Indice Concepto y caractersticas del Derecho del Trabajo Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas

y luego con cuerpos legales ms amplios y sistemticos, se fue conformando el Derecho del Trabajo. Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y deberes. El contenido bsico de este derecho se divide en individual, que es la parte que abarca las relaciones entre cada trabajador y su empleador en el marco del contrato singular; y colectivo, que trata las vinculaciones entre las asociaciones que representan a los trabajadores ( gremios, sindicatos) y las agrupaciones de empleadores. El Derecho del Trabajo es el marco legal de las relaciones y presenta una serie de notas caractersticas que definen su contenido y objeto. Entre ellas, podemos mencionar: El vnculo entre trabajador y empleador es de subordinacin en los planos econmicos, tcnico, organizativo y jurdico. El componente fundamental es el trabajo personal, libre y por cuenta ajena. Trabajadores y empleadores se dan sus propias normas por medio de la negociacin colectiva, surgiendo as los convenios colectivos de trabajo. Considerando que el trabajador esta en inferioridad de condiciones en la relacin laboral, se le brinda un marco protector. Principios Generales Este derecho tiene una serie de principios propios cuya finalidad es salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo de eventuales abusos: Irrenunciabilidad de derechos. Continuidad del contrato de trabajo. Primaca de la realidad por sobre las designaciones o apariencia que las partes le hayan dado a la relacin. Proteccin para neutralizar desequilibrios que se traduce en tres conceptos fundamentales: a) en caso de duda, la interpretacin de la norma debe hacerse en le sentido ms favorable al trabajador; b) habiendo varias normas para un mismo instituto, debe aplicarse la ms beneficiosa al trabajador; y c) vigencia de la condicin ms beneficiosa, entendindose que ninguna modificacin puede ir en detrimento de los mismos inderogables contenidos en al ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo. Principio de la buena fe por el cual cada parte debe actuar como un buen trabajador y un buen empleador, tanto en la celebracin del contrato como en la ejecucin y en la extincin del mismo. Justicia social para dar a cada uno lo suyo, procurando el bien comn y el bienestar general. Equidad para lograr la solucin ms justa. Prohibicin al empleador de hacer discriminaciones. Gratuidad de los procedimientos para garantizar al trabajador el derecho de defensa. Las normas del Derecho del Trabajo son mayoritariamente de orden publico, por trascender el inters puramente individual y ser inseparables del inters social, no pudiendo impedirse sus efectos por ser forzosas e imperativas. El contrato y la relacin de trabajo Nuestra legislacin establece que habr contrato de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y 1

bajo la dependencia de sta, durante un periodo determinado o indeterminado, mediante el pago de una remuneracin. Asimismo, define que habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de sta, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. Adems agrega que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo. Esto es importante para combatir fraudes y como medio de facilitar la prueba, a cuyo fin basta con demostrar que la persona brind su fuerza de trabajo al empleador. El contrato se caracteriza por el acuerdo de voluntades que implica derechos y obligaciones, y la relacin por la ejecucin y puesta en marcha del contrato laboral. Cuando el empleador incumple el contrato celebrado, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, el trabajador tendr derecho una indemnizacin no inferior a un mes de la remuneracin convenida o convencional. Al mencionar la Ley de Contrato de Trabajo (comnmente identificada por sus iniciales, LCT) aludimos a la vigente ley 20.744 sancionada en el ao 1974, reformada en varios aspectos por la ley 21.297 y luego modificada parcialmente a travs de diversas leyes.

Enumeramos a continuacin algunas caractersticas y requisitos del contrato de trabajo: Puede celebrarlo sin autorizacin toda persona desde los 18 aos. Los mayores de 14 aos y menores de 18 necesitan autorizacin, pero si con conocimiento de sus padres o tutores viven independientemente de ellos, gozan de la misma capacidad, y en caso de realizar cualquier actividad en relacin de dependencia se presumen suficientemente autorizados para todos los actos concernientes al trabajo. Los que tengan de 14 a 16 aos slo pueden trabajar un mximo de 6 horas diarias. Los menores se hallan facultados desde los 14 aos para estar en juicio laboral en acciones vinculadas con contrato o relacin de trabajo, y para hacerse representar por mandatarios. Los menores tienen desde los 18 aos la libre administracin y disposicin del producido del trabajo que realicen. Los menores emancipados por matrimonio gozan de plena capacidad laboral. El contrato de trabajo tiene por objeto la presentacin de una actividad personal e intransferible, determinada o indeterminada. El consentimiento debe manifestarse por propuestas dirigidas y aceptadas, bastando el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin y quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos especiales, las convenciones colectivas de trabajo o lo que se concepte habitual en la actividad. Salvo disposicin especial existe libertad de formas para la celebracin del contrato de trabajo, por lo que puede haber contratacin laboral en forma verbal. Existen formalidades particularidades de registracin de la relacin (Libro Especial, recibos de sueldo). El contrato de trabajo se prueba por todos los modos autorizados por las leyes procesales y el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Hay pautas especiales en materia de prueba en virtud del claro fin protectorio de los derechos del trabajador. En caso de controversia y prueba insuficiencia sobre el monto de las remuneraciones, el juez puede fijar el importe de las mismas. Constituye presuncin en contra del empleador su silencio, durante un plazo razonable no inferior a dos das hbiles, ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. No se admiten presunciones en contra del trabajador que conduzca a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho. La firma es condicin esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada con motivo del 2

contrato de trabajo. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador.

Derechos y deberes del trabajador

La mayora de las facultades y obligaciones del trabajador y empleador en el contrato laboral pueden calificarse como derecho y deber, pues a cada obligacin de una de las partes le corresponde un derecho de la otra, y viceversa. Derechos Entre los principales derechos del trabajador podemos enumerar: A percibir la remuneracin. A que se le garantice la ocupacin efectiva de acuerdo con su calificacin o categora personal. A recibir igual trato en identidad de situaciones y circunstancias. A la promocin profesional, y a la formacin y capacitacin en el trabajo. A recibir el goce ntegro y oportuno de los beneficios que le acuerdan las leyes, estatutos especiales, convenciones colectivas del trabajo y sistemas de seguridad social. A cuestionar dentro de los 30 das corridos de notificado las medidas disciplinarias aplicada por el empleador. A recibir seguridad y proteccin cuando se aloja en el establecimiento, y vivienda digna y alimentacin adecuada, cuando estas obligaciones son asumidas por la empresa. A recibir constante escrita del cumplimiento por el empleador de los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social y sindicales, y certificado de servicios y remuneraciones al extinguirse el contrato por cualquier causa. A ser protegido en su salud dentro del mbito laboral (deber del empleador de prevencin y seguridad). A ser resarcido de todo dao sufrido en su persona y bienes. A que se le reconozca la propiedad de sus invenciones y descubrimientos personales.

Deberes

Entre los principales deberes del trabajador podemos mencionar: Obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen trabajador. Obedecer y respetar las facultades del empleador de organizar econmica y tcnicamente el trabajo y la empresa, y su derecho a dirigirlo. Aceptar los cambios que introduzca el empleador relativos a la forma y modalidades de la presentacin del trabajo, en tanto no sean irrazonables ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Respetar las facultades y medidas disciplinarias del empleador, sin perjuicio del derecho del trabajador a cuestionar su procedencia, tipo o extensin. Respetar los sistemas de controles personales, siempre que se practiquen con discrecin y salvaguarden la dignidad del trabajador. Prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. 3

 Cumplir los deberes de fidelidad que deriven de la ndole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso. Obedecer las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por parte del empleador o sus representantes. Custodiar y conservar los instrumentos, maquinarias, equipos y tiles de trabajo. Responder ante el empleador por los daos que cause por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus tareas. Abstenerse de hacer negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador. Prestar los auxilios o ayudas extraordinarias que se requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. Contratacin de los trabajadores Desde el punto de vista de su duracin, el contrato de trabajo puede ser por tiempo indeterminado o por un plazo; en el primer caso, no tiene prevista una fecha de finalizacin; y en el segundo, el plazo est preestablecido o es determinable. El contrato por tiempo indeterminado es el ms comn y habitual, y an cuando se puede extinguir por diversas causas, en teora podra extenderse desde el ingreso del trabajador hasta su fecha de jubilacin y tambin ms all de ella, en caso de reingreso o continuacin de tareas luego del retiro. Por perodo de prueba se entiende al tramo inicial de los contratos por tiempo indeterminado durante el cual no se considera indemnizable la decisin de disolver el contrato laboral. Hasta que en 1995 la ley 24.465 introdujo el perodo de prueba en el rgimen general, el mismo slo exista en estatutos especiales como, por ejemplo, trabajo a domicilio, periodistas, personal administrativo de empresas periodsticas, conductores particulares, encargados de casas de renta, trabajadores agrarios, etc. Posteriormente, en 1998, la ley 25.013 redujo el plazo de ese perodo, y finalmente la ley 25.250 sancionada en mayo de 2000, estableci el rgimen actualmente vigente (artculo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo) que presenta las siguientes caractersticas: El perodo de prueba tiene una duracin de tres meses ampliable a seis por los convenios colectivos de trabajo. En el caso de pequeas empresas, el perodo ser de seis meses, extensible a doce por convenio colectivo de trabajo cuando se trate de trabajadores calificados. No es necesario que sea pactado expresamente; se presume en todos los casos los contratos por tiempo indeterminado. Durante ese perodo cualquiera de las partes puede extinguir la relacin y contrato sin expresin de causa y sin obligacin de preavisar; en tal caso, dicha extincin no genera derecho indemnizatorio. La restriccin a la estabilidad no altera la existencia plena, en los dems aspectos, de un vnculo contractual laboral. Rige el principio de informalidad: no es necesario establecerlo por escrito. Es obligatoria la inscripcin del trabajador contratado por tiempo indeterminado, y por consiguiente sometido al perodo de prueba, en el Libro Especial, en su caso Registro nico de Personal y en el Sistema nico de Registro Laboral. Ante la omisin del registro y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entiende que el empleador ha renunciado al perodo de prueba. Se aplican las disposiciones vigentes en materia de proteccin de riesgos del trabajo y de derechos sindicales. Rigen las normas establecidas para el caso de enfermedades o accidentes inculpables, cuyo tiempo pago se limita al del perodo de prueba si el empleador rescindiera el contrato de trabajo durante ese 4

lapso. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador por ms de una vez utilizando este perodo. A todos los efectos laborales y de la seguridad social, el lapso de prueba se computa como tiempo de servicio. Durante el perodo de prueba, las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones. Por cada nuevo trabajador que incremente la nmina, el empleador gozar de una reduccin de sus contribuciones a partir de primer mes posterior a la finalizacin del perodo de prueba, que se entender operada cuando ha transcurrido el plazo mximo, o cuando el empleador desista de utilizarlo en toda su extensin o parte de ella y el trabajador contine prestando servicios. Registracin Como ya lo sealamos precedentemente, el empleador debe registrar el contrato laboral en el Libro Especial establecido en el artculo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, o en su caso en el Registro nico de Personal para las pequeas empresas y, adems, en el Sistema nico de Registro Laboral. El concepto de pequea empresa abarca a aquellas que empleen hasta 40 trabajadores y cuya facturacin anual sea inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisin Especial de Seguimiento, establecida por la ley 24.467. Por decreto 146 de 1999 se autoriz a que por convenio colectivo para cada rama o actividad se considere pequea empresa a aquella cuyo plantel no exceda de 80 trabajadores. El incumplimiento de estas obligaciones puede ser total, en el caso de que no se registre el trabajador, o parcial, cuando se indica una fecha de ingreso posterior a la real o cuando el salario registrado es inferior al verdadero. La Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP), EL Ministerio De Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y los ministerios, secretaras, subsecretaras y direcciones de Trabajo provinciales son las autoridades de aplicacin nacionales y provinciales que tiene a su cargo las inspecciones para controlar el cumplimiento de las leyes laborales y de la seguridad social, y los aportes y contribuciones a los organismos recaudadores. El empleado infractor, luego de sumarios administrativos, es sancionado con multas, adems de calculrsela deuda con intereses y recargos, que, en cada caso de no abonarse les es ejecutada por procedimientos judiciales medianamente abreviados. Asimismo, en casos especficamente determinados por las normas penaltributarias, el infractor puede sufrir penas de prisin. Las leyes laborales han creado una serie de mecanismos para combatir el empleo en negro, castigando al empleador que no ha registrado al trabajador o mentido respecto de la remuneracin o la fecha de ingreso. La ley 24.013, sancionada a fines de 1991, denominada Ley de Empleo, establece indemnizaciones a favor del trabajador equivalentes al 25% de los salarios no registrados entre la fecha real de ingreso y la declarada, segn el caso de que se trate. (Artculos 8, 9 y 10). Para tener derecho a las indemnizaciones, el trabajador por s o por intermedio de la asociacin sindical debe intimar al empleador en forma fehaciente para que normalice la situacin irregular dentro del plazo de 30 das corridos (Artculo 11). Esta intimacin para que produzca los efectos indicados en la ley, deber efectuarse estando vigente la relacin laboral. Adems, si el empleador despide al trabajador, expresa o presuntamente con motivo de su reclamo de blanqueo, o lo hace sin causa justificada, dentro de los dos aos de recibida la intimacin el trabajador tendr 5

derecho a la duplicacin de las indemnizaciones por despido y por falta de preaviso. ltimamente, se sancionaron diversas normas para combatir el empleo no registrado y la evasin previsional. Entre ellas podemos registrar: La Ley de Reforma Laboral 25.250 (B.O. 02/06/2000) cre el Sistema integrado de inspeccin del Trabajo y la Seguridad Social entre cuyas finalidades est la de eliminar el empleo no registrado y dems distorsiones que el incumplimiento de la normativa de trabajo y de la seguridad social provocan en los mercados. Asimismo, instituye un proceso de simplificacin en materia de inscripcin laboral con el objeto de que el registro de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y por medio de un nico trmite. Por decreto 95/2001 (B.O. 30/01/2001) se reglament este Sistema Integrado de Inspeccin estableciendo los procedimientos de los Inspectores para la comprobacin de los incumplimientos empresariales en casos de faltas de registracin total o parcial del trabajador a su servicio. La Ley 25.323 (B.O. 11/10/2000) duplica la indemnizacin por despido sin justa causa cuando se trate de una relacin laboral que en el momento de su extincin no est registrada o lo est de modo deficiente. Este agravamiento indemnizatorio no ser acumulable a las indemnizaciones previstas en la ley 24.013. La Ley 25.345 de Prevencin de Evasin Fiscal (B.O. 17/11/2000) establece al respecto que: En caso de retencin de aportes u otros conceptos, que al momento de la extincin del contrato de trabajo no se hubiesen ingresado, el empleador deber abonar al trabajador una sancin conminatoria mensual equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada en su favor, hasta que acredite haber ingresado los fondos retenidos, el trabajador debe intimar fehacientemente al empleador para que dentro de los 30 das corridos ingrese los fondos correspondientes (todo conforme decreto 146/2001 B.O. 13/02/2002). Cuando al homologar un acuerdo la autoridad judicial o administrativa advierta indicios de que le trabajador no se encuentra regularmente registrado o que no se han ingresado aportes o contribuciones, debe remitir las actuaciones a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos (AFIP), pero respetando el principio de confidencialidad de la conciliacin. En el supuesto de que el empleador no entregue al trabajador el certificado de servicios, remuneraciones, aportes y contribuciones indicado en el artculo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo dentro de los 30 das corridos de extinguido, el trabajador queda habilitado para intimarlo fehacientemente a que se lo entregue dentro de los dos das hbiles, y de no hacerlo el empleador ser sancionado con una indemnizacin a favor del trabajador equivalente a tres meses de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida en el ltimo ao o perodo trabajado (reglamentado por decreto 146/2001 preferido). Cuando una sentencia judicial establece que una relacin negada por el empleador es de dependencia, o que el ingreso fue en fecha anterior, o si hubiera omisin de pago de aportes o contribuciones incurso en grave incumplimiento de los deberes de funcionario, deber remitir el expediente a la AFIP para que tome intervencin, y determine y ejecute la deuda. Para que procedan las indemnizaciones de la ley 24.013, el trabajador o la asociacin sindical, adems de practicar la intimacin en el artculo 11 antes mencionada, deber remitir copia del requerimiento a la AFIP dentro de las 24 horas hbiles siguientes. La resolucin general de la AFIP Nro. 899 establece que a partir del 1 de noviembre de 2000 el empleador deber informar a la misma la contratacin de personal antes de la fecha de inicio del trabajador Este registro previo obligatorio del trabajador se materializa mediante la solicitud de la Clave de Alta Temprana, que puede hacerse por Internet o en la dependencia de la AFIPDGI que corresponda al empleador. Remuneracin 6

La Ley de Contrato de Trabajo define la remuneracin como la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato laboral, y agrega que le corresponde al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo disposicin del empleador. A su vez, el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional establece que las leyes asegurarn al trabajador ...retribucin justa, salario mnimo vital y mvil, igual remuneracin por igual tarea, participacin en las ganancias de las empresas con control de produccin y colaboracin en la direccin.... Con mayor detalle podemos caracterizar la remuneracin como una contraprestacin insustituible que consiste en una suma de dinero o un bien cuantificable en dinero, que ingresa al patrimonio del trabajador y tiene carcter alimentario. Las clasificaciones ms comunes de la remuneracin son: Por tiempo: por hora, por da (jornal), por mes (sueldo), etc. Por rendimiento: por productividad, a destajo (por unidad de obra), por rendimiento en la produccin o en la venta, participacin en las utilidades, comisiones individuales y colectivas, etc. Como informacin adicional podemos sealar que: La remuneracin es irrenunciable. La remuneracin es inembargable, salvo deudas alimentarias, hasta el monto del salario mnimo vital. En lo que supere al importe de ste, hay una escala de embargabilidad conforme artculo 120 de la LCT y decreto 484/87. Los viticos se consideran remuneracin, salvo en la parte efectivamente gastada y avalada por los comprobantes. Cuando las propinas son habituales y no estn prohibidas, se consideran parte de la remuneracin. Al formular las tarifas de destajo se tendr en cuenta que le importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no deber ser inferior al bsico de convenio colectivo al mnimo legal La participacin se liquidar sobre utilidades netas. Salario mnimo vital y mvil y salario bsico Lo fija el Poder Ejecutivo, que recurre a una comisin tripartita, denominada Consejo del Salario Mnimo, la Productividad y el Empleo. Actualmente y desde hace varios aos es de $200 por mes. Salario bsico es le establecido en el convenio colectivo como mnimo aplicable a la categora y actividad del trabajador. Generalmente supera el nivel del salario mnimo vital y como ste constituye un mnimo inderogable. El salario mnimo vital, debera ser la menor remuneracin que perciba en efectivo el trabajador en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure la alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. El sueldo anual complementario es una retribucin adicional a los salarios quincenales o mensuales que se abonan durante el ao. Se paga en dos cuotas, una el 30/6 y la otra el 31/12. Cada cuota es del 50% de la mayor remuneracin mensual devengada dentro de cada uno de los semestres. Forma y plazo de pago Todo rubro salarial se liquida en dinero o en especie. El trabajador puede exigir que se le abone en dinero. Comnmente, el pago se efecta mediante acreditacin de importe en una cuenta bancaria abierta a nombre del trabajador. 7

No podrn imputares los pagos en especie por mas del 20% del total de la remuneracin. El pago debe efectuarse una vez vencido el periodo que corresponda, dentro de los cuatro das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal y dentro de los tres das hbiles para la semanal. El empleador podr efectuar al trabajador adelantos de remuneraciones que no excedan el 50% de los salarios correspondientes a un periodo de pago. No pueden hacerse retenciones, deducciones o compensaciones que rebajen las remuneraciones, salvo las excepciones contempladas en las leyes y con los limites porcentuales establecidos en la misma; por ejemplo: deduccin de adelantos de remuneracin, aportes de obras sociales, jubilatorios, sindicales y fiscales a cargo del trabajador, reintegro del precio de adquisicin de viviendas y/o mercaderas, reintegros de cuota de prestamos. Recibos Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneracin deber instrumentarse mediante recibo confeccionado por el empleador en doble ejemplar, cuyo original firmara el trabajador y el duplicado suscripto por el empleador se entregara al trabajador. La ley establece los requisitos mnimos que debe tener el recibo, entre los que podemos citar: Nombres identificatorios y/o razn social del empleador y nombre y apellido del trabajador. Domicilio y clave nica de identificacin tributaria (CUIT) del empleador y cdigo nico de identificacin laboral (CUIL) del trabajador. Tipo de remuneracin, indicacin de su determinacin, importes brutos y netos( estos ltimos en letras y nmeros). Importe y concepto de las deducciones. Cumplimientos de aportes y contribuciones del periodo anterior. Lugar y fecha del pago. Fecha de ingreso, tarea y categora del trabajador. En lo que resulte aplicable regir lo legalmente dispuesto para forma, plazo y recibo de pago de remuneraciones, respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o su extincin. Prestaciones no remuneratorias Son aquellas recibidas por el trabajador, del empleador, que tiene por objeto repara o compensar daos o ayudar al beneficiario y su grupo familiar primario o mejorar su calidad de vida. No estn sujetas a aportes y contribuciones a la seguridad social y no son computables a los fines remuneratorios o laborales. Siguiendo a Julin Arturo de Diego en su Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, podemos clasificar estas presentaciones en cuatro categoras, que indicamos seguidamente con algunos ejemplos para cada grupo: Indemnizaciones: por accidente o enfermedad profesional, por despido y sustitutivo del preaviso, por daos a bienes del trabajador. Compensaciones: viticos con comprobante, ropa de trabajo, reintegro de gastos mdicos y farmacuticos con comprobante, reintegro de gastos de sepelio con comprobante, asignacin compensatoria de suspensiones. 8

 Beneficios sociales: tickets de almuerzo (reglamentariamente se les fijo un tope mximo de $ 15 por da por trabajador), servicio de comedor en las empresas, tickets de consumo para adquirir productos de la canasta familiar alimentaria (tiene un tope del 20% de la remuneracin de los trabajadores comprendidos en los convenios colectivos de trabajo y del 10% de la de los excluidos de ellos y estn sujetos a una contribucin patronal especial del 14%). Subsidios: asignaciones familiares, subsidios por beca, planes promocionales de capacitacin. Jornada de trabajo La Ley de Contrato de Trabajo denomina jornada a todo el tiempo durante el cual el trabajador este a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La distribucin de las horas de trabajo, con los lmites que marca la ley, es facultad privativa del empleador: La diagramacin de los horarios debe hacerse conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento. La limitacin de la jornada de trabajo obedece a razones sanitarias (proteccin de la vida, integridad fsica y salud de los trabajadores) y a causas de organizacin y produccin. Jornada diurna es la que se desarrolla dentro del horario de 6 a 21, por un lapso de 8 horas diarias o 48 semanales. El tope se puede extender una hora mas de lunes a viernes (9 horas diarias) y completar las 48 horas con tres horas en la maana del sbado. Actualmente la tendencia internacional, y sobre todo de los pases desarrollados, es suprimir el sbado como da de trabajo y reducir la jornada semanal buscando mantener los mismos salarios, preservar los niveles de produccin y productividad, y combatir el desempleo. Jornada nocturna es la que se desarrolla entre las 21 de un da y las 6 del da siguiente, con una extensin de 7 horas diarias o 42 semanales. Horas complementarias Se realizan en exceso de la jornada de trabajo establecida por ley. La cantidad de horas extra tienen limites legales y son voluntarias para el trabajador, salvo excepciones. El mximo de horas extras ha sido establecido, por decreto 484 del 14 de junio del 2000, en 30 mensuales y 200 anuales, sin necesidad de autorizacin administrativa previa y sin perjuicio de la aplicacin de las previsiones legales relativa a jornada y descanso. La Constitucin Nacional en su artculo 14 bis garantiza el trabajador: ...condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados... Jornada en ambientes declarados insalubres es la actividad desarrollada en ambientes declarados insalubres por la autoridad administrativa. No puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. La reduccin de jornada no afectara las remuneraciones, que no podrn disminuirse. Por jornada mixta se entiende cuando el trabajador altera horas diurnas con nocturnas, cada hora de trabajo despus de las 21 ser computada como una hora con 8 minutos. Cuando un trabajador realiza, en una misma jornada, tareas en ambientes insalubres y trabajos en lugares que no lo son, cada hora de labor en ambiente insalubre se computara como 1 hora y 20 minutos. Tratndose de una medida de proteccin de la salud, estos minutos solo pueden restarse de la jornada diaria normal y no pueden aplicarse compensaciones econmicas para extender la jornada. Excepciones 9

Existen excepciones legales permanentes y temporarias a la limitacin de la jornada ordinaria. Entre ellas podemos citar: Empleos de direccin y vigilancia. Trabajos preparatorios y complementarios. Trabajo por equipos. Accidente ocurrido o inminente. Horas suplementarias Comnmente denominadas horas extras, son las realizadas en exceso de la jornada legal. Tenga o no autorizacin del organismo administrativo para hacerlas, el empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de das hbiles, y del 100% los sbados despus de las 13 horas, domingos y feriados. La cantidad de horas suplementarias tiene limites legales y es voluntaria para el trabajador, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente, de fuerza mayor o exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa. Por decreto 484 del 14 de junio de 2000 el numero mximo de horas suplementarias quedo establecido en 30 mensuales y 200 anuales, sin necesidad de autorizacin administrativa previa y sin perjuicio de la aplicacin de las previsiones legales relativas a jornada y descanso. Jornada promedio Es un sistema que permite al empleador distribuir las horas de trabajo entre un mnimo y un mximo diario, de modo que se obtenga un promedio peridico y no se supere un tope, generalmente anual, de horas efectivas de labor. Este mecanismo fue habilitado por la Ley de Empleo, que permiti establecer mtodos de jornada mxima sobre la base de promedios, en la medida en que estn contemplados en los convenios colectivos de trabajo. Jornada ultraflexible Es el sistema utilizando en los servicios de comidas rpidas y otras actividades donde la demanda es variable y concentrada en das y horas pico. En estos casos, la jornada variable esta contemplada en el convenio colectivo. Contrato de tiempo parcial Modalidad que se basa en la determinacin de una jornada inferior a los dos tercios de la habitual de la actividad, con expresa prohibicin de trabajar horas extras. Las remuneraciones y los aportes y contribuciones son proporcionales al tiempo trabajado. El Estado debe aportar los fondos para garantizar la prestacin mnima de un plan de salud satisfactorio. Los convenios colectivos pueden establecer que todo trabajador de tiempo parcial tiene prioridad para ocupar la vacante de un puesto de tiempo completo que se produzca en la empresa. Bibliografa Manual de Educacin Legal Popular, Fascculo 10, diario La Nacin, Colegio Pblico de Abogados de Capital Federal en Convenio con el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos con el auspicio de la Federacin Interamericana de Abogados. Ley de Contrato de Trabajo 20.744 De Diego, Julin Arturo, Manual de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, Buenos Aires, 10

AbeledoPerrot, 2002. 12

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