeo, especialmente en tres dimensiones: Econmica, social y tecnolgica.

b) El enfoque tradicional de evaluacin de los RRHH como una funcin aislada con estndares especiales est siendo reemplazado por un nuevo enfoque sustentado en la Gestin de las personas como creadores de ventajas competitivas para la empresa. Los mtodos utilizados en nuestra investigacin orientan a la obtencin de mejores resultados. c) En esta nueva concepcin, la funcin de RRHH tiene la oportunidad de participar como agente de cambio en la formulacin de estrategias que permitan el mejor funcionamiento de la empresa competitiva en el desarrollo de la misma.

Internacional:

Baquero, Nancy. (2006) elabor una tesis en la Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas de la Universidad de Oriente de Venezuela para optar al Ttulo de Licenciado en Contadura Pblica. Por lo que decidi abarcar el tema de Auditora Estratgica aplicada a la unidad de los Recursos Humanos de la Contralora General del Estado de Monagas. Mencionada investigacin tiene como finalidad medir la capacidad de rendimiento de los funcionarios y el cumplimiento de los planes y metas previamente acordados y definidos por dicha unidad. El tipo de investigacin es aplicativo de campo. Referente a la poblacin, la Contralora General del Estado est comprendida por seis (6) personas, esta ser tomada en su totalidad como objeto para la recoleccin de datos estadsticos. El instrumento utilizado fue la gua de entrevista. El anlisis de los resultados obtenidos en este estudio condujo a las siguientes conclusiones: a) Poca disponibilidad de la gerencia para que se dicten cursos de capacitacin y adiestramiento a los funcionarios, y que estos sean realizados con ms frecuencia y de acuerdo a las necesidades presentes.
11

b) Inexistencia de un sistema moderno que permita controlar la entrada y salida del personal que all labora. c) Falta de objetividad en las polticas y las prcticas en materias de remuneracin. d) Inconformidad de los empleados por no tener un mayor espacio fsico. e) Carencia de mobiliarios de oficina y equipos computarizados f) Se ejecutan con poca regularidad las promociones y ascensos en dicho organismo, lo cual induce a que los empleados se sientan desmotivados por no ver reconocido su esfuerzo en el desempeo de sus actividades. g) Inestabilidad en la permanencia de un funcionario en su puesto, producto de la existencia de conflictos laborales y las influencias polticas. h) El personal no recibe motivacin alguna por parte de su jefe inmediato, lo que ocasiona insatisfaccin en ste. i) No existe una efectiva comunicacin entre los empleados de la Unidad de Recursos Humanos y las dems dependencia de la Contralora General del Estado.

Villatoro, J. Sonia. (2009) realiz una tesis de Grado de Maestra en la Escuela de Estudios de Postgrados de la Facultad de Ciencias Econmicas de la

Universidad de San Carlos de Guatemala para obtener el grado de Maestra en Ciencia de la Escuela de Estudios de Postgrado. Para ello; present una investigacin sobre Auditora de la Gestin del Recurso Humano en una pequea empresa, Caso: Transporte de Carga G&G. Cuyo propsito es resolver el problema que genera el no tener un departamento de recursos humanos instituido, considerando la duplicidad e improvisacin de funciones a nivel administrativo y la falta de procesos estandarizados en el manejo integral del recurso humano en la Empresa Transporte de Carga G&G. El Estudio es de tipo exploratorio descriptivo. La poblacin es finita (25); por lo cual

consider tomar como muestra a todos los sujetos que lo conforman, para el anlisis pertinente. El instrumento utilizado fue los registros de observacin directa y el cuestionario para recabar la informacin de toda la poblacin en cada contexto planteado. Las conclusiones de dicho trabajo resultan as:
12

a) Se identificaron las limitaciones en el proceso administrativo, como la falta de planeacin estratgica en donde se contemple el diseo conjunto de una misin, visin, objetivos y estructura organizacional; est ultima es Determinante para la jerarquizacin y agrupacin de actividades y para el establecimiento de responsabilidades sobre los resultados. b) A travs del estudio se detect que a nivel operativo las reas de

admisin (reclutamiento y seleccin); aplicacin (diseo de cargos); y monitoreo de personas (base de datos del personal y mantenimiento de vehculos) estn ausentes obstaculizando la gestin integral de los recursos humanos. c) Derivado de la investigacin se disea una propuesta para la creacin de un Departamento de Recursos Humanos en donde se implementen los procesos de admisin, aplicacin y monitoreo, con el objetivo de sentar las bases para la gestin del personal. d) El estudio plantea un cambio en la administracin y planeacin estratgica de Transporte de Carga G&G y la gestin de los recursos humanos, que le permitir mayor estabilidad en el mercado de servicios, competitividad y mejora continua.

Puruncajas, C. Marlene. (2008) dise una tesis de Licenciatura en la Escuela de Contabilidad y Auditora Modalidad a Distancia de la Universidad de Tecnolgica Equinoccial sobre Auditoria Administrativa del rea de los

Recursos Humanos de la Empresa Laboratorios Biogenet S. A. cuyo objetivo es sugerir alternativa de solucin a las desviaciones o fallas detectadas durante la investigacin, cuyo producto fundamental constituye el informe del auditor. El estudio se realiz con el mtodo inductivo como deductivo, de campo. La poblacin es finita (37), por lo que participaron todos en la evaluacin. El instrumento empleado fue cuestionario para recabar la informacin en este mbito planteado. Las conclusiones de dicho trabajo fueron: a) Los estatutos y reglamentos que rige la empresa tiene muchos errores y contradicciones como resultado genera conflicto en la empresa.
13

b) El capital humano poseen mnimas habilidades y destrezas por lo que impide avanzar en el nivel productivo. c) En la empresa no existe un manual de organizaciones y funciones que oriente al trabajador asumir verdaderamente cules son sus tareas principales. d) No existe expediente sobre informacin bsica del personal, ni otros datos de localizacin. e) La ausencia del personal la tesorera impide continuar con las labores proyectado, ya que la falta de liquidez en el momento hace surgir una situacin desfavorable para la empresa.

Gabriela, Rutty (2007) present su tesis desde la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad de Buenos Aires para obtener el ttulo de Doctor en Administracin. Su investigacin se conoce como Evaluacin de impacto en la Capacitacin de los Recursos Humanos. El inters de este estudio se vincula en detectar el impacto que hallan los capacitadores en evaluar los beneficios de la capacitacin en las organizaciones. El tipo de investigacin es aplicada, en campo. Los partcipes fueron 230 organizaciones privada y fue calculada con la muestra no intencional. El instrumento fue el cuestionario de preguntas abiertas y cerradas. Aqu mencionamos las conclusiones de la investigacin: a) Adems, de las dificultades que se encuentra el responsable de capacitacin en evaluar las experiencias, seala que es muy difcil, por las limitaciones de tiempo, que el jefe de produccin evala al grupo de gente y cuando lo realicen lo hagan a conciencia. b) Cada responsable de rea evalu el entrenamiento que programo. c) El modelo de evaluacin no se ajusta a la satisfaccin de los empleados.

d) Las capacitaciones realizadas si brindan resultados favorables pero se requiere aplicar una medidas para que sea de atraccin para el empleado, logrando as fortalecer sus habilidades y destrezas.

Tarazona, L. Federico (2007) public su tesis denominado Direccin Estratgica de Recursos Humanos en la Administracin local Espaola: Propuesta y contraste
14

de un modelo integrado para optar el grado de doctor en la Facultad de Economa de la Universidad de Valencia. Mencionada propuesta tiene como meta conseguir el reconocimiento generalizado de la funcin de recursos humanos como elemento esencial en la Administracin Pblica. El diseo del estudio es emprico transversal y la poblacin muestral es 1079 municipios que abarcan ms de 3000 habitantes. El instrumento que utiliz fue el cuestionario postal. A continuacin mencionamos las conclusiones: a) Los resultados permiten comprobar, primero, que son ms homogneos los Ayuntamientos con un enfoque que considera la direccin de recursos humanos como un proceso completo e integrado. b) Los avances en lo que respecta a la funcin de recursos humanos se estn desarrollando con cierta sincrona en un nmero importante de Ayuntamientos. c) Tercero, que debe haber algn factor uniformador de estos procesos, aunque momentneamente indeterminado o quizs sea producto conjunto de varios factores (internos/externos, personales/grupales, organizativos/institucionales, etc.). d) Cuarto, que estas cuestiones seguramente se encuentren relacionadas con otros procesos ms generales (planificacin estratgica de las ciudades, gestin de la calidad total en los servicios, buenas prcticas en la administracin pblica, presupuestos participativos, relaciones de puestos de trabajo, etc.), asociados ms o menos directamente con la direccin de recursos humanos en los Ayuntamientos.

2.2 Bases tericas. 2.2.1. AUDITORA ADMINISTRATIVA. Segn, Fernndez (2009) manifiesta: Es el examen metdico y sistemtico que permite evaluar en forma integral o parcial a una organizacin con el propsito de evaluar el nivel de rendimiento o desempeo de las diferentes reas o niveles funcionales de sta (p.2).

15

Adems, Formaselect Grupo Empresarial (2008) enfoca:


Que en el desarrollo de la evaluacin se requiere de un profesional en el seno de un proceso coherente, con el fin de adoptar un juicio acertado y de direccionar el procedimiento y/o las modalidades de realizacin de una operacin determinada. (p.3)

Asimismo, muestra cmo funciona el programa en curso, localiza prcticas y condiciones que son perjudiciales a la organizacin o que no estn compensando su costo o, an, prcticas y condiciones que deben ser aumentadas bajo una herramienta de evaluacin (Idalberto, 2008, p. 546).

Tiene razn, las ineficiencias en una gestin son smbolos de una poltica deficiente. Para ello se debe determinar una medicin, esto generara un costo significativo tanto en tiempo y dinero. Los resultados obtenidos compensaran la inversin realizada e indicara los procesos de un cambio relevante para la empresa.

2.2.1.1. Estndares de evaluacin y control Chiavenato (2008) indica: Es un criterio o un modelo establecido para permitir comparacin con los resultados u objetivos alcanzados, para verificar cuales son los ajustes y correcciones que deben hacerse en el sistema, para que funcione mejor (p. 132).

Por otro lado, el Instituto IAC (2009) seala:


Que un anlisis debe ajustarse a las caractersticas de cada empresa, con el fin de facilitar el trabajo evaluativo. Por ello las empresas competitivas orientan a realizar ajustes necesarios y oportunos para rendir de la manera ms apropiada a su propio quehacer de los aspectos centrales sealados en cada criterio o estndar. (p. 5) En forma similar, compara las informaciones de la realidad contra patrones de referencia tcnicos o evaluar informaciones contra patrones de referencia valorativos. Las evaluaciones dicen cosas 16

tales como si algo es bueno o malo, si sirve o no sirve, si responde o no a las expectativas, mientras que los controles hacen referencia al estado de determinadas caractersticas de lo que se controla. (Hintze, 2000, pp. 4-5)

Indiscutiblemente los controles deben ser precisos y puntuales; por lo cual se debe realizar ajustes oportunos. Para ello cada componente es importante y forma parte del mismo proceso. De esta forma nuestra evaluacin ser ms apropiada para realizar cuadros comparativos reales y objetivos.

2.2.1.1.1 Tiempo Es de vital importancia en su elaboracin, ya que sirve como base para establecer planificaciones de trabajos, conocer la capacidad de las mquinas, determinar las personas necesarias para desarrollar una actividad bajo una remuneracin (Lean-sigma, 2010, p.8). Asimismo, Mayte (2008) enfoca: Que partiendo de un nmero de observaciones determina con mayor exactitud posible, el tiempo para llevar a cabo una tarea determinada con arreglo a una norma de rendimiento preestablecido (p.1).

Toda la razn, ya que muchas empresas tiene una proyeccin simple en la ejecucin de una actividad. Y dichas proyecciones no concuerda con la fecha pactada, cayendo as en un desequilibrio en la culminacin del proyecto. Por tal razn este indicador orienta a muchos gerentes a realizar una proyeccin responsable referente a la culminacin de diversas actividades.

17

De manera similar, es el factor ms valioso que existe y que no se puede comparar con ningn otro intangible, de ah que su uso, manejo y administracin sean los factores clave de xito ms importantes en la vida de las personas y de las organizaciones. (Garca, 2010, p.5)

2.2.1.1.2 Costo Gonzlez (2008) orienta: Es la predeterminacin de lo que debera ser los costos actuales en condiciones planeadas, que servir de base para el control de costo y como medida de la eficiencia productiva al establecer un estndar de comparacin con los costos reales (p. 5). Igual manera, es utilizado como un indicador de la eficiencia administrativa, ya que por medio de l se determinan las reparticiones de ciertas actividades; de acuerdo a nuestra disponibilidad de recursos econmico (Vctor, 2010, P.3). Tambin, tiene bajo su responsabilidad la bsqueda del conocimiento sofisticado de la estructura de costos de la empresa, con la finalidad de lograr ventajas competitivas sostenibles y continuas en el tiempo (Rodrguez, 2010, p.4).

Por supuesto, si una empresa logra obtener costos bajos entonces ofrecer precios competitivos al mercado, es smbolo de una gran ventaja. Para ello, se debe gestionar y utilizar el estndar costo de manera activa. As dicha empresa tendr gran ventaja y preferencia de los clientes.
18

2.2.1.2. Campo de Accin de una Auditoria

Orozco, (2008) manifiesta:


Empieza por una evaluacin de las relaciones empresariales que afectan la administracin del capital humano, incluyendo el personal de lnea y el de staff. A partir de ah se aplica patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. (p.2) Por otro lado, nos orienta el primer paso que consiste en la determinacin del campo que va a cubrir el procedimiento. Esta puede ser general o especfica. En el primer indicador, abarcar todos los programas y polticas del capital humano; en la segunda situacin, cubrir polticas y programas aislados. El primer caso es ms costoso que el segundo, tanto en tiempo y esfuerzo como en dinero. Puede tal vez lograrse un equilibrio entre ambas situaciones. (Zeus, 2010, p.4)

Complementando la idea, dicha accin ser durante un ao que va ser analizado paulatinamente todas las funciones y procedimiento al personal seleccionado. Los programas y polticas tambin son estudiados durante ese periodo. Para reducir el trabajo de accin se espera el apoyo y participacin de la organizacin en su conjunto. 2.2.1.2.1 mbito El comienzo de la auditora consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del RRHH y este a disposicin de la organizacin; por este motivo, la colaboracin de los gerentes de lnea es fundamental para que todo marche bien (Annimo, 2006, p.6). Igualmente, podemos determinar que es el campo que el auditor contratado desarrollara su trabajo y llevara a cabo sus correspondientes acciones de medicin dentro del marco que le otorga la organizacin (Sus, 2010, p.7).
19

Por otro lado, Delgado (2010) argumenta:


Se refiere a la cantidad de personas que un auditor puede evaluar y en las cuales puede delegar su trabajo. Existe un lmite del nmero de personas que un auditor puede supervisar con eficiencia. La amplitud de una auditora se refiere a la cantidad de empleados que puede estudiar, de modo que pueda influir en ellos de manera adecuada. Cuanto mayor sea el grado de amplitud, mayor ser el nmero de participantes y, en consecuencia, menor el grado de atencin y control que el auditor puede ejercer sobre ellos. (p.3)

Desde luego el mbito de la auditora recae tambin en la cantidad de colaboradores a evaluar. Si se quiere realizar un trabajo eficaz se debe determinar una muestra razonable. Y si no se realiza esto, el trabajo sera lo contrario, no ayudara en el desarrollo de la auditoria y lograremos informacin poco confiable.

2.2.1.2.2 Programa de trabajo. Aguilar & Vargas, (2010) orienta: Es planear las

actividades que se van a realizar en material fsico y aumentan las probabilidades de que un trabajador cumpla correctamente con sus tareas, para obtener muy buenos resultados en el trabajo planeado (p. 4).

Por otro lado, Sada (2011) comenta:


El auditor deber desarrollar y documentar un programa que exponga la naturaleza, oportunidad y alcance de los procedimientos de auditora planeado. Esto sirve como un conjunto de instrucciones a los auxiliares involucrados en la auditora y como medio para el control y registro de la ejecucin apropiada del trabajo. (p.3)

20

Adems, en un programa ideal, sebe sealar varias estrategias alternativas, se escoge una y se dan las razones para esta eleccin. Esta alternativa debe ser corta, precisa y decida si las otras le conviene incluirlas o no (Sada, 2011, p.9).

Estoy a favor que un programa ideal seale una estrategia a seguir en la ejecucin. Para ello el auditor debe dar a conocer con claridad su plan de trabajo as los empresarios contribuyan al mismo. Y durante el proceso verificar si la estrategia obtuvo los resultados esperados o sino realizar algunos ajuste necesario, para orientar el programa.

2.2.1.3. Instrumentacin En este campo, es la verificacin de los hechos mediante las entrevistas al personal u otro recurso que se usa al aplicar una auditora, con el fin de identificacin de los problemas y aplicacin de las recomendaciones (Orozco, 2008, p.6).

Aclarando, una entrevista es un instrumento costoso tanto en tiempo y recurso. Por ello la determinacin del medio de recoger datos, debe ser el que se adapte rpido los colaboradores y brinde beneficioso. Ms que nada que sea un instrumento eficaz y flexible.

Sin embargo; Casas (2008) manifiesta:


La auditora utiliza una serie de instrumentos y tcnicas para identificar y evaluar las directrices y polticas de recursos humanos de una empresa, con el fin de poseer un sistema de informacin que permita la toma de decisiones en el sector de personal, y permita mejorar la prctica del personal. (p.5) 21

Igualmente, todo referente a los datos o experiencias pasadas se evala, se aplica tcnicas como la observacin directa y procedimientos propios de su campo de trabajo, algunas ocasiones recurren a la gerencia para la discusin de casos especiales, consulta papeles de trabajo (si los hay) y procura obtener informacin que ayude a enfocar el problema en forma general. (Puerres, 2009, p.50)

Afirmo que el investigador forma su base de datos de todos los acontecimientos en la empresa. As mismo, los hechos del pasado tambin son datos importantes. Por lo cual se recomienda usar el anlisis y la observacin directa, en algunas situaciones semejantes.

2.2.1.3.1 Observacin Directa

Rodrguez (2011) aclara:


Es el mtodo ms utilizado, por su eficacia. Su aplicacin resulta mucho ms eficaz cuando se consideran estudios de micro-movimientos, de tiempos y mtodos. El anlisis del cargo se efecta observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observacin en la hoja de trabajo. (p.56) Asimismo, es una tcnica que consiste en observar atentamente el hecho o caso, tomar informacin y registrarla para su posterior anlisis; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor nmero de datos. Gran parte de acumulacin de informacin sea logrado mediante la observacin. (Kawai, 2010, p.4) Tambin, es una metodologa cualitativa de recopilacin de datos observables como son los gestos, el espacio, las frases o exclamaciones (las formas de interaccin entre el personal y jefe), las cifras (el nmero de personas que hay en una empresa), el tiempo (tiempo medio de espera para un servicio), etc. Esta metodologa se basa en el seguimiento atento del comportamiento del personal, 22

sin voluntad de cambiarlo, siguiendo procedimiento adecuado. (Annimo, 2009, p.15)

un

Est clarsimo que esta metodologa consiste en observar el comportamiento del personal. Por lo cual seguiremos un procedimiento pertinente para evitar interrupciones en la organizacin. Ya que dicha informacin tiene que ser original y sin altralos para nuestra base de dato.

2.2.1.3.2 Encuesta

Webtools S. (2008) manifiesta:


Son herramientas de investigacin para realizar estudios de una forma eficiente, es decir, rpida y econmica. As conozca mejor las necesidades de sus empleados, averige hasta qu punto estn motivados y cul es su grado de satisfaccin con la empresa a travs de las encuestas. (p.56) Adems, es una tcnica de investigacin que consiste en una interrogacin escrita que se les realiza a al personal con el fin de obtener determinada informacin necesaria para una investigacin. Y para no tener que encuestar a todos los integrantes de la empresa, se suele hacer uso de la tcnica del muestreo, que consiste en determinar, a travs de una frmula, un nmero de personas representativo de la poblacin o universo a estudiar; dicho nmero se le aplicar esta tcnica. (Aisha, 2012, p.2)

Por ltimo, Garca (2009) enfoca: Es utilizado en una investigacin sobre una muestra de representativo de un colectivo amplio, por lo cual utiliza procedimientos estandarizados de interrogacin con intencin de obtener mediciones cuantitativas de una gran variedad de caractersticas objetivas y subjetivas de la
23

poblacin (p.1).

Porsupuesto las encuestas se aplican en una muestra representativa. Por lo cual se debe seguir algunos procedimientos o recomendaciones del auditor. Solamente as obtendremos datos que servir para la evaluacin de la gestin.

2.2.1.4 Papeles de Trabajo Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo en papeles de trabajo; que son los registros en donde describe las tcnicas y procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la informacin obtenida y las conclusiones alcanzadas (Itescam, 2008, p.5). Entre tanto, Drucker (2008) sustenta: Son las pruebas evidentes de lo realizado, no solo como recordatorio fundado de su actuacin para emitir el informe, sino como medio de demostrar, en cualquier momento, la amplitud y la ejecucin de una medida correctiva (p.70).

Por ltimo, Son la evidencia documental del trabajo del auditor y estn constituidos por el conjunto de cdulas y documentos que contienen informacin obtenida y elaborada por el auditor, desde la etapa de planificacin hasta la emisin del informe de la auditora (Daz, 2004).

Afirmo que, con estos medio el auditor muestra los mtodos, procedimientos y las conclusiones que ha obtenido. De esta forma permite conocer las deficiencias y proyectar una solucin acertada. Equivalentemente nos proyecta un panorama completo de la gestin si est marchando bien o mal.

24

2.2.1.4.1 Informacin insuficiente Valle (2011) enfatiza: Provoca una serie de sntomas similares a los de la ansiedad o el estrs, la mayor preocupacin es que no podemos tomar decisiones por considerar que no gozamos toda la informacin necesaria (p.6).

Las informaciones que necesitamos estn incorporadas a instrumentos y son escasas. La razn de esta escasez est, en primer lugar, en la limitacin de nuestro tiempo de vida y la imposibilidad de producir y transmitir toda la informacin que nosotros tengamos y otros individuos pudieran necesitar. En las empresas la cantidad de flechas disponibles es limitada porque sus colaboradores tienen un tiempo de vida limitado y lo dedican a otras cosas adems de producir flechas. (Abreg, 2010, p.4) Adicionalmente, en el trabajo ha tocado ver cmo la falta de informacin slo logra finalmente molestar a los usuarios y a los clientes. Da a da se convive con ello y se acostumbra a responder "el sistema no tiene esa informacin". Cuando los papeles se invierten y uno es quien debe solicitar la informacin y hace uso de ella la cosa cambia, olvidamos nuestras experiencias y nos asombra de tal hecho suscitado. (Villagrn, 2010, p.1)

Apruebo la idea, ya que la falta de informacin ocasiona inconvenientes significativos en las

organizaciones. Algunos colaboradores se acostumbran a este ritmo y no se preocupan a solucionarlo. Para ello, se debe implantar en alimentar estas situaciones para satisfacer tanto a los usuarios, los clientes y cambiar a una nueva perspectiva.

25

2.2.1.4.2 Informacin precisa

INI Chile (2008) opina:


Es aquella de carcter original recogida por el investigador para un propsito concreto de investigacin. Esta informacin no se encuentra disponible sino que debe obtenerse mediante trabajo de campo, es decir, para obtener la habr que disear una investigacin acorde con los objetivos. (p. 87)

Comparto la idea que una informacin precisa es una informacin original y obtenida del trabajo de campo. Ya que ha sido sometida a un proceso de anlisis tcnico para la toma de decisin. A su vez sus consecuencias son beneficios y relevantes para la empresa.

Adems, la informacin oportuna y confiable constituye una herramienta robusta y esencial para la toma de decisiones. El conocimiento global de la situacin en la cual se trabaja, permite identificar fortalezas y debilidades para enfrentar desafos, as como analizar los diferentes escenarios o caminos que se pueden tomar; en esto radica la importancia de contar con datos reales en el momento en que se requieren, de lo contrario no son tiles en los procesos de toma de decisiones. (Snchez, 2011, p.152) Para, Allende (2008) comenta: El uso de herramienta permite procesos mucho ms eficientes y optimiza los recursos, permitiendo por ejemplo reducciones de costos administrativos y de tiempo cercanas a un 75%. Sin embargo, para las empresas lo ms importante ha sido contar con informacin ms confiable, elemento clave en un proceso donde intervienen muchas personas en distintos puntos del mundo; adems de la posibilidad efectiva de disminuir los errores. (p.3)

26

Por supuesto la informacin confiable es el xito clave de una organizacin. Adems orienta a los procesos de actividad y disminuye los riesgos de manera

significativa. Siendo esto, una gran ventaja para la empresa en la toma de decisin en escenarios difciles

2.2.1.5. Informe Final Kawi (2008) sostiene: El informe final de la auditora contiene todos los hallazgos encontrados y las recomendaciones sugeridas para la empresa, adems del compromiso de continuidad de las auditorias como herramienta de gestin que deber seguirse fielmente en las prximas auditoras (p.18).

Para, Carbajal (2010) enfatiza:


Refleja los resultados obtenidos y el grado de cumplimiento por parte de la empresa. Deber incluir: la identificacin de la empresa auditada, el equipo auditor, los objetivos y alcance de la auditora, los resultados obtenidos, las conclusiones y tambin las no conformidades. (p.69) Adems, la presentacin de los resultados siempre ser en un informe, donde se exprese en forma concreta, clara y sencilla los hallazgos, sus causas y efectos con el propsito de que los gerentes de la entidad, tomen en consideracin las recomendaciones indicadas en este medio. (Lizcano, 2009, p.70)

Afirmo esta idea porque el informe es un documento puntual. As mismo los responsables tienen la decisin de aplicar las recomendaciones. Esta medicin sedara de manera peridica para fortalecer la organizacin.

2.2.1.5.1 No Conformidades

Organizacin Panamericana de la Salud (2008) afirma: Son las causas que originan los posibles
27

incumplimientos u otros problemas que pueden surgir en el sistema de gestin o en las operaciones tcnicas dentro de una organizacin; por lo cual se aplicar acciones para subsanar de forma eficaz (p.4).

Adems, Gamez (2010) considera: Todo aquello que no cumpla con los requisitos perfectamente definidos en el sistema de gestin de calidad, en la Norma ISO 9001, en los preceptos legales y estatutarios que tiene que cumplir la organizacin, y en los que se derivan de manera negativa en relacin con el propio cliente. (p.4) Por otro lado, Ya que las no conformidades tienden a ser individuales en su naturaleza, se puede utilizar una amplia variedad de mtodos o actividades para cerrarlas. Por ejemplo, algunas requerirn un examen directo en el lugar (lo que pudiera requerir la necesidad de visitas adicionales al lugar), mientras otras pudieran cerrarse de manera remota (por la revisin de documentacin relevante que se enve como evidencia). (INLAC, 2010, p.10)

Indudablemente las no conformidades se le enfrentan con algn mtodo de solucin. Para ello se debe deducir su amplitud cunto afecta? y donde yace con exactitud. As el auditor determinara una alternativa acertada que ayudara a reducirla en un tiempo razonable.

2.2.1.6.2 Aspectos Positivos Los aspectos positivos destacamos: mayor y mejor trayectoria; mejor aprovechamiento de potencialidades personales; mejora continua; desarrollo personal y profesional; motivacin; compromiso; eficiencia; sentido de pertenencia (Annimo, 2009, p.1).
28

Para, Vsquez (2010) afirma:


Los equipos de trabajo enriquecen los aspectos positivos y evitan entropa. Un individuo expuesto a diferentes culturas termina por enriquecerse y esto redunda positivamente en todo el grupo, generando un crculo virtuoso. Estas cuestiones son las que llevan a las empresas a esmerarse en sus actividades, ya que la productividad es mayor, sus empleados estn ms contentos y sus utilidades terminan subiendo. (p.2) Tambin, los factores positivos que debemos controlar y desarrollar, destacan especialmente el optimismo, la empata, la autoestima, el carisma y la capacidad de aprender a perdonar. Para lograr este propsito es indispensable disponer de paciencia y perseverancia. La paciencia le har tomar las cosas con ms calma y dominar una cosa antes de pensar en la siguiente. La perseverancia le incita a seguir intentando aquello que no sale exactamente como esperaba. (Carlos, 2010, p.2)

Los

aspectos

positivos

que

destacan

en

una

organizacin radican en el optimismo y la forma que mira el empleado su rea de trabajo. Para tal efecto se debe aplicar la comprensin, carisma y el respeto. Todo ello, son aspecto que no se deben dejar de lado sino se deben fortalecer en una organizacin.

2.2.1.6.3 Recomendaciones

Villegas (2008) seala:


Son en base al anlisis realizado en la empresa que se tom como muestra, dichas recomendaciones o advertencias han sido probadas y los resultados se visualizan a corto tiempo, cabe mencionar que es muy importante la apertura al cambio que tenga el empresario ya que muchas veces al tratar de implementar nuevos sistemas en una compaa los primeros problemas a los que se enfrenta el implementador es la falta de apoyo de las direcciones 29

por el temor al cambio. (p.50) A su vez, para realizar una recomendacin eficaz, hay que tener bien identificado el problema. El Anlisis de causa, determina la base de la no conformidad; si el problema no est bien identificado, es muy probable que el resto sea un esfuerzo en vano, ya que todas las partes que siguen se desprenden desde el. (Annimo, 2009, p.4)

Tambin, son esfuerzos concretos para prevenir distinciones, preferencias que tengan por objeto o por resultado el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas que colaboran en la organizacin (Venezuela, 2008, p.1).

2.2.2. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Segn, Caballano (2010) sostiene: La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organizacin, de forma que consigan las metas establecidas (p.8).

Seguidamente, Under (2012) indica:


Que una gestin utiliza tcnicas para organizar al personal que integra a la empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia, y que a travs de la empresa que es un poco suya, hallar la satisfaccin de sus metas personales. (p.54)

Adems, Zumba (2012) resalta: Es un medio que permite obtener lo mejor de los empleados y facilita proporcionar un ambiente laboral que satisfaga las necesidades a largo y corto plazo (p.2).

Est en lo cierto que es un recurso que nos proporciona resultados ptimos por parte de nuestros colaboradores. En este mbito siempre se debe tener presente la poltica de la empresa y dar conocer a todos los involucrados.
30

As todos los colaboradores generaran un excelente resultados que se oriente alcanzar las metas establecida.

2.2.2.1 Planificacin Estratgica de la Gestin de los RRHH La Planificacin Estratgica es esencialmente la creacin de un sistema flexible e integral de objetivos, as como el planteamiento de las alternativas que permitan a la empresa y sus ejecutivos lograrlos (Rivero, 2008, p.10). Por otro lado, Pereyno (2009) expresa: Tambin debe incluir la innovacin, los cambios y aprovechar las oportunidades con la participacin activa del trabajador en la actualidad, ya que es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas y logrando el aprendizaje participativo (p. 45).
Por ltimo, El objetivo de una planificacin eficaz de recursos humanos es mantener una dotacin de personal continua y adecuada, y asegurarse de que la plantilla de la empresa disponga de la experiencia cuando sea necesaria, para poder hacer frente a los cambios de acuerdo a las necesidades de la organizacin, para permitir asegurar que la organizacin cumple sus obligaciones, en materia de recursos humanos, ante la sociedad en general (Christhere, 2011)

En su forma ms simple, la planificacin de recursos humanos es una prctica que tiene siglos de existencia. Siempre que un jefe necesitaba ms brazos, al da siguiente hacia las gestiones pertinentes para contratar esta mano de obra adicional, y siempre que un superintendente detectaba la necesidad de una cuadrilla o turno adicional para comenzar la prxima semana, estaba teniendo lugar una planificacin real de la mano de obra. El entorno econmico-social actual, extremadamente dinmico, evidencia claramente la necesidad de una planificacin ms sofisticada de los recursos humanos.
31

2.2.2.1.1 Reclutamiento Galicia (2009) define: Es un proceso que contempla la identificacin y el llamamiento de candidatos

apropiados para un cargo vacante; por lo cual la empresa difunde al mercado de recursos humanos las

oportunidades de empleo actuales o que proyectan para el futuro (p.25).


Asimismo, el reclutamiento requiere un conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un nmero suficiente de personas calificadas, de forma que la organizacin pueda seleccionar a aquellas ms adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo (Muoz, 2009, p. 52).

Tambin, es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la compaa para ser examinadas con el objeto de la posible contratacin de ellas. El nmero de personas y su cualidad dependen a los requisitos que establece la empresa. (Silva, 2009, p.1)

Afirmo lo mismo, el reclutamiento tiene como objetivo atraer personas a la empresa. Este proceso es inicio de una posible contratacin para los candidatos. Por lo cual se debe informar todo referente a dicha convocatoria atreves de la difusin, por parte de la empresa. 2.2.2.1.2 Seleccin El proceso de seleccin consiste en decidir qu persona es el ptimo postulante para ocupar el puesto vacante; por lo cual, l seleccionado debe cumplir con los requisitos establecidos (Galicia, 2011, p.41).

Comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
32

determinacin a quin deber contratarse. La orientacin y la ubicacin tiene que ver con las caractersticas del postulante y de la necesidad de la organizacin para que se adecuen a los

conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando as, la probabilidad de que el sujeto est satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo.

De manera similar, Silva (2009) argumenta:


Que un proceso correcto y transparente escoge al individuo adecuado para el cargo adecuado. El personal responsable debe escoger entre candidatos reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, proyectndose en aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la rentabilidad de la organizacin. (p.3)

2.2.2.1.3 Induccin del Personal Ortega (2008) seala: Es brindar informacin general, amplia y suficiente que permita la ubicacin del empleado y de su rol dentro de la organizacin para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autnoma (p.2).

De manera similar, es la tarea de integrar al personal nuevo a la empresa, a sus tareas especficas y dentro de la poltica de la empresa. Esta orientacin comienza desde el momento en que presenta la aplicacin para un puesto de trabajo, y cuanto antes lo logres mayores posibilidades tienes de quedarte con el puesto requerido, ya que tu gran adaptacin jugar a tu favor. (Camarzana, 2012, p.7)

Tambin, Dedngro (2009) comenta:


La induccin busca la adaptacin y ambientacin 33

inicial del nuevo trabajador a la empresa, al ambiente social y fsico donde va a trabajar. Este proceso debe ser programado en forma sistemtica, llevada a cabo por el jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega. La induccin facilita el proceso de integracin de todo personal nuevo, con esto identificamos al personal con sus nuevos compaeros. (p.4)

2.2.2.2. Estructura Organizacional

Una estructura organizacional es un concepto fundamentalmente jerrquico y subordinacin dentro de las entidades que colaboran y contribuyen a servir a un objetivo comn. Una organizacin puede estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo de sus objetivos, el entorno y los medios disponibles. La estructura de una organizacin determinar los modos en los que opera en el mercado y los objetivos que podr alcanzar. (Marmiroli, 2010, p.31)

Segn, Hutt (2010) define: Como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organizacin para alcanzar luego la coordinacin del mismo orientndolo al logro de los objetivos (p.2). Del mismo modo es la forma en que estn cimentadas y ordenadas las unidades administrativas de una institucin, organizacin u rgano y la relacin que guarda entre s, y de esta forma consolidar de la organizacin (Ayala, 2006, p.2).

2.2.2.2.1 Organigrama Funcional

Riega (2009) define: Es la representacin grfica de los elementos que componen la organizacin y del tipo de relaciones y dependencias que se establecen entre estas unidades para organizarse. Es un modelo abstracto y sistemtico, que permite obtener una idea uniforme
34

acerca de la estructura formal de una organizacin. (p.4) Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, adems de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organizacin en forma general (Annimo, 2008, p.3).

Para, Ambrosio (2008) certifica:


Como un instrumento de anlisis y seala las funciones principales del personal, las relaciones que corresponda con el tipo de actividad. A travs de anlisis peridicos de los organigramas se pueden verificar s se est cumpliendo con las carga de trabajo o nos estamos excediendo y en cualquier de estos casos recomendar la modificacin a fin de mejorarla organizacin. (p.4)

2.2.2.2.2 Diseo de Puesto de Trabajo Es

Caballona

(2009)

conceptualiza:

desarrollar

asignaciones de trabajo que satisfagan a la organizacin y la tecnologa, y que cumplan con los requisitos personales del trabajador. La clave est en compatibilizar las exigencias de la empresa con las de los titulares de los puestos (p.2).

Por otro lado, Parraga (2008) indica:


Que debemos implementar una estacin de trabajo en forma correcta, de manera que evite el riesgo de lesiones y que por el contrario sea seguro, saludable y productivo es una tarea difcil. Para lograr este propsito se debe procurar que el puesto sea tan flexible como sea posible para que pueda adaptarse a diferentes usuarios. Dado que cada uno tiene peso, estatura, fuerza y dimensiones de segmentos corporales diferentes. (p.96)

35

De manera similar, un diseo adecuado del puesto de trabajo tiene en cuenta los factores tecnolgicos, econmicos de organizacin y humanos, es sin duda fundamental para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo efectos positivos en el trabajo y el bienestar de las personas. Por el contrario, un diseo inadecuado, puede conllevar la aparicin de riesgos para la salud y la seguridad y provocar efectos negativos combinados con otros riesgos ya existentes. (Annimo, 2010, p.1)

Es muy acertado que un diseo de puesto debe ser seguro y acondicionado para el trabajador. El responsable del rea de recursos humanos debe disearlos para ser aprobado por la empresa. Esto implica realizar una reunin con los dems involucrados y expresen sus ideas para realizar un excelente trabajo.

2.2.2.3 Ausentismo Laboral Segn, Paredes (2010) define:


Como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un da laborable, dentro de la jornada legal de trabajo. El ausentismo uno de las cuestiones que ms preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y los costes que genera. (P.15)

El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.

Adems, las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; tambin pueden causarlo la organizacin, la eficiente supervisin, la sper especializacin de las tareas, la falta de motivacin y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integracin de empleado en la 36

organizacin y el impacto psicolgico de una direccin deficiente. (Flores, 2008, p.8)

El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las empresas. Por ello debemos afirmamos que hay que planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan, tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo. Con el fin de crear una cultura que logre acoger las buenas iniciativas, as como desechar las malas.

El ausentismo es un gasto para la empresa, en el hecho de que el trabajo asignado a un cargo dado no lo est realizando la persona a quien se la paga por ello cuando est ausente. Se puede decir que alguien ms hace el trabajo cuando una persona est ausente. Sin embargo, eso no puede probarse, y las variaciones en cuanto a cmo las organizaciones lidian con el ausentismo son tan grandes que debemos tomar una posicin consistente con el fin de tener medicin confiable. (Remache, 2011, p.54)

2.2.2.3.1 Ausentismo mental:

Reyes (2010) conceptualiza:


Como toda asistencia fsica del trabajador pero su pensamiento se encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que su caracterizacin podra afectar la base de la fluctuacin de los ndices de productividad del trabajador, como: - Reduccin del estado de alerta. - Reduccin de la atencin sostenida. - Incremento del nmero de errores. - Incremento de respuestas falsas. - Incremento en errores de memoria. - Reduccin de la motivacin. - Reduccin de la capacidad para enfocarse en la tarea. - Reduccin de discriminacin visual y auditiva. (p. 47) Tambin, las actividades mecanizadas, actitud robtica, denotan de algn modo la falta de identificacin con la organizacin o falta de 37

compromiso productivo en la consecucin de metas por falta de motivacin sin que signifique falta de preparacin y/o responsabilidad,; entonces habra que averiguar las causas que altera el estado emocional. (Carbajal, 2012, p.10)

Pienso que la misin fundamental de los especialistas de recursos humanos es aprender a generar los cambios necesarios para evitar la parlisis de los colaboradores. Ya que esto hace dao a la empresa y a las personas que la integran. Por tal razn es importante encontrar aspectos que representen un desafo para los

colaboradores y de esta forma evitaremos la aparicin de sntomas de ausentismo y que mejore el clima laboral en la organizacin.

Por ltimo, Dares (2009) agrega:


Leer correos personales, chequear las redes sociales, realizar llamadas personales, leer las noticias, tomarse un caf y ahora s a lo que vinimos hacer: a trabajar. Si sumas la cantidad de tiempo que pierdes entre cada vez que divagas, encontraras que pierdes en promedio ms de una hora de tu jornada laboral o de estudio. (p.16)

Si perder la concentracin es un mal comn, las nuevas tecnologas no parecen ayudar mucho; por ello los jefes deben observar las actitudes del trabajador frente a la tecnologa, para tomar alguna medida correctiva que disminuya esa actitud negativa. Es recomendable realizar charlas para hacer entrar en razn al personal y usen la tecnologa de manera racional y que coadyuve su rendimiento laboral.

38

2.2.2.3.2 Ausentismo fsico: El Peruano (2009) define:


Como toda aquella inasistencia personal a las labores cotidianas pactadas contractualmente con la empresa; ese tipo de ausentismo se puede dividir en fsico justificado y en fsico no justificado, se da por las siguientes razones: Enfermedad comprobada. Enfermedad no comprobada. Diversas razones de carcter familiar. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivacin para trabajar. Clima organizacional insostenible. Falta de adaptacin del trabajador a su puesto de trabajo. Escasa supervisin de la jefatura. Polticas inadecuadas de la empresa. Accidentes de trabajo. (p.5)

Apruebo que las diversas causas, origina la ausencia o no presencia del trabajador en su puesto dentro del total de horas de trabajo pactadas por convenio colectivo con la empresa. Adems este fenmeno est vinculado a factores de diferentes ndoles (estrs, insomnio, malos hbitos, etc). Conllevando al trabajador a una serie de comportamientos negativos que desembocan frente a la responsabilidad del puesto de trabajo.
Asimismo, la inactividad fsica aumenta la frecuencia y la duracin de las incapacidades laborales lo cual presupone implicaciones desfavorables para el trabajador, para la empresa y para la sociedad. Los programas de promocin de la actividad fsica en el mbito laboral se plantean como una opcin estratgica en salud ocupacional. (Vargas, 2008, p.45)

39

Por otro lado, La REVISTA J&k (2009) considera:


El ausentismo fsico justificado como la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta inasistencia puede obedecer factores educativos, como por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o factores mdicos tales como puede ser sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria, as como estar atravesado por una enfermedad grave o por haber sufrido un accidente de trabajo, etc. ; obedece tambin a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse en el cumplimiento de una comisin oficial que obligue a ausentarse al trabajador y finalmente a condiciones jurdicamente reglamentadas como lo son el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los das festivos. (p.25)

Resalto, que frente a este tipo de ausencia el trabajador debe comunicar a su supervisor inmediato cundo y por qu razones se ausenta de su puesto de trabajo. Estas razones tienen que ser justificables. Con la finalidad de buscar un personal que cubra ese puesto y contine las operaciones de la empresa. 2.2.2.3.3 Ausentismo fsico injustificado:

Carpio (2011) contextualiza:


Como la inasistencia no esperada de un empleado a su centro de trabajo explicando motivos ficticios o no justificados. El ausentismo fsico injustificado tambin puede ser parcial, temporal o incompleto cuando la ausencia no abarca la totalidad de la jornada, es decir, cuando se he llegado tarde, salido temprano, o solicitando un permiso destinado a resolver un asunto en particular. (p.7)

40

Reflexionando el tema, si un trabajador no asiste al centro de labores y se justifica usando motivos ficticios, que no va acorde a la causas de su inasistencia, se debe aplicar una medida correctiva inmediata. En algunos casos las empresas aceptan las justificaciones ficticias por amistad o por no hacer sentir mal a sus trabajadores. Pero en el futuro estas aceptaciones generan actitudes negativas, generando un clima de desconfianza y que impedir el cumplimiento de las labores encomendadas.

Incluso, este tema se ubica en la falta de bienestar que existe en los modernos sistemas de trabajo, al separar demasiado la labor efectuada, de los resultados que a travs de ellas se consiguen; porque el trabajo al ser separado de la puerta social que ocupaba, deja de ser parte integrante de la vida de trabajador, perdiendo todo sentido, hasta pasar a convertirse en una cosa tediosa, que tiende a ser evitada siempre que sea posible, no solamente por ser una causa de insatisfaccin, sino tambin por considerarse como una supuesta amenaza contra la salud. (Bohlander, 2010, p.56)

Por otro lado, Rorfen (2008) argumenta:


Con la finalidad de aumentar la productividad y la eficiencia en el trabajo, en nuestro ordenamiento laboral se contempla el absentismo laboral del trabajador como causa de extincin de la relacin laboral, para evitarse incrementar de modo indebido los costes laborales empresariales, permitindose excluir aquellos trabajadores cuyas faltas de asistencia al trabajo hacen excesivamente onerosa la contraprestacin empresarial que deriva del contrato de trabajo. (p.85)

Por supuesto, Si un jefe desea despedir a su trabajador, tendr que regirse de acuerdo a ley. Ya que un trabajador que se ausenta sin justificacin va generar
41

elevar gastos y retraso para la empresa. Por tanto se debe ceir toda sancin de acuerdo a la ley y reglas que establezca la organizacin. Tambin existen causas de inasistencia injustificable cuyo origen se encuentra fuera del mbito laboral y que se sumergen en adicciones, tales como: alcoholismo, drogadiccin, vicio al juego de azar, exceso de diversin o problemas, etc; aunque competen al trabajador, no es producto directo de su medio laboral, pero de una manera u otra viene a incrementar el ausentismo en la empresa y afecta de manera relevante.

2.2.2.4 Importancia de la Motivacin.

En lo referente a la motivacin, esto tiene como factor variable en lo relativo a la capacidad y a distintos factores externos que ayudan a tener un mayor rendimiento laboral, siendo por ello importante el acondicionamiento de un adecuado ambiente de trabajo, sumado adems a la seleccin de la persona ms capacitada para un rol en particular, o bien ofrecer capacitaciones para poder adaptarse a las finalidades propuestas. (Guzmn, 2009, p.10)

Para, Verchis (2008) seala: Que la motivacin constituye un aspecto fundamental de la personalidad humana. El ncleo central de las persona est constituido por sus necesidades y motivos orientado a lograr la plena satisfaccin (p. 12).

La motivacin en una organizacin ya sea pblica o privada es muy importante, tanto en las diversas reas y en la totalidad de la organizacin. Ya que es un elemento importante en el logro de los objetivos y metas que ayudar a obtener rentabilidad y sobrevivir en el tiempo. Y debemos tener en cuenta a mayor motivacin mayor ser el rendimiento productivo de los colaboradores y disminuiremos errores de operacin.
42

Zamora (2009) comenta:


La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos cualificados es por eso que las empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. (p.52)

La importancia que tiene la motivacin es de estudiar cmo se siente un colaborador en su rea de trabajo. Asimismo el nivel de satisfaccin que tiene, el nivel de produccin, entre otras, estos niveles se pueden averiguar a travs de encuestas, entrevistas. Concluir en cuadros comparativos de la productividad para luego buscar hacer ajustes y mejoras dentro de la organizacin.

2.2.2.4.1 Motivacin Intrnseca

La motivacin intrnseca es un trmino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realizacin, competencia y actualizacin. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodireccin y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo. (Ramn, 2010 p.15)

Se evidencia la motivacin intrnseca cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera externo lo incentive. Un hobby es un ejemplo tpico, as como la sensacin de placer, la autosuperacin o la sensacin de xito. Por ello, debemos generar confianza, designarle

responsabilidades al trabajador, programar cursos y una excelente comunicacin.

43

Asimismo, la motivacin intrnseca se presenta si el trabajador considera significativo su trabajo, tiene alternativas para ejecutarlo, percibe que le permite adquirir ms competencias y es consciente de los avances hacia el objetivo deseado (Fernas, 2009, p.45).

De forma similar, El Peruano (2009) resalta:


Es aquella que proviene de nuestro interior y que no est movida a causa de algo externo. Por ejemplo, Disear un blog Educativo y publicarlo. No busco ganar dinero, ni aprobacin, ni nada. Simplemente escribo aqu porque quiero. No hay nada exterior que me mueva a publicar entradas. (p.10)

Para m la motivacin intrnseca, es la que tiene ms valor y la que debera darse siempre, o al menos en la mayora de los casos. Ya desde pequeos/as, los nios y las nias se mueven por el mundo a causa de una motivacin que proviene de dentro. Desean explorar, investigar, conocer. Formulan muchas preguntas y curiosean por todos lados, da mucho gusto verlos as.

2.2.2.4.2 Motivacin Extrnseca

Segn, la Revista Milenio (2010) enfoca:


La motivacin extrnseca proviene de exterior. Es el tipo de motivacin que nos lleva a hacer algo que no queremos mucho... porque sabemos que al final habr una recompensa. Piensen en las cosas de su vida que hacen para lograr una meta en particular: quizs estudian mucho en la universidad no porque les guste estudiar, sino porque quieren obtener un ttulo. O quizs trabajan en algn trabajo aburrido porque quieren la paga. Es probable que limpien su casa a diario porque probablemente quieran vivir en un lugar placentero entre otros. (p.26) 44

Asimismo, los Incentivos son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es ms productivo para la organizacin retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho ms. El desarrollo de los recursos humanos y la disposicin del trabajador a participar ms activamente en la empresa, estn estrechamente vinculados con la motivacin. Aun cuando sta tiene relacin importante con el entorno sociocultural, una parte fundamental de las condiciones de estmulo deben ser desarrolladas en las empresas. (Coya, 2009, p.75)

Por ello afirmo que, la Remuneracin, el trabajo y la productividad existe una importante relacin recproca. Por parte de la percepcin que se forma el trabajador sobre la valoracin que se da a su trabajo, a travs de la remuneracin que recibe. Esto constituye un factor esencial de la productividad y al mismo tiempo, un elemento que puede actuar como limitante o estmulo de la misma.
Igualmente, La motivacin intrnseca genera una mayor responsabilidad dentro de la empresa y consigue que tus empleados ms talentosos se sientan fuertemente inspirados para llegar a convertirse en directores o jefes de equipo. La responsabilidad ofrece al empleado tanto la oportunidad de formar parte del equipo de gestin que determina el futuro de la empresa, como la posibilidad de ser recordado como lder dentro de la organizacin. (Santos, 2011 p.39)

A m punto de vista, la motivacin intrnseca del sentimiento de logro puede ser satisfecha en casi cualquier puesto. Para el gerente de recepcin de una empresa de automviles de alquiler puede suponer un gran logro prestar su ayuda a automovilista que se ha quedado tirado en la carretera, de la misma forma que una enfermera puede sentirse orgullosa cuando ayuda a sus pacientes. La empresa puede avivar estas llamas de
45

motivacin intrnseca recordando los logros positivos de los empleados a travs del boletn de la empresa o la Intranet. En ocasiones, para un trabajador que se siente motivado por la sensacin de logro, un sencillo "gracias" puede suponer una poderosa recompensa.

2.2.2.5 Capacitacin del Recurso Humano Segn, Chiavenato (2007) manifiesta: Es la realizacin del de tcnicas que pueden mejorar trabajo, la el

personal mediante la utilizacin

calificarse segn los grupos involucrados, para eficiencia del individuo, la relacin de

funcionamiento de grupo o la eficacia de la organizacin en su totalidad (p.1850).

Manera similar, la capacitacin es el proceso mediante el cual hace posible aumentar sus habilidades de todos los habitantes de una organizacin, en diversos mbitos como lo son el educativo, laboral, material, recreativo y cultural, para aumentar su bienestar integral del individuo en todo los ndoles de su vida. (Ceidir, 2008, p.5) Tambin, es un mtodo de aprendizaje ms estratgico, sostenible y sistemtico. Como vehculo para lograr a todos los niveles de la organizacin la participacin del personal en el proceso de adecuacin de sus actividades de aprendizaje a las necesidades, bajo la supervisin del comit mundial de aprendizaje, en forma estratgica. (Lonbres, 2008, p.5)

Es cierto que las capacitaciones son un medio para llegar a nuestras metas. Resaltando que es un proceso que implica la presencia de los colaboradores. Y requiere en su desarrollo el monitoreo debido, para analizar el cambio ptimo del capital humano.

46

2.2.2.5.1 Diagnstico

Grillo (2008) seala:


Es identificar las necesidades de capacitacin de los colaboradores por reas de trabajo y para cumplir con su misin, para el desempeo de sus funciones o para el desarrollo de sus proyectos en los cuales participan y as conocer el estado actual de la organizacin. (p.8)

Asimismo, analiza la realidad, evala las necesidades. Nos permite conocer las necesidades e intereses de las personas, as como los recursos con los que contamos y se realiza mediante observacin, entrevistas, encuestas, reuniones, lectura de documentacin, entre otros recursos. (Garrido, 2009, p.2)

Tambin, Gellaf (2010) seala:


Consiste en relevar y explicitar la misin fundamental de la organizacin, objetivos, metas, polticas y prioridades, a fin de deducir las prioridades de capacitacin genricas, en trminos de competencias laborales requeridas para la consecucin de los propsitos institucionales. O sea en qu grado la organizacin dispone o no efectivamente de dicho potencial. (p.1)

Tiene razn que en el diagnostico se deducen las debilidades del personal y se recomienda las

capacitaciones que requieren nuestro personal. Ya que los responsables lo deciden para aumentar sus potenciales y se sienta en motivado los trabajadores. As mejorara la productividad de los integrantes para la consecucin de los objetivos de la organizacin.

2.2.2.5.2 Planificacin

La planificacin es un camino, un mtodo para planear las acciones, para resolver los problemas y lograr los 47

objetivos que queremos conseguir con la Organizacin. Ayuda a que todos los miembros de la organizacin participemos y pongamos nuestra imaginacin a trabajar. Al tener que imaginarnos cosas que se relacionan con el futuro y la vida de todos, as conseguiremos que todos se motiven y se interesen. (Presman, 2008, p.8)

Para, Garrido (2009) especifica:


Vamos a organizar una serie de recursos para alcanzar los objetivos que hemos encontrado en la evaluacin de necesidades. Para ello seguiremos la tcnica lluvia de ideas. Cuanto mayor sea la participacin de los destinatarios en esta fase, ms cercano a su realidad ser el resultado y mayor ser su implicacin en la ejecucin del proyecto. (p.4) Adems, la creacin o mejora de sistemas para recopilar datos requiere una cuidadosa planificacin para asegurar que la ejecucin sea exhaustiva, eficaz en funcin del costo y puntual. Esto comporta una serie de tareas que deben conciliarse dentro de un marco de ciclo de proyecto y que van desde la identificacin y el anlisis de las necesidades pasando por la formulacin y el presupuesto del proyecto, hasta el diseo, la ejecucin, el seguimiento y la evaluacin del sistema. (Annimo, 2010, p.82)

2.2.2.5.3 Ejecucin

Pinto (2008) seala:


Es la puesta en marcha del plan de capacitacin, lo que implica la coordinacin de intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado en la realizacin de los eventos de capacitacin. Tambin se requiere el diseo de instrumentos y las formas de comunicacin para supervisar que se est haciendo lo que corresponda, segn lo planeado. La ejecucin est integrada por cuatro elementos: 1) Contratacin de servicios. 2) Desarrollo de programas. 3) Coordinacin de eventos. 4) Control. (p. 1155) 48

Adems, Gelaf (2010) indica: Esta etapa es el procesamiento de todos los recursos asignados segn el plan elaborado y los objetivos establecidos. Adems el relevamiento de datos, relevar aquellos datos que constituirn el insumo necesario para la retroalimentacin (p.4).

Por otro lado, Zevalla (2010) recomienda:


Debe ser realizado por un tcnico capacitado para la enseanza de los colaboradores. Dicho taller contiene una parte terica que se realiza de preferencia en un lugar especialmente acondicionado. Para la dicha parte debe contar con las ayudas ms apropiadas: videos, separatas o publicaciones, etc. En lo que se refiere a la parte prctica se debe contar con las herramientas y equipos apropiados en calidad y cantidad suficiente. (p.2)

2.2.2.6 Aporte del rea de Recursos Humano a la Empresa.

Segn, Pinales (2012) argumenta:


Cada uno de las reas que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organizacin. Entre los aportes del rea de recursos humanos podemos destacar: - Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. - Influye sobre el cuidado y alimentacin del personal. - Influye sobre la defensa del empleado. - Influye sobre la gestin de los procesos operativos por parte de los RH. - Las tendencias para la prxima dcada Cada uno de estos aportes depender del objetivo de la empresa y de que visin o misin esta tenga. (p.6) Igualmente, el rea de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran a la empresa apoyen al logro de los objetivos y las personas idneas que contratemos son las que llevaran a cabo los logros o por lo contrario, el fracaso del negocio. (Annimo, 2010, p.8)

49

Por otro lado, Corona (2011) manifiesta:


El rea de recursos humanos esta llamado hacer un ente pacificador entre la empresa y el empleado busca aportar siempre el ganar-ganar de acuerdo a los intereses de la organizacin sin perjudicar al recurso humano necesario para mantener a la empresa 100% operativa. (p.8)

Apruebo la idea del autor debido que el rea de recursos humanos es un ente facilitador entre el personal y la empresa. Dicha conexin permite comunicar y encaminar las labores. Este pacto brinda beneficio tanto a la empresa como los trabajadores en su conjunto.

2.2.2.6.1 Productividad

Para, Mndez (2010) orienta:


La productividad es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca mejorar continuamente todo lo que existe. Est basada en la conviccin de que uno puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor maana que hoy. Adems, ella requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades a condiciones cambiantes aplicando nuevas teoras y mtodos. (p.4) Al encontrarse claros los objetivos para los empleados, se debe decidir si los empleados y colaboradores se encuentran en sus puestos de trabajo adecuados para poder realizar la tarea que les asignaron. Ya que la promocin del empleado hacia su puesto de trabajo adecuado, conjuntamente con la instalacin de una correcta plataforma logra mejorar la productividad de manera significativa. (Ratto, 2009, p.2)

Toda la razn, los objetivos de una empresa deben darse a conocer a los empleados de manera precisa y anticipada. Siguiendo de la buena ubicacin del frente de trabajo de cada uno de nuestro colaboradores. Para as aumentar la productividad y evitar mermas en el
50

desarrollo de las actividades empresariales y lograr un posicionamiento en el mercado. 2.2.2.6.2 Calidad de vida en el Trabajador.

Emprendaria (2012) define:


Es una forma diferente de vida dentro de la organizacin que busca el desarrollo del trabajador, as como la eficiencia empresarial. Debemos tener en cuenta: el ambiente de la organizacin, el ambiente fsico y el trabajo mismo, para proyectar a la comunidad una ventaja como empresa, que marcar la diferencia entre ser exitosa o desaparecer. (p.87) Del mismo modo, se expresa por el grado de satisfaccin espiritual del hombre con el trabajo que realiza alcanzando su cima cuando el trabajo se convierte en su primera necesidad vital, estado en el cual la motivacin del ser humano es el puro placer en y por la obra que realiza, es intrnsecamente gratificante y donde su conciencia se funde con sus actos y se pierde la nocin del tiempo y del espacio. (Lzaro, 2008, p.5)

Para, Marx (2008) comenta:


La atencin al hombre y su motivacin constituyen la base que sustenta el sistema, siendo necesario implementarla tanto en lo relativo a sus condiciones de vida y de trabajo como en cuanto a su participacin en la direccin y gestin empresarial, creando un clima de trabajo socialista, de ayuda y cooperacin entre todos los trabajadores. (p.57)

Por su puesto si queremos una buena calidad vida del trabajador debemos motivar la participacin de ellos. As mismo delegar algunas responsabilidades y brindarle el acondicionamiento debido. Para que el personal se sienta parte de la organizacin.

51

2.2.2.6.3 Normatividad.

Carbajal (2010) seala:


La accin normativa es una herramienta indispensable para convertir en realidad el trabajo decente; por lo cual, las organizaciones deben acatar leyes, normas, arbitrajes y decisiones de los tribunales. Esta legislacin afecta prcticamente a todas las funciones y actividades en las que est implcita la gestin de los recursos humanos. Por tanto es importante conocer y/o disponer de asesoramiento en leyes y normativas que inciden en las decisiones sobre seleccin, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales. (p.4) Por otro lado, la autoridad superior del organismo debe procurar suscitar, difundir, internalizar y vigilar la observancia de valores ticos aceptados o normas aceptadas, que constituyan un slido fundamento moral para su conduccin y operacin. Tales normas deben enmarcar la conducta de funcionarios y empleados, orientando su integridad y compromiso personal. (Ladino, 2009, p.2)

Est muy claro que las normas concilian la actitud del trabajador, empleador y otras instituciones vinculadas para fomentar una actividad formal. Para ello la empresa debe fomentar la prctica de las normas. Asimismo las normas indican al empleado lo que deben hacer o no hacer, en determinadas situaciones. O desde el punto de vista del individuo, las normas le dicen cmo se debe comportar; por ello todas las empresas tienen sus propias normas. A veces, son slo sobreentendidas, otras veces son explcitas, habladas, escritas, pero su impacto radica en su aplicacin en el entorno laboral.

52

2.3 Marco conceptual. a) Anlisis situacional: El anlisis situacional de una organizacin es el proceso que
estudia el entorno del mercado y las posibilidades comerciales de la empresa. Se considera sus fortalezas y debilidades internas. (Melchor, 2012, p. 3)

b) Examen objetivo: Recurre a una tcnica y son efectuado por auditores profesionales con posterioridad con la finalidad de verificar, evaluar y elaborar el informe que contenga comentarios, conclusiones y

recomendaciones. (Soriano, 2010, p.14)

c) Resultado del proceso sistemtico: Evala y obtiene objetivamente evidencias, sobre aquellas afirmaciones relacionadas con los actos y eventos, para poder determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones y los criterios establecidos; y, luego informar sobre aquellos resultados a las personas que lo necesiten. (Arcos, 2009, p.90)

d) Planeacin de la auditora: Consiste en prever cuales procedimientos de auditora van a emplearse, la extensin y oportunidad en que van a ser utilizados y el personal que debe intervenir en el trabajo. La planeacin tambin ayuda para la apropiada asignacin de trabajo a los auxiliares y para la coordinacin del trabajo hecho por otros auditores y expertos. (Carny, 2010, p.69).

e) Politica: Reglas establecidas para direccionar y tener la seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientacin para impedir que empleados desempeen funciones indeseables o pongan en riesgo el resultado de funciones especficas. (Chiavenato, 2005, p.132)

f) Estructura Orgnica: El valor de una jerarqua bien definida consiste en que reduce la confusin respecto a quien da las rdenes y quien las obedece, como se dividen, agrupan y coordinan formalmente los puestos.(Carnin, 2010, p.5)
53

g) Mando Intermedio: Garantiza las acciones, tareas y conductas se alineen con la visin de la empresa y desarrollan a todos los niveles una cultura de servicio al personal mediante buenos. (Improven, 2009, p.2)

h) Visin: la imagen futura de la organizacin en sus mejores condiciones. La visin es creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que valorar e incluir en su anlisis muchas de las aspiraciones de los agentes que componen la organizacin, tanto internos como externos. (Cayen, 2007, p.89).

III. Hiptesis. La formulacin de las hiptesis se ha trabajado en funcin al marco terico y conceptual a la vez son posibles respuestas al planteamiento del problema. Hiptesis Principal: La auditora administrativa permite optimizar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013 en forma significativa. Hiptesis Especficas: a) si se realiza un programa de trabajo de bien definido, que permita la aplicacin de los procedimientos de auditora administrativa de manera estricta y oportuna en cada una de las etapas entonces la influencia de la auditora administrativa en la empresa Western Cotton es positiva.

b) La

gestin

de

los

recursos

humanos

se

beneficia

obteniendo

recomendaciones acertadas para solucionar sus problemas crticos entre los trabajadores y los directivos de la empresa Western Cotton.

54

IV. Metodologa En este captulo se defini la estructura de la metodologa, ms apropiada para la investigacin.

4.1 El tipo y el nivel de la investigacin. 4.1.1 Enfoque La presenta investigacin es un enfoque cuantitativo, porque lleva estadstica para validar las hiptesis y sigue la secuencia de un esquema planteado.

4.1.2 Tipo de investigacin El tipo de investigacin es: Tipo aplicada y sustancial, porque busca encontrar cambios y sumar en mencionada investigacin.

4.1.3 Nivel de investigacin Conforme al nivel de investigacin se centra al nivel correlacional, ya que persigue medir el grado de relacin existente entre las dos variables definidas en el presente estudio.

4.1.4 Mtodo La presente investigacin, es Descriptivo Explicativa. Es Descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las caractersticas fundamentales del objeto de estudio y su descripcin detallada de las partes, categoras o clases de dicho objeto; y es Explicativa, en la medida que analizan las causas y efectos de la relacin entre variables.

4.2 Diseo de la investigacin. Considero que sigue un diseo no experimental - transaccional correlacional porque se basa en describir relaciones entre dos o ms variables, en un tiempo nico. Se trata tambin de descripciones de sus relaciones, sean estas puramente relaciones causales.
Se mide y describe relacin (x1 x2) Se mide y describe relacin (x1 x3) Se mide y describe relacin (xk Xk+1)

55

Tiempo nico:
El inters es la relacin entre variables, sea correlacin:

x1 x2 x1 x3 x2 x3
O bien relacin causal:

x1 x1 x2

x2 x3 x3

4.3 Poblacin. La poblacin es un total 70 unidades de anlisis, est constituida por el personal jerrquico, supervisores, tcnicos y asistentes de la Empresa Western Cotton S.A. del distrito de San Vicente de Caete, 2013. De acuerdo el cuadro siguiente:

PERSONAL Personal Jerrquico Supervisores Tcnicos Asistentes TOTAL

CANT. DE UNIDADES DE ANALISIS 20 10 20 20 70

FUENTE: CAP de la Empresa Western Cotton S.A

4.4 Muestra De las 70 personas unidades de anlisis se lleg la conclusin de 59 unidades de anlisis, como muestra en la presente investigacin, aplicando la frmula del muestreo aleatorio simple, que corresponde Arkn - Kolton: n = ___N_____ (N 1) K2 +1
56

Dnde: n : tamao de muestra N : tamao de la poblacin K2 : error muestra

Empleando la frmula anterior de muestreo y considerando un margen de error de 5% resulta un tamao de muestra de 59 unidades de anlisis:

n=

70

(70 1) 0.052 +1

n = 59 unidades de anlisis, sern seleccionados aleatoriamente para que de esta manera nuestra muestra sea lo ms representativa posible.

4.5 Tcnica. Se ha trabajado con una encuesta estructurada con preguntas cerradas, que consiste en un cuestionario que avala 26 preguntas, cuya escala de valoracin son: S, No y Desconoce, con el fin de recoger la informacin.

4.6 Instrumento. El instrumento que se utilizar es el cuestionario, modelo que ha sido validado por expertos y se adjunta en el anexo, se va aplicar durante la etapa de la ejecucin el da 28 de setiembre del presente ao, con el apoyo de un colaborador debidamente capacitado e implementado con todos los materiales necesarios.

4.7 Operaciones de las Variables. El sistema es desarrollado mediante un cuadro, donde adems de las

variables, se especifiquen sus dimensiones e indicadores, y su nivel de medicin.

57

VARIABLES E INDICADORES
V. INDEPENDIENTE: (x) Herramienta de Auditora

Dimensiones

Indicadores
1.1.1. 1.1.2. Tiempo Costo mbito Programa de Trabajo

tems

ndices

1.

Estndares de Evaluacin y Control.

1 1 1 1

S No Desconoce S No Desconoce S No Desconoce Si No Desconoce S No Desconoce

2.

Campo de Accin de la Auditora.

1.2.1. 1.2.2.

3.

Instrumentos.

1.3.1. 1.3.2.

Observacin Directa Encuesta

1 1

4.

Papeles de Trabajo.

1.4.1. 1.4.2.

Informacin Insuficiente Informacin Precisa

1 1

5.

Informe Final.

1.5.1. 1.5.2. 1.5.3.

No Conformidades Aspectos Positivos

1 1 1

Recomendaciones

V. DEPENDIENTE: (Y) Gestin de los Recursos Humanos Dimensiones


1. Planificacin Estrategia de la Gestin de los RRHH. 2.1.1. 2.1.2. 2.1.3. 2. Estructura Organizacional. 2.2.1. 2.2.2.

Indicadores
Reclutamiento

tems
1

ndices S No Desconoce

Seleccin Induccin del Personal Organigrama Funcional Diseo de Puesto de Trabajo 1 1 1

S No Desconoce S No Desconoce

3.

Ausentismo Laboral

2.3.1. 2.3.2. 2.3.3.

Ausentismo Mental Ausentismo Fsico Ausentismo Injustificado

1 1 1 1 1

4.

Importancia de la Motivacin.

2.4.1. 2.4.2.

Motivacin Intrnseca Motivacin Extrnseca

S No Desconoce

5.

Capacitacin del Recurso Humano.

2.5.1. 2.5.2. 2.5.3.

Diagnstico Planificacin Ejecucin Productividad Calidad de Vida en el Trabajador Normatividad

1 1 1 1 1 1

S No Desconoce

6.

Aporte del rea de RR HH a la Empresa.

2.6.1. 2.6.2. 2.6.3.

S No Desconoce

58

V. Plan de anlisis. En esta parte de la investigacin se describe lo que se realizara despus de aplicar los instrumentos. 5.1 Tabulacin de los resultados. Una vez aplicada los instrumentos se proceder a la sumatoria de cada respuesta, se realizara a las 26 preguntas.

5.2 Cuadros Estadsticos Se construir cuadros estadsticos y proceder a sus interpretaciones a la luz de la razn, utilizando figuras de barra, circular u otras figuras para este trabajo.

5.3 Validacin de la hiptesis Una vez interpretado se arribara a los resultados, que se contrastar con la hiptesis planteada en correspondencia con los objetivos de la investigacin.

VI. Cronograma de Actividades y presupuestos. En esta fase se cita a Gantt para presentar los siguientes puntos:

59

6.1 Cronograma de actividades


CRONOGRAMA DE PROYECTO DE INVESTIGACIN N 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 ACTIVIDAD Primera asesora sobre Auditora Administrativa Entrevista con el Administrador de la empresa Anlisis Preliminar o situacional de la empresa Planteamiento del Problema (caracterizacin y enunciado) Presentacin de los problemas preliminares al administrador Segunda asesora sobre Auditora Administrativa Determinar el objetivo y alcance de la investigacin Definir la Justificacin de la investigacin Digitar el primer capitulo Tercera asesora sobre Auditora Administrativa Elaboracin de Antecedentes Elaboracin de Bases Tericas Elaboracin Marco conceptual Cuarta asesora sobre Auditora Administrativa Formulacin de Hiptesis Eleccin del Tipo y Nivel de la investigacin Diseo de la Investigacin Definicin de la Poblacin y muestra Quinta asesora sobre Auditora Administrativa Diseo del instrumento Enviar el instrumento para la validacin Diseo de las operaciones de las variables y plan de Anlisis Organizar y digitar II, III y IV capitulo Realizacin del cronograma de actividades (3 etapas) 02 x 08 x x x x x x x x x x x x x x 14 15 MAYO 17 21 22 27 29 31 03 10 JUNIO 17 24 27 03 08 12 JULIO 17 22 27 05 AGOSTO 12 19 29

x x x x x x x x x x x x

X x

60

25 26 27 28

Presupuesto (3 etapas) y recoger la validacin del Instrumento Elaboracin de las matrices Organizar, anillar y fotocopiar la tesis Presentacin de la Tesis a la Universidad

x x x x x

CRONOGRAMA DE LA EJECUCIN, ELABORACIN Y PUBLICACIN DEL INFORME FINAL N 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 12 13 14 15 16 17 ACTIVIDAD I Asesora para la ejecucin de la auditora administrativa Levantar las observaciones Ampliar las bases tericas Emitir solicitud para realizar una charla sobre Auditora Adm. Realizar de trpticos, parte de asist. y diapositiva para la charla Realizar la charla II Asesora para la ejecucin de la auditora administrativa Aplicacin de los pilotos (de manera aleatorio) Anlisis e interpretacin de los pilotos APLICACIN DEL INSTRUMENTO A LA MUESTRA III Asesora para la ejecucin de la auditora administrativa Anlisis de las encuestas Interpretacin de las encuestas IV Asesora para la ejecucin de la auditora administrativa Elaboracin del Informe Final de la auditora Entrega del Informe Final a la empresa 02 x 03 09 SETIEMBRE 12 14 17 20 21 23 28 01 OCTUBRE 04 11 18 25 04 NOVIEMBRE 11 15 18 25 28 02 DICIEMBRE 06 10 21

x X

x X

x x x x X X X X X X X x x

61

18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

I Asesora para la elaboracin del Informe Final (Tesis) Revisar la estructura del informe final Organizar y digitar el captulo I y II (Informe Final) II Asesora para la elaboracin del Informe Final (Tesis) Organizar y digitar el captulo III, IV , V y anexos(Informe Final) Revisar el trabajo por el asesor y 2 especialistas. Estructurar y empastar del proyecto final Presentacin del Informe Final Asesora para defender el informe final. Defender el proyecto antes los jurados Publicar el informe final.

x x x X X x x X X X X

62

6.2 Presupuesto
N 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Descripcin USB 4 GB. Celular Tarjetas movistar (inicio de la Invest.) lapiceros papelotes Plumones Cinta embalaje Folder Hojas bond Revista, libro de auditora Servicio de fotocopia Servicio de asesora Alquiler de cmara Compra de tinte para impresora Bocaditos para la capacitacin Gaseosa 3 Lt. Vasos descartables Servilletas Viticos Energa elctrica Anillado del informe Servicio de ortografa Empastado del proyecto Sueldo para el trabajo realizado Otros gastos CANT. 1 1 8 20 12 2 1 3 millar 4 500 12 sesiones 6 alquiler 2 botellas 3bandejitas 2 botellas 2 paquete 1 bolsa 15 da 3anillado 1 3 2 PRECIO UNITARIO 35.00 50.00 10.00 0.50 0.50 3.00 1.00 5.00 15.00 0.05 100.00 5.00 20.00 5.00 5.00 2.00 1.00 20.00 4.00 200.00 35.00 750.00 TOTAL 35.00 50.00 80.00 10.00 6.00 6.00 1.00 15.00 28.00 60.00 25.00 1200.00 30.00 40.00 15.00 10.00 2.00 1.00 300.00 60.00 12.00 200.00 105.00 1500.00 150.00 3,941.00

TOTAL DE PRESUPUESTO

63

VI.

FUENTES CONSULTADOS

Administracin del Capital Humano. (2012). IEP, p3. Administracin del Capital Humano. (2012). IEP, p5. Aguilar, J. & Vargas, J. (2010). Programa de Trabajo. A.C. (1), p. 3-5. Amaya, M. (2012). Propuesta de un plan de Auditora de Recursos Humanos, como herramienta para mejorar la gestin administrativa (Tesis para optar el Ttulo de Licenciada en Contadura). Universidad del San Miguel, Salvador. Atom, M. (Producer). (2009). Funciones de la Administracin de Recursos Humanos. [Web Log post]. Recuperado de http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/funciones-de-laadministracion-de.html Bedoya, E. (2008). La Nueva Gestin de personas y su evaluacin de su desempeo en empresas competitivas (Tesis para optar el Ttulo de Magister en Administracin: Gestin Empresarial). Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima. Benjamn, E. (2008). Auditora Administrativa. Per: Chirre S.A. Baquero, N. (2006). Auditora Estratgica aplicada a la unidad de los recursos humanos de la Contralora general del Estado de Monagas (Tesis para optar el Ttulo Licenciado en Contadura Pblica). Universidad de Oriente, Maturn. Ceidir, M. (2012). Gestin de recursos humanos: El desarrollo H umano: definicin e importancia de su promocin. Revista de Negocio. Vol.1, p.5. Chiavenato, I. (Ed.). (2007). Introduccin a la teora general a la administracin. Colombia: McGraw - Hill. Chiavenato, I. (Ed.). (2008). Administracin de Recursos Humanos . Brasil: McGraw Hill. Chisthere, A. (2011). La Auditoria de Recursos Humanos. Per: slideshare.net. Recuperado de: http://www.slideshare.net/christhere/introduccion-7746506 Daz L. (18 de Junio de 2008). Auditoria: Los papeles de trabajo. Perucontable. p. 5. Factores negativos y factores positivos de la participacin de los trabajadores en la empresa. (2009). Euskosare. Recuperado de http://www.euskosare.org/komunitateak/forokoop/jornada_2009_participa ci on/workcoffee/pregunta1 Falcn, P. (2008). Los Procesos de la Empresa para la Gestin de algunas Actividades de Recursos Humanos (1ra ed.) [CD-ROM]. Cuba: CIGET. Fernndez, J. La Auditoria de Recursos Humanos. Per:Slideshare. Recuperado de http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/auditoria-de-recursos- humanos. Fittipaldi, M. (2008). Auditora de recursos humanos. En I. Chiavento. Ed.),Administracin de recursos humanos. (pp. 546-556). Brasil: Eafit. Gabriela, R. (2007). Evaluacin de impacto en la Capacitacin de los Recursos Humanos (Tesis Doctoral en Administracin). Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires.Hernndez P. (2008).
64

Miones, M. (2008). El exceso o sobrecarga en la sociedad de la informacin. The New Society of Organization. (1), p. 95-104. Mitecnologico. (2012).Ubicacin Departamento Recursos Humanos (N 027). Moroca, G. (Producer). (2009). Planeacin de Recursos Humanos. [Web Log post]. Recuperado de http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/planeacin-derecursoshumanos.html Organizacin Mundial de la Salud. (2007). Recursos Humanos: Informe Anual (N 120). Recuperado de http://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/EB120/b120_24-sp.pdf Organizacin Panamericana de la Salud. (2008). Gestin de No Conformidades(N 056). Orozco, K. (2008). La Auditora de Recursos. Per:gestiopolis.com. Recuperado de: http://www.gestiopolis.com/organizacion- talento/auditoriade- recursos-humanos.htm Ortega, A. (2008). Induccin en el Puesto de Trabajo [web log post]. Recuperado de http://vivisortega.blogspot.com/ Ortiz H. (2008). Auditora de Recursos Humano como Herramienta de Gestin y Planeacin para la Empresa Privada de Servicios Tecnolgicos (Tesis doctoral). Universidad Mariano Glvez, Guatemala. Papeles de Trabajo (2008). Itescam, Per, p.9. Perera, J. (2008). Gestin de los Recursos Humanos: Un Sistema Globalizado. IIPSI. Vol. 9, p. 110. Perez, A. (2008). El Papel de Recursos Humanos en la gestin del cambio. gorasocial. (5), p.2. Pinales, k. (2012). Organizacin del Departamento de Recursos Humanos. Master de Recursos Humanos. Recuperado de http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizaciondel- departamento-de-recursos-humanos.html Pinto, R. (Ed.). (2008). Planeacin estratgica de capacitacin empresarial. Mxico: McGraw-Hill. Puerres, I. (Ed.). (2009). Naturaleza de la Auditora. Cali: Pontificia Universidad Javeriana. Puruncajas, M. (2008). Rodrguez, E. (2011). Mtodo de la Observacin Directa. Perfom. (3), p. 5-6. Rodrguez, G. (2009). Auditora de Recursos Humanos, una herramienta indispensable para toda empresa (Tesis para optar el Ttulo de Licenciada en Contadura). Universidad Michoacana de San Nicols de Hidalgo, Morelia. Tarazona, F. (2007). Direccin Estratgica de Recursos Humanos en la Administracin local Espaola: Propuesta y contraste de un modelo integrado (Tesis Doctoral). Universidad de Valencia, Espaa. Universidad Tecnolgica de Pereira, Pereira. Martnez, L. (2008).

65

66

ANEXO N 1

MATRIZ DE COHERENCIA
PROBLEMAS PROBLEMA GENERAL: De qu manera la auditora administrativa permite mejorar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013? Problemas Especficos: OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Establecer si la auditora administrativa permite mejorar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton S.A. del distrito de San Vicente de Caete, 2012. HIPTESIS HIPTESIS PRINCIPAL: La auditora administrativa permite optimizar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013 en forma significativa. JUSTIFICACIN Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de tcnicas de encuesta, su instrumento el cuestionario y el procesamiento de datos con el objeto de medir la gestin actual de los recursos humanos, para conocer el nivel de desempeo del personal que conforma el mando medio de la empresa.

Hiptesis especficas: Objetivos Especficos: Determinar cmo influye el proceso de auditora administrativa en la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013. Si se realiza un programa de trabajo bien definido que permita la aplicacin de los procedimientos de auditora administrativa de manera estricta y oportuna en cada una de las etapas entonces la influencia de la auditora administrativa en la empresa Western Cotton es positivo.

A. Cmo influye el proceso de a. auditora administrativa en la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013?

B. En qu medida la auditora b. administrativa beneficia a la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013?

Analizar en qu medida la auditora administrativa beneficia a la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013.

La gestin de los recursos humanos se beneficia obteniendo recomendaciones acertadas para solucionar sus problemas crticos entre los trabajadores y los directivos de la empresa Western Cotton.

Donde los resultados de la investigacin permitirn encontrar soluciones concretas a los problemas de planificacin de los recursos humanos, estructura organizacional, Ausentismo Laboral, motivacin, capacitacin y se proponen tambin, cambios en mejorar la calidad de vida del trabajador con el fin de coadyuvar al crecimiento y desarrollo de la empresa.

67

ANEXO N 2

MATRIZ TEMTICA

II. MARCO TERICO Y CONCEPTUAL. 2.1 Antecedentes. Tesis Nacional - Amaya, Maximiliano (2012), en su trabajo de propuesta de un Plan de Auditora de Recursos Humanos, como herramienta para mejorar la gestin Administrativa en el Hotel Trpico INN, concluye: que es necesario evaluar el desempeo del sistema de Administracin de Recursos Humanos del hotel, para identificar los problemas, determinando sus causas que generan y provean con los resultados obtenidos una mejora continua en sus actividades. Mencionada tesis es una base importe para mi trabajo de investigacin; ya que me orienta visualizar una propuesta de auditoria eficaz, con el fin de mejorar una organizacin. - Hernndez, Patricio (2008), en su investigacin diseo, desarrollo y documentacin del proceso de gestin de Talento humano en el Ingenio Azucarero del Norte, concluye: dejando estructurado los procesos y subprocesos de la gestin de talento humano en la empresa. Excelente visin, ya que busca cambiar viejos procesos por modernos procesos, con el objetivo lograr la satisfaccin de los colaboradores. - Rodrguez, Gabriela (2010), en su trabajo de Auditora de Recursos Humanos, una herramienta indispensable para la Empresa H&L, concluye: que los recursos humanos son los activos ms valiosos que podemos destacar, son principales generadores del cambio y del futuro de la organizacin. Un trabajo muy valioso porque da a conocer la importancia de los recursos humanos en un ente, ya que para ser competitivo se debe capacitar y motivar a los trabajadores, eso indica en este trabajo. - Lpez, Catalina (2008), en su investigacin de Propuesta de Gestin de Desarrollo Humano en la empresa Nacional de confecciones, concluye: El sector gubernamental debe propiciar la asociatividad para lograr que las empresas sean ms competitivas. Muy buena perspectiva de la investigadora ya que busca direccionar a la empresa y como utilizar los potenciales del trabajador para alcanzar la meta. - Bedoya, Enrique (2008), en su trabajo de Nueva Gestin de Personas y su Evaluacin y su Desempeo en Empresas Competitiva, concluye: que el enfoque tradicional de evaluacin de los RRHH se debe reemplazar por un nuevo enfoque sustentado en la gestin de las personas como creadores de ventajas competitivas para la empresa. Un buen material porque orienta a las empresas a un nuevo enfoque en el proceso de gestin a fin de adecuarnos a escenarios modernos y exigentes. Tesis Internacional - Baquero, Nancy (2006), elabor una tesis de Auditora Estratgica aplicada a la Unidad de los Recursos Humanos de la Contadura Pblica; la cual concluye: dando a conocer la inexistencia de un sistema que permita manejar la administracin del RRHH a la vez brinda las recomendaciones pertinente. Un trabajo muy interesante porque nos gua a medir la capacidad de los funcionarios y el cumplimiento de las metas y objetivos de la unidad. - Villatoro, Sonia (2009), realiz una tesis sobre Auditora de la Gestin de Recurso Humano en una Pequea Empresa, Caso: Transporte de Carga G & G, la cual concluye: con una propuesta para la creacin de un departamento de Recurso Humano. Un trabajo muy relevante porque da a conocer la importancia que tiene el departamento de RRHH en la empresa. - Puruncajas, Marlene (2008) dise una tesis de Auditora Administrativa del rea de Recursos Humanos de la Empresa Laboratorios Biogenet, la cual finaliza: que los estatutos y reglamentos que rige la empresa tiene muchos errores y contradicciones que genera conflicto en la empresa. Esta investigacin es muy valiosa porque identifica contradicciones y fundamenta los hallazgos, sirve de ejemplo para otros estudios similares.

68

- Gabriela, Ruty (2007) present su tesis sobre la Evaluacin de Impacto en la Capacitacin de los Recursos Humanos, finaliz la capacitaciones brinde resultados favorables se requiere aplicar unas medidas para que sea de atraccin para el empleado; logrando as fortalecer sus habilidades. Buena investigacin porque detecto lo que necesita un capacitador para obtener xito en su capacitacin. - Tarazona, Federico (2007) public una tesis denominado Direccin Estratgica de Recursos Humanos en la Administracin local Espaola, la cual finaliz que los resultados permiten comprobar que son ms homogneos los ayuntamientos con un enfoque que considera la direccin de RRHH, como un proceso completo e ntegro. Un trabajo muy considerado por da conocer la funcin del rea de RRHH en una administracin Publica. 2.2 Bases Tericas. 2.2.1 Auditora Administrativa 2.2.1.1 Estndares de evaluacin y control 2.2.1.1.1 Tiempo 2.2.1.1.2 Costo 2.2.1.2 Campo de accin de la auditora 2.2.1.2.1 mbito 2.2.1.2.2 Programa de trabajo 2.2.1.3 Instrumentos 2.2.1.3.1 Observacin Directa 2.2.1.3.2 Encuesta 2.2.1.4 Papeles de Trabajo 2.2.1.4.1 Informacin Insuficiente 2.2.1.4.2 Informacin Suficiente 2.2.1.5 Informe final 2.2.1.5.1 No Conformidades 2.2.1.5.2 Aspectos Positivos 2.2.1.5.3 Recomendaciones 2.2.2 Gestin de Recursos Humanos 2.2.2.1 Planificacin Estratgica de la Gestin de los RRHH 2.2.2.1.1 Reclutamiento 2.2.2.1.2 Seleccin 2.2.2.1.3 Induccin del Personal 2.2.2.2 Estructura Organizacional 2.2.2.2.1 Organigrama Funcional 2.2.2.2.2 Diseo de Puesto 2.2.2.3 Ausentismo Laboral 2.2.2.3.1 Ausentismo Mental 2.2.2.3.2 Ausentismo Fsico 2.2.2.3.3 Ausentismo Injustificado 2.2.2.4 Importancia de la Motivacin 2.2.2.4.1 Motivacin Intrnseca 2.2.2.4.2 Motivacin Extrnseca 2.2.2.5 Capacitacin del Recurso Humano 2.2.2.5.1 Diagnstico 2.2.2.5.2 Planificacin 2.2.2.5.3 Ejecucin 2.2.2.6 Aporte del rea de Recursos Humanos a la Empresa 2.2.2.6.1 Productividad 2.2.2.6.2 Calidad de Vida en el Trabajador 2.2.2.6.3 Normatividad 2.3 Marco Conceptual. a) Anlisis Situacional b) Examen Objetivo c) Resultado del proceso sistemtico d) Planeacin de auditoria e) Politica f) Estructura Organica g) Mando Intermedio h) Visin

69

ANEXO N 3

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLE INDEPENDIENTE AUDITORA ADMINISTRATIVA


ESCALA DE VALORIZACIN
S NO

VARIABLE

DEFINICIN CONCEPTUAL

DEFINICIN OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

TEMS

AUDITORA ADMINISTRATIVA

Es un examen detallado de la administracin con el fin de evaluar la eficiencia de sus resultados, el cumplimiento de sus metas, la utilizacin de sus recursos humanos, financieros, materiales, sus mtodos , controles y su forma de operar.

Los auditores dirigen y organizan la evaluacin con la aprobacin del gerente de la empresa; teniendo en cuenta los siguientes puntos: - Estndares de Evaluacin y Control. - Campo de Accin de la Auditora. - Instrumentos. - Aplicacin de la Auditora. - Papeles Trabajo. de

Estndares de Evaluacin y Control

Tiempo

Usted considera que los estndares de evaluacin y control permiten determinar el tiempo que invertir para desarrollar un trabajo eficiente? Es importante manejar los estndares de evaluacin y control para fijar costos competitivos? Usted est informado sobre el campo de accin y el programa de trabajo de una auditora? Es importante para usted que el campo de accin de la auditora se desarrolle en su mbito de trabajo? Usted sabe los beneficios que nos generaran los instrumentos de la auditora y la observacin directa que se emplea en una evaluacin? Usted considera importante los instrumentos de la auditora y responder las preguntas de la encuesta? Usted sabe cules son las consecuencias si los papeles de trabajo contienen informacin insuficiente? Usted est al tanto que los papeles de trabajo debe contener informacin precisa para saber lo que est ocurriendo con la empresa? Es de vital importancia que en el informe final de una auditora incluyan las no conformidades o causas que originan los problemas? Usted solicitara que en el informe final deben indicar los aspectos positivos de la empresa? Le gustara que en el informe final se plasme las recomendaciones de mejora?

Costo

Campo de Accin de la Auditora

mbito

Programa de Trabajo Observacin Directa Encuesta

Instrumentos

Papeles de Trabajo

Informacin Insuficiente Informacin Precisa No Conformidades

Informe Final Aspectos Positivos

- Informe Final.

Recomendaciones

DESCONOCE

70

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLE DEPENDIENTE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS


ESCALA DE VALORIZACIN
S NO

VARIABLE

DEFINICIN CONCEPTUAL

DEFINICIN OPERACIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

TEMS

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Es organizar al personal que integra a la empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia, y que a travs de la empresa que es un poco suya, hallar la satisfaccin de sus metas.

La Gestin de los recursos humanos de la Empresa Western Cotton S.A., toma en cuenta los siguientes aspectos: - Planificacin Estrategia de la Gestin de los RRHH. - Estructura Organizacional. - Ausentismo Laboral. - Importancia de la Motivacin. - Capacitacin del Recurso Humano. - Aporte del rea de RR HH a la Empresa.

Planificacin Estrategia de la Gestin de los RRHH

Reclutamiento Seleccin Induccin del Personal Organigrama Funcional Diseo de Puesto de Trabajo Ausentismo Mental Ausentismo Fsico Ausentismo Injustificado Motivacin Intrnseca Motivacin Extrnseca Diagnstico

Usted saba que la planificacin estrategia de la gestin de los recursos humanos disea un plan de reclutamiento y seleccin del personal? La planificacin estrategia de la gestin de los recursos humanos toma en cuenta el programar la induccin al nuevo personal? Usted conoce la estructura organizacional de la empresa o ha visto el organigrama funcional de la empresa? En la preparacin de la estructura organizacional toman en cuenta el diseo de puesto de trabajo seguro para el personal? En la empresa se percibe el ausentismo laboral en especial el ausentismo mental? Usted tiene en conocimiento las consecuencias del ausentismo fsico en horas de trabajo? Usted est informado sobre el ausentismo laboral y las sanciones del ausentismo injustificado? Considera usted importante la motivacin en especial la motivacin intrnseca? En la empresa la motivacin que ms se promueve es la motivacin extrnseca, como: ascenso, reconocimientos, premios monetarios, vacaciones, etc.? Antes de capacitar al personal se desarrolla un diagnstico para saber las debilidades a tratar? Usted estaba enterado que una capacitacin al personal y los materiales a utilizar se deben planificar? Si una capacitacin laboral se ha programado realizar su ejecucin Usted participara? Est al tanto que el rea de RRHH aporta en aumentar la productividad del personal? Usted visualiza que el rea de recursos humanos aporta en mejorar la calidad de vida del trabajador? Usted cree que las normas que estableci el rea de recursos humanos ha mejorado la conducta de los trabajadores de la empresa?

Estructura Organizacional

Ausentismo Laboral

Importancia de la Motivacin

Capacitacin del Recurso Humano

Planificacin Ejecucin Productividad

Aporte del rea de RR HH a la Empresa

Calidad de Vida en el Trabajador Normatividad

DESCONOCE

71

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y DMINISTRATIVAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

ANEXO N 4

MATRIZ INSTRUMENTAL
ENCUESTA PARA PERSONAL JERRQUICO, SUPERVISORES, TCNICOS Y ASISTENTES. Personal jerrquico, supervisores, tcnicos y asistentes, la presente investigacin, denominada: Auditora Administrativa aplicada a la Gestin de Recursos Humanos de la empresa Western Cotton S. A. del distrito de San Vicente de Caete, 2012, se realiza con la finalidad de evaluar la actual administracin de los recursos humanos, para encontrar las falencias, aprovechar las oportunidades, de esta forma coadyuvar al crecimiento y desarrollo de la organizacin. INSTRUCCIONES: Se solicita que responda con honestidad el siguiente cuestionario, ya que su respuesta ser de gran importancia en el resultado del presente trabajo. Marcar con X una sola respuesta, ya que su participacin es importante y annima. DATOS INFORMATIVOS: EMPRESA:.. FECHA:
S NO DESCONOCE

A. HERRAMIENTA DE AUDITORA
1 2

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Usted considera que los estndares de evaluacin y control permiten determinar el tiempo que invertir para desarrollar un trabajo eficiente? Es importante manejar los estndares de evaluacin y control para fijar costos competitivos? Usted est informado sobre el campo de accin y el programa de trabajo de una auditora? Es importante para usted que el campo de accin de la auditora se desarrolle en su mbito de trabajo? Usted sabe los beneficios que nos generaran los instrumentos de la auditora y la observacin directa que se emplea en una evaluacin? Usted considera importante los instrumentos de la auditora y responder las preguntas de la encuesta? Usted sabe cules son las consecuencias si los papeles de trabajo contienen informacin insuficiente? Usted est al tanto que los papeles de trabajo debe contener informacin precisa para saber lo que est ocurriendo con la empresa? Es de vital importancia que en el informe final de una auditora incluyan las no conformidades o causas que originan los problemas? Usted solicitara que en el informe final deben indicar los aspectos positivos de la empresa? Le gustara que en el informe final se plasme las recomendaciones de mejora?
S NO DESCONOCE

B. GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS


1 2

1 2

Usted saba que la planificacin estrategia de la gestin de los recursos humanos disea un plan de reclutamiento y seleccin del personal? La planificacin estrategia de la gestin de los recursos humanos toma en cuenta el programar la induccin al nuevo personal?
72

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Usted conoce la estructura organizacional de la empresa o ha visto el organigrama funcional de la empresa? En la preparacin de la estructura organizacional toman en cuenta el diseo de puesto de trabajo seguro para el personal? En la empresa se percibe el ausentismo laboral en especial el ausentismo mental? Usted tiene en conocimiento las consecuencias del ausentismo fsico en horas de trabajo? ANEXO N 4 Usted est informado sobre el ausentismo laboral y las sanciones del ausentismo injustificado? Considera usted importante la motivacin en especial la motivacin intrnseca? En la empresa la motivacin que ms se promueve es la motivacin extrnseca, como: ascenso, reconocimientos, premios monetarios, vacaciones, etc.? Antes de capacitar al personal se desarrolla un diagnstico para saber las debilidades a tratar? Usted estaba enterado que una capacitacin al personal y los materiales a utilizar se deben planificar? Si una capacitacin laboral se ha programado realizar su ejecucin Usted participara? Est al tanto que el rea de RRHH aporta en aumentar la productividad del personal? Usted visualiza que el rea de recursos humanos aporta en mejorar la calidad de vida del trabajador? Usted cree que las normas que estableci el rea de recursos humanos ha mejorado la conducta de los trabajadores de la empresa? Gracias por su colaboracin

73

ANEXO N 5

MATRIZ METODOLGICA
MTODO Y DISEO
La presente investigacin, es Descriptivo Explicativa. Es Descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las caractersticas fundamentales del objeto de estudio y su descripcin detallada de las partes, categoras o clases de dicho objeto; y es Explicativa, en la medida que analizan las causas y efectos de la relacin entre variables BERNAL (2000)1.( )

POBLACIN
Poblacin: La poblacin es un total 70 unidades de 1. anlisis, est constituida por el personal jerrquico, supervisores, tcnicos y asistentes de la Empresa Western Cotton S.A. del distrito de San Vicente de Caete, 2013. De acuerdo el cuadro siguiente:
EMPRESA WESTERN COTTON S.A 20

TCNICA E INSTRUMENTOS
Tcnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario, aplicado personal jerrquico, supervisores, tcnicos y asistentes de la Empresa Western Cotton S.A. del distrito de San Vicente de Caete, 2012. Para indagar sobre la auditora administrativa aplicada a la gestin de recursos humanos y la influencia de otros factores (variables intervinientes). Tcnica de procesamiento de datos, y su instrumento las tablas de procesamiento de datos para tabular y procesar los resultados de las encuestas tanto al personal jerrquico, supervisores, tcnicos y asistentes de la Empresa Western Cotton S.A. del distrito de San Vicente de Caete. Tcnica del Fichaje y su instrumento, las fichas bibliogrficas, para registrar las indagaciones de bases tericas del estudio. (Prueba piloto) o tcnica de ensayo en pequeos grupos, del cuestionario orientado al personal, que ser aplicado a un grupo mnimo equivalente al % determinado en el tamao de la muestra. Tcnica de opinin de expertos y su instrumento el informe de juicio de expertos, aplicado a 5 Magister o Doctores en Gestin de Recursos Humanos y afines, para validar la encuesta cuestionario.

ESTADSTICA
Los datos sern procesados a travs de las medidas de tendencia central para posterior presentacin de resultados. La Hiptesis de trabajo ser procesada a travs de los mtodos estadsticos. La Prueba Chi- cuadrada de independencia y la formula estadstica producto momento para el coeficiente de correlacin lineal de Pearson aplicada a los datos mustrales, procedindose en la forma siguiente: 1. Para la V.I los resultados de la Encuesta Cuestionario con opinin de los participantes sobre la auditora administrativa. Para V.D. los resultados de las evaluaciones sobre La Gestin de Recursos Humanos.

:PERSONAL Personal Jerrquico DISEO.- Consideramos que sigue un diseo transaccional correlacional (no experimental) porque se basa en describir relaciones entre dos o ms variables, en un tiempo nico. Se trata tambin de descripciones de sus relaciones, sean estas puramente relaciones causales, segn explica Campbell Stanley (1973), el siguiente esquema corresponde a este tipo de diseo:2 ( ) Se mide y describe relacin (x1 x2) Se mide y describe relacin (x1 x3) Se mide y describe relacin (xk Xk+1) Supervisores Tcnicos Asistentes
TOTAL

2.
10

20
20 70

2. FUENTE: CAP de la Empresa Western Cotton S.A. 3.

Tiempo nico:
El inters es la relacin entre variables, sea correlacin:

x1 x2 x1 x3 x2 x3
O bien relacin causal:

x1 x1 x2

x2 x3 x3

MUESTRA: De las 70 personas unidades de anlisis se lleg la conclusin de 59 unidades de anlisis, como muestra en la presente investigacin, aplicando la frmula del 4. muestreo aleatorio simple, que corresponde Arkn Kolton: n= N . (N 1) K2 +1 Donde: n : tamao de muestra N : tamao de la poblacin 5. K2 : error muestra Empleando la frmula anterior de muestreo y considerando un margen de error de 5% resulta un tamao de muestra de 59 personas: n= 70 . (70 1) 0.052 +1 n = 59 unidades de anlisis.

El estadstico a usar para esta prueba est dado por:

Y la relacin ser cuantificada mediante, el Coeficiente de correlacin de Pearson, el cual est dado por:

De dicha prueba estadstica, a travs del valor de r veremos a qu nivel la auditora administrativa permite mejorar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton S.A.

1 2

Bernal, Csar. (2000). Metodologa de la Investigacin para Administracin y Economa. Colombia: Pearson. pp. 111 y 113. Kerlinger, Fn. (1979). Enfoque Conceptual de la Investigacin del Comportamiento. Mxico: Nueva Editorial Interamericana. p. 211.

74

MATRIZ DE CONSISTENCIA
Ttulo: AUDITORA ADMINISTRATIVA APLICADA EN LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA WESTERN COTTON DEL DISTRITO DE SAN VICENTE DE CAETE, 2013*. Proyectista: Casavilca Auris , Flor Esther

PROBLEMAS
PROBLEMA GENERAL: De qu manera la auditora administrativa permite mejorar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013? Problemas Especficos: A. Cmo influye el proceso de auditora administrativa en la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013?

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL: Establecer si la auditora administrativa permite mejorar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western Cotton S.A. del distrito de San Vicente de Caete, 2012. Objetivos Especficos: a. Determinar cmo influye el proceso de auditora administrativa en la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013.

JUSTIFICACIN
Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo de tcnicas de encuesta, su instrumento el cuestionario y el procesamiento de datos con el objeto de medir la gestin actual de los recursos humanos, para conocer el nivel de desempeo del personal que conforma el mando medio de la empresa. Donde los resultados de la investigacin permitirn encontrar soluciones concretas a los problemas de planificacin de los recursos humanos, estructura organizacional, Ausentismo Laboral, motivacin, capacitacin y se proponen tambin, cambios en mejorar la calidad de vida del trabajador con el fin de coadyuvar al crecimiento y desarrollo de la empresa.

TEMATICA

HIPTESIS

DIMENSIONES Y VARIABLES
VARIABLE X : Auditora Administrativa. DIMENSIONES: X1:Estndares de evaluacin y control X2: Campo de accin de la auditora X3: Instrumentos X4: Papeles de Trabajo X5: Informe final

METODOLOGA
ENFOQUE Cuantitativo TIPO Aplicada y Sustancial NIVEL Correlacional METODO Descriptiva - Explicativa DISEO No Experimental Transaccional correlacional

OTROS

B. En qu medida la auditora administrativa beneficia a la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013?

b. Analizar en qu medida la auditora administrativa beneficia a la empresa Western Cotton del distrito de San Vicente de Caete, 2013.

HIPTESIS PRINCIPAL: La auditora administrativa permite optimizar la gestin de los recursos humanos de la empresa Western BASES TEORICAS Cotton del distrito de Auditoria Adm. San Vicente de Caete, - Estndares de eval. 2013 en forma y control - Camp. de accin de la significativa. auditora Hiptesis especficas: - Instrumentos Si se realiza un programa - Papeles de Trab. de trabajo bien definido - Informe final que permita la aplicacin de manera Gestin de RRHH oportuna en cada una - Plan. Estrat. de la de las etapas entonces la Gestin de los RRHH influencia de la auditora - Estructura administrativa en la Organizacional empresa Western - Ausentismo Laboral Cotton es positivo. - Import. de la Motivacin - Capacitacin del RR HH La gestin de los - Aporte del rea de recursos humanos se RRHH a la empresa beneficia obteniendo recomendaciones MARCO CONCEPTUAL. a) Anlisis Situacional acertadas para b) Examen Objetivo solucionar los c) Resultado del problemas crticos proceso sistemtico d) Planeacin de entre los trabajadores y auditoria los directivos de la e) Politica f) Estructura Organica empresa Western g) Mando Intermedio Cotton.

ANTECEDENTES: Tesis Nacional Tesis Internacional

CRONOGRAMA: Proyecto : 4 meses Ejecucin: 2 meses Informe Final: 2 meses

PRESUPUESTO: s/. 3,941.00

DIMENSIONES: Gestin de los Recursos Humanos

Poblacin Son 70 unidades de anlisis (Constituye el total del personal jerrquico, INDICADORES: supervisores, tcnico y Y1: Planificacin Estratgica de la asistentes de la Empresa Gestin de los RRHH Western Cotton de San Y2: Estructura Organizacional Vicente de Caete,2013*) Y3: Ausentismo Laboral
Y4: Importancia de la Motivacin Muestra Y5: Capacitacin del Recurso Humano Son 59 unidades de Y6: Aporte del rea de RRHH a la anlisis obtenido a travs empresa de la frmula de aleatoria

FUENTES CONSULTADAS: Revista Internet Tesis

simple. n = ___N_____ (N 1) K +1 Tcnica Encuesta Instrumento Cuestionario


2

ANEXOS: Matriz de Coherencia Matriz Temtica Matriz Operacional Matriz Instrumental Matriz Metdica.

h)

75

Visin

Proyecto publicado por cuestiones Acadmicas de Formacin Pregrado.

76