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Mindestlöhne in Österreich

Christoph Hermann

FORBA Schriftenreihe 4/2005

Dieser Beitrag erscheint in: Thorsten Schulten, Reinhard Bispinck und Claus
Schäfer (Hg.), Mindestlöhne in Europa. Hamburg: VSA Verlag.

Ich danke Thorsten Schulten für hilfreiche Hinweise, die alleinige Verantwortung für
den Text liegt aber beim Autor.

Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt


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Inhalt

INHALT

1. EINLEITUNG .................................................................................................................................. 2

2. HISTORISCHE ENTWICKLUNG.................................................................................................... 2

3. INSTITUTIONELLE RAHMENBEDINGUNGEN ............................................................................. 8

4. BESCHÄFTIGUNGSEFFEKTE .................................................................................................... 12

5. AKTUELLE HERAUSFORDERUNGEN........................................................................................ 12

6. DIE FRAGE DES GESETZLICHEN MINDESTLOHNS ................................................................ 16

7. SCHLUSSFOLGERUNGEN ......................................................................................................... 18

INTERVIEWS.............................................................................................................................................. 21

LITERATUR................................................................................................................................................ 22

ANHANG .................................................................................................................................................... 25

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Mindestlöhne in Österreich

1. EINLEITUNG
Österreich gehört zu jenen Ländern in Europa, die keinen gesetzlichen Mindestlohn
besitzen. Mindestlöhne werden in Österreich im Rahmen der Kollektivverträge (die
österreichische Bezeichnung für Tarifverträge) festgelegt. Aufgrund der hohen Stabilität
und Effektivität des österreichischen Kollektivvertragssystems kommt die große
Mehrheit der Beschäftigten zwar in den Genuss einer Mindestlohnregelung, trotzdem ist
ein wachsender Teil der arbeitenden Bevölkerung von Mindestlohnregelungen ausge-
schlossen. Dazu zählen insbesondere die neuen Selbständigen. Gleichzeitig werden
durch das kollektivvertragliche Mindestlohnsystem in Österreich die im internationalen
Vergleich außerordentlich hohen branchenspezifischen Lohnunterschiede kaum verrin-
gert (allenfalls wird ein weiteres Anwachsen verhindert). Zum Teil werden diese Unter-
schiede als lohnpolitische Flexibilität ausdrücklich begrüßt. Leidtragende dieser Politik
sind insbesondere die Frauen und MigrantInnen. Der Österreichische Gewerkschafts-
bund (ÖGB) ist trotzdem gegen die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns. Seit
den 1990er Jahren konnte die Position der NiedriglohnbezieherInnen aber zumindest
durch branchenübergreifende Mindestlohnkampagnen verbessert werden.

In einem ersten Teil rekonstruieren wir die geschichtliche Entwicklung der Mindest-
löhne und der Mindestlohnpolitik in Österreich, um danach die institutionellen Rahmen-
bedingungen zu beleuchten. In einem nächsten Abschnitt fassen wir Untersuchungen zu
Mindestlöhnen und Beschäftigungseffekten zusammen, bevor wir dann auf aktuelle He-
rausforderungen des Systems eingehen und die Diskussion zur Einführung eines gesetz-
lichen Mindestlohns darstellen.

2. HISTORISCHE ENTWICKLUNG
Mindestlohnregelungen gibt es in Österreich seit dem ausgehenden 19. Jahrhundert. In
den damaligen Werkstattverträgen wurden neben den Arbeitsbedingungen auch
Mindestentlohnungen vereinbart. Die Werkstattverträge sind die Vorläufer der moder-
nen Kollektivverträge, die mit dem Kollektivvertragsgesetz von 1920 eingeführt wur-
den. Mit diesem Gesetz wurde gleichzeitig eine für die Wirksamkeit einer kollektivver-
traglichen Mindestlohnpolitik wesentliche Grundbedingung geschaffen: Kollektivver-
traglich vereinbarte Löhne und Gehälter gelten für alle Beschäftigten in der betref-
fenden Branche, unabhängig davon ob sie Mitglieder bei der abschließenden Gewerk-
schaft sind oder nicht (Außenseiterwirkung). Damit stellen kollektivvertragliche
Mindestlöhne in den jeweiligen Branchen praktisch allgemein verbindliche Mindest-
normen dar. Dieses Prinzip wurde in den kollektivvertraglichen Regelungen nach 1945
wieder aufgenommen und weitergeführt.

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In der unmittelbaren Nachkriegszeit wurden die Löhne im Rahmen der amtlichen Preis-
Lohnabkommen festgelegt. Ziel der Preis-Lohnpolitik war es, die Nachkriegsinflation
unter Kontrolle zu bringen. Nachdem die Nachkriegsinflation gebannt war, erhöhte der
ÖGB ab Mitte der 1950er Jahre den Druck auf Lohnerhöhungen (Hermann 1998: 98ff).
Primäres Ziel der Gewerkschaftspolitik blieb allerdings die Vollbeschäftigung. Vollbe-
schäftigung sollte eine Wiederkehr des Faschismus und von Terror und Elend, die damit
verbunden waren und in der Nachkriegsgesellschaft nachwirkten, verhindern. Lohnpoli-
tik wurde in der Folge wiederholt dem Ziel der Beschäftigungspolitik untergeordnet.
Zum Teil wirkt sich das Primat der Beschäftigungspolitik noch immer auf die österrei-
chische Mindestlohnpolitik aus: Durch eine hohe branchenspezifische Anpassungs-
fähigkeit und durch die weit verbreitete Praxis der Überzahlungen wurde lange Zeit
versucht, Beschäftigung in Niedriglohnbranchen und in weniger profitablen Klein-
betrieben zu erhalten, während in anderen hoch industrialisierten Ländern die ‚Lohn-
peitsche’ gezielt dazu eingesetzt wurde, um den Strukturwandel voranzutreiben.
Überzahlungen meint, dass florierende Unternehmen Löhne und Gehälter bezahlen, die
deutlich über den kollektivvertraglich fixierten Beträgen liegen. Wie Josef Schmee
(1992: 24) feststellt, war die gewerkschaftliche Lohnpolitik in Österreich ausgesprochen
strukturkonservierend.
„In der Folge kam es zur Erhaltung von so genannten ‚Grenzbetrieben’, wo man
auf die relative unsichere Beschäftigungssituation in Form von niedrigen Löhnen
Rücksicht nahm. Man verfolgte ... eine lohnstrukturerhaltende Tariflohnpolitik, die
sich eben dadurch ausdrückt, dass insgesamt am Status quo der einzelnen Branchen
nicht gerüttelt wird.“ (ibid.)
Andererseits zwang aber auch die spezifische Situation der österreichischen Wirtschaft,
die große Bedeutung des Tourismus und die Abhängigkeit von Exporten und von aus-
ländischen InvestorInnen (nach bzw. aus der BRD) die Gewerkschaften dazu, eine
standortsensible Lohnpolitik zu betreiben.
Mit der Verbreitung fordistischer Massenproduktion und damit verbundener Produkti-
vitätsfortschritte und der Popularisierung keynesianischer Theorien änderten sich in den
1960er Jahren die Zielsetzungen der gewerkschaftlichen Lohnpolitik. Reallohnerhöhun-
gen wurden fortan am generellen Produktivitätsforschritt ausgerichtet (Schreckenseder
1994, Hermann 1998). Damit sollten die Löhne angehoben und auf diese Weise die
wachstumsfördernde Nachfrage ausgedehnt werden, ohne dass ein zu starkes Anwach-
sen der Einkommen eine Überhitzung der Inflation auslösen würde. Die produktivitäts-
orientierte Lohnpolitik ist aber keine österreichische Erfindung, sondern Teil eines spe-
zifischen ökonomischen Wachstumsmodells, das im Nachhinein Fordismus genannt
wird (Schulten 2004: 194ff). In Österreich wurde sie als „Benya-Formel“ bekannt. Die
produktivitätsorientierte Lohnpolitik stellte eine markante Zäsur in der traditionellen
Lohnpolitik dar: Ziel war nicht länger die Durchsetzung von gerechten Löhnen, sondern
von ökonomischen richtigen Löhnen (Hermann 1998: 98). Tatsächlich blieben aber die
Reallohnabschlüsse in den 1960er Jahren leicht hinter den Produktivitätssteigerungen
zurück (Guger/Materbauer 2004: 5). Trotz des starken Wachstums lag das Konsum-
niveau in Österreich immer noch deutlich hinter den führenden westeuropäischen
Staaten zurück. Lohnpolitik konzentrierte sich in dieser Periode darauf, den allgemeinen

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Mindestlöhne in Österreich

Lebensstandard der arbeitenden Bevölkerung anzuheben (teilweise auch durch die


Einführung und Ausweitung von Sozialleistungen). Eine bewusste Mindestlohnpolitik
wurde nicht betrieben.
Trotzdem wurde in dieser Zeit in Bezug auf die Mindestlohnpolitik ein entscheidender
Schritt nach vorne gemacht. Bis Anfang der 1960er Jahre gab es in den Kollektivverträ-
gen in den jeweiligen Lohnstufen unterschiedliche Lohnkategorien für Männer und
Frauen. Frauenlöhne waren in der Regel etwas niedriger als die entsprechenden
Männerlöhne. Dies galt auch für die untersten Lohngruppen, die in Österreich die
Mindestlöhne repräsentieren. Bis Anfang der 1960er Jahre galten damit für Frauen
niedrigere Mindestlöhne als für Männer. Diese Ungleichbehandlung wurde 1962 im
Rahmen eines bundesweiten Streiks der MetallarbeiterInnen thematisiert und in der
Folge beendet.1 Seither gelten für Frauen formal dieselben Mindestlöhne wie für
Männer, was aber nicht heißt, dass es keine Lohndiskriminierung mehr gibt. Diskrimi-
nierung funktioniert heute primär über die unterschiedliche Einstufung in Lohngruppen
(dazu mehr weiter unten). Für die Frauen bedeutete der Erfolg des Streiks jedoch eine
unmittelbare Anhebung der Mindestlöhne.
In den 1970er Jahren fand in Österreich ein rasanter Aufholprozess statt, der verschie-
dene gesellschaftliche Themen, vor allem aber auch die Löhne und Gehälter, betraf.2
Damals übertrafen trotz der beiden Ölpreisschocks und dem darauf folgenden interna-
tionalen Konjunkturabschwung die Reallohnsteigerungen die Produktivitätsfortschritte
(ibid. 6). Otto Hwlawetz (1990) spricht in diesem Zusammenhang von einem Prozess
der „nachholenden Fordisierung“. Auch Felix Butschek (2004: 103) stellt fest, „dass es
Österreich die gesamten 1970er Jahre bis Mitte des achten Jahrzehnts gelang, seine Ein-
kommensposition gegenüber dem EU-Durchschnitt zu verbessern“.
Die trotz teilweise zweistelliger Inflationsraten erzielten substanziellen Reallohnerhö-
hungen, die eine unmittelbare materielle Not für weite Teile der Bevölkerung in den
Hintergrund rücken ließen, bezogen sich aber nicht nur auf die kollektivvertraglich
festgelegten Entgelte. In Folge des mit der Vollbeschäftigung einsetzenden Arbeitskräf-
temangels hatte sich Ende der 1950er Jahre in Österreich die Praxis von Überzahlungen
eingebürgert. Seit Anfang der 1960er Jahren wird in den überbetrieblichen Lohnrunden
auch über die Anpassung der Überzahlungen in Form der Ist-Löhne verhandelt (Pollan
2000: 45-46).3 In den 1970er Jahren legten nicht nur die kollektivvertraglich festgeleg-
ten Löhne, sondern auch die Überzahlungen deutlich zu. Während in den 1960er Jahren
die Erhöhungen der Ist-Sätze noch etwa die Hälfte der Erhöhungen der Kollektivver-

1 Der Streik führte gleichzeitig zu zehnprozentigen Tarif- und fünfprozentigen Ist-Lohnerhöhungen


2 Die Ära Kreisky, benannt nach Bruno Kreisky, der von 1970 bis 1983 das Land als Bundeskanzler
regierte, war gekennzeichnet durch einen wirtschaftlichen Boom, den Ausbau des Wohlfahrtsstaates
und einer Reihe von gesellschaftlichen Liberalisierungen.
3 Dabei wird nicht über die Höhe der Ist-Löhne verhandelt, die auf betrieblicher oder individueller
Ebene vereinbart werden, sondern über das Ausmaß der Steigerungen. Dafür gibt es zwei
verschiedene Methoden: In der Industrie werden die Ist-Löhne prozentual angehoben, im
Dienstleistungsbereich wird auf die prozentual erhöhten Kollektivvertragslöhne die gleich bleibende
Summe der Überzahlung dazu gerechnet, wodurch es insgesamt ebenfalls zu einer Lohnerhöhung
kommt.

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Mindestlöhne in Österreich

tragslöhne ausmachten, stieg der Prozentsatz in den 1970er Jahren auf 70 bis 80 Prozent
an. In manchen Jahren machten sie sogar bis zu 90 Prozent der vereinbarten
Erhöhungen der kollektivvertraglich fixierten Entgelte aus (ibid.).
Offiziell verfolgte der ÖGB in den 1970er Jahren eine solidarische Lohnpolitik, die die
Anhebung der unteren Einkommen zum Ziel hatte (Schreckenseder 1994: 70ff; Guger
1993: 234ff). Durch die Überzahlungen, die vor allem höher qualifizierte männliche
Beschäftigte betrafen, drohte allerdings ein weiteres Auseinanderklaffen der unteren
und oberen Einkommen (Rosner 1999; Pollan 2000: 45ff; Pollan 2004). Zum Teil
versuchten die Gewerkschaften dieser Tendenz mit einer überdurchschnittlichen
Anhebung der unteren Lohngruppen entgegenzuwirken. Diese Anhebung erfolgte auf
unterschiedliche und Weise. In einer Analyse von Kollektivverträgen der zweiten Hälfte
der 1990er Jahre hat Michael Mesch (2004: 111) vier verschiedene Methoden zur
Anhebung der unteren Lohngruppen identifiziert, die in ähnlicher Form auch schon
früher angewendet worden sein dürften:
ƒ Die kollektivvertraglichen Löhne werden stärker angehoben als die Ist-Löhne.
ƒ Kollektivverträge beinhalten prozentuale Lohnerhöhungen, gleichzeitig wird aber
auch eine Mindesterhöhung in Form eines Absolutbetrags festgeschrieben.
ƒ Löhne werden in Absolutbeträgen anstatt in Prozentbeträgen erhöht.
ƒ Löhne werden in Absolutbeträgen erhöht. Zusätzlich werden auch prozentuale
Erhöhungen vereinbart.
Vor allem die Forderung von absoluten anstelle oder in Kombination mit prozentualen
Lohnerhöhungen – der Verwendung von so genannten Sockelbeträgen – kommt in den
Lohnverhandlungen den unteren Einkommen zugute. Langfristig durfte die Erhöhung
der unteren Lohnkategorien aber nicht zu sehr zu Lasten der höheren Einkommens-
bezieherInnen gehen, weil die Mehrheit der Gewerkschaftsmitglieder eher zu den Bes-
serverdienerInnen gehört. Die teilweise sehr dünne Solidarität zwischen den Beschäftig-
ten am oberen und am unteren Ende der Lohnskala stellt heute noch immer eine zentrale
Herausforderung für eine gewerkschaftliche Mindestlohnpolitik dar. Nach Auskunft
von Karl Klein, Leiter des Referats Kollektivverträge im ÖGB, folgte die
gewerkschaftliche Lohnpolitik deshalb dem „Zieharmonika-Prinzip“:
„Einmal war das Ziel eine Erhöhung des Sockelbetrages, der die niedrigen Ein-
kommen bevorzugte. Dann haben wir wieder eine prozentuale Steigerung ange-
strebt, die für die höheren Einkommen von Vorteil war.“4
Auch Josef Schmee (1992: 39) stellt fest, dass es zu Beginn der 1980er Jahre in einigen
Branchen zur Einführung von Sockelbeträgen gekommen ist, die zum Teil eine nivellie-
rende Wirkung auf die Entwicklung der verschiedenen Lohngruppen hatte. In den
Jahren danach sei es jedoch wieder zu einem Abbau derselben gekommen. Als Folge
kam es nur sehr zögernd zu einer Anpassung der Lohneinkommen. Im Gegenteil: In der
zweiten Hälfte der 1970er Jahren nahmen die Lohnunterschiede sogar weiter zu
(Guger/Materbauer 2004: 17-8; Guger 1993: 235-6).

4 Interview Klein.

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Mindestlöhne in Österreich

Neben der Verwendung von Sockelbeträgen bei Kollektivvertragsverhandlungen gibt es


seit 1997 die Möglichkeit, im Rahmen der so genannten Öffnungsklauseln einen Teil
der Ist-Lohnerhöhungen zu Umverteilungen auf der Unternehmensebene zu verwenden
(Flecker 1998; Auer/Welte 2001). Durch die Inanspruchnahme der Verteilungsoption
kommt es zu einer leichten Erhöhung der Gesamtsumme der Entgelte in den jeweiligen
Betrieben.5 Neben einer Stärkung der qualifikations- und leistungsbezogenen Lohn- und
Gehaltskomponenten wird die Verteilungsoption auch dazu verwendet, niedrigere
Lohngruppen mit überdurchschnittlichen Steigerungen stärker anzuheben (ibid). „In der
Tat konnten vielfach gerade Beschäftigte mit niedrigerem Einkommen von der Anwen-
dung der Verteilungsoption profitieren.“ (Schulten 2002). Während aber 1997 noch 15
Prozent der in Frage kommenden Betriebe mit knapp einem Viertel aller Beschäftigten
von der Möglichkeit Gebrauch gemacht haben, ist seither der Verbreitungsgrad wieder-
holt zurückgegangen (ibid).
Ein weiterer wesentlicher Faktor, der den Stellenwert der gewerkschaftlichen Mindest-
lohnpolitik entscheidend beeinflussen sollte, war die Zunahme der Frauenerwerbstätig-
keit. Bis 1976 konnten verheiratete Frauen nur dann einer Berufstätigkeit nachgehen,
wenn der Ehemann dieser Tätigkeit zustimmte. Eine Änderung des Familienrechts gab
verheirateten Frauen das Recht, auch ohne Zustimmung ihrer Ehemänner eine eigen-
ständige Erwerbskarriere anzustreben (Mairhuber 2000: 136ff). Obwohl in den 1980er
Jahren die Krise der Nachkriegsökonomie auch in Österreich seine Wirkung entfaltete
und es in der Folge zu einem rasanten Anstieg der Arbeitslosigkeit kam, nahm in den
1980er und 90er Jahren die Frauenerwerbstätigkeit kontinuierlich zu. Und während es
sich anfänglich mehrheitlich um Zuverdienste zum männlichen breadwinner-Einkom-
men handelte, mussten angesichts eines gleichzeitig stattfindenden Wandels der Famili-
enstrukturen immer mehr Frauen mit dem Einkommen aus eigener Erwerbstätigkeit ein
Auskommen finden bzw. als Alleinerzieherinnen eine Familie davon ernähren (Artner
1991).
Mit der zunehmenden Frauenerwerbstätigkeit erhielt auch die Mindestlohnpolitik eine
neue Bedeutung. Frauen sind aus verschiedenen Gründen von Mindestlohnregelungen
besonders betroffen: Erstens arbeiten viele Frauen in klassischen Niedriglohnbranchen
wie Textilindustrie, Reinigung, Handel und Gastgewerbe. Zweitens erhalten Frauen
niedrigere Löhne, weil sie trotz gleicher Qualifikation und Erfahrung in niedrigeren
Lohngruppen eingestuft werden. Monika Kemperle von der Gewerkschaft Metall-Textil
(GMT) schilderte das Problem wie folgt:
„Wenn ein Mann beschäftigt wird, der eine abgeschlossene Berufsausbildung hat,
wird diese Ausbildung in der Einstufung berücksichtigt - unabhängig davon, ob die
Ausbildung für die Tätigkeit notwendig ist. ... Bei einer Frau ist dies genau
umgekehrt: Man nimmt zur Kenntnis, dass eine abgeschlossene Berufsausbildung
vorhanden ist bzw. sucht gezielt nach bestimmten Berufsausbildungen für Tätig-

5 1997 bis 2000 machte der optionale Anteil jeweils 0,5 Prozent der Ist-Löhne aus. Die Lohn- und
Gehaltssummen erhöhten sich dadurch jeweils um 0,3 Prozent (Auer/Welte 2001: 183).

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Mindestlöhne in Österreich

keiten. Tatsache ist aber, dass die Ausbildung in der Einstufung weder berück-
sichtigt noch anerkannt wird.“6
Aufgrund dieser Vorgangsweise sind Frauen öfters von Mindestlöhnen betroffen als
Männer. Die verantwortungsvolle – sprich moderate – Lohnpolitik ging dann zum Teil
auch auf Kosten der Frauen, deren „Forderungen angesichts der wirtschaftlichen
Situation und angesichts anderer (männlicher) Arbeitnehmergruppen hintan gehalten
wurden“ (Artner 1991: 59). Noch heute gilt Mindestlohnpolitik vor allem auch als
Frauenpolitik. Im Beschäftigungsbericht der Europäischen Kommission für 2004 und
2005 wird Österreich beispielsweise empfohlen, durch die Einführung eines 1.000-
Euro-Mindestlohns das eklatante Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu
entschärfen (Europäische Kommission 2005: 77).
Neben den Frauen konzentrierten sich in den unteren Lohngruppen auch die seit Anfang
der 1960er Jahre vornehmlich aus dem früheren Jugoslawien und der Türkei angewor-
benen ArbeitsmigrantInnen. Ab 1962 unterstützte der ÖGB eine Strategie, mit der durch
den Einsatz von GastarbeiterInnen in Niedriglohnbranchen wie der Textilindustrie die
Abwanderung dieser Betriebe in Billiglohnländer verhindert werden sollte (Panreiter
1992). Gleichzeitig wurden GastarbeiterInnen in arbeitsintensiven Branchen wie dem
Tourismus und der Bauwirtschaft eingesetzt, die aufgrund der schlechten Arbeitsbedin-
gungen Probleme hatten, inländische Arbeitskräfte zu finden. 1973 war etwa ein Drittel
der Arbeitskräfte in der Lederproduktion, ein Viertel in der Textilproduktion sowie 22,5
Prozent im Bauwesen und 17,4 Prozent im Tourismus ausländischer Herkunft
(Butschek 2004: 80). Bei der großen Mehrheit dieser Menschen handelte es sich um
niedrig qualifizierte HilfsarbeiterInnen.
Durch die Konzentration in Niedriglohnbranchen und niedrig qualifizierten Jobs stellte
die Mindestlohnpolitik auch eine wesentliche Politik zur Verbesserung der Situation der
ArbeitsmigrantInnen in Österreich dar. Wie Alois Guger (1990: 192) in einer Untersu-
chung zur Einführung des 10.000-Schilling-Mindestlohns Anfang der 1990er Jahre fest-
stellt, wären von einem solchen Schritt die Bekleidungsindustrie und die Fremden-
verkehrswirtschaft am stärksten betroffen. Während sich aber die „ausländischen“
KollegInnen in den 1980er Jahren innerhalb des ÖGB kaum Gehör verschaffen
konnten, wurden die Rufe der ÖGB-Frauenorganisationen nach einer Verbesserung der
Situation der unteren Lohngruppen immer lauter. Zum Teil kam es zu einer bewussten
Solidarisierung zwischen den Frauen und den migrantischen Arbeitskräften. 1990
wurde beispielsweise auf einer Enquete zum Thema Mindestlohn in Salzburg von einer
lokalen ÖGB-Funktionärin betont, dass die Frauen darauf schauen werden, „dass alle
Arbeitnehmer in Österreich, egal welchen Geschlechts sie sind und welcher
Staatsbürgerschaft sie angehören, eine ihrer Arbeit würdiges Entgelt bekommen“
(Kammer für Arbeiter und Angestellte für Salzburg 1990: 3).
Angesichts der zunehmenden Lohnunterschiede und der steigenden Frauenerwerbstätig-
keit wuchs der Druck auf die Gewerkschaftsführungen, eine aktive Mindestlohnpolitik
zu betreiben. Erstmals wurde 1987 auf dem 11. Bundeskongress des ÖGB die Forde-

6 Interview Kemperle.

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Mindestlöhne in Österreich

rung nach einer Einkommenssicherung in Form eines allgemeinen Basislohns erhoben,


nachdem auf den beiden vorangegangen Kongressen (1983 und 1979) noch sehr
allgemein die solidarische Lohnpolitik im Vordergrund gestanden war (Schreckenseder
1994:106-107). Eine neue Qualität und Intensität erhielt die Mindestlohnpolitik dann
auf dem 12. Bundeskongress 1991, auf dem der inzwischen legendäre Beschluss zur
Einführung eines branchenübergreifenden (Brutto-) Mindestlohns von 10.000 Schilling
pro Monat (735 Euro) gefasst wurde (Guger 1990; Pollan 2000: 39). Die daraus
folgende 10.000-Schilling-Kampagne wurde zu einem Erfolg: Nach einer vom Sozial-
ministerium in Auftrag gegebenen Studie erhielten 1989 rund 430.000 ArbeitnehmerIn-
nen in Vollbeschäftigung weniger als 10.000 Schilling brutto im Monat. Bis 1993 ist
der Anteil auf 110.000 Personen gesunken (Pollan ibid.).
Neben dem quantitativen Effekt hatte die Kampagne aber auch eine wichtige qualitative
Komponente. Erstmals wurde das Thema der existenzsichernden Lohnarbeit in einer
breiteren Öffentlichkeit diskutiert. Die kampagnenartigen Forderungen nach der
Erhöhung des Mindestlohns wurden in den 1990er Jahren mehrfach wiederholt. Auf die
10.000-Schilling-Forderung folgte die 12.000-Schilling-Kampagne. Inzwischen ist es
Tradition, dass auf den ÖGB-Bundeskongressen ein neues, branchenübergreifendes
Mindestlohnziel ausgegeben wird. Die Fachgewerkschaften versuchen dann in den vier
Jahren, die zwischen den Kongressen liegen, dieses Ziel umzusetzen. In dieser Tradition
wurde 2003 der 1.000-Euro-Mindestlohn (13.760 Schilling) als gemeinsames Ziel
beschlossen. Auch wenn der Betrag in erster Linie wegen der symbolischen Wirkung
gewählt wurde, liegt er nur wenig unter den Zweidritteln des Medianeinkommens von
1.666 Euro im Monat, das in vielen Ländern als Niedriglohnmarke gilt.7 Nach Schät-
zung des ÖGB bezogen 2003 immerhin 234.000 Personen in Vollzeitbeschäftigung
weniger als 1.000 Euro brutto pro Monat (ÖGB 2003: 18). Das sind etwas mehr als
zehn Prozent aller Vollzeitbeschäftigten. Nach zwei Jahren ist der 1.000-Euro-
Mindestlohn in vielen Bereichen, darunter auch Niedriglohnbranchen wie Gastgewerbe,
Handel, Reinigung und Teile des Textilbereiches, umgesetzt.8 Auf dem nächsten
Bundeskongress sollen 1.200 Euro angepeilt werden. Als Resultat der
Mindestlohnkampagnen der 1990er Jahre entwickelte sich der Mindestlohn in
Österreich von „einer Methode der Lohnerhöhung zu einer politischen Größe“.9

3. INSTITUTIONELLE RAHMENBEDINGUNGEN
In Österreich stellt der Mindestlohn die niedrigste Lohngruppe in den jeweiligen
Kollektivverträgen dar. Mindestlöhne werden damit von den jeweiligen Kollektivver-
tragsparteien vereinbart. Auf der Seite der ArbeitnehmerInnen sind das die Fachgewerk-

7 Medianeinkommen bedeutet, dass 50 Prozent weniger/mehr als 1.666 Euro brutto im Monat
verdienen (Wirtschafts- und Sozialstatistisches Taschenbuch der Bundesarbeiterkammer, 2005).
8 Noch nicht erreicht wurde der 1.000-Euro-Mindestlohn bis Sommer 2005 in der
Bekleidungsindustrie.
9 Interview Klein.

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Mindestlöhne in Österreich

schaften und die Gewerkschaft der Privatangestellten (GPA), auf der Seite der Arbeitg-
eberInnen in der großen Mehrheit der Fälle die Wirtschaftskammer. Trotz der oben
beschriebenen branchenübergreifenden Mindestlohnkampagnen, die seit den frühen
1990er Jahren geführt werden, gibt es deshalb keinen einheitlichen Mindestlohn.
Unterschiede ergeben sich nicht nur aus der Höhe der Löhne in den untersten Verwen-
dungsgruppen, sondern auch aus den unterschiedlichen Rahmenbedingungen. Dazu
gehören vor allem die Regelungen der Arbeitszeit (in Österreich liegt Vollzeit in den
meisten Fällen zwischen 38,5 und 40 Stunden pro Woche). Wie Sepp Zuckerstätter von
der Arbeiterkammer feststellt, kann „eine bezahlte Mittagspause eine höhere Wirkung
haben als ein geringfügig höheres monatliches Entgelt“.10 Das Fehlen eines einheitli-
chen Mindestlohns führt dazu, dass das österreichische Mindestlohnsystem trotz seiner
hohen Effektivität sehr komplex und manchmal schwer durchschaubar ist.
Für jene Bereiche, für die es keinen Kollektivverträge gibt, kann der Staat einspringen
und einen gesetzlichen Mindestlohn festsetzen. In diesem Fall muss eine kollektivver-
tragsfähige ArbeitnehmerInnenvertretung beim Einigungsamt des Bundesministeriums
für Wirtschaft und Arbeit einen entsprechenden Antrag stellen. Das Bundeseinigungs-
amt kann dann unter Anhörung der Sozialpartner einen gesetzlichen Mindestlohn
festlegen (Guger et al. 2001: 161-2). In der Realität existieren solche gesetzlichen
Mindestlöhne aber nur für wenige und ökonomisch weniger exponierte Bereiche. Ein
Beispiel sind die haushaltsnahen Dienstleistungen. Hier wird seit 1962 der Mindest-
lohntarif auf Antrag der Fachgewerkschaft Hotel, Gastgewerbe, persönliche Dienste
(HGPD) festgesetzt (Hartl/Kreimer 2004: 19). Eine zweite Ausnahme stellt der öffentli-
che Bereich dar. In diesem Fall fungiert der Staat als Arbeitgeber, und Löhne werden
nach Verhandlungen mit den Gewerkschaften per Gesetz erlassen (Schulten 2002).
Damit stellen die untersten Lohngruppen im öffentlichen Dienst streng genommen
ebenfalls gesetzliche Mindestlöhne dar. In der Realität basieren sie aber genauso wie im
privaten Bereich auf Verhandlungen zwischen den beiden Interessenvertretungen.
Insgesamt gelten damit für den größten Teil der ArbeitnehmerInnen in regulären
Beschäftigungsverhältnissen in Österreich Mindestlohntarife (Ragacs 2003: 9). Für
Teilzeitbeschäftigte gilt der von der Vollbeschäftigung abgeleitete Stundensatz als
Mindestlohn. Es gibt allerdings auch kleine Bereiche, die von den Mindestlohnregelun-
gen ausgenommen sind. Dazu gehört beispielsweise ein Teil der Beschäftigten bei den
so genannten freien Berufen, wie ÄrztInnen, AnwältInnen, WirtschaftstreuhänderInnen,
ZiviltechnikerInnen etc. VertreterInnen der freien Berufe sind nicht Mitglieder der
Wirtschaftskammer, sondern der jeweiligen Berufskammern. Manche dieser Kammern
sind nicht bereit, Kollektivverträge zu verhandeln. Andere haben bestehende Kollektiv-
verträge seit vielen Jahren nicht mehr erneuert, wodurch sie im Hinblick auf die
Mindestlohnregelung kaum mehr einen Wert besitzen (Schmee 1992: 140ff). Obwohl
das Problem spätestens seit Anfang der 1990er Jahre diskutiert wird (siehe die oben
zitierte Studie von Josef Schmee aus 1992), hat die Mindestlohnpolitik in dieser
Richtung kaum Fortschritte gemacht. Während die betroffenen ArbeitgeberInnen

10 Interview Zuckerstätter.

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Mindestlöhne in Österreich

argumentieren, dass in den angesprochenen Bereichen ohnehin niemand in Vollzeit-


beschäftigung weniger als den Mindestlohn verdient, ist die Zahl der betroffenen
Beschäftigten so klein und der gewerkschaftliche Organisationsgrad so gering, dass die
Gewerkschaften zögern, dafür einen Arbeitskampf vom Zaun zu brechen. Nicht gedeckt
von den existierenden Mindestlohnregelungen sind darüber hinaus die Beschäftigten
von jenen kirchlichen Organisationen und gemeinnützigen Vereinen, die sich nicht
freiwillig einem existierenden Kollektivvertrag angeschlossen haben.
Die Wirksamkeit des österreichischen Mindestlohnsystems hängt damit unmittelbar von
der Effektivität des Kollektivvertragssystems ab, das sich durch eine im internationalen
Vergleich bemerkenswert hohe Stabilität auszeichnet (Traxler et al. 2001; Schulten
2002; Flecker/Hermann 2005). Dabei kommt den Beschäftigten vor allem die Pflicht-
mitgliedschaft der privaten Unternehmen bei der Österreichischen Wirtschaftskammer
zugute. Die Pflichtmitgliedschaft verhindert eine Verbandsflucht der ArbeitgeberInnen,
wie sie in Deutschland und anderen Ländern in den letzten Jahren beobachtet werden
kann. Unternehmen können sich zwar zu freiwilligen Unternehmensverbänden zusam-
menschließen, um einen gesonderten Kollektivvertrag zu verhandeln – das ist u.a. im
Tourismus der Fall –, entziehen können sie sich dem Vertragsabschluss aber nicht. Zum
Teil gibt es auch Firmenkollektivverträge, wo ebenfalls die untersten Lohnstufen als
Mindestlöhne gelten. Obwohl die Zahl der Firmenkollektivverträge im Zuge der
Liberalisierung und Privatisierung öffentlicher Dienstleistungen deutlich zugenommen
hat, spielen sie im österreichischen Kollektivvertragssystem immer noch eine marginale
Rolle. 95 Prozent der unselbständig Beschäftigten fallen unter einen Branchenkollektiv-
vertrag (Traxler/Behrens 2002).
In den letzten Jahren ist es den österreichischen Gewerkschaften sogar gelungen, in
sensiblen Bereichen wie den IT-Dienstleistungen, den Sozial- und Gesundheitsdiensten
sowie den privaten Bildungseinrichtungen neue Kollektivverträge abzuschließen
(Flecker/Hermann 2005: 42-3). Von großer symbolischer Bedeutung war auch der
Abschluss eines Kollektivvertrags für LeiharbeiterInnen. Dieser regelt das Einkommen
der LeiharbeiterInnen in jener Zeit, in der sie auf die Vermittlung warten – während der
Arbeit bei dem oder der KundIn gelten die selben kollektivvertraglichen Bestimmungen
wie für die restlichen MitarbeiterInnen. Nach Angaben des ÖGB ist im LeiharbeiterIn-
nen-Kollektivvertrag die 1.000-Euro-Mindestlohnforderung bereits umgesetzt.
Entgegen dem Selbstverständnis der Gewerkschaftsbewegung hängt aber auch in
Österreich die Wirksamkeit der Mindestlohnpolitik zu einem wesentlichen Teil von den
gesetzlichen Rahmenbedingungen ab. Ohne die Pflichtmitgliedschaft der privaten
Unternehmen in der Wirtschaftskammer müssten die Gewerkschaften erst beweisen,
dass sie mächtig genug sind, um die Unternehmen daran zu hindern, aus bestehenden
Vereinbarungen auszusteigen. Das dürfte insbesondere in den Niedriglohnbranchen ein
schwieriges Unterfangen sein. Während die Unternehmen in diesen Bereichen
besonders sensibel auf Mindestlohnforderungen reagieren, ist der gewerkschaftliche
Rückhalt in diesen Branchen nämlich besonders niedrig.
Während sich also auf der Ebene der Kollektivverträge nicht zuletzt Dank der Pflicht-
mitgliedschaft nur wenige Erosionstendenzen bemerkbar machen, verlieren die Gewerk-

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Mindestlöhne in Österreich

schaften auf der Betriebsebene kontinuierlich an Rückhalt. Die Zahl der Betriebsräte
nimmt tendenziell ab (Flecker/Hermann 2005: 50-52). Zwar hat die wachsende betrieb-
liche Vertretungslücke keine unmittelbare Auswirkung auf den Geltungsbereich des
Mindestlohnsystems, aber erstens wird es durch den abnehmenden Rückhalt auf der
Betriebsebene schwieriger, Mindestlohnforderungen durchzusetzen. Wie oben ange-
sprochen, stellen die Niedriglohnbranchen in dieser Hinsicht ein besonderes Problem
dar. Und zweitens macht es das Fehlen von Betriebsräten ungleich schwerer, die
Einhaltung der Mindestlohnregelungen sicherzustellen – wobei, wie weiter unten
beschrieben, Mindestlöhne hauptsächlich durch Verstöße gegen die Arbeitszeitregelun-
gen unterlaufen werden.
Als Teil der Kollektivverträge werden die Mindestlöhne in Österreich im Ausmaß der
jährlich vereinbarten Lohnerhöhungen erhöht. Das stellt zwar eine kontinuierliche
Erhöhung der Mindesteinkommen sicher – eines der Hauptargumente des ÖGB gegen
einen gesetzlichen Mindestlohn –, angesichts der im Vergleich zu den 1960er und 70er
Jahren geringeren (Real-) Lohnerhöhungen fielen die Erhöhungen in den letzten zwei
Jahrzehnten aber nicht besonders üppig aus. Tatsächlich ist es auch in Österreich seit
den 1980er Jahren zu einer deutlichen Umverteilung von Lohneinkommen zu Besitzein-
kommen gekommen. Seit Ende der 1970er Jahr ist die Lohnquote von 80 Prozent des
Bruttoinlandsprodukts auf 70 Prozent zurückgegangen (Guger/Materbauer 2004: 3-4).
Grundvoraussetzung für die Bewahrung eines existenzsichernden Mindesteinkommens
ist die volle Abgeltung der Inflationssteigerung. Zwar ist auch in Österreich die
Inflationsrate in den 1980er und 90er Jahren im Vergleich zu den späten 70er Jahren
niedrig und sie wird in der Regel durch die nominellen Lohnerhöhungen abgedeckt, das
schließt aber nicht aus, dass es für MindesteinkommensbezieherInnen punktuell zu
empfindlichen Verteuerungen gekommen ist.
Vor allem seit der Einführung des Euro im Jahr 2000 sind manche Ausgaben für Güter
und Dienstleistungen des grundsätzlichen Bedarfs deutlich gestiegen (dazu zählen u.a.
die Kosten für Energie und für Wohnungsmieten), während die offizielle Inflationsent-
wicklung teilweise durch dramatische Preisreduktionen, wie im Bereich der Telekom-
munikation oder bei Flugreisen, begrenzt wird, von denen aber gerade Niedrigeinkom-
mensbezieherInnen wenig profitieren. Umso wichtiger sind für diese Beschäftigten-
gruppe die gewerkschaftlichen Mindestlohnkampagnen. Mit der Einführung des 1.000-
Euro-Mindestlohns kam es in einzelnen Fällen zu Lohnsteigerungen, die deutlich über
der Abgeltung der Inflationsrate lagen und daher eine echte Verbesserung der Einkom-
menssituation darstellten.
Mit dem steigenden Druck auf die Lohneinkommen, der unter anderem in der fallenden
Lohnquote zum Ausdruck kommt, werden die Mindestlöhne insgesamt immer wichti-
ger. Als Resultat der Globalisierung und der zunehmenden internationalen Konkurrenz
werden vor allem die Überzahlungen, die in den 1970er und zum Teil noch in den 80er
Jahren erzielt wurden, deutlich zurückgeschraubt. Neu eintretende Beschäftigte werden
vielfach nur noch nach den kollektivvertraglich vereinbaren Tarifen bezahlt. Gleichzei-
tig hat der Anteil von leistungsabhängigen Lohnbestandteilen wie Erfolgsprämien in
den letzten Jahren stark zugenommen. Nicht zuletzt macht sich dieser Trend auch in den

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Mindestlöhne in Österreich

zunehmend privatwirtschaftlich agierenden Unternehmen der öffentlichen Dienstleis-


tungen bemerkbar (Atzmüller/Hermann 2004). Die Folge ist, dass die Lohneinkommen
punktuell zurückgehen und flexibler werden – was von neoliberalen Wirtschaftsbera-
terInnen im In- und Ausland ja seit vielen Jahren vehement gefordert wird. Umso
wichtiger ist nach Ansicht der Gewerkschaften, dass ein existenzsichernder
Mindestlohn sichergestellt wird.

4. BESCHÄFTIGUNGSEFFEKTE
Auch in Österreich gibt es AnhängerInnen des neoklassischen Theorems, nachdem
Eingriffe in marktvermittelte Löhne, wie die Einführung von kollektivvertraglichen
oder staatlichen Mindestlöhnen, Arbeitsplätze kosten. Empirische Beweise gibt es für
diese These freilich nicht. In Österreich werden empirische Untersuchungen dadurch er-
schwert, dass es keinen einheitlichen Mindestlohn gibt und die branchenspezifischen
Mindestlöhne nicht alle zum gleichen Zeitpunkt und im selben Ausmaß angehoben
werden. Trotzdem hat Christian Ragacs (1993a und b) für einen Zeitraum von zwanzig
Jahren (1970-90) für die Industrie als Gesamtes und für ausgewählte Branchen einen
Zusammenhang zwischen der Entwicklung der Mindestlöhne und der Beschäftigung
untersucht. Datenbasis waren der Tariflohnindex sowie Beschäftigungs- und Outputsta-
tistiken. Zwar kam es in der Mehrheit der Sektoren zu einem Rückgang der Beschäfti-
gung, dieser konnte aber nicht eindeutig auf die Anhebung von Mindestlöhnen zurück-
geführt werden, da es im selben Zeitraum trotz Beschäftigungsrückgang zu einer
Ausweitung des Outputs und damit zu einer Zunahme der Produktivität kam. Insofern
konnte kein eindeutiger Zusammenhang hergestellt werden. Es kann aber auch nicht
ausgeschlossen werden, dass die Anhebung von (Mindest-) Löhnen genauso wie die
Verkürzung von Arbeitszeit eine Erhöhung der Produktivität zur Folge hat, weil
UnternehmerInnen auf die Verteuerung von Arbeitskosten mit Investitionen in arbeits-
sparende Technologien reagieren. Langfristig würde das aber heißen, dass die
Anhebung von Mindestlöhnen Arbeitsplätze sichern kann, weil durch die Erhöhung der
Produktivität die Wettbewerbsfähigkeit verbessert wird. In einer späteren
Zusammenfassung seiner Analysen kommt Ragacs (2003: 219) zu folgendem Schluss:
„Interpretieren wir die Ereignisse zurückhaltend, so ergibt sich zumindest keine
eindeutige Unterstützung des Lehrbuchmodells.“

5. AKTUELLE HERAUSFORDERUNGEN
Einer der wesentlichen Nachteile des österreichischen Mindestlohnsystems ist, dass
durch die kollektivvertragliche Regelung der Mindestlöhne die Branchenunterschiede in
der Einkommenspolitik fortgeschrieben werden. Österreich gehört zu den Ländern mit
den höchsten qualifikationsbedingten, branchen- und geschlechterspezifischen Lohn-
unterschieden in Europa. Gemessen an der Lohnstreuung gehört Österreich eher zum

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Mindestlöhne in Österreich

angelsächsischen als zum kontinentaleuropäischen, geschweige denn nordeuropäischen


Modell (Guger 1993: 236; Pollan 1997 und 2004). Die ausgeprägten branchenspezifi-
schen Lohnunterschiede werden durch den hohen Koordinierungsgrad der Lohnver-
handlungen nicht verändert. Wie Franz Traxler (2005) erklärt, dient die Koordinierung
in Österreich primär zur Abstimmung (Moderierung) der Lohnabschlüsse, nicht aber
zur Nivellierung der Lohnunterschiede.11 In diesem Zusammenhang muss auch das
Attribut solidarisch hinterfragt werden. Wie Traxler (ibid. S. 193) feststellt, ist das
Verständnis des ÖGB von solidarischer Lohnpolitik „sehr breit gehalten ... so dass
dessen Umsetzung erheblichen Interpretationsspielraum offen lässt. In keinem Fall
entspricht es jenen Zielen nivellierender Lohnstrukturpolitik, die im Zusammenhang mit
den nordischen Ländern als ‚solidarisch’ verstanden werden.“12 Seit den 1970er Jahren
haben die branchenspezifischen Lohnunterschiede tendenziell sogar noch zugenommen.
So liegen die durchschnittlichen Löhne und Gehälter in der Erdölbranche heute um 75
Prozent über dem Durchschnitt in der Sachgüterproduktion, während die Differenz zu
Beginn der 1970er Jahre noch 40 Prozent ausmachte. Auf der anderen Seite sind die
durchschnittlichen Bezahlungen in den Niedriglohnbranchen Lederverarbeitung,
Ledererzeugung und Bekleidung seit den 1970er Jahren zwischen zehn und zwanzig
Prozent weiter zurückgefallen (Guger/Materbauer 2005: 24). Die beträchtlichen
branchenspezifischen Einkommensunterschiede führen dazu, dass die
Mindestlohnpolitik in den Hochlohnbranchen kaum eine Rolle spielt. Wie Klein
feststellt:
„Die Kollektivvertragsverhandler setzen den Fokus auf jene Lohngruppe, in der
sich die meisten Beschäftigten befinden. Es macht keinen Sinn zu sagen, machen
wir Mindestlohnpolitik, wenn in den untersten Lohngruppen keine Leute sind. Beim
Reinigungsgewerbe macht Mindestlohnpolitik sehr viel Sinn, weil dort tatsächlich
Mindestlöhne bezahlt werden. Bei den Banken ist die Situation anders: Dort wird
seit Jahren niemand mehr in der untersten Lohngruppe angestellt.“13
Auf der anderen Seite braucht es in den Niedriglohnbranchen oft lange und zähe
Verhandlungen, um das Mindestlohnziel durchzusetzen. So verhandelte die HGPD
ganze 18 Monate, um im neuen Kollektivvertrag den 1.000-Euro-Mindestlohn für
FriseurInnen durchzusetzen (ÖGB Nachrichtendienst 3257).
Immerhin haben in den 1990er Jahren die branchenübergreifenden Mindestlohnkam-
pagnen des ÖGB ein noch stärkeres Auseinanderdriften der Entgelte verhindert.
„Die schrittweise Durchsetzung des Mindestlohnzieles dürfte zu Beginn der 1990er
Jahre ... dazu beigetragen haben, dass ... die Lohnunterschiede kaum zugenommen
haben. Die Verschlechterung der Arbeitsmarktlage sowie die Öffnung und Libera-
lisierung bisher geschützter Sektoren ... brachten in der zweiten Hälfte der 1990er

11 Zur Untermauerung seines Arguments zitiert Traxler aus einem aus 1982 stammenden Dokument der
GMT, jener Gewerkschaft, die in Österreich traditionell die Lohnführerschaft innehat. Darin stellt die
GMT fest, dass „die Möglichkeiten der Umverteilung ... sich ausschließlich im Betrieb [zeigen] ...
Eine Umverteilung unter sich zusammenhängenden Betrieben ist nicht nur nicht möglich, sondern
auch nicht wünschenswert“ (ibid. S. 185).
12 Fußnote 46, S. 193.
13 Interview Klein.

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Mindestlöhne in Österreich

Jahre die Löhne weniger Arbeitskräfte zunehmend unter Druck und begünstigte
vielfach die Einkommen qualifizierter Spitzekräfte in Form von leistungsabhän-
giger Einkommensbestandteile.“ (Guger/Materbauer 2004: 35-6)
Auch Michael Mesch (2004: 111) kommt zum Schluss, dass die gewerkschaftlichen
Mindestlohnkampagnen seit dem Ende der 1980er Jahre zumindest zeitweise ein Auf-
holen der untersten Lohngruppen ermöglicht haben. Die Mindestlohnkampagnen
konnten aber nicht verhindern, dass seit den 1980er Jahren die Entwicklung der
Frauenlöhne hinter der Entwicklung der Männerlöhne zurückgeblieben ist.
„Vor allem im Bereich der niedrigen Einkommen – an der Grenze zum 2. Quartil –
blieben die Fraueneinkommen in den letzten zwei Jahrzehnten stark zurück: Die
Arbeiterinnen konnten in den 1980er Jahren rund drei Prozentpunkte gegenüber
ihren männlichen Kollegen aufholen, verloren aber seit 1990 wieder fast sieben
Prozentpunkte und verdienten 2002 etwa 53 Prozent des Einkommens der Arbeiter.
Weibliche Angestellte konnten im Bereich niedriger Einkommen auch in den
1980er Jahren ihre Position nicht verbessern und verloren seit 1993 rund vier Pro-
zentpunkte gegenüber männlichen Angestellten.“ (ibid. 27)
Wie oben erwähnt, wurde Österreich im letzten Beschäftigungsbericht der Europäischen
Kommission wegen den hohen Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen gerügt.
Zum Teil können diese Unterschiede mit den Unterschieden in der durchschnittlich
geleisteten Arbeitszeit erklärt werden. Frauen arbeiten viel öfter Teilzeit als Männer.
Allerdings ist es auch ein wesentliches Merkmal qualitativ hochwertiger Teilzeitjobs,
dass sie ein existenzsicherndes Einkommen garantieren (Bergmann et al. 2004).
Andererseits ist der ÖGB durchaus gewillt, in seiner Mindestlohnpolitik auf die
manchmal schwierige ökonomische Situation der Unternehmen in den Niedriglohnbran-
chen, in denen überdurchschnittlich viele Frauen beschäftigt sind, Rücksicht zu
nehmen. Dies wird als besondere Flexibilität des österreichischen Mindestlohnsystems
verteidigt.
„Grundsätzlich dürfen wir die Mindestlöhne nicht so sehr anheben, dass sie von
den Unternehmen nicht angenommen werden. Wir müssen da sehr, sehr vorsichtig
sein. Man muss aufpassen, dass der Mindestlohnlevel so liegt, dass er nicht durch
entsprechende Arbeitszeitvereinbarungen unterlaufen wird. Mit dem Kopf durch
die Wand erreicht man gar nichts.“14
Eine besonders sensible Angelegenheit stellen dabei die Lehrlingsentschädigungen dar,
die zwar unter den Mindestlöhnen liegen, aber an die Mindestlöhne gekoppelt sind und
mit jeder Mindestlohnerhöhung zunehmen. Angesichts tausender fehlender Ausbil-
dungsplätze ist der ÖGB sehr vorsichtig, hier die Lohnschraube weiter nach oben zu
drehen.
Nach den Erfahrungen des ÖGB unterlaufen die Unternehmen Mindestlöhne nicht etwa
dadurch, dass sie die Mindestlohnvereinbarungen missachten, sondern dadurch, dass sie
fast nur noch Teilzeitjobs anbieten und dann bei der Abrechnung auf zusätzliche
Stunden vergessen. Vor allem im Handel scheint das eine beliebte Methode zu sein
(ÖGB-Nachrichtendienst Nr. 3220).Wie bereits angesprochen, wird die Mindestlohnpo-

14 Interview Klein.

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Mindestlöhne in Österreich

litik zum Teil immer noch der strukturbewahrenden Beschäftigungspolitik untergeord-


net. Dabei kommt ein Teil der klassischen Niedriglohnbranchen durch die Globalisie-
rung immer stärker unter Druck. Besonders starken Widerstand gegen eine Erhöhung
der Mindestlöhne gibt es denn auch in der Textil- und Bekleidungsindustrie. Unterneh-
merInnen in dieser Branche weisen darauf hin, dass sie aufgrund der hiesigen Lohnan-
sprüche gegen die Konkurrenz aus China und anderen Teilen der Welt nicht länger
bestehen könnten. Einige haben deshalb in der Vergangenheit ihre Produktionen nach
Osteuropa verlagert, wo die Mindestlöhne nur einen Bruchteil des österreichischen
Niveaus erreichen. Dabei liegt der Mindestlohn in Österreich nicht einmal im europäi-
schen Spitzenfeld (Schulten i.E.).
Zu den branchenspezifischen Unterschieden kommen auch Unterschiede aufgrund der
Art des Arbeitsvertrags hinzu. In Österreich wird traditionell zwischen ArbeiterInnen
und Angestellten unterschieden, wobei Letztere in einer Reihe von Vertragsinhalten
besser gestellt sind und deshalb auch hinsichtlich einer Mindestlohnsicherung bevorzugt
werden. Beispielsweise haben Angestellte ein monatliches Fixum (plus Überstunden),
während ArbeiterInnen nach Stunden bezahlt werden. Folglich ist für ArbeiterInnen der
Mindestlohn ein Stundenlohn, während die Angestellten Anspruch auf ein existenz-
sicherndes monatliches Einkommen haben. Seit Jahren gibt es Diskussionen über eine
Angleichung zwischen Angestellten und ArbeiterInnen (siehe bspw. Dimitz et al. 1995).
Bisher wurde eine solche Angleichung in der Elektro- und Elektronikindustrie, in der
Metallindustrie, im Bergbau und in der Mineralölindustrie durchgeführt (Flecker/Her-
mann 2005: 42). Einen weiteren Impuls zur Vereinheitlichung der Mindestlöhne erhof-
fen sich die FunktionärInnen von den geplanten, zeitweise aber auch wieder abgesagten
Zusammenschlüssen von Fachgewerkschaften in drei bis vier übergeordnete Gewerk-
schaftsorganisationen (Atzmüller et al 2002; Blaschke 2002; Karlhofer 2005). Ein zu-
sätzliches Problem stellt im Zusammenhang einer einheitlichen Mindestlohnpolitik die
Unübersichtlichkeit eines historisch gewachsenen Kollektivvertragssystems dar. Die
Lohngruppensystematiken sind zum Teil über 50 Jahre alt und entsprechen schon lange
nicht mehr der Realität in den Betrieben. Dazu kommen verschiedenste Arten von
Löhnen und Zuschlägen und manchmal auch sehr spezifische Arbeitszeitbestimmungen.
Auch hier gibt es Bestrebungen, unzeitgemäße Bestimmungen zu entrümpeln und zu
modernisieren und auf diese Weise den Inhalt von Kollektivverträgen zu vereinheitli-
chen. Im Bereich der GMT ist in diesem Zusammenhang auch eine Vereinheitlichung
von Einstufungskriterien geplant, die vor allem den geschlechtsspezifischen Bias bei
der Einstufung vermindern soll.
Die größte Herausforderung für die kollektivvertragliche Mindestlohnpolitik in Öster-
reich stellt aber die zunehmende Zahl von (Schein-) Selbständigen dar. Neben den
klassischen WerkvertragsnehmerInnen gibt es seit 1998 noch eine zusätzliche Kategorie
von Selbständigen – die so genannten freien DienstnehmerInnen. Im Gegensatz zu den
klassischen WerkvertragsnehmerInnen sind viele im Rahmen von freien
Dienstverträgen vereinbarten Leistungen zeitlich definiert. Ein weit verbreitetes
Beispiel sind Telefondienste in Callcentern, die in der Mehrheit von freien
DienstnehmerInnen geleistet werden. Auch wenn in Österreich (wie in Deutschland)
statistisch gesehen das Normalarbeitsverhältnis weiter dominiert, gibt es einzelne
Bereiche, wo neue ArbeitnehmerInnen fast nur noch selbständig beschäftigt werden.
Neben den angesprochenen Callcentern gehören dazu Teile des Multimedia-Bereichs
oder der Bereich der privaten Bildungseinrichtungen. Die Kategorie des freien

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Mindestlöhne in Österreich

Dienstvertrags wurde geschaffen, damit diese Beschäftigten, die zwar formell


selbständig sind, in Wirklichkeit aber von einem/r Auftrageber/in abhängig sind,
zumindest teilweise sozialversichert sind. Genauso wie von der
Arbeitslosenversicherung bleiben die so genannten neuen Selbständigen aber auch vom
Schutz eines existenzsichernden Mindestlohntarifs ausgenommen.
Innerhalb der GPA, die im Jahr 2000 für selbständig Beschäftigte zugängliche Interes-
sengemeinschaften eingerichtet hat, wird das Problem der fehlenden Mindesttarife für
freie DienstnehmerInnen heftig diskutiert.15 Am weitesten fortgeschritten sind die
diesbezüglichen Überlegungen im Bereich der privaten Bildungseinrichtungen, wo viele
KursleiterInnen als freie DienstnehmerInnen beschäftigt sind. Nachdem es kürzlich
gelungen ist, mit den privaten Bildungseinrichtungen einen Kollektivvertrag zu
vereinbaren, soll die gute Gesprächsbasis genutzt werden, um eine eigene Mindestlohn-
regelung für die Beschäftigten mit freien Dienstverträgen zu schaffen. Diese soll auf
einem zwischen der GPA und den ArbeitgeberInnen ausgehandelten, freiwilligen
Kodex basieren. Wie in den regulären Arbeitsverträgen soll sich der Mindestlohntarif
auf die geleistete Arbeitszeit beziehen. Ab Herbst 2005 gibt es eine eigene
Arbeitsgruppe, die konkrete Vorschläge für die Umsetzung dieses Plans ausarbeiten
soll.
Auch für die ÖGB-Führung stellt die zunehmende Zahl an atypischen Beschäftigten, die
nicht unter die bestehenden kollektivvertraglichen Mindestlohnregelungen fallen, ein
ernstzunehmendes Problem dar:
„Wenn der Bereich der prekären Arbeitsverhältnisse weiter zunimmt und es uns
nicht gelingt, das arbeitsrechtlich in den Griff zu bekommen, dann müssen wir neue
Überlegungen anstellen. Dann würde auch in Österreich die Diskussion um den
gesetzlichen Mindestlohn plötzlich eine andere Wertigkeit bekommen.“16

6. DIE FRAGE DES GESETZLICHEN MINDESTLOHNS


Trotz der vergleichsweise hohen Effektivität des kollektivvertraglichen Mindestlohn-
systems gibt es auch in Österreich seit einigen Jahren Diskussionen über die Einführung
eines gesetzlichen Mindestlohns. Hauptverfechterin eines gesetzlichen Mindestlohns in
Österreich ist die Grüne Partei. 2003 haben ihre Abgeordneten im Parlament einen
Antrag auf Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns von 1.100 Euro pro Monat
gestellt. Die Grünen reagierten mit ihrem Vorstoß zur Einführung auf drei zentrale
Schwächen des existierenden kollektivvertraglichen Mindestlohnsystems, wobei aber
fraglich bleibt, ob diese Schwächen tatsächlich durch eine gesetzliche Regelung

15 Derzeit bestehen sieben IG’s: work@professional für Fach- und Führungskräfte, work@flex für
WerkvertragsnehmerInnen und freie DienstnehmerInnen, work@IT für Beschäftigte in der Informati-
onstechnik und der Telekommunikation, work@social für Angestellte in sozialen Berufen,
work@education für ErwachsenenbildnerInnen und BeraterInnen, work@external für
AußendienstmitarbeiterInnen, work@migration für MigrantInnen. Ende Mai 2005 hatten die
Interessengemeinschaften in Summe bereits 9.397 Mitglieder.
16 Interview Klein.

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Mindestlöhne in Österreich

behoben werden können. Nach Darstellung des grünen Sozialsprechers Karl Öllinger
gehören folgende Punkte zu den zentralen Vorteilen eines Mindestlohngesetzes:
ƒ Bestehende Lücken werden geschlossen (bspw. für Beschäftigte im Bereich der
freien Berufe).
ƒ Der Mindestlohn wird eine einheitliche Größe und soll damit helfen, die branchen-
und geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede abzubauen.
ƒ Der gesetzliche Mindestlohn soll auf die neuen Selbständigen wie die freien Dienst-
nehmerInnen ausgedehnt werden.17
Der Antrag wurde wegen mangelnder Unterstützung nicht behandelt. Die Regierungs-
parteien Österreichische Volkspartei (ÖVP) und Freiheitliche Partei Österreichs
(FPÖ)18 haben in der Vergangenheit hinsichtlich des Themas Mindestlohn wiederholt
widersprüchliche Positionen eingenommen (die zum Teil davon abhängen, wie weit die
nächste Wahl entfernt ist). Einerseits sind sie für die Erhöhung der Mindestlöhne auf
1.000 Euro pro Monat, lehnen aber die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns ab.
Auf der anderen Seite identifizierte die Regierung im Sommer 2005 die hohen Löhne
als mitverantwortlich für die steigende Arbeitslosigkeit und kündigte die Einführung
von Kombilöhnen an, die es den Unternehmen ermöglichen, die von ihnen bezahlten
Lohnanteile unter dem Mindestlohntarif zu halten.19 Wie die Regierungsparteien lehnen
auch die Wirtschaftskammer und die Industriellenvereinigung eine gesetzliche Min-
destlohnregelung ab. Neben der generellen Ablehnung eines Eingriffs in die Autonomie
der KollektivvertragspartnerInnen kritisiert die Interessenvertretung der Wirtschaft,
dass ein allgemeiner und gleicher Mindestlohn dazu führen würde, dass „gerade
mangelhaft qualifizierte Personen gar keinen Job mehr bekommen“.20 Während dieser
Standpunkt wenig überrascht, hat sich auch der ÖGB gegen die Einführung eines
gesetzlichen Mindestlohns ausgesprochen. Während ursprünglich von den
Gewerkschaften eine gesetzliche Regelung als ein Eingriff in die Tarifautonomie
kategorisch abgelehnt wurde, dominiert in der Zwischenzeit die Auffassung, dass zum
gegenwärtigen Zeitpunkt die Risken mögliche Vorteile überwiegen würden, was eine
gesetzliche Regelung in der Zukunft nicht ausschließt. Als ein solches Risiko wird u.a.
die Möglichkeit eingestuft, dass eine konservative bzw. wirtschaftliberale Regierung die
Mindestlöhne über Jahre nicht erhöht und damit die MindestlohnbezieherInnen wie die
PensionsbezieherInnen, die ebenfalls Jahre auf eine Anpassung ihrer Bezüge warten
müssen, einen Verlust des Realeinkommens erleiden. Darüber hinaus wird befürchtet,
dass die gesetzliche Mindestlohnregelung zwar auf dem Papier besteht, sich die
Unternehmen aber nicht daran halten bzw. sie mit den oben genannten Mitteln
unterlaufen. Diese Position wird im Protokoll des letzten Bundeskongresses wie folgt
zusammengefasst:

17 E-Mail-Korrespondenz Karl Öllinger.


18 Im Frühjahr 2005 hat sich die FPÖ gespalten, und der Flügel um Jörg Haider hat eine neue Partei, das
Bündnis Zukunft Österreich (BZÖ), gegründet. Die Vertretung der Abgeordneten im Parlament, die
die Koalition mit der ÖVP bildet, behielt aber den Namen Freiheitlicher Parlamentsklub, obwohl viele
Abgeordnete aus der FPÖ ausgetreten und Mitglieder beim BZÖ sind. Die Situation ist auch für aus-
gewiesene KennerInnen der österreichischen Innenpolitik nicht leicht zu verstehen.
19 Der Standard, 4, August 2005.
20 Der Standard, 25. September 2002.

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Mindestlöhne in Österreich

„Die ... Forderung nach einem staatlichen festgelegten Mindestlohn wird vom ÖGB
abgelehnt. Einerseits zeigen internationale Erfahrungen, dass gesetzliche
Mindestlöhne oft jahrelang nicht erhöht werden ... Andererseits ist die Festlegung
eines Mindestlohnes keineswegs ausreichend. Vielmehr müssen auch Fragen der
Arbeitszeit, der Abrechnungsmodalitäten und vieles mehr praxisgerecht geregelt
werden. Mindestlöhne können nur erfolgreich durchgesetzt werden, wenn auch
eine entsprechende Mitgestaltung durch die ArbeitnehmerInnen und die Gewerk-
schaften gewährleistet wird.“ (ÖGB 2003; siehe auch Klein 2004)
Innerhalb des ÖGB beruht diese Position auf einer breiten branchen- und fraktionsüber-
greifenden Basis. Auch die ÖGB-Frauen sind zur Zeit noch gegen die Einführung eines
gesetzlichen Mindestlohns.21 Einzige Ausnahmen sind die Fraktionen der grünen und
kommunistischen GewerkschafterInnen, die aber innerhalb des sozialdemokratisch und
christgewerkschaftlich dominierten ÖGB nur eine untergeordnete Rolle spielen.
Um einem Konflikt mit den Gewerkschaften aus dem Weg zu gehen, hat sich die
Sozialdemokratische Partei Österreichs (SPÖ) aus der Diskussion über die Einführung
eines gesetzlichen Mindestlohns herausgehalten und verweist stattdessen auf die
Notwendigkeit der Einführung eines garantierten Grundeinkommens.22 Freilich tut sie
dies erst, seit sie keine Regierungsverantwortung mehr hat. Die Forderung nach einer
existenzsichernden Grundsicherung wird aber seit vielen Jahren sehr ernsthaft von einer
Reihe von zivilgesellschaftlichen Organisationen vorgebracht. Dazu zählen u. a. die
österreichische Armutskonferenz, die ProponentInnen des Sozialstaat-Volksbegehrens
und Attac Österreich.23 VertreterInnen dieser Organisationen haben zusammen mit
engagierten WissenschafterInnen wiederholt darauf hingewiesen, dass sowohl ein
gesetzlicher wie ein kollektivvertraglicher Mindestlohn nur für jene Menschen ein
existenzsicherndes Einkommen garantiert, die einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen
(Tálos et al. 2003).

7. SCHLUSSFOLGERUNGEN
Österreich gehört zu jenen Ländern in Europa, die keinen gesetzlichen Mindestlohn
besitzen. Mindestlöhne werden in Österreich im Rahmen der Kollektivverträge (die
österreichische Bezeichnung für Tarifverträge) festgelegt. Aufgrund der hohen Stabilität
und Effektivität des österreichischen Kollektivvertragssystems, die vor allem der
Pflichtmitgliedschaft der privaten Unternehmen in der Kollektivverträge verhandelnden
Wirtschaftskammer zu verdanken ist, kommt die große Mehrheit die Beschäftigten in
Österreich in den Genuss einer Mindestlohnregelung. Allerdings gibt es eine wachsende
Zahl von Beschäftigten, die von der Mindestregelung ausgeschlossen ist. Dazu zählen
insbesondere die neuen Selbständigen. Auf Branchenebene existieren erste Ansätze, um
die Mindestlohnregelungen auf die so genannten freien DienstnehmerInnen auszudeh-

21 So hat sich die Frauenvorsitzende und Vizepräsidentin des ÖGB, Renate Csörgits, als Nationalrats-
abgeordnete der SPÖ im Parlament dezidiert gegen die Einführung eines Mindestlohngesetzes ausge-
sprochen. Stenographisches Protokoll, 18. Sitzung des Nationalrats der Republik Österreich, XXII.
Gesetzgebungsperiode (4. Juni 2003).
22 Der Standard, 5. April 2001.
23 Association pour une taxation des transactions financières pour l´aide aux citoyens.

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Mindestlöhne in Österreich

nen. Sollte es langfristig zu keiner Lösung kommen, könnte sich der ÖGB mit der
Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns anfreunden.
Ein zweiter gravierender Nachteil des existierenden Systems sind die branchenspezifi-
schen Lohnunterschiede. Zwar gibt es seit Anfang der 1990er Jahre branchenübergrei-
fende Lohnkampagnen – die letzte hatte die Einführung des 1.000-Euro-Mindestlohns
zum Ziel –, die wachsenden Lohnunterschiede konnten dadurch aber bestenfalls
abgeschwächt, nicht jedoch verhindert werden. Zum Teil ist das vom Österreichischen
Gewerkschaftsbund her auch gar nicht gewünscht. Die kollektivvertragliche Festlegung
gibt den Gewerkschaften die Möglichkeit, auf branchenspezifische Probleme und
Zwänge einzugehen. Die so genannte verantwortungsbewusste Lohnpolitik oder
lohnpolitische Flexibilität wurde in der Vergangenheit wiederholt benutzt, um Beschäf-
tigung, die ansonsten in Billiglohnländer verlagert worden wäre, im Land zu halten.
Zum Teil hängt diese Vorgangsweise mit der exponierten Stellung Österreichs in der
internationalen Wirtschaft zusammen. Insofern ist es auch nicht verwunderlich, dass
Österreich mit 1.000 Euro Mindestlohn deutlich hinter den führenden europäischen
Nationen zurückliegt. Auf der anderen Seite ist der Mindestlohn in Österreich um vieles
höher als in seinen osteuropäischen Nachbarländern.
Die Leidtragenden dieser Politik sind in jedem Fall die Frauen und die MigrantInnen,
die vor allem in den klassischen Niedriglohnbranchen wie Textilindustrie, Handel,
Reinigungsdienste und Tourismus beschäftigt sind. Es waren dann vor allem auch die
Frauen, die Ende der 1980er Jahren auf eine aktivere Mindestlohnpolitik pochten und
die branchenübergreifenden Mindestlohnkampagnen ins Rollen brachten. In Folge
dieser Kampagnen entwickelte sich der Mindestlohn in Österreich von einer Verhand-
lungsmethode zu einer politischen Größe. Im letzten Beschäftigungsbericht empfiehlt
die Europäische Kommission Österreich denn auch, mit einer Anhebung der Mindest-
löhne die eklatanten Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen etwas abzu-
schwächen.
Angesichts der Stabilität des österreichischen Kollektivvertragssystems blieben
Diskussionen über die Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns in ihrer Wirkung
bisher beschränkt. Die Grünen haben im Parlament ohne Erfolg die Einführung eines
1.100-Euro-Mindestlohns beantragt. Zwar würde die Einführung eines gesetzlichen
Mindestlohns ohne Zweifel eine Vereinheitlichung des bestehenden Systems bedeuten,
aber die Effektivität im Hinblick auf die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede
bliebe weiterhin fraglich. Für den ÖGB überwiegen zum jetzigen Zeitpunkt jedenfalls
die Risken einer gesetzlichen Regelung die möglichen Vorteile. Laut den Gewerkschaf-
terInnen werden Mindestlohnregelungen dadurch unterlaufen, dass im Niedriglohn-
bereich nur noch Teilzeitjobs angeboten werden. Die Löhne werden dann dadurch
gedrückt, dass bei der Abrechnung auf (Über-) Stunden vergessen wird.
Tatsächlich handelt es sich bei einem Großteil der in den letzten Jahren in Österreich
neu geschaffenen Jobs um Teilzeitarbeitsplätze. Trotz des Mindestlohns garantiert die
Mehrheit der Teilzeitjobs kein existenzsicherndes Einkommen. Das trifft sowohl für
eine kollektivvertragliche wie gesetzliche Mindestlohnregelung zu. Organisationen wie
die Österreichische Armutskonferenz, die ProponentInnen des Sozialstaat-Volksbegeh-
rens und die RepräsentantInnen von Attac Österreich fordern deshalb seit vielen Jahren
die Einführung einer allgemeinen, beschäftigungsunabhängigen Grundsicherung.

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Mindestlöhne in Österreich

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Interviews

INTERVIEWS
Die im Text präsentierten Informationen und Meinungen stammen zum Teil aus Inter-
views die im Sommer 2005 mit Mindestlohn-ExpertInnen geführt wurden. Als Inter-
viewpartnerInnen standen dankenswerterweise folgende Personen zur Verfügung:

Monika Kemperle von der Gewerkschaft Metall-Textil (GMT)


Karl Klein, ÖGB-Vizepräsident und Leiter des Referats Kollektivverträge im ÖGB
Karl Öllinger, Sozialsprecher der Grünen Partei und Abgeordneter zum
österreichischen Nationalrat (per E-Mail)
Eva Scherz von der Gewerkschaft der Privatangestellten (GPA)
Sepp Zuckerstätter von der Arbeiterkammer Wien

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Literatur

LITERATUR
Artner Renate (1991): Gewerkschaftliche Lohnpolitik auf Kosten der Frauen?, in: Kurswechsel
2/1991.
Atzmüller Roland/Flecker Jörg/Vogt Marion (2002): Kollektivvertrags-Kulturen – Grundlage
für die Struktur der Kollektivverhandlungen und die Kollektivvertragspolitik der Neuen
Gewerkschaft, FORBA-Forschungsbericht Nr. 8/2002, Wien.
Atzmüller Roland/Hermann Christoph (2004): Liberalisierung öffentlicher Dienstleistungen in
der EU und Österreich. Auswirkungen auf Beschäftigung, Arbeitsbedingungen und Ar-
beitsbeziehungen, Wien: Arbeiterkammer (Nr. 2 der Schriftenreihe „Zur Zukunft öffent-
licher Dienstleistungen“).
Auer Manfred/Welte Heike (2001): Die Verteilungsoption in den Kollektivverträgen der öster-
reichischen Industrie – ein erfolgreiches Instrument organisierter Dezentralisierung?, in:
Industrielle Beziehungen, 8. Jg., Heft 2.
Bergmann Nadja/Fink Marcel/Graf Nikolaus/Hermann Christoph/Mairhuber Ingrid/Sorger
Claudia/Willsberger Barbara (2004): Qualifizierte Teilzeitbeschäftigung in Österreich.
Bestandsaufnahme und Potentiale. Forschungsbericht des Bundesministeriums für Ge-
sundheit und Frauen, Wien.
Blaschke Sabine (2002): Gewerkschaftliche Reorganisation in Österreich: der ÖGB auf dem
Weg zu einem Bund von Multibranchengewerkschaften, in: Industrielle Beziehungen,
9. Jahrgang, Heft 4/2002.
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Traxler Franz (2005): ‚Pattern Bargaining’ als analytisches und empirisches Problem der
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Anhang

ANHANG

Aus Schulten i.E.

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