UNIVERSIDAD SEOR DE SIPN

FACULTAD DE HUMANIDADES ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

Ttulo de investigacin: Predominancia de motivacin Intrnseca y Extrnseca en los colaboradores de una organizacin de la Ciudad de Chiclayo

Autores: Daz Chvez, Jacqueline Bizet.

Lugar y Fecha: Pimentel, Noviembre del 2013

TITULO

Predominancia de motivacin Intrnseca y Extrnseca en los colaboradores de una organizacin de la Ciudad de Chiclayo

AUTOR

Daz Chvez Jacqueline Bizet

DEDICATORIA

Dedico este trabajo a Dios y a mis padres por su sacrificio y apoyo constante que me brindan da a da; a la vez que nos alientan a ser mejores tanto en el aspecto personal como profesional.

Igualmente, al docente por su constante apoyo, empeo y responsabilidad en el desarrollo del curso.

AGRADECIMIENTOS

Ante todo quiero dar gracias a Dios, por acompaarme y darme fuerzas necesarias para poder lograr seguir adelante.

Agradezco a mis queridos padres y familia, por el incondicional apoyo que me brindan da a da para ser mejor profesional en un futuro cercano.

Asimismo al docente y asesor Max Cabanillas Castrejn, quien con constante brindo apoyo, alegra y fue materializando las ideas en el desarrollo de este informe.

A los colaboradores y jefes de la empresa donde realizo la investigacin, la cual facilit la evaluacin de todos los colaboradores que se incluyen ante este estudio.

RESUMEN La presente investigacin se propuso demostrar el tipo de motivacin predominante en la empresa La Casa del Tornillo SRL, del distrito de Chiclayo. El estudio es de carcter no experimental, el diseo utilizado fue Descriptivo correlacional. El diseo fue probabilstico aleatorio simple, la muestra estuvo compuesta por un total de 49 colaboradores del ambos sexos. El instrumento que se utiliz para la medicin de la variable fue Cuestionario devaluacin Motivacional en las organizaciones, en los resultados se obtuvo que en la empresa predomina con un 49% la motivacin extrnseca, sin embargo un 47% la motivacin Intrnseca y un 4% de los colaboradores se mostraron indecisos. Palabras Claves: Motivacin intrnseca, motivacin extrnseca, colaboradores.

ABSTRACT The present investigation was to demonstrate the type of dominant motivation in business SRL Bolt House, District of Chiclayo. The study is non-experimental, the Descriptive correlational design was used. The design was simple random probability, the sample consisted of a total of 49 employees of both sexes. The instrument used to measure the variable was Motivational Questionnaire devaluation in organizations, in the results obtained that the company dominates with 49% extrinsic motivation, however 47% Intrinsic motivation and 4% of employees were undecided. Keywords: Intrinsic motivation, extrinsic motivation, collaborators.

I.

INTRODUCCIN

Hoy en da las empresas se encuentran en constante evolucin, desarrollo, competitividad, etc. y es por ello que los colaboradores tienen mayores responsabilidades con la organizacin, sin embargo muchas veces en las situaciones de crisis se hace fundamental tener a los empleados de tu empresa lo ms motivados posible. La desmotivacin es fuente de absentismo, de ineficiencias de baja productividad, de fracaso. Los empleados de una organizacin se pueden desmotivar por muchos motivos. Segn laboralnews (2012). Aqu se detallan algunas de las situaciones y conductas que ms desaniman al personal de una empresa son la falta de oportunidades de crecimiento, el incumplimiento de las promesas y la desigualdad en el trato. Otros factores que disminuyen, tambin, el entusiasmo de un trabajador son cuando ste es asignado a un puesto que no le interesa o cuando el estmulo salarial as como el reconocimiento y el estatus son escasos segn la web de recursos humanos y empleo . Recuperado el 09 de octubre del 2013 del sitio web http://www.rrhh-

web.com/Por_que_%20los_buenos_empleados_se_desmotivan.html De acuerdo a lo comentado anteriormente, se puede decir que La casa del tornillo es una empresa que se enfoca que brindar buen servicio y atencin a sus clientes, por medio de sus colaboradores, sin embargo en la actualidad la organizacin incumple promesas con el personal la cual hace que se cree un clima de conflicto.

II.

MARCO TEORICO 2.1. MARCO TEORICO: 2.1.1. DEFINICIONES: Sexton (1977), Motivacin es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una accin que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador. Armstrong (1991), La motivacin de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo Robbins, S. (1999). La motivacin es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivacin general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro inters primordial por el comportamiento conexo con la motivacin y el sistema de valores que rige la organizacin. Chiavenato, I. (2000) la define como el resultado de la interaccin entre el individuo y la situacin que lo rodea. Segn Chiavenato para que una persona est motivada debe existir una interaccin entre el individuo y la situacin que est viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interaccin es lo que va a permitir que el individuo este o no

motivado. Para m esta interaccin lo que originara es la construccin de su propio significado sobre la motivacin. Robbins, S. (2004), define a la motivacin como aquellos procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo del individuo por conseguir una meta Los tres elementos fundamentales en la anterior definicin son intensidad, direccin y persistencia. La intensidad consiste en cuanto se esfuerza una persona. Es el elemento en el que se piensa casi siempre que se habla de motivacin. No es probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeo si el esfuerzo no se canaliza en una direccin que beneficie a la organizacin. Por tanto, se debe considerar la calidad del esfuerzo tanto como su intensidad. El esfuerzo que debemos buscar es el que se dirige hacia la metas de la organizacin y es congruente con ellas. Por ltimo, la motivacin tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de cunto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Los individuos motivados se aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar la meta. Robbins/coulter (2005), definen a la motivacin como los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

2.1.2. Importancia de la motivacin: La motivacin es uno de los factores internos que requiere de mayor atencin. Sin un mnimo de conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de la personas. Krech, crutchfield y ballachey (1962) mencionan que: el preguntarse el por qu se acta de esta o de aquella manera corresponde al campo de la motivacin. como

La motivacin se explica en funcin de conceptos

fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza el aislamiento social y amenazas a su autoestima. Adems, la motivacin establece una meta determinada, cuya

consecucin representa un gasto de energa para el ser humano. En lo que atae a la motivacin, las personas son diferente: las necesidades varan de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos tambin son diferentes. Adems, las necesidades, los valores sociales y las capacidades del individuo varan con el tiempo. No obstante esas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento son ms o menos semejantes en todas las personas. En otras palabras, aunque varen lo patrones de

comportamiento en esencia el proceso que lo origina es el mismo para todas las personas. 2.1.3. Ciclo Motivacional: La motivacin se puede describir a travs de un ciclo, ya que cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad. El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensin, insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo va a satisfacer la necesidad y descargara la tensin provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptacin al ambiente. 2.1.4. Tipos de motivacin: As como existen variados conceptos acerca de la motivacin, tambin existen varios tipos de esta. continuacin se detallan algunos: 2.1.4.1. Motivacin individual y motivacin colectiva: La motivacin de un equipo es ms que la suma de las motivaciones de cada uno de sus A

miembros. Supone, ms que una yuxtaposicin de varios yo, la existencia de un nosotros. Una institucin debe de ser un organismo, no un mecanismo, debe de lograr una comunidad de vida, no una mera cuota de produccin. Hay que considerar dos aspectos: la motivacin del individuo dentro del grupo como tal. Respecto al primero, cabe citar los estudios del psiclogo ruso O.I. Zotova. 2.1.4.2. Motivacin intrnseca y motivacin extrnseca: DeCharms (1968), propuso que la motivacin intrnseca y la extrnseca interactuaban en lugar de tener efectos meramente sumativos. Parte de que una de las motivaciones primarias del sujeto humano es la eficacia en la produccin de cambios en su entorno consiguiendo el locus de control de su propia conducta y de las fuerzas exteriores que la afectan. Establece la hiptesis de que cuando un sujeto percibe que su conducta es resultado la de sus propias elecciones y y

decisiones

valorar

positivamente

sus

consecuencias. Si percibe que es una reaccin a determinantes exteriores, valorar menos ese comportamiento en este aspecto. La satisfaccin que sigue al hecho de ser el origen de la propia

conducta ha de diferenciarse de la satisfaccin que proporcionan los o resultados externas o a las esa

recompensas conducta.

objetivas

Prez, J. (1991), Nos dice que La Motivacin Intrnseca. En cualquier momento, en la persona puede generase un pensamiento (ste puede ser provocado por el razonamiento, la memoria o el subconsciente). Los pensamientos a su vez se relacionan con los sentimientos y las emociones, que terminan en una actitud. Para generarse una actitud, tanto positiva como negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los valores y los principios ticos y morales del individuo. Si el sentido de la actitud es positivo, automticamente se genera una excusa para realizar la accin. A esta excusa se le conoce con el nombre de motivacin. Claro est que, en la accin intervienen el conocimiento, las

capacidades y las habilidades del individuo, de los cuales depender la calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas suyas o de los dems. Motivacin Extrnseca. Para que se genere la motivacin es necesario que factores externos acten sobre los elementos receptores

(pensamiento, sentimiento y accin). Para que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en la percepcin de la persona. El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en s el salario no es un factor motivador, pero en el instante que hay un aumento de ste, se genera un diferencial externo que acta sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepcin del

diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento. Deci y Ryan (2004) despus de tres dcadas de Investigacin sobre motivacin intrnseca en humanos, se han producido matizaciones y refinamientos de ambos constructos, afectando sobre todo a la extrnseca. Esta ya no se concibe como nica forma de motivacin, sino ms bien como un continuo que va desde la regulacin externa (prxima a la desmotivacin) hasta la regulacin integrada (Similar a la motivacin intrnseca). Motivacin extrnseca:

Deci y Kasser y Ryan (2004, p. 39) definen la motivacin extrnseca como cualquier situacin en la que la razn para la actuacin es alguna consecuencia separable de ella, ya sea

dispensada por otros o auto administrada. En la actualidad, se considera multidimensional. As, Deci y Ryan (2000), Ryan, Connell y Grolnick (1992) o Ryan y Deci (2000, 2002) proponen cuatro tipos de motivacin extrnseca: a) Regulacin externa.- Es la modalidad que representa la forma menos autnoma de

motivacin extrnseca. Las conductoras reguladas externamente se realizan para satisfacer una demanda exterior o para obtener un premio. Es la conducta que, en los experimentos clsicos, se contrapone a la motivacin intrnseca. Un ejemplo seria: Estudio para el examen de maana porque, si no lo hago, mis padres me rien. Los estudiantes necesitan, para su motivacin, a padres y profesores, y stos los consideran poco independientes, escasamente motivados y

necesitados de mucha atencin: estos estudiantes perciben el entorno escolar como controlador; se consideran a s mismos poco autnomos y con escaso control interno sobre los resultados

escolares;

tienen

bajas

percepciones

de

confianza, competencia y autoestima. b) Regulacin introyectada.- Ocurre cuando las acciones se llevan a cabo bajo un sentimiento de presin, con el fin de evitar la sensacin de culpa o ansiedad o para favorecer la autoestima. Sin embargo, la conducta no se experimenta como parte de las cogniciones y motivaciones que constituyen el yo ni es auto determinada. A pesar de su mantenimiento a lo largo del tiempo, todava es una forma de autorregulacin inestable. Seran indicios de regulacin introyectada afirmaciones como Estudio esta materia porque es mi obligacin hacerlo. Entre los estudiantes, son motivadores frecuentes estos objetivos: conseguir aprobacin, experimentar evitar vala sentimientos personal o negativos, demostrar

capacidad para suscitar alabanzas. Padres y profesores los consideran poco independientes. c) Regulacin identificada.- La identificacin es el proceso a travs del cual la persona reconoce y acepta el valor implcito de una conducta, por lo que la ejecuta libremente incluso aunque no le resulte agradable ni placentera. Se considera extrnseca porque la conducta sigue siendo un

medio y no es realizada por el disfrute y la satisfaccin que produce. La siguiente

aseveracin puede considerarse un ejemplo de regulacin conocimientos identificada: de Aumentar me mis

informtica

permitir

encontrar un trabajo que me guste; por tanto, empezar a estudiarla en serio. Suele estar asociada a un elevado sentimiento de

competencia y autoestima, a una gran confianza en las propias posibilidades y al afrontamiento positivo del fracaso (La prxima vez lo har mejor) d) Regulacin integrada.- Se produce cuando la identificacin se ha asimilado dentro del propio yo, estableciendo relaciones coherentes, armoniosas y jerrquicas entre esa conducta y otros valores, necesidades o metas personales. Esta forma de motivacin, aunque comparte ciertas cualidades con la motivacin intrnseca (por ejemplo, la autonoma), todava se considera extrnseca porque la conducta se lleva a cabo por su valor instrumental respecto a un resultado que es distinto de ella, aunque querido y valorado por s mismos. Un ejemplo sera el de un estudiante que

rechaza salir con sus amistades porque tiene que preparar el examen del da siguiente. Motivacin Intrnseca: Deci y Ryan (2000, p. 233) explican que las actividades intrnsecamente motivadas son las que los sujetos consideran interesantes y que desean realizar en ausencia de consecuencias o las que son interesantes por s mismas y no necesitan reforzamiento alguno. Precisando algo ms, Ryan y Deci (2002, p. 70) las definen como las actividades cuya motivacin est basada en la satisfaccin inherente a la actividad en s misma, ms que en contingencias o refuerzos que pueden ser operacionalmente separables de ella. En el contexto escolar, Ryan y Deci (2000, p. 70) consideran la motivacin intrnseca como una tendencia innata a buscar la novedad y los retos, a ampliar y ejercitar las propias capacidades, a explorar y a Vallerand aprender. En este que contexto, pueden

(1997)

sostiene

diferenciarse tres tipos de motivacin intrnseca: a) Motivacin para conocer.- Se concibe como la participacin en una actividad por la

satisfaccin que se experimenta aprendiendo o tratando de entender algo nuevo. Se relaciona

con constructor tales como exploracin, metas de aprendizaje o curiosidad intrnseca. Ejemplo: Andrs estudia el tema correspondiente de sociales y lee sobre otros libros para porque adquirir disfruta

informacin

egipcios

aprendiendo cosas nuevas sobre ellos. b) Motivacin de logro.- Tiene en cuenta el papel motivador asociado al placer que se siente cuando uno intenta superarse a s mismo, lograr o crear algo. El foco de atencin se centra en el propio proceso y no tanto en el producto final o resultado. Est relacionado con trminos como reto personal, motivo de logro o competencia personal. Ejemplo: Isabel trabaja intensamente en la elaboracin de su informe de doctorado porque disfruta tratando de hacer una

investigacin que aporte algo original. c) Motivacin para experimentar estimulacin.Esta modalidad se pone en marcha cuando se participa en una actividad con el fin de vivir sensaciones agradables. Ha sido menos

estudiada y tiene una menor aplicacin en los niveles bsicos de la adquisicin del

conocimiento, aunque s en mbitos como la lectura para disfrutar, el aprendizaje

autorregulado, la creatividad o la resolucin de problemas. Existe mayor probabilidad de que un estudiante se sienta intrnsecamente motivado hacia una tarea si experimenta sentimientos de autonoma o de competencia mientras la realiza y si le permite relacionarse con otros compaeros: adems, el apoyo a la autonoma en la familia y en el aula tambin fomenta este tipo de motivacin. Dentro del marco de la teora de Deci y Ryan, se diferencian tres tipos de niveles de motivacin. Global, contextual y situacional. a) Global.- Se refiere a diferencias personales relativamente permanentes en lo que respecta a la motivacin, siendo este nivel representativo de la investigacin llevada a cabo desde la psicologa de la personalidad. As, un estudiante querealiza distintas actividades porque hay muchos temas que despiertan su inters mostrar orientacin motivacional intrnseca global; si las hace porque se siente obligado, estara reflejando motivacin extrnseca; no saber bien por qu las ejecuta sera un sntoma de desmotivacin. b) Contextual.- Este nivel analiza la orientacin motivacional en un campo especfico, como el del

aprendizaje. Se considera importante porque la orientacin personal general cambia de un mbito a otro y porque la motivacin contextual est sujeta a ms variaciones que la global. Es este tipo de motivacin la responsable de que un estudiante conteste que estudia porque le gusta, lo que denota una motivacin acadmica

intrnseca; o que argumente que lo hace porque eso le puede ayudar en el futuro a conseguir un trabajo, lo que indicara motivacin extrnseca; o que diga que no sabe muy bien por qu estudia, lo que implicara desmotivacin. Para evaluar la motivacin colaboradores contextual, Vallerand la y sus de

desarrollaron

Escala

motivacin educativa. Nez, Martn y Navarro (2005) la validaron con una muestra de

universitarios canarios a los que interrogaron sobre las razones para acudir a la universidad. Tambin Manassero y Vzquez (2000) proponen una escala que evala este nivel de motivacin; en ella, preguntan a adolescentes por sus razones personales para asistir a clase en el instituto. c) Situacional.- Se incluyen en l las razones que mueven a un estudiante cuando est participando en una actividad; es, pues, el aqu y ahora de la

motivacin. El anlisis de este nivel aade un elemento central: se refiere a los motivos personales donde y cuando los est

experimentando el estudiante, pues la motivacin no es tanto un rasgo o una tendencia en un determinado entorno, sino que es, sobre todo, lo que se vive en cada una de las distintas situaciones. Si un estudiante, al preguntarle por qu estudia informtica, responde que lo hace porque la considera interesante, est indicando motivacin situacional intrnseca; si dice hacerlo porque le gusta a sus padres, denota motivos extrnsecos; en caso de no estar seguro de la razn por la que la estudia, estar prximo a la desmotivacin.

III.

MATERIALES Y METODOS: Materiales: Se utiliz el cuestionario de motivacin (EMPA), adaptado en una muestra empresarial a 50 personas en una empresa privada. Mtodo: Tipo de estudio: El estudio se defini como una investigacin de tipo descriptiva (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2010), ya que busca especificar propiedades, caractersticas e indicadores importantes de la motivacin extrnseca e intrnseca. Busca describir las predisposiciones

de la motivacion en los colaboradores de una empresa privada de chiclayo. Diseo de la investigacin: El diseo empleado en el estudio corresponde a los No experimentales (Hernndez, Sampieri, Baptista, 2010), en su forma de la investigacin descriptiva correlacional.

IV.

RESULTADOS:

TOTAL
4% TOTAL DE PERSONAL MOT. INTRINSECA 47% 49% TOTAL DE PERSONAL MOT. EXTRINSECA TOTAL DE PERSONAL (INDESISO)

Como resultado general, se puede visualizar que en la empresa LA CASA DEL TORNILLO SRL, predomina ms la motivacin extrnseca, sin embargo no es en alto grado ya que podemos visualizar un 49% de motivacin extrnseca y un 47% de motivacin intrnseca, asimismo se visualiza un 4% del personal indeciso.

En la empresa la casa del tornillo tiene 4 reas, de las cuales normalmente se trabaja por separado. Es por ello que los resultados se brindaran de esa manera.

AREA DE VENTAS
9% 18% TOTAL DE VENDEDORES - MOT. INTRINSECA TOTAL DE VENDEDORES - MOT. EXTRINSECA TOTAL DE VENDEDORES INDESISO

73%

rea de ventas predomina la motivacin extrnseca en un 73%, la motivacin intrnseca 18% y en indeciso figuran un 9% del personal.

ADMINISTRACION
0% TOTAL DE ADMINISTRADORES MOT. INTRINSECA TOTAL DE ADMINISTRADORES MOT. EXTRINSECA TOTAL DE ADMINISTRADORES INDESISO

100%

En el rea de administracin, el 100% de los colaboradores califican predominancia por la motivacin intrnseca.

CREDITOS Y COBRANZAS
0% TOTAL DE CREDITOS Y COBRANZAS MOT. INTRINSECA TOTAL DE CREDITOS Y COBRANZAS MOT. EXTRINSECA 75% TOTAL DE CREDITOS Y COBRANZAS INDESISO

25%

En el rea de crditos y cobranzas, teniendo como practicantes a la mayora de sus colaboradores, muestran predominancia un 75% motivacin extrnseca y un 25% por la motivacin intrnseca.

SISTEMAS
0% TOTAL DE SISTEMAS - MOT. INTRINSECA TOTAL DE SISTEMAS - MOT. EXTRINSECA TOTAL DE SISTEMAS - INDESISO 100%

En el rea de sistemas, el 100% de los colaboradores califican predominancia por la motivacin extrnseca.

LEGAL
0% TOTAL DE LEGAL - MOT. INTRINSECA TOTAL DE LEGAL - MOT. EXTRINSECA TOTAL DE LEGAL - INDESISO 100%

En el rea Legal, el 100% de los colaboradores califican predominancia por la motivacin intrnseca.

ALMACEN
10% 20% TOTAL DE ALMACEN - MOT. INTRINSECA TOTAL DE ALMACEN - MOT. EXTRINSECA 70% TOTAL DE ALMACEN - INDESISO

rea de Almacen, predomina la motivacin intrnseca en un 70%, la motivacin extrnseca 20% y en indeciso figuran un 19% del personal.

PRODUCCIN
0% TOTAL DE PRODUCCION - MOT. INTRINSECA 43% 57% TOTAL DE PRODUCCION - MOT. EXTRINSECA TOTAL DE PRODUCCION - INDESISO

rea de Produccin, predomina la motivacin extrnseca en un 57%, y la motivacin extrnseca 43 del personal.

SEGURIDAD
0% TOTAL DE SEGURIDAD - MOT. INTRINSECA TOTAL DE SEGURIDAD - MOT. EXTRINSECA 67% TOTAL DE SEGURIDAD - INDESISO

33%

rea de Seguridad, predomina la motivacin extrnseca en un 67%, y la motivacin extrnseca 33 del personal.

9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

INTRINSECA EXTRINSECA INDESISO

En el grafico comparativo, se puede observar que la motivacin extrnseca, es la que mayormente predomina en las reas, excepto en el rea de administracin y legal.

V.

DISCUSION DE RESULTADOS En el presente estudio se ha asumido el modelo antropolgico de motivacin humana, que considera que la estructura motivacional de la persona est formada por factores extrnsecos e intrnsecos. La medida en que la organizacin satisface los motivos de sus miembros, determina la estructura compensatoria de organizacin. La dedicacin es resultado de la interaccin entre la estructura motivacional y la estructura compensatoria. Este modelo antropolgico es el ms admitido por los estudios del comportamiento humano en las organizaciones. En la investigacin realizada a colaboradores de una empresa privada de Chiclayo se muestra que la motivacin que ms predomina es la extrnseca con un 49%, al igual que en la investigacin realizada en Mxico por Zamora, G. (2008), muestra que un incentivo desde fuera mueve o excita al sujeto a realizar determinada actividad. Sin embargo contamos con un porcentaje (47%) significativo cuentan con una tendencia innata a buscar la novedad y los retos, a ampliar y ejercitar las propias capacidades, a explorar y a aprender, segn Ryan y Deci (2000) y un 2% de la poblacin se muestra indecisa o prefiere ambas motivaciones para que se sienta completo como lo manifiesta Polanco, A. (2005).

VI.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2000) administracin de recursos humanos. Bogota, Colombia: ed. Mc Graw Hill. Quinta Edicin. Cruz, V. Prez, V. Trevilla, C. (2009) influencia de la motivacin Intrnseca y extrnseca sobre la transmisin de conocimiento en una organizacin sin fines de lucro. Espaa. Prez, J. (1987) las motivaciones humanas. Barcelona. Universidad de navarra. Polanco, A (2005) La motivacin en los estudiantes universitarios. Costa rica Quintanilla, I (2003) Empresas y personas. Editorial De Santos. Madrid Revista observatorio Calasanz (2011). Factores de la teora motivacional Volumen 4. Recuperado el 17 de octubre del 2013 de: https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad =rja&ved=0CC8QFjAB&url=http%3A%2F%2Fwww.cafyd.com%2FREVISTA%2 Fojs%2Findex.php%2Fricyde%2Farticle%2Fdownload%2F414%2F239&ei=SfS GUuJljsmxBJ6KgqAP&usg=AFQjCNEa8t0LGST8Ongpowe5aLXpdGEkNg&sig 2=08ILrKnfKmERatIZKAc7TQ&bvm=bv.56643336,d.cWc Ricyde (2011) Edward Deci: un pionero en el estudio de la motivacin Humana. Recuperado el 11 de octubre del 2013 del

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VII. ANEXOS ADAPTACION DEL CUESTIONARIO DE EVALUACION MOTIVACIONAL EN ORGANIZACIONES

El cuestionario de evaluacin motivacional, mide tanto la motivacin global como, motivacin intrnseca y extrnseca de los empleados de las organizaciones. Para su correccin es necesario, en primer lugar, calcular las puntuaciones de dichos tipos de motivacin, dichas puntuaciones se calculan sumando los valores otorgados a cada una de las respuestas de los tems que componen cada tipo, siendo estos tems los siguientes:

Motivacin extrnseca: tems 1, 2, 5, 7, 10, 11, 12, 14, 21 y 22. Motivacin intrnseca: tems 3, 4, 6, 8, 9, 13, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32 y 33.

Una vez obtenidas las puntuaciones directas son referidas a la motivacin global intrnseca y extrnseca; se deben de pasar a puntuaciones centiles, para facilitar su comprensin. Estas puntuaciones se realizan segn la formula Colocar formula segn Excel/2= Y se ubica en las siguientes categoras: 51-100= motivacin alta 50= motivacin media 49-0= motivacin baja

PROCESO DE ELABORACIN Se parti en base a un instrumento de evaluacin motivacional del proceso de aprendizaje en alumnos. Tras realizar una adaptacin de este cuestionario a nuestra poblacin, fue aplicado a una muestra de 50 colaboradores de una empresa privada y se procedi a eliminar y corregir algunos tems y proceder a aplicar el anlisis estadstico de validez y confiabilidad, el formato final de la evaluacin quedo en 33 tems. ANLISIS ESTADSTICO DEL CUESTIONARIO En primer lugar se realizaron anlisis descriptivos para cada uno de los tems para detectar si alguno de ellos mostraba puntuaciones extremas siendo poco discriminativos. Seguidamente se calcul la correlacin de cada tem con el total corregido; es decir, la correlacin de cada tem con el total tras haberle eliminado al total la puntuacin de ese tem en concreto, con el fin de no sobreestimar la correlaciones. Seguidamente se analiz la fiabilidad de la escala mediante el alfa de Cronbach. En este caso se realiz incluyendo todos los tems. En el caso de que se detectase que algunos tems empeoraban el alfa se repeta el proceso eliminando esos tems de los anlisis. Se realizaron tres anlisis de consistencia interna. En primer lugar se puede observar que el alfa del primer anlisis (con el total de los tems) fue de 0,941. Valor muy apropiado que indica que el cuestionario muestra consistencia. Adems los tems que anteriormente presentaban problemas (salvo el 43) empeoran el alfa. Por ello, se opt por eliminar de forma definitiva algunos tems. El segundo anlisis, tras eliminar

esos tems, indic que el alfa global ascendi hasta 0,948. No obstante existen tres tems que empeoraban el ndice. En este caso se opt por mantener los tems para ver si tenan explicacin importante en las posteriores rotaciones factoriales. Para el anlisis de validez del instrumento se utiliz el anlisis factorial. En primer lugar se comprob la adecuacin factorial de los datos. La prueba de Kaiser-Meyer-Olkin dio un valor de 0,97, La prueba de esfericidad de Barlett arroj una 2 (820) = 27749 (p < 0,01). Estos datos nos indican que la matriz de los datos permite realizar el anlisis factorial. Para la extraccin se ha utilizado el mtodo de Componentes Principales y la rotacin seleccionada ha sido Oblimin, debido a que se espera relacin entre los factores. Para determinar el nmero de factores se ha realizado un anlisis paralelo que consiste en calcular los valores que habra producido una muestra con valores aleatorios y compararlos con los obtenidos en la muestra real para determinar los que se han hallado por azar. En el presente caso el anlisis determin que se detectaban cuatro factores. De forma conjunta, estos factores explican el 49,74%. La matriz de saturaciones se muestra en la tabla 3, tras la eliminacin de los valores inferiores a 0,30, para facilitar su interpretacin. Tras el establecimiento de los factores definitivos (motivacin intrnseca y extrnseca) se analizar la correlacin tem total, as como el alfa de Cronbach para cada una de las subescalas. En la motivacin intrnseca se obtuvo una consistencia interna de 0,83. Este valor, si bien es algo bajo es adecuado, ms teniendo en cuenta que se trata de una subescala. Ninguno de los tems mejora el alfa con su eliminacin. En lo que respecta a la correlacin

tem-total corregido, el valor mnimo es superior al 0,37 por lo que las correlaciones son adecuadas y todos los tems miden lo mismo. En la escala de motivacin extrnseca el alfa de Cronbach fue de 0,93. si bien algunos tems mejoraban este valor con su eliminacin se mantendrn ya que este valor es muy adecuado dentro de una subescala. Por su parte, en las correlaciones del tem con el total de la subescala se encuentra dos valores de 0,29 y 30, y adems la correlacin negativa del tem 35. Si bien estos valores son bajos se mantendrn los tems ya que la fiabilidad de la escala es adecuada y que el tem 35 puede ser utilizado para la evaluacin global de la prueba. El alfa de Cronbach global del instrumento fue de 0,937. Por ello, se confirma que posee una adecuada fiabilidad al igual que las dos sub-escalas que componen el cuestionario (motivacin extrnseca e intrnseca). Por ltimo se analiz si existen diferencias entre grupos en las sub-escalas. En primer lugar se compar si los alumnos mostraban diferencias en funcin del sexo. Para su comprobacin se utilizaron dos pruebas t-Student. En la motivacin extrnseca result t (1399) = 1,06, p = 0,29, ya que los grupos nicamente varan en 0,49 puntos. Sin embargo en la motivacin intrinca s que se encontraron diferencias de 4,27 puntos estadsticamente significativas (t (1399) = 4,60; p < 0,01). Seguidamente se comprob si existan diferencias por grupos de edades. Para ello se realiz un ANOVA de un factor. En esta caso se encontraron diferencias estadsticamente significativas para ambas sub-escalas: en motivacin

extrnseca F (8; 22,83; p < 0,01.

1392) =

35,13; p < 0,01 y en motivacin intrnseca F

(8; 1392) =

TEST DE MOTIVACIN
AREA: _______________________________________________________________ _________ CARGO:________________________SEXO:__________________EDAD:___ ________________ Responder las siguientes preguntas teniendo en cuenta la leyenda:1= casi nada, 2=un poco, 3=algunas veces, 4= casi siempre, 5=siempre. N ITEMS 1 1 Intento ser buen colaborador porque as mis jefes hablan bien de m. 2 Me preocupa lo que le piensan mis compaeros de trabajo cuando realizo mal las actividades 3 Trabajo y estoy atento en mis labores, para mejorarlo continuamente. 4 Cuando llego a casa, lo primero que hago son los deberes para luego tener ms tiempo libre. 5 Cuando mi jefe me realiza una pregunta, me preocupa que mis compaeros se burlen si no se responder adecuadamente. 6 Cuando me felicitan por un trabajo bien realizado, me sigo esforzando por hacerlo igual o mejor. 7 Trabajo y realizo mis obligaciones, porque me gusta como mi jefe me da ordenes 8 Me siento bien conmigo mismo cuando realizo bien mis actividades. 9 Trabajo y realizo mis actividades porque me gusta resolver las dificultades que se presentan diariamente. 10 Me gusta que mis compaeros me feliciten cuando realizo bien mis actividades. 11 Trabajo y realizo mis actividades porque as me jefe se lleva mejor conmigo. 12 Me gusta que mi jefe me felicite por ser un buen colaborador. 13 Trabajo y realizo mis actividades para ser una mejor persona en la vida. 14 Me preocupa lo que mi jefe piense de m, cuando tengo mal comportamiento en la empresa y no realizo mis actividades. 15 Trabajo e intento realizar bien mis actividades, y as aprender a tomar decisiones correctas sin ayuda de nadie. 16 Trabajo para tener ms aciertos y cometer menos errores en la vida. 17 Trabajo porque me gusta y me divierte aprender. 18 Trabajo e intento realizar bien mis actividades, para poder tener un buen futuro cuando sea mayor. 19 Trabajo y cumplo con las actividades porque me gusta ser responsable. 2 3 4 5

20 Me gusta que mi jefe me mande a realizar tareas complicadas para aprender ms. 21 Trabajo y cumplo con las actividades para que mi jefe me considere un buen colaborador. 22 Trabajo ms cuando mi jefe utiliza materiales variados y divertidos para explicarme mi tarea. 23 Estudio e intento realizar bien mis actividades porque me gusta superar obstculos y mejorar cada da. 24 Si pudieras escoger entre trabajar o no trabajar, trabajaras? 25 Trabajo y cumplo con mis labores para poder resolver, por si mismo los problemas que surjan en la vida. 26 Me siento mal cuando me esfuerzo en realizar bien una actividad y el resultado es peor de lo que me esperaba. 27 Te gustara, ahora mismo estar haciendo otras cosas en lugar de estar aqu?. 28 Trabajo para aprender a cambiar cosas de mi vida que no me gustan y quiero mejorar. 29 Trabajo para comprender mejor el mundo que me rodea y as poder actuar mejor en el. 30 Me animo a trabajar ms cuando me dicen que realizo bien mi trabajo. 31 Cuando las actividades de mi trabajo me salen mal, contino realizndolas hasta que me salgan bien. 32 Realizo ms y mejor mis actividades cuando me gusta que mi jefe me explique o me da rdenes. 33 Te gusta trabajar.

Gracias por tu colaboracin Gestin Humana