REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA ANTONIO JOS DE SUCRE EXTENSIN BARCELONA - PUERTO LA CRUZ ESCUELA DE RELACIONES

INDUSTRIALES

PROPUESTA PARA LA CREACIN DEL CARGO DE ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS PARA REDISTRIBUIR LAS FUNCIONES OPTIMIZANDO AS EL OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL EN LA EMPRESA EDITORES ORIENTALES, C.A. UBICADA EN PUERTO LA CRUZ, EDO ANZOTEGUI EN EL AO 2013 Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Titulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales

Autor(a): Adrianis Villegas Tutor(a): Nayibee Esparragoza

PUERTO LA CRUZ, DICIEMBRE 2013

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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA ANTONIO JOS DE SUCRE EXTENSIN BARCELONA - PUERTO LA CRUZ ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

PROPUESTA PARA LA CREACIN DEL CARGO DE ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS PARA REDISTRIBUIR LAS FUNCIONES OPTIMIZANDO AS EL OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL EN LA EMPRESA EDITORES ORIENTALES, C.A. UBICADA EN PUERTO LA CRUZ, EDO ANZOTEGUI EN EL AO 2013 Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Titulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales

Autor(a): Adrianis Villegas Tutor(a): Nayibee Esparragoza

PUERTO LA CRUZ, DICIEMBRE 2013

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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA ANTONIO JOS DE SUCRE EXTENSIN BARCELONA - PUERTO LA CRUZ ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

PROPUESTA PARA LA CREACIN DEL CARGO DE ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS PARA REDISTRIBUIR LAS FUNCIONES OPTIMIZANDO AS EL OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL EN LA EMPRESA EDITORES ORIENTALES, C.A. UBICADA EN PUERTO LA CRUZ, EDO ANZOTEGUI EN EL AO 2013
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Titulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales

Autor(a): Adrianis Villegas Tutor(a): Nayibee Esparragoza Diciembre, 2013

RESUMEN El objetivo de la inve4stigacin fue el diseo de una propuesta para la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos para redistribuir las funciones optimizando as el objetivo del Departamento de Recursos Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A., ubicada en Puerto La Cruz, estado Anzotegui. Debido a que presenta una problemtica en el mencionado departamento, se pudo observar un exceso de trabajo para el poco personal que labora en esa rea, afectando as la calidad de las actividades y resultados. El trabajo representa una investigacin descriptiva apoyada en un diseo de investigacin de campo, en una poblacin de cinco (5) personas y tomando la misma como muestra por ser una poblacin muy finita. Se pudo observar mediante el instrumento de la observacin directa y apoyada en la tcnica de encuesta.
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NDICE

Introduccin Captulo 1: EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Objetivos de la Investigacin Justificacin e Importancia Captulo II: MARCO TERICO Antecedentes de la Investigacin Anlisis general de antecedentes de la investigacin Bases Tericas Bases Legales Resea Institucional Definicin de Trminos Bsicos Operacionalizacin de las Variables Operacionalizacin de los Objetivos Especficos Captulo III: MARCO METODOLGICO Tipo y Diseo de Investigacin Poblacin Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos Tcnicas de Anlisis de Datos Captulo IV: RESULTADOS Resultados Diagnosticar la situacin actual del departamento de Recursos Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A. Describir las funciones de los cargos existentes en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A.
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Captulo V: PROPUESTA Presentacin Justificacin de la Propuesta Objetivos de la Propuesta Factibilidad de la Propuesta Presentacin del procedimiento administrativo para la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A. Captulo VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones Referencias Bibliogrficas Anexos 70 71 72 73 67 63 64 65 66

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INTRODUCCIN

La administracin del talento humano consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin del control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener a las personas de la organizacin trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin. En estos tiempos de cambio y globalizacin, el recurso humano debe ser capaz de adecuarse a los nuevos escenarios que exigen un proceso constante de capacitacin y desarrollo. El departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que ste pertenezca. A su vez, asesora, no dirige a sus gerentes; tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. El presente trabajo de investigacin es mi Trabajo Especial de Grado, presentado como requisito parcial para optar al Titulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales. Tiene como finalidad presentar el estudio realizado en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A. y presenta la propuesta de la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos, para redistribuir las funciones de dicho departamento.

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Se presenta el contenido de la investigacin de la siguiente manera: Captulo I: EL PROBLEMA. En este captulo se indica el problema de estudio, los objetivos generales y especficos y la justificacin de la investigacin. Captulo II: MARCO TERICO. Se incluyen aqu los antecedentes, las bases tericas, las bases legales y los trminos bsicos relacionados con la investigacin. Captulo III: MARCO METODOLGICO. Compuesto por el diseo y tipo de la investigacin, la poblacin, la muestra, y las tcnicas e instrumentos utilizados en la recoleccin de los datos, as como las tcnicas para el anlisis de los mismos y lo referente a la operacionalizacin de las variables y los objetivos. Captulo IV: RESULTADOS. Se presentan los resultados obtenidos de la aplicacin de la encuesta diseada para la investigacin en forma de tablas y grficos, as como el diagnstico de la situacin y la descripcin de los cargos existentes en la actualidad en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A. Captulo V: PROPUESTA. En este captulo desarroll la presentacin, justificacin, objetivos y factibilidad de la propuesta, y finalmente expongo la presentacin del procedimiento administrativo para la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A. Captulo VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

CAPTULO I EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La organizacin moderna, dada su complejidad, implementa acciones tendientes al logro de sus propsitos y objetivos, labor que se dificulta por los continuos cambios que presentan las sociedades. Estos cambios han conducido a muchas unidades empresariales a actualizarse y mejorar sus procesos con el objeto de mantener su liderazgo y competitividad en el mercado. La administracin del talento humano consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin como control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. En estos tiempos de cambio y globalizacin el recurso humano debe ser capaz de adecuarse a los nuevos escenarios que exigen un proceso constante de capacitacin y desarrollo. Un Asistente de Recursos Humanos es un profesional administrativo que realiza una variedad de deberes sobre transacciones en apoyo al capital humano del negocio y a las iniciativas sobre empleo, estando activamente involucrado en las prcticas de los empleados.
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Es importante destacar que la empresa Editores Orientales, C.A. es muy exitosa en el estado Anzotegui, la cual se dedica da a da a informar al pueblo oriental a travs de su peridico, Esta presenta una problemtica en el departamento de recursos humanos, en el cual se ha podido observar un exceso de trabajo al poco personal que labora en esa rea, afectando la calidad de las actividades que se realizan en el mbito, teniendo como consecuencia muchas atribuciones para cada uno de ellos, generando de tal manera retardo en las respuestas que el personal de la empresa solicita y la espera de las personas que podran ser un posible ingreso, conllevndolos a una posible desmotivacin por la larga espera. Tomando en consideracin la importancia que posee el cargo de Asistente de Recursos Humanos, este trabajo propone la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos para redistribuir las funciones, optimizando as el objetivo del Departamento de Personal en la empresa Editores Orientales, C.A. en el estado Anzotegui, que sirva de ayuda a la organizacin y a dicho departamento para realizar las actividades, con el fin de tener una mejor calidad de trabajo.

Debido a la problemtica planteada surgen las siguientes interrogantes: Cul sera la importancia de crear el cargo de Asistente en el departamento de Recursos Humanos? De qu manera podramos observar los cambios en dicho departamento al ponerlo en prctica? Cules seran los cambios favorables para el departamento y la empresa al implementar este cargo?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

Objetivo General
Proponer la creacin del cargo de asistente de recursos humanos para redistribuir las funciones optimizando as el objetivo del departamento de personal en la empresa Editores Orientales, C.A. Ubicada en Puerto la Cruz, Edo. Anzotegui en el ao 2013.

Objetivos Especficos
Diagnosticar la situacin actual del departamento de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A., ubicada en Puerto la Cruz, estado Anzotegui. Describir las funciones de los cargos existentes en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A., ubicada en Puerto la Cruz, estado Anzotegui. Presentar el procedimiento administrativo para la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A., ubicada en Puerto la Cruz, estado Anzotegui.

JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA

Esta investigacin tiene como propsito garantizar el cumplimiento de los procesos de recursos humanos, en el cual los trabajadores se sientan motivados, con el fin de mantener un clima organizacional dentro de la empresa, logrando estabilidad y bienestar laboral. Razn por la cual esta investigacin beneficiar a la empresa Editores Orientales, C.A., ubicada en Puerto la Cruz, estado Anzotegui, ya que al crear el cargo de Asistente de Recursos Humanos contarn con un personal calificado y capacitado en el rea que tendr funciones y responsabilidades segn lo amerite el mismo; igualmente, generar un beneficio a los trabajadores motivado a que contarn con una persona ms en el equipo de ese departamento que les pueda brindar informacin a tiempo en materia laboral, de manera que cuando stos la soliciten reciban respuesta veraz y oportuna a las solicitudes realizadas. As mismo, esta investigacin asegura que todos los estudiantes de relaciones industriales, amplen sus conocimientos, para que desarrollen las habilidades que necesitan al realizar las distintas actividades que tendrn que poner en prctica al ejercer su carrera en el campo laboral, adems que servir de antecedente para futuros investigadores. Para la investigadora, le permitir aplicar los conocimientos adquiridos y expresarlos, todo con el objeto de demostrar las destrezas y conocimientos conducentes a la obtencin del ttulo de Tcnico Superior en Relaciones Industriales.

CAPITULO II MARCO REFERENCIAL

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

Villafranca Adrian, (2012). Realiz su trabajo especial de grado, titulado Propuesta para la Creacin del Cargo de Analista de Recursos Humanos en la empresa Seguros Caracas de Liberty Mutual en la sucursal Lechera de la regin oriente, la cual fue presentada en el instituto Universitario de Tecnologa de Administracin Industrial (I.U.T.A). Su principal aporte fue la creacin del cargo de Analista de Recursos Humanos en la empresa Seguros Caracas, de Liberty Mutual. La metodologa utilizada fue el diseo de investigacin de campo y tipo proyectiva. La tcnica utilizada fue la de observacin directa. Llega a la conclusin al crear el cargo de Analista de Recursos Humanos, es relevante el anlisis del puesto siendo la principal tarea del departamento y los analistas son las personas que tienen la responsabilidad de analizar los puestos, necesitando de la cooperacin por parte de los empleados y supervisores de los distintos departamentos, ya que son su principal fuente de informacin. Carther Martel, (2010). Realiz su trabajo especial de grado titulado Propuesta de un Plan de Control en la Asignacin de Cargos para Mejorar el
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Desempeo de las Actividades en la Empresa Contratos Valenzuela S.A, ubicada en Puerto La Cruz, estado Anzotegui. Su principal aporte fue proponer un plan de control en la asignacin de cargos para mejorar el desempeo de las actividades en la empresa Contratos Valenzuela S.A. La metodologa fue el diseo de investigacin de campo y tipo descriptiva. La tcnica utilizada fue la encuesta, a travs del cuestionario. Llega a la conclusin que reconocer la gestin y desempeo a la administracin de personal en conseguir y conservar un grupo humano ptimo cuyas caractersticas vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a travs de planes que establezcan exigencias a cada uno de los cargos. Esta indica la importancia del esfuerzo coordinado de todos los elementos para lograr una administracin de personal efectiva, un ambiente idneo de trabajo para alcanzar los objetivos. Carrasco Alexis, (2008). Realiz un trabajo especial de grado titulado Propuesta para la Creacin del rea de Recursos Humanos en una empresa de Radiotelecomunicaciones, Puerto la Cruz, estado Anzotegui, la cual fue presentada en el Instituto Universitario Henry Pittier. La metodologa utilizada fue el diseo de investigacin de campo y tipo descriptiva. La tcnica utilizada fue la encuesta a travs del cuestionario. Su principal aporte fue mejorar los procesos de recursos humanos en la empresa, motivado a que al no existir ste se ocasionaban muchas desviaciones al momento de reclutamiento y seleccin de personal y en la valoracin de los cargos, adems de realizar los registros de los empleados en los organismos competentes con retardo.

ANLISIS GENERAL DE ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

Estas investigaciones fueron de grandes aportes ya que permitieron ratificar la importancia que tiene el buen funcionamiento del Departamento de Recursos Humanos en cualquier empresa y de esta manera enfocarnos en los diversos factores que influyen en los procedimientos que se lleven a cabo dentro del mismo para ser ms objetivos al momento de crear un nuevo cargo y seleccionar a la persona idnea para dar un resultado inminente, aplicando diversas estrategias para que el proceso sea ms efectivo.

BASES TERICAS

Para llevar a cabo la presente investigacin es necesario conocer conceptualmente todo lo relacionado con el tema expuesto. Segn Arias (2006), las bases tericas implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado. Es decir, son los aspectos conceptuales o tericos que se ubicarn en el problema de investigacin que estn directamente relacionados con las variables del trabajo de grado.

LAS ORGANIZACIONES Segn Chiavenato (2000), las organizaciones constituyen la

institucin dominante en nuestra sociedad: son la manifestacin de una sociedad altamente especializada e interdependiente, que se caracteriza por un creciente estndar de vida. Las organizaciones invaden todos los aspectos de la vida moderna y comprometen la atencin, tiempo y energa de numerosas personas, Cada organizacin est restringida por la limitacin de sus recursos, y por eso no puede sacar ventaja de todas las oportunidades que surgen: de all el problema de determinar la mejor ubicacin de los recursos. La eficiencia se obtiene cuando la organizacin aplica sus recursos a la alternativa que produce el mejor resultado.

GESTIN DEL TALENTO HUMANO Garca, Snchez y Zapata (2008), definen la gestin del talento humano como: La actividad empresarial estratgica compuesta por un
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conjunto de polticas, planes, programas y actividades realizadas por una organizacin con el objeto de obtener, motivar, retribuir y desarrollar a las personas que requieren en sus diferentes estructuras para crear una estructura organizacional donde se equilibren los diferentes intereses y se logren los objetivos y metas organizacionales de la empresa El ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. Su capacidad humana lo ha llevado a crear organizaciones sociales para el logro de sus propsitos, siendo el desarrollo de estas organizaciones y la administracin efectiva uno de los logros ms grandes que haya podido alcanzar. La administracin del recurso humano tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. La capacidad intelectual es la clave, y en la nueva economa global de la informacin, sta ser la que lleve al poder financiero a las empresas. "En el sistema empresarial antiguo, la gente era considerada segn posicin, ttulos universitarios o por las relaciones familiares, el talento no importaba. Hoy esto es sustituido por la destreza y capacidad de accin de los empleados". "Si no existe un capital humano capaz de innovar y aprender, las empresas fracasarn"

IMPORTANCIA DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO

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Segn Chiavenato (2004), es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano que se le considera la clave del xito de una empresa y su gestin es considerada como la esencia de la gerencia empresarial. De esta manera, una organizacin eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estn motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuacin de la fuerza de trabajo. La gestin de talento humano constituye, por tanto, un factor bsico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad.

OBJETIVO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO Alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIN

DE

PERSONAL: Consiste en determinar la estructura del

personal dependiendo del modelo de organizacin empresarial elegido. PLANIFICACIN

DE

RECURSOS HUMANOS: En esta funcin se incluyen

tareas variadas tales como previsin de las necesidades de personal en un plazo medio o largo, ordenacin de los puestos de trabajo para, segn esta organizacin, analizar los planes de carrera, sistemas retributivos y la organizacin. La planificacin de personal tiene los siguientes fines:
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1. Utilizar lo mejor posible los recursos 2. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios. 3. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio. La planificacin de personal, desde un punto de vista general, tratar de asegurar cuantitativa y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas esenciales. RECLUTAMIENTO
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SELECCIN: En el caso de que la empresa decida

incorporar ms personal a su plantilla deber elegir primero la cantera de candidatos y posteriormente iniciar el proceso para elegir a aquel o aquellos que se vayan a incorporar a la organizacin. CAPACITACIN: es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados,
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tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. COMPENSACIN: Es necesario que las compaas ofrezcan

compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y fuerza fsica a la empresa, hacindola ms exitosa. Esta compensacin no slo se refiere a un sueldo o salario, por ende tambin incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfaccin del empleado y esto, a su vez, aumenta la produccin. Dependiendo del tipo de compaa y sus polticas, las compensaciones pueden ser de diversos tipos, tales como: 1. Bonos 2. Porcentajes de ganancias por las ventas 3. Descuentos en productos 4. Beneficios no monetarios Es por dems conveniente que los empleados se sientan valorados y tomados en cuenta y que las compensaciones no sean slo de tipo monetario. A la mayora de las personas no les gusta sentirse slo un nmero ms en la nmina, y se ha comprobado el beneficio que implica el hecho de que la gente se sienta respaldada por la empresa para la que trabaja, que exista un sentido de pertenencia en el que el trabajador est motivado y se vuelve ms responsable y comprometido, lo que

invariablemente genera mayor productividad y xito para la compaa, dando como resultado un beneficio mutuo. RELACIONES LABORALES: Normalmente esta funcin se desarrolla con los representantes de los trabajadores, motivada por cuestiones tales como contrataciones, poltica salarial, negociaciones colectivas, y pueden afectar al mbito exclusivo de la empresa o a un mbito superior. Algunas empresas incluyen dentro de esta funcin la accin social que lleva a cabo la empresa
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con sus empleados, las medidas de seguridad e higiene en el trabajo o los temas sobre disciplina o condiciones laborales. CONTROL DE GESTIN: el departamento de recursos humanos necesita analizar los resultados de su funcin para poder subsanar los fallos. Esto requiere un sistema de informacin que permita recoger datos fiables para posteriormente plasmarlos en ratios y estudios.

DISEO DE CARGO Chiavenato, (1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. El diseo de cargos as como los diversos enfoques organizacionales ha ido evolucionando en el tiempo, han pasado de estticos en el modelo clsico a dinmicos en el modelo situacional, teniendo el medio ambiente, los trabajadores y la tecnologa un impacto determinante; no obstante, ayer como hoy, el diseo de cargos se realiza con un sentido de racionalidad organizacional en pro de la eficiencia. En esta actividad que muchos autores consideran su existencia desde el mismo inicio de la humanidad, pasa a ser fundamental a partir de la revolucin industrial, lo que llev a un aumento significativo de las funciones y de los trabajadores en la organizacin.

ANLISIS DE CARGO

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El Anlisis de Cargos es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de persona que se debe contratar, proporcionando datos sobre los requerimientos del trabajo que ms tarde utilizarn para desarrollar las descripciones del cargo como las listas de tareas, condiciones de trabajo y las responsabilidades de supervisin. Considera, adems, que la especificacin del cargo no es ms que una lista de requerimientos humanos del puesto, esto es la Educacin, Capacidad y Habilidad necesarias. Adems, combina tcnicas de observacin que han sido empleadas desde hace mucho tiempo dentro de la Ingeniera Industrial (Estudio de tiempo y movimiento) y los nuevos enfoques de comportamiento que permite a los administradores que comprendan la naturaleza de los cargos y las estructuras de empleos para mejorar el flujo de trabajo y poder desarrollar tcnicas que aumenten la productividad; tambin involucran el diseo de trabajo, la coordinacin de las demandas de tiempo disponible, las necesidades psicolgicas de los individuos, los procedimientos tcnicos y los resultados deseados. Werther y Davis (1987), plantearon que El anlisis de cargos consiste en la obtencin de informacin sobre los puestos de una Organizacin (p. 68). Es de destacar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada cargo y no de las personas titulares del mismo; para esto ltimo existen tcnicas que lo determinan. El anlisis de cargo tiene dos componentes bsicos desarrollados con el objeto de facilitar su aplicacin en los procesos de administracin de personal. Estos son la descripcin de cargo; se refiere a lo que implica el puesto. El segundo es la especificacin del cargo, la cual expresa el tipo de persona que se debe contratar para cubrir un puesto.

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IMPORTANCIA DEL ANLISIS DE CARGO Chiavenato. I, (1988), considera que el anlisis de cargos es: El proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos; estas informaciones son registradas, inicialmente en las

descripciones de cargo. Para hacer el anlisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes, que son los llamados factores de especificaciones (p. 276). El anlisis de cargos refleja su importancia en el proceso de reclutamiento y la seleccin de empleados, o sea, que al carecer de descripciones y especificaciones actualizadas de los puestos, se tendra que reclutar y seleccionar empleados para un puesto sin que hubiera directrices claras. Esta prctica podra tener consecuencias desastrosas. Adems de este proceso, el anlisis debe dirigirse para ayudar a los trabajadores en el desempeo de los deberes especificados en la descripcin actual de los puestos o en la preparacin para su ascenso a puestos ms altos. El anlisis de cada cargo conduce a mejorar la gestin de trabajo, por que con l se llega a la conformacin de las descripciones y especificaciones que ayudan a la gerencia de personal en sus actividades fundamentales. Tambin se puede decir que el anlisis de cargos es importante porque unifica las reas funcionales y es un fundamento para desarrollar un programa slido de recursos humanos.

DESCRIPCIN DE CARGOS La descripcin de cargos constituye el proceso inmediato del anlisis de cargo. Como su nombre lo indica, este documento es bsicamente descriptivo y constituye una informacin de los hechos existentes y pertinentes al mismo. La descripcin no solamente identifica a cada uno de
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los cargos, sino tambin dicta la pauta de los requerimientos y delimitaciones de las funciones, que han de desempearse; as como la correlacin que han de mantener las diferentes actividades de los distintos cargos o puntos de trabajo, a fin de aunar el esfuerzo de todos para, un verdadero trabajo en equipo, lograr las metas de la organizacin con eficiencia y rentabilidad. Adems, al haber analizado los cargos, la informacin obtenida es utilizada para elaborar las descripciones de cargos, las cuales debern contener de una manera detallada, comprensible y exacta la identificacin del cargo. Al respecto Chiavenato (1998), comenta: la descripcin de cargos como proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que los hacen distintos de todos los otros existentes en la organizacin (p. 275). La descripcin de cargos est dada por un conjunto de atribuciones detalladas, lo que el ocupante debe hacer, cmo hacerlo a travs de mtodos empleados para su ejecucin, y para que lo hagan basados en los objetivos del cargo.

VENTAJAS DE LAS DESCRIPCIONES DE CARGOS Cuando el proceso de descripcin de cargo esta bien planeado, coordinado, desarrollado y aplicado de manera clara y objetiva,

evidentemente traer ventajas a la organizacin como al individuo mismo. Gmez Rondn, (1992), seala que las ventajas principales de la descripcin de cargos que se lleva a cabo dentro de una organizacin son: Indica cuales son los requisitos para desempear cada cargo. Asigna atribuciones y responsabilidades. Delimita el rea ocupacional y las funciones de cada quien.
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Explica lo que ha de hacerse, cmo ha de hacerse, por qu ha de hacerse y cundo ha de hacerse (p. 4-4/4-6). Adems, ofrecen informacin bsica y esencial a las empresas para el establecimiento de sistemas de remuneracin justos y acordes con las tarifas vigentes en el mercado para trabajos comparables. Gmez Rondn (1992), expone que las descripciones dan confianza al trabajador para actuar y decidir sobre su campo de trabajo, pues explica lo que ha de hacerse, cmo, cundo, por qu y para qu. Por otro lado, las descripciones sirven de gua confiable para los supervisores en la orientacin y conduccin de su personal, al dirimir en los conflictos y reforzar las decisiones disciplinarias, adems de ubicar al trabajador en el contexto organizacional y relacionarlo con los dems compaeros, a fin de lograr un verdadero trabajo en equipo. (p. 4-3/4-5).

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN DE CARGOS Realmente son muchos los objetivos de la descripcin de cargos. Se seal que esta constituye la base fundamental para cualquier programa de recursos humanos; dicha descripcin funcionar como inventario previo de datos a la situacin que se tratar, puede ser en un proceso de reclutamiento y seleccin o cualquier otro mecanismo que utilice la organizacin en funcin de mejorar su recurso humano y que la misma logre sus objetivos o metas propuestas. Chiavenato (1988), seala entre otros los siguientes objetivos como son:

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1. Proveer informacin para la elaboracin de anuncios del mercado de mano de obra, dnde se puede reclutar, etc., como base para el reclutamiento de personal. 2. Determinacin de un perfil del ocupante del cargo. 3. Suministro del material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento, como base para la capacitacin del personal. 4. Determinacin mediante la evaluacin y clasificacin de cargos, de los rangos salariales, de acuerdo con la posicin relativa de los cargos dentro de la organizacin, como base para la administracin de salarios. 5. Estmulo de la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin del desempeo y la promocin. 6. Determinacin del valor relativo de las diversas posiciones en el departamento. 7. Definicin de lneas de autoridad y responsabilidad en la organizacin. (p. 252).

ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIN DE CARGOS Para elaborar la descripcin de cargos es importante conocer un conjunto de elementos que concentren informacin de cada cargo. A continuacin se dar a conocer un esquema que seala las partes de una descripcin de cargos que Lanhan (1996) dio a conocer entre los que se encuentran: Denominacin del cargo: se refiere al ttulo que se le da realmente al cargo, debe ser descriptivo, de manera que pueda sugerir el trabajo que se ejecuta, adems permite la distincin entre cargos.
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Fecha de Descripcin de Cargos : cuando se prepara una descripcin es recomendable colocar el mes y el ao en el que se ha realizado, este dato es importante cuando se plantea efectuar revisiones peridicas de la descripcin. Reporta a: en este rengln se aade el titulo del cargo a quien el titular reporta. (P 13) Los elementos antes mencionados son de gran significacin y aun cuando no se pueden considerar como nicos, sin embargo estos renen las bases para registrar la identidad del cargo y centra la descripcin en el contenido y los requisitos mnimos que debe tener el ocupante como lo son las funciones, educacin experiencia, habilidades, destrezas y

responsabilidades.

ESPECIFICACIONES DE CARGOS La especificacin de cargos precisa los conocimientos, habilidades, destrezas y dems exigencias fsicas e intelectuales que debe poseer una persona para realizar eficientemente su trabajo. Dessler (1991), dice que la especificacin del cargo resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo ( p. 91). En este escrito se engloba un conjunto de cualidades personales que el desempeo del cargo exige, por lo que no trata slo de describir los atributos que debe poseer el ocupante del cargo, sino de efectuar un inventario de los requisitos fsicos e intelectuales esenciales para llevar a cabo las labores. La especificacin es el complemento de un proceso que se origina con el anlisis y continua con la descripcin de cargo, porque para registrar las calificaciones humanas se requiere tener una clara concepcin del trabajo
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desarrollado en el cargo, es ah donde la descripcin con el previo anlisis cumple un papel fundamental. La especificacin de cargos tiene como propsito principal, dotar a la empresa de personal idneo que ejecute eficientemente las labores. Al listar los atributos y la pericia es posible colocar el hombre apropiado en el cargo adecuado. Se puede finalizar diciendo que las especificaciones del cargo determinan todos los requisitos (Intelectuales y fsicos), las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para la buena realizacin dentro de la empresa. Indica el tipo de persona que debe desempear el puesto, en cuanto a educacin, capacidad, personalidad, entre otras.

FACTORES DE LAS ESPECIFICACIONES DE CARGO En la especificacin, al igual que en la descripcin no existe un formato estandarizado para registrar la informacin, sin embargo, para su elaboracin, el analista debe conocer sus partes. Se considera dentro de las tcnicas de administracin de personal; estos requisitos se conocen ordinariamente como factores, todos los que se usan caben dentro de la categora de capacidad, habilidad, destrezas, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Chiavenato, (1988), indica: Todo cargo exige para su adecuado desempeo una serie de caractersticas por parte del ocupante: mental o intelectual (escolaridad, experiencia profesional, iniciativa), fsica (resistencia fsica y complexin fsica), al mismo tiempo que impone ciertas

responsabilidades al ocupante (por material, equipo, subordinados) y ciertas condiciones ambientales donde se pueda desarrollar (de trabajo y riesgo). (p. 279).

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Tomando en cuenta los aspectos referidos por el autor, dentro de la capacidad suelen colocarse factores como: Educacin: Indica el titulo profesional o preparacin acadmica que el cargo requiere. Experiencia: Se refiere a los conocimientos y la preparacin adquirida en la ejecucin de actividades propias del cargo con anterioridad. Iniciativa: La capacidad para solucionar los problemas que se presenten eventualmente en el trabajo.

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BASES LEGALES

Para llevar a cabo este proyecto es importante regirnos por lo que dice la ley, a continuacin detallaremos los artculos que se tomaron en cuenta.

CONSTITUCIN DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA (1999) Articulo 87. Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones. El patrono est obligado de por ley a garantizar a sus trabajadores condiciones ambientales adecuadas, un buen espacio fsico para que puedan desarrollar bien sus labores, debe dotarlo de los implementos del estado a travs de los organismos designados vigilaran que estn en cumplimiento las normativas establecidas. Artculo 112. El Estado promover el desarrollo de un modelo econmico productivo, intermedio, diversificado e independiente, fundado en los valores humansticos de la cooperacin y la preponderancia de los intereses comunes sobre los individuales, que garantice la satisfaccin de las necesidades sociales y materiales del pueblo, la mayor suma de estabilidad poltica y social y la mayor suma de felicidad posible. Este artculo indica que todas las personas pueden dedicarse libremente a la actividad econmica de su preferencia y el estado es el encargado de promover la justa distribucin que satisfagan las necesidades de la poblacin y con ello impulsar el desarrollo integral del pas.
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LEY ORGNICA DEL TRABAJO, LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES (LOTTT) Artculo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupacin productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa. Este artculo establece claramente que todas las personas tienen derecho a trabajar, de acuerdo a las condiciones y est apto para ejercer cualquier trabajo siempre y cuando reciban una remuneracin acorde al trabajo que realice. Artculo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitucin y a esta Ley son nulos. Artculo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garanta de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminacin de la relacin laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podr solicitar la reincorporacin a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley. Los artculos antes mencionados indican que todos los trabajadores y trabajadoras tienen el derecho a tener una estabilidad laboral, protegindolos as de un despido injustificado; en tal caso que ocurra el despido, podr solicitar la reincorporacin a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley.
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Artculo 98. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la proteccin especial del Estado y constituye un crdito laboral de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses. Artculo. 104. Se entiende por salario la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestacin de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentacin y vivienda. Los artculos antes mencionados dan a entender que todos los trabajadores tienen derecho a tener un salario digno para que puedan cubrir sus necesidades. Los fines de esta Ley se entienden por salario la remuneracin devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestacin de su servicio.

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RESEA INSTITUCIONAL

RESEA HISTRICA Su gnesis fue la Voz Caribe, semanario publicado por primera vez el 29/09/1951 y editado por la Tipografa Pealver, propiedad del seor Jess Alvarado. Debido al rgimen militar que entonces exista en el pas, a principios de 1958 dej de circular y es el 29 de Agosto de 1958 cuando el peridico se vuelve a imprimir de manera diaria, pero con el nombre de EL TIEMPO y con un tiraje de apenas 2.000 ejemplares, de 8 pginas cada uno. El periodista Jess Mrquez dirigi el peridico desde 1978 hasta 1985, ao en que fallece. Durante su gestin, El Tiempo experiment un crecimiento sorprendente y aument su tiraje de 6.300 ejemplares de 16 pginas a 35.000 de hasta 40 pginas. Adquiri la rotativa Goss Conmunity de cinco unidades, y as se convirti en el diario mejor impreso de la regin. Luego, entre 1985 y 1999, lo dirige la Doctora Gioconda de Mrquez quin fue mejorando an ms la calidad con la adquisicin de modernos equipos y programas. Estos esfuerzos lo hicieron merecedor en los aos 1982 y 1989 del Premio Nacional de Periodismo, con el que tambin se distingui al suplemento infantil Caballito de Mar en 1990.

MISIN Mantener el liderazgo como el ms importante medio de

comunicacin del oriente del pas, ofreciendo un excelente servicio informativo y publicitario con tica, imparcialidad, objetividad e innovacin. Ser rentable y generador de bienestar para sus trabajadores contribuyendo con el desarrollo de la regin.
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VISIN Ser la mejor empresa de servicios informativos regionales del pas, con mayor alcance en todo el Oriente. Paradigma de otras empresas informativas regionales. Ser una corporacin editora diversificada, apoyada en un excelente equipo humano, con tecnologa de vanguardia e independencia informativa, la cual trabaja para conservar inalterables sus valores ticos y el compromiso con el desarrollo de la comunidad oriental. Su recurso humano seguir siendo importante y gozar del mayor prestigio y seguridad en un ambiente organizado ntegramente

VALORES Honestidad: Tenemos un elevado sentido del juego limpio y conducimos nuestras acciones con transparencia, en todos los niveles de la organizacin. Compromiso e identificacin con la comunidad: Ofrecemos calidad de servicio, tanto informativo como de atencin a sus lectores y clientes. Sentido de pertenencia: Es un valor que se manifiesta en el orgullo de formar parte de la organizacin y nos obliga a un desarrollo constante que se proyecte hacia nuestra comunidad. Independencia informativa: Somos un peridico cuya solvencia

econmica garantiza la informacin imparcial, lo que a su vez genera credibilidad.

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ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Direccin Presidencia Ejecutiva Gerencia General Auditoria

Gerencia Editorial Redaccin Productos Especiales

Gerencia De Operaciones Serv. Operacionales Sist. Y Tecnologa Produccin

Gerencia Comercializacin Ventas y P Mercadeo Distribucin RRII Nuevos Negocios

Gerencia RRHH Jefatura de Seguridad

Gerencia Administracin Gerencia de Compras Control de Gestin

Fuente: Departamento Recursos Humanos 2013

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO

GERENTE DE RRHH

COORDINADOR DE NMINA

COORDINADOR DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

ANALISTA DE NMINA

ANALISTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Fuente: Departamento Recursos Humanos 2013

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DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS

Anlisis de Cargos: Es como su nombre lo indica, analizar la complejidad de los cargos, parte por parte y conocer con un grado de certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo

normalmente. (Vargas, 1994. p. 10). Disear: Idear, proyectar con cierto fin, determinar y bosquejar la caracterstica principal de algo, planear. (Reyes, 1990. p. 12). Descripcin de Cargos: Lista de los deberes, responsabilidades de supervisin de un cargo. Es producto del anlisis de cargo. (Dessler, 1997. p. 690). Esfuerzo: Se refiere a la fuerza fsica, la concentracin y agudeza visual que el desempeo del cargo exige. (Dessler, 1997. p. 691) Especificacin de un Cargos: Lista de los requisitos humanos de un cargo; es decir, la educacin, capacidad, personalidad y otras caractersticas requeridas; producto de un anlisis de cargo (Dessler, 1991. p. 87). Gestin Humana: Es uno de los factores fundamentales en la

Competitividad de los Negocios, en la medida en que permite la alineacin de los elementos competitivos de las personas con la estrategia corporativa. Al evaluar las prcticas de Gestin Humana que mejor pueden contribuir con el desempeo competitivo de la organizacin. (Chiavenato, 2002. p. 66). Responsabilidad: Grado de vigilancia o ejercicio, la actitud de decisin del empleado e importancia de las perdidas que pueden ser evitadas a supervisin. (Dessler, 1991. p. 212).
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Tarea: Son las actitudes individualizadas y ejecutadas por el ocupante del cargo. Generalmente, se refiere a cargos simples y respectivos, con los cargos de personal pago por hora u operativos. (Chiavenato, 1988. p. 7).

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OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES

Definicin Nminal (Conceptual) -Organizacional
Definicin Real (dimensiones) Definicin Operacional (Indicadores) - Manejo total a nivel

Variable

de planillas
- Poco personal en el rea de RRHH
- Comunicacin

- Comunicacional

Creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos - Importancia Empresarial

Es la razn que influye en la empresa para que los procesos en el area de Recursos Humanos se realicen con eficacia y eficiencia

deficiente. - Retraso en las solicitudes

-Agilizar los procesos de RRHH -Contar con un personal capacitado -Informacin y respuesta oportuna y veraz -Eficacia y eficiencia en las solicitudes del personal

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-Creacin del cargo

-Incrementar la
identidad organizacional

Fuente: Adrianis Villegas (2013)

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Operacionalizacin de los objetivos

Variable Es determinar la problemtica existente que afecta directamente al departamento y a los empleados Organizacional Comunicacional Definicin Nominal Definicin Real (Dimensiones) Definicin Operacional (Indicadores)
Manejo total a nivel de planillas Poco personal en el rea de RRHH Comunicacin deficiente Retrasos en las solicitudes

Objetivos Especficos

Diagnosticar la situacin actual del departamento de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A. Situacin actual en relacin al exceso de trabajo

34 Es conocer las actividades y responsabilidades que posee cada cargo Procedimiento administrativo para la creacin del cargo de asistente de recursos humanos Es indicar los pasos que se deben ejecutar para crear el cargo de asistente de recursos humanos en la organizacin 34

Describir las funciones de los cargos existente en el departamento de recursos humanos en la empresa Editores Orientales, C.A.

Funciones de los cargos existentes

Actividades y responsabilidad es

Agilizar los procesos de RRHH Contar con un personal capacitado Informacin y respuesta rpida y oportuna

Diseo del cargo Procedimiento administrativo para la creacin del cargo Anlisis y descripcin del cargo

Presentar el procedimiento administrativo para la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A.

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO

DISEO Y TIPO DE INVESTIGACIN

Segn Fidias Arias (1999), la metodologa del proyecto incluye el tipo o tipos de investigacin, las tcnicas y los procedimientos que sern utilizados para llevar a cabo la indagacin. Es el cmo se realizar el estudio para responder el problema planteado. (p. 45). El diseo de investigacin es la Investigacin de Campo, segn Sabino (1992): es aquella que consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde suceden los hechos, sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la informacin pero no altera las condiciones existentes. De all su carcter de investigacin no experimental. El tipo de investigacin, est basada en una Investigacin Descriptiva segn Rivas (1995); seala que la investigacin descriptiva, trata de obtener informacin acerca del fenmeno o proceso, para describir sus implicaciones. (p. 54). Este tipo de investigacin, no se ocupa de la verificacin de la hiptesis, sino de la descripcin de hechos a partir de un criterio o modelo terico definido previamente.
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En la investigacin se realiza un estudio descriptivo que permite poner de manifiesto los conocimientos tericos y metodolgicos del autor para darle solucin al problema a travs de informacin obtenida de la Institucin.

POBLACIN Y MUESTRA
LA POBLACIN Es un conjunto de individuos de la misma clase, limitada por el estudio. Segn Tamayo y Tamayo, (1997), La poblacin se define como la totalidad del fenmeno a estudiar donde las unidades de poblacin posee una caracterstica comn la cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin (p. 114). Arias, 2006. Se entiende por poblacin el "El conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas comunes, para los cuales sern extensivas las conclusiones de la investigacin. Esta queda limitada por el problema y por los objetivos del estudio" (p. 81). Segn las definiciones de dichos autores, En este caso especfico, la poblacin est constituida por las siguientes reas: Nmina, Adiestramiento, Reclutamiento y Seleccin de personal, los cuales cuentan con un total de 5 empleados. LA MUESTRA Es la que puede determinar la problemtica ya que es capaz de generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso. Segn Tamayo, T. y Tamayo, M (1997), afirma que la muestra es el grupo de individuos que se toma de la poblacin, para estudiar un fenmeno estadstico (p. 38).
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En la presente investigacin la muestra tomada del personal del departamento de Recursos Humanos es de cinco (05) personas, por ser sta un nmero finito, conocido e integrado por elementos fciles y cmodos de manejar, donde todos pueden aportar datos de inters para la investigacin, convirtindose en informantes claves para la misma.

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TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Para llevar a cabo el desarrollo de esta investigacin tomamos en consideracin un orden cronolgico y estructurado para recopilar la informacin suficiente para cumplir con los objetivos planeados; a tales efectos se utilizaron las siguientes tcnicas e instrumentos. TCNICA Segn la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (1998) la define, como las respuestas de cmo hacer los procedimientos de actuacin concreta que deben seguirse para recorrer las diferentes fases del mtodo. Las tcnicas son de carcter prctico y operativo y el mtodo es de carcter global y de coordinacin de operaciones. OBSERVACIN DIRECTA Segn Arias (1999), indica que la observacin directa consiste en visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemtica, cualquier hecho, fenmeno o situacin que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en funcin de unos objetivos de investigacin pre-establecidos. (p. 67).

INSTRUMENTO Segn (Carlos Sabino, p. 149, 150) es en principio cualquier recurso de que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenmenos y extraer de ellos informacin. De este modo el instrumento sintetiza en si toda la labor previa de la investigacin, resume los aportes del marco terico al

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seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por lo tanto a las variables o conceptos utilizados. Para esta investigacin se utilizara las siguientes tcnicas e instrumentos: ENCUESTA A TRAVS DE LA ENTREVISTA Segn Balestrini, es considerada como un medio de comunicacin escrito y bsico, entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de la investigacin a travs de una serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas en forma cuidadosa, susceptibles de analizar en relacin al problema estudiado (p. 138).

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TCNICAS DE ANLISIS DE DATOS

En esta etapa se determina como analizar los datos y que herramientas de anlisis estadsticos son adecuadas para este propsito, una vez concluida la recoleccin de datos a fin de llegar a conclusiones especficas. Para el anlisis de los datos se utiliz el instrumento de la encuesta, para detallar por medio de los resultados de las variables en estudio las caractersticas que llevaran a solucionar el problema. El anlisis de datos, segn Kerlinger, 1982. Es el precedente para la actividad de interpretacin. La interpretacin se realiz en trminos de los resultados de la investigacin. Esta actividad consiste en establecer inferencias sobre las relaciones entre las variables estudiadas para extraer conclusiones y recomendaciones. Es decir, con respecto a la tcnica de anlisis de datos fue cuantitativa porque los datos se recogen y analizan datos cuantitativos sobre variables en estudios y cualitativas porque hacen registros narrativos de los fenmenos que son estudiados mediante tcnicas como la observacin directa.

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CAPITULO IV RESULTADOS

El anlisis de los datos se realiz a travs de la estadstica descriptiva apoyada en la utilizacin de una tabla o distribucin de frecuencias, representada en grficos o diagrama circular. La estadstica descriptiva, segn Balestrini, M. (2002). Permite agrupar, tabular, analizar e interpretar los datos y en la descripcin de cada resultado obtenido, valindose para ello de tablas de distribucin de frecuencias, histogramas, barras o diagramas circulares. (p. 36). La estadstica fue el medio que permiti el manejo, anlisis e interpretacin de los datos en la presente investigacin, apoyando a obtener ms objetividad y validez mediante la correcta tabulacin de los datos recolectados. Una vez realizada la tabulacin de los datos se representaron grficamente, a travs del diagrama circular concntricos con el propsito de comprender mejor el resultado. A continuacin se presentan los resultados que se obtuvieron de la encuesta el cual consto de nueve (9) tems de respuestas de varias alternativas, que se aplic a los cinco (5) empleados que prestan sus servicios en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Editores Orientales, C.A.

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TEMS 1. Considera usted que el sistema tecnolgico utilizado en la empresa Editores Orientales, C.A. es suficiente para llevar a cabo todas las labores solicitadas en el departamento?

Tabla N 1 Frecuencia Absoluta 1 1 3 5 Porcentaje % 20% 20% 60% 100%

Respuesta Si es suficiente No es suficiente S, pero se necesita ms personal en el departamento TOTAL

Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)

Grafico N 1

20%

60%

20%

Si es suficiente

No es sufiente

Si, pero se necesita ms personal en el departamento

Fuente: Tabla N 1

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Anlisis El 60% de los encuestados afirmo que el sistema tecnolgico de la empresa es eficiente pero que se necesita ms personal en el departamento. Un 20% indic que si es suficiente y otro 20% que no es suficiente. Esto demuestra que la empresa Editores Orientales C.A. cuenta con un buen funcionamiento en su sistema a diferencia de que se necesita ms personal en esa rea.

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TEMS 2. Cuntos asistentes de recursos humanos existen en la empresa Editores Orientales, C.A.?

Tabla N 2 Frecuencia Absoluta 0 0 5 5 Porcentaje % 0% 0% 100% 100%

Respuesta Menos de 5 Ms de 5 No existe asistente en el departamento TOTAL

Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)

Grafico N 2

Menos de 5 0%

Ms de 5 0%

No existe asistente en el departamento

100%

Fuente: Tabla N 2

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Anlisis El 100% de los encuestados confirm que no existe un asistente en el departamento, lo cual indica que la empresa Editores Orientales, C.A. no cuenta con un asistente de recursos humanos.

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TEMS 3. Opina usted que en el departamento se necesita un asistente?

Tabla N 3 Frecuencia Absoluta 4 1 5 Porcentaje % 80% 20% 100%

Respuesta Si No TOTAL

Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)

Grafico N 3

20%

Si

No

80%

Fuente: Tabla N 3

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Anlisis Un 20% de las personas encuestada dedujo que el departamento no necesita un asistente, pero claramente se puede observar que el departamento de recursos humanos necesita un asistente ya que el 80% lo afirm.

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TEMS 4. Cree Usted que contar con un asistente de recursos humanos la informacin y las respuestas de las solicitudes realizadas sern oportunas y rpidas?

Tabla N 4 Frecuencia Absoluta 4 1 5 Porcentaje % 80% 20% 100%

Respuesta Si No TOTAL

Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)

Grafico N4

20% Si

80% No

Fuente: Tabla N 4

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Anlisis Con un 80% de las personas encuestadas se pudo confirmar que al contar con un asistente de recursos humanos la informacin y las solicitudes sern atendidas de forma rapida y oportuna en el departamento; un 20% dedujo lo contrario.

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TEMS 5. Qu cambios favorables traera al departamento la creacin de un nuevo cargo? Tabla N 5 Frecuencia Absoluta 2 1 1 1 5 Porcentaje % 40% 20% 20% 20% 100%

Respuesta Agilizar el trabajo Dar pronta respuesta a las solicitudes No considero favorable la creacin del cargo Ninguna de las anteriores TOTAL

Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)

Grafico N 5

20% Agilizar el trabajo 40% Dar pronta respuesta a las solicitudes 20% No considero favorable la creacin del cargo Ninguna de las anteriores 20%

Fuente: Tabla N 5

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Anlisis Segn los encuestados los cambios favorables que tendra el departamento serian: Agilizar el trabajo lo afirmo un 40%, un 20% que se darn prontas respuestas a las solicitudes, un 20% no consider favorable la creacin del cargo y otro 20% ninguna de las anteriores, Por lo cual se dedujo que al crear el cargo de asistente se agilizar an ms el trabajo.

51

ITEMS 6. Considera usted que es importante realizar el diseo, anlisis y descripcin de cargo?

Tabla N 6

Respuesta

Frecuencia Absoluta 5 0 5

Porcentaje % 100% 0% 100%

Si No TOTAL

Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)

Grafico N 6

0%

Si No

100%

Fuente: Tabla N 6

52

Anlisis El 100% de las personas encuestadas confirm que es de suma importancia, antes de crear el cargo de asistente de recursos humanos en la empresa Editores Orientales, C.A., realizar el anlisis, diseo y la descripcin de cargos.

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TEMS 7. Sugiere usted que la persona que ocupar el cargo de asistente de recursos humanos en la empresa Editores Orientales, C.A. deba tener amplios conocimientos en materia laboral?

Tabla N 7

Respuesta Si es necesario No precisamente TOTAL

Frecuencia Absoluta 3 2 5

Porcentaje % 60% 40% 100%

Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)

Grafico N7

Si es necesario

No precisamente

40% 60%

Fuente: Tabla N 7

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Anlisis Un 40% de las personas encuestadas opin que no es necesario que un asistente de recursos humanos tengas amplios conocimientos en materia laboral, mientras que el restante 60% afirmo que es primordial tener dichos conocimientos.

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TEMS 8. Qu cualidades, a su juicio, debe tener el asistente de recursos humanos? Tabla N 8 Frecuencia Absoluta 2 2 1 0 5 Porcentaje % 40% 40% 20% 0% 100%

Respuesta Organizado y proactivo Trabajo en equipo Facilidad de comunicacin Ninguna de las anteriores TOTAL

Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)

Grafico N 8

0% 20% 40% Trabajo en equipo Facilidad de comunicacin Ninguna de las anteriores Organizado y proactivo

40%

Fuente: Tabla N 8

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Anlisis Las cualidades que debe tener un asistente, segn las personas encuestadas, un 40% afirmo que un asistente de recursos humanos debe ser organizado y proactivo, otro 40% que debe trabajar en equipo, y un 20% considera importante que tenga facilidad de comunicacin.

57

TEMS 9. Cree usted que un asistente de recursos humanos sea capaz de hacer el buen desarrollo de su cargo?

Tabla N 8 Frecuencia Absoluta 4 1 5 Porcentaje % 80% 20% 100%

Respuesta Si No TOTAL

Fuente: Encuesta elaborada y aplicada por la autora (2013)

Grafico N 9

20%

Si

No

80%

Fuente: Tabla N 9

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Anlisis Un 80% de las personas encuestadas, considera que un asistente de recursos humanos si ser capaz de desarrollar muy bien sus funciones, siempre y cuando este tenga los conocimientos amplios y la experiencia para ocupar dicho cargo. Un 20% consider que no podr desarrollar bien las funciones.

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DIAGNOSTICAR LA SITUACIN ACTUAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

EDITORES ORIENTALES C.A., UBICADA EN PUERTO LA CRUZ, ESTADO ANZOTEGUI.

El departamento de Recursos Humanos en Editores Orientales, C.A. es eficiente; pero a su vez tiende a ser forzado para las personas que laboran dentro dicha instancia; la cual cuenta con: un supervisor de nmina, un analista de nmina, un supervisor y un analista de adiestramiento y seleccin de personal, para manejar una plantilla de 300 trabajadores que forman parte de la empresa. Como consecuencia de ello, se evidencia exceso de trabajo dentro de cada una de sus funciones lo cual ocasiona: 1. Tardanza en la respuesta a las solicitudes por parte de los empleados. 2. Larga espera de los posibles ingresos. 3. Estrs laboral. Entre otras dificultades que permiten evidenciar la necesidad urgente de la creacin de un cargo que permitira liberar carga de funciones a cada una de las ya existentes. Es por ello que se propone la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos.

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DESCRIBIR LAS FUNCIONES DE LOS CARGOS EXISTENTES EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA EDITORES ORIENTALES, C.A., UBICADA EN PUERTO LA CRUZ, ESTADO ANZOTEGUI.

Para poder llevar a cabo la elaboracin de las funciones del asistente de recursos humanos es primordial hacer una descripcin de los cargos ya existentes, se pueden detallar de la siguiente manera: El Gerente de Recursos Humanos, trabaja directamente con los niveles gerenciales y directivos de la empresa, para: Ejecutar funciones orientadas a la planificacin, coordinacin y administracin de los procesos de reclutamiento, seleccin y contratacin, capacitacin y desarrollo, compensacin y beneficios, higiene, seguridad y ambiente. Cuidar el mantenimiento de relaciones armnicas entre el sindicato y la empresa. Velar por mantener al da las obligaciones legales de la empresa. Coordinador de Adiestramiento y Desarrollo. Ejecuta funciones orientadas a la deteccin de necesidades de adiestramiento en el personal de la organizacin y apoya en el diseo de programas de capacitacin para el cierre de brechas de competencias que permitan alcanzar los niveles de dominio necesarios, en funcin a las instrucciones que recibe de su supervisor inmediato. Analista de Reclutamiento y Seleccin de Personal. Disea, planifica, propone e implementa estrategias de reclutamiento y seleccin. Coordina procesos de evaluacin de los candidatos preseleccionados (aplicaciones, pruebas) y coordina el proceso de induccin de los mismos ingresos. Todo basado en las competencias cardinales y especficas de la organizacin.
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Coordinador de Nmina. Dirige, coordina y supervisa la elaboracin de la nmina de pago, beneficios contractuales y legales, siguiendo normativas y lineamientos emanados por la Direccin de Recursos Humanos a fin de asegurar la correcta y oportuna remuneracin del personal. Analista de Nmina. Es responsable de dar soporte en la implantacin de las polticas y prcticas de recursos humanos. Ejecuta actividades relacionadas con la remuneracin y beneficios. Realiza el procesamiento y el archivo de informacin de datos de los empleados de la empresa, a nivel de promociones, salarios, faltas, formacin y otros asuntos especficos.

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CAPITULO V PROPUESTA

Creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos para redistribuir las funciones optimizando as el desempeo del Departamento de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A., ubicada en Puerto la Cruz, estado Anzotegui en el ao 2013.

PRESENTACIN

La gestin de recursos humanos es consubstancial al elemento de integracin principal de la sociedad actual: la organizacin est conformada por personas, misma que son la parte fundamental de la organizacin, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos

organizativos propuestos que ayudarn a la consecucin de las metas planteadas. Por consiguiente la actividad del Departamento de Recursos Humanos se basa en la informacin disponible respecto a los puestos de trabajo; estos constituyen la esencia misma de la productividad. El estudio de anlisis de los puestos es fundamental antes de su creacin, pues se caracteriza por
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constituir el sostn fundamental que permite desencadenar con garanta los restantes procesos propios (tpicos) de recursos humanos. A continuacin se presenta la propuesta para la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A., ubicada en Puerto la Cruz, estado Anzotegui en el ao 2013.

JUSTIFICACIN DE LA PROPUESTA
Los cargos constituyen el vnculo entre los individuos y la organizacin. En este escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, que ayudan a la organizacin a obtener y mantener una fuerza de trabajo idnea. Quienes trabajan en dicho departamento deben poseer una compresin profunda de los diseos de puestos para alcanzar los objetivos propuestos. Un Asistente de Recursos Humanos es un profesional administrativo que realiza una variedad de deberes sobre transacciones en apoyo al capital humano del negocio y a las iniciativas sobre empleo. Un asistente de recursos humanos est activamente involucrado en las prcticas de los empleados. Tambin colabora en el desarrollo e implantacin de los procedimientos y polticas de recursos humanos y su difusin a travs de los folletos, comunicaciones, intranet o reuniones con los empleados. Esta propuesta se justifica, motivado a que es imprescindible que exista un Asistente de Recursos Humanos que sirva de apoyo a los empleados del mencionado departamento en todo lo que concierne a cualquier inquietud, problemtica o consulta que se presente en materia de personal, para que la empresa Editores Orientales, C.A. pueda ser piloto en toda su organizacin.
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OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

OBJETIVO GENERAL Crear el cargo de Asistente de Recursos Humanos en la empresa Editores Orientales, C.A.

OBJETIVOS ESPECFICOS 1. Realizar el anlisis del cargo de Asistente de Recursos Humanos en la empresa. 2. Elaborar el perfil del cargo de Asistente de Recursos Humanos en la empresa. 3. Ejecutar el proceso de reclutamiento y seleccin de personal para ocupar el cargo de Asistente de Recursos Humanos.

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FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA

Desde el punto de vista de la empresa se puede afirmar que la propuesta es factible debido a tres factores, los cuales se nombran a continuacin. Factibilidad Tcnica: para poder tener un funcionamiento de primera la empresa cuenta con las instalaciones acordes, lo que se necesita es el personal que ocupe el cargo de Asistente de Recursos Humanos. Factibilidad Operativa: en cuanto a este punto si es factible, motivado a que se cuenta con el apoyo de los beneficiarios porque reconocen la necesidad de la creacin del cargo, que contribuyan con la buena ejecucin y el apoyo al personal en cuanto a solicitudes y reclamos en materia de recursos humanos. Factibilidad Econmica: la propuesta es viable debido a que la empresa cuenta con los equipos necesarios y las estructuras adecuadas para el desarrollo.

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PRESENTACIN DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PARA LA CREACIN DEL CARGO DE ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA EDITORES ORIENTALES, C.A., UBICADA EN PUERTO LA CRUZ, ESTADO ANZOTEGUI EN EL AO 2013.

ANLISIS DEL PUESTO Primeramente, para realizar la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos, se debe comenzar con un anlisis de puesto mediante el cual se determinarn los deberes y las responsabilidades del cargo (en trminos de capacidad y experiencia) para realizar la eleccin de la persona idnea para ocupar dicho puesto. Cabe destacar, que la empresa no debe obviar este procedimiento, motivado a que con l se puede enriquecer con la gran cantidad de datos que se obtienen, dentro de los cuales se encuentran los siguientes: Actividades de trabajo Actividades y procesos de trabajo Registro de las actividades Procedimientos utilizados Responsabilidad personal Actividades orientadas al trabajador Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicacin en el trabajo Movimientos elementales para el anlisis de mtodos Maquinas, herramientas, equipos y ayudas que se utilizan para el trabajo Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
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Conocimiento con lo que se debe tratar o aplicar Habilidades requeridas Desempeo del trabajo Anlisis de error Normas de trabajo Medicin de trabajo, como el tiempo necesario para una tarea Contexto del puesto (Programa de trabajo, incentivo) Condiciones fsicas de trabajo Requerimientos personales para el puesto Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin. DESCRIPCIN DE CARGO Seguidamente, se presenta el formulario de descripcin de cargo, donde se vacan todas esas tareas, requisitos, responsabilidades, conocimientos y habilidades plasmados en documentos bsicos y muy tiles para recursos humanos: descripciones y especificaciones de puestos. Cabe destacar que la descripcin de cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. De esta manera y con todo lo expuesto, se puede argumentar que es indispensable contar con el anlisis de cargo; esto permitir la posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin relativa al puesto de Asistente de Recursos Humanos. Adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y especificacin del puesto, y a su vez proporcionara la base para unificar los subsistemas que conforman la gestin de los recursos humanos.
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CAPITULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

A continuacin se presenta una visin global en torno a los resultados del trabajo, as como de los objetivos que fueron planteados. En primer lugar, se debe tener siempre presente que una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organizacin que quiera tener buenos resultados. Es por eso que garantizar el buen funcionamiento del departamento de Recursos Humanos se ha convertido en una habilidad esencial para cualquier empresa. Igualmente es indispensable que a todo empleado se le responda de manera veraz y oportuna a sus solicitudes, as como tambin que al personal de nuevo ingreso se les argumenten todas las herramientas necesarias para que este se adapten adecuadamente a la empresa. Adicionalmente, para describir las funciones de los cargos ya existentes es indispensable realizar el respectivo anlisis a todos los cargos, de manera que esto nos ayude con la redistribucin de las funciones que va a ejecutar el cargo de Asistente de Recursos Humanos.

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Finalmente, para el procedimiento administrativo en la creacin del cargo de Asistente de Recursos Humanos, primeramente no se debe olvidar la importancia del analista de puesto ya que el objetivo de ste es reunir los datos los cuales, adems de ser fidedignos, deben ser exactos y objetivos, siendo la principal tarea del departamento de recursos humanos para poder llevar a cabo la creacin de un cargo.

RECOMENDACIONES

Una vez realizadas las conclusiones de toda la informacin recabada y de todos los datos aportados por los encuestados, fue posible llegar a las siguientes recomendaciones: 1. Llevar a cabo la propuesta, con el fin de responder a las expectativas de los trabajadores de la empresa, y que cuenten con un personal altamente capacitado que les pueda brindar un servicio de orientacin al momento de presentarse una inquietud a nivel de personal. 2. Mejorar las polticas de administracin de Recursos Humanos existentes, a fin de aumentar el rendimiento y la satisfaccin del personal que labora en la empresa. 3. Mejorar el proceso de espera al momento de entrevistar a una persona, que sea posible candidato a un cargo dentro de la organizacin. 4. Incrementar en el trabajador el sentido de pertenencia con la organizacin, que se sienta orgulloso de trabajar en sta, dando lo mejor de s e igualmente la empresa que le retribuya la confianza mediante la solucin rpida y eficaz de las solicitudes o reclamos realizados en materia de Recursos Humanos.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

ARIAS. F (2006) El proyecto de investigacin introduccin a la metodologa cientfica. CARRASCO. ALEXI (2008) Propuesta para la creacin del rea de Recursos Humanos en una empresa de radiotelecomunicaciones Puerto la Cruz EdoAnzotegui. Trabajo de grado publicado (IUTHEPI) CARTHEL, MARTEL (2010), Propuesta de un plan de control en la asignacin de los cargos para mejorar el desempeo de las actividades en la empresa contratos de Venezuela, S.A. Ubicada en Puerto la Cruz EdoAnzotegui. Trabajo de grado (IUTA). CONSTITUCIN DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA (1999). Gaceta oficial N36.596 (Extraoficial), Caracas Venezuela. CHIAVENATO. IDALBERTO (2009) Administracin de Recursos Humanos. Mxico Atlas. DESSLER, G (2003) Organizacin y administracin, enfoque situacional. Mxico Pretince Hall.

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ANEXOS

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ENCUESTA
(Dirigido a los empleados que laboran en el departamento de recursos humanos de la empresa Editores Orientales, C.A.) Estimados Empleados

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Encuesta
Seleccione con una X las siguientes interrogantes 1. Considera usted que el sistema tecnolgico utilizado en la empresa Editores Orientales, C.A es suficiente para llevar a cabo todas las labores solicitadas en el departamento? a) Si es suficiente ----b) No es suficiente ----c) Si pero se necesita ms personal en el departamento ----2. Cuntos asistentes de recursos humanos existen en la empresa Editores Orientales, C.A? a) Menos de 5 ----b) Ms de 5 ----c) No existente asistentes en el departamento ----3. Opina usted que en el departamento se necesita un asistente? Si ----No -----

4. Cree Usted que contar con un asistente de recursos humanos la informacin y las respuestas de las solicitudes realizadas sern oportunas y rpidas? Si ----No -----

5. Qu cambios favorables traera al departamento la creacin de un nuevo cargo? a) Agilizara el trabajo ----b) Dar pronta respuestas a las solicitudes ----c) no considero favorable la creacin del cargo ----d) Ninguna de las anteriores ----75

6. Considera usted que es importante realizar el diseo, anlisis y descripcin de cargo? Si ----No -----

7. Sugiere usted que la persona que ocupara el cargo de asistente de recursos humanos en la empresa Editores Orientales, C.A deba tener amplios conocimientos en materia laboral? a) Si es necesario ----b) No precisamente ----8. Qu cualidades a su juicio debe tener el asistente de recursos humanos? a) Organizado y Proactivo ----b) Trabajo en equipo ----c) Facilidad de comunicacin ----d) Ninguna de las anteriores ----9. Cree usted que un asistente de recursos humanos sea capaz de hacer el buen desarrollo de su cargo? Si ----No -----

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