Lapproche systmique de la Gestion des RH : Penser la GRH Autrement

Par Mohamed Semmaa

Jadis, la gestion des ressources humaines se prsentait comme un ventail dactivits juxtaposes, sans rfrence une vision densemble, pour rpondre aux demandes ponctuelles des responsables des oprations dans les entreprises. De plus, le caractre dinterdpendance inhrent cet ventail dactivits chappait tant aux thoriciens quaux praticiens du domaine. Une telle absence de coordination dactivits rendait difficile la reconnaissance et la ralisation dobjectifs communs pour une utilisation efficace et un traitement quitable des salaris lemploi favorisant la fidlisation et la mobilisation.

Paradigmes de GRH compars

Ancien paradigme Thorie de la personne Contrat demploi Caractristiques de la personne Comptences Pouvoir Type dorganisation Subordonn avec une hirarchie de besoins Emploi vie Stabilit et scurit Comptences spcifiques Monopolis par la direction Productive

Nouveau paradigme Individu autonome et conscient Emplois prcaires Employabilit et Entreprenoyabilit Polyvalence et crativit Partag Apprenante et qualifiante

Cependant, avec la complexit de lenvironnement de lentreprise et la dynamique de ses diffrentes variables, ainsi que lintroduction de lautomatisation des procds de fabrication (lignes dassemblage, de montage, procds en continu) et la diffusion intensive des sciences des organismes vivants et de la cyberntique, les notions de systme furent dterminantes dans notre faon daccder une vision globale et intgre des organisation et des personnes qui les composent.

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La notion de systme renvoie une de ses composantes : les ressources. La personne humaine apparat donc comme une ressource importante, ce qui explique en partie labandon de lexpression gestion du personnel au bnfice de gestion des ressources humaines . De faon trs gnrale, la notion de systme se dfinit comme une entit compose des parties diffrentes et interdpendantes, chacune contribuant lquilibre. Lapproche systmique implique dans le domaine de la gestion des ressources humaines une prise en considration des diffrentes interactions des diffrentes activits de la GRH et leur aspect dynamique. Aspect systmique de la GRH et fidlisation : La chane de la valeur de la fidlisation des ressources humaines

La gestion des carrires Formation et apprentissage organisationnel Evaluation et apprciation des comptences Gestion prvisionnelle des emplois et comptences
Activits de soutien

Rmunration et systme des rcompenses Recrutement Audit social Gestion des tches administratives

Fidlisation et mobilisation des collaborateurs

Activits Primaires

Conduite du changement

Dveloppement de lemployabilit des salaris

Management de La stratgie RH

Sur cette base, on peut regrouper les activits RH sous quatre onglets : - La planification des ressources humaines : il sagit de lanalyse des emplois et des qualifications exiges, la gestion prvisionnelle des emplois et comptences (GPEC), et lanalyse de lenvironnement interne et externe de lorganisation ; - Lacquisition des ressources humaines : le recrutement, la slection et laccueil ; - Le dveloppement des ressources humaines : lapprciation de la performance et du potentiel des personnes, la dtermination des besoins de formation, llaboration des programmes de formation et lvaluation ;

- La conservation des ressources humaines (rtention) : la dtermination de la valeur relative des postes de travail, la mise en place de structures de rmunration, la gestion de la sant et de la scurit au travail et la mise en place dun systme daudit social. La dynamique entre ces diffrentes activits ainsi que leur caractre dinterdpendance permettra lentreprise daccrotre la performance de ses pratiques ressources humaines et dassurer ainsi la fidlisation de ses collaborateurs les plus prcieux.

Mohamed SEMMAA Doctorant - CNAM Paris ADHERE-RH - Consultant Junior en Ressources Humaines et Responsabilit Sociale des Entreprises (RSE)