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BKA/RIS - Communitatis Europeae LEX (CELEX)

Dokumentnummer 62005J0017 Autor Gerichtshof der Europaeischen Gemeinschaften Rechtsform Urteil Vertrag Europaeische Wirtschaftsgemeinschaft Fundstelle Sammlung der Rechtsprechung 2006 Seite 00000 Entscheidungstitel Urteil des Gerichtshofes (Grosse Kammer) vom 3. Oktober 2006. B. F. Cadman gegen Health & Safety Executive. Ersuchen um Vorabentscheidung: Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) - Vereinigtes Koenigreich. Sozialpolitik - Artikel 141 EG Grundsatz des gleichen Entgelts fuer Maenner und Frauen - Dienstalter (Anciennitaet) als entgeltbestimmender Faktor - Objektive Rechtfertigung - Beweislast. Rechtssache C-17/05. Parteien In der Rechtssache C17/05 betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Artikel 234 EG, eingereicht vom Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) (Vereinigtes Koenigreich) mit Entscheidung vom 11. Januar 2005, beim Gerichtshof eingegangen am 19. Januar 2005, in dem Verfahren B. F. Cadman gegen Health & Safety Executive, Beteiligte: Equal Opportunities Commission, erlaesst DER GERICHTSHOF (Grosse Kammer) unter Mitwirkung des Praesidenten V. Skouris, der Kammerpraesidenten P. Jann, C. W. A. Timmermans und A. Rosas, des Richters R. Schintgen, der Richterin N. Colneric (Berichterstatterin) sowie der Richter S. von Bahr, J. N. Cunha Rodrigues, J. Kluka, U. Lhmus, E. Levits, A. Caoimh und L. Bay Larsen, Generalanwalt: M. Poiares Maduro, Kanzler: B. Fueloep, Verwaltungsrat,
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aufgrund des schriftlichen Verfahrens und auf die muendliche Verhandlung vom 8. Maerz 2006, unter Beruecksichtigung der Erklaerungen - von Frau Cadman , vertreten durch T. Gill, Barrister, und E. Hawksworth, Solicitor, - der Equal Opportunities Commission, vertreten durch R. Allen, QC, und R. Crasnow, Barrister, sowie J. Hardwick und M. Robison, Solicitors, - der Regierung des Vereinigten Koenigreichs, vertreten durch M. Bethell und E. O'Neill als Bevollmaechtigte im Beistand von N. Underhill, QC, und N. Paines, QC, sowie J. Eady, Barrister, - der franzoesischen Regierung, vertreten durch G. de Bergues als Bevollmaechtigten, - von Irland, vertreten durch D. O'Hagan als Bevollmaechtigten im Beistand von N. Travers, BL, - der Kommission der Europaeischen Gemeinschaften, vertreten durch M.-J. Jonczy und N. Yerrell als Bevollmaechtigte, nach Anhoerung der Schlussantraege des Generalanwalts in der Sitzung vom 18. Mai 2006 folgendes Urteil

Entscheidungsgrnde 1. Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung des Artikels 141 EG. 2. Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Frau Cadman und der Health & Safety Executive (Gesundheits- und Sicherheitsamt, im Folgenden: HSE) wegen Angleichung des Entgelts von Frau Cadman an das Entgelt ihrer maennlichen Kollegen. Rechtlicher Rahmen Gemeinschaftsrecht 3. Artikel 141 Absaetze 1 und 2 EG bestimmt: (1) Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts fuer Maenner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher. (2) Unter Entgelt im Sinne dieses Artikels sind die ueblichen Grundoder Mindestloehne und -gehaelter sowie alle sonstigen Verguetungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhaeltnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt. Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne
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Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet, a) dass das Entgelt fuer eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Masseinheit festgesetzt wird, b) dass fuer eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist. 4. Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten ueber die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts fuer Maenner und Frauen (ABl. L 45, S. 19) sieht vor: Der in Artikel [141 EG] genannte Grundsatz des gleichen Entgelts fuer Maenner und Frauen, im Folgenden als Grundsatz des gleichen Entgelts bezeichnet, bedeutet bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in Bezug auf saemtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen. Insbesondere muss dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf fuer maennliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts ausgeschlossen werden. 5. Die Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 ueber die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (ABl. 1998, L 14, S. 6) findet nach ihrem Artikel 3 Absatz 1 u. a. auf die Situationen Anwendung, die unter Artikel 141 EG und die Richtlinie 75/117 fallen. 6. Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 97/80 sieht vor: Im Sinne des in Absatz 1 genannten Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren einen wesentlich hoeheren Anteil der Angehoerigen eines Geschlechts benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind angemessen und notwendig und sind durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gruende gerechtfertigt. 7. Nach Artikel 4 Absatz 1 der genannten Richtlinie [ergreifen d]ie Mitgliedstaaten ... die erforderlichen Massnahmen, nach denen dann,
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wenn Personen, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes fuer beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer anderen zustaendigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. 8. Nach Artikel 2 der Richtlinie 98/52/EG des Rates vom 13. Juli 1998 zur Ausdehnung der Richtlinie 97/80 auf das Vereinigte Koenigreich Grossbritannien und Nordirland (ABl. L 205, S. 66) war die Richtlinie 97/80 im Vereinigten Koenigreich bis spaetestens 22. Juli 2001 umzusetzen. 9. Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Maennern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschaeftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europaeischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 geaenderten Fassung (ABl. L 269, S. 15, im Folgenden: Richtlinie 76/207) bestimmt: Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck ... - mittelbare Diskriminierung: wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht angehoeren, in besonderer Weise gegenueber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen koennen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmaessiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich; ... 10. Artikel 3 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 lautet: Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung bedeutet, dass es im oeffentlichen und privaten Bereich einschliesslich oeffentlicher Stellen in Bezug auf folgende Punkte keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geben darf:
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... c) die Beschaeftigungs- und Arbeitsbedingungen einschliesslich der Entlassungsbedingungen sowie das Arbeitsentgelt nach Massgabe der Richtlinie 75/117/EWG; ... 11. Die Mitgliedstaaten setzen nach Artikel 2 Absatz 1 Satz 1 der Richtlinie 2002/73 die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie spaetestens am 5. Oktober 2005 nachzukommen, oder stellen spaetestens bis zu diesem Zeitpunkt sicher, dass die Sozialpartner im Wege einer Vereinbarung die erforderlichen Bestimmungen einfuehren. Nationales Recht 12. Section 1 des Equal Pay Act 1970 (Gesetz von 1970 ueber gleiches Entgelt, im Folgenden: Equal Pay Act) bestimmt: (1) Enthaelt ein Vertrag, aufgrund dessen eine Frau in einem Unternehmen in Grossbritannien beschaeftigt wird, keine Gleichbehandlungsklausel (unmittelbar oder durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder in sonstiger Weise), wird dieser Vertrag so behandelt, als enthielte er eine derartige Klausel. (2) Eine Gleichbehandlungsklausel ist eine Bestimmung, die sich auf die Bedingungen (seien sie entgeltbezogen oder nicht) eines Vertrages bezieht, aufgrund dessen eine Frau beschaeftigt wird (Vertrag der Frau), und bewirkt, dass ... (b) im Fall der Beschaeftigung einer Frau mit einer Taetigkeit, die als mit der Taetigkeit eines Mannes mit der gleichen Beschaeftigung gleichwertig eingestuft wird, (i) eine Bestimmung des Vertrages der Frau, die durch die Einstufung der Taetigkeit bestimmt wird (abgesehen von der Gleichbehandlungsklausel), die fuer die Frau weniger guenstig ist oder wird als eine gleichartige Bestimmung in dem Vertrag, aufgrund dessen dieser Mann beschaeftigt ist, als dahin geaendert behandelt wird, dass sie nicht weniger guenstig ist, und (ii) der Vertrag der Frau, wenn er (abgesehen von der Gleichbehandlungsklausel) zu irgendeinem Zeitpunkt eine Bestimmung nicht enthaelt, die einer diesem Mann guenstigen Bestimmung in dem Vertrag, aufgrund dessen er beschaeftigt ist, entspricht und die durch die Einstufung der Taetigkeit bestimmt wird, so
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behandelt wird, als enthielte er eine solche Bestimmung. ... (3) Die Gleichbehandlungsklausel gilt nicht bei einer Abweichung zwischen dem Vertrag der Frau und dem des Mannes, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass die Abweichung auf einem sachlichen Faktor beruht, der nicht der Unterschied im Geschlecht ist, und dieser Faktor (a) muss bei einer Gleichbehandlungsklausel nach Subsection (2) (a) oder (b) oben ein wesentlicher Unterschied zwischen dem Fall der Frau und dem des Mannes sein; ... ... Ausgangsverfahren und Vorlagefragen 13. Frau Cadman ist bei der HSE beschaeftigt. Seit sie in dieser Einrichtung taetig ist, aenderte sich das Entgeltsystem mehrmals. Bis 1992 beruhte dieses System auf indizierten Entgeltzuwaechsen, d. h., jedem Bediensteten wurde jaehrlich eine Erhoehung seines Entgelts gewaehrt, bis er die hoechste Stufe seiner Entgeltgruppe erreicht hatte. 1992 fuehrte die HSE ein leistungsbezogenes Element ein, das es ermoeglichte, den jaehrlichen Steigerungsbetrag anzupassen, um die individuellen Leistungen des Angestellten widerzuspiegeln. Nach diesem System konnten die leistungsstaerksten Bediensteten die hoechste Stufe schneller erreichen. Nach Inkrafttreten einer Langzeit-Entgeltvereinbarung im Jahr 1995 erfolgten die jaehrlichen Entgelterhoehungen nach der Zuteilung von equity shares genannten Anteilsrechten entsprechend der Leistung des Bediensteten. Diese Aenderung hatte zur Folge, dass sich die zwischen Bediensteten derselben Entgeltgruppe mit hoeherem und geringerem Dienstalter bestehenden Entgeltunterschiede langsamer verringerten. Schliesslich wurde im Jahr 2000 das System erneut geaendert, um in den Stufen weiter unten stehenden Bediensteten hoehere jaehrliche Steigerungen zu gewaehren und somit ein schnelleres Aufruecken zu erleichtern. 14. Im Juni 2001 erhob Frau Cadman beim Employment Tribunal eine auf den Equal Pay Act gestuetzte Klage. Zum Zeitpunkt ihrer Klageerhebung bekleidete sie seit nahezu fuenf Jahren als Inspektorin der
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Entgeltgruppe 2 einen Dienstposten mit Leitungsfunktionen. Als Vergleichspersonen nannte sie vier maennliche Kollegen, saemtlich ebenfalls Inspektoren der Entgeltgruppe 2. 15. Diese vier Personen erhielten, obwohl sie derselben Gruppe wie Frau Cadman angehoerten, ein deutlich hoeheres Entgelt als Frau Cadman . Deren Jahresgehalt betrug im Steuerjahr 2000/01 35 129 GBP, waehrend sich die von den genannten Vergleichspersonen bezogenen Betraege auf 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP und 44 183 GBP beliefen. 16. Es steht fest, dass die vier maennlichen Vergleichspersonen zu dem Zeitpunkt, als die Klage beim Employment Tribunal anhaengig gemacht wurde, ein hoeheres Dienstalter als die Klaegerin hatten, das sie zum Teil auf untergeordneten Dienstposten erworben hatten. 17. Das Employment Tribunal entschied, dass die sich auf das Entgelt beziehenden Klauseln des Arbeitsvertrags von Frau Cadman nach Section 1 des Equal Pay Act so abzuaendern seien, dass sie nicht unguenstiger seien als die entsprechenden Klauseln der Arbeitsvertraege der vier Vergleichspersonen. 18. Die HSE legte gegen diese Entscheidung Berufung beim Employment Appeal Tribunal ein. Dieses Gericht entschied erstens, dass es in Anbetracht des Urteils vom 17. Oktober 1989 in der Rechtssache 109/88 (Danfoss, Slg. 1989, 3199, Randnr. 25) keiner besonderen Rechtfertigung fuer eine Ungleichheit des Entgelts bei Anwendung des Dienstalterkriteriums beduerfe. Zweitens sei, selbst wenn eine derartige Rechtfertigung erforderlich sein sollte, dem Employment Tribunal bei deren Beurteilung ein Rechtsfehler unterlaufen. 19. Mit Rechtsmittelschrift vom 4. November 2003 legte Frau Cadman gegen die Entscheidung des Employment Appeal Tribunal ein Rechtsmittel zum vorlegenden Gericht ein. 20. Der Court of Appeal legt dar, dass sich die Entgeltunterschiede, auf die Frau Cadman ihre Klage stuetze, aus der Struktur des Entgeltsystems erklaerten, da die HSE ein System mit Erhoehungen anwende, die auf die eine oder andere Weise das Dienstalter beruecksichtigten und honorierten. 21. Da Frauen in der Entgeltgruppe 2 und allgemein im relevanten Teil der Belegschaft der HSE im Durchschnitt ein geringeres Dienstalter
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als Maenner aufwiesen, habe der Rueckgriff auf das Dienstalterkriterium fuer die Festsetzung des Entgelts Frauen gegenueber nachteilige Auswirkungen. 22. Die Equal Opportunities Commission (Kommission fuer Chancengleichheit) habe Beweise, die von allen Parteien akzeptiert worden seien, dafuer vorgelegt, dass im Vereinigten Koenigreich und in der gesamten Europaeischen Union Arbeitnehmerinnen im Ganzen gesehen ein geringeres Dienstalter aufwiesen als Arbeitnehmer. Der R ueckgriff auf das Dienstalterkriterium fuer die Festlegung des Entgelts spiele eine wichtige Rolle fuer das Fortbestehen der, wenn auch langsam kleiner werdenden, Gehaltsdiskrepanzen zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. 23. Das vorlegende Gericht fragt sich insoweit, ob die Rechtsprechung des Gerichtshofes sich von der Feststellung im oben zitierten Urteil Danfoss entfernt habe, nach der der Arbeitgeber die Anwendung des Kriteriums der Anciennitaet nicht besonders zu rechtfertigen [braucht]. Juengere Urteile, u. a. die Urteile vom 7. Februar 1991 in der Rechtssache C184/89 (Nimz, Slg. 1991, I297), vom 2. Oktober 1997 in der Rechtssache C1/95 (Gerster, Slg. 1997, I5253) und vom 17. Juni 1998 in der Rechtssache C243/95 (Hill und Stapleton, Slg. 1998, I3739) deuteten auf eine gewisse Kehrtwende in der Rechtsprechung des Gerichtshofes hin. Hierzu weist der Court of Appeal darauf hin, dass ihn die Argumentation der HSE nicht ueberzeuge, wonach die spaetere Rechtsprechung des Gerichtshofes die Tragweite des zitierten Urteils Danfoss nur insofern veraendert habe, als es um Teilzeitbeschaeftigte gehe, und dass somit das Kriterium des Dienstalters niemals einer objektiven Rechtfertigung beduerfe, ausser wenn es um derartige Arbeitnehmer gehe. 24. Im Uebrigen schliesst sich das vorlegende Gericht der Auffassung des Employment Appeal Tribunal an, nach der der Rechtsstreit, wenn die Frage nach der Tragweite des Urteils Danfoss in einem fuer Frau Cadman positiven Sinn beantwortet werden sollte, an einen anderen Spruchkoerper des Employment Tribunal zur Pruefung
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der Frage der Rechtfertigung zurueckverwiesen werden muesse. 25. Unter diesen Umstaenden hat der High Court of Justice (England & Wales) (Civil Division) beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen: 1. Hat der Arbeitgeber nach Artikel 141 EG die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters als entgeltbestimmenden Faktor besonders zu rechtfertigen, wenn sie unterschiedliche Wirkung fuer die relevanten maennlichen und weiblichen Arbeitnehmer hat? Falls die Antwort von den Umstaenden abhaengt, welches sind diese Umstaende? 2. Wuerde die Antwort auf die vorstehende Frage anders lauten, wenn der Arbeitgeber das Kriterium des Dienstalters auf einer individuellen Basis auf die Arbeitnehmer anwendet, so dass eine Beurteilung der Frage erfolgt, inwieweit ein hoeheres Dienstalter ein hoeheres Entgeltniveau rechtfertigt? 3. Ist ein relevanter Unterschied zu machen zwischen der Anwendung des Kriteriums des Dienstalters im Fall von Teilzeitbeschaeftigten und der Anwendung dieses Kriteriums im Fall von Vollzeitbeschaeftigten? Zur ersten und zur zweiten Vorlagefrage 26. Mit seinen ersten beiden Fragen, die gemeinsam zu pruefen sind, moechte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob und gegebenenfalls unter welchen Umstaenden Artikel 141 EG eine Verpflichtung des Arbeitgebers bewirkt, den Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters (Anciennitaet) als entgeltbestimmenden Faktor zu rechtfertigen, wenn die Anwendung dieses Faktors Ungleichheiten bei der Verguetung zwischen zu vergleichenden maennlichen und weiblichen Arbeitnehmern nach sich zieht. Zu der allgemeinen Regelung des Artikels 141 Absatz 1 EG 27. Artikel 141 Absatz 1 EG stellt den Grundsatz auf, dass fuer gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhaengig davon, ob sie von einem Mann oder von einer Frau verrichtet wird, gleiches Entgelt gewaehrt werden muss (Urteil vom 17. September 2002 in der Rechtssache C320/00, Lawrence u. a., Slg. 2002, I7325, Randnr. 11). 28. Wie der Gerichtshof bereits im Urteil vom 8. April 1976 in der Rechtssache 43/75 (Defrenne, Slg. 1976, 455, Randnr. 12) fuer Recht
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erkannt hat, gehoert dieser Grundsatz, der spezifischer Ausdruck des allgemeinen Gleichheitssatzes ist, wonach gleiche Sachverhalte nicht ungleich behandelt werden duerfen, es sei denn, eine Ungleichbehandlung ist objektiv gerechtfertigt, zu den Grundlagen der Gemeinschaft (vgl. auch Urteil vom 26. Juni 2001 in der Rechtssache C381/99, Brunnhofer, Slg. 2001, I4961, Randnr. 28, und Urteil Lawrence, Randnr. 12). 29. Ausserdem ist an die in Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 75/117 niedergelegte allgemeine Regel zu erinnern, die im Wesentlichen die konkrete Anwendung des in Artikel 141 Absatz 1 EG aufgestellten Grundsatzes des gleichen Entgelts erleichtern soll, ohne dessen Inhalt oder Reichweite zu beruehren (vgl. Urteil v om 31. Maerz 1981 in der Rechtssache 96/80, Jenkins, Slg. 1981, 911, Randnr. 22). Diese Regel sieht bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf saemtliche Entgeltsbestandteile und bedingungen vor (vgl. Urteil vom 1. Juli 1986 in der Rechtssache 237/85, Rummler, Slg. 1986, 2101, Randnr. 11). 30. In den Geltungsbereich von Artikel 141 Absatz 1 EG fallen nicht nur unmittelbare, sondern auch mittelbare Diskriminierungen (vgl. in diesem Sinne Urteile Jenkins, Randnrn. 14 und 15, und vom 27. Mai 2004 in der Rechtssache C285/02, Elsner-Lakeberg, Slg. 2004, I5861, Randnr. 12). 31. Aus einer gefestigten Rechtsprechung ergibt sich, dass Artikel 141 EG ebenso wie zuvor Artikel 119 EWG-Vertrag (spaeter Artikel 119 EG-Vertrag [die Artikel 117 bis 120 des EG-Vertrags sind durch Artikel 136 EG bis 143 EG ersetzt worden]) dahin auszulegen ist, dass es Sache des Arbeitgebers ist, sobald ein Anschein von Diskriminierung vorliegt, zu beweisen, dass die fragliche Praxis durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (vgl. in diesem Sinne Urteile Danfoss, Randnrn. 22 und 23, vom 27. Juni 1990 in der Rechtssache C33/89, Kowalska, Slg. 1990, I2591, Randnr. 16, Hill und
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Stapleton, Randnr. 43, und vom 23. Oktober 2003 in den Rechtssachen C4/02 und C5/02, Schoenheit und Becker, Slg. 2003, I12575, Randnr. 71). 32. Die vorgebrachte Rechtfertigung muss auf einem legitimen Ziel beruhen. Die zu dessen Erreichung gewaehlten Mittel muessen hierzu geeignet und erforderlich sein (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache 170/84, Bilka, Slg. 1986, 1607, Randnr. 37). Zum Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters (Anciennitaet) 33. Der Gerichtshof hat in den Randnummern 24 und 25 des Urteils Danfoss nach dem Hinweis darauf, dass es nicht ausgeschlossen ist, dass die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters zu einer Benachteiligung der weiblichen Arbeitnehmer gegenueber den maennlichen Arbeitnehmern fuehren kann, festgestellt, dass der Arbeitgeber die Anwendung dieses Kriteriums nicht besonders zu rechtfertigen braucht. 34. Damit hat der Gerichtshof anerkannt, dass es ein legitimes Ziel der Entgeltpolitik ist, u. a. die Berufserfahrung zu honorieren, die den Arbeitnehmer befaehigt, seine Arbeit besser zu verrichten. 35. In der Regel ist der Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters geeignet, um dieses Ziel zu erreichen. Das Dienstalter geht naemlich mit der Berufserfahrung einher, und diese befaehigt den Arbeitnehmer im Allgemeinen, seine Arbeit besser zu verrichten. 36. Daher steht es dem Arbeitgeber frei, das Dienstalter bei der Verguetung zu beruecksichtigen, ohne dass er dessen Bedeutung fuer die Ausfuehrung der dem Arbeitnehmer uebertragenen spezifischen Aufgaben darlegen muss. 37. Zugleich hat der Gerichtshof im Urteil Danfoss jedoch nicht ausgeschlossen, dass es Situationen geben kann, in denen der Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters vom Arbeitgeber im Einzelnen gerechtfertigt werden muss. 38. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Anhaltspunkte liefert, die geeignet sind, ernstliche Zweifel daran aufkommen zu lassen, dass im vorliegenden Fall der Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters zur Erreichung des
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genannten Zieles geeignet ist. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, zu beweisen, dass das, was in der Regel gilt, naemlich dass das Dienstalter mit der Berufserfahrung einhergeht und dass diese den Arbeitnehmer befaehigt, seine Arbeit besser zu verrichten, auch in Bezug auf den fraglichen Arbeitsplatz zutrifft. 39. Hinzuzufuegen ist, dass dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, dem eine Bewertung der zu verrichtenden Arbeit zugrunde liegt, die Rechtfertigung des Rueckgriffs auf ein bestimmtes Kriterium nicht individuell auf die Situation der betreffenden Arbeitnehmer einzugehen braucht. Daher muss, wenn das mit dem Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters verfolgte Ziel in der Anerkennung der Berufserfahrung liegt, im Rahmen eines solchen Systems nicht bewiesen werden, dass ein individuell betrachteter Arbeitnehmer waehrend des einschlaegigen Zeitraums eine Erfahrung erworben hat, die es ihm ermoeglicht hat, seine Arbeit besser zu verrichten. Demgegenueber ist die Art der zu verrichtenden Arbeit objektiv zu beruecksichtigen (Urteil Rummler, Randnr. 13). 40. Nach alledem ist auf die erste und die zweite Vorlagefrage zu antworten, dass Artikel 141 EG in dem Fall, dass der Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters als entgeltbestimmenden Faktor Entgeltunterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit fuer die in den Vergleich einzubeziehenden maennlichen und weiblichen Arbeitnehmer nach sich zieht, wie folgt auszulegen ist: - Da der Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters in der Regel zur Erreichung des legitimen Zieles geeignet ist, die Berufserfahrung zu honorieren, die den Arbeitnehmer befaehigt, seine Arbeit besser zu verrichten, hat der Arbeitgeber nicht besonders darzulegen, dass der Rueckgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des genannten Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der Arbeitnehmer liefert Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser Hinsicht aufkommen zu lassen;
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- wird zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet, dem eine Bewertung der zu verrichtenden Arbeit zugrunde liegt, braucht nicht nachgewiesen zu werden, dass ein individuell betrachteter Arbeitnehmer waehrend des einschlaegigen Zeitraums eine Erfahrung erworben hat, die es ihm ermoeglicht hat, seine Arbeit besser zu verrichten. Zur dritten Vorlagefrage 41. Angesichts der Antwort auf die erste und die zweite Frage ist die dritte Frage nicht zu beantworten. Zu den zeitlichen Wirkungen des Urteils 42. Die Regierung des Vereinigten Koenigreichs und Irland sind der Auffassung, dass, wenn der Gerichtshof beabsichtigen sollte, von den Grundsaetzen abzuweichen, die er im Urteil Danfoss aufgestellt habe, Erwaegungen der Rechtssicherheit eine Begrenzung der zeitlichen Wirkungen des zu erlassenden Urteils verlangten. 43. Da das vorliegende Urteil lediglich eine Klarstellung der Rechtsprechung auf diesem Gebiet enthaelt, sind seine zeitlichen Wirkungen nicht zu beschraenken. Kosten 44. Fuer die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhaengigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter fuer die Abgabe von Erklaerungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfaehig.

Tenor Aus diesen Gruenden hat der Gerichtshof (Grosse Kammer) fuer Recht erkannt: Artikel 141 EG ist in dem Fall, dass der Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters als entgeltbestimmenden Faktor Entgeltunterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit fuer die in den Vergleich einzubeziehenden maennlichen und weiblichen Arbeitnehmer nach sich zieht, wie folgt auszulegen: - Da der Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters in der Regel zur Erreichung des legitimen Zieles geeignet ist, die Berufserfahrung zu honorieren, die den Arbeitnehmer befaehigt,
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seine Arbeit besser zu verrichten, hat der Arbeitgeber nicht besonders darzulegen, dass der Rueckgriff auf dieses Kriterium zur Erreichung des genannten Zieles in Bezug auf einen bestimmten Arbeitsplatz geeignet ist, es sei denn, der Arbeitnehmer liefert Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser Hinsicht aufkommen zu lassen; - wird zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet, dem eine Bewertung der zu verrichtenden Arbeit zugrunde liegt, braucht nicht nachgewiesen zu werden, dass ein individuell betrachteter Arbeitnehmer waehrend des einschlaegigen Zeitraums eine Erfahrung erworben hat, die es ihm ermoeglicht hat, seine Arbeit besser zu verrichten.

Datum Rechtsakt 20061003 Datum Eingang 20050119 Juristische Zitate 11997E141: Betrifft Legt aus 11997E141 Sachgebiet Sozialvorschriften Verfahrenssprache Englisch Erklrungen Vereinigtes Koenigreich; Frankreich; Irland; Mitgliedstaaten; Kommission; Organe Nation Vereinigtes Koenigreich Verfahren Vorabentscheidung Generalanwalt Poiares Maduro Bericht-Richter Colneric Daten
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des Dokuments: 03/10/2006 des Antrags: 19/01/2005

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des Antrags: 19/01/2005 Schlussantrge 1. Dieses Vorabentscheidungsersuchen des Court of Appeal (England & Wales) (Civil Division) betrifft die Entwicklung der Gemeinschaftsrechtsprechung zum gleichen Entgelt. Im Mittelpunkt der Diskussion ist die fortdauernde Anwendbarkeit des Urteils in der Rechtssache Danfoss(2), in dem entschieden wurde, dass das Dienstalter als Kriterium in einem Entgeltsystem vom Arbeitgeber nicht begruendet werden muss, auch wenn es sich zum Nachteil von Frauen auswirkt, da die Anciennitaet mit der Berufserfahrung einhergeht und diese den Arbeitnehmer im Allgemeinen befaehigt, seine Arbeit besser zu verrichten. Die vorliegende Rechtssache stellt nicht direkt Entgeltsysteme in Frage, die das Dienstalter als Entgeltkriterium anwenden, aber es koennte solche Entgeltsysteme indirekt betreffen. Es geht, erstens, darum, wie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beweislast dafuer zu verteilen ist, ob eine mittelbare Diskriminierung, die sich aus einem Entgeltsystem ergibt, das das Dienstalter als Kriterium verwendet, gerechtfertigt sein kann, und, zweitens, um die Art der erforderlichen Rechtfertigung und das Ausmass der Beweislast. Wenn als allgemeine Regel zugelassen wird, dass das Dienstalter ein gueltiger Massstab fuer die Honorierung von Erfahrung und Effizienz ist, so wird es fuer einen Arbeitnehmer unmoeglich sein, ein Entgeltsystem in Frage zu stellen, das sich auf das Dienstalter stuetzt, auch wenn sich ein solches System tatsaechlich zum Nachteil von Frauen auswirkt. Wenn umgekehrt entschieden wird, dass ein Arbeitgeber jede unterschiedliche Behandlung, die sich aus der Anwendung des Kriteriums des Dienstalters in dem Entgeltsystem ergibt, rechtfertigen muss, kann es sich fuer den Arbeitgeber als schwierig erweisen, genau und im Einzelnen nachzuweisen, in welchem Ausmass Effizienz und Produktivitaet mit hoeherem Dienstalter steigen. I - Gesetzlicher Rahmen 2. Die vorliegende Rechtssache betrifft die Gleichbehandlung von Frauen und Maennern, die nach den Artikeln 2 EG und
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3 Absatz 2 EG ein Grundprinzip des EG-Rechts ist und zu den Grundlagen der Gemeinschaft gehoert(3). Der Grundsatz des gleichen Entgelts fuer gleiche oder gleichwertige Arbeit ist in Artikel 141 EG enthalten, der bestimmt: (1) Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts fuer Maenner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher. (2) Unter Entgelt im Sinne dieses Artikels sind die ueblichen Grundoder Mindestloehne und -gehaelter sowie alle sonstigen Verguetungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhaeltnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt. Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet, a) dass das Entgelt fuer eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Masseinheit festgesetzt wird, b) dass fuer eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist. 3. Artikel 141 EG wird durch verschiedene Sekundaerrechtsakte ergaenzt. Die Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten ueber die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts fuer Maenner und Frauen(4) garantiert, dass die Entgeltsbestandteile und -bedingungen nicht zwischen Maennern und Frauen diskriminieren. Artikel 1 der Richtlinie 75/117 legt insbesondere fest: Der in Artikel 119 des Vertrages genannte Grundsatz des gleichen Entgelts fuer Maenner und Frauen, im Folgenden als Grundsatz des gleichen Entgelts bezeichnet, bedeutet bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung auf Grund des Geschlechts in Bezug auf saemtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen. Insbesondere muss dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf fuer maennliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden.
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4. Der Begriff mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der in Artikel 141 EG nicht ausdruecklich enthalten ist, wurde von der Rechtsprechung entwickelt(5) und dann gesetzlich niedergelegt. Die Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 ueber die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (6) definiert mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Artikel 2 Absatz 2: Im Sinne des in Absatz 1 genannten Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren einen wesentlich hoeheren Anteil der Angehoerigen eines Geschlechts benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind angemessen und notwendig und sind durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gruende gerechtfertigt. 5. Obwohl die folgenden Richtlinien auf die vorliegende Rechtssache nicht anwendbar sind, ist festzustellen, dass der Begriff mittelbare Diskriminierung nun einheitlich definiert wurde in der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft(7), der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens fuer die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschaeftigung und Beruf(8) und die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Maennern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschaeftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen(9) in der durch die Richtlinie 2002/73/EG des Europaeischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002(10) geaenderten Fassung. Artikel 2 der Richtlinie 76/207 in der geaenderten Fassung bestimmt, dass mittelbare Diskriminierung [vorliegt,] wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einem Geschlecht angehoeren, in besonderer Weise gegenueber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen koennen, es
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sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmaessiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. 6. Zur Verteilung der Beweislast bei Rechtssachen betreffend Gleichbehandlung sieht die Richtlinie 97/80 in Artikel 4 auch vor, dass, wenn Klaeger Tatsachen [nachweisen], die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat(11). 7. Das Verhaeltnis von Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 97/80, der den Begriff der mittelbaren Diskriminierung definiert, und deren Artikel 4 ueber die Verteilung der Beweislast werden bei der Loesung der vom vorlegenden Gericht aufgeworfenen Fragen und bei der Bestimmung entscheidend sein, wann ein Entgeltsystem, bei dem das Dienstalter ein fuer das Entgelt bestimmender Faktor ist, zu mittelbarer Diskriminierung fuehren kann. II - Sachverhalt, Verfahren und Vorlagefragen 8. Frau Cadman (im Folgenden: Rechtsmittelfuehrerin) ist bei der United Kingdom Health and Safety Executive (im Folgenden: HSE), der staatlichen Behoerde fuer Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer in Grossbritannien, beschaeftigt. 9. Die Rechtsmittelfuehrerin fing im Juni 1990 bei der HSE als Inspector of Factories (Inspektor fuer Fabriken) zu arbeiten an. Am Ende ihrer internen Ausbildung im Juni 1993 wurde sie befoerdert. 1996 wurde sie Leiterin eines Field Services Unit (Aussendienststelle) und wurde nochmals befoerdert, diesmal zum H. M. Principal Inspector of Health and Safety in Pay Band 2 (Hauptinspektor fuer Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer in Gehaltsgruppe 2). Im Februar 2001 wechselte sie zu einer operationellen Stelle als Leiterin einer Field Management Unit (Aussendienstmanagementeinheit). 10. Waehrend der Zeit der Anstellung der Rechtsmittelfuehrerin bei der HSE aenderte sich das Modell des Entgeltsystems mehrmals. Bis 1992 galt ein Zuwachssystem fuer das Entgelt, d. h., jedem Bediensteten
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wurde jaehrlich eine Erhoehung seines Entgelts gewaehrt, bis er die hoechste Stufe erreicht hatte. 1992 fuehrte die HSE ein leistungsbezogenes Element ein, anhand dessen der jaehrliche Steigerungsbetrag angepasst wurde, um so die Leistung des Angestellten widerzuspiegeln. Nach diesem System konnten daher Bedienstete, die sehr gute Leistungen erbrachten, die hoechste Stufe schneller erreichen. 1995 erfolgten die jaehrlichen Entgelterhoehungen - nach der Einfuehrung eines Long Term Pay Agreement (Langzeit-Entgeltvereinbarung) - durch Anteilsrechte entsprechend der Leistung des Bediensteten, was zur Folge hatte, dass sich die zwischen Bediensteten derselben Stufe mit hoeherem und geringerem Dienstalter bestehenden Entgeltunterschiede langsamer verringerten. Schliesslich wurden im Jahr 2000 Bediensteten in niedrigeren Entgeltgruppen hoehere jaehrliche Steigerungen gewaehrt, um schnelleres Fortschreiten in der Entgeltgruppe zu erleichtern. 11. Im Haushaltsjahr 2000/01 betrug das Jahresgehalt der Rechtsmittelfuehrerin 35 129 GBP, waehrend sich das ihrer vier maennlichen Kollegen derselben Stufe auf 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP und 44 183 GBP belief. Die jaehrliche Entgeltdifferenz zwischen der Rechtsmittelfuehrerin und den Vergleichspersonen, die von 4 000 GBP bis 9 000 GBP reichte, ruehrte daher, dass alle vier maennlichen Vergleichspersonen ein hoeheres Dienstalter bei der HSE hatten. 12. Im Juni 2001 erhob die Rechtsmittelfuehrerin beim Manchester Employment Tribunal eine Klage und machte geltend, dass das Entgeltsystem der HSE eine unverhaeltnismaessig nachteilige Wirkung fuer Frauen habe und dass sie daher Anspruch auf das gleiche Entgelt wie die vier maennlichen Vergleichspersonen habe. Die Rechtsmittelfuehrerin stuetzte ihre Klage auf den Equal Pay Act 1970, der Artikel 141 EG umsetzt. 13. Section 1 des Equal Pay Act, die hier einschlaegig ist, bestimmt: (1) Enthaelt ein Vertrag, aufgrund dessen eine Frau in einem Unternehmen in Grossbritannien beschaeftigt wird, keine Gleichbehandlungsklausel (unmittelbar oder durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder in sonstiger Weise), wird dieser Vertrag so
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behandelt, als enthielte er eine derartige Klausel. (2) Eine Gleichbehandlungsklausel ist eine Bestimmung, die sich auf die Bedingungen (seien sie entgeltbezogen oder nicht) eines Vertrages bezieht, aufgrund dessen eine Frau beschaeftigt wird (Vertrag der Frau), und bewirkt, dass ... (b) im Fall der Beschaeftigung einer Frau mit einer Taetigkeit, die als mit der Taetigkeit eines Mannes mit der gleichen Beschaeftigung gleichwertig eingestuft wird, (i) eine Bestimmung des Vertrages der Frau, die durch die Einstufung der Taetigkeit bestimmt wird (abgesehen von der Gleichbehandlungsklausel), die fuer die Frau weniger guenstig ist oder wird als eine gleichartige Bestimmung in dem Vertrag, aufgrund dessen dieser Mann beschaeftigt ist, als dahin geaendert behandelt wird, dass sie nicht weniger guenstig ist, und (ii) der Vertrag der Frau, wenn er (abgesehen von der Gleichbehandlungsklausel) zu irgendeinem Zeitpunkt eine Bestimmung nicht enthaelt, die einer diesem Mann guenstigen Bestimmung in dem Vertrag, aufgrund dessen er beschaeftigt ist, entspricht und die durch die Einstufung der Taetigkeit bestimmt wird, so behandelt wird, als enthielte er eine solche Bestimmung. ... (3) Die Gleichbehandlungsklausel gilt nicht bei einer Abweichung zwischen dem Vertrag der Frau und dem des Mannes, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass die Abweichung auf einem sachlichen Faktor beruht, der nicht der Unterschied im Geschlecht ist, und dieser Faktor (a) muss bei einer Gleichbehandlungsklausel nach Subsection (2) ... (b) oben, ein wesentlicher Unterschied zwischen dem Fall der Frau und dem des Mannes sein; ... 14. Nach Section 1(1)(b)(ii) des Sex Discrimination Act 1975 ist mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts rechtswidrig, wenn sie nicht gerechtfertigt ist. 15. Das Employment Tribunal, vor dem vom 7. Mai bis 8. Juli 2002 ueber den Rechtsstreit verhandelt wurde, entschied, dass die Rechtsmittelfuehrerin einen Anspruch auf Feststellung nach Section 1 des Equal Pay Act habe, dass die Entgeltklausel in ihrem Vertrag in
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der Weise abzuaendern sei, dass sie nicht unguenstiger als die vergleichbare Klausel in den Dienstvertraegen der vier Vergleichspersonen sei. 16. Die HSE legte dagegen Berufung beim Employment Appeal Tribunal (im Folgenden: Appeal Tribunal) ein, der dieses mit Urteil vom 22. Oktober 2003 aus zwei Gruenden stattgab. Erstens sei im Licht des Urteils des Gerichtshofes in der Rechtssache Danfoss keine besondere Rechtfertigung des Arbeitgebers erforderlich, wenn sich das ungleiche Entgelt aus der Anwendung des Dienstalters als Kriterium in einem Entgeltsystem ergebe. Selbst wenn, zweitens, eine solche Rechtfertigung erforderlich sein sollte, haette das Employment Tribunal die Frage rechtsfehlerhaft beurteilt. 17. Die Rechtsmittelfuehrerin ihrerseits legte Rechtsmittel beim Court of Appeal ein. Der Equal Opportunities Commission (Kommission fuer die Gleichberechtigung am Arbeitsplatz) (im Folgenden: EOC) wurde gestattet, sich mit schriftlichen und muendlichen Erklaerungen am Rechtsstreit zu beteiligen. Die EOC legte (von allen Parteien akzeptierte) Beweise dafuer vor, dass im Vereinigten Koenigreich und in der gesamten Europaeischen Union Arbeitnehmerinnen im Ganzen gesehen ein geringeres Dienstalter aufweisen als Arbeitnehmer und das Dienstalter als ein fuer das Entgelt bestimmender Faktor bei der fortbestehenden Entgeltluecke zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Rolle spielt. 18. Die HSE verteidigte stets ihre Entgeltpraxis und behauptete, dass sich der Entgeltunterschied aus dem niedrigeren Dienstalter der Rechtsmittelfuehrerin ergebe, einem wesentlichen und objektiven Faktor, der ihre Situation von der ihrer vier maennlichen Vergleichspersonen unterscheide, wie in der Rechtssache Danfoss entschieden worden sei. 19. Die Rechtsmittelfuehrerin und die EOC tragen demgegenueber vor, dass das Urteil Danfoss durch die nachfolgende Rechtsprechung des Gerichtshofes in Frage gestellt worden sei. Vielmehr muesse der Arbeitgeber eine objektive Rechtfertigung fuer die Entgeltunterschiede zwischen der Rechtsmittelfuehrerin und den Vergleichspersonen nennen.
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20. Der Court of Appeal, der einen offensichtlichen Widerspruch zwischen dem Urteil Danfoss und neueren Urteilen, insbesondere den Urteilen Nimz(12), Hill und Stapleton(13) sowie Gerster(14) feststellte, kam zu dem Schluss, dass in dieser Sache Ungewissheit bestehe(15), und hat deshalb dem Gerichtshof die folgenden drei Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt: 1. Ha t der Arbeitgeber nach Artikel 141 EG die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters als entgeltbestimmenden Faktor besonders zu rechtfertigen, wenn sie unterschiedliche Wirkung fuer die relevanten maennlichen und weiblichen Arbeitnehmer hat? Falls die Antwort von den Umstaenden abhaengt, welches sind diese Umstaende? 2. Wuerde die Antwort auf die vorstehende Frage anders lauten, wenn der Arbeitgeber das Kriterium des Dienstalters auf einer individuellen Basis auf die Arbeitnehmer anwendet, so dass eine Beurteilung der Frage erfolgt, inwieweit ein hoeheres Dienstalter ein hoeheres Entgeltniveau rechtfertigt? 3. Ist ein relevanter Unterschied zu machen zwischen der Anwendung des Kriteriums des Dienstalters im Fall von Teilzeitbeschaeftigten und der Anwendung dieses Kriteriums im Fall von Vollzeitbeschaeftigten? 21. Die Rechtsmittelfuehrerin, die EOC, die Regierung des Vereinigten Koenigreichs, Irland und die Kommission haben beim Gerichtshof schriftliche Erklaerungen eingereicht. Sie waren auch in der muendlichen Verhandlung, die am 8. Maerz 2006 stattgefunden hat, vertreten, in der auch die franzoesische Regierung vertreten war. III - Rechtliche Wuerdigung 22. Die Beantwortung der vom Court of App eal vorgelegten Fragen beginne ich mit der Darstellung, wie die Beweislast in Faellen mittelbarer Diskriminierung verteilt ist. Danach werde ich naeher erlaeutern, bis zu welchem Grad das hoehere Dienstalter in einem Entgeltsystem verwendet werden kann, ohne Artikel 141 EG zu verletzen, um darzulegen, ob Artikel 141 EG so auszulegen ist, dass er ein Entgeltsystem wie das von der HSE verwendete erlaubt. Zuletzt werde ich die von der Regierung des Vereinigten Koenigreichs und von Irland gestellte Frage der zeitlichen Begrenzung
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der Wirkungen des Urteils des Gerichtshofes in dieser Rechtssache behandeln. A - Verteilung der Beweislast in Faellen mittelbarer Diskriminierung 1. Rahmen der rechtlichen Wuerdigung 23. Keine unmittelbare, sondern eine mittelbare Diskriminierung ergibt sich bei Vorschriften, die auf den ersten Blick auf Maenner und Frauen gleichermassen anzuwenden sind. Wenn eine neutrale Vorschrift tatsaechlich Frauen benachteiligt, kann sie fuer mittelbar diskriminierend gehalten werden(16). Eine Vorschrift, die juengere oder aeltere Arbeitnehmer benachteiligt, obwohl sie auf den ersten Blick neutral ist, koennte auch eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Alters darstellen(17). Obwohl das vorlegende Gericht die Frage nicht gestellt hat, waere es denkbar, dass der Rueckgriff auf das Kriterium des Dienstalters bei einem Entgeltsystem unter bestimmten Umstaenden zu mittelbarer Diskriminierung aufgrund des Alters fuehren koennte(18). Dem Konzept der mittelbaren Diskriminierung wohnt die Voraussetzung inne, dass ein materieller Begriff von Gleichheit erfuellt werden muss(19). 24. Fuer unmittelbare Diskriminierung kann es keine Rechtfertigung geben. Dagegen kann in Uebereinstimmung mit der staendigen Rechtsprechung und nach Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 97/80 mittelbare Diskriminierung gerechtfertigt sein. 25. Fuer Faelle mittelbarer Diskriminierung stellt Artikel 4 der Richtlinie 97/80 Regeln ueber die Verteilung der Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf. Ein Klaeger, der eine mittelbare Diskriminierung behauptet, muss beweisen, dass die angefochtene Vorschrift tatsaechlich eine unterschiedliche Wirkung fuer Frauen hat. Die Beweislast liegt in diesem Anfangsstadium des Verfahrens also beim Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber oder die Gesetzgebung muessen eine Praxis oder Politik, die auf den ersten Blick neutral ist, erst rechtfertigen, wenn ein solcher Beweis erbracht ist. Sobald ein solcher Beweis geliefert wurde, muss der Urheber der Massnahme Arbeitgeber oder Gesetzgeber - nachweisen, dass die betroffenen Massnahmen ein rechtmaessiges Ziel verfolgen, zur Erreichung eben dieses
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rechtmaessigen Zieles erforderlich und verhaeltnismaessig sind(20). 26. Das Vorbringen der Rechtsmittelfuehrerin, sie sei mittelbar diskriminiert, sollte im Licht dieses analytischen Rahmens bewertet werden. Der Court of Appeal fragt sich jedoch, ob der Gerichtshof im Urteil Danfoss tatsaechlich von dieser Analyse in Bezug auf das Kriterium des hoeheren Dienstalters in einem Entgeltsystem abgewichen sei. Deshalb ist die Bedeutung dieses Urteils in Bezug auf die nachfolgende Rechtsprechung zu klaeren. 2. Die Rechtsprechung des Gerichtshofes zur Pflicht des Arbeitgebers, die Anwendung des Dienstalters in einem Entgeltsystem zu rechtfertigen 27. Im Urteil Danfoss aeusserte sich der Gerichtshof zu Fragen eines daenischen Schiedsgerichts zu einem Entgeltsystem, bei dem den Arbeitnehmern in derselben Lohngruppe derselbe Grundlohn gezahlt wurde, bei dem jedoch auch individuelle Entgeltzulagen geleistet wurden, die unter Beruecksichtigung der Flexibilitaet, der Berufsausbildung und der Anciennitaet berechnet wurden. Eine Klaegerin brachte vor, dass das Entgeltsystem Frauen mittelbar diskriminiere. Nach der Pruefung der Verteilung der Beweislast zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter Beruecksichtigung der Tatsache, dass das Entgeltsystem nicht transparent sei, beurteilte der Gerichtshof die Rechtmaessigkeit der drei genannten Kriterien einzeln und beruecksichtigte die unterschiedliche Wirkung, die die Kriterien auf Frauen haben koennten. Der Gerichtshof entschied, dass der Rueckgriff auf die Flexibilitaet ein rechtmaessiges Kriterium sei, soweit es verwendet werde, um die Qualitaet der geleisteten Arbeit zu vergueten. Wenn ueber Flexibilitaet jedoch die Anpassungsfaehigkeit des Arbeitnehmers an unterschiedliche Arbeitszeiten und orte verguetet werde, koenne es nicht als neutrales Kriterium angesehen werden, da Frauen aufgrund der haeufig ihnen obliegenden Aufgaben in Haushalt und Familie ihre Arbeitszeit weniger leicht als maennliche Arbeitnehmer flexibel gestalten koennen(21). Zur Berufsausbildung entschied der Gerichtshof, dass der Arbeitgeber ... die Verguetung
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einer besonderen Berufsausbildung rechtfertigen [kann], indem er darlegt, dass diese Ausbildung fuer die Ausfuehrung der dem Arbeitnehmer uebertragenen spezifischen Aufgaben von Bedeutung ist(22). 28. Schliesslich stellte der Gerichtshof fest, und das ist der Teil des Urteils, der hier in Frage steht, dass die Anciennitaet zu einer Benachteiligung der weiblichen Arbeitnehmer gegenueber den maennlichen Arbeitnehmern fuehren kann, soweit die Frauen weniger lange auf dem Arbeitsmarkt sind als die Maenner oder ihre Berufstaetigkeit haeufiger unterbrechen muessen(23). Nach dieser Feststellung fuehrte der Gerichtshof aus: Da ... die Anciennitaet mit der Berufserfahrung einhergeht und diese den Arbeitnehmer im Allgemeinen befaehigt, seine Arbeit besser zu verrichten, steht es dem Arbeitgeber frei, die Anciennitaet bei der Entlohnung zu beruecksichtigen, ohne dass er ihre Bedeutung fuer die Ausfuehrung der dem Arbeitnehmer uebertragenen spezifischen Aufgaben darlegen muss.(24) 29. Die Regierung des Vereinigten Koenigreichs vertritt die Ansicht, dass das Kriterium Dienstalter im Grundsatz als gerechtfertigt angesehen werden sollte, auch wenn der Arbeitnehmer nachweise, dass es unverhaeltnismaessige Auswirkungen fuer Frauen habe. Der Arbeitgeber muesse nur dann eine besondere Rechtfertigung anfuehren, wenn der Arbeitnehmer zuvor nachgewiesen habe, dass das Gewicht, das dem Dienstalter zugemessen werde, gaenzlich unverhaeltnismaessig sei. 30. Irland und die franzoesische Regierung nehmen eine radikalere Haltung ein und tragen vor, dass sich aus dem Urteil Danfoss ergebe, dass das Dienstalter immer als rechtmaessiges Kriterium fuer die Bestimmung des Entgelts anzusehen sei. 31. Die Rechtsmittelfuehrerin und die EOC tragen dagegen vor, das Urteil Danfoss sei so auszulegen, dass es bedeute, dass das Dienstalter in einem Beruf, in dem Erfahrung eine Person dazu befaehigt, ihre Arbeit besser zu erledigen, zweckdienlich als ein angemessener Massstab fuer die unterschiedliche Faehigkeit des Personals, seine Arbeit zu verrichten(25), verwendet werden koenne.
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Nach deren Ansicht muss der Arbeitgeber deshalb immer eine besondere Rechtfertigung liefern. Es ist nicht vollstaendig klar, was mit dieser besonderen Rechtfertigung gemeint ist. Das Erfordernis scheint so weit gehen zu koennen, dass eine Rechtfertigung der Anwendung eines Entgeltsystems, das auf Dienstalter beruht, im Einzelfall verlangt wird. 32. Die Kommission sieht im Urteil Danfoss eher ein spezifisches Urteil zu einem ganz besonderen Sachverhalt(26), das die dem Arbeitgeber auferlegte Pflicht zur Rechtfertigung, wenn ein Entgeltsystem eine unterschiedliche Wirkung fuer Maenner und Frauen habe, nicht in Frage stelle. 33. Obwohl ich der von der Rechtsmittelfuehrerin, der EOC und der Kommission vorgetragenen Auslegung zustimme, dass die Beweislast im Hinblick auf die Rechtfertigung eines Entgeltsystems dem Arbeitgeber obliege, halte ich es - aus Gruenden, zu denen ich mich nun aeussern werde - auch fuer wichtig, dass die Art dieser Rechtfertigung definiert wird, um dem Arbeitgeber keine unangemessene Belastung aufzuerlegen. 34. Es stimmt, dass nach Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 97/80 die Tatsache, dass es eine unterschiedliche Wirkung fuer eines der Geschlechter gibt, nicht ausreicht, um mittelbare Diskriminierung nachzuweisen, wenn diese Wirkung durch ein rechtmaessiges Ziel objektiv gerechtfertigt werden kann und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und notwendig sind. Die Beweislast in Bezug auf eine solche Rechtfertigung wird jedoch in Artikel 4 der Richtlinie behandelt. In diesem Licht ist das Vorbringen der nationalen Regierungen nach meiner Ansicht kaum zu akzeptieren. Die franzoesische Regierung und Irland sind letztlich der Ansicht, dass das Dienstalter immer auf ein objektiv gerechtfertigtes, angemessenes und notwendigerweise rechtmaessiges Ziel hinauslaufen werde. Wie ich spaeter begruenden werde, sehe ich keine Grundlage fuer eine so allgemeine und bedingungslose Billigung eines Kriteriums des Dienstalters. Die Regierung des Vereinigten Koenigreichs raeumt ein, dass das Dienstalter
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gelegentlich kein zulaessiges Kriterium darstelle, traegt aber vor, dass in einem solchen Fall der Arbeitnehmer die Beweislast habe. Ich sehe jedoch keinen Grund, warum der Arbeitnehmer die Beweislast dafuer tragen sollte, dass dem Kriterium des Dienstalters ein voellig unverhaeltnismaessiges Gewicht beigemessen werde, statt dass der Arbeitgeber die Beweislast dafuer traegt, dass das System tatsaechlich verhaeltnismaessig ist. Artikel 4 steht einer solchen Auslegung entgegen. Stattdessen deuten der Wortlaut, der allgemeine Aufbau der Vorschrift und das Gesamtziel der Richtlinie darauf hin, dass der Arbeitgeber nach Artikel 2 Absatz 2 und Artikel 4 der Richtlinie eine objektive Rechtfertigung fuer dieses Kriterium liefern und auch nachweisen muss, dass das Kriterium sowohl ein angemessenes Mittel zur Erreichung eines rechtmaessigen Zieles als auch dafuer erforderlich ist. Die Art dieser Rechtfertigung, mit anderen Worten der Umfang der Beweislast des Arbeitgebers, ist eine andere Sache. In dieser Hinsicht koennten die traditionellen Argumente fuer ein Kriterium des Dienstalters relevant sein und koennte die Beweislast, die nach Ansicht der Rechtsmittelfuehrerin und der EOC dem Arbeitgeber auferlegt werden sollte, zu beschraenken sein. 35. Zuerst ist zu beachten, dass das Urteil Danfoss vor dem Erlass der Richtlinie 97/80 erging. Vor dem Erlass der Richtlinie stand es den Gerichten frei, zu entscheiden, wie es der Gerichtshof in der Rechtssache Danfoss getan hat, dass ein Arbeitgeber die Heranziehung des Dienstalters nicht zu rechtfertigen brauchte. Nach dem Erlass der Richtlinie konnte ein Kriterium, das sich fuer Frauen nachteilig auswirkt, nicht mehr vom Anwendungsbereich des Artikels 4 (oben in Nr. 6 zitiert) ausgeschlossen werden. 36. Es kann kein Zweifel bestehen, dass die Richtlinie 97/80 fuer die vorliegende Rechtssache relevant ist, da sie nach ihrem Artikel 3 auf Situationen, die von Artikel 141 EG erfasst werden, Anwendung findet. 37. Folgte man der von der franzoesischen Regierung und von Irland vertretenen Auslegung, so wuerde dies zudem dem Ziel
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der Richtlinie 97/80 zuwiderlaufen, das nach Artikel 1 darin besteht, eine wirksamere Durchfuehrung der Massnahmen [zu] gewaehrleiste[n], die von den Mitgliedstaaten in Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes getroffen werden. Auch der in Artikel 141 EG enthaltene Grundsatz des gleichen Entgelts wuerde so untergraben. 38. Folglich obliegt es nach Artikel 4 der Richtlinie 97/80 dem Arbeitgeber, nachzuweisen, dass, wenn die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters als bestimmender Faktor in einem Entgeltsystem zu einer unterschiedlichen Wirkung fuer Frauen fuehrt, seine Anwendung gerechtfertigt sein kann, weil es im Licht des gesamten Entgeltsystems des Unternehmens und seiner Taetigkeit relevant ist. 39. Zweitens ist fuer die Beurteilung, ob sich ein Arbeitgeber immer noch auf das Urteil Danfoss stuetzen kann, um keine Rechtfertigung fuer ein Entgeltsystem liefern zu muessen, das auf die Anciennitaet gestuetzt ist und fuer Frauen eine unterschiedliche Wirkung hat, die Rechtsprechung relevant, die nach diesem Urteil ergangen ist. 40. In der Rechtssache Nimz(27) musste der Gerichtshof beurteilen, ob Artikel 141 EG so ausgelegt werden kann, dass Vorschriften zulaessig sind, die nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag in Deutschland auf teilzeitbeschaeftigte Arbeitnehmer anwendbar sind. Nach diesem Tarifvertrag konnten Arbeitnehmer nach einer sechsjaehrigen Bewaehrungszeit befoerdert werden. Die Dienstzeiten von Arbeitnehmern, die mit mindestens Dreiviertel der regelmaessigen Arbeitszeit beschaeftigt waren, waren voll anzurechnen. Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitszeit zwischen der Haelfte und Dreiviertel der regelmaessigen Arbeitszeit betrug, wurde jedoch nur die Haelfte der Dienstzeiten angerechnet. Die deutsche Regierung stuetzte ihr Vorbringen zur Rechtmaessigkeit der angefochtenen Vorschrift darauf, dass die vollbeschaeftigten Arbeitnehmer groessere Erfahrung haetten und die fuer die Taetigkeiten erforderlichen Faehigkeiten und Kenntnisse schneller als teilzeitbeschaeftigte Arbeitnehmer erlangten. Der Gerichtshof entschied jedoch in Randnummer 15 des Urteils, dass Artikel 141 die Anwendung der Vorschrift nicht zulasse, es sei denn,
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der Arbeitgeber weist nach, dass die tarifvertragliche Bestimmung durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist, die insbesondere darauf abstellen, welche Beziehung zwischen der Art der ausgeuebten Taetigkeit und der Erfahrung besteht, die die Ausuebung dieser Taetigkeit nach einer bestimmten Anzahl geleisteter Arbeitsstunden verschafft. 41. In der Rechtssache Gerster(28) pruefte der Gerichtshof erneut die Berechnungsmethode der Dienstzeit im deutschen oeffentlichen Dienst, die fuer vollzeitbeschaeftigte und teilzeitbeschaeftigte Arbeitnehmer unterschiedlich war. In diesem Urteil schloss der Gerichtshof nicht die Moeglichkeit aus, dass das nationale Gericht einen Zusammenhang zwischen dem Erwerb von Erfahrung und der Tatsache herstelle, dass ein Arbeitnehmer vollzeit- statt teilzeitbeschaeftigt sei, verlangte jedoch trotzdem die Anwendung des Verhaeltnismaessigkeitsgrundsatzes(29). In der Rechtssache Kording(30) entschied der Gerichtshof, dass das nationale Gericht feststellen muesse, ob das Erfordernis, wonach ein teilzeitbeschaeftigter Bewerber eine laengere Taetigkeitszeit abzuleisten habe als ein vollzeitbeschaeftigter Bewerber, um von einer berufsqualifizierenden Pruefung befreit zu werden, durch objektive Faktoren gerechtfertigt sei, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haetten. 42. Generalanwalt La Pergola hatte in seinen Schlussantraegen in den beiden letztgenannten Rechtssachen ein strikteres Vorgehen vorgeschlagen. Nach seiner Ansicht fehlte dem Befoerderungssystem in der Rechtssache Gerster die innere Logik, da es zum einen Teilzeitbeschaeftigte mit einer Arbeitszeit von mehr als zwei Dritteln der gewoehnlichen Arbeitszeit mit Vollzeitbeschaeftigten gleichgesetzt habe und zum anderen Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit, die nur um einen geringfuegigen Teil der gewoehnlichen Arbeitszeit kuerzer gewesen sei, weiter der Gruppe der Teilzeitbeschaeftigten zugerechnet worden seien(31). Allgemeiner stellte er fest, dass das Befoerderungssystem auf der blossen Vermutung beruhe, dass der Teilzeitbeschaeftigte seine Taetigkeit waehrend einer laengeren Zeit als ein Vollzeitbeschaeftigter
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ausueben muesse. Nach seiner Ansicht fehlte jeder Beweis zur Stuetzung dieser Annahme(32). 43. In der naechsten Rechtssache, in der sich der Gerichtshof mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu befassen hatte, diesmal im Zusammenhang mit dem Entgeltsystem der irischen Beamten in der Rechtssache Hill und Stapleton(33), bestaetigte er, dass der Arbeitgeber nachweisen muesse, dass die Anwendung des Kriteriums des als tatsaechliche Arbeitszeit definierten Dienstes bei der Beurteilung der Hoeherstufung der Arbeitnehmer, die von der Arbeitsplatzteilungsregelung zur Vollzeitregelung uebergingen, durch objektive Faktoren gerechtfertigt sei, die nichts mit der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haetten. 44. In der letzten von den Verfahrensbeteiligten genannten Rechtssache, der Rechtssache Nikoloudi(34), sprach der Gerichtshof u. a. das Kriterium des Dienstalters an. Nach einem Tarifvertrag kamen nur Vollzeitbeschaeftigte mit zweijaehriger Dienstzeit fuer die Zuweisung einer planmaessigen Stelle in Frage. Eine der in dieser Rechtssache gestellten Fragen war, ob die Dienstzeit fuer Teilzeitbeschaeftigte proportional zu berechnen gewesen sei oder ob der gesamte Zeitraum der Teilzeitbeschaeftigung beruecksichtigt werden sollte. Der Gerichtshof erinnerte daran, dass der objektive Charakter [der Dienstzeit] von saemtlichen Umstaenden des Einzelfalls abhaengt(35). Der Arbeitgeber trug vor, dass die Dienstzeit erforderlich sei, um die Berufserfahrung des Arbeitnehmers zu bewerten. Ohne Angabe, welche Wirkung diese Faktoren fuer die Gueltigkeit des verwendeten Kriteriums haben koennte, stellte der Gerichtshof fest, dass ueber das Dienstalter auch Betriebstreue belohnt werden koenne(36). 45. Es ist auffallend, dass der Gerichtshof seine Entscheidung in diesen Rechtssachen nicht auf das Urteil Danfoss gestuetzt hat. Die Generalanwaelte hatten die Entwicklung der Rechtsprechung dargelegt. Nach Ansicht von Generalanwalt La Pergola in seinen Schlussantraegen in der Rechtssache Hill und Stapleton war das Urteil Danfoss nur in seinem Zusammenhang und im Licht des damals dem Gerichtshof vorliegenden Sachverhalts zu verstehen.
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Generalanwaeltin Stix-Hackl stellte ebenso in den Rechtssachen Nimz, Gerster und Kording fest, dass der Gerichtshof vom Urteil Danfoss abgerueckt sei(37). 46. Es mag sein, dass der Gerichtshof in nachfolgenden Entscheidungen nicht ausdruecklich vom Urteil Danfoss abgerueckt ist, doch hat er die dort gemachte Aussage durch nachfolgende Urteile zweifellos eingeschraenkt. Aus der blossen Tatsache, dass der Gerichtshof die Entscheidung in der Rechtssache Danfoss in nachfolgenden Rechtssachen nicht ausdruecklich verworfen hat, laesst sich keine Schlussfolgerung ziehen, da der Gerichtshof nur sehr selten ausdruecklich seine eigene Rechtsprechung aendert, insbesondere wenn keine der nachfolgenden Rechtssachen ausdruecklich ein Ueberdenken eines frueheren Urteils erforderlich machte(38). 47. Im Ergebnis ist klar, dass die Richtlinie 97/80 (39), die auf Artikel 141 EG gestuetzt ist, das Vorgehen bei der Verteilung der Beweislast harmonisiert und kodifiziert hat, so dass auf die vom Gerichtshof in der Rechtssache Danfoss herausgearbeitete Loesung, obwohl sie vor dem Hintergrund des konkreten Sachverhalts in dieser Rechtssache verstaendlich ist, in der vorliegenden Rechtssache nicht zurueckgegriffen werden kann. Nach meiner Meinung sollte die Antwort auf die erste Frage des Court of Appeal sein, dass der Arbeitgeber nach Artikel 141 EG in Verbindung mit Artikel 2 Absatz 2 und Artikel 4 der Richtlinie 97/80 die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters als entgeltbestimmender Faktor zu rechtfertigen hat, wenn sie unterschiedliche Wirkung fuer die relevanten maennlichen und weiblichen Arbeitnehmer hat. Die Art der zu liefernden Rechtfertigung wird im Folgenden eroertert. B - Die Art der fuer die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters in einem Entgeltsystem erforderlichen Rechtfertigung 48. Die Art der Rechtfertigung, die ein Arbeitgeber zu liefern hat, um die Vermutung einer mittelbaren Diskriminierung zu widerlegen, die sich aus der Tatsache ergibt, dass ein Entgeltsystem Frauen benachteiligt, ist im Licht der Richtlinie 97/80 und der Rechtsprechung zur mittelbaren Diskriminierung zu pruefen. Dies ist eine zentrale Frage, da der von einem Arbeitgeber verlangte
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erforderliche Beweismassstab eine gerichtliche Ueberpruefung eines Entgeltsystems erlaubt, das unter Berufung auf den Grundsatz des gleichen Entgelts beanstandet wird. Es muss festgestellt werden, ob eine allgemeine Rechtfertigung fuer die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters in einem Entgeltsystem ausreichen kann oder ob sich die zu liefernde Rechtfertigung im Gegensatz dazu auf die Situation jedes einzelnen Arbeitnehmers beziehen muss. In der Praxis haben Arbeitgeber und Gesetzgeber eine Vielzahl moeglicher Rechtfertigungen fuer die Massnahmen vorgetragen, die sich zum Nachteil von Frauen auswirken(40). Es wird oft dem nationalen Gericht ueberlassen sein, zu bestimmen, ob die zur Verfolgung eines rechtmaessigen Zieles erlassenen Massnahmen unter Beruecksichtigung der vom Arbeitgeber vorgetragenen Rechtfertigung verhaeltnismaessig sind. 49. Entgegen dem Vorbringen der franzoesischen Regierung und von Irland steht ausser Frage, dass das Urteil Danfoss nicht so verstanden werden kann, dass es eine generelle Rechtfertigung fuer alle Entgeltsysteme liefert, die auf dem Dienstalter beruhen. Aber entgegen dem, was die Rechtsmittelfuehrerin und die EOC vorzutragen scheinen, kann eine Klage eines Arbeitnehmers wegen mittelbarer Diskriminierung nicht dazu fuehren, dass der Arbeitgeber das einem Arbeitnehmer gewaehrte Entgelt im Vergleich zu anderen rechtfertigen muss. Dies wuerde das Risiko einer unertraeglichen Belastung fuer Arbeitgeber mit sich bringen, und das Vorbringen selbst laesst die Tatsache unberuecksichtigt, dass die Rechtfertigung nach Artikel 2 Absatz 2 auf das Kriterium selbst gerichtet sein kann und nicht notwendigerweise auf jede einzelne unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern. Mit anderen Worten kann der Arbeitgeber seiner Beweislast dadurch genuegen, dass er das fuer sein Entgeltsystem gewaehlte Kriterium rechtfertigt, und es wird nicht immer erforderlich sein, eine Rechtfertigung fuer eine unterschiedliche Behandlung einzelner Arbeitnehmer zu liefern, die sich als Ergebnis dieses Kriteriums ergeben kann.
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50. In der muendlichen Verhandlung hat der Vertreter der Regierung des Vereinigten Koenigreichs vorgetragen, dass es eine Vielzahl von Gruenden gebe, warum ein Arbeitgeber entscheiden koenne, ein auf Dienstalter beruhendes Entgeltsystem anzuwenden. Ein erfahrener Arbeitnehmer werde ueblicherweise bei der Arbeit produktiver sein, da er oder sie den Betrieb des Arbeitgebers und dessen Kunden besser kenne. Durch die Stabilitaet der Belegschaft koenne der Arbeitgeber die Ausbildungskosten senken und kostentraechtige Einstellungsverfahren vermeiden. Es bestehe daher fuer den Arbeitgeber ein naheliegender geschaeftlicher Anreiz, das Dienstalter zu honorieren. 51. In ihrem muendlichen Vorbringen hat die franzoesische Regierung weiter erklaert, warum ein oeffentlicher Arbeitgeber einen rechtmaessigen Grund habe, Arbeitnehmer mit hohem Dienstalter zu belohnen. Im franzoesischen oeffentlichen Dienst sei das Dienstalter nicht mit der Art der verrichteten Arbeit verbunden, sondern sei durch das Verhaeltnis zwischen dem Beamten und der Verwaltung gerechtfertigt. Ein Entgeltsystem, das auf dem Dienstalter beruhe, sichere die Unabhaengigkeit und Neutralitaet der Beamten. 52. Obwohl die Rechtmaessigkeit des Kriteriums des Dienstalters als solches nicht in Frage steht, stellt sich die Frage, wie weit die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers in Einklang mit den Interessen der Arbeitnehmer an der Beachtung des Grundsatzes des gleichen Entgelts gebracht werden muessen. Denn obwohl es rechtmaessig ist, dass ein Arbeitgeber das Dienstalter und/ oder Loyalitaet verguetet, gibt es zweifellos Situationen, in denen ein seiner Konzeption nach neutrales Entgeltsystem Frauen benachteiligt. In solchen Faellen unterwirft Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 97/80 das in einem Entgeltsystem verwendete Kriterium, das Frauen benachteiligt, einem Verhaeltnismaessigkeitstest, bei dem nachgewiesen werden muss, dass das Kriterium rechtmaessige Ziele verfolgt und zur Erreichung dieser Ziele verhaeltnismaessig ist. 53. Wie die Regierung des Vereinigten Koenigreichs einraeumt, hat ein Entgeltsystem mit einer automatischen
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Entgelterhoehung, die allein vom Dienstalter abhaengt, eine negative Wirkung fuer Arbeitnehmerinnen, da Frauen im Allgemeinen spaeter in die Belegschaft eintreten und ihren Dienst haeufiger aus Gruenden, die mit der Mutterschaft und Betreuungsaufgaben zusammenhaengen, unterbrechen. 54. Die Regierung des Vereinigten Koenigreichs traegt vor, dass der Gerichtshof im Urteil Danfoss dem Dienstalter einen besonderen Status zugewiesen habe, da der Arbeitgeber mittels einer Generalisierung statt eines Einzelnachweises eine Rechtfertigung nachweisen durfte(41). Irland ist weitgehend der gleichen Ansicht. Das wuerde nach deren Ansicht bedeuten, dass, da das Dienstalter als Massstab fuer bessere Leistung angesehen werden kann, der Rueckgriff auf das Dienstalter in einem Entgeltsystem immer mit Artikel 141 EG vereinbar waere. 55. Ich stimme dieser Annahme nicht zu. Nach meiner Ansicht genuegt sie nicht dem Verhaeltnismaessigkeitstest nach Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 97/80, der den Begriff mittelbare Diskriminierung definiert. 56. Der Verhaeltnismaessigkeitstest, der in Artikel 2 Absatz 2 der Richtlinie 97/80(42) enthalten ist, verlangt den Nachweis, dass das beanstandete Kriterium angemessen und notwendig und ... durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gruende gerechtfertigt ist. 57. Wuerde man akzeptieren, dass eine allgemeine Rechtfertigung, wie etwa, dass das Dienstalter einen Arbeitnehmer befaehige, seine oder ihre Arbeit besser zu verrichten, ausreicht, um ein Entgeltsystem zu rechtfertigen, das Frauen benachteiligt, so bliebe aus der Perspektive von Artikel 141 EG so gut wie kein Bereich uebrig, in dem ein Arbeitnehmer ein Entgeltsystem aus diesem Grund in Frage stellen koennte. 58. Ueberdies waere unter solchen Umstaenden keine gerichtliche Ueberpruefung moeglich. Deshalb verwarf der Gerichtshof im Urteil Seymour-Smith und Perez(43) allgemeine Behauptungen als Mittel zur Rechtfertigung einer diskriminierenden Massnahme. Nach meiner Ansicht verlangt der in Artikel 2 Absatz 2 vorgeschriebene Verhaeltnismaessigkeitstest vom Arbeitgeber den Nachweis, dass das
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gewaehlte Entgeltsystem, auch wenn es ein rechtmaessiges Ziel verfolgt, so konzipiert ist, dass es die unterschiedliche Wirkung fuer Frauen auf ein Mindestmass verringert. Dies verlangt, wie ich spaeter ausfuehren werde, z. B. eine Pruefung der Frage, wie das Dienstalter beruecksichtigt wird und welches Gewicht ihm in dem Entgeltsystem gegenueber anderen Kriterien, die fuer Frauen weniger nachteilig sind (wie Verdienste), zugemessen wird. 59. Zum besseren Verstaendnis der Art der erforderlichen Rechtfertigung mag es hilfreich sein, eine Parallele zu Rechtssachen zu ziehen, die die Freizuegigkeit der Arbeitnehmer betreffen, da die Abwaegung, die in diesen Rechtssachen vorgenommen werden muss, manchmal Aehnlichkeiten mit den Abwaegungsvorgaengen aufweisen kann, die bei der Ueberpruefung des Kriteriums des Dienstalters vorgenommen werden, wenn ein Verdacht auf mittelbare Diskriminierung besteht. In der Rechtssache Koebler(44) entschied der Gerichtshof, dass eine besondere Dienstalterszulage, die der oesterreichische Staat als Arbeitgeber den Universitaetsprofessoren unter bestimmten Voraussetzungen(45) zusaetzlich zu ihrem Grundgehalt gewaehrte, gegen Artikel 39 EG verstiess und nicht aus zwingenden Gruenden des Allgemeininteresses gerechtfertigt werden konnte. Der Gerichtshof wog das Recht eines Arbeitgebers zur Honorierung der Treue und die Freizuegigkeit der Arbeitnehmer gegeneinander ab(46). Er erkannte an, dass die Honorierung der Treue ein rechtmaessiges Ziel sei, stellte aber fest, dass es nicht ausreiche, um die damit verbundene Beeintraechtigung zu rechtfertigen. Der Staat muesse die einzelnen Voraussetzungen, auf denen das Entgelt beruhe, im Licht ihrer Wirkungen auf die Freizuegigkeitsinteressen rechtfertigen. Da die Treuepraemie wahrscheinlich oesterreichische Professoren davon abhalte, ihr Recht auf Freizuegigkeit auszuueben, und damit zu einer Abschottung des Arbeitsmarktes fuer Universitaetsprofessoren fuehre, entschied der Gerichtshof, dass sie Artikel 39 EG widersprach. 60. Aehnlich reicht es bei Artikel 141 EG in Verbindung mit Artikel 2 Absatz 2 und Artikel 4 der Richtlinie 97/80 nicht aus, nachzuweisen,
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dass das auf das Dienstalter gestuetzte Kriterium allgemein ein rechtmaessiges Ziel verfolgt (Honorierung von Erfahrung und Treue). Ein solches Kriterium muss im Hinblick auf dieses Ziel verhaeltnismaessig sein, wobei die nachteilige Wirkung, die es fuer Frauen haben kann, beruecksichtigt werden muss. 61. Schliesslich gibt es auch Hinweise in der Rechtsprechung, die nach dem Urteil Danfoss ergangen ist, dass die Anwendung eines Kriteriums des Dienstalters in einem Entgeltsystem als Massstab fuer Berufserfahrung als solches keine Rechtfertigung fuer unterschiedliche Wirkungen des Entgeltsystems fuer die Entgelte von Frauen darstellen kann. 62. Die Generalanwaelte Darmon(47) und La Pergola (48) aeusserten beide Zweifel, ob die Beruecksichtigung von Erfahrung als allgemeine und abstrakte Regel akzeptiert werden sollte. Auch der Gerichtshof hat dies abgelehnt. Trotz der Tatsache, dass es in der Rechtssache Nimz um einen Vergleich zwischen Teilzeitbeschaeftigten und Vollzeitbeschaeftigten ging, entschied der Gerichtshof: Zwar geht das Dienstalter Hand in Hand mit der dienstlichen Erfahrung, die den Arbeitnehmer grundsaetzlich zu einer besseren Erfuellung seiner Aufgaben befaehigt, jedoch haengt der objektive Charakter eines solchen Kriteriums von allen Umstaenden des Einzelfalls und insbesondere davon ab, welche Beziehung zwischen der Art der ausgeuebten Taetigkeit und der Erfahrung besteht, die die Ausuebung dieser Taetigkeit nach einer bestimmten Anzahl geleisteter Arbeitsstunden verschafft.(49) Daraus folgt, dass der Gerichtshof den objektiven Charakter des Kriteriums dienstliche Erfahrung von der Art der betroffenen Beschaeftigung abhaengig machen wollte. Irlands Einwand, dass spaetere Rechtssachen nur die Berechnung der Laenge des Dienstalters von Teilzeitbeschaeftigten betroffen haetten, ist nicht zu folgen. Denn auf die Frage, ob die Arbeit in Teilzeitbeschaeftigung oder Vollzeitbeschaeftigung verrichtet wurde, kam es nicht an. 63. Nach alledem kann der Beweismassstab, dem der Arbeitgeber genuegen muss, um nachzuweisen, dass die Anwendung eines Kriteriums des Dienstalters nicht zu mittelbarer Diskriminierung fuehrt, wie folgt
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zusammengefasst werden. Erstens ist ein gewisser Grad an Transparenz in Bezug darauf erforderlich, wie das Kriterium des Dienstalters in dem Entgeltsystem angewandt wird, so dass eine gerichtliche Ueberpruefung moeglich ist(50). Insbesondere sollte klar sein, wie viel Gewicht bei der Bestimmung des Entgelts auf das Dienstalter entweder als eine Art, Erfahrung zu messen, oder als Mittel, Treue zu honorieren - im Vergleich zu anderen Kriterien wie Verdienste und Qualifizierungen gelegt wird. Zudem sollte der Arbeitgeber darlegen, warum Erfahrung fuer eine spezifische Beschaeftigung wertvoll ist und warum sie entsprechend honoriert wird. Das nationale Gericht wird dies pruefen muessen, doch besteht kein Zweifel daran, dass beispielsweise die Erfahrung bei Stellen, die verantwortliche und Leitungsaufgaben umfassen, wertvoller sein wird und deshalb rechtmaessigerweise honoriert wird - als bei Routineaufgaben, bei denen das Kriterium des Dienstalters das Entgelt nur zu einem geringen Teil bestimmen kann. Die Relevanz dieses Kriteriums kann waehrend der Ausbildungsphase hoch sein, wird aber abnehmen, wenn die betreffende Person ihre Taetigkeit hinreichend beherrscht. Schliesslich muss die Art, in der das Dienstalter beruecksichtigt wird, auch die negative Wirkung des Kriteriums fuer Frauen auf ein Mindestmass verringern. Mir scheint beispielsweise, dass ein System, das Zeiten des Mutterschafts- oder des Vaterschaftsurlaubs ausschliesst, obwohl es dem ersten Anschein nach neutral ist, zur mittelbaren Diskriminierung von Frauen fuehren wuerde. 64. Der in Rechtssachen, die mittelbare Diskriminierung betreffen, verlangte Beweismassstab bleibt in dem Sinne allgemein, dass der Arbeitgeber nicht rechtfertigen muss, warum ein bestimmter Arbeitnehmer ein hoeheres Entgelt bekommt als ein anderer, so lange das Entgeltsystem widerspruchsfrei strukturiert ist und sowohl Arbeitsbeschreibungen und die betrieblichen Beduerfnisse des Unternehmens beruecksichtigt als auch die unterschiedliche Wirkung, die es auf Frauen haben kann, auf ein Mindestmass verringert. Ist dies nachgewiesen, so gibt es keine Gruende fuer die Feststellung, dass
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Artikel 141 EG verletzt wurde, es sei denn, der Arbeitnehmer kann darlegen, dass das System falsch angewandt wird und so zu mittelbarer Diskriminierung fuehrt. Dennoch muss der Arbeitgeber, wenn er nicht nachweist, dass die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters in einem Entgeltsystem verhaeltnismaessig ist, oder wenn sich dies nicht ueberpruefen laesst, weil das Entgeltsystem nicht ausreichend transparent ist, die Entgeltunterschiede in Bezug auf die besondere Situation des Arbeitnehmers, der das Entgeltsystem in Frage stellt, rechtfertigen. 65. In der vorliegenden Rechtssache wird das nationale Gericht zu beurteilen haben, ob die HSE die Anwendung des Dienstalters als bestimmender Faktor bei der Verguetung der Leiter der Field Management Units ausreichend gerechtfertigt hat. In diesem Zusammenhang wird die HSE darzulegen haben, wie das Dienstalter im Verhaeltnis zu anderen Kriterien, wie den Verdiensten, bei der Bestimmung des Entgelts der Arbeitnehmer gewichtet wird und warum das Kriterium des Dienstalters in Bezug auf das Ziel, unter Beruecksichtigung der Art der betreffenden Arbeit Erfahrung zu vergueten und/oder Treue zu honorieren, erforderlich und verhaeltnismaessig ist. 66. Um die erste Frage des Court of Appeal umfassender zu beantworten, ist Folgendes hinzuzufuegen: Wenn die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters als entgeltbestimmender Faktor durch den Arbeitgeber unterschiedliche Wirkung fuer die relevanten weiblichen und maennlichen Arbeitnehmer hat, verlangen Artikel 141 EG sowie die Artikel 2 Absatz 2 und 4 der Richtlinie 97/80, dass der Arbeitgeber beweist, dass die Art und Weise der Anwendung des Kriteriums als entgeltbestimmender Faktor in Bezug auf die betroffene Stelle die betrieblichen Beduerfnisse des Unternehmens beruecksichtigt und dass das Kriterium verhaeltnismaessig angewendet wird, um die nachteilige Wirkung fuer Frauen auf ein Mindestmass zu verringern. Wenn der Arbeitgeber keine Rechtfertigung fuer die Struktur des Entgeltsystems liefern kann, muss er fuer den Unterschied der Entgeltniveaus des Arbeitnehmers, der sich beschwert hat, und der
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anderen Arbeitnehmer, die dieselbe Taetigkeit ausfuehren, eine besondere Rechtfertigung liefern. C - Notwendigkeit einer zeitlichen Begrenzung der Wirkungen des Urteils 67. Irland und die Regierung des Vereinigten Koenigreichs plaedieren fuer eine zeitliche Begrenzung des Urteils, falls der G erichtshof entscheiden sollte, dass der Arbeitgeber die Anwendung eines Kriteriums des Dienstalters in einem Entgeltsystem immer rechtfertigen muss, wenn ein Arbeitnehmer einen Anspruch geltend macht, dass der Grundsatz des gleichen Entgelts verletzt sei, weil das Entgeltsystem Frauen benachteilige. 68. Zur Stuetzung dieses Antrags traegt das Vereinigte Koenigreich vor, dass das Urteil des Gerichtshofes Rueckwirkung haette, wodurch die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die in gutem Glauben und in Uebereinstimmung mit dem Urteil Danfoss eingegangen worden seien, in Frage gestellt wuerden. Daher erfordere der Grundsatz der Rechtssicherheit, dass die Ausfuehrungen des Gerichtshofes im Urteil Danfoss bis zum Erlass des Urteils in der vorliegenden Rechtssache Bestand haben sollten. Eine Vielzahl von Vertragsverhaeltnissen wuerde in Frage gestellt, wenn Arbeitgeber ihr frueheres Entgeltsystem rechtfertigen muessten, da ein Arbeitnehmer im Vereinigten Koenigreich einen Anspruch auf gleiches Entgelt fuer einen bis zu sechs Jahren zurueckliegenden Zeitraum geltend machen koenne. Zudem seien Beweise fuer die relevanten objektiven Tatsachen nach vielen Jahren schwer zu beschaffen. 69. Nach staendiger Rechtsprechung beschraenkt der Gerichtshof nur ausnahmsweise die zeitliche Wirkung einer Vorabentscheidung, wenn zwei kumulative Voraussetzungen vorliegen(51). Erstens kann der Gerichtshof den Grundsatz der Rechtssicherheit anwenden, um mit Wirkung fuer alle Betroffenen die Moeglichkeit einzuschraenken, sich auf die Auslegung der Vorschrift mit dem Ziel zu berufen, eine erneute Sachentscheidung ueber in gutem Glauben begruendete Rechtsverhaeltnisse herbeizufuehren. Zweitens verlangt der
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Gerichtshof Beweise, dass die Gefahr schwerwiegender wirtschaftlicher Auswirkungen besteht, insbesondere wegen der grossen Zahl gutglaeubig eingegangener Rechtsverhaeltnisse. 70. In dieser Rechtssache halte ich das Vorbringen der Regierung des Vereinigten Koenigreichs fuer ueberzeugend, dass die vorgeschlagene Auslegung von Artikel 141 EG eine erneute Sachentscheidung ueber in gutem Glauben begruendete Rechtsverhaeltnisse herbeifuehren koennte. In der Tat - und dies erklaert, warum das nationale Gericht das Verfahren ausgesetzt und sich an den Gerichtshof gewandt hat war ungewiss, wie Artikel 141 EG in Bezug auf die Anwendung des Dienstalterkriteriums in einem Entgeltsystem auszulegen ist. Erstens ist der Gerichtshof nie ausdruecklich vom Urteil Danfoss abgerueckt. Zweitens stuetzten sich nachfolgende Rechtssachen, die sich mit der Verteilung der Beweislast zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ueber die moegliche diskriminierende Wirkung von Entgelt oder Befoerderungssystemen befassten, nicht auf die Richtlinie 97/80. In Anbetracht dieser Faktoren konnten die Mitgliedstaaten und die betroffenen Verfahrensbeteiligten zu Recht zu der Ansicht gelangen, dass sich aus der Anwendung des Dienstalterskriteriums in einem Entgeltsystem keine mittelbare Diskriminierung nach Artikel 141 EG ergebe(52). 71. Was die zweite Voraussetzung betrifft, kann, obwohl ich ueberzeugt bin, dass die von mir vorgeschlagene Auslegung von Artikel 141 EG in Verbindung mit Artikel 2 Absatz 2 und Artikel 4 der Richtlinie 97/80 weiter die Anwendung des Dienstalterskriteriums in Entgeltsystemen ermoeglichen wird, nicht ausgeschlossen werden, dass sie solche Entgeltsysteme im Hinblick auf die Art und Weise, in der das Dienstalter zu beruecksichtigen und gegenueber anderen relevanten Kriterien zu gewichten ist, beeinflussen wird. Folglich koennte, wenn der Gerichtshof die von mir vorgeschlagene Auslegung uebernimmt, eine grosse Zahl von Arbeitnehmern betroffen sein(53), die Ansprueche erheben koennten, die fuer die Unternehmen nicht vorhersehbar gewesen
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sind(54). 72. Unter Beruecksichtigung des guten Glaubens aller betroffenen Beteiligten in Bezug auf die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein Entgeltsystem zu rechtfertigen, das sich auf das Dienstalter stuetzt und unterschiedliche Wirkung fuer Frauen hat, scheint es angemessen zu sein, Erwaegungen der Rechtssicherheit zu beruecksichtigen, die sich auf alle betroffenen Beteiligten beziehen, und es grundsaetzlich auszuschliessen, die Entgelte fuer in der Vergangenheit liegende Zeitraeume noch in Frage stellen zu lassen(55). Deshalb schlage ich dem Gerichtshof vor, zu entscheiden, dass sich niemand auf die vorgeschlagene Auslegung von Artikel 141 EG in Verbindung mit den Artikeln 2 Absatz 2 und 4 der Richtlinie 97/80 zur Stuetzung von Anspruechen berufen kann, die mittelbare Diskriminierung betreffen und vor dem Erlass des Urteils in dieser Rechtssache als Folge eines Entgeltsystems entstanden sind, das auf dem Dienstalter beruht, ausgenommen Arbeitnehmer, die vor diesem Zeitpunkt ein Verfahren anhaengig gemacht oder einen gleichwertigen Anspruch erhoben haben. IV - Ergebnis 73. Aufgrund der vorstehenden Erwaegungen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die ihm vorgelegten Fragen wie folgt zu antworten: 1. Wenn die Anwendung des Kriteriums des Dienstalters als entgeltbestimmender Faktor durch den Arbeitgeber unterschiedliche Wirkung fuer die relevanten weiblichen und maennlichen Arbeitnehmer hat, verlangen Artikel 141 EG sowie die Artikel 2 Absatz 2 und 4 der Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 ueber die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, dass der Arbeitgeber beweist, dass die Art und Weise der Anwendung des Kriteriums als entgeltbestimmender Faktor in Bezug auf die betroffene Stelle die betrieblichen Beduerfnisse des Unternehmens beruecksichtigt und dass das Kriterium verhaeltnismaessig angewendet wird, um die nachteilige Wirkung fuer Frauen auf ein Mindestmass zu verringern. Wenn der Arbeitgeber keine Rechtfertigung fuer die Struktur des Entgeltsystems liefern kann, muss er fuer den Unterschied der
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Entgeltniveaus des Arbeitnehmers, der sich beschwert hat, und der anderen Arbeitnehmer, die dieselbe Taetigkeit ausfuehren, eine besondere Rechtfertigung liefern. 2. In Anbetracht der Antwort auf die erste Frage ist es nicht erforderlich, die zweite Frage zu beantworten. 3. Zwischen der Anwendung des Kriteriums des Dienstalters im Fall eines Teilzeitbeschaeftigten und der Anwendung dieses Kriteriums im Fall eines Vollzeitbeschaeftigten ist kein Unterschied zu machen. 4. Niemand kann sich auf diese Auslegung von Artikel 141 EG in Verbindung mit den Artikeln 2 Absatz 2 und 4 der Richtlinie 97/80 zur Stuetzung von Anspruechen berufen, die mittelbare Diskriminierung betreffen und vor dem Erlass des Urteils in dieser Rechtssache als Folge eines Entgeltsystems entstanden sind, das auf dem Dienstalter beruht, ausgenommen Arbeitnehmer, die vor diesem Zeitpunkt ein Verfahren anhaengig gemacht oder einen gleichwertigen Anspruch erhoben haben. (1). (2) - Urteil vom 17. Oktober 1989 in der Rechtssache 109/88 (Handels- og Kontorfunktionrernes Forbund i Danmark/Dansk Arbejdsgiverforening [Danfoss] Slg. 1989, 3199, Randnr. 24). (3) - Urteil vom 8. April 1976 in der Rechtssache 43/75 (Defrenne II, Slg. 1976, 455, Randnr. 12). (4) - ABl. L 45, S. 19. (5) - Urteil vom 31. Maerz 1981 in der Rechtssache 96/80 (Jenkins, Slg. 1981, 911). (6) - ABl. 1998, L 14, S. 6. (7) - ABl. L 180, S. 22. (8) - ABl. L 303, S. 16. (9) - ABl. L 39, S. 40. (10) - ABl. L 269, S. 15. (11) - Derselbe Mechanismus ist in der 31. Begruendungserwaegung der Richtlinie 2000/78 und der 21. Begruendungserwaegung der Richtlinie 2000/43 zu finden, die bestimmen, dass [e]ine Aenderung der Regeln fuer die Beweislast ... geboten [ist], wenn ein glaubhafter Anschein einer Diskriminierung besteht. Zur wirksamen Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eine Verlagerung der Beweislast auf die beklagte Partei erforderlich, wenn eine solche Diskriminierung nachgewiesen ist.
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(12) - Urteil vom 7. Februar 1991 in der Rechtssache C-184/89 (Slg. 1991, I297). (13) - Urteil vom 17. Juni 1998 in der Rechtssache C-243/95 (Slg. 1998, I3739). (14) - Urteil vom 2. Oktober 1997 in der Rechtssache C-1/95 (Slg. 1997, I-5253). (15) - Randnr. 23 des Urteils, mit dem entschieden wurde, dass diese Rechtssache dem Gerichtshof vorgelegt werden soll. (16) - Vgl. in diesem Sinne Urteile vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache 170/84 (Bilka, Slg. 1986, 1607, Randnr. 31), Gerster (Randnr. 30), vom 2. Oktober 1997 in der Rechtssache C-100/95 (Kording, Slg. 1997, I-5289, Randnr. 16) und Hill und Stapleton (Randnr. 24). (17) - Der Gerichtshof entschied im Urteil vom 22. November 2005 in der Rechtssache C-144/04 (Mangold, Slg. 2005, I0000, Randnr. 75), dass das Verbot der Diskriminierung wegen Alters als ein allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen ist. (18) - Man kann sich ein Entgeltsystem vorstellen, bei dem juengere Arbeitnehmer benachteiligt werden, weil das Dienstalter ueberproportional bevorzugt wird und dies sich daher zugunsten aelterer Arbeitnehmer auswirkt. Umgekehrt koennte eine andere Art von Entgeltsystem, das die fruehere Erfahrung von Arbeitnehmern nicht beruecksichtigt, als nachteilig fuer aeltere Arbeitnehmer betrachtet werden. Beim Zugang zur Beschaeftigung gestattet Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe b der Richtlinie 2000/78 jedoch die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter. Allgemein ist das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Alters mit zahlreichen Vorbehalten und Einschraenkungen versehen (Schlussantraege von Generalanwalt Jacobs vom 27. Oktober 2005 in der beim Gerichtshof anhaengigen Rechtssache C227/04 P, Lindorfer/Rat, Nr. 87). (19) - Prechal, S., Equality of treatment, non-discrimination and social policy: achievements in three themes, CMLRev., Bd. 41 (2004), Heft 2, S. 533. (20) - Derselbe Test wird von englischen Gerichten mit oder ohne
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Bezug auf die Rechtsprechung des Gerichtshofes angewandt; vgl. Urteil des Employment Tribunal in der Rechtssache Nr. 1304744/98 (Crossley/Arbitration Conciliation and Advisory Service, den schriftlichen Erklaerungen der Rechtsmittelfuehrerin beigefuegt). (21) - Urteil Danfoss, Randnr. 21. (22) - Urteil Danfoss, Randnr. 23. (23) - Urteil Danfoss, Randnr. 24. (24) - Ebenda. (25) - Schriftliche Erklaerungen der EOC, Nr. 103. (26) - Schriftliche Erklaerungen der Kommission, Nr. 30. (27) - Zitiert in Fussnote 12. (28) - Zitiert in Fussnote 14. (29) - Mit anderen Worten, die gewaehlten Mittel muessen einem berechtigten Ziel der Sozialpolitik dienen und zur Erreichung dieses Zieles geeignet und erforderlich sein (Urteil Gerster, Randnr. 40). (30) - Randnr. 26. (31) - Schlussantraege in der Rechtssache Gerster, Nr. 47. (32) - Ebenda, Nr. 40. (33) - Randnr. 43. (34) - Urteil vom 10. Maerz 2005 in der Rechtssache C-196/02 (Slg. 2005, I1789). (35) - Urteil Nikoloudi, Randnr. 55. (36) - Ebenda, Randnr. 63. (37) - Schlussantraege in der Rechtssache Nikoloudi, Nr. 50. (38) - Vgl. meine Schlussantraege vom 1. Februar 2006 in den beim Gerichtshof anhaengigen Rechtssachen C94/04 (Cipolla) und C202/04 (Macrino und Capodarte, Nrn. 28 und 29 zu dieser Frage). (39) - Vgl. z. B. Urteile vom 27. Oktober 1993 in der Rechtssache C-127/92 (Enderby, Slg. 1993, I5535, Randnrn. 13 bis 19) und vom 31. Mai 1995 in der Rechtssache C400/93 (Royal Copenhagen, Slg. 1995, I1275, Randnr. 24). (40) - Vgl. Hervey, T. K., EC law on justifications for sex discrimination in working life, in Collective bargaining, discrimination, social security and European integration, Bulletin of comparative labour relations, Nr. 48, 2003, S. 103. Bei den verschiedenen vorgetragenen Rechtfertigungen unterscheidet der Autor zwischen beschaeftigungsbezogenen Rechtfertigungen wie koerperlichen Faehigkeiten, Qualifizierungen und Berufsbildung, unternehmensbezogenen Rechtfertigungen wie der wirtschaftlichen oder finanziellen Effizienz und Rechtfertigungen mit Bezug zum oeffentlichen Interesse wie der Notwendigkeit, die Beschaeftigung zu
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foerdern, oder der Absicht, kleine Unternehmen zu foerdern. (41) - Schriftliche Erklaerungen der Regierung des Vereinigten Koenigreichs, Nr. 26. (42) - Und auch in den Richtlinien 2000/78, 2000/43 und 76/207 in der geaenderten Fassung. (43) - Urteil vom 9. Februar 1999 in der Rechtssache C-167/97 (Slg. 1999, I-623, Randnr. 76). (44) - Urteil vom 30. September 2003 in der Rechtssache C-224/01 (Slg. 2003, I10239). (45) - Sie mussten seit mindestens 15 Jahren an einer oesterreichischen Universitaet angestellt gewesen sein und seit mindestens vier Jahren die normale Dienstalterszulage bezogen haben. (46) - Urteil Koebler, Randnr. 86. (47) - In seinen Schlussantraegen in der Rechtssache Nimz (Nr. 15) stellte Generalanwalt Darmon fest: [F]uer die Stelle eines Wartungsbediensteten ist die Berufserfahrung kein so entscheidendes Kriterium wie fuer die des Leiters einer Verwaltungsdienststelle. (48) - Schlussantraege von Generalanwalt La Pergola in der Rechtssache Hill und Stapleton, Nr. 34. Vgl. auch seine Schlussantraege in den Rechtssachen Gerster und Kording, in Fussnote 27. (49) - Urteil Nimz, Randnr. 14. Vgl. auch Urteile Gerster, Randnr. 39, und Kording, Randnr. 23. (50) - Vgl. Artikel 9 Absatz 2 der Richtlinie 76/207, der verlangt, dass die Mitgliedstaaten in regelmaessigen Abstaenden die unter Artikel 2 Absatz 2 fallenden beruflichen Taetigkeiten [pruefen], um unter Beruecksichtigung der sozialen Entwicklung festzustellen, ob es gerechtfertigt ist, die betreffenden Ausnahmen aufrechtzuerhalten. (51) - Vgl. in diesem Sinne Urteile vom 2. Februar 1988 in der Rechtssache 24/86 (Blaizot, Slg. 1988, 379, Randnr. 28), vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache C262/88 (Barber, Slg. 1990, I1889, Randnr. 41) und vom 29. November 2001 in der Rechtssache C366/99 (Griesmar, Slg. 2001, I9383, Randnr. 74). (52) - Vgl. in diesem Sinne Urteil Barber, Randnr. 43. (53) - In der muendlichen Verhandlung behauptete die Regierung des Vereinigten Koenigreichs, dass 36 % aller Arbeitnehmer nach einem Entgeltsystem verguetet wuerden, dass auf dem Dienstalter beruhe. (54) - Vgl. in diesem Sinne Urteil Defrenne, Randnr. 70.
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(55) - Vgl. in diesem Sinne Urteile Defrenne, Randnr. 74, und Barber, Randnr. 44.

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