Gesto por competncia: Um estudo bibliogrfico.

Competency-based management: A bibliographic study.

Claudia Aparecida da Silva1 Jssica Fernandes de Lima2 Renato A. Souza3 Fredy Arl Schnnell 4

Resumo: O presente artigo tem como objetivo geral analisar pesquisas que foram publicadas sobre gesto por competncia, no perodo de 2000 a 2013. A metodologia de pesquisa adotada para a realizao deste trabalho foi a bibliogrfica, realizando reviso de literaturas em razo de abranger diversos estudos e opinies quanto ao tema. Como resultados de pesquisa, pudemos verificar que os gestores na atualidade ainda encontram dificuldades na implantao da ferramenta, por no possurem um maior conhecimento da temtica, e tambm a resistncia de alguns profissionais em aceitar mudanas em seu ambiente de trabalho. Em contrapartida, constatamos tambm a eficincia desse modelo de gesto quando bem implantado, pois a real inteno fazer com que os gestores passem a focar mais em seu capital humano, promovendo melhorias no ambiente de trabalho. Palavras-chave: Gesto por competncia. Administrao. Gesto de pessoas. Modelos de gesto. Gesto estratgica. Abstract: The present article aims, generally, to analyze researches that have been published about management by competence, during the period from 2000 to 2013. The research methodology adopted for that is based on bibliographic method. As results, we verified that managers today still face difficulties in the deployment of the tool, by not having a greater knowledge of the subject, and also the resistance of some professionals to accept changes in their working environment. On the other hand, we note also the efficiency of the new management model when well deployed, because the real intent is to get the managers to focus more in its human capital promoting improvements in the work environment. Keywords: Competency-based management. Administration. People management. Management models. Strategic management.

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Graduanda em Administrao pela Uniesp Caieiras E-mail: s.claudia@outlook.com Graduanda em Administrao pela Uniesp Caieiras E-mail: jessicaferlima@hotmail.com 3 Professor Me. do curso de Graduao em Administrao da Uniesp Caieiras E-mail: renatoas@hotmail.com 4 Professor Esp. do curso de Graduao em Administrao da Uniesp Caieiras E-mail: arlschnell@uol.com.br -1

SILVA, C.A.; LIMA, J.F.; SOUZA, R.A.; SCHNNELL, F.A. Gesto por competncias: um estudo sobre o estado da arte no perodo de 2000 a 2013. Trabalho Final de Graduao (Administrao). UNIESP. Caieiras, 2013.

Introduo O presente artigo refere-se a uma pesquisa bibliogrfica, cujo objetivo geral analisar pesquisas que foram publicadas sobre gesto por competncia, no perodo de 2000 a 2013. Gesto de competncia diz respeito ao gerenciamento de uma srie de habilidades necessrias para a execuo de determinados trabalhos, com nvel superior de desempenho. Competncia um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes determinantes no papel de um profissional dentro da organizao, que consequentemente afeta as atividades desempenhadas (DUTRA, 2002). O conceito de competncia revela suas diversas definies quando implantado no trabalho, na sociedade, no dia a dia do indivduo. Assim, os indivduos atuam como agentes de mudana. Quando isso ocorre, a competncia entregue pode ser considerada como uma caracterstica que agrega valor a organizao (CHAMON, 2008). A gesto por competncia considerada uma das ferramentas de desempenho empresarial e que visa a atrair, desenvolver e reter talentos dentro das organizaes (GRAMIGNA, 2002). Em nossa histria, vivemos um momento de mudanas constantes. Antigamente, as organizaes consideravam possuir talentos de sobra, hoje visualizam um novo cenrio, pois encontram dificuldade em identificar dentro de seus quadros de colaboradores, pessoas capacitadas para atender a demanda de competncias e habilidades exigidas (GRAMIGNA, 2002) e em razo disso, as organizaes pagam o preo da falta de investimento no capital humano. De acordo com a autora, na necessidade de tornar-se mais competitiva, as organizaes esto procurando profissionais no mercado e, quando encontrados, so muito bem remunerados e possuem vagas garantidas. Dutra (2002) amplia essas questes no sentido de que ao colocar as organizaes e pessoas prximas, verificamos um processo de troca contnua de competncias. Em contrapartida, os profissionais ao aperfeioarem-se colaboram com as organizaes tornando-as mais capacitadas para novos desafios. A disseminao sobre o tema competncia passou a ser alvo de estudos, como pode ser verificado em Fleury e Fleury (2002), Gramigna (2002) e Junqueira (2009), explanando a importncia do assunto e seus
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benefcios. O tema comeou a ser estudado com o objetivo de alcanar a excelncia nas realizaes das tarefas, porm diversas dimenses, aplicaes e conceitos esto sendo empregados nas empresas e no mundo contemporneo. Diante disso, esta investigao prope-se a analisar estudos que esto sendo publicados a respeito da temtica aqui apresentada e, com isso, contribuir para a ampliao da discusso sobre gesto por competncia, alinhada competitividade empresarial. Alm disso, esta pesquisa justifica-se, tambm, pelo fato de as organizaes na atualidade preocuparem-se em focar no desenvolvimento de seus colaboradores e, dessa maneira, passam a agregar valor tanto para sua vida profissional, como pessoal. A escolha desse tema tambm justifica-se pelo fato de termos cursado a disciplina de Cargo, Remunerao e Desempenho, no curso de bacharelado em Administrao, em trmite na UNIESP unidade Caieiras e essas questes sobre gesto de pessoas nos despertaram profundo interesse. Justifica-se, ainda, pelo fato de ser pr-requisito para obteno do diploma de Bacharel em Administrao de Empresas mencionado anteriormente. Para respondermos questo de pesquisa, este artigo est organizado da seguinte maneira: primeiramente, apresentamos a teoria a respeito do tema aqui pesquisado; em seguida, explanamos os conceitos quanto temtica de estudo e posteriormente vamos apresentar e discutir os resultados de nossa pesquisa; seguindo com nossas consideraes pessoais. As referncias bibliogrficas encerram este artigo. 1- Fundamentao terica 1.1 Gesto por competncia O significado de competncias inicia-se com o conhecimento, chave para a nova era da informao. O conhecimento adquirido atravs da aprendizagem. As pessoas precisam aprender continuamente, para aumentar seu capital intelectual, mas quando se adquire o conhecimento, precisa ser utilizado para ser util. Quando se possui a capacidade de utilizar os conhecimentos ento passa a possuir habilidades. Mas as habilidades s adquirem fora quando a pessoa passa a possuir atitudes. E esses trs pilares levam competncia, que a capacidade de aplicar o conhecimento, para ganhar valor e tomar atitudes frente organizao, com o objetivo de implantar mudanas e inovaes, mesmo em situaes difceis. A competncia

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a qualidade que o indivduo possui que percebido por outros indivduos. necessrio que os outros reconheam e percebam as competncias empregadas em um profissional, do contrrio no adianta possu-las. Elas mudam, so dinmicas, evoluem, so aprendidas e esquecidas (CHIAVENATO, 2006). No contexto organizacional, o tema competncia no novo. Fleury e Fleury (2002, p. 150) relatam que o tema passou a ser debatido por administradores e psiclogos norte-americanos, em torno de 1973, aps a publicao do artigo Testing for competence rather than inteligence (Testando por competncias em vez de inteligncia), de McClelland. Segundo o autor, as competncias so caractersticas pessoais, pois atravs delas podemos elevar o desempenho e melhorar as performances a nvel superior. Tais caractersticas so consideradas aptides, habilidade e conhecimento, pois so talentos naturais, so passveis de aprimoramento e os talentos so colocados em pratica. O conceito da competncia se deu atravs do novo conceito de remunerao (pay for skills). Isso teve incio nos anos 60, nos Estados Unidos, por Procter & Gamble Co., porm apenas nos anos 70, como o surgimento dos conceitos de maturidades profissionais, as empresas passaram a aderir o pensamento com o intuito de aperfeioar as estratgias organizacionais e as polticas de compensao, pelo desempenho de cada profissional (RUZZARIN, AMARAL, & SIMIONOVSCHI, 2006). Nesta nova era em que vivemos, estamos nos preocupando mais com os recursos do capital intelectual do que com o capital financeiro, ou seja, hoje em dia o mais importante no o dinheiro e sim o conhecimento que as pessoas possuem. O capital financeiro continua possuindo um grau de importncia, porm ele depende do conhecimento para saber administr-lo. Por essa razo, os investimentos primordiais hoje nas organizaes so nas pessoas focando o aprimoramento contnuo, e no apenas em mquinas e equipamentos. Muitas empresas disponibilizam treinamentos atravs de universidades corporativas e virtuais para aperfeioar a gesto do seu capital intelectual. Entre os principais objetivos dessa educao empresarial, esto segundo Chiavenato (2001): 1. Conscientizar que a educao empresarial considerada etapas de aprendizagem e no apenas uma estrutura fsica. 2. Disponibilizar oportunidades para adquirir conhecimentos que ajudem na resoluo de assuntos relacionados funo que ocupa.
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3. Oferecer uma experincia fundamentada em trs Cs: cidadania corporativa, contexto quanto s situaes e competncias fundamentais. 4. Oferecer treinamentos que envolvem todos os parceiros como, por exemplo: distribuidores, clientes, fornecedores, terceirizados, entre outros. 5. Passar os ensinamentos aprendidos em aula para diferentes mtodos de apresentao para melhor aprendizagem. 6. Incentivar os lderes se envolverem com o aprendizado. 7. Tomar frente ao foco geral no desenvolvimento de meios para aprendizagem. 8. Adquirir vantagens competitivas para ajudar as organizaes a entrarem em novos mercados competitivos. A criao de uma cultura organizacional de aprendizagem muito importante para um ambiente competitivo, complexo e gil. Para que exista essa cultura preciso que as pessoas e a organizao estejam vinculadas. Quando o foco o comprometimento de ambas as partes, a busca de renovao torna-se contnua tendo maiores chances de sucesso. O indivduo considerado um ser nico e inteiro e o desafio atual dentro das organizaes tratar o profissional segundo sua individualidade e como lidar com ele dentro de um ambiente de diversidades (DUTRA, 2002). A gesto do conhecimento est determinada atravs da sociedade, organizaes e indivduos. Est ligada ao modo como agem no ambiente que se modifica. Dentro da gesto do conhecimento, encontramos as seguintes prticas: dinmica organizacional, tecnologia da informao e engenharia de processos (LARA, 2003).

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Organizaes de aprendizagem Nas organizaes de aprendizagem os colaboradores esto assumindo cada vez

mais responsbilidades, os gerentes esto lidando com um ambiente diferenciado em que so responsveis por um nmero maior de pessoas. Nos dias atuais, o foco nos processos, e as habilidades e comportamentos empregados no passado j no funcionam. Na atualidade nos deparamos com trabalhadores do conhecimento, que utilizam como vantagem suas habilidades e conhecimentos, pois atualmente o mercado de trabalho busca pessoas bem qualificadas. Est havendo um maior reconhecimento sobre a importncia em recrutar, reter e

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desenvolver profissionais dentro das organizaes. Esse assunto nunca foi abordado com tanta relevncia dentro do mercado de trabalho e por isso preciso possuir pessoas certas nos ambientes certos de trabalho (CHIAVENATO, 2001). O objetivo principal criar condies para o aprimoramento das pessoas e da organizao. O desenvolvimento das pessoas dentro do seu ambiente de trabalho imprescindvel para a manuteno de seu deferencial no mercado competitivo. As organizaes esto sendo cada vez mais cobradas em investir no capital humano, dando-se conta da necessidade de apoiar e incentivar o desenvolvimento de seus colaboradores como forma de possuir vantagens competitivas. O entendimento sobre o desenvolvimento possui os seguintes pontos, na viso de Dutra (2002) : mensurao do desenvolvimento: ao medirmos os grau de complexidade, podemos medir o grau de desenvolvimento em que a pessoa encontra-se; frequncia e comparao dos padres: o objetivo medir a complexidade do trabalho da pessoa, comparando os diferentes trabalhos; desenvolvimento como patrimnio do indivduo: sabemos que quando a pessoa aprende a realizar uma determinada funo, ela no regride para nveis menores, ao contrrio, quando a pessoa precisa trabalhar em um nivel inferior sente-se frustrada por no ser desafiada.
Inovar ou ficar para trs: o imperativo competitivo que rege quase todos os negcios hoje em dia extremamente simples. Conseguir realiz-lo, no entanto, bem mais difcil, uma vez que a inovao ocorre quando ideias percepes e modos diferentes de processar e julgar informaes entra em choque.

(ULRICH, 2000, p. 327) O conflito de ideias, que deveriam ser para contribuir de maneira construtiva, acaba causando efeito contrrio, pois as pessoas no compreendem o que as outras falam. Os conflitos acabam partindo para o mbito pessoal e destri o processo criativo. As empresas sofrem a sndrome do clone conveniente, que consiste em pessoas com as mesmas formaes, treinamentos e interesses, isso porque apenas as pessoas que pensam e agem de forma igual s empresas sobrevivem. Por outro lado, existem empresas que valorizam os colaboradores que pensam de modo diferente, pois conseguem converter atritos em processos produtivos.

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Existem muitas empresas que sabem fazer os atritos gerarem resultados, visando a criao de novas ideias (ULRICH, 2000). As organizaes modernas visam ao conhecimento atualizado, considerado o principal recurso produtivo na atualidade, porm antigamente o principal recurso considerado era o capital financeiro, mas hoje esse modelo no funciona mais. E o motivo levantado para essa questo que nmeros no so mais suficientes para definir o sucesso ou fracasso dos resultados. Hoje em dia, um dos principais componentes que define o valor de um produto so P&D (pesquisa e desenvolvimento), ativos inteligentes e servios. O modelo antigo no aponta mais o custo real do material e mo-de-obra. Os processos mudaram e esto em contnua mudana, o que assusta os empresrios, pois no sabe como mesurar a principal fonte para a economia, o capital inteligente. Esse considerado o ativo intangvel que est somado habilidades, experincias, conhecimentos, competncias, atitudes e informaes. O capital inteligente est nas pessoas e no no dinheiro que as organizaes recebem. Na atualidade, o maior bem que uma organizao possui so intangveis, como as competncias empregadas em seus colaboradores, as tecnologias, o conhecimento do mercado competitivo, lealdade do cliente, moral e tica das pessoas, cultura da corporao e as atitudes dos parceiros estratgicos (CHIAVENATO, 2005). O sucesso de uma empresa encontra-se mais em suas capacitaes intelectuais do que em seus ativos fsicos. Essa capacidade de chefiar o intelecto humano e converter em produto ou servios est tornando-se a habilidade fundamental dentro das organizaes. Os empresrios esto mais voltados ao capital intelectual, criatividade e inovaes e as organizaes interessadas em aprender, porm, a ateno em relao ao gerenciamento do intelecto profissional pouca. Essa falta de ateno surpreendente, j que o intelecto profissional cria a maior fatia do valor na economia atual (ULRICH, 2000). A organizao possui a responsabilidade em definir um plano de carreira que possibilite o crescimento do colaborador e sua ascenso, porm, a carreira profissional de responsabilidade do colaborador e cabe a ele decidir qual ser sua trajetria. O crescimento do colaborador dentro da organizao resultado da unio de dois fatores principais: vontade que o profissional possui para se qualificar e oportunidades oferecidas a ele (PONTES, 2007).

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Competncias essenciais Com o passar do tempo as competncias mudam, idntico s necessidades das

empresas, que tambm tm seu foco em estado de mudana. Diante dessa necessidade, preciso apontar e mapear as constantes necessidades para alcanar o sucesso das pessoas e organizaes. De que maneira deve-se realizar isso? O primeiro passo realizar a pesquisa das competncias essenciais organizao. Os dados so levantados a partir de reunies com lderes e equipes para debater e identificar quais so as competncias emergentes. Logicamente, cada organizao tem suas particularidades e suas competncias essenciais. Na prxima etapa, preciso realizar a criao da matriz de competncia para cada setor da empresa recursos humanos, financeiro, marketing, produo, entre outros. Todas essas reas possuem suas competncias essenciais. Feito isso, preciso descrever as competncias, pois precisam ser claras e objetivas para que sejam entendidas por todos sem que deixe dvidas. Para que seja possvel medir as competncias e saber se vem sendo aplicada a toda a equipe, preciso que sejam definidos os objetivos e os indicadores de desempenhos organizacionais. Simultaneamente, feita a elaborao de planos operacionais, ou seja, feita a insero das competncias essenciais nos planos de treinamento, remunerao, seleo individual e de equipes (CHIAVENATO, 2006). Aquele que no d poder a seus profissionais no est preparando-os para o mundo globalizado, concorrente e competitivo e, assim, enfrentaro grandes dificuldades para concorrer com empresas que estejam preparadas. Nos dias de hoje, o novo paradigma a delegao de autoridades tanto das pessoas como das equipes de trabalho, deixando de ser o mtodo ultrapassado de comando e controle autoritrio. A equipe que trabalha com esse mtodo demonstra um nvel alto de confiana em seus profissionais e dessa maneira tais pessoas alcanam grandes nveis de inovao, criatividade, flexibilidade, velocidade, qualidade e confiabilidade que fundamental (CHIAVENATO, 2006). As competncias essenciais so utilizadas como suporte para diversas funes dentro da organizao estabelecendo-se como alicerce para tomada de decises junto ao mercado em que atua, ou seja, referem-se ao conjunto de conhecimentos, habilidades e de posicionamentos que a empresa tem como base para tomar suas atitudes, precaver-se s ameaas e poder extrair o mximo possvel das oportunidades que surgem, cobrando da organizao

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uma aprendizagem coletiva, partindo do envolvimento e do comprometimento de todos os envolvidos dentro da organizao. Competncias essenciais so aquelas necessrias para que as empresas trabalhem em seu melhor desempenho (GOMES & MORGADO, 2012).
A maneira mais poderosa de se vencer na competio global ainda invisvel para muitas empresas. Durante a dcada de 80, os altos executivos eram julgados por sua capacidade de reestruturar, corrigir confuses e eliminar camadas hierrquicas nas corporaes (ULRICH, 2000).

Competncias essenciais podem ser consideradas um aprendizado coletivo na organizao, principalmente no que diz respeito em coordenar as diversas habilidades de produo e integrao das tecnologias. So consideradas comunicao, envolvimento e o comprometimento em trabalhar em prol da organizao, envolvendo os colaboradores de todas as funes existentes. Existem as habilidades que juntas formam as competncias essenciais, que so adquiridas pelos indivduos para que consigam identificar as oportunidades e combinar as habilidades tcnicas com novas habilidades aprendidas a partir de novas e interessantes formas (ULRICH, 2000). No ambiente dos negcios, as novas competncias pessoais exigidas pelas empresas, so: 1. Aprender a aprender: preciso que os profissionais tenham conscincia que preciso contribuir de maneira construtiva em tudo, portanto preciso que ele esteja sempre pronto para apender. 2. Comunicao e colaborao: antigamente, o desempenho de um bom profissional era mensurado a partir da realizao de vrias tarefas repetitivas e isoladas e, a qualificaes de cada indivduo era limitada as suas tarefas especficas. 3. Raciocnio criativo e resoluo de problemas: antigamente, a administrao paternal adotava toda a responsabilidade de resoluo dos problemas visando assim aumentar a produtividade do trabalho e essa viso sofreu mudanas para a atualidade. 4. Conhecimento tecnolgico: No passado, o profissional que conhecia a tecnologia era aquele que sabia operar mquinas para a realizao de suas atribuies ou como trabalhar com computadores para processamentos de anlises
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financeiros ou de textos, o que no basta para acompanhar as mudanas atuais. 5. Conhecimento de negcios globais: no passado, a viso das pessoas restringia-se somente ao local de trabalho. Hoje em dia, intensa a necessidade de pessoas treinadas e capacitadas, pessoas com vrias habilidades, que entendam as necessidades do ambiente globalizado que cada vez mais competitivo e mutvel. 6. Desenvolvimento da liderana: No sculo XXI, o imperativo a identificao e aprimoramento das capacidades de conduzir uma empresa. 7. Autogerenciamento da carreira: Com a globalizao, vivemos em estado de mudana, devido tal instabilidade, os profissionais precisam ter a conscincia da necessidade de evolurem suas qualificaes (CHIAVENATO, 2006).

2-Procedimentos metodolgicos Em relao aos procedimentos metodolgicos, realizamos uma pesquisa bibliogrfica em razo de abranger diversos estudos e opinies quanto ao tema em estudo, permitindo colocar o pesquisador em contato com todas as informaes pertinentes ao assunto. A pesquisa bibliogrfica fundamental na continuao da pesquisa. Cada nova pesquisa obtm significado global atravs de um acrscimo aos trabalhos anteriores de outros pesquisadores (SANTO, 1992). Para buscar os dados da presente investigao, foram realizadas buscas nos sites abaixo mencionados, por meio de palavras-chave como gesto por competncia, tema de nossa pesquisa: www.lume.ufrgs.br www.scielo.org www.teses.usp.br www.rausp.usp.br www.regeusp.com.br www.spell.org.br

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A escolha dos sites mencionados deu-se em razo de um conjunto de registros de informaes mais completas sobre nosso objeto de estudo e tambm em razo da quantidade de pesquisas categorizadas nessas fontes. A partir das fontes consultadas, identificamos um corpus de anlise composto de 6 trabalhos, que compreendem o perodo de 2000 a 2013. O perodo mencionado justifica-se pelo fato de que o tema comeou a ser estudado com um maior aprofundamento nesse perodo, sendo estudado anteriormente apenas a questo das competncias e no a gerenciamento delas, propriamente dito. Os dados coletados referem-se a dados secundrios, sendo esses, dados j coletados e analisados, estando disponveis para consulta (GUIMARES & ZILLI, 2003). Nossa pesquisa, ento, baseia-se em dados secundrios, pois nosso objetivo analisar as pesquisas j publicadas para a obteno de maior conhecimento quanto ao tema. O quadro abaixo traz um resumo dos dados coletados. Quadro 2.1 Resumo do corpus de anlise
Qnt. Tipo Ordem 1 2 4 Artigos 3 4 1 2 Teses 2 Estudo de caso. Corpus de anlise Mtodo Estudo de caso. Pesquisa explortria, descritiva, aplicada, bibliografica, documental e estudo de caso. Tcnica Delphi. Survey, emprico analtico e descritiva. Exploratria.

Neste artigo, foram estudados 6 trabalhos entre teses e artigos, nos quais os autores realizaram diferentes tipos de pesquisas a respeito do tema gesto por competncia. Aplicamos como meios de anlise de dados a anlise de contedo, que um conjunto de instrumentos metodolgicos. uma tcnica de investigao para a descrio objetiva, sistmica e qualitativa do contedo manifesto da comunicao (BERELSON, 1952). Inicialmente, essa
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metodologia foi muito utilizada para materiais de comunicao em massa e atualmente utilizada tambm nas investigaes em livros, revistas especializadas e discursos (VIEIRA & ZOUAIN , 2005).

4-Apresentao e discusso dos resultados Tendo em vista todo o contedo de fundamentao terico levantado at aqui, e a anlise de algumas pesquisas j publicadas sobre Gesto por competncia, neste ponto do artigo vamos realizar a apresentao das pesquisas, bem como expor a teoria junto aos conhecimentos adquiridos durante a disseminao do tema. O corpus de anlise do trabalho composto por 80% de estudo de caso e 20% de outros tipos de pesquisas como: descritiva, exploratria, bibliogrfica, documental, tcnica Delphi e survey. Entre os estudos de casos analisados, Munck, Munck e Souza (2009) realizaram uma anlise de repercusses ps dez anos de implantao da gesto de pessoas por competncias. Foram realizadas 29 entrevistas com pessoas identificadas como fontes fundamentais para a pesquisa, tais como o consultor do projeto, funcionrios, gerentes, diretores e o presidente da empresa. As empresas pesquisadas nas quais o modelo de gesto completou dez anos de implantao foram Telemig Celular Minas, CPQD, Braskem e Alfa Telecom. Um dos objetivos dessa pesquisa foi a busca em responder se o modelo de gesto por competncias atingiu seus resultados nessas organizaes. Os entrevistados foram questionados mediante uma sria de indagaes quanto s etapas que envolvem a gesto por competncia, como por exemplo: as competncias selecionadas para compor o modelo podem ser operacionalizadas de forma a possibilitar sua observao e medio? A medida de uma caracterstica ou trao individual mede o que se almejava medir? As respostas foram preocupantes, j que os entrevistados no possuam domnio no assunto. Sendo assim, os resultados alcanados demonstraram a falta de conhecimento no modelo de gesto por competncia, o que ocasionou problemas operacionais, organizacionais, gesto e cumprimento de premissas. O estudo de caso demostrou fragilidades em relao ao alinhamento conceitual da gesto por competncia com a cultura organizacional das empresas. Verificou-se ainda que o no entendimento do conceito condu-

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ziu a empresa a no obter sucesso na contratao, promoo, remunerao e desenvolvimento em relao aos profissionais. Tendo em vista o estudo de caso analisado anteriormente, a disseminao sobre o tema competncia tem sido destaque para alcanar a excelncia dentro das organizaes, porm, diversas dimenses, aplicaes e conceitos esto sendo empregados nas empresas e no mundo contemporneo (RUZZARIN, AMARAL, & SIMIONOVSCHI, 2006). O significado de competncia inicia-se com o conhecimento, chave para a nova era da informao. O conhecimento adquirido por meio da aprendizagem. As pessoas precisam aprender continuamente, para aumentar seu capital intelectual, mas quando se adquire o conhecimento, preciso utiliz-lo para ser til (CHIAVENATO, 2006). Para uma organizao implantar esse novo sistema de gesto por competncia, necessrio conhecer o assunto, sua funcionalidade, como realizar essa implantao, sua manuteno e como disseminar essa cultura entre seus profissionais, caso contrrio, no existir o sucesso por no entender a essncia do novo modelo de gesto. Esses estudos de casos realizados mostram que algumas empresas ainda encontram dificuldade em sair do modelo antigo de gesto, tornando-se atrasadas quanto aos avanos metodolgicos. Nessa nova era em que vivemos, estamos nos preocupando mais com os recursos do capital intelectual que com o capital financeiro (CHIAVENATO, 2001). Empresas que insistem em manter-se fora dessa nova realidade esto automaticamente fora do mercado corporativo competitivo, perdendo seus possveis talentos para outras empresas. Em outro estudo de caso estudado, verificamos uma situao contrria, a anlise foi desenvolvida por Brando, et al. (2008) e o objetivo foi avaliar a percepo de funcionrios do Banco do Brasil acerca do novo modelo de gesto de desempenho adotado pela empresa. As pesquisas foram realizadas com 532 funcionrios de nove unidades do banco, nas quais o modelo foi implantado para avaliao. Diversas empresas tm buscado, nos ltimos anos, a maximizao de resultados, atravs de ferramentas de gesto do desempenho capazes de integrar estratgias, aprendizagem, competncias e indicadores quantitativos e qualitativos. O Banco do Brasil uma delas. Em 2004, iniciou um processo de reformulao do seu instrumento de avaliao, seu objetivo era unir prticas de gesto por competncia, avaliao 360 graus e o balanced scorecard (ferramenta que identifica a diferena das competncias necessrias para concretizar a estratgia
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corporativa e as competncias adquiridas internamente). Seu objetivo possuir um modelo de gesto que pudesse atuar de forma efetiva na melhoria quanto ao desempenho da organizao, o desenvolvimento profissional e organizacional. Os resultados obtidos demonstram a eficcia da gesto por competncia aplicada no Banco do Brasil. A percepo dos profissionais a respeito do novo modelo de gesto positiva, pois o consideram democrtico e participativo, melhorando a viso quanto justia e equidade. O banco do Brasil voltou-se a cultura organizacional de aprendizagem, o que foi muito importante, pois hoje em dia fundamental para um ambiente corporativo, complexo e gil. Para que exista essa cultura, preciso que profissionais e empresas tenham o mesmo pensamento e, quando isso ocorre, a busca de renovao torna-se contnua, tendo maiores chances de sucesso. O indivduo considerado um ser nico e inteiro e o desafio atual dentro das organizaes tratar o profissional segundo sua individualidade e como lidar com ele dentro de um ambiente de diversidades (DUTRA, 2002). Alm dos benefcios que a empresa agrega com a implantao do novo modelo de gesto, os colaboradores tornam-se peas fundamentais para a renovao dos processos. Todo o conhecimento adquirido torna-se patrimnio do indivduo e quando a empresa preocupa-se com o bem estar dos seus colaboradores, retm talentos e os conhecimentos adquiridos por eles. Quando um indivduo conhece todo o processo de um departamento (distribuio de tarefas), passa a realizar sua funo com uma viso do todo e desse modo ele acaba executando sua parte do processo com maior desempenho, facilitando a etapa seguinte. Na gesto por competncias, a partir da anlise de nossos dados, identificamos as competncias bsicas, nas quais encontramos as caractersticas individuais fundamentais para a execuo das atividades profissionais e elas determinam o desempenho do profissional. Todos os indivduos para ocupar um cargo dentro de uma organizao precisam possuir um conjunto de competncias para desempenhar a funo. As competncias bsicas so observadas no dia a dia do trabalho ou em testes aplicados. O que realmente importa adquirir, reciclar e ganhar novas competncias frequentemente, que sejam imprescindveis para o sucesso da organizao, fornecendo treinamentos sem retorno para os colaboradores visando necessidade da organizao. Tambm necessrio que as organizaes apontem suas competncias para manter-se no mercado competitivo (CHIAVENATO, 2006).
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Porm, quando falamos do tema gesto por competncia, ainda encontramos fragilidade quanto percepo de ganho social do profissional, o que podemos constatar na tese de Sarsur (2007), que teve por objetivo realizar um estudo de caso para verificar a viso dos trabalhadores sobre a tcnica de gesto por competncias e a compreenso sobre o ganho social individual, atravs da implantao desse sistema. O estudo de caso foi realizado em uma organizao multinacional que utiliza a gesto por competncia verticalmente, desde os nveis executivos at a base. Foram realizadas entrevistas com os colaboradores que vivenciam o processo de adoo do sistema de gesto por competncia, alm de profissionais responsveis pelas aes de RH (Recursos Humanos) e um profissional de consultoria em gesto por competncia. O estudo originou-se pela crescente adoo de sistemas de gesto por competncia pelas organizaes, considerada uma ferramenta inovadora de gesto de pessoas. O pressuposto ao incio da pesquisa foi que os sistemas de gesto por competncia deveriam agregar valor econmico para as empresas e valor social para os indivduos. O ganho social foi definido como conjunto de aspectos que favorecem o crescimento do colaborador como pessoa, profissional e cidado. Segundo informaes levantadas por Sarsur (2007) e avaliadas durante o estudo de caso, existem trs categorias e suas respectivas subcategorias de ganho social, que so: funcional (carreira, desenvolvimento, remunerao e conhecimento), comportamental (participao, autodesenvolvimento, comunicao, feedback e realizao profissional) e pessoal (significado do trabalho, equilbrio entre vida pessoal e profissional, interesse social e valores). Os resultados com esse estudo apontam que o tema implica aes contraditrias, pois por um lado indica a valorizao do trabalho e do trabalhador, que passa a possuir novas e mais complexas competncias para atender s necessidades do mercado e, por outro, h um aumento das demandas de funes, maior presso sobre resultados, prazos e aumento das qualificaes, crescente insegurana e instabilidade no emprego, crescente individualizao com a reduo do trabalho coletivo e transferncia de responsabilidades para o indivduo. O que podemos observar no cenrio acima mencionado a insegurana quanto s mudanas que so inevitveis dentro do novo modelo de gesto. Nas organizaes de aprendizagem os colaboradores esto assumindo cada vez mais responsabilidades, os gerentes esto lidando com um ambiente diferenciado, em que so responsveis por um nmero maior de
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pessoas. Nos dias atuais, o foco nos processos e nas habilidades, pois comportamentos empregados no passado j no funcionam. Alm disso, deparamo-nos com trabalhadores do conhecimento, que utilizam como vantagem suas habilidades e conhecimentos, pois o mercado de trabalho busca profissionais bem qualificados (CHIAVENATO, 2001). O objetivo principal criar condies para o aprimoramento dos indivduos e das organizaes. O desenvolvimento dos profissionais dentro das organizaes imprescindvel para a manuteno de seu diferencial no mercado competitivo. As organizaes esto sendo cada vez mais cobradas em investir no capital humano, esto percebendo a necessidade de apoiar e incentivar o desenvolvimento de seus colaboradores como forma de possuir vantagens competitivas (DUTRA, 2002). importante ressaltar que essa insegurana presente nos profissionais reflexo da forma como a organizao utiliza a ferramenta de gesto por competncia, pois o intuito desse novo modelo de gesto identificar o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) dos profissionais para utilizar da melhor forma possvel dentro da funo desempenhada. Mas quando faltam esclarecimentos por parte da empresa e por parte dos profissionais quanto gesto por competncia, o que podemos observar duplo sentido na mente dos profissionais. Por um lado, a ferramenta gesto por competncia favorece o indivduo, pois ele passa a possuir maiores conhecimentos, qualificando-o para o mercado de trabalho. Por outro, a ferramenta utilizada como uma forma das organizaes utilizar o mesmo colaborador para desempenhar mais de uma funo, sendo remunerado apenas por uma. Ao associar o conceito de competncias humanas com a gesto de pessoas, mostrando a viso dos gestores na implantao de um modelo de gesto por competncias, analisamos a pesquisa realizada por Nakata e Sousa (2012) que utilizou como mtodo de pesquisa o chamado Survey (aplicao de questionrios a grande nmero de pessoas). Os questionrios foram aplicados em profissionais de acordo com sua formao, experincia, empresas em que atuam e posies ocupadas. Por meio de contato telefnico e consultas diversas em algumas entidades, 125 profissionais responderam ao questionrio. Ele abordava questes como a participao do profissional na elaborao e execuo dos planos de desenvolvimento da organizao, a viso sobre a expectativa da empresa em relao ao seu desempenho e desenvolvimento, os sistemas de recompensa salarial, a motivao e satisfao das pessoas com o modelo atual de gesto de pessoas, entre outros questionamentos. A intenso era verificar o grau de
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melhorias visualizadas pelos profissionais. Os resultados obtidos com esse estudo apresentam que a maioria dos participantes da pesquisa possua uma viso de que a gesto por competncia era somente um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, porm uma pequena parcela entendia que alm de ser o conjunto citado acima, poderia tambm ser visualizado como uma tcnica mais avanada, voltada estratgia empresarial e obteno de resultados. Tambm verificamos que com a implantao da gesto por competncia nas empresas obtiveram melhorias parciais ou totais. O conhecimento adquirido por meio da aprendizagem e o que vemos nos resultados da pesquisa analisada que para alguns indivduos a gesto por competncia apenas um conjunto de fatores importantes para a realizao de uma funo e para uma minoria, alm de ser o conjunto de fatores, um sistema estratgico para alavancar os resultados de uma organizao. Os investimentos primordiais hoje nas organizaes so nas pessoas focando o aprimoramento contnuo e no apenas em mquinas e equipamentos (CHIAVENATO, 2001). Desse modo, se uma organizao deseja obter resultados com o sistema de gesto por competncia, preciso fazer com que todos entendam esse mtodo de gesto de forma mais ampla e clara, fazendo com que possuam bom entendimento quanto ao tema. Aps analisarmos como a ferramenta de gesto por competncia atua dentro das organizaes e as polmicas causadas pela mudana de atitude das empresas e dos profissionais, estudamos uma pesquisa realizada por Albuquerque e Oliveira (2011), que utilizou a tcnica Delphi (indicada para prever cenrios futuros). Nesse artigo, os autores fazem uma comparao entre o sistema tradicional de gesto de pessoas no qual se baseiam nos cargos e o sistema utilizado nos dias de hoje, que se baseiam no conceito de gesto por competncias. Ao avaliar o modelo antigo de gesto, os autores constatam que existe uma falta de flexibilidade do sistema que j se tornou obsoleto, reduzindo dessa forma a agilidade organizacional, promovendo um estilo burocrtico de gesto. Esse sistema no recompensa os profissionais pelo que realmente espera-se que eles faam, j que existem faixas salariais para cada cargo. Geralmente nesse modelo, o profissional reconhecido pelo tempo de empresa e no pelas contribuies que oferece quanto tomada de decises. Dessa forma, o modelo antigo de gesto no encoraja o desenvolvimento de habilidades e competncias. Porm, hoje em dia muitas empresas ainda utilizam do modelo antigo, pois ajuda a dar coerncia interna

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organizao, com estruturas hierrquicas bem definidas, facilitando a compreenso dos profissionais e fazendo com que percebam a justia e igualdade quanto s funes. Quando os autores analisam o modelo atual de gesto por competncias, encontram maiores benefcios para as organizaes e para os profissionais. Demonstram de forma terica o que pode ser implantado dentro do novo modelo e os resultados que as organizaes podem almejar. Salientam a participao dos colaboradores como sendo essencial para que a empresa implemente sua estratgia e crie vantagens competitivas. Aps a comparao entre os dois modelos de gesto, os autores verificaram que com a utilizao do novo modelo de gesto por competncia, os resultados obtidos foram o aumento da flexibilidade, facilidade em recompensar os profissionais, estmulo ao desenvolvimento de novas caractersticas imprescindveis ao negcio, alinhamento da estratgia da empresa com a estratgia de gesto por pessoas, maior aceitao para manter o sistema e descentralizao das tomadas de decises do setor de RH, permitindo maior autonomia aos gerentes. A concluso final que os pesquisadores chegaram a de que o sistema utilizado antigamente no atende mais as necessidades e nem se adaptam s realidades vividas atualmente pelas organizaes. Nmeros no so mais suficientes para definir o sucesso ou fracasso dos resultados esperados pelas organizaes. Nos dias atuais uns dos principais componentes que define o valor de um produto so seus ativos inteligentes. O capital inteligente est nas pessoas e no no dinheiro que as organizaes recebem. Na atualidade, o maior bem que uma organizao possui so intangveis, como as competncias empregadas em seus colaboradores, a tecnologia, o conhecimento do mercado competitivo, lealdade do cliente, moral e tica das pessoas, cultura da organizao e as atitudes dos parceiros estratgicos (CHIAVENATO, 2005). Dentro da gesto por competncias, podemos verificar diversos mtodos que podem ser aplicados dentro da organizao e um deles citado na pesquisa analisada foi a descentralizao quanto a tomadas de decises. Essa descentralizao faz com que as pessoas envolvidas no processo adquiram responsabilidades maiores quanto entrega de resultados e, dessa forma, passam a assumir papis de intraempreendedores, ou seja, vestem a camisa da empresa e auxiliam no que for necessrio para alcanarem o sucesso esperado.

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Para que os indivduos sintam-se partes integrantes dentro do meio profissional, preciso que a cultura organizacional da empresa estabelea a fixao desse novo modelo de gesto e para que isso acontea, fundamental a gesto de competncias gerenciais. Para nos aprofundarmos nessa questo, analisamos a tese de Bitencourt (2001), que, levando em considerao o cenrio competitivo e a necessidade de desenvolvimento gerencial, teve como objetivo o estudo sobre a gesto de competncias gerenciais, com a finalidade de auxiliar na reflexo e busca de solues para os problemas sobre o tema. A autora aborda os princpios e prticas de Aprendizagem Organizacional como forma de tratar-se a questo de gesto por competncias gerencias a partir das caractersticas e individualidades de cada empresa. Porm, uma das maiores dificuldades enfrentadas pelas organizaes que buscam uma mudana interna no est nos aspectos tcnicos, mas nas questes ligadas postura gerencial e ao relacionamento no ambiente de trabalho. O mtodo de pesquisa utilizado foi exploratrio, com base em estudos de casos realizados em seis empresas, sendo trs brasileiras e trs australianas. Os resultados obtidos com seu estudo levaram a algumas questes, sendo elas: importncia das prticas informais, necessidade de fixar-se uma estratgia gil no que diz respeito gesto de competncias gerenciais. Analisou tambm a importncia da construo de uma maior conscincia social, ou seja, reflexes que favorecem o coletivo, desenvolvimento contnuo e prticas de trabalho. O principal objetivo da ferramenta gesto por competncia criar condies para o aprimoramento dos indivduos e das organizaes. O desenvolvimento das pessoas dentro do seu ambiente de trabalho imprescindvel para a manuteno de seu diferencial no mercado competitivo. As organizaes vm sendo cada vez mais cobradas a investir no capital humano, pois notria a necessidade de apoiar e incentivar o desenvolvimento de seus colaboradores para possuir vantagens competitivas (DUTRA, 2002). Como estudado, a gesto por competncia age de forma estratgica nas organizaes, alm de possuir grande foco no indivduo necessrio a reestruturao dos processos internos, pois a nova ferramenta vem para eliminar etapas desnecessrias e processos falhos, fixando-se uma estratgia gil no desempenho das tarefas. O profissional que for resistente a essas mudanas no far mais parte do mercado de trabalho competitivo, no haver espao para indivduos acomodados e inflexveis.

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As organizaes esto preocupadas cada vez mais com as pessoas, em educar, moldar, motivar e treinar de acordo com as suas necessidades empresariais. Passam para os colaboradores o esprito empreendedor, oferecem uma participao nos resultados e oportunidades para realizarem-se no mbito pessoal e profissional. As organizaes mais bem sucedidas proporcionam aos seus colaboradores um ambiente agradvel, com autonomia de escolher como desejam realizar seu trabalho. A nova viso das empresas quanto aos seus colaboradores de parceria e no mais como empregados que batem ponto (CHIAVENATO, 2005).

5-Consideraes finais Esta pesquisa teve como objetivo analisar pesquisas que foram publicadas sobre gesto por competncia, no perodo de 2000 a 2013. Os objetivos dessa investigao foram alcanados pelo fato de descrever como as empresas na atualidade esto utilizando a ferramenta de gesto por competncia para melhorar seu desempenho organizacional, realizando constantes investimentos no capital intelectual. Durante nossas pesquisas, verificamos que os gestores na atualidade ainda encontram dificuldades na implantao da ferramenta gesto por competncia, por no possurem um maior conhecimento da temtica e tambm a resistncia de alguns profissionais em aceitar mudanas em seu ambiente de trabalho, dificultando a aculturao organizacional nos demais colaboradores. Essa falta de conhecimento acaba trazendo efeitos negativos na implantao e durante o processo de mudana do modelo antigo para o novo. Isso acarreta a falta de credibilidade quanto ferramenta gesto por competncia e leva o tema a ser entendido em duplo sentido, pois para os profissionais resistentes apenas mais uma forma de agregar funes e ganhar uma remunerao inferior, o que prejudica a real inteno da implantao da ferramenta. Em contrapartida, constatamos tambm a eficincia do novo modelo de gesto quando bem implantado, pois a real inteno fazer com que os gestores passem a focar mais em seu capital humano, dando menos nfase para as mquinas e promovendo melhorias no ambiente de trabalho. A ideia geral encontrada durante o estudo sobre o tema a realizao de um novo acordo entre a organizao e o profissional, para que partilhem a responsabilidade em manter e reforar a contnua entrega de resultados esperados. A conquista por esse envolvimento e comprometimento no se d com promessas inalcanveis ou discurso sobre a impor-

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tncia da empresa, menos ainda com remuneraes e benefcios, mas sim pelo atendimento das necessidades dos profissionais e suas expectativas. Na introduo deste trabalho apresentamos como problemtica a falta de investigao de estudos que foram publicados a respeito da temtica aqui apresentada e uma vez atendida parte dessa necessidade, contribuir para a ampliao da discusso sobre gesto por competncia, alinhada competitividade empresarial. Em razo disso, este trabalho vem contribuir com essa lacuna no sentido de ampliar a discusso sobre o entendimento do assunto, j que pouco foi estudado sobre ele at ento. O presente trabalho traz uma contribuio terica o processo de entendimento sobre o tema gesto por competncia de uma forma ampla, capaz de explicar inicialmente os objetivos da ferramenta com sua implantao no meio corporativo e os benefcios que agregam as empresas e aos profissionais. Realizamos um estudo terico que apresenta as competncias essenciais que so exigidas para auxiliar os profissionais na busca por um aperfeioamento para que, dessa forma, adaptem-se no novo cenrio vivenciado. Tambm auxiliamos com nossas anlises os gestores quanto percepo da reteno dos talentos dentro das organizaes e os benefcios que a ferramenta oferece para o alcance de melhores resultados e disputa por uma posio superior no mercado competitivo. Dentro dos resultados estudados, acreditamos que necessrio realizar uma investigao com maior profundidade quanto aos ganhos efetivos da organizao com a implantao dessa nova ferramenta, em termos de valores, quanto de retorno monetrio a empresa conseguiu com a implantao desse sistema, entre outros desdobramentos possveis dessa questo, j que os trabalhos estudados apresentavam somente a eficincia ps-implantao, sem desenvolver esses pontos indicados por ns como possibilidades investigativas, e as dificuldades sobre o entendimento do tema. Por fim, sugerimos ao final deste trabalho uma reflexo sobre o mundo corporativo: tudo est em constante mudana e nada continuar como est; no existe nada que ainda seja permanente, o nico ininterrupto a mudana (CHIAVENATO, 2005).

6-Referncias biliogrficas ALBUQUERQUE, L. G., & OLIVEIRA, P. M. (2011). Competncias ou cargos: uma anlise das tendncias das bases para o instrumental de recursos humanos. So Paulo: Caderno de Pesquisa em Administrao (USP) V. 8, n. 4: 1 - 13 .
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