Seminario Internacional de Certificación de Competencias

PROGRAMA DE EDUCACIN BSICA PARA TODOS
Seminario Internacional
Certificacin Profesional por Competencias

09 y 10 de Noviembre del 2009
Lima Per
Seminario Internacional Certificacin Profesional por Competencias 09 y 10 de Noviembre de 2009 Abril 2010 Derechos Reservados Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad de la Educacin Superior Universitaria - CONEAU Presidente : Dr. Jos Mara Viaa Prez Elaboracin de la publicacin: Direccin de Evaluacin y Certificacin - DEC CONEAU Vctor Carrasco Cortez Ruth Seminario Rivas Silvia Bravo Hernndez Editor responsable: Vctor Carrasco Cortez Hecho el Depsito Legal en la Biblioteca Nacional del Per: N 2010-04978 ISBN N 978-612-45750-0-6 Se autoriza a citar o reproducir parte o todo el contenido del presente documento, siempre y cuando se mencione la fuente. PROGRAMA DE EDUCACIN BSICA PARA TODOS CONEAU - Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad de la Educacin Superior Universitaria Calle Los Tucanes 136, San Isidro Lima 27 - Per Telfonos: 440-2283 / 440-2365 Primera edicin, abril 2010 Tiraje : 1,000 ejemplares Impreso por AGL Grfica Color S.R.L. Calle Monte Eucalipto 140 Urb. Prolongacin Benavides Santiago de Surco
CONTENIDO
CONTENIDO
1. Presentacin 2. Programa Seminario Internacional. 3. Informe del Desarrollo del Seminario Internacional. 4. Conferencias Expositores Internacionales. 4.1. La Regulacin profesional en la Sociedad del conocimiento y el mundo globalizado. Dr. Hugo Mercer (Argentina). (Ver anexo 8.1) 4.2. La certificacin de la competencia laboral, factor productividad. Dra. Mariam Zgaib Abuad (Colombia). (Ver anexo 8.2) 4.3. La certificacin de competencia, la movilidad profesional y los procesos de integracin econmica y social en Latinoamrica. Dr. Hugo Mercer (Argentina). (Ver anexo 8.3) 4.4. Anlisis comparado de la experiencia latinoamericana de certificacin profesional. Dra. Mnica Padilla (OPS/OMS)) 4.5. Perspectivas de la certificacin de la competencia laboral, en colombia. Dra. Mariam Zgaib Abuad (Colombia)
5. Conferencias Expositores Nacionales. 5.1. El marco conceptual, metodolgico e instrumental de la Certificacin Profesional por Competencias. Dr. Ral Surez lvarez. 5.2. La certificacin profesional por competencias: Apuntes sobre la experiencia peruana. Dr. Vctor Carrasco Cortez. 5.3. Los Colegios Profesionales y la certificacin profesional. Dr. Julio Castro Gmez.
CONTENIDO
5.4. La gestin de los recursos humanos por competencias. La experiencia del Ministerio de Salud. Dr. Manuel Nuez Vergara. 6. Discurso clausura Dr. Jos Mara Viaa Prez. Presidente CONEAU - SINEACE 7. Material de apoyo bibliogrfico. 7.1. Certificacin de Competencias. Del Concepto a los sistemas. Mara Irigoin y Fernando Vargas. 7.2. La Certificacin Profesional: algunas reflexiones y cuestiones a debate. Carmen Ruiz Bueno. 7.3. Certificacin de Competencias Profesionales. Glosario de Trminos Tcnicos. Organizacin Internacional del Trabajo y Ministerio de Trabajo y Empleo de Brasil. 8. Anexos 8.1 Presentacin Dr. Hugo Mercer: La Regulacin profesional en la Sociedad del conocimiento y el mundo globalizado. 8.2 Presentacin Dra. Mariam Zgaib Abuad: La certificacin de la competencia laboral, factor productividad. 8.3 Presentacin Dr. Hugo Mercer: La certificacin de competencia, la movilidad profesional y los procesos de integracin econmica y social en Latinoamrica. 8.4 Presentacin Dra. Mariam Zgaib Abuad: Perspectivas de la certificacin de la competencia laboral, en Colombia
Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias
1
PRESENTACION
PRESENTACIN
Seminario Internacional 09 y 10 De Noviembre del 2009 Lima Per
PRESENTACION
El Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad de la Educacin Superior Universitaria CONEAU, viene implementando el proceso de certificacin profesional en base a competencias, para ello ha elaborado un conjunto de documentos tcnico-normativos, que incluyen desde la autorizacin de entidades certificadoras hasta las pautas ticas de los evaluadores de competencias.
La Ley N 28740 que cre el Sistema Nacional de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa SINEACE, define la certificacin como el reconocimiento pblico y temporal de las competencias adquiridas dentro o fuera de las instituciones educativas para ejercer funciones profesionales o laborales. La certificacin (profesional) es un proceso pblico y temporal. Es otorgada por el colegio profesional correspondiente, previa autorizacin, de acuerdo a los criterios normados y establecidos por el SINEACE. (Reglamento, DS N 018-2007-ED). En aplicacin a lo establecido por Ley, se viene trabajando coordinadamente con los Colegios Profesionales para garantizar la calidad de los procesos de evaluacin y certificacin peridica de competencias. La Direccin de Evaluacin y Certificacin ha capacitado a evaluadores de competencias profesionales, designados por los Colegios Profesionales de certificacin obligatoria (salud y educacin). Curso que ha sido replicado en los siguientes colegios profesionales: Colegio Qumico Farmacutico del Per, Colegio de Enfermeras (os) del Per, Colegio Mdico del Per, Colegio de Obstetras del Per; y prximamente en el Colegio Tecnlogo Mdico del Per. Estamos ingresando a una nueva etapa del proceso de evaluacin, en lo cual se autorizar a los Colegios Profesionales como Entidades Certificadoras, lo que permitir cumplir con los objetivos de la certificacin profesional en el Per, a saber:
Noviembre del 2009. Lima Per
Garantizarle a la sociedad el ejercicio en todos los campos de la actividad profesional. Contribuir a la generacin o fortalecimiento de capacidades de los Colegios Profesionales para la certificacin profesional. Fomentar la coordinacin entre instituciones formadoras, empleadores, sociedad civil y entidades reguladoras, para la formacin y evaluacin basada en competencias profesionales. La experiencia internacional da cuenta, a su vez, de modalidades de certificacin profesional, las mismas que incluyen conceptos, mtodos e instrumentos, desde cmo definir lo profesional, los niveles, los alcances de las competencias laborales y profesionales, los enfoques de elaboracin de competencias, los mtodos e instrumentos de evaluacin de competencias con fines de certificacin profesional, entre otros. Esta experiencia acumulada es una estrategia para apoyar la formacin continuada a lo largo de la vida y para ampliar las oportunidades de acceso de los profesionales en el mundo laboral. De ah el inters del Seminario Internacional de intercambiar experiencias, en un debate que enriquezca la experiencia peruana, lo que aportar significativamente el fortalecimiento de la certificacin profesional en el Per.
Dr. Jos Mara Viaa Prez

Presidente CONEAU - SINEACE
09 y 10 De Noviembre del 2009 Lima Per
OBJETIVOS
Debatir conceptos y mtodos sobre competencias profesionales, normalizacin, evaluacin y certificacin profesional. Intercambiar experiencias respecto de los procesos y resultados de los sistemas de certificacin profesional en la experiencia latinoamericana.
TEMARIO
Competencias profesionales: conceptos, normalizacin y evaluacin. La regulacin profesional en la sociedad del conocimiento y el mundo globalizado. La certificacin de competencias, la movilidad profesional y los procesos de integracin econmica y social en latinoamrica. Experiencia colombiana de certificacin por competencias. Experiencia peruana de certificacin profesional. Anlisis comparado de la experiencia latinoamericana de certificacin profesional.
PROGRAMA
EXPOSITORES
Internacionales Hugo Mercer (Argentina) Mariam Zgaib Aburad (Colombia) Mnica Padilla (Ecuador) Nacionales Vctor Carrasco Cortez Julio Castro Gmez Ral Surez lvarez
PROGRAMA SEMINARIO INTERNACIONAL
PROGRAMA
Seminario Internacional
PARTICIPANTES
Directorio y equipos tcnicos CONEAU y SINEACE. Representantes de Colegios Profesionales. Representantes de la Asamblea Nacional de Rectores. Representantes de Comisin de Educacin del Congreso de la Repblica. Representantes de los Ministerios de Salud y Educacin. Expertos nacionales. Profesionales en general previa inscripcin.
ORGANIZA
Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad de la Educacin Superior Universitaria CONEAU.
CON EL AUSPICIO DE
Consejo Nacional de Decanos de Colegios Profesionales del Per CDCP . Organizacin Panamericana de la Salud. Representacin del Per OPS.
LUGAR
Centro de Convenciones del Colegio Mdico del Per. Av. 28 de Julio N 776 (esquina con Grimaldo del Solar) - Miraflores
2
la
PROGRAMA DE TRABAJO
Sesin preparatoria
Hora 10.00 12.00 hrs.
09 de Noviembre 2009
Actividad
Conversatorio El panorama de la certificacin profesional en Amrica Latina. (Asistentes por invitacin).
Primera Sesin
Hora 14.30 15.00 hrs. 15.00 15.45 hrs. 15.45 16.00 hrs. 16.00 16.45 hrs. 16.45 17.00 hrs. 17.00 17.30 hrs. 17.30 18.00 hrs. Actividad Registro de participantes y entrega de material. Exposicin: El marco conceptual, metodolgico e instrumental de certificacin profesional por competencias. Dr. Ral Surez lvarez. Preguntas y comentarios. Exposicin: La regulacin profesional en la sociedad del conocimiento y el mundo globalizado. Dr. Hugo Mercer. Preguntas y comentarios. Caf Inauguracin del Seminario: Dr. Jos Mara Viaa Prez (SINEACE CONEAU). Dr. Julio Castro Gmez (CDCP). Exposicin: La experiencia colombiana de certificacin por competencias. Dra Mariam Zgaib Aburad Preguntas y comentarios. Relatora primera sesin del Seminario. Mg. Ruth Seminario Rivas (DEC CONEAU)
18.00 18.45 hrs. 18.45 19.00 hrs. 19.00 19.30 hrs.
Segunda Sesin
Hora 09.00 09.45 hrs. 09.45 10.00 hrs. 10.00 10.45 hrs. 10.45 11.00 hrs. 11.00 11.15 hrs. 11.15 12.00 hrs. 12.00 12.15 hrs. 12.15 13.00 hrs.
10 de Noviembre 2009
Actividad Exposicin: La certificacin de competencias, la movilidad profesional y los procesos de integracin econmica y social en latinoamrica. Dr. Hugo Mercer. Preguntas y comentarios. Exposicin: Anlisis comparado de la experiencia latinoamericana de certificacin profesional. Dra. Mnica Padilla (OPS) Preguntas y comentarios. Caf Exposicin: Retos y perspectivas para la certificacin por competencias en la experiencia colombiana. Dra Mariam Zgaib Aburad. Preguntas y comentarios. Relatora segunda sesin del Seminario. Obs. Silvia Bravo Hernndez (DEC CONEAU)
Tercera Sesin Tercera sesin

15.00 15.45 hrs. Exposicin: La experiencia peruana de certificacin profesional. Dr. Vctor Carrasco Cortez (DEC CONEAU). Exposicin: Los colegios profesionales y la certificacin profesional en el Per: balance preliminar de implementacin del proceso. Dr. Julio Castro Gmez (Presidente CDCP). Exposicin: La experiencia del Ministerio de Salud en la evaluacin de competencias laborales. Dr. Manuel Nuez Vergara Director de Desarrollo de Recursos Humanos - MINSA Preguntas y comentarios. Caf Mesa Redonda por videoconferencia: Apreciacin crtica de expertos internacionales sobre experiencia peruana de certificacin profesional. Ceremonia de Clausura Dr. Jos Mara Viaa Prez (SINEACE CONEAU). Dr. Julio Castro Gmez (CDCP). Dr. Manuel Pea (OPS Per) Dr. Jos Antonio Chang Escobedo (Ministro de Educacin).
15.45 16.15 hrs.
16.00 16.45 hrs.
16.45 17.00 hrs. 17.00 17.15 hrs. 17.15 19.00 hrs.
19.00 19.30 hrs.
10
2
11
Los das 09 y 10 de noviembre del 2009, en el Centro de Convenciones Daniel Alcides Carrin del Colegio Mdico del Per, se realiz el Seminario Internacional Certificacin Profesional por Competencias, organizado por el Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad de la Educacin Superior Universitaria CONEAU, con el auspicio del Consejo Nacional de Decanos de Colegios Profesionales del Per CDCP y de la Organizacin Panamericana de la Salud (Representacin en el Per). El presente informe est organizado en los siguientes acpites: Acciones Preparatorias. Asistencia y participacin. Desarrollo del Seminario. Conclusiones y Recomendaciones. Anexos. 3.1 ACCIONES PREPARATORIAS 3.1.1 ACCIONES TCNICAS
INFORME DEL DESARROLLO

Seminario Internacional 09 y 10 De Noviembre del 2009 Lima Per
Reuniones con Responsables del rea de Recursos Humanos de la OPS Se desarrollaron dos reuniones de coordinacin con la Dra. Mnica Padilla y con el Dr. Giovanni Escalante, para asegurar la participacin del Dr. Hugo Mercer, experto argentino, y para la preparacin de la participacin de dos expertos internacionales en la mesa redonda final con el sistema elluminate. Reuniones con directivos del Consejo de Decanos de Colegios Profesionales del Per Se desarrollaron dos reuniones de coordinacin con el Dr. Julio Castro y el Mg. Julio Mendigure, Presidente y Secretario del CDPC, para coordinar la participacin de la Dra. Mariam Zgaib, experta colombiana.
12
3
INFORME DEL DESARROLLO DEL SEMINARIO INTERNACIONAL
Seleccin de material bibliogrfico Se realiz la seleccin del material bibliogrfico que se distribuy en versin impresa y se coloc en la pgina web especialmente creada para el seminario.
3.1.2 ACCIONES ADMINISTRATIVAS Invitaciones a participantes Se realiz la invitacin a todos los expertos nacionales e internacionales y se confirm su participacin. Se realizaron las invitaciones a todos los Colegios Profesionales. Difusin Se dise y public un aviso periodstico en el Diario el Comercio, el domingo 18 de octubre del 2009. Se elaboraron e imprimieron un afiche y un trptico del Seminario. Se enviaron notas de prensa a varios medios masivos de comunicacin. Se elabor una carpeta incluyendo el material bibliogrfico. Creacin de pgina web para el seminario Se cre y habilit la pgina web: http://ir.pe/certifica2009 En la pgina se difundi el evento y se inscribi a los participantes.
Infraestructura, equipamiento y refrigerios Se tramit el alquiler del Centro de Convenciones con el equipamiento correspondiente. Se contrat el servicio de refrigerio para 650 personas durante los dos das.
3.2 ASISTENCIA Y PARTICIPACIN Se inscribieron 1100 profesionales y asistieron regularmente 708. Las principales caractersticas de los participantes fueron las siguientes:
13
De los que registraron su profesin en la ficha de inscripcin, tenemos que la mayora son docentes universitarios (186).
Contador Estadstico Nutricionista Administrador Psiclogo Tecnlogo Ingeniero Profesor Mdico Obstetra Qumico Farmacutico Docentes Universitarios Enfermeras
Enfermeras Quimico Farmacetico Mdico Ingeniero Psiclogo Nutricionista Contador
Docentes Universitarios Obstetra Profesor Tecnlogo Administrador Estadstico
Consecuentemente institucionalmente son las Universidades quienes participaron mayoritariamente (36%).
14
3
3.3. DESARROLLO DEL SEMINARIO 3.3.1. SESIN PREPARATORIA El lunes 09.11.09 se realiz la sesin preparatoria del seminario internacional con la participacin de los siguientes invitados: Mariam Zgaib (experta colombiana). Hugo Mercer (experto argentino). Vctor Carrasco (DEC CONEAU). Ruth Seminario (DEC CONEAU). Silvia Bravo (DEC CONEAU). Pedro Angulo (Colegio Qumico Farmacutico del Per). Julio Castro (Colegio Mdico del Per y CDCP). Nlida Chvez de Lock (Asamblea Nacional de Rectores). Carmen Gamarra (Colegio de Obstetras del Per). Carmen Guzmn (Colegio de Enfermeros del Per). Cristina Ikeda (Colegio Odontolgico del Per). Henry Izquierdo (Colegio de Economistas del Per). Valentn Jaimes (Colegio Mdico del Per). ngela Lavalle (Colegio de Nutricionistas del Per). Nilda Salvador (Colegio de Enfermeros del Per). Ral Surez (experto nacional). La reunin gir alrededor de precisar los principales mensajes que se esperaba compartir en el seminario, a saber: Experiencia internacional aporta de manera importante al proceso peruano. Se debe trabajar en la creacin de sistema de certificacin con caractersticas propias en el Per. Se debe propiciar espacios de encuentro entre formadores, empleadores y reguladores, para la identificacin de mapas funcionales por sectores y por profesin.
3.3.2. BLOQUE N 1: MARCO CONCEPTUAL DE LA CERTIFICACIN PROFESIONAL La inauguracin del Seminario Internacional estuvo a cargo del Dr. Amador Vargas Guerra, Secretario del Directorio CONEAU. En la mesa estuvo acompaado del Dr. Julio Castro Gmez, Presidente del Consejo Nacional de Decanos de Colegios Profesionales del Per.
15
El marco conceptual, metodolgico e instrumental de la certificacin profesional por competencias. Exposicin: Dr. Ral Surez (Per.) Expuso sobre las diferentes acepciones del trmino competencia, utilizando la que es referida a aptitud o capacidad para hacer algo. Hay muchas definiciones de competencias y una definicin sencilla y precisa es que competencia es la capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto dado. El SINEACE define que competencias laborales son aquellas que adquieren las personas fuera de las instituciones educativas en su desempeo ocupacional y competencias profesionales son aquellas que adquieren las personas en la educacin tcnico productiva y en la educacin superior no universitaria y universitaria. Expuso la metodologa del anlisis funcional que es la que esta siendo utilizada en el Per, iniciando el proceso con la identificacin del perfil por competencias profesionales y cuya representacin grfica es el Mapa Funcional. El segundo paso, La Normalizacin de competencias, que es donde diversos actores acuerdan y formalizan los desempeos esperados, los contextos donde ocurre ese desempeo, los conocimientos necesarios y las evidencias a presentar para demostrar la competencia. El resultado del proceso de normalizacin, es la Norma de competencia. La evaluacin de competencias es el proceso por medio del cual un evaluador obtiene y analiza las evidencias del desempeo profesional para emitir un juicio demostr la competencia o an no demostr la competencia. La formacin por competencias es el proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseos curriculares, ejecuciones y evaluaciones pedaggicas y recursos con base en un referencial en ellas. La Certificacin de competencias es el reconocimiento pblico, formal y temporal de la capacidad demostrada por un profesional, con base en la evaluacin de sus competencias. Existen diferentes modelos de certificacin y el Per concordante con la Ley 28740 del SINEACE y su Reglamentacin, esta implementando el modelo de 3ra parte con los colegios profesionales. Los profesionales slo pueden ser certificados por sus respectivo Colegio, siempre que haya sido certificado por el CONEAU como entidad certificadora. El CONEAU supervisa la legitimidad poltica y tcnica. La evaluacin con fines de certificacin es voluntaria. Para los profesionales de salud y de educacin es obligatoria.
16
3
Finaliz su exposicin mencionando las normas establecidas por el CONEAU para la certificacin profesional por las entidades certificadoras. La regulacin profesional en la sociedad del conocimiento y el mundo globalizado. Exposicin Dr. Hugo Mercer ( experto argentino). Se refiri a la Situacin y la exclusin social en Amrica Latina y el Caribe, sobre la fuerza de trabajo en salud, el problema de la mala distribucin de los recursos humanos de salud y la falta de estos recursos . La fuerza de trabajo es vista desde dos grandes sectores: en salud y en otras reas de la economa. La mayor fuerza de trabajo se encuentra concentrada en grandes organizaciones de salud como: hospitales. La Asamblea Mundial de la Salud discuti la necesidad del aceleramiento de la produccin de la fuerza de trabajo, para lo cual, los Planes decenales estn orientados a invertir en docentes e infraestructura, educacin y capacitacin basada en necesidades de salud y armonizar la cooperacin nacional e internacional Como evidencias provenientes de buenas prcticas, en diferentes pases: educacin y capacitacin incorporadas a salud con orientacin a la atencin primaria de salud (APS), currculo formador de competencias, polticas de aseguramiento de distribucin y retencin de trabajadores de salud y regulacin de la calidad educativa con carreras atractivas. Los objetivos centrales de una poltica de salud, deben asegurar el: Acceso universal para todos los ciudadanos, la provisin equitativa de servicios, servicios de alta calidad, respuesta a las expectativas de los usuarios, y servicios efectivos para mejorar resultados. Para esto se debe asegurar la capacidad y destreza de los profesionales en salud. Finaliz la exposicin con algunas lecciones: El sistema de salud es un sistema social; el sistema de salud debe ser edificado sobre la confianza; es importante compartir una cultura de mejora de la calidad en donde estn los procesos de acreditacin y certificacin. La experiencia colombiana de certificacin de competencias laborales. Exposicin Dra. Mariam Zgaib (Colombia). Inici su exposicin mencionando las recomendaciones de la OIT 2004, para el Desarrollo de los Recursos Humanos: Educacin y Aprendizaje Permanente. Entre las recomendaciones, incluye un sistema de certificacin confiable y mtodos de evaluacin, objetivos no discriminatorios y vinculados a normas. En este marco, Colombia establece un Sistema de Competencias Laborales, establecindose la necesidad de concordar el perfil acadmico exigido y el perfil laboral demandado.
17
El Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo (SNFT) en Colombia, tiene su marco jurdico y normativo donde se le da las atribuciones de la CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES: Al SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE. SENA, quien regula, disea, normaliza y certifica las competencias laborales. El SNFT , lo integran gremios, empresas, organizaciones de trabajadores, entidades de formacin para el trabajo, instituciones educacin media, tcnica y tecnolgica, y entidades gubernamentales, quienes implementan las polticas para el desarrollo de los recursos humanos, de la formacin y de la certificacin de competencias laborales. Las normas de competencias laborales se establecen con empresarios, trabajadores, entidades educativas y de gobierno, que faciliten los procesos de formacin, certificacin y gestin del recurso humano, para su mejoramiento permanente. Estableci la diferencia entre Competencia laboral y Norma de competencia laboral. Competencia Laboral como la capacidad de una persona para desempear funciones productivas en contextos variables con base en estndares de calidad establecidos por el sector productivo. La Norma de competencia laboral es el estandar reconocido por trabajadores y empresarios, que describe los resultados y requisitos de calidad del desempeo de una funcin productiva, los contextos, los conocimientos y las evidencias que debe presentar para demostrar su competencia. Como estrategia de concertacin social, trabajan con las mesas sectoriales. En el componente de normalizacin, cuentan con muchos productos que ha implementado el sistema (caracterizaciones del sector, mapas funcionales y normas de competencia laboral) La certificacin de competencias laborales, son las acciones encaminadas a reconocer las competencias laborales de los trabajadores (pblicos y privados), desempleados o vinculados laboralmente; sin importar cmo han aprendido a lo largo de la vida. Facilitando su movilidad laboral y educativa, teniendo como referente una norma de competencia.
18
3
3.3.3. BLOQUE N 2: ANLISIS COMPARADO DE LA EXPERIENCIA INTERNACIONAL La certificacin de competencias, la movilidad profesional y los procesos de integracin econmica en Latinoamrica. Exposicin del Dr. Hugo Mercer. Seal que el proceso de certificacin y acreditacin que ha emprendido el Per se realiza en un contexto y en un tiempo donde otros pases tambin estn abocados a esa finalidad. Y es fundamental conocer y entender ese escenario internacional. La construccin de la regulacin es una tarea que comprende al Estado en sus tres poderes (ejecutivo, legislativo y judicial), las instituciones formadoras, los colegios profesionales, los servicios de salud, la poblacin, los observatorios de recursos humanos. Esta construccin requiere de confianza mutua entre los actores y tambin la voluntad de mirar la realidad nacional y los cambios regionales, en especial UNASUR. Anlisis comparado de la experiencia latinoamericana de certificacin profesional. Exposicin Dra. Mnica Padilla Daz. La Dra. Mnica Padilla nos hizo un anlisis de las experiencias que se estn realizando en Latinoamrica, pero fue ms all y nos present la experiencia de otros pases como Alemania y Estados Unidos. Seal que como pas nos hace falta definir varios aspectos, entre ellos: Cmo vamos a definir las competencias que las entidades certificadoras van a certificar del total de competencias identificadas en los mapas funcionales, que son muchas; cmo vamos a priorizar esas competencias, a partir de aquellas competencias que contribuiran a incidir en el perfil epidemiolgico del pas? O con que otros criterios? Qu parmetros vamos a emplear para establecer el estndar, los de excelencia o los mnimos posibles? Se evaluarn todas o una muestra representativa de las competencias? Cules son los escenarios donde se va a demostrar la competencia?
19
Retos y perspectivas para la certificacin por competencias en la experiencia colombiana. Exposicin Dra. Mariam Zgaib Aburad. Habl de las perspectivas de la certificacin de competencias laborales en Colombia y nos dijo que la certificacin de la competencia laboral tiene como finalidad cerrar el tringulo de la calidad de los sistemas gestionados, los productos y el talento humano. Los pases tienen amplios desarrollos en certificacin de sistemas de calidad y de productos, pero es reciente el inters de certificar el recurso humano, que es el que hace posible que los dos anteriores sean de calidad. Las perspectivas de la certificacin en los pases de la regin estn en torno de: El uso de las Normas como referentes para la modernizacin de la formacin de las entidades de formacin y de educacin, para la formacin de perfiles, para certificar competencia laboral y para disear procesos de gestin humana en las empresas. Es fundamental la vinculacin eficaz, permanente y continua de empresarios, trabajadores, comunidad cientfica y acadmica, entidades de formacin y el gobierno en el punto de concertacin, partiendo de identificar cmo est el sector en los entornos educativos, tecnolgicos, La necesidad de la articulacin sistemtica y coherente de los ministerios de educacin y trabajo de tal forma que las instituciones de formacin profesional satisfagan las demandas del mercado del trabajo, haciendo pertinente su oferta educativa. El mejoramiento y diseo de nuevos y adecuados procedimientos de evaluacin para identificar los conocimientos y habilidades de los trabajadores en su lugar de trabajo. La realizacin de acuerdos entre los pases de la regin para el reconocimiento sistemtico de la certificacin de la competencia, lo que permitir la movilidad laboral. Las instancias de certificacin objetivamente articulados trabajando bajo los mismos criterios y frente a la misma norma, con los mismos instrumentos. Y, todos los anteriores procesos soportados en el uso de las Normas que se establezcan en los pases como un elemento comn en todos los procesos de gestin humana: gestin del empleo, gestin de compensaciones, gestin del desarrollo. Finalmente, mencion tres recomendaciones fundamentales para la implementacin de, y desarrollo de un sistema normalizado y de certificacin de competencias laborales: Un sistema normalizado y de certificacin de competencias laborales requiere de
20
3
una poltica de estado que de soporte legal y comprometa a las diferentes ramas del poder. Es necesario promover el desarrollo legal y normativo que defina funciones y responsabilidades de los actores del sistema. La implementacin de un sistema de este tipo debera soportarse en entidades, procesos y estructuras institucionales que existan en los pases y que vienen operando con procesos de normalizacin y certificacin de productos y servicios, procesos y sistemas de gestin de calidad y ambiental (sistema de calidad).
3.3.4. BLOQUE N 3: LA EXPERIENCIA PERUANA DE CERTIFICACIN PROFESIONAL
La certificacin profesional por competencias: apuntes sobre la experiencia peruana. Exposicin Dr. Vctor Carrasco Cortez. Parti de la revisin de algunos aspectos conceptales sobre profesiones y regulacin profesional, detallando los tres tipos de regulacin profesional existentes: Regulacin directa, donde el Estado y sus dependencias realizan la regulacin de la profesin. Regulacin delegada, en la cual el Estado transfiere la regulacin a organizaciones autnomas, o a la profesin misma, en base al cumplimiento de requisitos y a su supervisin. Autorregulacin, en la cual el Estado transfiere a la profesin la capacidad total para llevar a cabo su propia regulacin y se mantiene prcticamente sin intervenir en el proceso. A partir de la Ley del SINEACE se combinan las formas delegada y autorregulacin. Present los diferentes niveles educativos en el Per, expresados a travs del Catlogo de Ttulos y Certificaciones del Ministerio de Educacin y del Registro Nacional de Grados y Ttulos de la Asamblea Nacional de Rectores. Diferenci competencias acadmicas, competencias laborales y competencias profesionales, para un mejor entendimiento de los sistemas de evaluacin y certificacin. Seal como objetivo general del proceso de certificacin: contribuir a garantizarle a la sociedad el ejercicio competente (eficaz, oportuno, de calidad y seguro) en todos los campos de actividad profesional. Como caractersticas generales del proceso peruano de certificacin destaco: la autorizacin de entidades certificadoras, la certificacin profesional por competencias, la certificacin profesional peridica y la certificacin obligatoria para profesionales de salud y educacin.
21
Competencias laborales: experiencias en la definicin de competencias laborales en salud. Exposicin del Dr. Manuel Nuez. Mencion como parte del desarrollo del proceso de normalizacin, que en el 2007, las Direcciones Regionales de Salud (DIRESAs) Hunuco, Pasco y Junn avanzaron en el diseo de normas de competencia laboral en salud-CLS con el apoyo tcnico de Pathfinder siguiendo la metodologa estandarizada en el 2006. Las DIRESAs Huancavelica, Apurimac y Lima Este, han diseado perfiles de competencias laborales con una metodologa distinta. Con el aporte de los grupos de trabajo se concluy la elaboracin de los Mapas Funcionales de los componentes: Nio, Adolescentes, Adulto, Adulto Mayor, Gestante y RN, Familia, Comunidad y Medio ambiente, Gestin. Seal como perspectivas de trabajo: fortalecer el rol regulador del MINSA para la implementacin de la Gestin de Recursos Humanos por Competencias; y armonizar agenda: objetivos productos y acciones MINSA-SINEACE-UNIVERSIDADES SERVIR.
Los colegios profesionales y la certificacin profesional. Exposicin del Dr. Julio Castro. Seal como las caractersticas principales de los Colegios Profesionales en el Per, las siguientes: reconocimiento en la Constitucin Poltica, creados por Ley, obligatoriedad de colegiacin para el ejercicio profesional (en su gran mayora), garantes tico deontolgicos del ejercicio profesional, y promueven desarrollo profesional continuo. Inform que el Consejo Nacional de Decanos de los Colegios Profesionales del Per fue creado por Ley N 28948 en diciembre del 2006, se ha constituido como el organismo representativo de todas las profesiones e integra los rganos consultivos de los ministerios, los organismos pblicos descentralizados y organismos autnomos del Estado. Los lineamientos de trabajo del CDCP son: aporte poltico tcnico para el desarrollo humano y el fortalecimiento de la democracia, unidad profesional y desarrollo institucional, calidad en la formacin y el ejercicio profesional, y articulacin con instituciones acadmicas. Como experiencias mencion la del Sistema de Certificacin y Recertificacin Mdica, SISTCERE CMP , el Sistema de Desarrollo Profesional de Obstetricia, SINADEPRO CObP , el Sistema de Recertificacin en Enfermera CEP . Como otras experiencias recientes: Colegio Qumico Farmacutico, Colegio Odontolgico del Per.
22
3
Como perspectivas de trabajo plante: difusin del proceso y sensibilizacin de profesionales, fortalecer la participacin del CDCP en todos los organismos vinculados a la acreditacin de carreras y certificacin profesional, continuar desarrollando capacidades de cada Colegio profesional para lograr autorizacin como entidad certificadora, y articular estos procesos con los del mundo laboral y acadmico, para una visin ms global, que articule el aporte profesional al desarrollo humano equitativo y justo en el Per.
3.4 CLAUSURA DEL SEMINARIO INTERNACIONAL En la clausura del Seminario Internacional participaron, la Dra. Mnica Padilla, en representacin de la Organizacin Panamericana de la Salud - Per; el Dr. Julio Castro Gmez, Presidente del Consejo Nacional de Decanos de Colegios Profesionales del Per; el Dr. Jos Mara Viaa Prez, Presidente del SINEACE y del CONEAU; el Dr. Idel Vexler, Viceministro de Gestin Pedaggica. El Dr. Viaa abord, entre otros, los siguientes aspectos relevantes: En los dos aos de existencia de CONEAU, ha desarrollado un conjunto de acciones relacionadas con la acreditacin y la certificacin profesional. Como se ha compartido en este Seminario, hasta antes del 2006, en el Per la certificacin profesional se encontraba a cargo de los Colegios Profesionales, autorizados para tal efecto slo por sus Leyes de creacin respectivas. Mediante este mecanismo, el Estado deleg en forma total el proceso de certificacin profesional y se implementaron mecanismos de autorregulacin. Los profesionales as certificados, quedaban autorizados permanentemente al ejercicio profesional. Hace aproximadamente diez aos, entre otras razones, por las mayores demandas de la sociedad peruana y las exigencias de calidad empezaron los primeros esfuerzos de recertificacin profesional, principalmente en profesiones de salud. Estos procesos fueron de carcter voluntario y de baja cobertura, en algunos casos planteados como experiencias piloto. Adems se utilizaron diferentes criterios como el basado en educacin continua y experiencia laboral, el basado en competencias laborales y el basado en competencias profesionales. En el ao 2006, se promulg la Ley N 28740, que estableci un nuevo marco legal, con la creacin del SINEACE, mediante el cual se implementa una nueva forma de regulacin profesional, por delegacin, es decir con autorizacin previa y supervisin del CONEAU.
23
Es importante destacar que la certificacin profesional se basa en la evaluacin por competencias profesionales. Hay varias razones para evaluar la competencia de los profesionales, entre ellas: la evaluacin forma parte integrante del proceso educativo, se requiere para certificar la competencia, para dar retroalimentacin, para evaluar los programas de formacin, para confirmar los valores y los estndares de la profesin y por la responsabilidad frente a la sociedad Por estas razones, los colegios profesionales, autorizados por CONEAU SINEACE, deben evaluar y certificar que los profesionales estn en condiciones de ejercer la profesin de manera autnoma, segura y de acuerdo con criterios preestablecidos. Este proceso, indito en nuestro pas, incorpora aportes de las experiencias internacionales y principalmente de las experiencias nacionales de autorregulacin, como ustedes podrn haber concluido de las presentaciones en este Seminario Internacional. Disponemos actualmente de un compendio tcnico normativo para la certificacin profesional en el Per, el que hemos concordado con la Asamblea Nacional de Rectores y el Consejo Nacional de Decanos de los Colegios Profesionales del Per, como lo estipula nuestro Reglamento. El 30 de octubre del presente ao se ha publicado en el Diario Oficial El Peruano, la Gua de Procedimientos para la Autorizacin y Registro de Entidades Certificadoras y Certificacin Profesional, fecha a partir de la cual los Colegios Profesionales disponen de un ao para solicitar su autorizacin como entidades certificadoras. El Viceministro de Gestin Pedaggica del Ministerio de Educacin, Dr. Idel Vexler, manifest que ha seguido muy de cerca el proceso, desde la reglamentacin de la Ley del SINEACE, y manifest su complacencia con los avances realizados, realizando una invocacin para profundizar estos aspectos con el magisterio nacional. l, a nombre del Dr. Antonio Chang, Ministro de Educacin, declar clausurado el Seminario Internacional.
3.5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.5.1 CONCLUSIONES El Seminario Internacional cumpli los dos objetivos que se propuso, sobre todo en lo que al intercambio de experiencias se refiere y a la difusin de los avances.
24
3
La participacin super largamente la meta inicial de 500 participantes, lo que da cuenta del inters que est despertando entre los profesionales el proceso de certificacin. CONEAU ha demostrado capacidad de movilizar recursos de la cooperacin nacional e internacional para desarrollar eventos de estas caractersticas. CONEAU ha demostrado capacidad de atender tcnica y administrativamente eventos sobre certificacin profesional. Esto a pesar de algunas fallas de atencin al momento del ingreso y de la entrega de certificados al finalizar, previsibles por la cantidad de participantes.
3.5.2 RECOMENDACIONES Difundir la realizacin exitosa del Seminario Internacional. Mantener los vnculos tcnico acadmicos establecidos con los expertos nacionales e internacionales, para continuar el intercambio de experiencias. Publicar como libro el material bibliogrfico y las exposiciones desarrolladas en el Seminario.
Informe elaborado por: Equipo Tcnico DEC CONEAU. Noviembre del 2009
25
26
Regulacin profesional en la Sociedad 4.1La del conocimiento y el mundo globalizado.
Por Hugo Mercer

Universidad de Buenos Aires FLACSO Argentina
(VER PRESENTACIN ANEXO 8.1)
27
CONFERENCIAS EXPOSITORES INTERNACIONALES
certificacin de la competencia laboral, 4.2 La factor de productividad

Mariam Zgaib Aburad zgaib7@gmail.com
Es la OIT a travs de la Recomendacin 195 de 2004 la anterior data del ao 1975-, Desarrollo de los Recursos Humanos, quien ha promovido e impulsado en los pases la elaboracin de un marco nacional de cualificaciones que oriente a las entidades de formacin y facilite en las personas el aprendizaje permanente, contribuya a conciliar la demanda con la oferta de competencias y facilite el reconocimiento de los aprendizajes previos adquiridos en la vida laboral o en procesos formativos, y de las aptitudes profesionales. Entre sus valiosas recomendaciones estn: el derecho de todos a la educacin y formacin, aseguramiento de la calidad de los programas, aseguramiento del diseo y desarrollo de un sistema de certificacin confiable y mtodos de evaluacin objetivos no discriminatorios y vinculados a normas. En este marco, Colombia establece un sistema de competencias laborales, con el propsito de hacer concordar el perfil acadmico exigido y el perfil laboral demandado, dado que en el mercado laboral se presenta sta ruptura y no es clara la pertinencia de la formacin, puesto que el sector educativo privilegia la transferencia de conocimientos, y el sector productivo demanda competencias laborales. El Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo (SNFT) en Colombia, est soportado en un marco jurdico a travs del cual encarga al SENA de Liderar un sistema nacional de formacin para el trabajo (Decreto 1120/96 y Decreto 249/04) as como de responder por la Certificacin de competencias laborales: El SENA, regular, disear, normalizar y certificar las competencias laborales. (Decreto 933 de 2003) El sistema est integrado por gremios, empresas, organizaciones de trabajadores, entidades gubernamentales, entidades de formacin para el trabajo, instituciones de educacin media, tcnica y tecnolgica, y entidades gubernamentales, quienes
28
4
implementan las polticas para el desarrollo de los recursos humanos, de la formacin y de la certificacin de competencias laborales. El sistema se ha conformado por los componentes de normalizacin, certificacin, formacin y gestin humana. La definicin de la poltica y su regulacin estn a cargo de los ministerios de Proteccin Social (Trabajo) y de Educacin. a) El componente de normalizacin tiene como misin establecer normas de competencia laboral en concertacin con empresarios, trabajadores, entidades educativas y gubernamentales para facilitar los procesos de formacin, certificacin y de gestin humana. Hoy el pas cuenta con 1.600 normas elaboradas desde las 70 Mesas Sectoriales por sus equipos tcnicos. Las normas de competencia son estndares reconocidos por trabajadores y empresarios, que describen los resultados de calidad del desempeo de una funcin productiva, los contextos, los conocimientos y las evidencias que debe presentar una persona para demostrar competencia. Es fundamental reconocer que las mesas sectoriales son punto de concertacin social y que se crean como respuesta a la bsqueda de acuerdos entre la demanda laboral y la oferta de talento humano formado en instituciones educativas. Su presidencia la ejerce un empresario y la secretara tcnica el SENA. b) El componente de evaluacin y certificacin, tiene como misin reconocer las competencias laborales de las personas, desempleadas o vinculadas laboralmente, sin interesar cmo han aprendido a lo largo de la vida, y su propsito es facilitar la movilidad laboral y educativa, con base en normas de competencia laboral. El proceso liderado por el SENA, diferencia la atencin a dos poblaciones: la de los desempleados o independientes, bien que estn titulados o sean empricos, que llegan buscando un certificado basado en normas de competencia laboral como una estrategia para mejorar su perfil ante la demanda; sta poblacin es atendida directamente por el SENA. Pero la poblacin de vinculados laboralmente, es atendida por la empresa y el SENA de manera conjunta, puesto que las dos partes establecen alianzas y es la empresa la que facilita los evaluadores, su infraestructura y los ambientes reales de evaluacin. Es el cierre de brechas permite planes de desarrollo a la medida y el mejoramiento de la competencia de la persona.
29
La certificacin tiene la caracterstica de ser voluntaria, pero en los sectores de Transporte, Trabajo en Alturas, Seguridad en Piscinas y Gas, la certificacin es obligatoria. En Colombia existe un Organismo Nacional de Acreditacin de organismos certificadores de procesos, productos y personas, pero el SENA ejerce la funcin de evaluar y certificar competencias laborales facultado por el gobierno nacional. Adems del SENA, existen otros organismos privados, certificadores de las competencias laborales de las personas. c) El componente de formacin, teniendo como referente normas de competencia, se propone desarrollar estructuras curriculares flexibles, modulares, disear planes de mejoramiento individual, flexibilizar la administracin educativa y reconocer el certificado de la competencia laboral, entre otros, para mejorar el nivel de cualificacin de los aprendices. Este componente es desarrollado por entidades de formacin para el trabajo, el SENA, Cajas de compensacin y empresas e instituciones de educacin superior. La poltica del SENA a su interior es que todo programa de formacin, se disea basndose en normas de competencia laboral e incorporndole todo lo concerniente a la poltica institucional; as mismo toda entidad de formacin para el trabajo debe cumplir con varios requisitos, uno de ellos es que sus currculos tengan como base la normas elaboradas por el SENA, para que el Ministerio de Educacin le otorgue su licencia de funcionamiento. d) El componente de gestin humana, desarrollado por el sector productivo con base en la propuesta del SENA, se fundamenta en la necesidad de las organizaciones de determinar la competencia y dar capacitacin o acciones para cubrir la necesidad (ISO 9001) El sector productivo requiere trabajadores competentes para lograr su misin, y son las organizaciones las que deben proveer las condiciones y oportunidades para el desarrollo de su recurso humano. El desarrollo de competencias est directamente relacionado con la gestin de la calidad. Se propone que la ruta para hacer gestin por competencias se base en la gestin del empleo, la gestin de compensaciones y la gestin del
30
4
desarrollo. Un proceso de gestin humana debera promover un lenguaje comn entre el rea de RRHH y las operativas; orientar la adecuacin permanente de la oferta a la demanda, desarrollando un modelo integral que involucre a todos los niveles de la organizacin.
Mariam Zgaib Aburad

(Colombia)
31
certificacin de competencia, la 4.3 La movilidad profesional y los procesos de integracin econmica y social en Latinoamrica
Por Hugo Mercer
(VER PRESENTACIN ANEXO 8.3)
32
4
comparado de la experiencia 4.4 Anlisis latinoamericana de certificacin profesional

Dra. Mnica Padilla
Asesora para el desarrollo de RHUS Subregin Andina OPS/OMS Per
Los procesos de certificacin profesional, junto con los de acreditacin de las instituciones formadoras en el campo de la salud, constituyen uno de los desafos clave para asegurar la calidad en la formacin y en la prctica profesional de la salud. Este artculo presenta un panorama general de las definiciones base y la experiencia acumulada en esta materia a nivel latinoamericano. 1. Reformas de la Educacin Superior y el Rol del Estado: la regulacin en educacin y especficamente el uso de estrategias como la acreditacin institucional y la certificacin profesional estn directamente relacionados a los procesos de desarrollo de la educacin superior en Amrica Latina, como nos plantea UNESCO un primer momento en los aos 20 de autonoma y cogobierno, a partir de la Reforma de Crdoba, donde se inicia una importante expansin de la cobertura universitaria pblica, gratuita, laica con co gobierno, vigente hasta los 60, cuando las crisis de los modelos econmicos determinan una disminucin de la inversin pblica en educacin. Un segundo momento donde la mercantilizacin y de la educacin es la tnica, con alta expansin del sector privado, desregulacin del mercado educativo, segmentacin y exclusin, y prdida de la garanta de calidad. Finalmente, el momento actual la masificacin e internacionalizacin donde aparecen no slo la oferta pblica y privada sino la internacional relacionada con una nueva regulacin internacional, nuevos patrones de movilidad profesional que apoyadas en las nuevas tecnologas trascienden fronteras y saberes. La educacin superior en general ha sufrido un proceso expansin sin control que hoy se coloca como objeto de poltica pblica hacia una necesaria garanta de calidad para la educacin y la prctica de las profesiones que se desempean en la sociedad. Acorde con los procesos descritos, se puede identificar el traslado del eje regulador de la educacin superior desde las Universidades (I Reforma) y el mercado (II Reforma) hacia el Estado para la supervisin y fiscalizacin de la educacin superior. 2. Mecanismos reguladores: un resumen prctico de estas medidas socialmente desarrolladas para dar cuenta de procesos tan complejos como la educacin superior, contando con la participacin de actores formadores, profesionales en prctica, organizaciones sindicales y gremiales se resumen en el siguiente grfico:
33
Acreditacin: proceso de calificacin de la calidad de las instituciones formadoras con parmetros comunes aceptado y formalizado legalmente por los pases, lo que les habilita a emitir certificados de aptitud a sus estudiantes. Certificacin: proceso aplicado a un individuo por el cual se acepta su condicin de sujeto competente (conocimientos, habilidades y actitudes) para una determinada prctica profesional de acuerdo con la ley y que habilita al ejercicio profesional. Recertificacin: proceso de habilitacin permanente o peridica individual que ratifica la condicin de competencia de un individuo para ejercer su prctica profesional. Estos tres procesos se expresan en documentos legales y en registros oficiales que formalizan el marco regulatorio en el que operan las instituciones educativas y respaldan a los profesionales en el ejercicio de su prctica. 3. El Campo de los recursos humanos en salud y los modelos de regulacin: La regulacin de la educacin y la prctica profesional en salud, se desarrollan en un campo de fuerzas y relaciones muy complejo, como se puede ver en el siguiente grfico. La educacin y el trabajo son procesos sociales ntimamente relacionados que se modifican uno a otro, y que se constituyen en verdaderos mercados (oferta y demanda de educacin, de trabajo, de servicios de salud), por esto cualquier modificacin en estos procesos modifica el campo en su totalidad.
34
4
Moran y Wood en 1993 describe varios modos de regular modular este campo que pueden ser consideradas como opciones de poltica para garantizar la calidad tanto en la educacin como en la prctica profesional:
Modelo de Regulacin Profesional Moran y Wood 1993

Mecanismos de entrada al mercado n Acreditacin de escuelas y cursos n Registros / certificacin en los Ministerios de Educacin / Salud n Registros / certificacin para el ejercicio profesional en Colegios Profesionales n Carrera profesional n Migracin / homologacin de ttulos n Campos de prctica n Cdigos de tica n Certificacin de la prctica laboral (recertificacin) n Ilegalizacin de la competencia n Uso de propaganda n Control de las prcticas tradicionales n Patrones de localizacin geogrfica n Relacin asalariamiento / prctica liberal n Dotaciones mnimas o estndares n Multiempleo / cargas mximas n Organizacin sindical n Por servicio n Por salario n Por capitacin n Sistema de incentivos n Carreras funcionales n Formas de contratacin
Mecanismos de control de la competencia
Estructura del Mercado de Trabajo
Mecanismos de Pago
35
Todas estas medidas se encuentran en vigencia en muchos de nuestros pases, es necesario proponer una mirada integradora del conjunto de ellas asumidas por el pas, desde una ptica de regulacin de la calidad en la formacin y la prctica profesional en salud. 4. Experiencias de certificacin profesional en America Latina En un marco de expansin desregulada de la oferta educativa y crisis de la calidad de la formacin, los procesos de certificacin y acreditacin institucional se han dinamizado en forma notable a partir de los 90, en general coexisten como actores reguladores: gobiernos, agencias, y consejos de rectores, con mecanismos, marcos legales e instrumentos que se han ido generando en el tiempo y que se acumulan e incluso pueden ser contradictorios entre si. Es importante diferenciar en el proceso de regulacin, los momentos de certificacin profesional de la formacin inicial y licenciamiento para el ejercicio profesional de la certificacin de la competencia laboral por agencias especializadas para niveles tcnicos. En Amrica Latina segn reporta UNESCO/2006, 13 pases de 20 analizados cuentan con agencias creadas para la evaluacin de competencias, como se ve en el grfico siguiente, lo que refleja un alto nivel de delegacin de la funcin reguladora del estado, que fue la tnica antes de los 80.
AMRICA LATINA Y EL CARIBE: INSTITUCIONALIDAD PARA LA FORMACIN Y CERTIFICACIN POR COMPETENCIAS.
En el campo de la Certificacin inicial y de la competencia laboral UNESCO identifica como sistemas consolidados Argentina Mxico Costa Rica y El Salvador; en transicin Brasil, Colombia y Chile; incipientes: Paraguay Ecuador, Per, Bolivia, Panam, Nicaragua y sin mecanismos: Venezuela, Honduras.
36
4
En un marco de intensa internacionalizacin de la educacin, cada vez ms se ve la aparicin del Estado a travs de los Ministerios de Educacin o bien de los Consejos de Educacin Superior con intervencin directa en la regulacin de los campos de la educacin y la prctica profesional, a esta dinmica interna de los pases, se suma la presin de la acreditacin internacional asociada a la expansin del mercado educativo y de trabajo con nuevos parmetros de movilidad estudiantil y empresarial. A la par los pases mantienen sus asociaciones de rectores (sector pblico y privado) con facultades reguladoras (autorregulacin), todo lo cual determina un panorama regulatorio complejo que mantiene viejas y nuevas iniciativas. Un detalle de algunas experiencias de la regin en materia de certificacin se presenta a continuacin en forma resumida:
COLOMBIA Registro Profesional Desde la ley 14 de 1962, se establece el registro profesional tanto para mdicos graduados en el pas como en el exterior. Desde 1994, los ttulos profesionales se registran en las Direcciones Departamentales de Salud y la Secretara Distrital de Bogot. (Decreto 1875). El mdico una vez que ha cumplido con las disposiciones para cumplir con su Registro Profesional y en certificado del Servicios Social Obligatorio obtiene la Tarjeta Profesional. Para los mdicos graduados en universidades extranjeras se requiere la convalidacin por parte de las autoridades competentes y este es requisito indispensable para el ejercicio. En Colombia no existe la Recertificacin Profesional. En la Constitucin Nacional de 1991 se establece la figura de los Colegios Profesionales y actualmente se han sancionado la Ley del Talento Humano que reglamentar certificacin de los mdicos. Acreditacin para garantizar calidad en la profesin mdica. Consejo Educacin Superior CESU (6 de Diciembre de 1995) polticas del Sistema Nacional de Acreditacin: El estado adopta y hace pblico el reconocimiento que los pares acadmicos hacen d ela comprobacin sobre la calidad acadmica, organizacin y funcionamiento y cumplimiento de su funcin social. Es de carcter voluntario y tiene carcter temporal y se otorga entre 3 y 10 aos. Una vez terminado el proceso los programas se someten a un proceso
37
de recertificacin. Acreditacin debe mantener niveles de calidad reconocidos internacionalmente, los cuales se desarollan en el documento del Consejo Nacional de Acreditacin CNA Lineamientos para la acreditacin de programas. Las Instituciones de Educacin Superior segn la Ley 30 de 1992, son quienes pueden entregar un ttulo profesional de mdico que certifica las aptitudes de un individuo para el ejercicio mdico. Los procesos de regulacin slidos requieren una infraestructura organizacional, legal y tecnolgica que viabilice en forma prctica su aplicacin, el caso de Colombia ilustra en forma clara el proceso de acreditacin profesional, la emisin de la ley, sus mbitos de aplicacin, su sistema de registro y su periodicidad. Sobre estos avances la recertificacin exige la construccin de una nueva estructura social con igual solidez y sobre todo garanta de confiabilidad. ECUADOR Sistema Nacional de Evaluacin y Acreditacin de la Educacin Superior. Modelo de regulacin directa por el Estado. Dirigido por el Consejo Nacional de Evaluacin y Acreditacin (presidencia de la repblica, congreso nacional, academia, colegios profesionales; ministerio de educacin y cultura, CONACYT , Federacin de Cmaras de la Produccin. Responsabilidad principal de los empleadores en salud. En pleno debate: burocratizacin, autonoma universitaria responsable, participacin. En el caso ecuatoriano, como en muchos de los pases, el proceso regulatorio parte de la acreditacin universitaria, proceso clave para ratificar la capacidad del pas de garantizar la calidad de la formacin profesional en general. Un primer momento de amplio debate y recomposicin de los roles de los actores sociales involucrados en estos procesos constituyen el nfasis de esta experiencia, la nueva ley de educacin superior, los agentes acreditadores, el rol de las asociaciones profesionales, de las cmaras de la produccin, de los estudiantes y la propia ciudadana son motivos de tensin y reorganizacin.
38
4
ALEMANIA Diferencia la certificacin de la Formacin Profesional inicial, de la Certificacin de la Formacin Profesional contnua. Sistema de Certificacin que incluye mecanismos para acreditar el aprendizaje formal e informal. Incluye a las empresas y a los sindicatos en los procesos de formacin profesional, negociacin de las competencias y certificacin de la formacin. La formacin en alternancia (movilidad laboral), esta financiada en buena parte por la propia empresa y es lgica su participacin en la certificacin. Formadores, empresas y sindicatos establecen la definicin del perfil profesional que hace, como la hace, que debera de saber, que debera de hacer y que autonoma de le otorga en el puesto de trabajo. Los ttulos expedidos al trmino de la formacin disfrutan de un amplio reconocimiento en el momento de la contratacin. Para el caso de Alemania, uno de los aprendizajes ms importantes son el mecanismo de definicin de las competencias laborales con participacin de empresas, sindicatos, formadores y gobierno, as como la gestin de la capacitacin y su certificacin como base para impulsar una movilidad laboral calificada. De esta manera se establece un proceso de formacin en servicio como la base de la certificacin profesional.
ESPAA En Espaa, con un sistema regulatorio consolidado, es importante mirar la desagregacin de la estructura de formacin /certificacin profesional, que cubre el espectro de niveles educativos necesarios, igualmente se puede ver la necesidad de contar con un catlogo nacional orientador para la operacin de esta formacin, con procedimientos detallados, con centros especficos calificados para realizar esta formacin y con un soporte tecnolgico pblico (sistema de informacin) que posiciona socialmente este sistema de certificacin. Base de ttulos al final de la Formacin Profesional media o superior (certificacin inicial) La Certificacin la realizan las administraciones centrales competente (Ministerio de Educacin y Ministerio de Trabajo o las autonmicas). El Sistema Integrado de Formacin Profesional incluye: o Sus-sistema de Formacin Profesional Inicial / reglado,
39
o Sub-sistema de formacin ocupacional (en el trabajo) y o Sub-sistema de formacin contnua (actualizacin tcnica) Catlogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y del Catlogo Modular de Formacin Profesional asociada a las cualificaciones Nacionales. Procedimiento de reconocimiento, evaluacin y acreditacin de la competencia profesional de la personas, sea cual sea la forma o el lugar de adquisicin. Centros integrales de Formacin Profesional. Creacin de uns sistema de informacin y de orientacin profesional. CANAD La experiencia canadiense, esta atravesada por procesos de concertacin nacional con todos los actores involucrados, se establece sobre una clara definicin de profesiones reconocidas e incluye en las variables de certificacin la valoracin de los espacios de prctica y la evaluacin del desempeo. Marco regulatorio definido por el comit consultivo, parte de los sistemas nacionales de planificacin de RHUS. Iniciativa Plan canadiense para el desarrollo de RHUS: Amplia participacin de universidades, agencias de salud, organizaciones profesionales y ciudadanas. Definido en mbito de la certificacin sobre 30 profesiones reconocidas en salud (otras no incluidas) Establecimiento negociado de los espacios de prctica. Establecimiento de los niveles dentro de cada profesin. Evaluacin de la calidad del desempeo en cada grupo profesional. USA El ejemplo de Estados Unidos de Amrica permite identificar el rol de los colegios profesionales en la certificacin profesional inicial, ilustra una masiva delegacin de la recertificacin en agencias acreditadoras, asociadas a los programas de formacin continua, lo cual genera un mercado educativo complejo que incluye la industria de medicamentos y tecnologa y exige un nivel de supervisin adicional. Colegios de especialidad otorgan la certificacin inicial. Certificacin de la competencia es un mecanismo para impulsar la calidad, garantizar la seguridad del paciente, impulsar el aprendizaje a lo largo de la vida, mantener la competencia Cuenta con ms de 2.500 agentes acreditadores: academia de medicina,
40
4
hospitales, sociedades mdicas (AMA, ATS, Lung Asociation, etc) y sociedades cientficas. En el sector comercial figuran la industria, las firmas mdicas, la empresas de comunicacin, los websites, etc., creando un complejo sistema de formacin mdica. American Comittee Continue Medical Education (ACCME) elabora un programa para las especialidades, con actividades voluntarias y necesarias para la recertificacin. Tiene dos nivels o categoras: a) Actividades formalmente programadas, y b) enseanza autodirigida. En esta segunda frmula, es el especialista quien realiza su propio programa, adecuado a su desarrollo personal. Provisin de un servicio de calidad: o Capacidad diagnstica, o Precisin de la prescripcin, o Satisfaccin del paciente. Conocimiento mdico: o Monitoreo de la actualizacin en el conocimiento o Su aplicacin en la prctica Profesionalismo: o Conducta tica, o Calidad en la relacin con el paciente (integridad, compasin y respeto. o Licencia renovable y verificable. El detalle de los aspectos evaluados en los procesos de recertificacin en EU: evaluacin de la calidad del servicio brindado, del conocimiento y del nivel de profesionalismo, como se indica en la imagen anterior, requiere ser considerada al momento de disear y proyectar las implicaciones de un sistema de certificacin y recertificacin para el pas. Es fundamental que un sistema de certificacin y recertificacin profesional tenga implicaciones concretas en el desempeo de la prctica profesional, un estudio realizado por OMS en Europa detalla como incentivos asociados la emisin de certificados valorados, los descuentos en impuestos, la valoracin en la carrera sanitaria. Igualmente se resalta la necesidad de establecer sanciones que pueden llegar incluso a la suspensin del ejercicio profesional, estos elementos son los que dan concrecin a las propuestas de certificacin y les otorgan la legitimidad social requerida.
41
5. Los desafos de una propuesta para el Per Como se puede ver en esta rpida revisin de experiencias, la complejidad de una propuesta de certificacin profesional por competencias es alta y llama procesos sociales y ms que eso a actores diversos con intereses, posicionamientos, marcos legales y perspectivas distintas, de aqu que la situacin nacional y los objetivos nacionales son los grandes integradores y orientadores de estos esfuerzos. Algunos puntos especficos a tomar en cuenta son:
? El marco de la administracin pblica peruana y las interrelaciones que se
buscaran entre la certificacin profesional, los sistemas de contratacin vigentes y las propuestas de carrera. ? La incorporacin de la nocin de certificacin y recertificacin del ejercicio profesional asociada a los requisitos de trabajo y al desempeo institucional o privado de los profesionales. ? La fragmentacin y segmentacin del sistema de salud peruano, y las dificultades que representaran a la hora de estandarizar criterios sobre la competencia, su contenido equivalencia y modos de evaluar. ? Otro punto central es el comportamiento del mercado de trabajo y el impacto que se quiere lograr con la certificacin profesional, tanto en la dimensin nacional como internacional. En sntesis el proceso iniciado es desafiante y requiere una visin integral del rol de los profesionales de la salud en el desarrollo nacional, contar con un sistema de salud de alta calidad que de cuenta de la salud de los peruanos, es un compromiso exigente que el pas requiere sin lugar a dudas.
42
4
de la certificacin de la 4.5 Perspectivas competencia laboral, en colombia

Mariam Zgaib Aburad
Consultora zgaib7@gmail.com
noviembre 11, 2009
1. La mega del enfoque integral de la calidad tiene como fin cerrar el crculo de la calidad con la certificacin de los sistemas, los productos y el talento humano, certificados. 2. La mega de la normalizacin se encuentra en el cubrimiento de todas las ocupaciones de la Clasificacin Nacional de Ocupaciones a travs de la elaboracin de normas a ellas asociadas. As mismo, la vinculacin eficaz y permanente de empresarios, trabajadores, comunidad cientfica y acadmica, entidades de formacin y gobierno, articulados y robusteciendo un sistema que permite el mejoramiento de las personas. El uso de las normas como referentes para la modernizacin de la formacin, el diseo de perfiles, certificar la competencia laboral de personas tituladas y empricas y para adecuar nuevos procesos de gestin humana. 3. La mega de la formacin se encuentra en la articulacin sistemtica y coherente de los Ministerios de Trabajo y Educacin, y en los acuerdos interinstitucionales para el reconocimiento, en las entidades de formacin para el trabajo, de la certificacin basada en normas, optimizando recursos para la obtencin de un ttulo acadmico. La formacin basada en normas de competencia debe caracterizarse por el reconocimiento de aprendizajes previos, la certificacin basada en la demostracin, y fundamentalmente en estar acordes con lo esperado por el sector productivo. 4. La mega de la certificacin basada en normas de competencia se encuentra en los acuerdos que puedan realizar los pases de la regin para reconocer sistemticamente el certificacin y as favorecer la movilidad laboral. Organizacin de una red de organismos certificadores, trabajando con los mismos criterios en pos de un recurso humano competente, y con base en normas reconocidas por los pases de la regin.
43
Fundamental la creacin de un Banco Nacional de Instrumentos de Evaluacin, puesto al servicio de la evaluacin de procesos formativos desarrollados con base en los requisitos de las normas, y de la evaluacin de la competencia. Este banco debera extrapolar, siendo alimentado por insumos de los diferentes pases. 5. La mega de la gestin del talento humano, se encuentra en los acuerdos de los empleadores de tal manera que al interior de sus empresas, los procesos bsicos de gestin del empleo, gestin de compensaciones y gestin del desarrollo se realicen con base en la normalizacin, formacin y certificacin de competencias laborales. Finalmente, se propone que el desarrollo de un sistema debe contar con pilares como la normalizacin, la formacin, la certificacin y la gestin humana, basados en competencias laborales, y soportarse en estructuras institucionales, entidades y procesos ya existentes en los pases, y que vienen operando la normalizacin y certificacin de procesos y productos. O bien disear nuevas pero aprovechando los anteriores desarrollos para optimizar recursos.
44
marco conceptual, metodolgico 5.1 El e instrumental de la Certificacin Profesional por Competencias

Dr. Ral Surez lvarez
Esta presentacin tiene dos partes: la primera parte comprende el marco general sobre competencias, donde abordamos las diferentes acepciones del trmino competencia, los enfoques - tipos de competencia, y los aspectos bsicos de los diferentes procesos relacionados a competencias. En la segunda parte se trata de puntos clave del sistema de certificacin de competencias profesionales: los actores involucrados en la certificacin, los modelos de certificacin, el proceso y ruta de la certificacin en el Per y los principales beneficios de la certificacin profesional. Es importante tener en cuenta que en los nuevos contextos globales, hay que pensar y actuar diferente. En todo pas, organizacin o institucin la base para su desarrollo est conformado por tres capitales: Capital Humano, Capital Tecnolgico y Capital Organizacional. Los tres capitales son estrictamente necesarios para alcanzar los objetivos y visin establecidos. Dentro del Capital Humano se encuentran las competencias, las cuales son importantes aunque por si solas no son suficientes para tener xito, ya que a las personas competentes hay que darles tecnologa para usar sus competencias y en que trabajen en un adecuado ambiente organizacional. La base tcnica y legal de esta presentacin se enmarca en documentos relacionados al SINEACE (Sistema Nacional de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa), en publicaciones realizadas por el CONEAU y experiencias internacionales de pases que cuentan con sistemas de certificacin de competencias. Con relacin al trmino competencia existen diferentes acepciones, una de ellas alude a competir: disputa, oposicin y la otra es relacionada a competente: capacidad, obligacin o atribucin. La acepcin que utilizaremos en esta presentacin es competencia como aptitud o capacidad para hacer algo.
45
CONFERENCIAS EXPOSITORES NACIONALES
Hay muchas definiciones de competencia y una definicin sencilla y precisa es que competencia es la capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto dado. Ello quiere decir que la competencia es objetiva y no potencial o terica y que siempre tiene que ser demostrada. El SINEACE en Per, define que Competencias Laborales son aquellas que adquieren las personas fuera de las instituciones educativas en su desempeo ocupacional y Competencias Profesionales son aquellas que adquieren las personas en la educacin tcnico productiva y educacin superior no universitaria y universitaria. En esta reunin nos abocaremos a las competencias profesionales de la educacin superior universitaria. Segn Mertens, existen tres tipos de competencias: Las competencias bsicas, las competencias genricas y las competencias especficas. Las bsicas son adquiridas en la Educacin Bsica: lectura, escritura, clculo, entre otras; las genricas se relacionan con desempeos comunes a diferentes ocupaciones o profesiones: trabajo en equipo, negociacin, investigacin, planificacin, etc y las competencias especficas son las que corresponden a los aspectos tcnicos directamente relacionados con una ocupacin o profesin especfica. Este tipo de competencias es el que debe guiar el trabajo de certificacin de competencias en el Per. Tambin existen diferentes miradas o enfoques de las competencias. El enfoque conductual seala que las competencias son definidas a partir de los trabajadores con mejor desempeo. En el enfoque funcionalista las competencias son definidas a partir del anlisis de las funciones claves, con nfasis en los resultados; y en el enfoque constructivista, las competencias se definen por lo que el empleado debe ser capaz de hacer para lograr un resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfaccin. En el Per se ha definido trabajar con el enfoque funcional.
46
5
Los procesos relacionados a competencias son cinco: identificacin, normalizacin, evaluacin, certificacin y formacin basada en competencias. Cuando en una organizacin se toman los productos de los procesos anteriores para realizar seleccin de personas, promocin, compensacin y otras funciones se hace Gestin Humana con enfoque de competencias. Los principios o requisitos claves para todos los procesos de competencias son tres: Articular el trabajo y la formacin; Procesos participativos y que los Involucrados debern contar con conocimientos metodolgicos - tcnicos y compartir el enfoque de competencias. Es importante desde el inicio cumplir con estos principios pues ello garantiza sostenibilidad y legitimidad de los procesos. El proceso inicial es la Identificacin de Competencias a travs del cual se establecen las competencias necesarias para desempear una actividad laboral o profesional en forma satisfactoria. En el Per, la metodologa es el Anlisis Funcional. La identificacin comprende tres etapas: Concertacin de actores claves, Caracterizacin y El desarrollo del Anlisis Funcional. El Anlisis funcional es un mtodo de cuestionamiento y de enfoque (alineamiento) que inicia identificando el Propsito Principal del rea de desempeo (sector, institucin, profesin) para enunciar y desagregar funciones hasta encontrar las funciones que puede realizar una sola persona (contribuciones individuales). La representacin grfica del Anlisis Funcional es el Mapa funcional, el cual tiene la forma de un rbol con ramas de diferente tamao. El segundo proceso de Normalizacin o estandarizacin de competencias, por el cual diversos actores, acuerdan y formalizan los desempeos esperados, los contextos donde ocurre ese desempeo, los conocimientos necesarios y las evidencias a presentar para demostrar la competencia. El resultado del proceso de normalizacin es la Norma de Competencia. La norma de competencia tiene cuatro componentes normativos: Criterios de Desempeo: Especificaciones de calidad del desempeo. Rango de aplicacin: Contextos o escenarios de aplicacin y demostracin de la competencia. Conocimiento y Comprensin Esenciales: Teoras, principios, leyes, conceptos o informacin relevante que el trabajador tiene que saber para lograr el desempeo competente. Evidencias Requeridas: Pruebas claras y manifiestas que demuestran la competencia laboral de la persona. Las evidencias son de desempeo, producto y conocimiento
47
La evaluacin de competencias es el proceso por medio del cual un evaluador obtiene y analiza las evidencias del desempeo profesional de una persona con base en una norma de competencia, para emitir el juicio de demostr la competencia (Competente) o an no demostr la competencia (An No Competente). Es la base del proceso de certificacin y se centra en lo descrito en la Norma de Competencia. La evaluacin debe cumplir con los principios de validez, transparencia y confiabilidad; se debe definir con que tipo de evidencias se trabajar, sean evidencias previas o actuales. En este proceso se construyen los instrumentos de evaluacin y entre los ms comunes se tiene a la Lista de Chequeo del desempeo, Lista de Chequeo del producto y Cuestionario para conocimientos. El producto de la evaluacin es el juicio de competencia y en el Per se ha definido dos posibilidades: Demostr la competencia y An no demostr la competencia. La calificacin es al 100%. La evaluacin con fines de certificacin de competencias tiene tres momentos, los cuales se muestran en el grfico siguiente:
La Formacin por competencias es el proceso de desarrollo de competencias que ofrece diseos curriculares, ejecuciones y evaluaciones pedaggicas y recursos con base en un referencial de ellas. En esta presentacin tomo Certificacin como sistema ms que como proceso o etapa. La Certificacin de competencias es el reconocimiento pblico, formal y temporal de
48
5
la capacidad demostrada por un profesional, con base en la evaluacin de sus competencias en relacin a una norma o estndar. En este proceso hay diferentes expectativas de los actores Gobierno, Empleadores, Formadores y Trabajadores o Profesionales. Para Per, la Certificacin es un proceso mediante el cual la entidad certificadora reconoce formalmente las competencias profesionales o laborales demostradas por una persona natural en la evaluacin de desempeo, de acuerdo a los criterios establecidos por el ente rector del SINEACE. Existen diferentes modelos de certificacin y el Per ha elegido el modelo de 3ra parte con los Colegios Profesionales. Los profesionales slo pueden ser certificados por su respectivo Colegio, siempre que haya sido autorizado por el CONEAU como entidad certificadora. El CONEAU supervisa la legitimidad poltica y tcnica. La evaluacin con fines de certificacin profesional es voluntaria. Para los profesionales de salud y de educacin es obligatoria.
La certificacin profesional obligatoria, se iniciar en un plazo no mayor de tres meses despus que el Colegio Profesional es autorizado como entidad certificadora. Inicio con Profesionales con cinco o ms aos de colegiado. En tres a cinco aos, todos ellos debern estar certificados. Los recin egresados se certificarn (colegiarn) con los procedimientos actuales.
49
La certificacin profesional obligatoria tendr una validez no mayor de cinco aos, de acuerdo a lo que el Colegio Profesional defina. Los plazos en certificacin voluntaria sern establecidos por cada Colegio Profesional. Los profesionales que no cuenten con Colegio Profesional, podrn ser certificados por entidades certificadoras autorizadas por el CONEAU. Finalmente, los beneficios de la certificacin profesional son muchos. Para las Instituciones: Mejor desempeo del profesional Profesionales preparados para demandas actuales y futuras. Mejor aprovechamiento de las posibilidades de formacin. Dispone de un indicador de calidad de la formacin Para los profesionales: Calificacin reconocida nacionalmente Reconocimiento de capacidades recientes Evaluaciones al propio ritmo del candidato (a) Facilita progreso y desarrollo Mejora empleabilidad y movilidad.
50
5
Certificacin profesional por competencias: 5.2 La Apuntes sobre la experiencia peruana

Dr. Vctor Carrasco Cortez
Director (e) Direccin de Evaluacin y Certificacin - CONEAU
INTRODUCCIN En mayo del 2006 se promulg la Ley N 27840, Ley del Sistema Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa SINEACE, que se Reglament mediante DS N 018-ED-2007 en julio del 2007. En noviembre 2008 se instal el Directorio del Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Evaluacin de la Calidad de la Educacin Universitaria CONEAU, uno de los tres rganos operadores del SINEACE. Desde su instalacin e inicio de funciones, CONEAU viene implementando el proceso de certificacin profesional, definida en la Ley como el reconocimiento pblico y temporal de las competencias adquiridas dentro o fuera de las instituciones educativas para ejercer funciones profesionales o laborales. Es otorgada por el colegio profesional correspondiente, previa autorizacin, de acuerdo a los criterios establecidos por SINEACE. Es importante compartir algunas reflexiones y logro de la experiencia peruana a, prcticamente, dos aos de su implementacin, que recoge y coloca en un nuevo nivel las experiencias previas al respecto. El presente documento, trata de resumir estas reflexiones en los siguientes acpites: ? Las profesiones y la regulacin profesional. ? Los diferentes niveles profesionales en el sistema educativo peruano. ? Aportes para la construccin de un marco conceptual y metodolgico sobre competencias profesionales. ? Surgimiento y evolucin del proceso peruano de certificacin profesional. ? El proceso peruano actual de certificacin de competencias profesionales. ? Avances y lneas de trabajo para continuar la implementacin de la certificacin profesional. 1. LAS PROFESIONES Y LA REGULACIN PROFESIONAL Profesional es definido en el diccionario de la Real Academia Espaola como persona que ejerce su profesin con relevante capacidad y aplicacin.
51
El concepto de profesin, segn Cruess, se define por la pertenencia de sus miembros a un cuerpo especializado de conocimiento, por su vocacin de servicio y por su capacidad para auto-regularse y, por lo tanto, organizar el modo en que ofrecen sus servicios. Plantea como sus elementos clave, los siguientes: ? Monopolio del conocimiento especializado, entendido como aquel al que no puede acceder con facilidad el ciudadano medio. ? Responsabilidad en la transmisin y enseanza de dicho conocimiento. ? Aplicacin del conocimiento al servicio de los individuos y de la sociedad de forma altruista. ? Elaboracin de forma autnoma de estndares propios de prctica profesional y de criterios de auto-regulacin como garanta de calidad asistencial, fundamentados en el monopolio y correcta utilizacin del conocimiento especializado. ? Responsabilidad profesional de promover la integridad y mejora del conocimiento a travs de la investigacin, as como de determinar los estndares que configuran una prctica profesional de calidad. Sobre esta base la sociedad crea un pacto implcito con las profesiones, el que puede cuestionarse o romperse por diferentes razones, entre las que destacan: las dudas sobre la calidad de la formacin profesional (debido a su masificacin o al desmedido afn de lucro), la malapraxis en el ejercico profesional, la falta de autorregulacin debido a un mal entendido espritu de proteccin corporativa. Esta situacin denominada desprofesionalizacin, configura - de acuerdo a la experiencia de los distintos pases - diferentes mecanismos de regulacin profesional. Los principales son los siguientes: ? Regulacin directa, donde el Estado y sus dependencias realizan la regulacin de la profesin. ? Regulacin delegada, en la cual el Estado transfiere la regulacin a organizaciones autnomas, o a la profesin misma, en base al cumplimiento de requisitos y a su supervisin. ? Autorregulacin, en la cual el Estado transfiere a la profesin la capacidad total para llevar a cabo su propia regulacin y se mantiene prcticamente sin intervenir en el proceso. 2. LOS DIFERENTES NIVELES PROFESIONALES EN EL SISTEMA EDUCATIVO PERUANO.
La Ley y el reglamento del SINEACE hacen una diferenciacin entre competencias profesionales y laborales por si fueron, o no, adquiridas en instituciones educativas.
52
5
El sistema educativo peruano, diferencia entre instituciones de educacin tcnicoproductiva y educacin superior tecnolgica, esto se traduce en el Catlogo Nacional de Ttulos y Certificaciones (RVM N 0085-2003-ED) organizado en 20 familias y 120 ttulos profesionales (Tabla N 1), en el cual se reconocen tres grados: superior, medio y elemental. Tabla N 1 Catlogo de Ttulos y Certificaciones
Fuente: Ministerio de Educacin, 2003.
Adicionalmente se diferencia la educacin superior universitaria. La Asamblea Nacional de Rectores (ANR), de acuerdo a Ley N 25064 mantiene un Registro Nacional de Grados y Ttulos, en el cual reconoce 162 carreras profesionales en pregrado (Tabla N 2).
53
Tabla N 2 : Carreras Profesionales ms ofrecidas por Universidades Pblicas y Privadas
Fuente: Asamblea Nacional de Rectores, 2006.
Se podra afirmar que esta graduacin concuerda (con las distancias del caso) con los niveles del sistema empleado en el Reino Unido (Recuadro N 1).
Recuadro N 1 : Claves de Competencia / National Vocational Qualification (NVQ)
Estableciendo potenciales equivalencias, tenemos:
Es importante tener en cuenta estos niveles, para comprender la organizacin del sistema peruano de acreditacin y certificacin.
54
5
3. APORTES PARA LA CONSTRUCCIN DE UN MARCO CONCEPTUAL SOBRE COMPETENCIAS. Existe una gran cantidad de definiciones de competencias, y tambin de competencias laborales y profesionales. No es objetivo del presente documento hacer una revisin de los mismos, sino precisar las connotaciones con que se utilizan estos trminos en la Ley del SINEACE, y avanzar en trabajar un marco conceptual sobre competencias y en el mismo ubicar el proceso de certificacin de competencias profesionales. En la Ley del SINEACE se diferencian competencias laborales y profesionales, se definen de la siguiente manera: ? Competencias laborales: aquellas que adquieren las personas fuera de las instituciones educativas en su desempeo ocupacional. ? Competencias profesionales: aquellas que adquieren las personas en la educacin tcnico productiva y educacin superior no universitaria y universitaria. En la experiencia internacional se pueden identificar algunas definiciones de competencia profesional, que nos parecen las ms importantes, son: Competencia profesional, segn Kane, es el grado de utilizacin de los conocimientos, las habilidades y el buen juicio asociados a la profesin, en todas las situaciones que se pueden confrontar en el ejercicio de la prctica profesional (referido por Brailovsky). En el sistema alemn, posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est capacitado/a para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo (referido por CIDEC). Competencia, seala Tejada, se refiere a las funciones, tareas y roles de un profesional incumbencia - para desarrollar adecuada e idneamente su puesto de trabajo suficiencia - que son resultado y objeto de un proceso de capacitacin y cualificacin. Para OIT MTE Brasil, las competencias profesionales son adquiridas en el ejercicio de la experiencia profesional. Un profesional es competente cuando es reconocidamente bueno en su prctica profesional. Implica la aceptacin de una evaluacin positiva por parte de su entorno social.
55
CONEAU, en su Gua de Procedimientos para la Evaluacin de Competencias, define competencias - aplicadas al mbito profesional - como integrar y movilizar saberes conceptuales, procedimentales y actitudinales para resolver problemas profesionales en forma autnoma y flexible en contextos determinados. A partir de esta definicin, proponemos diferenciar tres tipos de competencias que permitan ordenar mejor la implementacin del proceso y a su vez facilitar la bsqueda de consensos entre instituciones formadoras, instituciones empleadoras y organismos reguladores. Las competencias acadmicas se desarrollan en las instituciones formadoras a travs del currculo por competencias y la evaluacin se orienta hacia los aprendizajes. Las competencias laborales se desarrollan a travs de programas de formacin ejecutados directamente o contratados por las instituciones empleadoras y la evaluacin se orienta hacia el desempeo. Las competencias profesionales se desarrollan a travs del desarrollo profesional continuo mediante actividades educativas en instituciones acadmicas o en centros de trabajo y la evaluacin se orienta hacia la calidad y seguridad del ejercicio profesional.
Esquema N 1
56
5
Esta forma de tipificar las competencias, no necesariamente compartida con otros enfoques o propuestas, permite sin embargo organizar el proceso de certificacin profesional en el Per. Lo ms importante y recomendable, es identificar lo que se podra denominar un ncleo esencial de competencias, compartido en la formacin (currculo por competencias), exigidas en el desempeo laboral (programas de formacin por competencias) y necesarias para la certificacin peridica de los profesionales (desarrollo profesional continuo). Esquema N 2
Para esto se requiere que desde el inicio, la elaboracin del mapa funcional y la normalizacin de competencias de cada profesin, involucre a instituciones formadoras, empleadoras y reguladoras.
4. SURGIMIENTO Y EVOLUCIN DEL PROCESO PERUANO DE RECERTIFICACIN PROFESIONAL La certificacin profesional en el Per desde el punto de vista acadmico est a cargo de las Universidades (pblicas y privadas) que otorgan un Ttulo profesional a nombre de la Nacin. En el caso de los graduados en el extranjero se requiere el registro previo en la Asamblea Nacional de Rectores (ANR).
57
Desde el punto de vista profesional, en el Per la colegiacin es un requisito obligatorio para el ejercicio profesional en casi todas las profesiones en el Per. La colegiacin implica el registro del ttulo universitario y la consiguiente autorizacin del ejercicio profesional por tiempo indefinido. El trmite es bsicamente administrativo. Los procesos de recertificacin (certificacin peridica) surgieron bsicamente en las profesiones de salud debido a la tensin generada por la pretendida inclusin del licenciamiento peridico en la Ley General de Salud. La resolucin de esta tensin implic una serie de compromisos para que los Colegios Profesionales mejoraran sus sistemas de autorregulacin profesional, los que precisamente eran cuestionados como fundamentos del licenciamiento peridico.
La recertificacin profesional (actualmente denominada certificacin peridica) tiene, entonces, sus primeros antecedentes en la experiencia del Colegio Mdico del Per (CMP), hace casi una dcada. Igualmente importantes las experiencias ms recientes del Colegio de Enfermeras (os) del Per (CEP) y del Colegio de Obstetras del Per (CObP). En cada uno de los Colegios Profesionales mencionados se emplearon mtodos, tcnicas e instrumentos diferentes, a saber: El CMP bas su sistema de recertificacin en la educacin mdica continua, adaptando la experiencia de la Asociacin Mdica Americana que recertifica a travs
58
5
del Phisicyans Recognition Awards PWA y la experiencia de los Colegios Mdicos de Espaa con la Formacin Mdica Continuada. La experiencia del CObP se bas en la certificacin de competencias laborales. Se identificaron un conjunto de competencias laborales, se normalizaron, se evaluaron y certificaron, de acuerdo a demanda voluntaria de profesionales de obstetricia. La experiencia del CEP se bas en competencias profesionales. Se elabor un mapa funcional y se normaliz competencias para la especialidad profesional de enfermera comunitaria o en salud pblica. En las tres experiencias reseadas, el proceso fue voluntario. La cantidad de profesionales recertificados fue diversa, el CMP alcanz aproximadamente 20% de mdicos recertificados. No disponemos de informacin del nmero para el caso de enfermeras y obstetras, experiencias que tuvieron carcter piloto. En los tres casos, no existi una articulacin importante con las instituciones formadoras y las instituciones empleadoras, ms all de que los responsables de los procesos tenan vnculos laborales o acadmicos. Igualmente los tres procesos no estuvieron exentos de tensiones y conflictos, que en algunos casos condujeron a la suspensin temporal y en otros casos a la reorganizacin completa. En la actualidad, los tres Colegios Profesionales mencionados se encuentran adecundose a la normatividad SINEACE CONEAU y prximamente estarn solicitando su autorizacin como entidad certificadora.
5. EL NUEVO MODELO DE CERTIFICACIN PROFESIONAL EN LA EXPERIENCIA PERUANA En mayo del 2006 se promulg Ley N 28740 que cre el SINEACE y en julio 2007, mediante DS N 018-2007-ED, su Reglamento. En ambos dispositivos de establece que el sistema de evaluacin, acreditacin y certificacin de la calidad educativa tiene tres rganos operadores, a saber: IPEBA, para la educacin bsica y tcnicoproductiva; CONEACES, para la educacin superior no universitaria, y CONEAU, para la educacin superior universitaria. Los tres rganos operadores tienen dos grandes reas de trabajo: I) acreditacin de instituciones, carreras o programas y II) certificacin de personas por competencias laborales o profesionales.
59
En este marco, el objetivo general del proceso de certificacin es el siguiente: contribuir a garantizarle a la sociedad el ejercicio competente (eficaz, oportuno, de calidad y seguro) en todos los campos de actividad profesional. Como objetivos especficos, tenemos: ? Contribuir a la generacin o fortalecimiento de capacidades de los Colegios Profesionales para el logro de su autorizacin y funcionamiento como entidades certificadoras. ? Favorecer la evaluacin por competencias con fines de certificacin profesional como mecanismo de garanta del ejercicio profesional competente. ? Favorecer la coordinacin entre instituciones formadoras, empleadores, sociedad civil y entidades reguladoras, para la formacin y evaluacin basada en competencias profesionales. Igualmente, el sistema peruano de certificacin profesional ha experimentado cambios importantes: Autorizacin de entidades certificadoras. Adicionalmente a su Ley de creacin, los Colegios Profesionales requieren ahora la autorizacin de CONEAU para poder realizar la certificacin peridica de los profesionales, previo cumplimiento de requisitos establecidos por la Ley y el Reglamento de SINEACE (ver Recuadro N 2).
60
5
Certificacin profesional por competencias. Los profesionales debern demostrar que continan siendo competentes para el ejercicio profesional, para lo cual se obtendrn evidencias de conocimiento, desempeo y resultado, aplicando las tcnicas e instrumentos de evaluacin correspondientes.
Recuadro N 2
REQUISITOS AUTORIZACIN DE ENTIDADES CERTIFICADORAS
DS N 018- 2007-ED: REGLAMENTO SINEACE Gua de procedimientos para autorizacin y registro de entidades certificadoras y certificacin profesional. Resolucin N 029-2009SINEACE/P. Disponer de instrumentos de evaluacin y certificacin de competencias, ? basados en el enfoque funcional. ? Tener un equipo estable y disponible de especialistas en evaluacin por competencias. ? Disponer de respaldo econmico: presupuesto y financiamiento. ? Disponer de infraestructura propia: Centros de Evaluacin de Competencias con fines de certificacin profesional. ? Acreditar la personera jurdica correspondiente y el respaldo legal de una norma de creacin. ? Equipo de gestin del proceso de certificacin de competencias. ? Institucionalizacin de certificacin de competencias profesionales: adecuacin de estatutos y reglamentos. ? Profesionales a certificar: padrn actualizado. ? Pago por evaluacin y autorizacin como entidad certificadora.
Certificacin profesional temporal y peridica. La certificacin ahora es peridica (cada 3 a 5 aos de acuerdo a lo que defina la entidad certificadora) y no indefinida como es hasta ahora. Certificacin obligatoria. Para los profesionales de salud y educacin a certificacin peridica es obligatoria, para otras profesiones es voluntaria.
61
6. ALGUNOS AVANCES Y LNEAS DE TRABAJO PARA LA IMPLEMENTACIN DE LA CERTIFICACIN PROFESIONAL EN EL PER Luego de dos aos de instalado CONEAU y de aproximadamente 18 meses del funcionamiento de la Direccin de Evaluacin y Certificacin, se han alcanzado algunos logros importantes. 6.1. Direccionamiento tcnico - normativo Se ha elaborado un conjunto de documentos tcnico-normativos, que permitirn ordenar el proceso y establecer pautas comunes para que los colegios profesionales puedan lograr su autorizacin como entidades certificadoras e implementar la certificacin profesional por competencias. En concordancia con la Asamblea Nacional de Rectores (ANR) y el Consejo Nacional de Decanos de los Colegios Profesionales del Per (CDCP) se aprob el Compendio Tcnico Normativo, que incluyen los siguientes documentos que contienen los criterios y estndares para la certificacin profesional:
? Gua de Autorizacin de Entidades Certificadoras y Certificacin Profesional. ? Gua para la evaluacin con fines de certificacin profesional. ? Directrices para la Elaboracin y Normalizacin de Competencias Profesionales. ? Directrices para el funcionamiento de Centros de Evaluacin de Competencias.
6.2. Trabajo conjunto y asesora tcnica a Colegios Profesionales
62
5
En aplicacin de lo establecido por la Ley, se viene trabajando conjuntamente con los Colegios Profesionales para fortalecer sus capacidades y desarrollen la certificacin peridica. Se ha capacitado a evaluadores de competencias profesionales, designados por los Colegios Profesionales de certificacin obligatoria (salud y educacin). Este curso se ha replicado con el Colegio Qumico Farmacutico del Per, Colegio de Enfermeras (os) del Per, Colegio Mdico del Per, Colegio de Obstetras del Per, certificando a un total de 196 evaluadores de competencias profesionales (ver Tabla N 3). Prximamente, en el primer trimestre 2010, se realizarn los cursos con el Colegio Odontolgico del Per y con el Colegio Tecnlogo Mdico del Per.
Tabla N 3 Cursos, Fecha y Nmero de Evaluadores de Competencias
Se viene trabajando adicionalmente en: La adaptacin de la normatividad de cada Colegio Profesional a lo establecido por CONEAU, de tal manera que se incorporen en los reglamentos respectivos lo que establece la Ley y el Reglamento SINEACE en relacin a certificacin profesional. Revisin de mapas funcionales y normas de competencia profesional, que permitan contar con los insumos bsicos para la seleccin o elaboracin de tcnicas e instrumentos para la evaluacin por competencias. Continuar con la formacin de evaluadores de competencias, para que los Colegios Profesionales dispongan del nmero necesario para implementar el proceso. Organizacin y funcionamiento de Centros de Evaluacin de Competencias, para que en condiciones simuladas o en condiciones reales de trabajo se realice la evaluacin.
6.3. Fortalecimiento institucional DEC CONEAU La Direccin de Evaluacin y Certificacin, viene implementando un conjunto de acciones que viabilicen tcnicamente la autorizacin de las entidades certificadoras y
63
la supervisin posterior del proceso, a saber: ? Seleccin y capacitacin de profesionales verificadores de cumplimiento de requisitos para entidades certificadoras. ? Registros de Entidades Certificadoras y de Profesionales Certificados. ? Registro de Evaluadores de Competencias Profesionales. ? Organizacin del Centro de Evaluacin de Evaluadores de Competencias Profesionales. 6.4. Plazos de implementacin En octubre 2009 se public la Gua de Procedimientos para la Autorizacin y Registro de Entidades Certificadoras y Certificacin Profesional, a partir de esa fecha los Colegios Profesionales disponen de un ao para solicitar autorizacin como entidad certificadora. Una vez autorizados como entidad certificadora, los Colegios Profesionales disponen de tres aos para certificar por competencias a profesionales con 5 o ms aos de colegiados.
64
5
5.3
Los colegios profesionales y la certificacin profesional

Dr. Julio Castro Gmez
Decano Nacional del Colegio Mdico del Per Presidente del Consejo Nacional de Decanos de los Colegios Profesionales
Antecedentes Los colegios profesionales son instituciones de la sociedad civil que renen en su seno y representan a los profesionales egresados de las universidades u otras instituciones acadmicas de nivel superior universitario reconocidas por ley. Tienen su origen en los gremios medioevales y con el desarrollo de la cultura, la ciencia y la tecnologa, han sufrido transformaciones y han construido un conjunto de valores, normas y procedimientos propios, que se reconocen caractersticos, el profesionalismo. Toda profesin posee un cuerpo de conocimientos especfico, tiene el control sobre la organizacin del trabajo profesional, capacidad reguladora del acceso y de todos los aspectos relacionados con su prctica. Adems, deben exhibir valores de altruismo, disciplina, eficiencia y compromiso. En nuestro pas los colegios profesionales, si bien tienen antecedentes remotos, coloniales, su generalizacin como forma organizativa es reciente, en la segunda mitad del siglo XX. As, mientras el Ilustre Colegio de Abogados de Lima, se crea entre 18081811, las leyes de creacin de los dems colegios se promulgan a partir de 1959. En ese ao el Congreso de la Repblica mediante Ley crea el Colegio de Contadores Pblicos de Lima, el cual haba sido conformado desde 1942 por decisin de los contadores de Lima. En 1962 se crea el Colegio de Ingenieros y en 1964 los colegios de mdicos, odontlogos y qumico farmacuticos. Posteriormente se crean otros siendo en la actualidad ms de treinta colegios profesionales.
I. ALGUNAS CARACTERSTICAS Y ORGANIZACIN Los Colegios Profesionales son instituciones autnomas, reconocidas en la Constitucin con personalidad de derecho pblico y se crean mediante leyes y en ellas se establecen los casos en que la colegiacin es obligatoria para el ejercicio de la profesin (Art. 20 de la Constitucin). Este reconocimiento constitucional es reciente desde la Constitucin de 1979, ratificado en la CPE de 1993. La colegiacin obligatoria est establecida para las profesiones de la salud, el derecho, la contadura, ingeniera y arquitectura. Las ciencias sociales por lo general no la exigen. Adems de representar a los profesionales, auto regulan el ejercicio de las profesiones y vigilan su prctica tica. Son garantes tico deontolgicos del ejercicio profesional y
65
promueven el desarrollo profesional continuo de sus integrantes. Sus formas bsicas de organizacin son dos: Colegios Nacionales y Colegios de mbito departamental o regional. Los colegios nacionales son nicos en el pas; ejem. Colegio Mdico del Per, Colegio de Ingenieros del Per, Colegio de Enfermeros del Per, Colegio de Odontlogos del Per, de Obsterices, Bilogos, etc. El organismo mximo de representacin y gobierno es el Consejo Nacional. Se organizan descentralizadamente mediante Consejos Departamentales o Regionales. Los colegios de mbito departamental o regional son mltiples, siendo autnomo cada uno, sin relacin de dependencia entre ellos; ejm. colegios de abogados (de Lima, Colegio de Abogados del Callao, de Arequipa, Cusco, etc.) y colegios de contadores (de Lima, Callao, Arequipa, etc.). Tienen una instancia nacional de coordinacin de la profesin que son las Juntas de Decanos de los colegios respectivos.
II.
EL CONSEJO NACIONAL DE DECANOS DE LOS COLEGIOS PROFESIONALES DEL PER
Institucionalizado por Ley N 28948 en diciembre del 2006, ha sido reconocido como el organismo representativo de todas las profesiones e integra los rganos consultivos de los ministerios, los organismos pblicos descentralizados y organismos
66
5
autnomos del Estado. Los colegios profesionales en el pas establecieron como instancia de coordinacin entre ellos primeramente la Confederacin de Instituciones de Profesionales Universitarios Liberales del Per (CIPUL) y desde los primeros aos de la dcada del 90 conformaron el Consejo de Decanos de Colegios Profesionales. Orientaciones Generales Las profesiones en nuestro pas vienen atravesando por un proceso acelerado y continuo de cambios, en concordancia con los procesos polticos, sociales, econmicos y tecnolgicos, que han configurado la sociedad del conocimiento, donde el rol de los profesionales cobra mayor relevancia. Estos cambios implican colocar en el centro de la labor profesional a los ciudadanos usuarios de los servicios pblicos y privados, brindar productos o servicios de calidad y seguros, fortalecer el componente tico y de autorregulacin. Lineamientos de Trabajo CDCP El CDCP ha aprobado como sus orientaciones de su Plan de Trabajo los siguientes Lineamientos: Aporte Poltico Tcnico para el desarrollo humano y el fortalecimiento de la democracia Los profesionales del Per deben consolidar un trabajo conjunto que permita ejercer un liderazgo poltico tcnico para la atencin de los principales problemas relacionados con el desarrollo del pas, que ponga en el centro de su preocupacin a la persona humana. Unidad profesional y desarrollo institucional La unidad profesional se basa en los principios de igualdad, solidaridad, democracia interna, compromiso, transparencia, profesionalismo y tica. - Promover y apoyar el fortalecimiento institucional de cada Colegio Profesional. Incorporar, mediante una poltica de amplia participacin, a la totalidad de Colegios Profesionales al CDCP y a sus comisiones y grupos de trabajo. - Descentralizar el CDCP , organizando y poniendo en funcionamiento los Consejos Regionales de Decanos de Colegios Profesionales en todas las Regiones del Per. - Implementar un programa de desarrollo profesional continuo que incluya diversas actividades educativas y de intercambio tcnico. Calidad en la formacin y del ejercicio profesional Es un Lineamiento central del CDCP el compromiso para promover las caractersticas claves del profesionalismo para garantizarle a la sociedad la disponibilidad de profesionales competentes y con valores. Los dos mecanismos claves que debemos desarrollar son: La acreditacin de instituciones, programas o carreras profesionales, para garantizar la calidad de la formacin. La certificacin profesional peridica para garantizar la calidad en el ejercicio
67
profesional. Este es un compromiso asumido por los colegios profesionales con base en la experiencia desarrollada por los colegios de mdicos, enfermeros y obstetras y la firme determinacin de cumplir con las recientes disposiciones legales que hacen obligatorio el proceso de certificacin, para lo cual los colegios profesionales de certificacin obligatoria estn implementando las acciones que permitan lograr lo ms pronto posible la autorizacin como entidades certificadoras por parte de CONEAU SINEACE. Articulacin con instituciones acadmicas El CDCP debe establecer una relacin ms sistemtica y permanente con las instituciones universitarias. Esta relacin debe permitir, entre otras acciones, Trabajar estndares bsicos de formacin profesional en cada una de las especialidades, Coordinar la participacin en los Consejos de Facultad y Consejos Universitarios a travs de la representacin correspondiente a los graduados.
III. APORTES AL PROCESO DE CERTIFICACIN PROFESIONAL La experiencia de los colegios profesionales Como hemos sealado, la experiencia de certificacin y recertificacin profesional se inicia en nuestro pas en la dcada del 90, al ponerse en discusin las estrategias de actualizacin y educacin mdica continua en relacin a la calidad del ejercicio profesional en el Colegio Mdico desde 1996 en adelante. El diseo de una propuesta que concretara estas discusiones se aceler con el debate promovido alrededor del Proyecto de Ley de Ley general de Salud que contena un artculo que pretenda establecer el Licenciamiento peridico obligatorio cada 5 aos. Frente a este planteamiento el CMP asumi el compromiso de poner en funcionamiento un proceso de Certificacin y Recertificacin Mdica (SISTCERE-CMP) desde 1998 en adelante. El SISTCERE CMP se implement con las siguientes caractersticas y resultados: a) Se realiz en concertacin y con la participacin de el CMP , instituciones acadmica y cientficas mdicas (Academia Nacional de Medicina, Academia Peruana de Ciruga y las sociedades cientficas mdicas), las autoridades sanitarias y principales empleadores pblicos y privados: Ministerio de Salud, Seguro Social, Sanidades de las FFAA y la PNP . b) Se puso en marcha luego de seminarios y cursos internacionales y eventos institucionales hasta el Congreso Mdico Nacional. c) Se defini como un proceso voluntario para los colegiados, motivados fundamentalmente en los principios ticos y deberes profesionales para con los pacientes; as como apelando a tener en cuenta la creciente competitividad interprofesional. d) Ha tenido como enfoque de realizacin la actualizacin profesional y la
68
5
garanta a los ciudadanos y pacientes de la calidad del profesional en ejercicio con la demostracin objetiva de su participacin en actividades de capacitacin y prctica profesional mediante el cumplimiento de un mnimo de crditos. e) El CMP estableci las normas, procedimientos y formas organizacionales aprobadas autnomamente en sus instancias de gobierno. f) En casi una dcada de implementacin el SISTCERE ha logrado certificar al 40% de mdicos hbiles, siendo mayor el compromiso con la recertificacin en los mdicos especialistas. g) El MINSA ha reconocido el proceso de Recertificacin del CMP , mediante Resolucin Ministerial desde el 2001, como de inters pblico y de beneficio para la salud pblica. h) Los empleadores pblicos y privados crecientemente exigen a los mdicos en los concursos de provisin como de ascenso la recertificacin por el CMP . Desde hace algunos aos el CMP ha iniciado la preparacin para asumir el enfoque funcional y de competencias profesionales en el proceso de recertificacin, realizando seminarios internacionales y talleres con el objetivo de avanzar en la determinacin de las competencias de los mdicos cirujanos y de algunas especialidades. Otros colegios profesionales de la salud, como el Colegio de Enfermeros y el de Obstetrices y Obstetras tambin han desarrollado importantes experiencias en el campo de la certificacin y recertificacin habiendo organizado sus respectivos programas institucionales: El Colegio de Enfermeros del Per, organiz su Sistema de Recertificacin en Enfermera CEP y el Colegio de Obstetrices y Obstetras su Sistema de Desarrollo Profesional, SINADEPRO CObP. Estos colegios introdujeron casi desde su inicio el enfoque funcional y de competencias, presentando resultados iniciales alentadores. Recientemente otros colegios profesionales de la salud, como el Colegio Odontolgico y el Colegio Qumico Farmacutico han dado inicio al proceso de recertificacin profesional. La experiencia del CMP: El Colegio Mdico del Per pionero en la Recertificacin Profesional y en camino hacia su reconocimiento como entidad Certificadora 1998: Seminarios Nacionales y Seminario Internacional sobre certificacin profesional. Se forma Comisin Nacional de Certificacin y se aprueba Reglamento. 1999: Organizacin del Sistema de Certificacin y Recertificacin Mdica (SISTCERE) en base a educacin continua y prctica profesional. 2000: Se aprueba primer reglamento del SISTCERE. 2001: Se recertifican automticamente a profesores principales de Facultades de Medicina y se inician primeras recertificaciones. 2002 2003: Trabajan 37 comits de igual nmero de especialidades. Se
69
recertificaron voluntariamente 8193 mdicos. 2003: Reunin tcnica Anlisis crtico del proceso de recertificacin mdica en el mbito del Consejo Regional III del Colegio Mdico del Per. Seminario Internacional La Formacin Mdica y el Desarrollo Profesional Continuo: Hacia la Mejora de la Calidad en Salud. Proyecto Recertificacin Mdica. 2004: Se recertificaron en total 10,995 mdicos (entre generales y especialistas) que representan el 25.34% del total de colegiados. En relacin con los mdicos hbiles el 42.80% se recertific. 2005: Proyecto de Fortalecimiento y Consolidacin de la Recertificacin Mdica (que cuenta con la cooperacin tcnica de USAID y del Consorcio Catalyst). 2006: Modificacin del reglamento del SISTCERE. Se aprueba Manual de Procedimientos SISTCERE. Primer curso de recertificadores mdicos. Fortalecimiento del proceso de recertificacin en Consejos Regionales CMP . Descentralizacin de recertificacin de mdicos generales. 2007: Realizacin de investigacin Anlisis actual y prospectivo de la oferta, demanda y necesidad de mdicos en el Per 2005 2011 2008: Adecuaciones del SISTCERE a normatividad establecida por el Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad de la Educacin Superior Universitaria. 2009: Elaboracin de mapa funcional del mdico cirujano y Normas de Competencia Profesional. Curso de especializacin en evaluacin de competencias profesionales. Inicio de construccin de Centro de Evaluacin de Competencias y Simulacin Clnica.
IV. APORTE DE LOS COLEGIOS PROFESIONALES A LOS PROCESOS DE CALIDAD DE LA EDUCACIN UNIVERSITARIA, AL CONEAU Y AL DESARROLLO TCNICO NORMATIVO PARA LA CERTIFICACIN PERIDICA Los colegios profesionales han aportado a la incorporacin de los procesos de calidad en la universidad a travs de la promocin de la acreditacin universitaria y la certificacin de los profesionales en ejercicio. La acreditacin de las facultades, escuelas y programas como garanta de la calidad de la formacin de los profesionales es un proceso reciente en el pas y tambin en este aspecto la profesin mdica es pionera. Entre 1998 y 1999 el CMP promovi un proceso de concertacin entre los actores del sector salud y el Congreso de la Repblica que culmin en la aprobacin y puesta en prctica de la Ley que cre la Comisin de Acreditacin de las Facultades de Medicina (CAFME). Esta iniciativa fue una manera de responder al crecimiento desregulado de creacin de facultades de medicina y al aumento del nmero de mdicos egresados sin garantas de calidad a los pacientes y usuarios de los servicios de salud.
70
5
Esta CAFME en 8 aos de funcionamiento ha contribuido a promover los procesos de autoevaluacin en los distintos componentes de la formacin acadmica: currcula, metodologas en el proceso enseanza aprendizaje, equipos docentes, bibliotecas, laboratorios y campos clnicos, as como de los procesos. Con base en estas autoevaluaciones se aplican las acciones correctivas para garantizar estndares adecuados en estos aspectos. La CAFME tambin mostr sus limitaciones para imponer correcciones a las facultades que no acreditaban por falta de precisiones legales y respaldarse estas facultades y escuelas en la Autonoma Universitaria para desconocer los mandatos de CAFME. En el periodo legislativo 2001 2006 el Congreso de la Repblica abord el debate de la ley general de Educacin y reinici la discusin al debate para una nueva Ley Universitaria. En ambos temas, representantes de los colegios profesionales formularon propuestas para que se incorpore el tema de la calidad de la educacin universitaria como parte del compromiso de garantizar el acceso a la educacin de todas las personas, pero que este acceso deba comportar al mismo tiempo al de una educacin de calidad, cuyo garante fuera el Estado. Este principio fue incorporado en la Ley General de educacin y posteriormente se aprob la Ley de sistema nacional de calidad educativa (SINEACE). Ella incorpora los procesos de acreditacin y certificacin. Con la implementacin de la ley del Sineace y de sus organismos implementadores, los colegios profesionales hemos participado con la eleccin y designacin de un Representante del CDCP que forma parte de Directorio Consejo Nacional de Evaluacin y Acreditacin de la Calidad Universitaria. Tambin los colegios profesionales hemos participado en la organizacin o participacin en seminarios y reuniones tcnicas de debate de procedimientos, criterios y estndares para la certificacin profesional, as como en la Comisin Tcnica de Certificacin Profesional de CONEAU conjuntamente con ANR para revisar todas las normas para la implementacin de la acreditacin y la certificacin por competencias profesionales y laborales.
V. DESARROLLO DE CAPACIDADES DE COLEGIOS PROFESIONALES Desde el 2008 los colegios profesionales vienen realizando actividades orientadas a conseguir el reconocimiento como organizaciones certificadoras dando cumplimiento a los requisitos establecidos en la ley y reglamento del CONEAU. En coordinacin con este consejo y con el apoyo del Proyecto USAID/Iniciativa de Polticas en Salud se han desarrollado cursos para la formacin de equipos en los colegios encargados de implementar la certificacin por competencias. Estos cursos han permitido capacitar Gestores de Certificacin Profesional por competencias, en Identificacin y Normalizacin de competencias, as como Evaluadores de competencias profesionales. Contar con equipos capacitados en estos
71
temas es indispensable para obtener el reconocimiento como organizacin certificadora. Capacitacin en Identificacin y Normalizacin de Competencias con el apoyo del Proyecto USAID/Iniciativa de Polticas en Salud.
VI.
ALGUNAS PERSPECTIVAS DE TRABAJO
La Certificacin Profesional ha ingresado en un nuevo momento en el pas y si bien tenemos casi una dcada de experiencia sta es todava incipiente y se plantea su desarrollo en las nuevas condiciones establecidas en la ley y reglamento del sistema nacional de calidad educativa. La Certificacin Profesional es obligatoria para las profesiones de la salud y los profesores, se har con la metodologa funcional y por competencias profesionales y los colegios profesionales debern cumplir con los requisitos establecidos por el CONEAU para ser reconocidos como entidades certificadoras. Los colegios profesionales hemos ratificado nuestro compromiso con la calidad del ejercicio y de la formacin profesional en la Primera Convencin de Profesionales del CDCP , teniendo una serie de actividades para avanzar en su implementacin: a) Difusin del proceso y sensibilizacin de profesionales. b) Fortalecer la participacin del CDCP en todos los organismos vinculados a la acreditacin de carreras y certificacin profesional.
Dr. Julio Castro Gmez

Decano Nacional del Colegio Mdico del Per Presidente del Consejo Nacional de Decanos de los Colegios Profesionales
72
5
5.4
La gestin de los recursos humanos por competencias. La experiencia del Ministerio de Salud
Dra. Irma Carrasco Dr. Manuel Nez Vergara
Direccin General de Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos Ministerio de Salud
El Per viene desarrollando un esfuerzo nacional por modernizar el Estado, teniendo este proceso como uno de sus elementos centrales la descentralizacin del pas. En este contexto en el que emergen y se dinamizan nuevas formas de organizacin del trabajo, es imprescindible contar con personal con determinadas competencias para el fortalecimiento de las capacidades institucionales. As, en el actual proceso de descentralizacin, se ha evidenciado que la gestin de los recursos humanos es un factor crtico para conducir las funciones sectoriales transferidas, as como para obtener los resultados sociales y sanitarios que las regiones y el pas demandan. La Gestin de los Recursos Humanos por Competencias, es un enfoque que permite integrar las estrategias organizativas institucionales con los conocimientos, las habilidades y actitudes necesarias para desempear una funcin. Este enfoque, por su gran potencial, ha permitido en diversas experiencias y en muchos pases articular la educacin y el trabajo con la perspectiva de mejorar la productividad y construir el desarrollo. As, los procesos de formacin y capacitacin para mejorar el desempeo de los recursos humanos y de sus organizaciones, son un factor determinante para la competitividad de los pases. Se hace un recuento de los procesos previos desarrollado por el Ministerio de Salud (MINSA) en torno a las competencias laborales entre los aos 2000 al 2008, para posteriormente presentar las experiencias recientemente realizadas en las regiones y en el nivel central del MINSA durante el 2009.
1. DESARROLLO DE LA GESTION POR COMPETENCIAS LABORALES EN EL MINISTERIO DE SALUD: 2000-2008. Los esfuerzos realizados por el Estado peruano, para implementar el enfoque de competencias, han estado vinculados generalmente a polticas sectoriales especficas. No han sido an, parte de una poltica nacional del Estado que permita englobar bajo este enfoque a todos los sectores, reas productivas y los servicios del pas, articulando
73
as a los actores que operan en estos campos, desde empleadores, trabajadores, entidades formadoras y otros actores claves para este proceso. Un avance en esa direccin se dio en el ao 2000 cuando el Ministerio de Trabajo, present un Proyecto de Ley para la implementacin del Sistema Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales, el cual lamentablemente se trunc por la crisis poltica de ese ao. En los ltimos aos, el sector educacin ha avanzado sustancialmente en este campo, al incorporar el modelo de competencias como uno de los principales elementos de la reforma educativa. Para orientar las polticas y reestructuracin del sistema educativo hacia la adquisicin de competencias laborales y profesionales, ha definido las competencias generales bsicas (capacidades, actitudes y valores personales); competencias profesionales genricas (organizacin, cooperacin y comunicacin, autonoma y responsabilidad, respuesta a contingencias) y competencias profesionales especficas (capacidades y habilidades, conocimientos referidos a una profesin). De la misma forma, algunas universidades vienen incorporando de manera efectiva el enfoque de competencias en sus procesos de formacin y evaluacin, tanto para el egresado de una carrera general como para el especialista. Sin embargo, esto no cierra la brecha que se mantiene con las necesidades de los recursos humanos competentes que exige el mercado laboral en el campo de la salud. En el sector salud se han dado una serie de avances importantes, en particular en el Ministerio de Salud. A partir de la formulacin de polticas sectoriales 2002 2012 y de polticas de recursos humanos se plante brindar servicios de salud de calidad con recursos humanos competentes para un ptimo desempeo. Estos Lineamientos de Poltica constituyeron un hito ya que respaldan fuertemente la concepcin de una gestin de recursos humanos basada en competencias laborales. A partir de entonces, el Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos del MINSA (IDREH) encamin sus acciones -especialmente en el mbito regional- a la implementacin de dichas polticas. En el 2005, el IDREH public uno de los primeros documentos nacionales sobre la metodologa para elaborar los perfiles de competencias para el personal del primer nivel de atencin. En este libro se propone un marco conceptual y metodolgico, donde se describen los principios fundamentales del anlisis funcional, se presenta y desarrolla la metodologa para elaborar el mapa funcional y formular los perfiles ocupacionales por competencias en las regiones. La propuesta destaca la importancia de la definicin de los perfiles ocupacionales por competencias para una gestin moderna de las organizaciones de salud. Los gestores
74
5
de recursos humanos luego de establecer el perfil de competencias, pueden realizar el diagnostico situacional del personal, determinar las brechas de competencias y tomar decisiones en relacin a la mejora del desempeo, programas de capacitacin, as como los procesos de seleccin de personal. Del mismo modo, a partir del ao 2005 se generaron iniciativas en ese sentido, con la participacin de la Direccin General de Salud de las Personas del MINSA (DGSP) y el IDREH, concertando acciones con los distintos actores del campo de la salud, dirigidas todas, a desarrollar competencias laborales en salud en el primer nivel de atencin. El mismo ao, impulsado por la Oficina de Cooperacin Internacional del MINSA, se conform la Mesa de Armonizacin de Recursos Humanos en Salud, como parte de la articulacin de las prioridades establecidas por el MINSA con las agencias, proyectos e instituciones cooperantes. En este espacio se acord que la definicin de las competencias laborales de los recursos humanos en salud para el primer nivel de atencin deba ser una prioridad para la cooperacin internacional; asimismo, otro acuerdo importante fue la utilizacin de la metodologa del anlisis funcional. En el 2006, el equipo tcnico de la DGSP/MINSA y del IDREH con el apoyo tcnico y financiero de USAID, promovieron espacios de discusin y anlisis para el desarrollo de las competencias laborales. En julio del 2006 se realiz la primera Reunin Tcnica de Identificacin de competencias laborales para el primer nivel de atencin de salud en el marco del Modelo de Atencin Integral en Salud, con la participacin de ocho Direcciones Regionales de Salud (DIRESA), dependencias del MINSA, Colegios profesionales, las Sanidades de las Fuerzas Armadas y Polica Nacional del Per, EsSalud y agencias cooperantes. En la mencionada reunin se ratific el consenso en torno al anlisis funcional como base metodolgica para el desarrollo de competencias laborales en salud. Posteriormente se instalaron ocho grupos de trabajo para definir las competencias laborales (con la participacin de los equipos tcnicos del MINSA, expertos de hospitales, institutos, establecimientos de salud, equipos de las DIRESAs). El producto de este trabajo fue el diseo de los mapas funcionales por etapas de vida, junto a los componentes de familia, comunidad, medio ambiente y gestin. Para organizar las acciones, actores y recursos orientados al desarrollo de las competencias laborales en salud, el ao 2006 se cre en el MINSA dos comits: El Comit Nacional de Normalizacin de Competencias Laborales en Salud (CNCLS) y el Comit Tcnico Nacional de Normalizacin de Competencias Laborales en Salud (CTNCLS). El primero como instancia de conduccin del proceso y el segundo como instancia tcnica del primero.
75
En el ao 2007, el MINSA formul el Plan Nacional Concertado de Salud, cuyo sexto lineamiento de poltica, se refiere al desarrollo de los recursos humanos y una de sus metas seala la implementacin del modelo de gestin por competencias a nivel regional hacia el 2011. Ese mismo ao, los Comits a travs de sesiones tcnicas avanzaron una serie de productos, entre ellos la primera propuesta de lineamientos para la normalizacin de competencias laborales, en un trabajo en el que se incorporaron propuestas y sugerencias de las regiones. Sin embargo al fusionarse el IDREH al MINSA los Comits de Normalizacin de Competencias Laborales en Salud (CNCLS) y su Comit Tcnico (CTNCLS) dejaron de funcionar, paralizndose los procesos avanzados. A nivel regional durante el 2007, las DIRESAs de Hunuco, Pasco y Junn avanzaron en el diseo de normas de competencias laborales en salud con el apoyo tcnico y financiero de Pathfinder International, siguiendo la metodologa estandarizada en el ao 2006. Por otro lado las DIRESAs de Huancavelica, Apurmac y la DISA Lima Este tambin iniciaron el diseo de perfiles de competencias laborales. A mediados del 2008 se modific el Reglamento de Organizacin y Funciones del MINSA, encargando a la Direccin General de Salud de las Personas la funcin de identificar y proponer a la Direccin General de Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos (DGRH), los perfiles de competencias para la implementacin del Modelo de Atencin Integral. As mismo, se encarga a la DGRH, a travs de su Direccin de Gestin del Trabajo en Salud, el diseo de los perfiles de competencias de los recursos humanos en salud, en coordinacin con la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto. En el ao 2009, el MINSA retoma el tema de la gestin de competencias laborales en salud a travs de la DGRH, iniciando esta, con las principales Direcciones y Oficinas Generales del MINSA, un nuevo proceso, vinculado con la nueva gestin del MINSA que enfatiza el desarrollo del Aseguramiento Universal en Salud y el fortalecimiento del primer nivel de atencin, en el actual contexto de descentralizacin del pas.
2. EXPERIENCIAS REGIONALES DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS Entre los aos 2005 al 2009, se desarrollaron importantes experiencias para implementar la gestin de recursos humanos por competencias en regiones del centro del pas (Hunuco, Pasco y Junn). Un primer periodo de estas experiencias se realiz entre los aos 2005-2007, impulsado por USAID, donde conjuntamente con el IDREH brind asistencia tcnica
76
5
para la formulacin de las polticas regionales de recursos humanos. En estas DIRESAs se avanz en los procesos de evaluacin y capacitacin por competencias. Durante el periodo 2007-2009 se continu la experiencia contando con la asistencia tcnica de USAID. As se logr la implementacin del sistema de desarrollo de competencias, con nfasis en los procesos de capacitacin, bajo la modalidad de pasantas, en sedes calificadas como centros de capacitacin en las DIRESAs mencionadas. En cuanto a la metodologa, los principales procesos realizados en cada una de las DIRESAs contemplaron: ? El alineamiento de las polticas de RHUS con el marco de Polticas Regionales de Salud. ? La realizacin de diagnsticos regionales de la situacin de los RHUS. ? La organizacin e implementacin de sistemas regionales de desarrollo de competencias. ? Espacios de concertacin y conformacin de mesas temticas (prestadores, formadores, reguladores y sociedad civil). ? Capacitacin en metodologa del anlisis funcional. En esa experiencia, las fases seguidas para el desarrollo de competencias del personal de salud fueron: ? Identificacin de competencias laborales. ? Normalizacin de competencias laborales. ? Implementacin de sedes de desarrollo de competencias. ? Proceso de evaluacin. PRINCIPALES ETAPAS EN LAS EXPERIENCIAS REGIONALES
a) Identificacin de competencias laborales b) Normalizacin de competencias laborales c) Implementacin de sedes de desarrollo de competencias d) Proceso de evaluacin Conformacin y capacitacin de equipos regionales Definicin de unidad de anlisis y funciones claves (autoridades polticas del nivel nacional y regional) Desagregacin de la funcin clave, por equipos tcnicos expertos en el tema Priorizacin de competencias relacionadas con la desnutricin crnica infantil y la mortalidad materna Conformacin y capacitacin de equipos regionales Diseo de normas de competencia laboral (otro equipo de expertos) y los instrumentos de evaluacin Identificacin, seleccin de sede y calificacin de sede Seleccin y capacitacin de los tutores Evaluacin en las normas de competencias de los tutores Seleccin, capacitacin y certificacin de evaluadores Oficializacin del comit evaluador Aplicacin de los instrumentos de evaluacin
77 120
Los principales resultados en las experiencias regionales se dieron a nivel del proceso de conduccin, donde se incorpor la gestin de recursos humanos por competencias en la agenda poltica regional; y se fortaleci el liderazgo de las Gerencias de Desarrollo Social y las DIRESAs en este proceso. En cuanto al componente tcnico, en las regiones se generaron sistemas de desarrollo de competencias, certificando un nmero importante de sedes de desarrollo de competencias (SDC). Asimismo, se organiz una masa crtica de tutores, evaluadores y expertos regionales, todos ellos capacitados y con experticia en la metodologa del anlisis funcional. Hay que destacar en este caso, la participacin del personal de salud del primer nivel en los procesos realizados, conjuntamente con los gobiernos locales y las entidades formadoras regionales, as como los colegios profesionales respectivos. Finalmente un valioso insumo producido y validado en esta experiencia fue el conjunto de normas de competencia relacionadas a la reduccin de la desnutricin crnica infantil y las muertes maternas, de acuerdo a la priorizacin regional realizada.
3. EXPERIENCIAS EN EL NIVEL CENTRAL DEL MINISTERIO DE SALUD Durante el 2009 el MINSA, a travs de la Direccin de Gestin del Desarrollo de Recursos Humanos, retom el desarrollo de las competencias laborales del personal de salud, como parte de de las acciones sectoriales para la implementacin del Aseguramiento Universal en Salud. Con relacin a las competencias se han trabajado los siguientes puntos: ? Competencias enfocadas en el primer nivel de atencin. ? Competencias esenciales para el personal del sector salud. ? Gua tcnica para la formulacin de competencias laborales con el anlisis funcional. a) Competencias laborales en el primer nivel de salud Luego de una amplia convocatoria, se conformaron equipos de trabajo con la participacin de 50 expertos (as) temticos de las Direcciones Nacionales del MINSA (Salud de las personas, Promocin de la salud, Salud ambiental, Epidemiologa, Medicamentos), Direcciones Regionales de Salud, as como de los Colegios Profesionales, gremios y personal del primer nivel de atencin. En este proceso se emple el anlisis funcional, tomando como insumos los avances
78
5
regionales de las DIRESAS, y se trabaj con la asistencia tcnica de USAID. Los principales productos desarrollados fueron: el mapa de competencias, las normas de competencias y los instrumentos de evaluacin. El Mapa de Competencias es una herramienta que grafica la relacin de competencias identificadas para que el personal de salud desempee una determinada funcin laboral. Se ha avanzado en desarrollar un perfil con 36 competencias. Las normas o estndares de competencia laboral describen los resultados que el personal de salud debe lograr, el contexto donde se desempea el personal, as como los conocimientos que debe aplicar, y las evidencias que demuestran su competencia. Las normas priorizadas para la atencin integral que se elaboraron, comprenden inicialmente seis estndares en relacin a Infecciones Respiratorias Agudas, Control del Crecimiento y Desarrollo infantil, Atencin Prenatal en gestantes, Medicamentos, Salud Ambiental y, Promocin de la Salud. Los instrumentos de evaluacin elaborados son las listas de chequeo (del desempeo y del producto) y cuestionarios para el proceso de evaluacin, que de acuerdo a la metodologa del anlisis funcional, determinan si el personal evaluado es competente o an no competente.
b) Competencias laborales esenciales en el sector salud Este proceso se ha iniciado en el ltimo trimestre del 2009. A travs de dos sesiones de trabajo, se ha realizado el anlisis y caracterizacin prospectiva del sector salud con expertos nacionales (ex gestores del ms alto nivel y salubristas). Se cuenta con una propuesta de caracterizacin, donde se ha definido el propsito principal del sector salud, a partir del cual se definirn las competencias esenciales del personal del sector salud. Estas son las competencias transversales del sector, que deben orientar desde el ms alto nivel hasta el servicio efector de menor nivel, la formulacin de competencias especificas y los procesos del ciclo de gestin de recursos humanos. c) Gua tcnica para la formulacin de competencias laborales Se culmin la elaboracin de la Gua Tcnica para la formulacin de competencias laborales con el anlisis funcional. Identificacin, Normalizacin y elaboracin de
79
Instrumentos de instrumentos de evaluacin. La Gua orienta y facilita el proceso de implementacin de la gestin de recursos humanos basada en competencias, a cargo de las Direcciones Nacionales, Hospitales e Institutos del MINSA y las DIRESAs de los Gobiernos Regionales. Actualmente se encuentra en la fase de validacin, con un grupo experto nacional y regional.
5. LECCIONES APRENDIDAS En el nivel central del Ministerio de Salud: El desarrollo de la propuesta de gestin por competencias debe anclarse con el proceso de implementacin del Aseguramiento Universal en Salud. Esta misin que requiere cerrar brechas de necesidades de recursos humanos con competencias y calidad, proporcion un contexto favorable para el desarrollo de la experiencia. Un aspecto clave para el desarrollo de la propuesta de gestin por competencias en el MINSA ha sido la existencia de un ncleo impulsor del proceso, comprometido y con experticia en el tema. La existencia de polticas sectoriales y metas explicitas sobre la gestin de RHUS por competencias, permiti el involucramiento de las Direcciones Nacionales del MINSA y las DIRESAs. La identificacin de los actores claves para el proceso y la construccin de alianzas internas y externas, construyendo consensos y espacios participativos, proporcion la viabilidad poltica institucional del proceso. La asistencia tcnica de la cooperacin y el acompaamiento de facilitadores expertos proporcion la viabilidad tcnica del proceso. La existencia de experiencias regionales previas, permiti contar con un valioso bagaje de metodologas, instrumentos, productos y competencias, validadas.
En el nivel de las DIRESAs de los Gobiernos Regionales: Las experiencias regionales estuvieron alineadas con las polticas nacionales y
80
5
regionales lo que permiti la generacin de polticas especficas sobre la gestin por competencias. Un factor importante fue el empoderamiento de la autoridad regional a nivel poltico y tcnico para la conduccin del sistema y asegurar su sostenibilidad. Igualmente fue importante la construccin de alianzas y consensos regionales con las entidades formadoras y representaciones colegiadas del personal de salud. El desarrollo de la experiencia en el espacio local, permiti el involucramiento de las autoridades polticas municipales y el personal de los servicios de salud del primer nivel. Se ha avanzado en la sostenibilidad en diferentes niveles. Por un lado se han desarrollado compromisos de los decisores regionales y locales, as mismo se ha conformado un cuerpo de expertos regionales que desarrolla la metodologa de competencias, as como se han organizado espacios de capacitacin articulados con los servicios, por la produccin de cambios visibles en el desempeo laboral.
6. PERSPECTIVAS En el nivel central del Ministerio de Salud: La construccin del modelo de gestin de recursos humanos por competencias requiere ser abordada, para que en un horizonte de dos aos se desarrolle su implementacin sectorial. Una de las acciones a realizar en el corto plazo debe ser la armonizacin de la agenda sectorial del MINSA sobre competencias, con la agenda del Sistema Nacional de Evaluacin y Acreditacin de la Calidad Educativa (SINEACE). Se requiere consensuar el enfoque de gestin de recursos humanos por competencias, con la estructura y las funciones de las Direcciones Regionales de Gestin de Recursos Humanos de las DIRESAS. En el periodo 2010-2011 culminaremos la elaboracin del marco normativo bsico y de los instrumentos y materiales metodolgicos, para el proceso de implementacin de la gestin de recursos humanos por competencias. Entre otros aspectos tambin se desarrollarn: La norma nacional sectorial para la implementacin del enfoque por competencias
81
La publicacin de la Gua tcnica para la identificacin, normalizacin y diseo de los instrumentos de evaluacin de competencias laborales. El Mapa de Competencias Laborales del sector salud, consensuado con el SINEACE y los principales actores del Sistema Nacional de Salud. El perfil de competencias, normas e instrumentos de evaluacin de competencias laborales para los equipos de salud del primer nivel de atencin. Los lineamientos para la formulacin sectorial de los procesos de capacitacin basados en el enfoque de competencias laborales. Lineamientos e instrumentos de poltica que permitan aplicar progresivamente el enfoque de competencias en los procesos de seleccin, contratos, nombramientos, designacin, concursos, promocin y compensacin del personal de salud.
En el nivel de las DIRESAs de los Gobiernos Regionales: Existe un importante nmero de regiones donde estn dadas las condiciones para afirmar las experiencias realizadas, as como para expandir los procesos realizados en el Gobierno Regional, en particular las Gerencias de Desarrollo Social y las Gerencias de Salud y/o DIRESAs. En las regiones corresponde continuar el desarrollo de capacidades en la metodologa del anlisis funciona y la institucionalizacin de las sedes de desarrollo de competencias. Asimismo, debe ampliarse la experiencia hacia la generacin de competencias en los gobiernos locales para la gestin de la atencin primaria en salud, en el marco de la descentralizacin.
82
Palabras del Dr. Jos Mara Viaa Prez

Presidente CONEAU-SINEACE
Distinguidos miembros de la mesa de honor: Dr. Antonio Chang Escobedo, Ministro de Estado en la Cartera de Educacin. Dr. Julio Castro Gmez, Presidente del Consejo Nacional de Decanos de los Colegios Profesionales del Per. Dr. Manuel Pea, Representante de la Organizacin Panamericana de la Salud en el Per. Seoras y seores:
El Seminario Internacional Certificacin por Competencias, que estamos concluyendo, forma parte de las actividades con motivo de los dos aos de funcionamiento institucional del Consejo de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad de la Educacin Superior Universitaria CONEAU -, rgano operador del Sistema Nacional de Evaluacin, Acreditacin y Certificacin de la Calidad Educativa SINEACE -, organismos ambos que me honro en presidir. En estos dos aos, hemos desarrollado un conjunto de acciones relacionadas con la acreditacin y la certificacin profesional. No pretendemos hacer un balance en esta breve intervencin, pero si destacar algunos de nuestros ms importantes logros. En el rea de acreditacin, se ha culminado con la elaboracin y aprobacin del modelo de acreditacin de la carrera universitaria de educacin, en sus modalidades presencial, a distancia y por complementacin. Se est culminando la aprobacin de los modelos correspondientes a las carreras de salud, como son medicina, enfermera, obstetricia, biologa, tecnologa mdica, farmacia y bioqumica; prximamente se completarn las otras siete carreras de salud; con lo que completaramos las carreras de certificacin obligatoria. Igualmente se han publicado los procedimientos para la acreditacin de carreras universitarias y la autorizacin de entidades evaluadoras con fines de acreditacin. De esta manera creemos que, dentro de los plazos establecidos, debemos iniciar la acreditacin de las carreras universitarias a partir del 2010. En cuanto al rea de certificacin, que nos convoca en el presente seminario internacional, igualmente hemos tenido importantes avances.
83
PALABRAS DEL DR. JOS MARA VIAA PREZ PRESIDENTE CONEAU-SINEACE
Como se ha compartido en este Seminario, hasta antes del 2006, en el Per la certificacin profesional se encontraba a cargo de los Colegios Profesionales, autorizados para tal efecto slo por sus Leyes de creacin respectivas. Mediante este mecanismo, el Estado deleg en forma total el proceso de certificacin profesional y se implementaron mecanismos de autorregulacin. Los profesionales as certificados, quedaban autorizados permanentemente al ejercicio profesional. Hace aproximadamente diez aos, entre otras razones, por las mayores demandas de la sociedad peruana y las exigencias de calidad empezaron los primeros esfuerzos de recertificacin profesional, principalmente en profesiones de salud. Estos procesos fueron de carcter voluntario y de baja cobertura, en algunos casos planteados como experiencias piloto. Adems se utilizaron diferentes criterios como el basado en educacin continua y experiencia laboral, el basado en competencias laborales y el basado en competencias profesionales. En el ao 2006, se promulg la Ley N 28740, que estableci un nuevo marco legal, con la creacin del SINEACE, mediante el cual se implementa una nueva forma de regulacin profesional, por delegacin, es decir con autorizacin previa y supervisin del CONEAU. Es importante destacar que la certificacin profesional se basa en la evaluacin por competencias profesionales. Hay varias razones para evaluar la competencia de los profesionales, entre ellas: la evaluacin forma parte integrante del proceso educativo, se requiere para certificar la competencia, para dar retroalimentacin, para evaluar los programas de formacin, para confirmar los valores y los estndares de la profesin y por la responsabilidad frente a la sociedad Por estas razones, los colegios profesionales, autorizados por CONEAU SINEACE, deben evaluar y certificar que los profesionales estn en condiciones de ejercer la profesin de manera autnoma, segura y de acuerdo con criterios preestablecidos. Este proceso, indito en nuestro pas, incorpora aportes de las experiencias internacionales y principalmente de las experiencias nacionales de autorregulacin, como ustedes podrn haber concluido de las presentaciones en este Seminario Internacional. Disponemos actualmente de un compendio tcnico normativo para la certificacin profesional en el Per, el que hemos concordado con la Asamblea Nacional de Rectores y el Consejo Nacional de Decanos de los Colegios Profesionales del Per, como lo estipula nuestro Reglamento.
84
El 30 de octubre del presente ao se ha publicado en el Diario Oficial El Peruano, la Gua de Procedimientos para la Autorizacin y Registro de Entidades Certificadoras y Certificacin Profesional, fecha a partir de la cual los Colegios Profesionales disponen de un ao para solicitar su autorizacin como entidades certificadooras. Nos complace que los Colegios Profesionales, quienes tendrn a su cargo este importante proceso, se hayan comprometido y vengan trabajando conjuntamente con nosotros para su implementacin. Consideramos que estn dadas todas las condiciones para que el corto plazo, los Colegios Profesionales soliciten su autorizacin como entidades certificadoras e igualmente a inicios del 2010 estemos otorgando las primeras autorizaciones y las primeras certificaciones profesionales por competencias.
85
PALABRAS DEL DR. JOS MARA VIAA PREZ PRESIDENTE CONEAU-SINEACE
Estos dos aos, si bien han sido fructferos, tambin nos han servido para reflexionar sobre lo actuado y mejorar lo que fuere necesario en beneficio de la calidad de la formacin y del ejercicio profesional. Agradecemos sinceramente el auspicio al Seminario Internacional otorgado por la Organizacin Panamericana de la Salud, preocupada permanentemente por estos procesos, igualmente al Consejo Nacional de Decanos de los Colegios Profesionales del Per, cuyo apoyo e impulso al proceso de certificacin le otorga la viabilidad poltica y tcnica que se requiere. Igualmente agradecer al todo el equipo tcnico y administrativo de CONEAU por su esfuerzo para el xito del Seminario Internacional, y cmo no, un agradecimiento especial a todos ustedes por su asistencia y sus aportes. Muchas gracias.
86
Material de apoyo bibliogrfico
7.1
Certificacin de Competencias Del concepto a los sistemas

Mara Irigoin Fernando Vargas
El concepto de certificacinasi como las caractersticas de un certificado de calidad son temas del presente artculo. Adems, los autores abordan el aspecto institucional del proceso de certificacin y su relacin con el objetivo ltimo del mismo: el reconocimiento de las competencias adquiridas y demostradas por el trabajador, sin reparar en la forma como fueron adquiridas. Mara Etiennette Irigoin, chilena, actualmente es Coordinadora del Comit de Autoevaluacin Institucional de la Universidad de Chile. Autora y coautora de artculos y documentos tcnicos, ha sido consultora de organismos internacionales y de universidades en Amrica Latina. Fernando Vargas es colombiano; consultor en el rea de formacin y competencia laboral, autor de varios manuales y documentos tcnicos. Fue subdirector del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, de Colombia.
1. Concepto La certificacin de la competencias es el reconocimiento pblico, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con base en la evaluacin de sus competencias en relacin con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminacin de un proceso educativo. Realmente, en los ltimos aos varios factores han colocado el tema de la certificacin como un punto central.
87
MATERIAL DE APOYO BIBLIOGRFICO
La certificacin de la competencias es el reconocimiento pblico, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con base en la evaluacin de sus competencias en relacin con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminacin de un proceso educativo
Puede mencionarse en la lista, la preocupacin por mejorar la calidad y productividad de las organizaciones, los nuevos contenidos de los empleos y el cambio fundamental en la conceptualizacin del trabajo. De ser considerado una suma de tareas especializadas y, a veces, estrechamente concebidas, ahora el contenido del trabajo se revela como una compleja movilizacin de saberes, para resolver los problemas que surgen y lograr los objetivos propuestos. Junto con lo anterior, la introduccin del enfoque de competencia y la preocupacin cada vez ms generalizada por mejorar la calidad de los sistemas de formacin, hacen que se requieran indicadores de la capacidad real de desempeo de las personas. El mercado de trabajo ha dispuesto de estos indicadores tradicionalmente asociados a los logros de los procesos educativos formales; sin embargo, ya en los 70, McClelland2 alertaba sobre la incapacidad de las credenciales educativas como buenos predictores del desempeo laboral de la persona.
Son muchos los actores interesados en la certificacin. El trabajo bien hecho es una necesidad para todos los trabajadores que deseen hacer una carrera laboral ascendente. Las empresas, a su vez, esperan que sus contrataciones de personal redunden en mejores desempeos e incrementos en la productividad. Las instituciones de formacin aspiran a atinar a las necesidades de los empleadores y al efecto ofrecen sus acciones de capacitacin. Por ltimo, suele ocurrir que el gobierno se preocupe del tema por razones atribuibles a las polticas de empleo o de mejoramiento de la calidad educativa. Es as como se han perfeccionado procesos tendientes a certificar la competencia laboral con el claro inters de brindar mayor transparencia a las relaciones entre empleadores y trabajadores, as como de facilitar a unos y otros mejores opciones de contratacin. La certificacin se ubica al final de las etapas del trabajo por competencias; requiere previamente de la identificacin de competencias, su normalizacin, y luego de la evaluacin de el/la candidato/a a ser certificado/a. Una de las caractersticas clave de los certificados de competencia laboral es su independencia de los procesos educativos. El certificado se centra en las unidades de competencia para las cuales demostr su competencia el/ la trabajador/a.
88
7
En tanto la evaluacin de competencias maneja el proceso tcnico de demostracin del nivel de competencia del trabajador, la certificacin tiene que ver con las cuestiones institucionales y polticas en lo que hace al reconocimiento pblico de la competencia, y precisa de validez, legitimidad y transparencia. 2. Caractersticas del certificado de competencia laboral El certificado de competencia laboral se convierte en un testigo de las capacidades laborales del trabajador; aun de las adquiridas como resultado de la experiencia, fuera de procesos educativos formales, y como tal debe: tener significado, tener validez, producirse en un sistema transparente, y actualizarse con periodicidad. Significacin. El certificado tiene un alto significado para su aplicacin laboral. No indica qu contenidos acadmicos o del conocimiento fueron evaluados; se refiere a competencias laborales incluidas en un estndar y conocidas por empleadores y trabajadores. Su significado explica el capital humano posedo por el trabajador, es decir, el conocimiento que los individuos adquieren durante su vida y que emplean para producir...3. Validez. Debe ser expedido en un marco institucional reconocido y legtimo. El reconocimiento hace alusin a la existencia de organismos legtimamente constituidos y de visibilidad pblica que estn encargados de garantizar la calidad y transparencia en la expedicin de los certificados. Transparencia. El modelo institucional y el proceso de certificacin deben ser abiertos para todos los interesados y de fcil visibilidad. Debe gozar de la credibilidad de empleadores y trabajadores. De lo contrario, el valor atribuido al certificado ser escaso o nulo. Actualizacin. Los certificados deben reflejar las competencias realmente posedas por sus portadores. Toda vez que estas competencias implican capacidades de hacer, de ser y de aprender continuamente, el certificado debe ser peridicamente actualizado (segn lo establezca el estndar). Su vigencia es fija en el tiempo dado que las competencias a que se refiere son suceptibles de obsolescencia debido a los cambios en la tecnologa u organizacin del trabajo. Pueden diferenciarse varios tipos de certificacin, segn las partes que intervienen.
89
De hecho, en la prctica de los pases latinoamericanos existe un tipo preponderante y algunos otros arreglos ms localizados que el lector podr diferenciar de acuerdo con la lectura. 3. Diferentes modelos de certificacin De acuerdo con los arreglos institucionales predominantes en un pas, se suelen encontrar diferentes modelos de certificacin. Generalmente se habla de modelos de 1, 2, y 3 parte. El modelo de primera parte se configura cuando los certificados son otorgados al finalizar los procesos de formacin, por las mismas instituciones que la brindaron. Es el caso, por ejemplo, de los llamados Certificados de Aptitud Profesional (CAP) expedidos por las instituciones de formacin profesional al terminar el proceso de capacitacin de los aprendices. De hecho, tales aprendices, durante su formacin, superaron las evaluaciones tericas y prcticas; tambin participaron en pasantas de prctica laboral supervisada y evaluada. Como tal, el CAP es un certificado basado en el anlisis de la capacidad laboral. Este tipo de certificado se puede denominar como de primera parte, porque es otorgado directamente por la institucin de formacin. No obstante, en los procesos de evaluacin ha participado la empresa. El modelo de segunda parte. En los mbitos fundamentalmente acadmicos suele ocurrir que, adems del establecimiento educativo que emite y otorga el certificado, interviene una segunda parte, usualmente la autoridad pblica en materia educativa. Esta autoridad ha conferido al establecimiento educativo la facultad de otorgar el certificado y se reserva para s mantener o suprimir dicha facultad de acuerdo con los
90
7
procedimientos de verificacin que lleve a cabo. Su papel se ve reflejado tradicionalmente en la firma del certificado, sin la cual este carece de validez. La certificacin de tercera parte. Cuando la expedicin del certificado corre por cuenta de un organismo especializado, independiente de las instituciones que participaron en la formacin, tambin de la forma en que la persona construy sus competencias, e incluso independiente de la evaluacin misma. En los procesos de certificacin de tercera parte usualmente existen tres funciones especializadas y diferenciadas, a veces institucionalmente: La funcin de formacin, a cargo de instituciones especializadas que, a pesar de poder expedir ttulos a la culminacin de estudios, no tienen que ver ni con la evaluacin, ni con la certificacin. La funcin de evaluacin, a cargo de centros evaluadores que verifican la competencia laboral del candidato contra la norma. El centro evaluador recomienda la certificacin, con base en los resultados. La funcin de certificacin, a cargo de organismos certificadores especializados que actan con base en la recomendacin de los centros evaluadores.
91
A la certificacin de primera parte puede accederse tambin mediante la aplicacin del enfoque de competencia; se certifica a partir de la formacin o la experiencia y previo un proceso de evaluacin. En la certificacin de segunda parte, un organismo rector -usualmente una autoridad pblica- ratifica el certificado. En la certificacin de tercera parte, ya existe la separacin de funciones entre formador, evaluador y certificador. En los modelos de primera y segunda parte, el protagonismo institucional es de la formacin; en el de tercera, lo es de la certificacin. 4. Proceso de certificacin Con lo expuesto hasta ahora puede construirse una visin grfica del proceso de certificacin. Ntese que este esquema es til para certificacin de primera, segunda o tercera parte. Lo que cambia en cada caso es la autoridad encargada de hacer la norma de competencia, realizar la evaluacin o emitir el certificado. El esquema muestra el flujo de proceso desde la perspectiva de la persona que aspira a que se le certifique una competencia. 5. Los sistemas de certificacin de competencia laboral Un sistema de certificacin de competencia laboral es un arreglo organizacional formalmente establecido en el cual se lleva a cabo el ciclo de identificar, estandarizar, formar y evaluar las competencias de los trabajadores. Este arreglo organizacional viabiliza la participacin de todos los oferentes formativos, genera criterios de coordinacin para valorizar los certificados, crea mecanismos de aseguramiento de la
92
7
calidad y convoca la participacin de empleadores y trabajadores en la definicin de su funcionamiento y en el de las necesidades formativas. Los arreglos institucionales conformados para los sistemas de certificacin de competencia laboral usualmente tienen varios niveles: un nivel de direccin del sistema un nivel intermedio ejecutivo y un nivel operativo. 6. Componentes institucionales de un sistema de certificacin Pueden caber tres niveles bsicos en el diseo de un sistema: La Direccin del Sistema, el Nivel Ejecutivo Sectorial y el Nivel Operativo. En la grfica siguiente se muestra un esquema general de un sistema de certificacin de competencia laboral sobre la base del modelo de tercera parte. Direccin del sistema La Direccin del Sistema es un escenario tripartito en el cual se verifica el proceso de dilogo social y acuerdo en torno a la legitimidad y representatividad del sistema. El nivel directivo genera los acuerdos necesarios para establecer la estructura institucional y funcional del sistema. Tiene a su cargo la elaboracin de la base institucional, esto es, las leyes o decretos que generan el marco de funcionamiento. El nivel de direccin est conformado por actores representativos del lado empleador, los/as trabajadores/as y el gobierno. Ellos se ponen de acuerdo sobre el concepto de certificacin a desarrollar, la forma de hacerlo, quienes y cmo pueden hacerlo. Eventualmente, la figura directiva del sistema puede ser de carcter bipartito, con empleadores y trabajadores, pero se requiere que se haya dado una base previa de apoyo (a veces jurdico o programtico; a veces financiero) por parte del sector gobierno.
Un sistema de certificacin de competencia laboral es un arreglo organizacional formalmente establecido en el cual se lleva a cabo el ciclo de identificar, estandarizar, formar y evaluar las competencias de los trabajadores
En el nivel directivo se dictan las reglas del juego del sistema. Su representatividad es fundamental. De ah que la intervencin pblica sea altamente deseable y con una estrategia claramente definida. La creacin del nivel directivo del sistema no necesariamente implica la creacin de nuevas instituciones o de ms procesos burocrticos. El sistema de certificacin tiene un compromiso ineludible con la equidad en el acceso, de modo que si establece barreras como ms trmites o mayores
93
costos para los trabajadores o empleadores, su base de credibilidad puede resultar afectada. El nivel sectorial El nivel sectorial es de carcter ejecutivo y est conformado fundamentalmente por empleadores y trabajadores de un sector ocupacional especfico. En este nivel se llevan a cabo los procesos de anlisis ocupacional y la elaboracin de los estndares de desempeo sobre las cuales se certifica. Las normas de competencia elaboradas quedan contempladas dentro del arreglo estructural que se haya logrado hacer en el nivel directivo. Las normas pueden adquirir el carcter de bien pblico y ponerse al alcance de las instituciones de formacin, de los aspirantes a empleo para decidirse por programas de capacitacin y de las entidades capacitadoras para actualizar sus currculos. El diseo y elaboracin de una base de datos sistematizada que contenga las normas de competencia para la consulta pblica es deseable y un producto de alta utilidad a los efectos de orientar de los programas de formacin y de orientacin ocupacional para los buscadores de empleo.
94
7
En el nivel sectorial se pueden organizar los procesos de elaboracin de las normas de competencia con la participacin de las instituciones de formacin, organizaciones y trabajadores. Ms an, las instituciones que desarrollen procesos de elaboracin de perfiles a base de competencias pueden garantizar que estos tengan representatividad en la consulta a los actores sociales, y lograr que tales perfiles sean adoptados como normas por el nivel sectorial. En este nivel tambin se pueden desarrollar funciones de aseguramiento de la calidad del sistema mediante mecanismos como la realizacin frecuente de evaluaciones de impacto de la formacin y la participacin en la verificacin externa en los procesos de evaluacin y certificacin de competencias. Nivel operativo El nivel operativo incluye las instituciones dedicadas a la formacin de los trabajadores, as como a las que desempean funciones de evaluacin y certificacin. Las instituciones formadoras desarrollan sus currculos a partir de las normas de competencia establecidas e institucionalizadas. El nivel sectorial proporciona las normas para el desarrollo de los currculos. La elaboracin de las normas de competencia liderada desde el nivel sectorial sirve como base para que en el nivel operativo se desarrollen tres actividades fundamentales: la formacin profesional, la evaluacin de competencias y la certificacin. En este material, asumimos las tres actividades como funciones y no necesariamente a cargo de instituciones diferentes. La funcin de formacin es desarrollada por todas las instituciones pblicas y privadas y las organizaciones que ejecutan programas formativos. Una de las funciones del sistema ser lograr que tales instituciones mejoren globalmente su calidad al tener acceso a perfiles actualizados de competencia, pero tambin mediante la realizacin de evaluaciones de impacto y divulgacin de sus resultados. La funcin de evaluacin es realizada en los centros evaluadores de las instituciones formativas o en las organizaciones, por evaluadores capacitados y competentes. Esta funcin es objeto de verificacin interna en los centros formativos y organizaciones, as como de verificacin externa liderada desde el nivel sectorial. Nada impide que una misma institucin lleve a cabo la funcin de formacin y la
95
funcin de evaluacin; la separacin institucional es un precepto del modelo anglosajn de certificacin y no es, necesariamente, la nica va para el aseguramiento de la calidad y la transparencia de la evaluacin y certificacin. En cambio, s tiene el riesgo de generar ms instituciones y ms costos a la certificacin. Por otra parte, si se optara por la no separacin institucional, es imprescindible tener el mximo cuidado para satisfacer el requisito tico evidente de no convertirse en juez y parte al servicio de los propios intereses. La funcin de certificacin garantiza el reconocimiento formal de la competencia laboral una vez llevado a cabo el proceso de evaluacin. Esta funcin tambin puede estar a cargo de un centro formador y evaluador bajo el mismo argumento desarrollado en el prrafo anterior. A efectos de garantizar la calidad y transparencia del sistema, se requiere separacin funcional, mas no separacin institucional. Sin embargo, pueden crearse modelos donde estas funciones estn desarrolladas por diferentes instituciones. Bajo la lgica de las normas ISO 9000, por ejemplo, existen entidades certificadoras que ya se han interesado por cubrir, adems de la certificacin de productos y de organizaciones, la certificacin de trabajadores. El tema aqu es que los costos de funcionamiento no resulten inequitativos y atenten contra el libre acceso al sistema. Los arreglos institucionales son legtimos cuando estn de acuerdo con la tradicin, el carisma y la racionalidad (Weber, citado por Bjrnvold, 2000), de modo que no se puede intentar trasladar automticamente modelos que se han establecido como resultado de muchos aos de historia y costumbres en otros pases y contextos. Lo que s resulta del todo deseable es que las funciones cumplidas en el nivel operativo correspondan a la idea de sistema por disponer de una base de cohesin y funcionamiento articulado que genera una cierta sinergia. Ese efecto se consigue articulando esfuerzos a partir del dilogo entre los interesados y reconociendo las genuinas ventajas que pueden aprovechar las organizaciones y los trabajadores al disponer de un arreglo que facilite la transformacin y valoracin del conocimiento aplicado en el trabajo. 7. Componentes tcnicos de un sistema de certificacin Una de las primeras funciones tcnicas de un sistema de certificacin es la de actualizar los contenidos ocupacionales. En este aspecto, las nuevas exigencias se derivan de la conformacin actual de los empleos y las innegables ventajas de hacer descripciones sobre grupos de competencias y no estrechos puestos de trabajo. Una bien dirigida labor de concertacin con empleadores y trabajadores/as puede permitir establecer reas ocupacionales en sectores clave para efectuar procesos de certificacin.
96
7
La identificacin de competencias tiene varios tipos de posibilidades metodolgicas. Hay que decidirse por alguna. La gama va desde los sistemas de anlisis de puestos de gran contenido taylorista, hasta las nuevas opciones relacionadas con el enfoque de competencia laboral que implican usar herramientas de anlisis funcional desarrolladas en el Reino Unido (National Vocational Qualifications). Se cuenta tambin con las metodologas centradas en el desarrollo curricular (DACUM) y las que han perfeccionado las instituciones de formacin. Una vez identificados los contenidos ocupacionales de acuerdo con la opcin metodolgica escogida, se formalizan las descripciones de tales contenidos en un sistema de normas o estndares. Este proceso permite armar un banco de normas que resulta muy til para ejercicios posteriores en otros sectores. Como ya se ha dicho, las normas de competencia son una muy buena base para la elaboracin de mejores programas de formacin. De hecho, la formacin orientada hacia el desarrollo de competencias laborales se referencia en normas, aunque debe resolver otros desafos para lograr el desarrollo de las competencias requeridas hoy en el mundo del trabajo. La ejecucin de los procesos formativos basados en las normas y currculos diseados por competencias ser mucho ms relevantes para una buena certificacin ocupacional. Los certificados expedidos mostrarn las realizaciones laborales en las que el poseedor es capaz de realizar un desempeo ptimo. Como tal, le pueden garantizar una mejor movilidad laboral al describir lo que puede lograr con su trabajo y no slo un ttulo acadmico. En el cuadro anterior se muestra la interaccin entre las diferentes fases del trabajo por competencias (identificacin, normalizacin,
97
formacin y certificacin) con los tres niveles tpicos de un sistema de formacin. A cada nivel corresponde una funcin principal en relacin con cada fase del proceso. Pero tambin pueden verse las fases del trabajo por competencias en relacin con las diversas alternativas metodolgicas que existen para realizar cada una de ellas. Por ejemplo, para la identificacin de las competencias se puede recurrir a varios mtodos. El mtodo elegido definir el formato que tendr la norma de competencia; lo importante es recordar que la norma debe incluir por lo menos, la identificacin de una realizacin profesional, los criterios de desempeo, las evidencias de producto y conocimientos y el rango de aplicacin. Respecto a la formacin, el nivel operativo presenta varias opciones que flexibilizan la accin de capacitar y entregan contenidos orientados a la generacin de las competencias demandadas. Por ltimo, en la certificacin, las diferentes opciones incluyen sistemas de primera, segunda y tercera parte.
8. Beneficios de la certificacin de competencias Adems de la siguiente lista que enumera algunos beneficios de la certificacin, se pueden mencionar otros aspectos que se desarrollan en relacin con la valoracin del conocimiento, la calidad de los certificados y la participacin de los diferentes actores en el proceso de certificacin. Beneficios para la organizacin empleadora: mejor desempeo del empleado, los empleados estn preparados para demandas presentes y futuras de los trabajos, mejor aprovechamiento de las posibilidades de formacin,
98
7
dispone de un indicador de calidad de la formacin. Beneficios para el/la candidato/a: calificacin reconocida nacionalmente, reconocimiento de las capacidades y experiencia presentes, calificaciones obtenidas al propio ritmo de el/la candidata/a, facilita el progreso y desarrollo de carrera, mejora las opciones de movilidad laboral al incluir competencias transversales. La valoracin de la certificacin y la valoracin del conocimiento El certificado en un contexto laboral como el de hoy es un crdito al conocimiento posedo por el trabajador quien lo aplica eficientemente en sus actividades laborales. En esta sociedad del conocimiento se valora altamente la capacidad de movilizar los distintos saberes y poner en juego soluciones creativas en la ejecucin del trabajo. Sin embargo, hasta ahora los tradicionales reconocimientos acadmicos han sido los nicos indicadores sobre ese potencial. El certificado se ha usado en algunos casos con carcter habilitante, como permiso para trabajar en ciertas reas de inters pblico o de alta incidencia en la salud o seguridad de las personas y el ambiente. Pero tambin el certificado tiene mucho que decir sobre las capacidades de las personas, lo que aprendieron en su trabajo y en su experiencia, lo que demostraron en procesos de evaluacin y lo que ha sido resultado de su formacin y desarrollo. En este caso, es un medio para valorizar el capital humano posedo por las personas y re presentado en las competencias que dispone y ha demostrado. Certificados con calidad asegurada Al tener un valor reconocido en la vinculacin y movilidad laboral de su poseedor, el certificado necesita provenir de un sistema en el cual se garantice su calidad. Los sistemas de certificacin deben garantizar mecanismos de aseguramiento de la calidad como los que se analizaron en cuanto a la evaluacin (verificacin externa e interna) en el punto precedente. Pero tambin una buena calidad result de una efectiva participacin de los interesados (trabajadores, empleadores y sector gobierno) en la definicin de las reglas del juego y en el proceso mismo. Participacin de empleadores y trabajadores Los sistemas de certificacin necesitan de legitimidad que en buena parte se gana con la participacin de todos los comprometidos en el proceso: empleadores, trabajadores y gobierno. La legitimidad garantiza la participacin, la credibilidad del proceso y la posterior e indispensable valoracin que debe tener el certificado en la sociedad. Mucho del valor del certificado proviene de su legitimizacin social. A mayor participacin expresada en la identificacin de las competencias con el aval de los empleadores y trabajadores, y en la conformacin de diseos institucionales
99
que cumplan funciones de ejecucin, estandarizacin, gestin o direccin del sistema, mayor ser la legitimidad del sistema y el valor social del certificado.?
La certificacin profesional: 7.2 algunas reflexiones y cuestiones a debate

Carmen Ruiz Bueno
Universitat Autnoma de Barcelona Departamento de Pedagoga Aplicada Grupo CIFO
Resmen Podemos afirmar que la certificacin de competencias es actualmente uno de los temas centrales en el discurso y la reflexin sobre la formacin y el trabajo. Los cambios constantes del contexto, la preocupacin por la mejora de la calidad de la formacin, los nuevos giros hacia la construccin del Espacio Europeo para la formacin y el trabajo nos conduce justificadamente a hablar de movilidad laboral y formativa, entre otras. Esta realidad no es posible si no se articulan procesos transparentes, coherentes y viables de evaluacin y certificacin de las competencias profesionales. El artculo que se presenta reflexiona sobre la certificacin profesional y propone algunas cuestiones en relacin con la articulacin de procesos evaluativos que nos conduzcan a la certificacin de competencias, de aquellas que se adquieren como resultado de situaciones formales, y de aquellas otras que se adquieren mediante situaciones no formales e informales. Palabras clave: Evaluacin de competencias, certificacin profesional, certificacin de la experiencia. Sumario Introduccin Algunos apuntes para la reflexin sobre los procesos de certificacin La certificacin profesional: conceptualizacin Bibliografa Introduccin Uno de los temas importantes hoy da, a parte de la preocupacin que existe sobre cmo adquiere el trabajador las competencias necesarias para hacer frente a las transformaciones del mundo del trabajo, es la certificacin de dichas competencias. En los ltimos aos, varios son los factores que justifican la certificacin profesional como uno de los temas centrales del debate en el mbito de la formacin y el trabajo. La preocupacin por la mejora de la calidad de la formacin, la necesidad constante de adecuar los sistemas de formacin a la transformacin del mundo productivo, la
100
7
preocupacin por garantizar sistemas de formacin que permitan la adquisicin de competencias que mejoren la flexibilidad y polivalencia de los trabajadores y la gestin pertinente de la movilidad tanto laboral como formativa son algunas de las reflexiones que est generando este debate sobre las competencias y la certificacin de las mismas. Como seala Bertrand (2000), todos los pases comparten la preocupacin por la calidad y la eficacia de la formacin, por su transparencia y adaptacin a las nuevas exigencias de las economas y necesidades de los adultos en un mundo en constante evolucin (2001: 116-117). Esta certificacin se justifica, tambin, por la necesidad de reconocer las competencias de los trabajadores de una manera objetiva y formal, independientemente de cmo y dnde se hayan adquirido. Este reconocimiento debe facilitar la movilidad laboral y garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso y el mantenimiento del empleo sea cual sea el lugar o pas de la comunidad en el que se desarrolle el trabajo. Es muy importante, en este tema, reflexionar sobre lo complicado que representa la bsqueda de un sistema de certificacin que nos sirva como base para el reconocimiento de las competencias, sea cual sea su va de adquisicin. En este quehacer complejo, aparecen dudas no resueltas de momento respecto a: Cmo construimos un modelo de certificacin suficientemente flexible para hacer frente a los constantes cambios del contexto? Cmo podemos certificar las competencias a travs de un sistema nico, cuando la adquisicin de esas competencias en cada uno de los pases es distinta? Cmo unificar este sistema si los modelos de Formacin Profesional son tan dispares? Cmo vamos a considerar, a la hora de certificar las competencias, aquellas que se adquieren a lo largo de una vida activa, mediante la experiencia laboral al margen de los sistemas de formacin? Nuestra intencin en este artculo no es la de resolver las dudas que nos planteamos, sino apuntar algunas reflexiones respecto al proceso de certificacin como punto de partida para el debate colectivo y la reflexin conjunta. Por lo tanto, el concepto de certificacin profesional, la descripcin de algunos modelos y las reflexiones en torno a la articulacin de un proceso de certificacin de competencias se convierten en los temas centrales del presente artculo. La certificacin profesional: conceptualizacin Cuando abordamos el tema de la certificacin profesional, uno de los primeros problemas que se plantean es la diversidad de trminos que se utilizan en torno a la
101
certificacin de competencias. Conceptos como los de reconocimiento, acreditacin, validacin, certificacin, evaluacin de competencias profesionales, se utilizan muchas veces indistintamente para aludir a los mismos procesos, los de certificacin y acreditacin de competencias, adquiridas tanto en situaciones formales como no formales e informales. Esta variedad de expresiones tambin se ve reflejada en los distintos contexto y pases: mientras unos nos hablan ms de validacin, como es el caso francs, el que alude a Validation des Acquis Professionelles/VAP (Kirsch, 2002), otros lo hacen sobre acreditacin de competencias profesionales y otros de certificacin. Lo que s es cierto es que cuando se habla de los aprendizajes informales y las experiencias se utiliza mayoritariamente el trmino de reconocimiento y acreditacin de la experiencia. De hecho en el Reino Unido, cuando se definen las iniciativas de evaluacin de la experiencia previa y el aprendizaje previo, se alude al trmino acreditacin de la experiencia (Accreditation of Prior Learning/APL) (Colardyn y Bjornavold, 2005). Otros autores nos hablan de la certificacin, como Bertrand (2000: 11-12), que la define como el proceso a travs del cual se aseguran las competencias y las habilidades de un individuo en relacin con una norma formalizada; se trata por ello de la certificacin de unas cualificaciones individuales, de un nivel de conocimientos, de unas habilidades y, probablemente, de unas capacidades de aprendizaje. El mismo autor insiste en la necesidad de diferenciar la acreditacin, ms utilizado en el contexto norteamericano, de la certificacin y la validacin. Para l la certificacin se asocia generalmente a un proceso de reconocimiento de las competencias obtenidas a travs de un sistema de aprendizaje formalizado, mientras que la validacin se refiere al reconocimiento de los logros menos normalizados y ms diversos de los adultos. La certificacin propiamente debera responder a diversos objetivos que afectan en distinto grado a las personas, pero tambin a las empresas y a la sociedad. Por otra parte, Bjornavold (2000, 2005) nos habla de la identificacin, valoracin y reconocimiento del aprendizaje no formal, tratndose como l mismo nos dice a algo vinculado exclusivamente a los desarrollos a nivel nacional y pblico. De hecho, tradicionalmente las autoridades nacionales han jugado un papel activo en este quehacer. Otra de las ideas, en relacin con la certificacin, es la que nos plantea Medina (2005: 5). El autor aboga por la utilizacin del trmino de acreditacin para referirse a la evaluacin de los aprendizajes que se hayan podido acumular mediante sistemasformales, no formales e informales como la experiencia. Una evaluacin que debe constatar que la persona posee las competencias necesarias, definidas previamente para la obtencin de un ttulo, dando lugar a la correspondiente certificacin. En algunos trabajos realizados en el contexto espaol, concretamente el proyecto
102
7
ERA, (2004), se distingue entre reconocimiento, evaluacin y acreditacin. De hecho s que podemos constatar que en nuestro contexto, porque as aparece en la mayora de trabajo y de textos legales, se apuesta por el trmino de acreditacin como proceso que permite evaluar y reconocer las competencias de una persona, sea cual sea su forma de adquisicin, teniendo como referente el Catlogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales. En todo caso, el uso del trmino de certificacin en nuestro contexto est ms vinculado a la emisin de un documento, certificado, emitido por un organismo nacional. Podramos entender que las diferencias, aun siendo mnimas, entre la acreditacin y la certificacin, estaran en la obtencin de un certificado o documento expedido, en este caso, por las instituciones responsables, ministerio de educacin concretamente, y ms cercano a situaciones formales de formacin que de no formales e informales. Ya en el Programa Nacional de Formacin Profesional, de Espaa, la certificacin se defina como la expedicin de un certificado por parte de las autoridades laborales, organismos de formacin o personas autorizadas que acreditan que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos, destrezas, actitudes y comportamientos necesarios para el ejercicio de una actividad profesional concreta (INEM, 1997). Despus de este acercamiento inicial, podemos verificar que la utilizacin de los trminos acerca de los procesos de acreditacin y certificacin profesional es muy variada y a veces confusa. Analizando las aportaciones realizadas podemos decir que existe una clara distincin entre la evaluacin, el reconocimiento de las competencias y su acreditacin-certificacin. Si bien la evaluacin es el proceso previo para llegar al reconocimiento de las competencias, el cual se ha de realizar en base a un referente, la acreditacin y la certificacin implican el juicio y mrito acerca de esas competencias por parte de un organismo pblico, que da testimonio y verifica esas competencias adquiridas, otorgando si es el caso un certificado con la validez correspondiente. En este sentido, no podemos hablar de acreditacin y certificacin si no existe ese reconocimiento por parte del organismo pblico con el correspondiente diploma o certificado. Siguiendo con otras aportaciones, la OIT, y concretamente el centro CINTERFOR, defini la certificacin como un proceso tendente a reconocer formalmente las calificaciones ocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma como las calificaciones fueron adquiridas (Agudelo, 1993). Por otra parte, Irigoin y Vargas (2002: 75) definen la certificacin de las competencias como el reconocimiento pblico, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador, efectuado con base en la evaluacin de sus competencias en relacin con una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminacin de un proceso educativo. Para el Gobierno Vasco (1999: 39) la certificacin es la culminacin de un proceso
103
de reconocimiento formal de las competencias de los/las trabajadores/as; implica la expedicin por parte de una institucin autorizada y la acreditacin acerca de la competencias posedas. Como podemos observar en las definiciones aportadas, la certificacin, trmino que vamos a utilizar en el discurso de este artculo, va asociada a un proceso de evaluacin sumativa (final) de las competencias demostradas en el desempeo del trabajo. Este proceso requiere para desarrollarse de la definicin y el establecimiento previo de las competencias y capacidades para cada uno de los perfiles profesionales. Esta definicin es la que nos lleva al establecimiento de las normas de competencias, referentes claves para la evaluacin de las mismas y la posterior certificacin. En este caso, la certificacin tiene un alto significado en su aplicacin laboral, ya que explica el acervo de conocimientos, experiencias, capacidades y competencias que el trabajador va adquiriendo a lo largo de su vida. Otro de los trminos referidos en la definicin es la consideracin del carcter pblico de la certificacin. Nos referimos al hecho de que los certificados debern ser expedidos por organismos pblicos, legtimamente constituidos, que garanticen validez y credibilidad. A su vez, la certificacin debe convertirse en un proceso transparente, abierto y visible a todos los interesados. Ahora bien, este proceso de certificacin no puede ser definitivo en el tiempo porque cada da en los contextos de trabajo se producen modificaciones y transformaciones que hacen evolucionar las cualificaciones, bien sea por las innovaciones tecnolgicas, los cambios en la organizacin del trabajo o los procesos migratorios. El trabajador adquiere nuevas competencias que, como respuesta a estos cambios, deber certificarlas peridicamente segn las normas o los estndares establecidos. El papel de la certificacin es muy significativo. Por un lado permite garantizar la calidad y, por otro, expresar el nivel de competencias profesionales alcanzado. Asimismo para las personas supone una garanta para organizar su propio recorrido formativo y laboral, as como facilitarles los procesos de movilidad laboral. La certificacin representa, adems, un valor aadido para la persona, pues supone un reconocimiento pblico, otorgndole un estatus personal dentro y fuera de las instituciones donde desarrolla su trabajo. Para las empresas la certificacin es una forma de valorar las competencias de los trabajadores lo que permite el establecimiento de estrategias de formacin ajustada a las necesidades, individuales y sociales. En este sentido la certificacin tiene otras finalidades interesantes en relacin con el reclutamiento, la seleccin y la formacin de los trabajadores. En definitiva, queda claro que la certificacin, como testigo de las competencias y capacidades de las personas, requiere de un proceso transparente, vlido, creble con una alta significacin y con la necesaria actualizacin peridica (Irigoin y Vargas, 2002).
104
7
Algunos apuntes para la reflexin sobre los procesos de certificacin El modelo de certificacin Uno de los principales problemas que aparece en el estudio de la certificacin es la determinacin del modelo de evaluacin que permita certificar las competencias, asumiendo que la certificacin ser el resultado final (decisin sumativa) de un proceso de evaluacin continua de la construccin de las cualificaciones mediante los procesos de formacin fuera o dentro del contexto de trabajo, del intercambio y la relacin con el contexto. Este modelo de evaluacin para la certificacin debera delimitar muy bien el objeto de evaluacin, los instrumentos, los agentes, la metodologa, los criterios evaluativos y, como no, tener muy claro el contexto y los referentes de evaluacin. En el mbito europeo, existen distintos modelos de certificacin, entre los que destacaremos: el modelo alemn, el modelo francs, el modelo ingls y el modelo espaol. No pretendemos realizar un estudio comparado, pero s apuntar algunas de las caractersticas ms significativas de cada uno de ellos, como elementos de contraste para la posterior reflexin. De hecho, todos estos pases cuentan con un amplio abanico de sistemas de certificacin. El modelo de certificacin ingls propone un sistema de cualificaciones profesionales elaboradas en el mbito estatal en la que se describen el conjunto de competencias pertenecientes a un empleo y estructurado por niveles bien diferenciados, las NVQ. Actualmente, el sistema se fundamenta en tres sistemas: (SIDEC, 1999; Moncls, 2001; Bouder, 2002; Colardyn y Bjornvold, 2005; Lesemann, Lejeune y Hart, 2005). 1. La enseanza tradicional acadmica que incluye el GCSE (Certificado General de Educacin Secundaria), que se otorga entre los 14 y los 16 aos, y los GCE A y AS (Certificado General de Educacin, nivel avanzado y suplementario avanzado). 2. La va de las GNVQ (General Nacional Vocational Qualifications), creado en el 1992 como va intermedia entre lo acadmico general y lo profesional o lo vocacional, segn la terminologa utilizada, hasta entonces separadas. De hecho, es un sistema demandado por los empleadores y se genera para dar respuestas a las necesidades de un puesto de trabajo concreto. Para este sistema de cualificaciones existen tres rganos certificadores reconocidos: City & Guilds, Edexcel y Royal Society of Arts. 3. Las NVQ (Nacional Vocational Qualifications) creadas en el 1986 bajo la autoridad de la NVQC (Nacional Vocational Qualification Council) como respuesta a la cantidad de instituciones que otorgaban ttulos, diplomas y certificados diversos. Este sistema, se caracterizaba bsicamente por la autonoma de las instituciones que certifican las
105
competencias de los trabajadores. Esta autonoma es tal que llegaron a existir ms de 300 instancias de evaluacin diferentes (Merle, 1998). Por tanto, en este contexto tan complejo, y a finales de los aos ochenta, principios de los aos noventa, se crean una serie de normas, las NVQ, como estrategia para la creacin progresiva de estndares nacionales de cualificacin. Este sistema consiste en la configuracin de un listado de competencias profesionales, fcilmente observable y libremente validable, y pretende funcionar como elemento regulador del sistema. Supone, asimismo, un sistema rpido para reconocer las competencias adquiridas por la experiencia sin necesidad de pasar por un organismo formativo. Las NVQ, en este caso, funcionan como referentes normativos para la certificacin y son asumidas y reconocidas por empresarios y asalariados. A partir de estos referenciales o perfiles establecidos, el proceso de reconocimiento y certificacin de competencias es realizado por los organismos certificadores (responsables de certificar a los centros evaluadores, controlan la calidad del proceso y otorgan las certificaciones) y los centros de evaluacin, que desarrollan las funciones especficas de la evaluacin de las competencias y de la evaluacin de todo el proceso de certificacin. En este caso, el candidato es evaluado de una forma individualizada, en el contexto especfico de aprendizaje, teniendo como referente este listado de competencias. 4. La va de las certificaciones del aprendizaje previo y la experiencia previa, el APL (Accreditation of Prior Learning) y el APEL (Accreditation of Prior Experiential Learning), (Colardyn y Bjornvold, 2005: 63-64). Este sistema de reconocimiento y certificacin de la experiencia y el aprendizaje informal, siempre que se demuestren y aporten experiencias y aprendizajes relevantes, acta como estrategia para facilitar el acceso a otros estudios superiores. Permite, asimismo, que las instituciones responsables de estos estudios puedan certificar formalmente y otorgar algunos crditos para el acceso a esos estudios. Este sistema de certificacin, basado en las NVQ, donde la certificacin de las competencias se realiza a partir de aquellas competencias observables, tal como plantea el modelo, muestra algunos lmites y carencias. Este sistema no garantiza que un individuo posea realmente otras capacidades y competencias a parte de las que demuestra en el momento del reconocimiento y la evaluacin. En este caso, ser difcil garantizar que aquel individuo demuestra capacidad de transferencia a otros contextos y situaciones de trabajo, aspecto que el modelo alemn tiene solucionado con su sistema de formacin en alternancia. nicamente, con este sistema de certificacin se podr verificar y reconocer aquellas competencias observables en un momento y situacin muy reducida, cual es el de la formacin. Adems, se corre el riesgo de fomentar un tipo de formacin muy centrada en competencias muy conductuales e independientes entre ellas.
106
7
Por otra parte, otra de las crticas importantes a ese sistema de certificacin es la relacionada con los aspectos econmicos del proceso certificador. Los rganos certificadores acreditados son empresas privadas en la mayora de los casos sin nimo de lucro y son financiados con las tarifas que cobran a los centros evaluadores y, directamente, a los estudiantes (CIDEC, 1999; Bouder, 2002). Desde este punto de vista, se trata de un sistema donde no se limitan ni se controlan las tarifas que utilizan los centros certificadores, lo que puede significar una exclusin para muchos candidatos que slo por motivos estrictamente econmicos se les reduzcan las posibilidades de participar del proceso de reconocimiento y certificacin de competencias. Por otro lado, el tipo de metodologas, basadas sobre todo en las evidencias observables en los procesos de trabajo, lleva consigo algunas limitaciones, por lo que se refiere a los costes asociados, ya que normalmente este tipo de metodologas, que incorporan orientadores, puede resultar poco rentable econmicamente. Siguiendo con el argumento de las metodologas de evaluacin en los procesos de certificacin, el hecho de realizar las evaluaciones de manera individualizada limita el nmero de evaluaciones y su capacidad y potencial a la hora de certificar. El modelo de certificacin alemn se caracteriza por la implicacin de las empresas en los procesos de Formacin Profesional y certificacin de dicha formacin. De hecho, la formacin en alternancia propuesta en el modelo alemn est financiada en buena parte por la propia empresa y es lgica su participacin en la certificacin. Este sistema de certificacin no slo est regulado por las empresas, sino que se negocia con las organizaciones sindicales. Estos agentes son los que determinan la propia definicin del profesional, qu hace, cmo lo hace, qu debera de saber, qu debera de hacer y qu autonoma se le otorga en el puesto de trabajo. Los ttulos expedidos al trmino de la formacin disfrutan de un amplio reconocimiento en el momento de la contratacin, aunque no pretenden abarcar a una profesin dada, sino el nivel de base a partir del cual una persona puede continuar progresando, gracias a la experiencia y la formacin continua. De hecho este sistema, diferencia la certificacin de la Formacin Profesional inicial de la certificacin de la Formacin Profesional continua. En este sentido, el ttulo de Meister (Merle, 1998: 42) es un ttulo que corresponde a una certificacin durante la carrera profesional, permitiendo la posibilidad de desarrollo profesional y personal. En este sentido, en los ltimos aos, el sistema alemn de certificacin ha planteado iniciativas concretas de acreditacin del aprendizaje no formal e informal. Entre estas iniciativas se destacan: las pruebas externas (Externenprfung), las cualificaciones parciales (Teilqualifikationen) y cualificaciones adicionales o complementarias (Zusatzqualifikationen), el portafolios de cualificaciones y
107
competencias (Bildungspass), el certificado de formacin continua (Weiterbildungspass) y otras formas de certificacin de la experiencia y validacin externa de las cualificaciones y competencias. Estas ltimas acordadas y aprobadas en el 2003, entre el Ministerio Federal de Educacin, las instituciones de Educacin Superior y los Lnders (Colardyn y Bjornvold, 2005: 41-44). Estas iniciativas pueden ser vistas como pasos para la integracin de los sistemas de educacin y formacin, tanto a nivel formal, como no formal como informal, ya que el modelo alemn es un modelo donde s quedaba muy bien delimitado el sistema de Formacin Profesional inicial y su certificacin; por otro lado, todo el sistema de formacin continua y no formal quedaba menos integrado con el fuerte sistema de Formacin Profesional inicial. El sistema de certificacin francs, caracterizado por la centralizacin de las decisiones de la poltica educativa, establece dos grandes sistemas de certificacin. Uno es el sistema vinculado a la formacin, en la que son los propios organismos que gestionan la formacin los que certifican la misma. Para el caso de la Formacin Profesional inicial es el Ministerio de Educacin el encargado de otorgar los ttulos que certificarn los conocimientos necesarios para el desarrollo profesional e insercin laboral. El CAP (Certificado de Aptitud Profesional) y el BTS (Diploma de Tcnico Superior), que pueden obtenerse a partir de la superacin de la Formacin Profesional dentro del sistema educativo o bien a partir de las modalidades de formacin no formal basadas en el aprendizaje, concretamente a partir de la formacin adquirida mediante los contratos de cualificacin1, son los certificados oficiales de Formacin Profesional inicial. El segundo sistema de certificacin es aquel que gestiona el Ministerio de Trabajo, y est diseado desde la ptica de la formacin continua. Es tambin 1. Los contratos de cualificacin se conciertan con jvenes de 16 a 25 aos sin cualificacin para poder ocupar un puesto de trabajo cualificado, y tienen la finalidad de proporcionar la formacin necesaria para una mnima cualificacin de los jvenes contratados. En este tipo de contratos de cualificacin el 25% de la duracin total est destinada a la formacin. Su duracin es de seis meses a dos aos (Ruiz, 1998). 2. un sistema centrado en la evaluacin de conocimientos tcnicos en relacin con la profesin y se hallan clasificado por niveles. Estos ttulos homologados, los ms importantes y estables a lo largo de la historia de la certificacin en Francia, son propuestos por la Asociacin Nacional para la Formacin Profesional de Adultos (AFPA), quien define no slo las referencias de trabajo, de actividades y de competencias, sino tambin de validacin, as como el mtodo de evaluacin (Moncls, 2001: 179).
108
7
3.
Ambos sistemas tienen como referente las actividades profesionales y el empleo, y se elaboran por concertacin de los agentes sociales. La evaluacin se realiza mediante un examen final ante un tribunal compuesto por formadores y profesionales. Ahora bien, el Ministerio de Trabajo puede conceder los ttulos para los destinatarios de la formacin continua a partir del reconoci miento de las competencias adquiridas.
En este sistema francs se encuentran otras formas de certificacin como son los certificados de cualificacin profesional (CQP) (Bouder, 2002), (Kirsch, 2002), menos vinculadas al seguimiento de una accin formativa y mucho ms prximas a la realidad laboral y de las competencias adquiridas en el lugar de trabajo. Estos certificados, diseados por los diferentes sectores profesionales sin el acuerdo previo con el estado, son ms heterogneos y se caracterizan por un sistema muy flexible y cuya validez se limita a la rama profesional para la que son creados (Moncls, 2001). Aparentemente, el sistema de certificacin francs no slo certifica las competencias adquiridas mediante los sistemas de Formacin Profesional formal sino que tambin certifica aquellas competencias adquiridas en el lugar de trabajo y a partir de la experiencia. En este sentido, hay que destacar que existe, en este sistema, la validacin de experiencias profesionales (Validation des Acquis Professionelles/VAP), organizadas por el Ministerio de Educacin (Bouder, 2002; Kirsch, 2002 y Lesemann, Lejeune, Hart, 2005). Desde esta ptica, podramos decir que el sistema francs se acerca a un modelo muy pertinente para la certificacin de competencias, al reconocer no slo las que se puedan adquirir mediante los sistemas de formacin, sino aquellas que se adquieren mediante experiencia laboral y se ponen en juego en el lugar de trabajo, contexto en el que se demuestran y desarrollan. Pero en la prctica la variedad de estas certificaciones no acaba de desarrollarse y son muy pocas las certificaciones realizadas por la empresa para aquellos jvenes que realizan la formacin en alternancia (contratos de cualificacin). La puesta en marcha es lenta, y muchas veces los ttulos tecnolgicos no se han desarrollado siguiendo los procedimientos de la concertacin tripartita (Merle, 1998: 48). El sistema sigue estando dominado por los ttulos de Educacin Nacional, que constituyen una especie de divisa fuerte con respecto a otras formas de certificacin. Esto se debe en gran parte a la preponderancia de la formacin inicial en el sistema francs y a la importancia que tanto los individuos como las empresas conceden en Francia al nivel alcanzado en el Sistema Educativo (Merle, 1998: 49). El Sistema de Certificacin de las competencias profesionales en nuestro contexto La certificacin parte de la iniciativa acadmica, pero a partir del dilogo y la concertacin con los distintos agentes sociales se genera la integracin en el modelo de certificacin de otras alternativas para certificar la formacin no formal, concretamente la ocupacional y la formacin continua, y la experiencia profesional. Concretamente el sistema espaol est basado en la obtencin de ttulos que se
109
otorgan una vez finalizada con xito la Formacin Profesional media (ciclos formativos de grado medio o grado superior) o la Formacin Profesional superior (diplomaturas, licenciaturas). Estos ttulos que reconocen las competencias profesionales adquiridas mediante la formacin en situaciones formales son otorgados por las administraciones educativas que dependen de la administracin educativa central (MEC) o bien de las administraciones educativas autonmicas que tengan competencias en materia de educacin. Este tipo de certificacin responde al subsistema de Formacin Profesional reglada. Por otra parte, en nuestro contexto tendramos un sistema de certificacin basado en lo que denominamos los certificados de profesionalidad, certificados a los que acceden personas que adquieren sus competencias por otras vas alternativas a la formacin reglada. En este caso, la formacin ocupacional y la formacin continua. Podemos afirmar que el sistema de certificacin espaol es un sistema vinculado a las situaciones formativas, ya que el reconocimiento de las competencias se realiza en funcin de la formacin adquirida en el contexto de la formacin formal y no formal (certificados de profesionalidad). Un ejemplo concreto es el programa de escuelastaller como formacin ocupacional inicial o el programa de formacin, en la modalidad de contratos formativos, en los que la certificacin de las competencias slo se reconoce si se superan las pruebas evaluativas para la obtencin del certificado de profesionalidad, certificado que permite homologar las competencias adquiridas a travs de otros sistemas de formacin y no slo los que se desarrollan dentro del sistema educativo. La certificacin la realizan las administraciones centrales competentes (Ministerio de Educacin y Ministerio de Trabajo, para el repertorio de certificados de profesionalidad) o las autonmicas mediante la superacin con xito de pruebas especficas. En el Programa Nacional de Formacin Profesional (1998-2002) qued clara la necesidad de consolidar un sistema integrado de Formacin Profesional estructurado en tres subsistemas, el sistema de Formacin Profesional inicial/reglado, el subsistema de formacin ocupacional y el subsistema de formacin continua. Se contempla en este mismo programa el Sistema Nacional de las Cualificaciones Profesionales y se pone en funcionamiento el Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL). Un instituto que tiene como finalidad (Arbizu, 2002, 2004): Creacin del Catlogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y del Catlogo Modular de Formacin Profesional asociada a las cualificaciones Nacionales. Dichos catlogos son el eje fundamental para la vertebracin de los subsistemas de formacin y diseo y desarrollo de la evaluacin. Establecimiento de un procedimiento de reconocimiento, evaluacin y acreditacin de la competencia profesional de las personas, sea cual sea la forma o el lugar de adquisicin. La evaluacin de la experiencia profesional teniendo como
110
7
referencia el catlogo de formacin. La competencia reconocida y evaluada se acreditar con un certificado de profesionalidad. Asimismo se establecern itinerarios de progreso profesional a travs de todo un sistema de correspondencias y convalidaciones. Creacin de centros integrales de Formacin Profesional que podrn ofrecer todo la formacin tanto inicial reglada como ocupacional y continua, y garantizar as el aprendizaje a lo largo de la vida. Creacin de un sistema de informacin y de orientacin profesional como mecanismo de informacin vlida y significativa sobre el mercado de trabajo, las cualificaciones y su evolucin. Ms all de este sistema de certificacin, asociados a la formacin formal (Formacin Profesional inicial y reglada y la no formal (formacin ocupacional y continua), se prev la acreditacin/certificacin de la experiencia laboral y del aprendizaje informal, como otro sistema ms de certificacin. De hecho la Ley Orgnica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y la formacin pofesional (BOE del 20 de junio de 2002) y concretamente en su artculo 8, habla del reconocimiento, evaluacin y acreditacin y registro de las cualificaciones profesionales, planteando un proceso de evaluacin de las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral y el aprendizaje informal, teniendo como referente el Catlogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales. Adems se plantea la posibilidad que cuando la acreditacin no permita prever las cualificaciones recogidas en ningn ttulo de Formacin Profesional o certificado de profesionalidad, ser posible realizar una acreditacin parcial acumulable. Desde esta consideracin debemos hacer referencia a la Comunidad del Pas Vasco, ya que ha sido una de las primeras comunidades del estado en poner en marcha un sistema de reconocimiento de la competencia flexible y personalizado (Lpez, 2005). Cabe considerar que, hoy por hoy, el sistema de certificacin de las cualificaciones adquiridas en situaciones no formales e informales y con la participacin de los agentes sociales es una de las tareas prioritarias. En este sentido debemos comentar el proyecto experimental ERA (2004) sobre el reconocimiento, evaluacin y acreditacin de las competencias profesionales, en el que han participado 7 comunidades autnomas, en la que participa de una manera activa el Pas Vasco, y para 8 familias profesionales. Es un proyecto concebido como una accin va institucional, para el diseo, experimentacin y contrastacin de una metodologa para evaluar, reconocer y acreditar las competencias y cualificaciones profesionales adquiridas mediante la experiencia laboral o mediante otras vas de aprendizaje no formal. Es un proyecto en el que se ha conseguido un alto grado de transparencia en el proceso de reconocimiento y evaluacin, as como un aumento de la demanda hacia el
111
reconocimiento de las competencias profesionales (Grupo Tcnico Proyecto ERA, 2004: 47). La certificacin de competencias a partir de la experiencia laboral y desvinculada de situaciones formales de formacin Una de las preocupaciones en el proceso de certificacin de competencias es el de definir cul va a ser el objeto de evaluacin (si van a ser las competencias, las capacidades, los conocimientos, la experiencia laboral, etc.; decisin, por otra parte de tremenda importancia, ya que en funcin de esta se decidirn). En este sentido, la certificacin, como reconocimiento de las competencias, debe considerar como elemento fundamental aquellas adquiridas en situaciones de trabajo, mediante la experiencia y el intercambio, o a travs de la formacin continua. La certificacin debe reconocer, asimismo, las adquiridas pero en relacin con los contextos de trabajo porque es en estos contextos donde las competencias se movilizan y se demuestran. Siguiendo con el argumento planteado, en los contextos de trabajo se producen modificaciones y transformaciones que hacen evolucionar las cualificaciones. El trabajador, que irremediablemente deber recualificarse y adquirir nuevas competencias para adaptarse a los cambios, se le ha de reconocer y certificar las competencias, en este caso, que slo adquiere en situaciones de trabajo y en un contexto particular. Si justamente en los sistemas de certificacin no consideramos estas competencias adquiridas en situaciones de trabajo, qu sentido tienen la formacin en el puesto de trabajo? Y la formacin mediante procesos de reflexin en la accin? Uno de los dilemas importantes en este punto es cmo a partir de las competencias movilizadas por los profesionales en situaciones de trabajo vamos a inferir sus conocimientos, sus capacidades? Y cmo, para este caso, se van a evaluar? Nadie, hoy da, duda de la importancia de reconocer la experiencia laboral para la certificacin de competencias, ya que esta nos va a permitir valorar la evolucin de la empleabilidad de los distintos profesionales. Ahora bien el problema est en el cmo certificarlas. Muchos son los que hablan de la utilizacin de los portafolios, del dossier del trabajador que mediante procesos de autoevaluacin el trabajador analiza su propia trayectoria. En este caso hay que seguir con el debate acerca de cmo reconocer esta experiencia laboral y profesional de cara a la certificacin. En este sentido, Baigorri, Martnez y Monterrubio (2006: 40) plantean que, aunque sea una idea compartida el hecho de reconocer la experiencia laboral, queda todava muy confuso el cmo llevarla a la prctica. Para ellos es una de las cuestiones que presenta mayor dificultad. Prueba de ello es que incluso en pases con larga trayectoria en este
112
7
tema no consiguen ponerse de acuerdo en modelos y procedimientos universales para la evaluacin y certificacin de los conocimientos profesionales obtenidos informalmente o a travs del ejercicio laboral. Por otra parte, hay que pensar que se ha otorgado excesiva importancia en la certificacin a los conocimientos acadmicos desconsiderando los procedimientos y sobre todo las actitudes que configuran el perfil profesional del trabajador. En este perfil determinamos no slo los conocimientos exigidos para desarrollar la profesin, sino tambin los procedimientos, habilidades y destrezas y las actitudes y valores como profesional. Si nuestro referente es el perfil profesional, la certificacin debe considerar y reconocer no slo los conocimientos, sino tambin los procedimientos y las actitudes. Como dicen Baigorri, Martnez y Monterrubio (2006: 43), todo trabajador tcnico es en primer lugar una persona con valores humanos, ticos y democrticos. Forman parte de la profesionalidad aquellas otras capacidades complejas de la persona: trabajo en equipo, resolucin de problemas, creatividad. En esta misma lnea, Bouder y otros (2002: 149) plantean que la cuestin real es cmo los saberes ocupacionales, cuya naturaleza va ms all de la maestra tcnica, pueden ser identificados, trasmitidos y evaluados, superando la tradicional dicotoma entre saber terico y prctico, general y aplicado. Planteamiento de un sistema de certificacin centralizado-descentralizado Podemos generar un debate sobre la creacin de un Instituto Nacional de las Cualificaciones como nica institucin para la certificacin o bien complementarlo con el trabajo con otras agencias en las distintas comunidades autnomas, lo que nos llevara a un planteamiento en el que coexisten una agencia a nivel estatal que nos marque los mnimos de referencia, el Catlogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales en Espaa, las NVQ en Inglaterra, con la complementariedad de otras agencias de certificacin a nivel autonmico que faciliten el desarrollo prctico en cada contexto en particular. De hecho, pueden ser complementarias ya que por un lado existe una agencia centralizada donde se establecen el catlogo mnimo para despus en cada comunidad adecuar y darle mayor desarrollo. Es decir, contextualizar y ampliar los estndares de evaluacin para la certificacin en cada contexto o comunidad autnoma. La identificacin, la evaluacin y el reconocimiento del aprendizaje formal se tratan comn y exclusivamente en referencia a los aspectos nacionales y pblicos, reflejando el papel activo de las autoridades pblicas nacionales (ministerios de educacin y ministerios de trabajo). Se trata de un enfoque demasiado estrechoLa dimensin europea, sobre el aprendizaje permanente, ha llegado a ser ms explcita en este asunto. Las iniciativas sectoriales, de rama y de empresa han aadido complejidad y riqueza a la materia (Bjornavold, 2002: 13).
113
Sistema de evaluacin interna-externa Cuando en evaluacin planteamos la dicotoma de evaluacin interna y externa la respuesta, en muchas ocasiones, es rpida y concisa; la complementariedad entre evaluacin interna y externa. Para el caso de la certificacin de competencias habr que contar con la participacin de agentes externos (administracin, comisiones de agencias de certificacin, empresarios, sindicatos); pero tambin habr los evaluadores y asesores de los centros acreditadotes. Como nos apunta Baigorri, Martnez y Monterrubio (2006: 40), evaluar, acreditar y reconocer el saber profesional de una persona no es slo una tcnica; es sobre todo un proceso de construccin social en el que la concertacin y el acuerdo son esenciales. Concertacin y acuerdo entre trabajador y evaluador, entre empresa y trabajador o entre la institucin emisora de la acreditacin oficial y las empresas y asociaciones. El valor de las certificaciones oficiales y su reconocimiento tiene mucho que ver con la implicacin de los diferentes actores en su puesta en marcha. Asimismo, ser importante reflexionar sobre la pertinencia de la combinacin entre procesos de autoevaluacin y heteroevaluacin. En este sentido uno de los dispositivos para la certificacin de la experiencia laboral es la autoevaluacin, por lo tanto empleados y empleadores son fuentes de informacin muy significativas para la evaluacin de las competencias, concretamente por lo que se refiere a la evaluacin de competencias adquiridas en situaciones de trabajo. En el proyecto ERA (2004), el plan experimental de evaluacin, reconocimiento y acreditacin se valora muy positivamente; de manera unnime el uso del cuestionario de autoevaluacin, sobre todo en la fase de orientacin, como instrumento para el reconocimiento de las competencias segn los referentes competenciales del propio cuestionario. Dispositivos de evaluacin de las competencias Por lo que se refiere a los instrumentos habr que debatir sobre la pertinencia de los mismos para cada situacin concreta. Lo que s debemos de asumir es la necesaria combinacin de distintos instrumentos bajo el principio de la triangulacin. En cuanto a los instrumentos que podemos articular en un proceso de certificacin, nos parece pertinente reflexionar si sern entrevistas, ser el anlisis de tareas en el lugar de trabajo, sern pruebas de conocimientos o ser la observacin. La evaluacin igualmente, puede tomar la forma de examen basado en una ficha o carpeta de evidencia o competencias. Una evaluacin en una situacin real o simulada de trabajo puede consistir en una entrevista o combinar varios de estos elementos. Los nicos mtodos de evaluacin que ignoran las frmulas
114
7
convencionales de exmenes son los CCP de Francia y el APL y las NVQs en el Reino Unido (Bouder, 2002). En cambio El Externenprfung (pruebas externas) alemn ha sido un elemento del sistema dual durante dcadas. Este test otorga a los trabajadores con experiencia el derecho a tomar parte en el examen final de una profesin, junto a los que han seguido el itinerario ordinario en el sistema dual. Como se indica, el Externenprfung permite el acceso a un examen, pero no ofrece una metodologa dirigida a la identificacin de las experiencias especficas (Bjornavold, 2000). En nuestro contexto, el sistema de evaluacin, reconocimiento y acreditacin de las competencias (Proyecto ERA) ha experimentado distintos instrumentos en este proceso, instrumentos tales como los referentes de competencia, la gua del candidato, los cuestionarios de autoevaluacin y la gua de evidencias de la competencia. Todos ellos muy bien valorados por los participantes de este proyecto. Como podemos apreciar, en esta ltima idea, la triangulacin de instrumentos parece ser la estrategia ms idnea desde el punto de vista instrumental i metodolgico En cuanto a la metodologa debemos plantear si ser ms pertinente una metodologa cualitativa o bien cuantitativa, en la que slo se evaluarn aquellas competencias observables y medibles de manera directa, o bien una combinacin de ambas. El contexto, el referente y los criterios de evaluacin para la certificacin en la evaluacin y certificacin de las competencias habr que delimitar cul o cules van a ser los contextos de dicha evaluacin y certificacin: van a ser los contextos de formacin formal o tambin los contexto de formacin no formal; slo se certificarn aquellas competencias adquiridas en los contextos de educacin y formacin, o tambin aquellas que se demuestran en las situaciones de trabajo? Uno de los puntos importantes a tener en cuenta va a ser la determinacin de los contextos de evaluacin y certificacin. En este sentido, cuando la certificacin se basa en evaluaciones en situaciones de trabajo, los candidatos no pueden utilizar el mismo proceso de formulacin que cuando est basada en una carpeta o informe. Ser entonces la eleccin de la situacin donde deber desarrollarse la evaluacin y la que les ofrecer la mejor posibilidad de demostrar sus capacidades (Bouder, 2002: 146). Otra de las cuestiones importantes que no debemos olvidar es la definicin clara y precisa del referente. En nuestro caso, el Catlogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales funciona como los referentes clave para el reconocimiento y la certificacin de las competencias, un referente que es fundamental para hablar de transparencia, validez y credibilidad. Para el caso ingls, las NVQ resultan los referentes y estndares para la evaluacin y certificacin. Ahora bien, aunque es la definicin clara de estos referentes, aparece un dilema importante. Si el referente es el Catlogo Nacional, qu pasa con todas aquellas capacidades y competencias que
115
posee la persona, pero en cambio no estn recogidas en el Catlogo? Cmo se van a recoger esas otras competencias y en qu medida se van a tener en cuenta a la hora de certificar? Uno de los retos de estos procesos es desentraar la profesionalidad y fragmentarla en diferentes competencias que, al mismo tiempo, dan respuesta a un concepto completo y global de la cualificacin, y permiten sortear los importantes problemas metodolgicos y ticos asociados a la valoracin de esos escurridizos elementos singulares (Baigorri, Martnez y Monterrubio, 2006: 41). Bibliografa AGUDELO, S. (1993). Certificacin ocupacional. Manual didctico. Montevideo: Cinterfor/OIT. ARBIZU, F. M. (2002). La perspectiva del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formacin Profesional en Espaa. Transparencia, reconocimiento y calidad de competencias. Boletn Cinterfor, nm. 152, p. 157-170. (2004). El sistema nacional de las cualificaciones y Formacin Profesional. Dilogos. Educacin y Formacin de Personas Adultas, nm. 39-40, p. 53-61. BAIGORRI, J.; MARTNEZ, P .; MONTERRUBIO, E. (2006). El reconocimiento oficial del saber profesional obtenido por la experiencia. Revista Europea de Formacin Profesional. CEDEFOP , nm. 37, p. 37-54. BERTRAND, O. (2000). Evaluacin y certificacin de competencias y cualificaciones profesionales. Madrid: OEI. BOUDER et alt. (2002). Certificacin y legibilidad de la competencia. Boletn Cinterfor, nm. 152, p. 99-154. BJORNAVOLD, J. (2000). La valoracin del aprendizaje no formal: desarrollos europeos y paradojas. En: I Congreso Internacional sobre Sistemas de Titulacin Profesional en la Unin Europea. San Sebastin, 20-22 de junio. (2002). Evaluacin y reconocimiento del aprendizaje no formal en Europa. Principales tendencias y retos. Formacin XXI, nm. 3, p. 12-21. BOE (2002). Ley orgnica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y la Formacin Profesional. Madrid. Boletn Oficial del Estado (BOE del 20 de junio de 2002). CIDEC (Centro de Investigacin y Documentacin sobre Problemas de Economa, Empleo y Cualificaciones). (1999). Competencias profesionales. Enfoques y modelos a debate. Cuadernos de Trabajo: Formacin, Empleo, Cualificaciones, nm. 27. COLARDYN, D.; BJORNAVOLD, J. (2005). The Pearning continuity: European inventory on validating non-formal and informal learning. National policies and practices in validating non-formal and informal learning. CEDEFOP . Panorama. Series, 117. Luxemburgo.
116
7
DIAZ, T. (2004). Certificacin de competencias en el marco de la formacin continua: contexto y metodologa. Dilogos. Educacin y Formacin de Personas Adultas, nm. 39-40, p. 7-12. Direccin General de Educacin, Formacin Profesional e Innovacin Educativa (2004). Memoria final del proyecto ERA. Proyecto experimental para la evaluacin, reconocimiento y acreditacin de las competencias profesionales. Madrid: Ministerio de Educacin y Deporte. Grupo Tcnico de Trabajo del Proyecto ERA (2004). El proyecto ERA y la validacin de los aprendizajes no formales e informales. Dilogos. Educacin y Formacin de Personas Adultas, nm. 39-40, p. 65-73. IRIGOIN, M.; VARGAS, F. (2002). Certificacin de competencias. Del concepto a los sistemas. Boletn Cinterfor, nm. 152, p. 75-88. KIRSCH, E. (2002). Evaluar la experiencia adquirida. Entre normas de certificacin y singularidad de los itinerarios profesionales. Boletn Cinterfor, nm. 152, p. 8997. LESEMAN, F.; LEJEUNE, M; HART, S. (2005). Inventaire international et documentation des dispositifs nationaux de qualification professionelle. Qubec: INRSUrbanisation, Cultura et Societ. LPEZ, I. (2005). El dispositivo de reconocimiento en la competencia del Pas Vasco. En: TEJADA, J.; NAVIO, A.; FERRNDEZ, E. IV Congreso de Formacin para el Trabajo. Nuevos Escenarios de Trabajo y Nuevos Retos en la Formacin. Libro de actas. Madrid: Tornapunta. MEDINA, O. (2005). Los sistemas de acreditacin. Aproximacin conceptual y terica. En: TEJADA, J.; NAVIO, A.; FERRNDEZ, E. IV Congreso de Formacin para el Trabajo. Nuevos Escenarios de Trabajo y Nuevos Retos en la Formacin. Libro de actas. Madrid: Tornapunta. MERLE, V. (1998). Evolucin de los sistemas de validacin y certificacin. Qu modelos son posibles y qu desafos afronta el pas francs?. Revista Europea de Formacin Profesional. CEDEFOP , nm. 12, p. 39-52. MONCLS, A. (2001). El problema de la certificacin de competencias profesionales. Modelos europeos. En: Actas del III Congreso de Formacin Ocupacional. Zaragoza, junio, 20, 21 y 22 de junio, p. 174-187. RUIZ BUENO, C. (1999). Los programas de formacin de aprendices en el contexto europeo: diseo, desarrollo y evaluacin, O reto da converxencia dos sistemas formativos e a mellora da calidade da formacin. Santiago de Compostela: Trculo, p. 291, 306. (2001). La evaluacin de programas de formacin de formadores en el contexto de la formacin en y para la empresa. Tesis doctoral. Barcelona: UAB. (2003). La percepcin de la certificacin profesional en la formacin de forma-dores. V Congreso de Formacin para o Traballo. Santiago de Compostela.
117
7.3
Certificacin de Competencias Profesionales GLOSARIO DE TRMINOS TCNICOS

Esta publicacin, originalmente en portugus, es un producto del Proyecto Avance Conceptual y Metodolgico de la Formacin Profesional en el Campo de la Diversidad en el Trabajo y de la Certificacin Profesional, desarrollado por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y la Secretara de Polticas Pblicas de Empleo del Ministerio de Trabajo y Empleo (MTE) de Brasil Organizadores: Joo Carlos Alexim, Raimundo Brgido, Lucienne Freire (colaboradora)
ACREDITACIN DE ORGANISMOS CERTIFICADORES Procedimiento por el cual una entidad autorizada reconoce formalmente que un rgano o persona es competente para desarrollar tareas especficas de certificacin. ANLISIS COGNITIVO Es el abordaje surgido despus del rompimiento con el behaviorismo, por parte de un grupo de estudiosos. En 1960, Jerome Bruner y George Miller, fundaron el Centro de Estudios Cognitivos de la Universidad de Harvard. El Centro se apart del conductivismo clsico y pas a considerar en el comportamiento humano, los planos de accin (procesos jerrquicamente organizados), las imgenes (todo el conocimiento disponible), los procesos internos de raciocinio y otras concepciones mentalistas. En 1965, R. M. Gagn rompi con el aprendizaje funcionalista por asociacin que confunda sistema nervioso con mente. Para l, la diferencia en el aprendizaje humano y sub-humano no estaba en los mecanismos y s en la complejidad del procesamiento intelectual y en el almacenamiento de los datos de la memoria. De ese modo, habra diferentes tipos de ACREDITACIN DE ORGANISMOS CERTIFICADORES Procedimiento por el cual una entidad autorizada reconoce formalmente que un rgano o persona es competente para desarrollar tareas especficas de certificacin. ANLISIS COGNITIVO Es el abordaje surgido despus del rompimiento con el behaviorismo, por parte de un grupo de estudiosos. En 1960, Jerome Bruner y George Miller, fundaron el Centro de Estudios Cognitivos de la Universidad de Harvard. El Centro se apart del conductivismo clsico y pas a considerar en el comportamiento humano, los planos de accin (procesos jerrquicamente organizados),
118
7
las imgenes (todo el conocimiento disponible), los procesos internos de raciocinio y otras concepciones mentalistas. En 1965, R. M. Gagn rompi con el aprendizaje funcionalista por asociacin que confunda sistema nervioso con mente. Para l, la diferencia en el aprendizaje humano y sub-humano no estaba en los mecanismos y s en la complejidad del procesamiento intelectual y en el almacenamiento de los datos de la memoria. De ese modo, habra diferentes tipos de aprendizaje, cada uno requiriendo un conjunto distinto de condiciones para su ocasin. El anlisis cognitivo agrupa los objetivos del aprendizaje en cinco categoras: 1. Informacin verbal; 2. Habilidades intelectuales; 3. Estrategias cognitivas; 4. Actitudes; y 5. Habilidades motoras. ANLISIS DE COMPETENCIAS Anlisis del conjunto de conocimientos y habilidades que permiten a un trabajador obtener un desempeo considerado competente (o sea, que atiende los criterios o normas, generalmente establecidos por acuerdo o consenso de especialistas, trabajadores y empleadores), dentro de una divisin funcional de la actividad productiva. ANLISIS OCUPACIONAL Levantamiento analtico y sistemtico de conocimientos, habilidades, actitudes y dems informaciones, considerados necesarios por el mercado de trabajo, referentes al desempeo de una persona, en las formas de competencias o calificaciones. (Ejemplos; Anlisis Funcional, DACUM). Los anlisis tratan tambin de diferenciar entre el trabajo indicado y el desempeo real, donde puede observarse la contribucin del trabajador para la solucin de problemas que no estn previstos en el planeamiento del trabajo. El anlisis ocupacional tradicional est generalmente relacionado con el puesto de trabajo y el abordaje taylorista de racionalizacin de la produccin. Est ligado a la cantidad de trabajo, a la magnitud de los esfuerzos, al ambiente de trabajo, al nivel educativo, en la complejidad de las tareas, y menos en la direccin en el que el esfuerzo se aplica y en la calidad de los resultados obtenidos. ANLISIS FUNCIONAL Metodologa de levantamiento y organizacin de la informacin ocupacional de una empresa, de un sector econmico o de un rea ocupacional, ordenada en torno a una funcin principal a ser desempeada. Con el enfoque de sistemas, el anlisis funcional separa sucesivamente la funcin principal en funciones clave, siguiendo la lgica de responder: que es preciso hacer para que esa funcin se logre? Ese es un proceso interactivo, sin la precisin de una frmula matemtica, y sin recetas previas para ser realizado. Al completar el ejercicio se obtiene un mapa funcional, esto es, un
119
esquema de las funciones de la empresa que, interrelacionadas, logran cumplir sus objetivos finales. Debe contar, para su realizacin, con la participacin de trabajadores que conozcan plenamente las reas y las funciones estudiadas y de un facilitador, o asesor, que est a cargo de la coordinacin general del proceso. El mapa es construido a partir de la estructuracin de un grupo de trabajo que se rene peridicamente hasta que completarlo. Enseguida el mapa debe ser validado por un grupo de control. El anlisis funcional parte de la definicin de la misin de una empresa, de un negocio o actividad productiva y despus se subdivide en funciones y sub-funciones hasta llegar a las actividades que pueden ser desempeadas por un trabajador. Para cada actividad se describen los criterios de desempeo, el campo de aplicacin y las evidencias de desempeo. ANLISIS CUALITATIVO DEL TRABAJO Identificacin de los contenidos del trabajo que forman parte de una ocupacin. Existen diferentes metodologas, desde los anlisis ocupacionales tradicionales, hasta los modelos de la familia DACUM (AMOD/SCID). Debe incluir tambin levantamiento sobre las condiciones y relaciones de trabajo. (Ver Anlisis Ocupacional) DACUM Mtodo pragmtico de anlisis ocupacional para el desarrollo de competencias, basado en las tcnicas de desarrollo curricular. Fue desarrollado en los aos 60 en Canad, como un modelo de planeamiento curricular. El proceso DACUM se inicia sobre la forma de un Workshop que incluye dos coordinadores y un mnimo de 8 y hasta 15 representantes de los empleados, y parte de la identificacin de las reas de competencia. Enseguida, cada categora cubre un nmero especfico de habilidades que contribuyen para el desempeo del trabajo. En resumen, el Workshop incluye los siguientes pasos: 1. Orientacin; 2. Establecimiento del ttulo de alcance de la ocupacin; 3. Identificacin de las reas generales de la ocupacin; 4. Identificacin de las habilidades potenciales; 5. Revisin y refinamiento del mapa. AMOD Sigla que proviene del ingls A Model (Un Modelo). Es un mtodo de desarrollo curricular en el cual se establece una secuencia formativa tomando como base la matriz DACUM, patrocinado en oficinas con los trabajadores, construyendo una matriz de funciones y elementos de competencia, reforzando la vinculacin entre la identificacin de competencias y la elaboracin de currculos. El funcionamiento inicial del AMOD es esencialmente el mismo del DACUM, en el cual se planea el proceso, se organiza el panel de especialistas, se usa la tcnica de lluvia de ideas consultando las tarjetas que son fijadas en la pared. A partir de las tarjetas, con el apoyo de un
120
7
facilitador, es posible filtrar las funciones poco claras o las que estn repetidas. As son establecidas las grandes funciones y, a seguir, las tareas que componen cada una de las funciones. Esas tareas son, entonces, organizadas en estructura modular, comenzando por las ms simples y avanzando hacia las ms complejas, y de lo ms terico a lo ms prctico. SCID Systematic Curriculum and Instructional Development (Desarrollo Sistemtico de un Curriculum) Es un mtodo dirigido al desarrollo de un curriculum relevante. Parte de un anlisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM. Se divide en 5 fases: Anlisis, Planeamiento, Desarrollo Sistemtico, Operacin y Evaluacin. APTITUDES Son atributos innatos del individuo. Pueden ser desarrollados en el correr de la vida o de la formacin. Como ejemplo podemos citar la aptitud musical, la aptitud del lenguaje, la numrica y la espacial. BANCO DE PRUEBAS Banco de datos que almacena diversos tipos de preguntas y pruebas tericas y prcticas que permanecen disponibles para consulta de las instituciones acreditadas para efectuar la certificacin. El banco de datos debe tener una clasificacin codificada segn los requisitos de cada norma profesional de competencias, funciones productivas, elementos de competencia, contenido tecnolgico y nivel de complejidad. Las preguntas deben corresponder a los criterios de desempeo especificados en cada uno de los elementos de las normas de competencias. EVALUACIN DE COMPETENCIAS Proceso a travs del cual se verifica la capacidad de una persona con relacin al desempeo requerido, que puede estar traducido en una norma. Puede ser efectuada mediante pruebas, tests prcticos, observacin o examen de evidencias. Proceso de recoleccin de evidencias sobre el desempeo laboral del trabajador, con el propsito de formarse un concepto sobre su competencia, a partir de un padrn (normas) e identificar aquellas reas de desempeo que requieren ser fortalecidas mediante capacitacin para alcanzar la competencia. EVALUACIN FORMATIVA Destinada a determinar el grado en el cual la persona conoce o es capaz de realizar una tarea de aprendizaje, y que identifica partes que no fue capaz de realizar y que por lo tanto pueden ser objeto de capacitacin. EVALUACIN SUMATIVA
121
Se realiza despus de la conclusin de una o varias unidades de estado o de actividad especfica, para determinar el conocimiento y habilidades con el fin de culminar el proceso de aprendizaje. CAMBIO DE PARADIGMA DE LA PRODUCCIN Es la tesis defendida por muchos economistas, segn la cual las transformaciones del modelo de produccin ocurren principalmente en los sectores de punta exportadores, particularmente en el sector automovilstico, pero tendindose a generalizar, habiendo una influencia creciente en el cambio de otros sectores, establecindose reformas a veces amplias, a veces parciales en el modelo tradicional de produccin de base fordista-taylorista. Tales cambios, que elevaron la productividad de la fuerza de trabajo, se resumen bsicamente: en la eliminacin de las lneas intermediarias atribuidas a los supervisores, ingenieros y especialistas; en la mayor concentracin de responsabilidades en los trabajadores de lnea; en la dilucin del trabajo anteriormente fragmentado y ultra especializado, en el trabajo de equipo y rotacin de puestos (flexibilidad), eliminando la indispensibilidad de determinadas funciones e involucrando a los empleados en la toma de decisiones; en la introduccin de los crculos de control de calidad (CCQ) con equipos autnomos o semi autnomos que asumen las funciones de la supervisin directa; en el entrenamiento cruzado permitiendo que dentro de cada equipo todos aprendan las dems funciones; en la substitucin de los trabajos reiterativos y montonos y mecnicos por la introduccin de herramientas tecnolgicas automatizadas que requieren niveles de calificacin ms elevados y resulta en economa de trabajo manual e incremento de conocimiento intensivo; en la introduccin de elementos compensatorios y polticas de incentivos a la productividad para obtener mayor adhesin, motivacin e identificacin del trabajador con la produccin; entre esas est la participacin de las ganancias, remuneracin proporcional al desempeo, flexibilidad de horario y vacaciones, incremento de beneficios, aumento de la vida social dentro de la empresa, entrenamiento e informacin sobre el proceso de produccin como un todo y transparencia en los objetivos de la empresa, mejora en el relacionamiento interpersonal, comunicacin y pasatiempo entre los empleados; y en la necesidad de incrementar las habilidades bsicas, de gestin, los conocimientos transferibles y la capacidad de aprender siempre para un medio ambiente de constante innovacin. CAMPO DE APLICACIN Descripcin de las circunstancias, ambiente, materiales, mquinas e instrumentos en relacin con los cuales se realiza el desempeo descripto en el elemento de competencia. CANDIDATO A LA CERTIFICACIN Persona que pretende su certificacin, y se somete a la evaluacin de competencia con relacin a un desempeo definido por la conformidad de una norma.
122
7
CAPACIDADES Atributos adquiridos principalmente en la primera infancia y posteriormente desarrollados. Los adultos tienen menos posibilidades de desarrollar nuevas capacidades. Como ejemplo podemos citar la capacidad de aprender a andar en bicicleta, la capacidad de nadar o de escribir o tocar un instrumento musical. Las capacidades son una extensin del uso de las aptitudes. CENTRO DE EVALUACIN rgano o unidad de una empresa o institucin, capacitado, reconocido y acreditado para aplicar exmenes de evaluacin en candidatos a la certificacin (Centro de Examen) CERTIFICACIN Reconocimiento formal de los conocimientos, habilidades, aptitudes y competencias del trabajador, requeridos por el sistema productivo y definidos en trminos de padrones o normas acordadas, independientemente de la forma como hayan sido adquiridos. Proceso dirigido para el testimonio escrito de la cualificacin de una persona para desempear determinada ocupacin, de acuerdo con los requisitos de la norma de certificacin. La certificacin debe tener como objetivo principal reconocer las competencias prcticas individuales y sociales obtenidas por el trabajador a lo largo de la vida profesional y documentar y sealar las competencias exigidas en la realidad prctica del trabajo de modo de permitir la orientacin de los programas de formacin, preparacin para el empleo, las estrategias de negociacin, la definicin de normas de seguridad y desempeo en el trabajo y el ejercicio de la ciudadana. El concepto de certificacin posee algunas variantes que necesitan ser distinguidas para que no haya interpretaciones equivocadas. Actualmente pueden constatarse certificaciones de diversas naturalezas que no pueden ser confundidas con el diploma acadmico o escolar. La certificacin puede ser considerada en dos sentidos: un sentido de naturaleza tcnica y otro de naturaleza poltica y jurdica. Uno no puede ser implementado sin el otro. En cuanto al aspecto tcnico, la certificacin representa un proceso evaluador que termina con la concesin de un certificado validado y legitimado por el rgano autorizado y acreditado, por otro lado, es considerado por el aspecto que define los mandamientos institucionales, jurdicos, burocrticos y legales. CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS Procedimiento por el cual se verifica la conformidad del desempeo de una persona con una norma de competencia. CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Certificado expedido por el rgano acreditado, de la competencia del trabajador en los conocimientos, habilidades y aptitudes, en determinadas funciones profesionales,
123
independientemente del hecho de tener, o no, cursado un sistema regular de formacin o haber adquirido la experiencia en la prctica del trabajo. Se caracteriza por ser voluntaria, realizada por organismos especializados, o por una empresa, segn enunciados reconocidos, asegurando imparcialidad y accesibilidad, facilitando la movilidad laboral a travs de la eliminacin de barreras de ingreso al mercado de trabajo. Debe estar centrada en lo que el trabajador debe saber hacer. CERTIFICACIN OCUPACIONAL Procedimiento por el cual se verifica la conformidad de una persona a las normas correspondientes a una ocupacin. Es un certificado expedido por el rgano reconocido y acreditado, de aptitud plena en el ejercicio de las tareas y operaciones de una ocupacin para el trabajador experimentado, aunque no tenga cursado un sistema regular de formacin. CERTIFICACIN DE PERSONAS Procedimiento por el cual un tercero verifica pblicamente que una persona cumple con los requisitos de una norma, independientemente de la forma de como lo haya adquirido. CERTIFICACIN PROFESIONAL Procedimiento dirigido para el testimonio escrito de la cualificacin de una persona para desempear determinada ocupacin correspondiente a una posicin reglamentada en el mercado de trabajo, que corresponda a un ttulo profesional. CERTIFICACIN DE PRIMERA PARTE Son los certificados de cualificacin profesional que son otorgados al final del proceso de formacin, o sea, es efectuada directamente por la institucin formadora. CERTIFICACIN DE SEGUNDA PARTE Son las certificaciones acadmicas de la educacin formal en las cuales el Estado o alguna institucin gubernamental participa emitiendo el certificado despus que la institucin educativa considera satisfactoria la conclusin de los estudios. CERTIFICACIN DE TERCERA PARTE Es la certificacin resultante de un proceso evaluatorio, realizado por una tercera persona o institucin independiente de las partes interesadas, acreditada y reconocida como rgano independiente, confiable y habilitado por las partes involucradas en la formacin y en el trabajo. CERTIFICADO Documento que comprueba el dominio de una determinada competencia dentro de una actividad, funcin u ocupacin.
124
7
CERTIFICADO DE COMPETENCIA Documento emitido de acuerdo con las reglas de un sistema de certificacin, que indica, con un nivel suficiente de confianza, que una persona es competente en relacin con los requisitos establecidos en la norma respectiva. COMPETENCIA Capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales en trminos de conocimientos, habilidades, actitudes y prcticas, necesarias para el desempeo de una determinada funcin o actividad, de manera eficiente, eficaz y creativa, conforme a la naturaleza del trabajo. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo real y demostrando en determinado contexto de trabajo y que no resulta solo de la instruccin, sino que, de la experiencia en situaciones concretas de ejercicio ocupacional. COMPETENCIAS BSICAS Son aquellas adquiridas en el preescolar y en el inicio de la escuela (hasta los 11 o 12 aos). Comprenden la lectura, la escrita, las cuatro operaciones, las operaciones lgico-formales, la geometra bsica, el uso de la computadora y mquinas terminales bancarias, la comunicacin oral, el uso de los signos y smbolos de su cultura, las nociones de tica y civismo y las relaciones interpersonales. COMPETENCIAS ESPECFICAS Son aquellas adquiridas en la especializacin profesional. No pueden ser transferibles, a no ser indirectamente, por las habilidades adquiridas que puedan ser readaptadas. Los contenidos, mientras, son ligados estrictamente a una especialidad definida. COMPETENCIAS ESENCIALES Tambin llamadas habilidades o competencias genricas. Pueden referirse a resoluciones de problemas, comunicacin, actitudes personales, competencias aritmticas, uso de la informacin tecnolgica y uso de la lengua moderna. COMPETENCIAS GENERALES (GENRICAS) Adquiridas en el perodo escolar y en la prctica del trabajo. Sirven para cualquier actividad profesional. Son apoyadas en bases cientficas y tecnolgicas y en atributos humanos, tales como creatividad, condiciones intelectuales y capacidad de transferir conocimientos a nuevas situaciones. Son competencias genricas para la toma de decisin, iniciativa, la empata y la simpata, la habilidad numrica y computacional, la habilidad verbal y de conversacin. COMPETENCIAS PROFESIONALES Adquiridas en el ejercicio de la experiencia profesional. Un profesional es competente cuando
125
es reconocidamente bueno en su prctica profesional. Implica la aceptacin de una evaluacin positiva por parte de su entorno social. COMPETENCIAS TCITAS Son las competencias adquiridas y ejercidas en la prctica del trabajo diario, los llamados secretos del oficio, que tenga resultado del aprendizaje en el sistema formal, que se haya obtenido en el ambiente de trabajo o en la interaccin de las dos formas. El conocimiento tcito (o prctico) era denominado por Aristteles como phronesis o juicio prctico, en contraste con episteme o conocimiento cientfico y con techne, o conocimiento artesanal. El sentido comn se basa en el conocimiento tcito, o sea, el saber adquirido durante un largo proceso de aculturacin en el oficio. COMPETENCIAS TRANSVERSALES Aquellas que son comunes a diversas actividades profesionales. Permiten la transferencia de un perfil profesional a otro o de un conjunto de mdulos curriculares a otros. Como ejemplos podemos presentar el dominio de un procesador de textos que sirve para todas las profesiones que necesiten la competencia de la escritura. Tambin las nociones de la estadstica fundamental son necesarias en muchas profesiones. Las nociones de ventas son importantes en un gran nmero de profesiones del sector servicios. La lectura de la partitura musical es indispensable en aquellas profesiones que estn ligadas a la msica. CONSEJO DE CERTIFICACIN Unidad superior de regulacin y administracin de un sistema de certificacin, compuesta de las partes interesadas, generalmente en representacin de rganos oficiales y de los agentes econmicos relacionados. CRITERIOS DE DESEMPEO Caractersticas de los resultados relacionados con el elemento de competencia mediante las cuales se evala una persona. Se refieren a los aspectos esenciales de una competencia, expresando las caractersticas de los resultados, relacionndose con el alcance descripto en el elemento de competencia, como base para evaluar si un trabajador es o no competente. Descripcin de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeo laboral, que permite establecer si el trabajador alcanza, o no, el resultado indicado en el elemento de competencia. Sustentan la elaboracin del material de evaluacin y permiten precisar acerca de lo que se hace y la calidad con que fue realizado. CUALIFICACIN Cualidad comprobada y documentada segn procedimientos formales, que declaran que una persona est capacitada para el desempeo de actividades de trabajo previamente definidas.
126
7
DIPLOMA Es el certificado obtenido al final de la formacin escolar regular. Es un certificado de conclusin de curso de educacin formal. ELEMENTO DE COMPETENCIA Conjunto mnimo de acciones o resultados que pueden ser realizados por una persona. Debe ser definido en trminos de calidad a ser alcanzada, de las evidencias de desempeo, del campo de aplicacin y de los conocimientos requeridos. Es la descripcin de una realizacin que debe ser lograda por una persona en el mbito de su ocupacin. Se refiere a una accin, un comportamiento o un resultado que el trabajador debe demostrar. EMPLEABILIDAD El concepto es tomado en diferentes sentidos. Por un lado es el reconocimiento de la capacidad de un trabajador de atender a diversas posiciones en el mercado de trabajo, o sea, de superar los lmites de una ocupacin o campo circunscripto de trabajo, para transitar para otros campos de la misma rea profesional o reas afines. Supone polivalencia. Por otro lado, corresponde a las oportunidades abiertas por el modelo econmico y la legislacin trabajadora. Sera la capacidad de la economa y de las empresas para absorber al trabajador que adquiri nuevas habilidades o competencias o recicl las ya dominadas, en el sentido de ser aprovechado o reaprovechado dentro de la demanda de empleo existente. El movimiento sindical rechaza concepciones que pretendan atribuir al trabajador la responsabilidad unilateral por los problemas del desempleo. ENSEANZA BASADA EN COMPETENCIAS Movimiento educacional surgido en los Estados Unidos en los inicios de los aos 70, basado en cinco principios: 1. Todo aprendizaje es individual. 2. El individuo, como cualquier sistema, se orienta por metas a ser alcanzadas. 3. El proceso de aprendizaje es ms fcil cuando el alumno sabe precisamente la performance que se espera de l. 4. El conocimiento preciso de los resultados a ser alcanzados favorece el aprendizaje. 5. Es ms probable que el alumno haga lo que se espera de el y lo que desea de s mismo si le es concedida responsabilidad en las tareas de aprendizaje. La enseanza para competencias, dentro de la concepcin de la poca de planeamiento sistmico, sirvi para introducir en la educacin los conceptos de modulacin, anlisis de contenidos e itinerarios de aprendizaje. EQUIVALENCIA Mecanismo comparativo que conduce al reconocimiento de crditos que posibiliten pasar de la educacin formal a la no formal y viceversa. Debe atender dos cuidados especiales:
127
De un lado debe asegurar la obtencin de equivalencias sin prejuzgar o volverse rgida la forma de obtencin de conocimientos. Por otro lado debe abstenerse de establecer normas que perjudiquen la flexibilidad necesaria del trabajo de las agencias de formacin cuya lgica de organizacin y trabajo difiera de la lgica de las instituciones acadmicas, con las cuales se intenta la equivalencia. EVIDENCIAS DE DESEMPEO Son descripciones sobre las variables, condiciones o informaciones que permiten deducir si un desempeo fue efectivamente alcanzado y que si se utiliza el conocimiento necesario. La evidencia confirma o prueba que la veracidad de la actuacin profesional descripta en el padrn o norma fue realizada o atendi el criterio de desempeo. Las evidencias pueden ser directas o indirectas. Las primeras indican la razn del desempeo real y se originan directamente del ejercicio profesional. Las indirectas dan informaciones adicionales sobre el desempeo. Pueden ser referencias, fotografas, premios o reconocimientos obtenidos, cartas de presentacin, registro de actividades y otros indicadores de desempeo real. EXAMEN Actividad de verificacin y comprobacin de los conocimientos, habilidades y actitudes de un candidato a la certificacin (examen o test de competencia y examen o test de cualificacin). EXAMINADOR Persona calificada responsable por la realizacin de exmenes de comprobacin de competencias de candidatos a la certificacin. FORMACIN POR ALTERNANCIA Es la modalidad de educacin profesional que articula de diferentes maneras la formacin en un centro educativo con la prctica en el ambiente de una empresa. Est muy identificada con la experiencia alemana. La idea esencial es que el trabajo contribuya a la evolucin de la formacin y que recprocamente la formacin haga evolucionar el trabajo (formacin dual). HABILIDADES BSICAS Competencias y conocimientos generales, esenciales para el mercado de trabajo y para la construccin de la ciudadana, como comunicacin verbal y escrita, lectura y comprensin de textos, raciocinio, clculo y requisitos similares. Son fundamentales para reconocer y resolver problemas, pensar estratgicamente y actuar con prevencin, evaluar resultados y comprender las bases cientficas y tecnolgicas del proceso de produccin de bienes y servicios. HABILIDADES ESPECFICAS Conocimientos tcnicos, actitudes y competencias demandadas por el ejercicio ocupacional en el mercado de trabajo.
128
7
HABILIDADES GENERALES Son capacidades o atributos relacionados con la percepcin, coordinacin motora, destreza manual o capacidad intelectual, esenciales al desempeo de una tarea o de una competencia. Son adquiridas con la prctica diaria o a travs de entrenamiento intenso. Las habilidades estn estrechamente ligadas a las aptitudes. Como ejemplos, se citan, la habilidad manual, la habilidad musical, la habilidad cinestesia (danza y deporte), la habilidad de orientacin espacial (conducir un auto), la habilidad visual, la auditiva o vocal (disear o cantar). HABILIDADES DE GESTIN Son las habilidades referentes a la capacidad de tomar decisiones, liderazgo y gerencia. IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS El proceso de reconocimiento formal de elementos de competencia demostrados por una persona para realizar una actividad regularizada de trabajo. ISO (NORMA ISO O PADRN ISO) International Organization for Standardization es una federacin con sede en Ginebra, Suiza, que rene mundialmente una oficina de padrones nacionales de cada uno de los 130 pases miembros. Es una organizacin no gubernamental fundada en 1947. La padronizacin internacional comenz con la IEC International Electrotechnical Commission, creada en 1906. Tambin precede a ISA International Federation of the National Standardizing Associations, fundada en 1926, con nfasis en la ingeniera mecnica. La misin de la ISO es promover el desarrollo de la padronizacin y de actividades relacionadas en el mundo, con vistas a facilitar el cambio internacional de bienes y servicios e incrementar la cooperacin en las esferas intelectual, cientfica, tecnolgica y econmica. El trabajo de la ISO resulta en acuerdos internacionales que son publicados como padrones internacionales. El objetivo de la ISO no es limitado a ningn ramo en particular; ella cubre todos los campos, con la nica excepcin de la ingeniera elctrica y electrnica, cuya responsabilidad e de la IEC. El trabajo en el campo de la tecnologa de la informacin es conducido por la conjuncin ISO/IEC Technical Committee. Los padrones ISO son desarrollados de acuerdo con tres principios: el consenso tiene en cuenta la visin de todos los intereses involucrados en el ramo, como fabricantes, vendedores, usuarios, grupos de consumidores y organizaciones de encuestas; el conjunto de las industrias soluciones globales para satisfacer a las industrias y a los consumidores en todo el mundo; y el voluntarismo la padronizacin internacional est dirigida al mercado y, por tanto, basada en el desarrollo voluntario de todos los interesados en la colocacin en el mercado. Los procesos de desarrollo de padrones ISO comprenden tres fases principales: 1 fase comprende la definicin del objetivo tcnico del futuro padrn. Esa fase es
129
comnmente conducida en grupos de trabajo que cuentan con especialistas de los pases interesados en el asunto. 2 fase una vez que se logra un acuerdo en que los aspectos tcnicos son contemplados en los padrones, se entra en la segunda fase que consiste en la negociacin del detalle de las especificaciones dentro del padrn. Esa fase es construida en consenso. 3 fase comprende la aprobacin formal del primer texto del padrn internacional. El criterio de aceptacin estipula la aprobacin por dos tercios de los miembros de la ISO que participaran activamente en el proceso de desarrollo del padrn y aprobado por el 75% de todos los miembros votantes. Enseguida el texto es publicado como un Padrn ISO Internacional. MODULACIN Es la tcnica de desarrollo curricular que establece etapas de aprendizaje, que permiten el cambio de curso formativo con el correr del proceso de aprendizaje. La modulacin tambin posibilita al aprendiz rehacer los mdulos en los que no le fue posible adquirir un aprendizaje significativo. NEGOCIACIN DE COMPETENCIAS Proceso segn el cual empleados y empleadores discuten con la ayuda de los especialistas, y acuerdan los lmites de vigencia de las normas de competencias y de las condiciones de trabajo que implican. NIVELES DE COMPETENCIA Grados diferenciados de complejidad, autonoma, responsabilidad, uso de conocimientos, habilidades y actitudes dentro de una estratificacin ocupacional (Niveles de Calificacin). NORMA Documento establecido por acuerdo o consenso y aprobado por una institucin reconocida que provee, para uso comn y reiterado, reglas, directrices o caractersticas para actividades o sus resultados, proponindose la obtencin de un desempeo padronizado. Las normas deben explicitar ttulos ocupacionales identificables por el mercado de trabajo (Norma de Competencia). NORMAS DE COMPETENCIA Es un conjunto padronizado de elementos de competencia, resultante de la negociacin entre las diversas partes involucradas en la definicin funcional y reglamentacin de las condiciones de trabajo de una ocupacin o profesin. Describe los conocimientos, las habilidades y operaciones que un individuo debe ser capaz de desempear y aplicar en distintas situaciones de trabajo. Las normas estn asociadas a atributos generales que facilitan el desempeo, atributos especficos para tratar situaciones posibles y comportamiento y conocimientos relacionados con las tareas. Existen normas de reconocimiento nacional, regionales, mnimas,
130
7
comprensivas, uniformes y auto-reguladas. Las normas de carcter nacional son ms igualitarias y sirven para evitar la separacin y posibilitar la transitabilidad. Las normas mnimas permiten una preparacin inicial, facilitando la transicin de la escuela al mercado o a la movilidad de trabajadores. NORMALIZACIN Procedimiento destinado a la padronizacin de un conjunto de elementos de competencia, resultante de estudios y de la negociacin entre las partes interesadas en la definicin funcional de una ocupacin y en la reglamentacin de sus condiciones de trabajo. Proceso por el cual se institucionaliza una norma o estndar (Normalizacin). OCUPACIN Actividad diferenciada, condicionada al tipo de estrato social y al grado de divisin del trabajo alcanzado por una determinada sociedad, caracterizada por un conjunto articulado de funciones, tareas y operaciones, que constituyen las obligaciones atribuidas al trabajador, destinadas a la obtencin de productos o prestacin de servicios. ORGANISMO DE CERTIFICACIN Organismo autorizado que realiza certificacin conforme a una o ms normas. PARADIGMA Sistema de referencia o padrn segn el cual se compara o analiza algn fenmeno. PORTAFOLIO Carpeta o libro de memorias que rene el curriculum vitae de las experiencias vividas por el trabajador. Es un instrumento muy importante en el proceso de evaluacin cualitativa. Junto con el libro de memorias profesional y la comprobacin del desempeo en las normas de competencia (certificacin), constituye la documentacin necesaria para evaluar la condicin del trabajador. PUESTO DE TRABAJO Cada unidad de trabajo disponible o satisfecha en una estructura funcional u ocupacional, que est constituida por tareas, obligaciones y responsabilidades atribuidas a cada trabajador. REQUISITOS DE COMPETENCIA Exigencias consideradas necesarias para el desempeo de una competencia establecida en una norma y que deben ser verificadas en el proceso de certificacin. SIMULACIN Es la tcnica que reproduce el ambiente de trabajo, sea a travs de la creacin de salas o espacios especiales, donde se reproduce con la mayor realidad posible una situacin-problema
131
de trabajo. Un simulador puede ser hecho por un sistema o software de computacin que reproduzca virtualmente situaciones prcticas. SISTEMA DE CERTIFICACIN Mecanismo dotado de reglas propias de procedimientos y de gestin, destinado a efectuar certificacin de conformidad a una o ms normas. TRANSFERIBILIDAD Es la posibilidad del aprovechamiento de determinadas competencias (bsicas, genricas o especficas), en la formacin de otros itinerarios formativos opcionales. Son contenidos o crditos, que pueden ser transferidos de un curso para otro. TRANSVERSALIDAD Es la posibilidad de determinadas competencias (bsicas o genricas) de permitir la abertura de un abanico de alternativas de aplicaciones en diversos tipos de formacin. La transversalidad permite aumentar el potencial de empleabilidad del trabajador. UNIDAD DE COMPETENCIA Conjunto de elementos de competencia afines que representan una realizacin concreta, revistindose de un significado claro y de valor reconocido en el proceso productivo. La unidad no solo se refiere a las funciones directamente relacionadas al objetivo del empleo, sino que incluyen cualquier requerimiento ligado a la salud, a la seguridad, a la calidad y a las relaciones de trabajo. VALIDACIN Proceso en el que se asegura que los contenidos o evidencias de desempeo correspondan al trabajo real, o sea, que los elementos o tareas levantadas estn de acuerdo con los padrones del sector productivo o de las normas de competencia establecidas. VERIFICACIN Es el proceso de confirmacin y supervisin de la evaluacin. En el se da la revisin del proceso evaluador que examina cada evaluacin efectuada por sus evaluadores e intenta asegurar la confiabilidad y transparencia.
132
ANEXOS
PRESENTACIN: 8.1 La Regulacin profesional en la Sociedad del conocimiento y el mundo globalizado.
Por Hugo Mercer

133
ANEXOS
134
135
ANEXOS
136
137
ANEXOS
138
139
ANEXOS
PRESENTACIN: 8.2 factor La certificacin de la competencia laboral, de productividad

EVENTO INTERNACIONAL SOBRE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES -CONEAUPer, Lima, 9 y 10 de noviembre de 2009
CL(Competencial Laborales)
140
141
ANEXOS
142
143
ANEXOS
144
145
ANEXOS
146
147
ANEXOS
148
149
ANEXOS
150
151
ANEXOS
152
153
ANEXOS
154
155
ANEXOS
156
157
ANEXOS
158
159
ANEXOS
160
161
ANEXOS
162
8.3 Presentacin: La certificacin de competencia, la

movilidad profesional y los procesos de integracin econmica y social en Latinoamrica
Por Hugo Mercer
163
ANEXOS
164
165
ANEXOS
Observatorios de Recursos Humanos en Salud
166
167
ANEXOS
PRESENTACIN: 8.4 competencia Perspectivas de la certificacin de la laboral, en Colombia

EVENTO INTERNACIONAL SOBRE NORMALIZACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES -CONEAUPer, Lima, 9 y 10 de noviembre de 2009
168
8
CONFERENCIAS ANEXOS INTERNACIONALES EXPOSITORES
169
170
8
CONFERENCIAS ANEXOS INTERNACIONALES EXPOSITORES
171
172
173
ANEXOS

Seminario Internacional de Certificación de Competencias

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Seminario Internacional de Certificación de Competencias

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

PROGRAMA DE EDUCACIN BSICA PARA TODOS

Certificacin Profesional por Competencias

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Certificacin Profesional por Competencias

Noviembre del 2009. Lima Per

Dr. Jos Mara Viaa Prez

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

09 y 10 De Noviembre del 2009 Lima Per

PROGRAMA SEMINARIO INTERNACIONAL

Certificacin Profesional por Competencias

Noviembre del 2009. Lima Per

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Conversatorio El panorama de la certificacin profesional en Amrica Latina. (Asistentes por invitacin).

18.00 18.45 hrs. 18.45 19.00 hrs. 19.00 19.30 hrs.

Noviembre del 2009. Lima Per

Tercera Sesin Tercera sesin

15.45 16.15 hrs.

16.00 16.45 hrs.

16.45 17.00 hrs. 17.00 17.15 hrs. 17.15 19.00 hrs.

19.00 19.30 hrs.

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Noviembre del 2009. Lima Per

INFORME DEL DESARROLLO

Certificacin Profesional por Competencias

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Noviembre del 2009. Lima Per

Enfermeras Quimico Farmacetico Mdico Ingeniero Psiclogo Nutricionista Contador

Docentes Universitarios Obstetra Profesor Tecnlogo Administrador Estadstico

Consecuentemente institucionalmente son las Universidades quienes participaron mayoritariamente (36%).

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Noviembre del 2009. Lima Per

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Noviembre del 2009. Lima Per

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Noviembre del 2009. Lima Per

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

3.3.4. BLOQUE N 3: LA EXPERIENCIA PERUANA DE CERTIFICACIN PROFESIONAL

Noviembre del 2009. Lima Per

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Noviembre del 2009. Lima Per

3.5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Noviembre del 2009. Lima Per

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Regulacin profesional en la Sociedad 4.1La del conocimiento y el mundo globalizado.

Por Hugo Mercer

(VER PRESENTACIN ANEXO 8.1)

CONFERENCIAS EXPOSITORES INTERNACIONALES

CONFERENCIAS EXPOSITORES INTERNACIONALES

Noviembre del 2009. Lima Per

certificacin de la competencia laboral, 4.2 La factor de productividad

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Noviembre del 2009. Lima Per

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Mariam Zgaib Aburad

Noviembre del 2009. Lima Per

(VER PRESENTACIN ANEXO 8.3)

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

comparado de la experiencia 4.4 Anlisis latinoamericana de certificacin profesional

Noviembre del 2009. Lima Per

Seminario Internacional Certificacin Profesional Por Competencias

Modelo de Regulacin Profesional Moran y Wood 1993

Mecanismos de control de la competencia

Estructura del Mercado de Trabajo