Gestaoporcompetencias 7

Ministério das Finanças
e da Administração Pública
Instituto de Informática
A Gestão de Competências
e a implementação de
projectos de e-learning
José Alberto Brioso

30 de Setembro de 2008
»
A GESTÃO DE
COMPETÊNCIAS

» 2
Administração Pública
– Contexto…
Perspectiva “Administração” Perspectiva “Gestão”

•Cumprir a legislação •Prestação de contas
•Responsabilidade por processos e •Responsabilidade por resultados
tarefas
•Premiar a excelência
•Premiar a lealdade
•Transparência
•Sigilo
•Satisfazer o cliente/utente
•Condicionalismos políticos
António Grilo / António Pais (INA)

» 3
– Medidas para a modernização…
• Grandes Opções do Plano 2006…

- Racionalizar os modelos de gestão
• PRACE
– Reestruturar a Administração central
• Regime de Mobilidade Especial

- Optimizar os recursos humanos
• Revisão dos Sistemas de Remunerações e Carreiras

- Premiar a competência e o melhor desempenho

» 4
- Caracterização dos recursos humanos…
737.774 pessoas
(31 de Dezembro de 2005)
2.752 informáticos…
• Que funções desempenham ?

• Quais são os seus perfis profissionais ?
• Que competências e aptidões possuem ?

» 5
– Um novo paradigma…
Apostar no conhecimento, atitude e aptidões das pessoas que

potencialmente estão à disposição dos projectos e actividades e que
constituem o factor diferenciador das organizações de sucesso.

» 6
Gestão de Competências
– modelo…
Recrutamento e Selecção: Gestão de Carreiras:
• Perfil do candidato • Grupos de Competências
• Critérios de selecção • Mobilidade e Rotas de Progressão
• Entrevista de recrutamento • Plano de Necessidades de RH
• Avaliação/selecção de candidatos • Estágios
Modelo de
Competências Gestão da Formação:
Modelo de Organização: • Necessidades de formação
• Portfólio de Competências • Plano de Formação
• Perfis de competências • Avaliação da Formação
por função
Gestão do Desempenho:
• Objectivos
• Avaliação de Desempenho
» 7
Metodologia para a identificação das
compettências prospectivas do organismo
Missão, orientações e
objectivos estratégicos
Análise SWOT da áreas

Análise SWOT da áreas
de negócio
de suporte
Processos críticos de Processos críticos

negócio de suporte
Cadeia de valor
INA (2007). MANFOP: Manual de

Competências Avaliação das Necessidades de Formação
necessárias em Organismos Públicos,
» 8
Competências
– O que são?
Atingir com sucesso

Conhecimentos os resultados
Atitudes
Aptidões
Estratégias Individual
e Organizacional
+ =

» 9
Competências
– O que devem conter:
• Saber – Conhecimentos que permitem à pessoas realizar
os comportamentos associados às competências
• Saber fazer – Habilidades e aptidões que permitem à

pessoa aplicar os conhecimentos
• Saber estar – Comportamentos que estejam de acordo

com as regras da Organização
• Querer fazer – Motivação para desenvolver os comportamentos
• Poder fazer – Dispor de meios e recursos necessário ao
desempenho das competências

» 10
– O que traz de novo?
• Referenciais actualizados e dinâmicos: portfólio de competências
(organização), perfis funcionais (função), perfis individuais (indivíduo);
• Promove a partilha de conhecimento, permitindo saber «quem

sabe o quê… » e «quem é quem…»;
• Facilita o uso de linguagem comum à organização;
• Centra os esforços de todos os colaboradores da organização nos

resultados e na gestão de desempenho;
• Facilita a comparação entre o perfil requerido para a função e o

perfil detido pelo colaborador titular dessa função.

» 11
– Condições/Requisitos de Sucesso
• Evolução do perfil de Técnico de RH
» Mais técnico e menos burocrata
» Papel integrador e facilitador
• Um novo paradigma de gestão dos Dirigentes

» Gerir pelas competências
» Reconhecer o mérito
» Proporcionar condições para a mudança
• Organização flexível e inovadora
• Colaboradores competentes e motivados

» 12
- Portfólio de Competências TOTAL 57
Gestão/ Conhecimentos específicos

relacionados com a 6
Estratégicas Gestão Estratégica da organização
Conhecimentos baseados em
características de negócio,
Negócio que potenciam um desempenho
6
de sucesso
Conhecimentos e capacidades
Técnico/ técnicas necessárias ao
36 *
Funcionais desempenho de determinada
função
Comportamentos e atitudes
Comportamentais
valorizados pela organização
9

* aplicável às áreas STI
» 13
- Matriz de perfis STI (Sistemas e Tecnologias de Informação)
Gestor
de SI/TI
Nível Estratégico
Gestor de Projecto
Responsabilidade / complexidade
Arquitecto Sistemas de Informação Arquitecto Tecnológico
Técnico de Implementação de
Técnico de Atendimento e
Técnico de Qualidade de
Técnico de Sistemas
e Bases de Dados
Técnico de Redes
Nível Táctico
e Comunicações
Analista
Programador
Sistemas
Sistemas
Apoio
Nível Operacional
Estratégia / Gestão Desenvolvimento / Serviço ao
Planeamento Implementação Cliente
» 14
Grelha de perfis / competências

» 15
Caracterizaição de perfis funcionais (II)
Perfis II Abril 2006
Tecnico Redes e Com
0%
Gestor STI
7%
Tecnico de Sist e BD Gestor Proj.
21% 11%
Técnico de Qual de Sist

Arquitecto SI
2%
8%
Técnico Implem de Sist

1%
Arquitecto Tecnlógico
2%
Tecnico de Atend e Apoio

15% Analista
19%
Programador
14%

» 16
- Contributos para a Modernização da AP
• A generalização da Gestão Estratégica, por Objectivos e de
Projectos;
• Promoção da cultura da Competência, Responsabilidade e

Recompensa por mérito;
• Conhecimento dos perfis profissionais e níveis de

proficiência dos colaboradores da AP;
• Facilita a implementação da formação (modular) e

da mobilidade profissional / funcional intra e
inter organizacional;

» 17
- Medidas incrementais a adoptar na AP
• Atribuir incentivos aos organismos que adoptem a metodologia
de Gestão de Competências;
• Incrementar os actuais sistemas de informação de gestão de
pessoas da AP, com módulos de gestão de competências,
desempenho e formação;
• Enquadrar na revisão de carreiras, o binómio competência /

desempenho.
• Promover o espírito de trabalho colaborativo

entre profissionais e organismos;
• Implementar sistemas de aprendizagem

organizacional e individual
» 18
Implementar sistemas de aprendizagem
organizacional e individual
• Associar a estratégias de gestão de competências e do

conhecimento
• Promover a cultura organizacional promotora da
aprendizagem
• Planear a inovação na organização
• Definir processos e serviços a melhorar
• Identificar outras necessidades organizacionais
• Definir âmbitos, objectivos, papéis e responsabilidades
dos projectos de inovação

» 19
METODOLOGIA DE ENSINO /
APRENDIZAGEM

» 20
Modelos de aprendizagem
Aprendizagem tradicional Aprendizagem moderna
Sala de aula / formação Ambiente de aprendizagem
Professor – autoridade Professor - Orientador
Centrada no professor Centrada no aluno
Aluno «Uma garrafa a encher» Aluno «Uma lâmpada a iluminar»
Reactiva, passiva Proactiva, investigativa
Ênfase no resultado Ênfase no processo
Aprendizagem em solidão Aprendizagem em grupo
Memorização Transformação
Neves, José e al. (2006)

» 21
Novo modelo pedagógico
Processo cíclico de aprendizagem (*)
(*) Neves, José e al. (2006).

» 22
Metodologia de desenvolvimento
de ensino / aprendizagem
Fonte: Athail Pulino e Maria João Spilker

» 23
Métodos pedagógicos
Métodos pedagógicos essenciais: expositivo, demonstrativo, interrogativo…
activo
• Centrado no formando, nas suas experiências e conhecimentos prévios, e
baseia-se nestes para introduzir e promover a aprendizagem de novas
matérias.
• O formador tem um papel funcional, de facilitador e orientador da acção dos

formandos.
• É de implementação difícil, porque exige um planeamento complexo e a

produção de materiais e recursos adaptáveis a diferentes perfis de
formandos.
• Necessita de maior tempo de execução para obter resultados e não é

adequado a grandes grupos de formandos.
• Promove um elevado nível de retenção e um espírito de grupo, por via da

partilha de experiências, e potencia o alargamento da rede social e
profissional dos formandos.
» 24
Métodos pedagógicos
Método activo / Estratégias online
• Simulações: consistem em actividades onde o formando pode movimentar-se,
responder e executar tarefas, num cenário que, sendo protegido e seguro, simula
a realidade.
• Role-playing: o formando deve assumir um papel predefinido (ex., de comprador,

de gestor de RH, de médico, etc.) e comportar-se em função do que conhece
dele. Os desempenhos são observados e avaliados, promovendo-se a adopção
das alterações necessárias.
• Estudos de caso: permitem o contacto detalhado com cenários reais, o estudo

das estratégias e opções tomadas e os efeitos e resultados provocados.
Permitem partir de características particulares para uma perspectiva mais geral,
pelo que devem ser criteriosamente seleccionados.
• Avaliação em contexto real: permite ao formando aplicar, num cenário real, mas
seguro, os conhecimentos que detém e aprender coisas novas. Difere da
simulação
» 25
» 26
» 27
FUNCIONALIDADES

» 28
» 29
Moodle sites – Jun. 2003 a Agosto 2008
http://moodle.org/stats/

» 30
http://docs.moodle.org/pt/Pagina_principal
» 31
Plataformas e-learning em Portugal
(in II Congresso de Educação a Distância dos Países de Língua Portuguesa, 26 Junho 2007, por DeltaConsultores e da Perfil)

» 32
Infra-estrutura do Moodle (no II)
Componentes sem custos Justificação
Licenciamento de software para Servidores:
- Sistema operativo - Linux, Software livre
- Web - Apache,
- Base de dados MySQL
- Plataforma de e-Learning - Moodle
Licenciamento de software para produção de conteúdos de
formação: Já licenciado ou software livre
- Já existente no II (ex. Microsoft Office…)
- Grande oferta de software livre
Servidores
- Linux, JBoss, MySQL, Moodle Capacidade instalada no II
- Web., base de dados e plataforma
Consultoria externa Comunidade Moodle portuguesa com + de 10 mil
utilizadores, muito dinâmica a nível dos ensino
superior, secundário e básico e a iniciar-se nos
sectores da Administração Pública e sector privado

» 33
Os objectivos do Projecto do II (2008)
• (re) Instalar e configurar a plataforma Moodle, versão recentemente
disponibilizada;
• Criar conteúdos de formação teste para aprendizagem da gestão da

plataforma Moodle;
• Organizar curso de formação de formadores de e-learning para a equipa do

projecto SGU e para equipas de outros projectos do II;
• Organizar 2 cursos piloto, em sala com recurso a e-learning, para formação

dos key users do SGU;
• Organizar o curso para utilizadores do SGU, em formato e-learning

(10 edições para 500 formandos);
• Avaliar a eficácia do método de aprendizagem e da plataforma Moodle.

» 34
PERFIL UTILIZADOR

» 35
Perfil utilizador

» 36
Editar perfil

» 37
Relatório de actividade

» 38
Relatório de actividade

» 39
Exame de Português 9.º ano – online

» 40

» 41

http://disciplinas.net.educom.pt » 42
»
PERFIL TUTOR / FORMADOR

» 44
Moodle no II: protótipo

» 45
Modo de edição

» 46
Editar curso

» 47
Editar curso

» 48
Avaliação

» 49
Avaliação

» 50
Cópia de segurança

» 51
Cópia de segurança

» 52
» 53
DESTAQUES / FERRAMENTAS

» 54
E-learning: Eventos relevantes
Caldas da Rainha, 12 e 13 de Setembro de 2008

http://caldasmoodle.org/
http://web.educom.pt/moodlept/
http://www.iep.uminho.pt/encontro.web2/

» 55
Comunidade Moodle Pt
http://web.educom.pt/moodlept/
» 56
Caldas Moodle 2008

http://web.educom.pt/moodlept/course/view.php?id=23 » 57
Moodle: Documentação para professores

http://docs.moodle.org » 58
Moodle: Documentação para professores
Ministério das Finanças http://docs.moodle.org

» 59
SCORM (Sharable Content Object Reference Model )
Objectivos:
Padronizar o modo como os conteúdos se relacionam com os sistemas que os suportam

(sejam eles plataformas de e-learning ou repositórios de conteúdos);
Reutilizar os objectos de aprendizagem, permitindo ao autor do conteúdo utilizá-lo em

contextos diferentes. Isto é, o mesmo conteúdo pode ser incorporado em vários contextos e
ter várias utilizações (em diferentes disciplinas/módulos);
Flexibilizar a aprendizagem uma vez que podem ser construídos vários percursos de
aprendizagem e estes disponibilizados a diferentes alunos;
Portabilidade/migração, ao permitir que os SCO’s sejam independentes da plataforma de

e-learning ou do repositório utilizados. Os objectos de aprendizagem podem assim ser
transportados entre ambientes de e-learning de diferentes instituições.
A Advanced Distributed Learning (ADL), é entidade responsável pelo modelo.
A iniciativa da especificação SCORM tem origem na Secretaria de Defesa dos USA.

» 60
Compendium

http://compendium.open.ac.uk/institute » 61
Ferramentas de apoio

www.jingproject.com
» 62
» 63
http://lusodspace.sdum.uminho.pt:8080/pt/welcome.jsp

» 64
EXEMPLOS RELEVANTES

» 65
Open University
Ministério das Finanças http://www.open.ac.uk/openlearn/home.php

» 66
Open University - LearningSpace

» 67
Open University
LearningSpace

» 68
e da Administração Pública http://www.moodle.univ-ab.pt/moodle/
» 69
http://moodle.fct.unl.pt/ » 70
http://www.moodle.uevora.pt

» 71
www.ed-rom.com; www.ed-rom.biz
» 72
INA – e-learning

http://elearning.ina.pt
» 73
INA – plataforma Blackboard
http://blackboard.ina.pt
» 74
Em conclusão…
Gerir competências é mais do que gerir
pessoas (…). É, sobretudo, gerir
conhecimentos, atitudes e comportamentos
individuais, que alinhados com os objectivos
da organização, conduzam ao sucesso
mútuo.

» 75
Obrigado…
• http://www.inst-informatica.pt
• http://elearning.inst-informatica.pt
(a disponibilizar brevemente)
• brioso.manique@inst-informatica.pt

» 76

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• Regime de Mobilidade Especial

• Revisão dos Sistemas de Remunerações e Carreiras

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• Que funções desempenham ?

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Apostar no conhecimento, atitude e aptidões das pessoas que

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Processos críticos de Processos críticos

INA (2007). MANFOP: Manual de

Atingir com sucesso

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• Saber fazer – Habilidades e aptidões que permitem à

• Saber estar – Comportamentos que estejam de acordo

• Querer fazer – Motivação para desenvolver os comportamentos

• Poder fazer – Dispor de meios e recursos necessário ao

desempenho das competências

Ministério das Finanças

• Promove a partilha de conhecimento, permitindo saber «quem

• Facilita o uso de linguagem comum à organização;

• Centra os esforços de todos os colaboradores da organização nos

• Facilita a comparação entre o perfil requerido para a função e o

Ministério das Finanças

» Papel integrador e facilitador

• Um novo paradigma de gestão dos Dirigentes

» Proporcionar condições para a mudança

• Organização flexível e inovadora

• Colaboradores competentes e motivados

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Gestão/ Conhecimentos específicos

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Arquitecto Sistemas de Informação Arquitecto Tecnológico

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Técnico de Qual de Sist

Técnico Implem de Sist

Tecnico de Atend e Apoio

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• Promoção da cultura da Competência, Responsabilidade e

• Conhecimento dos perfis profissionais e níveis de

• Facilita a implementação da formação (modular) e

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• Enquadrar na revisão de carreiras, o binómio competência /

• Promover o espírito de trabalho colaborativo

• Implementar sistemas de aprendizagem

• Associar a estratégias de gestão de competências e do

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Centrada no professor Centrada no aluno

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