PROPOSTA METODOLGICA

Reestruturao do Treinamento Introdutrio de Novos Servidores Pblicos Estaduais

30/Julho/2012

INTRODUO

O presente relatrio tem como objetivo descrever a metodologia e os instrumentos a serem utilizados no novo treinamento introdutrio, documentando a entrega do Produto n 28 pactuado no Acordo de Resultados de 2 etapa da Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto.

Destaca-se que este produto fruto da atuao conjunta da Assessoria de Gesto da Informao com a Diretoria de Recursos Humanos e a Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos, unidades as quais pretendem, por meio dessa proposta, fixar as diretrizes de um novo treinamento introdutrio para os servidores que ingressarem no Servio Pblico, visando melhorar sua acolhida e insero no ambiente profissional, assim como fornecer um direcionamento mais efetivo nos estgios iniciais de suas atividades.

1. OBJETIVOS

Objetivo Principal Fornecer uma base slida de informaes para os novos servidores pblicos que possam direcion-los nos estgios iniciais das atividades.

Objetivos Especficos Garantir a integrao das pessoas recm-chegadas ao novo contexto de trabalho; Apresentar aos novos servidores as principais informaes sobre estrutura, funcionamento, polticas e metas do Estado; Propiciar o acesso s novas diretrizes aplicadas no Estado de maneira objetiva e de fcil consulta.

2. JUSTIFICATIVA / HISTRICO EVOLUTIVO

O processo de seleo de candidatos aos cargos de provimento efetivo realizado atravs de concurso pblico, nos termos do art. 37, inciso II, da Constituio da Repblica. Os concursos, por mais variados que sejam, avaliam basicamente os conhecimentos tcnicos dos candidatos, ficando impossibilitada, na maioria das vezes, a avaliao de conhecimentos especficos institucionais ou funcionais, bem como de competncias essenciais ao bom desempenho das atribuies do cargo. Nesse contexto, a realizao de concurso pblico, por si s, no tem o condo de selecionar candidatos totalmente aptos para assumir as atividades inerentes aos seus cargos.

Considerando as transformaes pelas quais vem passando a Administrao Estadual com o advento do Choque de Gesto, somadas ao ingresso de diversos servidores por meio da realizao de concursos pblicos sucessivos, surgiu a necessidade de garantir a integrao das pessoas recm-chegadas ao novo contexto de trabalho. Uma das ferramentas utilizadas para garantir essa integrao foi o Treinamento Introdutrio, utilizado para apresentar aos novos servidores as principais informaes sobre estrutura, funcionamento, polticas e metas do Estado.

Na esfera privada, o Treinamento Introdutrio uma prtica frequente utilizada pelas empresas e grandes organizaes, com o objetivo de mapear o perfil do novo funcionrio e apresentar-lhe as dimenses e metas da instituio.

Na esfera pblica, at o ano de 2009, a prtica de Treinamento Introdutrio era adotada no mbito interno de alguns rgos e entidades, que transmitiam ao servidor orientaes que julgavam necessrias para garantir a ambientao e o bom desempenho das atividades.

A Diretoria Central de Proviso, unidade integrante da Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos da SEPLAG, realizou um levantamento sobre a prtica de Treinamento Introdutrio em vrias organizaes, com objetivo de apurar as razes que justificaram sua implementao e os benefcios por ela gerados. Ao todo foram avaliadas 24 organizaes, sendo 9 privadas e 15 pblicas. Os dados foram coletados atravs de entrevistas semi-estruturadas, que apontaram os seguintes benefcios trazidos pelo Treinamento Introdutrio:

Informa, treina e capacita os novos funcionrios, promovendo a otimizao do tempo de servio e dos recursos disponibilizados pela organizao; Permite que os funcionrios tenham conhecimento prvio da estrutura organizacional e de suas funes; Realiza a socializao dos funcionrios e permite que eles tomem conhecimento de valores, normas, diretrizes e metas organizacionais; uma forma rpida e objetiva de integrar os funcionrios ao contexto de trabalho e s demandas exigidas; Melhora a adaptao funcional; Facilita para o funcionrio o gerenciamento de seu papel na organizao com autonomia; Funciona como instrumento para alinhar as metas individuais do funcionrio s metas organizacionais.

Cabe destacar que o ingresso do novo servidor o momento no qual este est mais propenso a ser influenciado, seja positivamente ou negativamente. Nesse sentido, o Treinamento Introdutrio se apresenta como um dos principais responsveis pela imagem que o servidor formar sobre o Estado e sua unidade de exerccio. Vale lembrar que o treinamento tambm pode interferir nas expectativas que sero criadas pelo servidor, assim como na sua motivao para exercer as atividades que lhe forem atribudas.

Diante da relevncia da ferramenta para otimizar o servio pblico estadual, o Treinamento Introdutrio passou a ser regulamentado. Assim, em 24 de julho de 2009, foi publicada a Instruo Normativa SEPLAG/SCPRH n 01/2009, com o objetivo de definir critrios e padronizar procedimentos relativos ao Treinamento Introdutrio dos servidores que ingressarem na Administrao Direta, Autrquica e Fundacional, no mbito do Poder Executivo do Estado.

Com a vigncia da Instruo Normativa, o Treinamento Introdutrio passou a ser estruturado em quatro mdulos, a saber: Informaes Preliminares; Insero do Servidor na Administrao Pblica; Caractersticas do rgo ou da Entidade; Especificidades da rea de Atuao.

O quadro a seguir elenca os tpicos abordados dentro de cada mdulo: MDULO 1

Administrao Pblica Estadual Estratgias governo de

MDULO 2
Regime disciplinar e Cdigo de tica Direitos e servidor deveres do

MDULO 3
Apresentao do rgo/entidade do servidor Estrutura e organizao Misso, viso e valores Acordo de Resultados pactuado

MDULO 4
Especificidades da rea de atuao do servidor Apresentao de chefias e colegas de trabalho Treinamento in loco

Acordo de Resultados Gesto e segurana da informao

Carreiras e remunerao Estgio probatrio, avaliao de desempenho e desenvolvimento do servidor

A Instruo Normativa SEPLAG/SCPRH n 01/2009 trouxe tambm a figura da Avaliao de Reao, instrumento utilizado para registrar a manifestao de opinio dos servidores treinados sobre quesitos como organizao, instalaes e equipamentos, carga horria, qualidade do contedo programtico, utilizao dos recursos didticos e desempenho dos instrutores.

A partir de ento, com a realizao de treinamentos presenciais e a aplicao de avaliao de reao aos servidores treinados, foram identificados trs pontos crticos: 1. Falta de padronizao das informaes diante da constante alternncia de instrutores palestrantes; 2. Carga horria extensa e dificuldade de absoro de todo o contedo; 3. Pblico alvo restrito a servidores efetivos.

Surgiu assim, a necessidade de preparao de um material didtico padronizado aplicvel a todos os rgos e entidades da Administrao Direta, Autrquica e Fundacional. Para tanto, no ano de 2011 foi elaborada uma cartilha geral do Treinamento Introdutrio, disponvel no endereo eletrnico da SEPLAG para todo e qualquer interessado. O objetivo de tal medida foi eliminar as palestras presenciais sobre tpicos gerais, ampliando o alcance das informaes e garantindo uniformidade aos dados apresentados para os servidores treinados.

Em 2012, nos levantamentos para definio da poltica de gesto do conhecimento coordenada pela Assessoria de Gesto da Informao, unidade da Subsecretaria de Gesto da Estratgia Governamental, ratificou-se a necessidade de otimizar a poltica do Treinamento Introdutrio mediante a reviso e reestruturao de todos os contedos e forma de aplicao visando

aumentar a sua efetividade, com a participao das seguintes unidades: Diretoria Central de Proviso, Assessoria de Gesto da Informao e Diretoria de Recursos Humanos.

Aps reestruturao do treinamento introdutrio, haver um projeto piloto nas unidades administrativas da SEPLAG, de forma a identificar as necessidades de melhoria antes de apresent-lo aos demais rgos e entidades da Administrao.

3. METODOLOGIA / PBLICO ALVO

Para otimizar a definio da nova poltica do Treinamento Introdutrio foram programadas para o ano de 2012 duas grandes aes.

A primeira ao consiste em definir e atualizar o material didtico disponibilizado na internet, para que a pessoa treinada tenha acesso s novas diretrizes aplicadas ao Treinamento Introdutrio no Estado de maneira objetiva e de fcil consulta. Foi definida a abordagem de novos contedos informacionais relacionados com a Estratgia; informaes teis para o servidor relacionadas vida funcional e utilizao das instalaes fsicas da unidade de exerccio; informaes sobre a poltica de recursos humanos; e gesto do conhecimento.

A segunda ao consiste em transformar todo o contedo informacional reunido em aulas virtuais, customizando os contedos para direcionamento a trs pblicos: Gestores pblicos; Servidores efetivos, comissionados e contratados; Estagirios.

Essa customizao consiste na adaptao da linguagem do treinamento, assim como do grau de complexidade do seu contedo, definida conforme a necessidade do pblico para o qual se destina.

O formato das aulas virtuais ser construdo em parceria da Diretoria Central de Gesto de Desenvolvimento do Servidor (DCGDES) da SEPLAG com o Canal Sade, configurando-se como um projeto de Educao Distncia do Governo de Minas. Em se tratando de gestores vinculados ao alto escalo, notadamente Secretrios de Estado, Secretrios Adjuntos, Subsecretrios, Chefes de 6

Gabinete e outros, ser estabelecida uma metodologia diferenciada, estando prevista a realizao de reunies de curta durao para discusso e apresentao de material contendo informaes de interesse direto para o exerccio de suas funes.

certo que a ferramenta de EAD, por sim s, no tem o condo de garantir total aprendizado do pblico alvo. Por essa razo, alm do treinamento virtual, foi idealizada a criao de uma biblioteca virtual. Nesse repositrio ser disponibilizado material complementar, como por exemplo: verso completa do contedo programtico, textos, artigos e legislao sobre os temas abordados.

A metodologia proposta tambm prev o Mentoring/Tutoria para alcanar os objetivos e benefcios esperados do Treinamento Introdutrio. Esse trabalho de tutoria, desempenhado pela chefia imediata ou por outro servidor por ela designado, passar a ser exercido com um mnimo de padronizao para garantir a qualidade e a efetividade do mesmo. A proposta elaborar um manual de suporte aos tutores, com indicao de tpicos relevantes a serem apresentados aos servidores treinados, tais como: instalaes fsicas; rotina de horrios e reunies; organizao digital de documentos e acesso aos arquivos; apresentao de clientes internos e externos do setor; fluxo de atividades e servios; dentre outros temas relevantes.

Na sequncia, sero abordados os instrumentos que compem o Treinamento Introdutrio, no contexto da proposta metodolgica ora apresentada.

3.1 - MENTORING/TUTORIA

O que A metodologia de Mentoring, traduzida na primeira fase do Treinamento Introdutrio como Tutoria, cada vez mais frequente nas organizaes, e consiste na adoo da figura do "tutor" profissional que adquiriu senioridade, liderana e reconhecimento profissional com uma espcie de padrinho que "adota" o servidor recm-chegado, servindo-lhe de orientador na sua carreira, de professor na sua especialidade e de conselheiro no planejamento de sua vida profissional.

Geralmente, o tutor um colega com maior experincia profissional, reconhecido pelo bom desempenho de suas atribuies e conduta tica irrepreensvel no cotidiano, preferencialmente no mesmo nvel hierrquico que o servidor tutorado. O tutor tem como objetivo facilitar o desenvolvimento do novo profissional a partir do seu prprio exemplo e da sua disponibilidade em dialogar com o iniciante, estimulando-o e orientando-o em seu caminho para o sucesso.

A execuo dessa metodologia dever considerar os aspectos da cultura organizacional que so caractersticos do Poder Pblico, evitando assim a transposio, pura e simples, de modelos j aplicados nas organizaes privadas. Os tutores acompanham e comunicam-se com seus tutorados de forma sistemtica, planejando, dentre outras coisas, o seu desenvolvimento e avaliando a eficincia de suas orientaes de modo a resolver problemas que possam ocorrer durante o perodo de ingresso no Servio Pblico Estadual.

Alm de facilitar a integrao do servidor ao seu ambiente de trabalho, este processo constitui-se importante oportunidade de valorizao dos servidores mais experientes, os quais tero como objetivo transmitir os valores da organizao alinhados estratgia governamental.

Ressalta-se que a aplicao do Mentoring/Tutoria constitui oportunidade de crescimento profissional, no apenas aos que ingressarem no Servio Pblico, mas tambm aos tutores, considerando a troca de experincias possibilitadas pelo contato com o novo profissional.

A quem se destina O Mentoring/Tutoria ter como pblico-alvo os servidores de provimento efetivo, de recrutamento amplo e os estagirios que ingressarem na Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional.

Como ser executado O novo profissional ser apresentado ao seu tutor no momento da posse e dever ser acompanhado durante um ano, excluindo-se os servidores de provimento efetivo, os quais recebero acompanhamento por perodo correspondente ao estgio probatrio. O tutor ser indicado pela chefia imediata da unidade de exerccio do servidor ingresso. A mentoria/tutoria ter incio no momento da apresentao do novo servidor unidade onde exercer suas atividades.

3.2 - CARTILHA ON LINE

O que

A cartilha disponibilizada no mbito do Treinamento Introdutrio um documento tcnico que apresenta, de forma sinttica, os principais contedos que devem nortear a formao inicial dos servidores pblicos ao adentrarem a Administrao Pblica Estadual, seja por intermdio de concursos ou pela modalidade de Recrutamento Amplo.

A cartilha um recurso de grande importncia para a estruturao e disseminao do conhecimento, de forma simples e rpida. Disponibilizada em meio eletrnico, subdividida em tpicos temticos, viabiliza a consulta e a realizao de download do material de interesse dos servidores, constituindo um importante mecanismo de orientao em torno da estratgia governamental e dos principais aspectos operacionais que regem o ambiente organizacional.

Alm disso, a cartilha cumpre a importante misso de estruturao de parte da memria organizacional, preservando o conhecimento gerado e constituindo um legado em torno do processo evolutivo da Administrao Pblica Estadual, atuando como um referencial a cada momento da linha do tempo.

A quem se destina A cartilha dirigida a todos os servidores do Estado de Minas Gerais, especialmente aos recmempossados, contratados ou admitidos nos trs nveis: estagirio, servidor e gestor.

O que ser abordado

Os contedos a serem retratados encontram-se descritos abaixo, cabendo ressaltar o carter circunstancial dos mesmos, na medida em que tal especificao deve ser dinmica, em funo do contexto e das prioridades estabelecidas ao longo do tempo.

Cabe ressaltar, ainda, que tais contedos, especificados em carter preliminar no Anexo a este documento metodolgico, devero ser refinados e revalidados pelas respectivas Unidades responsveis. 9

TEMA
Estrutura da Administrao Pblica

DESCRIO
O que Administrao pblica; Organizao administrativa (centralizao, descentralizao, desconcentrao); O que administrao pblica direta (unidades de apoio direto ao Governador e Vice Governador, Secretarias de Estado, rgos autnomos, rgos colegiados) e administrao pblica indireta (autarquia, fundao pblica, empresa pblica, sociedade de economia mista, subsidiria, demais entidades); Estrutura orgnica do Estado de Minas Gerais. Planejamento estratgico (PMDI, PPAG, LDO, LOA), fases do choque de gesto, projetos estruturadores, acordo de resultados (etapas), legislao e funcionamento do acordo de resultados, mapa estratgico. Cdigo de conduta tica do servidor (cdigo de tica do servidor pblico e da alta administrao estadual, princpios que regem a conduta tica, direitos e garantias do servidor provenientes da conduta tica, comportamento vedados, deveres ticos fundamentais, Comisso de tica pblica, comisses de tica, transparncia, acesso informao. Menor foco na questo da punio e maior nfase no resguardo que o Regime oferece contra abusos por parte das chefias e dos colegas de trabalho. Vencimento e remunerao, frias regulamentares, frias prmio, licena funcionria gestante, licena paternidade, licena por motivo de doena em pessoa da famlia, licena funcionria casada com funcionrio, horrio de estudante, licena de gala e luto, especificidades inerentes funo gerencial. Deveres e proibies, ilcito administrativo, responsabilidade do servidor pblico (civil e penal), apurao de ilcitos administrativos, sindicncia administrativa (investigatria, disciplinar), processo administrativo disciplinar, penalidades administrativas (repreenso, suspenso, multa, destituio de funo, demisso, demisso a bem do servio pblico), acmulo de cargos e funes. Exame pr-admissional, caracterizao de acidente trabalho, de doena profissional, de situaes de insalubridade, periculosidade e penosidade, de deficincia, licena para tratamento de sade, adaptao de horrio, ajustamento funcional, reduo da jornada de trabalho, avaliao de incapacidade total e definitiva (aposentadoria por invalidez), iseno imposto renda, licena para acompanhar pessoa doente da famlia, reverso, reintegrao. Conceitos bsicos (carreira, nvel, grau, estrutura da tabela de vencimento bsico de uma carreira, atribuies das carreiras, grupos de atividades), plano de carreira (conceito, histrico do processo de reestruturao e implementao dos planos de carreiras, desafios para a gesto das carreiras), princpios e diretrizes da construo dos planos de carreiras, desenvolvimento na carreira (progresso, promoo, simulao), jornada de trabalho e a opo por 40 horas semanais, movimentao do servidor (mudana de lotao, cesso), adicional de desempenho (legislao, critrios, exemplo). Cargos de provimento em comisso (formas de recrutamento, percepo de vencimento), o que DAD (estruturao em nveis, atribuies), o que DAI (estruturao em nveis, atribuies), o que gratificao temporria estratgica (estruturao em nveis, formas de percepo do valor correspondente GTE), o que funes gratificadas, (percepo do valor correspondente), funo gratificada no mbito da administrao direta (estruturao em nveis, atribuies dos detentores de FGD), funo gratificada no mbito da administrao indireta autrquica e fundacional (estruturao em nveis, atribuies dos detentores de FGI), link para legislao, quadro resumo formas de percepo dos valores correspondentes aos cargos de provimento em comisso, funes gratificadas e GTE. O que avaliao de desempenho, estgio probatrio, avaliao especial de desempenho - AED (o que , quem avaliado, quem avalia, etapas, efetivo exerccio, requisitos para aquisio de estabilidade, instrumentos essenciais da AED, PDGI, termo de avaliao, parecer conclusivo, recursos contra os resultados

Estratgia de Governo

Conduta tica do servidor

Direitos do servidor pblico

Regime disciplinar aplicado ao servidor pblico

Sade ocupacional e percia mdica

Planos de carreira

Cargos em comisso e funes gratificadas

Estgio probatrio e avaliao de desempenho

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TEMA

DESCRIO
da AED, link para legislao), ADI (o que , quem avaliado, quem avalia, efetivo exerccio para fins de ADI, instrumentos essenciais para a ADI, PDGI, termo de avaliao, nota satisfatria, recurso contra o resultado da ADI, link para legislao), ADGP (o que , quem avaliado, quem avalia, termo de avaliao, link para legislao, material de apoio e formulrios). Etapas da poltica de desenvolvimento dos servidores, aes de desenvolvimento (educao bsica, Programa Minas Educar, aes de educao profissional, cursos realizados em parceria com a FJP, aes de educao superior), bolsa de estudo para ps-graduao, afastamento para ps-graduao, convnios com instituies de ensino, link para legislao, banco de talentos, prmio em gesto pblica. Aspectos bsicos da informao, dicas. Apresentao, linhas de ao, consumo consciente, gesto de resduos, monitoramento, indicadores, consumo consciente, gerao de resduos, informaes complementares. Informaes sobre a poltica de estgio, relatrio de acompanhamento, Especialista em Polticas Pblicas e Gesto Governamental. Apresentao; O que GC; O que conhecimento; Benefcios da GC; Como viabilizar a GC; A GC na Administrao Pblica Estadual (Pilares, Objetivos e Instrumentos); Referncias e Documentos Relacionados. Catlogo de servios da Unidade Setorial de Recursos Humanos.

Desenvolvimento do servidor

Gesto da segurana da informao Programa AmbientAO Poltica de estgio Gesto do conhecimento Informaes teis

Como ser executado

A cartilha elaborada por um grupo multidisciplinar responsvel pelos diversos contedos retratados, devendo ser atualizada em tempo real, sempre que necessrio, em funo de alteraes promovidas no mbito das respectivas polticas, normas e procedimentos que os alimentam. So os seguintes os componentes do grupo multidisciplinar, e os respectivos contedos de sua responsabilidade: TEMA
Estrutura da Administrao Pblica Estratgia de Governo Conduta tica do servidor Direitos do servidor pblico Regime disciplinar aplicado ao servidor pblico Sade ocupacional e percia mdica Planos de carreira

SETOR RESPONSVEL
Ncleo Central de Inovao e Modernizao Institucional - NCIM Assessoria de Melhoria da Gesto - AMG Controladoria Geral do Estado - CGE Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos - SCPRH Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos - SCPRH Superintendncia Central de Percia Mdica e Sade Ocupacional - SCPMSO Superintendncia Central de Poltica de Recursos

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TEMA
Cargos em comisso e funes gratificadas Estgio probatrio e avaliao de desempenho Desenvolvimento do servidor Gesto da segurana da informao Programa AmbientAO Poltica de estgio Gesto do conhecimento Informaes teis

SETOR RESPONSVEL
Humanos - SCPRH Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos - SCPRH Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos - SCPRH Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos - SCPRH Superintendncia Central de Governana Eletrnica SCGE Secretaria de Estado de Meio Ambiente SEMAD/Equipe AmbientAo/ Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos - SCPRH Assessoria de Gesto da Informao - AGI Intendncia / Unidade Setorial de Recursos Humanos

A cartilha ser disponibilizada em repositrio prprio alocado no Portal do Servidor, com link para o Site da SEPLAG, de modo que possa ser acessado por todos os servidores da Administrao Pblica Estadual.

3.3 PLATAFORMA EAD ENSINO A DISTNCIA

O que O Ensino Distncia constitui ferramenta das mais importantes no contexto da nova estrutura que se prope para o Treinamento Introdutrio dos novos servidores pblicos em Minas Gerais.

Com o objetivo de aplicar a metodologia de EAD ao treinamento, foi realizada uma pesquisa no mercado para verificar as ferramentas disponveis e os custos de sua implementao. Aps concluir consultas e entrevistas, foi identificada a viabilidade de ter o servio prestado dentro da prpria Administrao Estadual, por meio do Canal Sade.

Em reunio realizada com a equipe de gesto do Canal, constatou-se que existe uma plataforma para treinamento virtual, passvel de adaptaes de acordo com a natureza dos cursos. Os ajustes so processados com auxlio de uma equipe tcnica e pedaggica, que transforma em aulas o contedo programtico pr-definido.

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A quem se destina O pblico alvo do treinamento composto de estagirios, servidores e gestores. Os estagirios aqui tratados so aqueles estudantes que possuem vnculo de estgio obrigatrio ou no obrigatrio, regulamentado pela Lei Federal n 11.788/2008 e pelo Decreto Estadual n 45.036/2009. Os servidores pblicos so aqueles detentores de cargos pblicos de provimento efetivo ou comissionado, e ainda os detentores de funes pblicas temporrias. Os gestores pblicos so aqueles ocupantes de cargos ou funes de chefia, que exercem atividades de gesto frente de equipes ou projetos.

Para atingir um pblico alvo to variado, foi identificada a necessidade de desenvolver um programa diferenciado. Em sntese, os estagirios recebero um tipo de treinamento, os servidores um segundo tipo e os gestores faro o curso em um terceiro formato. A diferenciao dos cursos ser feita por meio de incluso, excluso e adaptao de tpicos, adequando o nvel de complexidade natureza do vnculo da pessoa treinada.

Como ser executado

A alocao dos treinados em diversos municpios do Estado demanda a utilizao de recursos informatizados para garantir agilidade, economia e controle ao Treinamento Introdutrio. O treinamento ser executado, portanto, por meio de aplicao de metodologia de Educao Distncia (EAD), muito difundida em instituies privadas e j utilizada em determinados rgos pblicos para outras finalidades.

Visto que a utilizao do mtodo EAD permite a alocao do tempo de execuo do treinamento pelo prprio servidor ingresso, o mesmo ocorrer conforme a necessidade, por meio da disponibilizao por parte das unidades setoriais de recursos humanos, do acesso ao sistema de treinamento ao novo servidor.

Funcionalidades Dentre as funcionalidades oferecidas pela ferramenta do Canal Sade destacam-se: 1. Controle de acessos ao curso por meio de login e senha; 2. Possibilidade de insero de slides, textos e vdeos s aulas; 13

3. Possibilidade de narrao com sons e imagens; 4. Testes para a Administrao avaliar absoro do conhecimento pelo pblico alvo; 5. Testes para o pblico-alvo avaliar a qualidade do curso, de acordo com critrios a serem definidos pela Administrao Pblica; 6. Frum de discusso para participao dos treinados, com interveno de um mediador para direcionar dvidas s equipes tcnicas responsveis pelos temas discutidos; 7. Emisso de certificados personalizados aps concluso do curso; 8. Emisso de relatrios de treinamentos concludos e em andamento.

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DETALHAMENTO DE CONTEDOS POR PBLICO-ALVO

Estagirios Tema Estrutura da Administrao Pblica Estratgia de Governo Conduta tica do servidor Legislao de estgio Planos de carreira Cargos de provimento em comisso e funes gratificadas Prmio Excelncia em Gesto Pblica do Estado de Minas Gerais Gesto da segurana da informao Programa ambientAO Gesto do conhecimento DRH 3 Nvel 1 1 1 3 1 1 2 2 3 Assuntos a serem tratados O que Administrao pblica, Organizao administrativa (centralizao, descentralizao, desconcentrao), o que administrao pblica direta e indireta. Exemplos. Planejamento estratgico (Esclarecer brevemente PMDI), Fases do choque de gesto, acordo de resultados, PMDI 2012 Cdigo de tica do servidor pblico, princpios que regem a tica do servidor pblico, deveres ticos fundamentais, do servio pblico, transparncia, acesso informao. Informaes sobre a poltica de estgio vigente, atestados mdicos, seguro contra acidentes pessoais, relatrio de acompanhamento. Conceitos bsicos (carreira, nvel, grau), plano de carreira (conceito), desenvolvimento na carreira (progresso e promoo). Cargos em comisso (formas de recrutamento, DAD, DAI), GTE, funo gratificada, link para legislao. O que , categoria e modalidades, requisitos para participao do estagirio, avaliao dos trabalhos. Aspectos bsicos da informao, segurana da informao, dicas. Apresentao, linhas de ao, consumo consciente, gesto de resduos, monitoramento, indicadores, consumo consciente, gerao de resduos, informaes complementares. Apresentao; O que GC; O que conhecimento (tcito x explcito); Benefcios da GC; Como viabilizar a GC; A GC na Administrao Pblica Estadual (Pilares, Objetivos e Instrumentos); Referncias e Documentos Relacionados. Catlogo de servios.

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DETALHAMENTO DE CONTEDOS POR PBLICO-ALVO

Servidores Tema Estrutura da Administrao Pblica Nvel 3 Assuntos a serem tratados O que Administrao pblica, Organizao administrativa (centralizao, descentralizao, desconcentrao), o que administrao pblica direta (unidades de apoio direto ao Governador e Vice Governador, Secretarias de Estado, rgos autnomos, rgos colegiados) e administrao pblica indireta (autarquia, fundao pblica, empresa pblica, sociedade de economia mista, subsidiria, demais entidades), estrutura orgnica do Estado de Minas Gerais (gabinetes de secretrios extraordinrios, secretarias de Estado do poder executivo estadual), rgos autnomos do poder executivo estadual, autarquias do poder executivo estadual, fundaes do poder executivo estadual). Planejamento estratgico (o que PMDI, PPAG, LDO, LOA apresentar apenas conceitos), fases do choque de gesto, acordo de resultados (etapas), prmio por produtividade, mapa estratgico. Cdigo de conduta tica do servidor (cdigo de tica do servidor pblico e da alta administrao estadual, princpios que regem a conduta tica, direitos e garantias do servidor provenientes da conduta tica, comportamento vedados, deveres ticos fundamentais, Comisso de tica pblica, comisses de tica, transparncia, acesso informao. Vencimento e remunerao, frias regulamentares, frias prmio, licena funcionria gestante, licena paternidade, licena por motivo de doena em pessoa da famlia, licena funcionria casada com funcionrio, horrio de estudante, licena de gala e luto. Deveres e proibies, ilcito administrativo, responsabilidade do servidor pblico (civil e penal), apurao de ilcitos administrativos, sindicncia administrativa (investigatria, disciplinar), processo administrativo disciplinar, penalidades administrativas (repreenso, suspenso, multa, destituio de funo, demisso, demisso a bem do servio pblico), acmulo de cargos e funes. Menor foco na questo da punio e maior nfase no resguardo que o Regime oferece contra abusos por parte das chefias e dos colegas de trabalho. Exame pr-admissional, caracterizao de acidente trabalho, de doena profissional, de situaes de insalubridade, periculosidade e penosidade, de deficincia, licena para tratamento de sade, adaptao de horrio, ajustamento funcional, reduo da jornada de trabalho, avaliao de incapacidade total e definitiva (aposentadoria por invalidez), iseno imposto renda, licena para acompanhar pessoa doente da famlia, reverso, reintegrao. Conceitos bsicos (carreira, nvel, grau, estruturao da tabela de vencimento bsico de uma carreira, atribuies das carreiras, grupos de atividades), plano de carreira (conceito, princpios e diretrizes da construo dos planos de carreiras), desenvolvimento na carreira (progresso, promoo, simulao), jornada de trabalho e a opo por 40 horas semanais, movimentao do servidor (mudana de lotao, cesso), adicional de desempenho (legislao, critrios, exemplo), legislao. Cargos de provimento em comisso (formas de recrutamento), DAD (atribuies), DA (atribuies), funo temporria estratgica (GTE), funes gratificadas direta e indireta (atribuies), link para legislao. O que avaliao de desempenho, estgio probatrio, avaliao especial de desempenho - AED (o que , quem

Estratgia de Governo Conduta tica do servidor

2 3

Direitos do servidor

Regime disciplinar aplicado ao servidor pblico

Sade ocupacional e percia mdica

Planos de carreira

Cargos em comisso e funes gratificadas Estgio probatrio e avaliao de

2 3

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Tema desempenho

Nvel

Desenvolvimento do servidor

Gesto da segurana da informao

Programa ambientAO Gesto do conhecimento DRH

Assuntos a serem tratados avaliado, quem avalia, etapas, efetivo exerccio, requisitos para aquisio de estabilidade, instrumentos essenciais da AED, PDGI, termo de avaliao, parecer conclusivo, recursos contra os resultados da AED, link para legislao), ADI (o que , quem avaliado, quem avalia, efetivo exerccio para fins de ADI, instrumentos essenciais para a ADI, PDGI, termo de avaliao, nota satisfatria, recurso contra o resultado da ADI, link para legislao), ADGP (o que , quem avaliado, quem avalia, termo de avaliao, link para legislao, material de apoio e formulrios). Etapas da poltica de desenvolvimento dos servidores, aes de desenvolvimento (educao bsica, Programa Minas Educar, aes de educao profissional, cursos realizados em parceria com a FJP, aes de educao superior), bolsa de estudo para ps-graduao, afastamento para ps-graduao, convnios com instituies de ensino, link para legislao, banco de talentos, prmio em gesto pblica. Gesto da informao, aspectos bsicos da informao, segurana da informao, dicas, principais sistemas de informao corporativos disponibilizados pelo Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, principais portais disponibilizados pelo Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. Apresentao, linhas de ao, consumo consciente, gesto de resduos, monitoramento, indicadores, consumo consciente, gerao de resduos, informaes complementares. Apresentao; O que GC; O que conhecimento (tcito x explcito); Benefcios da GC; Como viabilizar a GC; A GC na Administrao Pblica Estadual (Pilares, Objetivos e Instrumentos); Referncias e Documentos Relacionados. Catlogo de servios.

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DETALHAMENTO DE CONTEDOS POR PBLICO-ALVO

Gestores Tema Estrutura da Administrao Pblica Nvel 3 Assuntos a serem tratados O que Administrao pblica, Organizao administrativa (centralizao, descentralizao, desconcentrao), o que administrao pblica direta (unidades de apoio direto ao Governador e Vice Governador, Secretarias de Estado, rgos autnomos, rgos colegiados) e administrao pblica indireta (autarquia, fundao pblica, empresa pblica, sociedade de economia mista, subsidiria, demais entidades), estrutura orgnica do Estado de Minas Gerais (gabinetes de secretrios extraordinrios, secretarias de Estado do poder executivo estadual), rgo autnomos do poder executivo estadual, autarquias do poder executivo estadual, fundaes do poder executivo estadual). Planejamento estratgico (PMDI, PPAG, LDO, LOA = inserir maiores detalhes naquilo que compete ao gestor), fases do choque de gesto, projetos estruturadores, acordo de resultados (etapas), legislao e funcionamento do acordo de resultados, prmio por produtividade, mapa estratgico, responsabilidade oramentria. Cdigo de conduta tica do servidor (cdigo de tica do servidor pblico e da alta administrao estadual, princpios que regem a conduta tica, direitos e garantias do servidor provenientes da conduta tica, comportamento vedados, deveres ticos fundamentais, Comisso de tica pblica, comisses de tica, transparncia, acesso informao. Menor foco na questo da punio e maior nfase no resguardo que o Regime oferece contra abusos por parte das chefias e dos colegas de trabalho. Vencimento e remunerao, frias regulamentares, frias prmio, licena funcionria gestante, licena paternidade, licena por motivo de doena em pessoa da famlia, licena funcionria casada com funcionrio, horrio de estudante, licena de gala e luto, especificidades inerentes funo gerencial. Deveres e proibies, ilcito administrativo, responsabilidade do servidor pblico (civil e penal), apurao de ilcitos administrativos, sindicncia administrativa (investigatria, disciplinar), processo administrativo disciplinar, penalidades administrativas (repreenso, suspenso, multa, destituio de funo, demisso, demisso a bem do servio pblico), acmulo de cargos e funes. Exame pr-admissional, caracterizao de acidente trabalho, de doena profissional, de situaes de insalubridade, periculosidade e penosidade, de deficincia, licena para tratamento de sade, adaptao de horrio, ajustamento funcional, reduo da jornada de trabalho, avaliao de incapacidade total e definitiva (aposentadoria por invalidez), iseno imposto renda, licena para acompanhar pessoa doente da famlia, reverso, reintegrao. Conceitos bsicos (carreira, nvel, grau, estrutura da tabela de vencimento bsico de uma carreira, atribuies das carreiras, grupos de atividades), plano de carreira (conceito, histrico do processo de reestruturao e implementao dos planos de carreiras, desafios para a gesto das carreiras), princpios e diretrizes da construo dos planos de carreiras, desenvolvimento na carreira (progresso, promoo, simulao), jornada de trabalho e a opo por 40 horas semanais, movimentao do servidor (mudana de lotao, cesso), adicional de desempenho (legislao, critrios, exemplo).

Estratgia de Governo

Conduta tica do servidor

Direitos do servidor pblico

Regime disciplinar aplicado ao servidor pblico

Sade ocupacional e percia mdica

Planos de carreira

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Cargos em gratificadas

Tema comisso

funes

Nvel 3

Estgio probatrio e avaliao de desempenho

Desenvolvimento do servidor

Gesto da segurana da informao

Programa ambientAO Poltica de estgio Gesto do conhecimento DRH

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Assuntos a serem tratados Cargos de provimento em comisso (formas de recrutamento, percepo de vencimento), o que DAD (estruturao em nveis, atribuies), o que DAI (estruturao em nveis, atribuies), o que gratificao temporria estratgica (estruturao em nveis, formas de percepo do valor correspondente GTE), o que funes gratificadas, (percepo do valor correspondente), funo gratificada no mbito da administrao direta (estruturao em nveis, atribuies dos detentores de FGD), funo gratificada no mbito da administrao indireta autrquica e fundacional (estruturao em nveis, atribuies dos detentores de FGI), link para legislao, quadro resumo formas de percepo dos valores correspondentes aos cargos de provimento em comisso, funes gratificadas e GTE. O que avaliao de desempenho, estgio probatrio, avaliao especial de desempenho - AED (o que , quem avaliado, quem avalia, etapas, efetivo exerccio, requisitos para aquisio de estabilidade, instrumentos essenciais da AED, PDGI, termo de avaliao, parecer conclusivo, recursos contra os resultados da AED, link para legislao), ADI (o que , quem avaliado, quem avalia, efetivo exerccio para fins de ADI, instrumentos essenciais para a ADI, PDGI, termo de avaliao, nota satisfatria, recurso contra o resultado da ADI, link para legislao), ADGP (o que , quem avaliado, quem avalia, termo de avaliao, link para legislao, material de apoio e formulrios). Etapas da poltica de desenvolvimento dos servidores, aes de desenvolvimento (educao bsica, Programa Minas Educar, aes de educao profissional, cursos realizados em parceria com a FJP, aes de educao superior), bolsa de estudo para ps-graduao, afastamento para ps-graduao, convnios com instituies de ensino, link para legislao, banco de talentos, prmio em gesto pblica. Gesto da informao, aspectos bsicos da informao, segurana da informao, dicas, principais sistemas de informao corporativos disponibilizados pelo Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, principais portais disponibilizados pelo Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, aspectos especficos sobre a confidencialidade de informaes polticas. Apresentao, linhas de ao, consumo consciente, gesto de resduos, monitoramento, indicadores, consumo consciente, gerao de resduos, informaes complementares. Informaes sobre a poltica de estgio, relatrio de acompanhamento, Especialista em Polticas Pblicas e Gesto Governamental. Apresentao; O que GC; O que conhecimento (tcito x explcito); Benefcios da GC; Como viabilizar a GC; A GC na Administrao Pblica Estadual (Pilares, Objetivos e Instrumentos); Referncias e Documentos Relacionados. Catlogo de servios.

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3.4 - REUNIO DE BOAS VINDAS

O que

A Reunio de Boas Vindas destinada acolhida dos gestores da alta administrao dos rgos, fundaes e autarquias, como uma alternativa ao treinamento introdutrio aqui proposto. Visto que esse pblico-alvo exerce funes diferenciadas na organizao, de carter estratgico e com pouca disponibilidade de tempo, pretende-se elaborar um material interativo e de rpida assimilao contendo um breve apanhado sobre os instrumentos de planejamento e gesto da estratgia governamental que nortearo a atuao desses gestores. Alm disso, o material tambm ir conter informaes sobre a estrutura organizacional do rgo/entidade, um vdeo de boas vindas do Governador e, quando for o caso, explicao sobre o funcionamento das instalaes da Cidade Administrativa.

A quem se destina

A Reunio de Boas Vindas destina-se aos gestores da Alta Administrao dos rgos, fundaes e autarquias.

Como ser executado

A Reunio de Boas Vindas ser executada em um encontro presencial no qual o novo gestor receber o material de treinamento disponibilizado em um CD com um breve apanhado dos assuntos do treinamento introdutrio, remetendo aos contedos completos disponibilizados na Biblioteca do conhecimento. A execuo da Reunio de Boas Vindas ocorrer conforme a necessidade, quando ocorrer mudana de um dos gestores da alta administrao do rgo, fundao ou autarquia.

3.5 - BIBLIOTECA DO CONHECIMENTO

O que A Biblioteca do Conhecimento um importante recurso que integra o conjunto de aes vinculadas ao Treinamento Introdutrio dos novos servidores pblicos estaduais. Trata-se de uma

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biblioteca digital destinada disseminao de informao tcnica qualificada, de modo a subsidiar a formao continuada dos indivduos e o desenvolvimento das competncias requeridas.

A biblioteca digital se apresenta como uma alternativa para ampliar as condies de busca, disponibilidade e recuperao de informaes, possibilitando a construo de repositrios qualificados, disponibilizados em mdia eletrnica. Ela capaz de vencer as limitaes espaotemporais impostas a objetos fsicos (livros, estantes, salas, prdios), permitindo novas sistemticas de trabalho e oportunidades de aprendizagem.

Sendo assim, a Biblioteca do Conhecimento configura-se como uma ferramenta de suporte pesquisa e a construo de novos conhecimentos. Os recursos disponibilizados permitiro o acesso facilitado e democratizado informao, permitindo o aprofundamento do conhecimento a respeito dos temas apresentados no mbito do Treinamento Introdutrio.

Os principais benefcios proporcionados pelo uso da biblioteca digital como ferramenta de apoio a pesquisa e levantamentos bibliogrficos, segundo FALCO, BRENNAND e BEZERRA (2002), so os seguintes:

CARACTERSTICA
Acessibilidade Facilidade de pesquisa

DESCRIO
Uma biblioteca digital acessvel a partir de qualquer computador conectado internet. Apesar de conveniente para ser lida, a informao armazenada em papel mais difcil de ser localizada. Em muitos aspectos, os sistemas de informao baseados em computador so mais apropriados do que os mtodos manuais para pesquisar informao por proporcionar maior velocidade de busca a uma maior variedade de fontes. Bibliotecas e arquivos, na maioria das vezes, contm muita informao repetida. Todavia, ao ser colocada em formato digital a informao, uma vez disponvel em rede, permite o aumento compartilhado em tempo real, facilitando o acesso. Dada a rpida velocidade de produo, informaes relevantes precisam ser continuamente atualizadas. Se estas esto sob a forma de material impresso, esta atualizao torna-se mais difcil. O formato digital, por realizar o armazenamento num computador central, facilita as atualizaes. Os muros das bibliotecas digitais so mveis e as portas sempre esto abertas, em condies normais de navegao, ao contrrio das bibliotecas tradicionais. As bibliotecas tradicionais so caras porque necessitam de prdios, funcionrios qualificados e acervo relevante. A maior parte do investimento em publicaes convencionais est na produo e na distribuio de livros, fotografias, vdeos etc. As bibliotecas digitais permitem que a informao possa circular mais rapidamente. O prprio processo de aprendizagem influenciado positivamente

Compartilhamento de informao Facilidade de manuteno da informao Disponibilidade da informao Diminuio efetiva de custo Colaborao

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CARACTERSTICA
educacional e aprendizagem Variedade de documentos

DESCRIO
pela disponibilizao e reproduo facilitadas da informao.

As bibliotecas digitais, ao disponibilizar outros documentos, alm de livros e afins em formato digital, contribuem para uma significativa variedade de documentos.

Fonte: Extrado de FALCO, BRENNAND e BEZERRA (2002)

A quem se destina A Biblioteca do Conhecimento dirigida a todos os servidores do Estado de Minas Gerais, contratados ou admitidos nos trs nveis: estagirio, servidor e gestor.

Forma de estruturao

A Biblioteca do conhecimento ser estruturada segundo blocos temticos vinculados aos temas abordados no Treinamento Introdutrio, contribuindo para a consolidao das competncias tcnicas requeridas dos servidores. Os contedos sero organizados e agrupados em documentos eletrnicos disponibilizados de forma funcional.

A caracterstica funcional permite ao usurio ter acesso a uma gama muito grande de servios, sendo responsvel direta pela disponibilizao dos objetos digitais e pela otimizao dos servios de comunicao, permitindo que o usurio recupere as informaes sobre os temas desejados de forma rpida e simplificada, contando com modernas ferramentas de busca.

Contedos abordados

Os acervos disponibilizados na biblioteca digital contemplaro o contedo informacional tcnico e cientfico considerado relevante dentro das respectivas reas de conhecimento, permitindo ao usurio o aprofundamento terico e a aquisio de novos conhecimentos. Seguem abaixo exemplos de assuntos relacionados s reas temticas do treinamento introdutrio que podero estar na biblioteca digital.

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ESTRATGIA DE GOVERNO CONDUTA TICA DO SERVIDOR PROGRAMA AMBIENTAO GESTO DO CONHECIMENTO

Planejamento estratgico; Anlise de risco; Avaliao de desempenho; Inovao; Marketing; Articulao Institucional; Gesto Pblica; Gesto Oramentria; Gesto Financeira; Gesto de Custos; Gesto Contbil; Gesto de Compras; Gesto de Projetos tica profissional; Cidadania; tica no servio pblico; tica e responsabilidade social; Deontologia; Normas de conduta no trabalho Gesto ambiental; Responsabilidade social corporativa; Desenvolvimento Sustentvel; Conscincia ambiental; Reciclagem; Coleta seletiva; Consumo Sustentvel; Economia Verde Gesto da Informao; Inteligncia Competitiva; Ferramentas e mtodos de compartilhamento de informaes; Ferramentas de comunicao; Ferramenta de auto aprendizagem; Tcnicas e ferramenta de pesquisa; Gesto de redes sociais; Benchmarking; Sala de Situao; Liderana; Motivao; Comunicao interpessoal; Educao profissional; Planejamento pessoal

DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR Psicologia Organizacional; Segurana no trabalho; Sade no trabalho; Ergonomia; SADE Fonoaudialogia; Ginstica Laboral; Campanha antitabagista; OCUPACIONAL E PERCIA MDICA

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ESTRUTURA DA ADMINISTRAO PBLICA ESTADUAL

O termo Administrao Pblica abrange tanto a atividade administrativa desenvolvida - aspecto objetivo- quanto o conjunto de agentes, rgos e pessoas jurdicas que executam esta atividade aspecto subjetivo. A prestao da atividade administrativa pelo Estado pode se dar de trs formas: direta, indireta e desconcentrada. A prestao direta do servio pblico aquela em que os prprios entes polticos- Unio, Estados, DF e Municpios- executam DIRETAMENTE, sem transferir para outras pessoas jurdicas ou particulares. a chamada Administrao Pblica Direta. Em Minas Gerais, nos termos da Lei Delegada 180/2011, compe a Administrao Direta: 1- Governadoria do Estado (apoio direto ao Governador); 2- Vice-Governadoria do Estado (apoio direto ao Vice-Governador); 3- Secretarias de Estado(que ficam a cargo de pessoas escolhidas pelo Governador- os Secretrios de Estado- que mantm com ele relao hierrquica direta, para atuao em rea especfica.Exemplo:Secretaria de Estado de Educao); 4- rgos Colegiados(formados por pessoas subordinadas diretamente ao Governador, que tomam decises em conjunto. Exemplo:Conselho de Defesa Social); 5- rgos autnomos((formados por pessoas subordinadas diretamente ao Governador ou Secretaria de Estado e que atuam em reas especficas. Exemplo: Advocacia Geral do Estado). No entanto, como a Administrao Pblica Direta no consegue atuar de forma eficiente em relao a todos os servios pblicos, ela transfere alguns deles para outras pessoas jurdicas que ela mesma cria e a particulares. No primeiro caso, temos a transferncia da titularidade e da

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execuo para os entes da Administrao Pblica Indireta; no segundo, ocorrem as delegaes, que recebem apenas a execuo do servio pblico. Em Minas Gerais, nos termos da Lei Delegada 180/2011, compe a Administrao Indireta: 1- Fundaes de direito pblico; 2- Autarquias; 3- Empresas pblicas; 4- Sociedades de economia mista e; 5- Demais entidades de direito privado sob controle direto ou indireto do Estado. Fundao Pblica um patrimnio pblico destacado para uma finalidade especfica, para atuao as rea social, como sade, educao e cultura. A fundao pblica pode ser constituda sob os regimes de direito pblico e de direito privado, salientando-se que a fundao de direito pblico nada mais que uma espcie de autarquia, chamada autarquia fundacional, j que tem que ser criada por lei. Em Minas Gerais, temos vrias fundaes, por exemplo, a FHEMIG (Fundao Hospitalar do Estado de Minas Gerais). As Autarquias so pessoas jurdicas, criadas por lei, com personalidade jurdica de direito pblico que servem para prestar atividades tpicas de Estado, despidas de carter econmico, sem visar lucro. Temos como um dos exemplos no nosso Estado, a IMPRENSA OFICIAL. Empresa pblica pessoa jurdica de direito privado em que o capital exclusivamente publico, no necessariamente proveniente do mesmo ente pblico. A MGS (Minas Gerais Administrao e Servios S.A), por exemplo uma empresa pblica, criada para prestar vrios servios como limpeza e vigilncia. Sociedade de Economia Mista pessoa jurdica de direito privado cujo capital misto (parte pblico e parte privado), observando que obrigatoriamente, a maioria desse capital deve estar nas mos do poder pblico. o caso da CEMIG (Companhia Energtica de Minas Gerais). H uma outra forma de transferncia de servios pblicos em que feita uma distribuio de competncias dentro da mesma pessoa jurdica, que resulta na criao dos diversos rgos, a que se d o nome de desconcentrao. rgos so, portanto, centros de competncia, criados tanto na Administrao Pblica direta, quanto na Administrao Pblica indireta, embora nem toda entidade administrativa da Administrao Pblica Indireta necessite da diviso em rgos. 25

Por fim, a Constituio do Estado de Minas Gerais, diz que tanto a Administrao Pblica Direta, quanto a descentralizada, se sujeitaro aos princpios da legalidade, da impessoalidade, moralidade, publicidade, eficincia e razoabilidade. A organizao administrativa da Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto SEPLAG- regida pelo Decreto 45794/2011. Nele podem ser encontradas as competncias de todos os rgos da SEPLAG e que pode ser visualizado no site www.almg.gov.br, assim como a Lei Delegada 180/2011 e a Constituio Estadual. Referncias bibliogrficas: DI PIETRO, Maria Silvia Zanella. Direito Administrativo.20 ed. So Paulo: Atlas, 2007. 800p. Lei Delegada 180/2011. Decreto 45794/2011. Constituio Estadual/1989, artigo 13.

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ESTRATGIA DE GOVERNO

A estratgia governamental est ancorada no Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado PMDI, que estabelece, em sua mais recente edio, as grandes diretrizes para a atuao do setor pblico em Minas Gerais no perodo de 2011-2030. Tornar Minas o melhor Estado para se viver a Viso de Futuro que se pretende alcanar neste horizonte de planejamento, incorporando quatro atributos fundamentais: prosperidade, qualidade de vida, cidadania e sustentabilidade. Neste Plano est explicitado o princpio da atuao conjunta do Governo de Minas com outras esferas da sociedade, em consonncia com o conceito de ESTADO ABERTO E EM REDE, sendo este um dos maiores desafios que se apresentam aos Estados contemporneos. O conceito de ESTADO ABERTO E EM REDE tem como pilar a GESTO PARA CIDADANIA, que preconiza a participao da sociedade civil organizada na priorizao e acompanhamento da implementao da estratgia governamental. Para a execuo da estratgia, encontram-se estabelecidas 11 REDES DE DESENVOLVIMENTO INTEGRADO, criadas com o objetivo de proporcionar um comportamento cooperativo e integrado entre agentes e instituies em torno de grandes escolhas para o futuro de Minas Gerais. Tais Redes focalizam metas sntese e as desdobram em objetivos, estratgias e Indicadores com metas de desempenho para produzir e medir as transformaes desejadas em cada uma delas. A figura abaixo sintetiza a estratgia do Governo de Minas.

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CHOQUE DE GESTO Os novos desafios que se colocam ao Governo de Minas, a partir do PMDI 2011-2030, so derivados da prpria trajetria evolutiva do seu modelo de gesto. O Estado de Minas Gerais se encontrava, em 2002, em grave situao fiscal, caracterizada por dficits existentes desde 1996 e pelo atraso no pagamento da remunerao dos servidores pblicos. Para solucionar esse problema, foi implementado, em 2003, o Choque de Gesto. O Choque de Gesto foi um conjunto de propostas objetivas que permitiram a reformulao da gesto estadual, especialmente do comportamento da mquina administrativa, mediante novos valores e princpios, de forma a se obter uma nova cultura comportamental no setor pblico mineiro, voltada para o desenvolvimento da sociedade. O Choque de Gesto dividido em trs geraes: 1 Gerao A 1 gerao do Choque de Gesto compreendeu o perodo de 2003 a 2006 e teve como principal objetivo o equilbrio fiscal, dada a situao crtica vivenciada pelo Estado de Minas Gerais. 28

Foram concentrados esforos que permitissem um ajuste fiscal; a revitalizao do planejamento com o alinhamento das prioridades de curto e mdio prazo estabelecidas; e a integrao planejamento-oramento. Alm disso, assumiu-se a inovao na gesto como premissa para o alcance de sustentabilidade. Dessa forma, foram adotados como mecanismos de desenvolvimento: A criao de uma carteira de Projetos Estruturadores, que pudessem materializar a estratgia e ser monitorados intensivamente por meio de uma metodologia de gerenciamento de projetos; O desenvolvimento de contratos de gesto atrelados remunerao dos servidores, chamados Acordos de Resultado, que sero explicitados mais adiante.

2 Gerao A 2 gerao do Choque de Gesto compreendeu o perodo de 2007 a 2010 e reconhecida como Estado para Resultados. Houve nfase nos resultados gerados pelas polticas pblicas e uma intensa preocupao com a qualidade fiscal enquanto forma de melhorar e aumentar os investimentos estratgicos do Estado. Alm disso, buscou-se uma gesto eficiente, com foco na gesto setorial; e os resultados finalsticos foram monitorados e avaliados. Nesse perodo houve uma consolidao da cultura de gerenciamento de projetos nos rgos centrais, o surgimento de escritrios de projetos nos rgos finalsticos e a adoo de ferramentas que aumentaram o foco no resultado, como a padronizao e o desdobramento dos Acordos de Resultados para as equipes dos rgos, autarquias e fundaes do Poder Executivo Estadual.

3 Gerao A 3 gerao do Choque de Gesto trouxe a nova concepo da Gesto para a Cidadania, anteriormente explicitada, e compreender o perodo de 2011 a 2014, tendo como premissa a GOVERNANA EM REDE, ou seja, a atuao transversal do Estado, abrangendo diversas reas e integrando diversos atores (pblicos, privados, terceiro setor e sociedade civil);

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A GOVERNANA EM REDE se subdivide em dois eixos de trabalho: a Gesto Regionalizada e a Gesto Participativa. A premissa bsica adotada a da governana a partir do foco regional, viabilizando a devida interlocuo dos integrantes governamentais entre si e destes com a sociedade civil organizada, no mbito das dez regies de planejamento do Estado de Minas Gerais. A Gesto Regionalizada prev a construo de instncias colegiadas de governana, denominas Comits Regionais, para cada uma das dez regies de planejamento citadas. Estes comits so integrados por representantes das pastas governamentais e renem-se para discutir as necessidades e especificidades de cada regio, priorizando as estratgias adequadas a cada contexto. A Gesto Participativa, por sua vez, constitui-se na construo de um espao legtimo de interface entre a sociedade civil organizada e o Governo do Estado, em cada uma das regies de planejamento. Este espao consiste em encontros com integrantes da Sociedade Civil Organizada, em cada regio, a fim de tornar conhecida a estratgia organizada nas Redes de Desenvolvimento Integrado, ou seja, as polticas que sero ali implementadas. Mais do que alinhar informaes entre o governo e a sociedade, a Gesto Participativa possibilita a priorizao das estratgias, a partir da percepo da sociedade local, permitindo-lhe uma participao ativa e no mais apenas como receptora de polticas pblicas. Como produto deste processo, vislumbra-se no s a concreta atuao da sociedade civil organizada em cada regio, em torno das prioridades estratgicas regionais, mas tambm, a constituio de um grupo de representantes, que contribua para a viabilizao da continuidade do dilogo do governo com a sociedade.

ACORDO DE RESULTADOS A operacionalizao da estratgia governamental se d mediante um conjunto de instrumentos materializados no Acordo de Resultados, que um contrato de gesto no qual so definidos, pelo Governo, os objetivos esperados para cada rgo, autarquia ou fundao, por meio de indicadores e metas. Este modelo de contratualizao de resultados foi implementado como uma das principais medidas do Choque de Gesto, com vistas maior eficincia e efetividade na execuo de polticas pblicas orientadas para o desenvolvimento econmico-social sustentvel. Nesse 30

sentido, o Acordo de Resultados pode ser definido como um instrumento gerencial que busca o alinhamento das instituies com a estratgia governamental a partir da pactuao de resultados. O processo dividido em duas etapas: 1 etapa: Acordo firmado entre o Governador e cada Sistema Operacional, no qual so determinadas metas estratgicas para os rgos, autarquias ou fundaes do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. 2 etapa: Acordo firmado entre o Secretrio de Estado e suas respectivas equipes do Sistema Operacional, determinando metas para as suas equipes de trabalho, a partir da estratgia definida na 1 etapa. Dessa forma, cada servidor consegue perceber de que maneira seu trabalho contribui para a estratgia de Governo, que tornar Minas um melhor Estado para se viver. A materializao da estratgia governamental em resultados se d por intermdio da gesto estratgica de programas, projetos e processos, que so incorporados nos instrumentos de planejamento de longo prazo (PMDI Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado), mdio prazo (PPAG Plano Plurianual de Ao governamental) e curto prazo (LOA Lei Oramentria Anual). Organizados segundo as Redes de Desenvolvimento integrado, os Programas, Projetos e Processos Estratgicos concentram os melhores esforos e recursos, visando s transformaes e melhorias preconizadas. So iniciativas que transformam a viso de futuro em resultados concretos; sinalizam para a sociedade a mudana desejada; e tm efeito multiplicador ao gerar outras iniciativas na prpria esfera pblica ou privada.

MAIORES INFORMAES A legislao sobre o Acordo de Resultados e as informaes adicionais podem ser encontradas no stio eletrnico: www.geraes.mg.gov.br

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CONDUTA TICA DO SERVIDOR

TPICO I INTEGRIDADE FUNCIONAL

QUAL O CONCEITO DE INTEGRIDADE? O conceito de integridade, que vem do termo latino integritas, refere-se qualidade de ser ntegro e pureza das virgens (na medida em que se puro de alma, inocente e casto). Aquilo que ntegro algo que no carece de nenhuma das suas partes ou, referindo-se a uma pessoa, trata-se de algum que reto, honesto e exemplar. So exemplos de integridade moral e corporal: a vida ntegra, a integridade fsica, dos bens sociais e individuais, integridade da honra e da fama, a integridade da intimidade pessoal, do nome, da imagem e dos sentimentos. Pode-se falar, por exemplo, da integridade moral. A moral de uma pessoa no tem preo e indiscutvel. So as qualidades que uma pessoa cultiva como a honestidade, a integridade, o respeito, a solidariedade e a amizade. Portanto, quem tem essas qualidades tem integridade moral e pode ajudar uma pessoa que no as tenha a tomar decises por si prpria. Da mesma forma, um conceito jurdico, consagrado como direito fundamental por todas as constituies democrticas modernas. Por outro lado, a integridade pessoal permite referir-se total ou ampla gama de aptides que possui uma pessoa. A pessoa ntegra aquela que no se vincula, apenas, a uma nica atividade, mas que recorre antes a variadssimas reas do conhecimento. Em segurana da informao, integridade significa ter a disponibilidade de informaes confiveis, corretas e dispostas em formato compatvel com o de utilizao, ou seja, informaes ntegras. *Conforme o dicionrio Aurlio, integridade significa: qualidade de ntegro, inteireza, retido, imparcialidade, inocncia, pureza e castidade.

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QUAL O CONCEITO DE UMA PESSOA NTEGRA? Significa a qualidade de algum ou algo ser ntegro, de conduta reta, pessoa de honra, tica, educada, parcial (visto que est sendo ntegro a algo ou algum, contra algo ou algum que esteja do lado oposto), brioso (que tem brio), pundonoroso (pundonor: sentimento de dignidade, decoro), cuja natureza de ao nos d uma imagem de inocncia, pureza ou castidade, o que ntegro, justo e perfeito, puro de alma e de esprito. Um ser humano ntegro no se vende por situaes momentneas, infringindo as normas e leis, prejudicando algum por um motivo ftil e incoerente. A moral de uma pessoa no tem preo e indiscutvel.

QUAL O CONCEITO DE INTEGRIDADE FUNCIONAL? A integridade constitui o valor central de um Cdigo de tica. Refere-se ao cumprimento de normas elevadas de conduta durante seu trabalho e em suas relaes com o pessoal do rgo ou entidade em que atua. A integridade funcional exige que os servidores pblicos ajustem-se aos princpios da Administrao Pblica, e apliquem um critrio de honradez absoluta na realizao de seu trabalho. A Constituio Federal brasileira de 1988, em seu artigo 37 dispe que A administrao pblica direta e indireta de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios obedecer aos princpios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia.

TPICO II CONDUTA TICA DO SERVIDOR PBLICO QUAL O CONCEITO DE TICA? O termo tica deriva do grego ethos (carter, modo de ser de uma pessoa). tica um conjunto de valores morais e princpios que norteiam a conduta humana na sociedade. A tica serve para que haja um equilbrio e bom funcionamento social, possibilitando que ningum saia prejudicado. Nesse sentido, a tica, embora no possa ser confundida com as leis, est relacionada com o sentimento de justia social. 33

Carter social da tica: pratica de manter relaes justas e aceitveis com os outros. Aristteles tica: consiste em fazer o Bem, o que torna o Homem dono de si, livre, e consequentemente, feliz. Conscincia Moral: faro ntimo que permite distinguir o Bem do Mal. Scrates

QUAL O CONCEITO DE TICA PBLICA? A tica pblica dever imposto no s Administrao Pblica e seus agentes, mas, tambm, a quem quer que se relacione com o Poder Pblico. Para ter a tica pblica algumas formas de pensar e agir so fundamentais: ter a certeza que a funo pblica, e que h a obrigao de tratar ao pblico e aos colegas de servio com toda dignidade, honra, eficincia, honestidade e muito respeito. ter o zelo necessrio para com o patrimnio pblico, evitando ao mximo o desperdcio e o descaso. realizar a autoavaliao, procurando corrigir seus vcios, melhorando seu comportamento e aprimorando suas relaes interpessoais. ser tico uma constante busca de aprimoramento da conduta pessoal e profissional.

QUAIS OS PRINCPIOS QUE NORTEIAM A CONDUTA DO SERVIDOR PBLICO? Conforme o Cdigo de Conduta tica do Servidor Pblico so princpios e valores fundamentais que norteiam o comportamento e a atividade funcional do servidor pblico: boa-f; honestidade; fidelidade ao interesse pblico; impessoalidade; dignidade e decoro no exerccio de suas funes; lealdade s instituies; cortesia; 34

transparncia; eficincia; presteza e tempestividade; respeito hierarquia administrativa; assiduidade; pontualidade.

QUAIS OS DEVERES TICOS FUNDAMENTAIS DO SERVIDOR PBLICO? Conforme o Cdigo de Conduta tica do Servidor Pblico so deveres ticos fundamentais do servidor pblico: agir com lealdade e boa-f; ser justo e honesto no desempenho de suas funes e em suas relaes com demais servidores, superiores hierrquicos o com os usurios do servio; atender s demandas com presteza e tempestividade; ser gil na prestao de contas de suas atividades; aperfeioar o processo de comunicao e contato com o pblico; desempenhar suas atividades com qualidade; ser corts, ter urbanidade, disponibilidade e ateno, respeitando a capacidade e as limitaes individuais de todos os usurios do servio pblico, sem qualquer espcie de preconceito ou distino de raa, sexo, nacionalidade, cor, idade, religio, preferncia poltica, posio social e quaisquer outras formas de discriminao; respeitar a hierarquia administrativa, sem temor de representar contra atos ilegais ou imorais; resistir s presses de superiores hierrquicos, de contratantes, interessados e outros que visem a obter quaisquer favores, benesses ou vantagens indevidas, em decorrncia de aes ilegais ou imorais, denunciando sua prtica; zelar, no exerccio do direito de greve, pelas exigncias especficas da defesa da vida, da segurana pblica e dos demais servios pblicos essenciais; ser assduo e frequente ao servio; comunicar imediatamente a seus superiores todo e qualquer ato ou fato contrrio ao interesse pblico, exigindo as providncias cabveis; manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho; 35

participar dos movimentos e estudos que se relacionem com a melhoria do exerccio de suas funes, tendo por escopo a realizao do bem comum; apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao exerccio da funo; manter-se atualizado com as instrues, as normas de servio e a legislao pertinentes ao rgo onde exerce suas funes; facilitar as atividades de fiscalizao pelos rgos de controle; exercer sua funo, poder ou autoridade visando exclusivamente finalidade pblica da qual so instrumentos de concretizao, ficando vedado o exerccio com finalidade estranha ao interesse pblico, mesmo que observadas as formalidades legais;

observar os princpios e valores da tica pblica; e divulgar e informar a todos os integrantes da sua classe sobre a existncia deste Cdigo de Conduta tica, estimulando o seu integral cumprimento.

TPICO III PREVENO CORRUPO QUAL O CONCEITO DE CORRUPO? A corrupo pode ser conceituada como o abuso do poder pblico para benefcios privados. Trata-se de uma problemtica milenar e no mundo globalizado afeta de forma significativa as sociedades organizadas. QUAIS OS EFEITOS DA CORRUPO? A corrupo ocasiona: o desequilbrio do desenvolvimento econmico e humano do pas; a fomentao da desigualdade social; a ameaa ao bom governo e legitimidade poltica; o enfraquecimento da democracia; o desrespeito aos Direitos Humanos e Fundamentais do pas.

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QUAIS MEDIDAS PREVENTIVAS CONTRA A CORRUPO PODEM SER ADOTADAS? Quanto mais alto o ndice da corrupo em uma sociedade, significa que menor a transparncia da administrao pblica e mais baixa a eficincia ao seu combate (NUNES, Antonio Carlos Ozrio. 2008, p. 16) Algumas medidas preventivas contra a corrupo: melhorias no gerenciamento do setor pblico; efetividade da Lei de Acesso Informao; transparncia dos atos pblicos; valorao dos servios ticos no servio pblico; controle social participao da sociedade civil.

QUAIS SO AS CONDUTAS VEDADAS AO SERVIDOR PBLICO? Conforme o art. 6 do Cdigo de Conduta tica do Servidor Pblico so condutas vedadas ao servidor pblico: Utilizar-se de cargo, emprego ou funo, de facilidades, amizades, tempo, posio e influncias, para obter qualquer favorecimento, para si ou para outrem; Prejudicar deliberadamente a reputao de outros servidores, de superiores hierrquicos ou de cidados que deles dependam; Ser conivente com erro ou infrao a este cdigo de conduta tica ou ao cdigo de tica de sua profisso; Usar de artifcios para procrastinar ou dificultar o exerccio regular de direito por qualquer pessoa; Deixar de utilizar os avanos tcnicos e cientficos ao seu alcance ou do seu conhecimento para atendimento do seu mister; Permitir que perseguies, simpatias, antipatias, caprichos, paixes ou interesses de ordem pessoal interfiram no trato com o pblico ou com colegas hierarquicamente superiores ou inferiores; Pleitear, solicitar, provocar, sugerir ou receber qualquer tipo de ajuda financeira, gratificao, prmio, comisso, doao ou vantagem de qualquer espcie, para si, familiares ou qualquer pessoa, para o cumprimento da sua misso ou para influenciar outro servidor para o mesmo fim; 37

Aceitar presentes, benefcios ou vantagens de terceiros, salvo brindes que no tenham valor comercial ou que, sendo distribudos a ttulo de cortesia, propaganda, divulgao habitual ou por ocasio de eventos especiais ou datas comemorativas, no ultrapassem o valor de um salrio mnimo;

Alterar ou deturpar o teor de documentos que deva encaminhar para providncias; Iludir ou tentar iludir qualquer pessoa que necessite do atendimento em servios pblicos; Desviar servidor pblico para atendimento a interesse particular; Retirar da repartio pblica, sem estar legalmente autorizado, qualquer documento, livro ou bem pertencente ao patrimnio pblico; Fazer uso de informaes privilegiadas obtidas no mbito interno de seu servio, em benefcio prprio, de parentes, de amigos ou de terceiros; Apresentar-se embriagado no servio ou, habitualmente, fora dele; Dar o seu concurso a qualquer instituio que atente contra a moral, a honestidade ou a dignidade da pessoa humana; Exercer atividade profissional antitica ou ligar o seu nome a empreendimentos que atentem contra a moral pblica; e Permitir ou concorrer para que interesses particulares prevaleam sobre o interesse pblico.

TPICO IV TRANSPARNCIA DOS ATOS PBLICOS O QUE DIZ A LEI DE ACESSO INFORMAO? A atividade da Administrao Pblica se sujeita ao controle social, conferido aos cidados. Atrelado transparncia da atividade da Administrao, nos ltimos anos, o controle social tem adquirido importncia significativa, como forma de os administrados exercerem seu direito subjetivo pblico fiscalizao adequada das atividades exercidas na Administrao Pblica. Um marco importante no controle social alcanado com a aprovao da Lei n. 12.527 de 18 de novembro de 2011, a Lei de Acesso Informao. O Brasil avana na consolidao do seu regime democrtico ao possibilitar a participao cidad e fortalecer os instrumentos de controle da gesto pblica.

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Com a nova Lei, o direito informao, no Brasil, passa por uma evoluo com a finalidade de garantir sua efetividade no mbito do Estado e no cotidiano de cada cidado. A Lei n. 12.527 cria mecanismos claros e efetivos para garantir o acesso do cidado informao pblica, ao mesmo tempo, estabelece critrios para a proteo das informaes pessoais e sigilosas, que compreendem as que so imprescindveis segurana da sociedade e do Estado.

QUAL A PARTICIPAO DO SERVIDOR PBLICO DIANTE DAS NOVAS NORMAS DA LEI DE ACESSO INFORMAO? A disponibilizao de informaes ao cidado exige uma cultura de abertura e o servidor pblico, como portador da vontade do Estado, tem um papel fundamental no processo de mudana cultural, pois lida cotidianamente com a informao pblica, desde sua produo at o seu arquivamento. Em uma cultura de acesso, os agentes pblicos tm conscincia de que a informao pblica pertence ao cidado e que cabe ao Estado prov-la de forma tempestiva e compreensvel e capaz de atender eficazmente s demandas da sociedade. O cidado pode solicitar a informao pblica sem necessidade de justificativa, pois a sua demanda vista como legtima. A Lei n. 12.527 garante que a demanda do cidado seja vista como legtima, podendo ele solicitar qualquer informao pblica, sem necessidade de motivao ou justificativa. So criados canais eficientes de comunicao entre o governo e a sociedade, que visam a atingir todos os cidados. A Lei de Acesso Informao representa uma mudana de paradigma em matria de transparncia pblica, pois estabelece que o acesso a regra e o sigilo, a exceo. Qualquer cidado poder solicitar acesso s informaes pblicas, ou seja, quelas no classificadas como sigilosas, conforme procedimento que deve observar as regras, prazos, instrumentos de controle e recursos previstos. A atuao dos agentes pblicos, comprometidos com a transparncia e o acesso informao, mostra-se essencial e determinante para o sucesso e eficcia da Lei. A sua implementao produz sociedades mais bem informadas, com direitos humanos ainda mais protegidos, com Administraes Pblicas mais transparentes, eficientes e eficazes, e com cidados mais conscientes de seus direitos e responsabilidades.

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H RESPONSABILIZAO DO SERVIDOR PBLICO NA NOVA LEI DE ACESSO? A Lei 12.527/2011 prev a responsabilizao do servidor nos casos de seu descumprimento. O servidor pblico passvel de responsabilizao quando: Recusar-se a fornecer informao requerida nos termos da Lei 12.527/2011, retardar deliberadamente o seu fornecimento ou fornec-la intencionalmente de forma incorreta, incompleta ou imprecisa; Utilizar indevidamente, bem como subtrair, destruir, inutilizar, desfigurar, alterar ou ocultar, total ou parcialmente, informao que se encontre sob sua guarda ou a que tenha acesso ou conhecimento em razo do exerccio das atribuies de cargo, emprego ou funo pblica; Agir com dolo ou m-f na anlise das solicitaes de acesso informao; Divulgar ou permitir a divulgao ou acessar ou permitir acesso indevido informao sigilosa ou informao pessoal; Impor sigilo informao para obter proveito pessoal ou de terceiro, ou para fins de ocultao de ato ilegal cometido por si ou por outrem; Ocultar da reviso de autoridade superior competente informao sigilosa para beneficiar a si ou a outrem, ou em prejuzo de terceiros; Destruir ou subtrair, por qualquer meio, documentos concernentes a possveis violaes de direitos humanos por parte de agentes do Estado. Contudo, a nova lei estabelece que nenhum servidor poder ser responsabilizado civil, penal ou administrativamente por dar cincia, a quem de direito, de informao concernente prtica de crimes ou improbidade.

TPICO V A MISSO DO SERVIDOR PBLICO QUAL O CONCEITO DE SERVIO PBLICO? Os servios pblicos esto situados no mbito das necessidades bsicas, relacionando-se, diretamente, ao conceito de mnimo vital, demonstrando, portanto, aquilo que eticamente devido. A partir da prestao de determinados servios, como saneamento, escola, entre outros, os cidados comeam a ter uma melhoria na sua qualidade de vida, o que torna a sociedade mais equilibrada e justa, tornando-a menos desigual. Os benefcios conseguidos a partir dessa igualdade so inmeros, inclusive para a conscincia poltica da sociedade, j que a poltica no

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pode ser exercida ante uma sociedade, na qual a populao no possui o mnimo vital (ARAUJO, 2008, p. 39). O servio pblico no pode deixar de ser oferecido sociedade, pois, caso contrrio tornaria a vida algo inconcebvel, ou seja, sem educao, sade, cidadania e outros valores fundamentais a uma vida digna. A atividade de servio pblico um instrumento de satisfao direta e imediata dos direitos fundamentais, entre os quais avulta a dignidade humana. O servio pblico existe porque os direitos fundamentais no podem deixar de ser satisfeitos. (JUSTEN FILHO, 2005, p. 480). Servio pblico uma das mais importantes tarefas de um Estado.

COMO O GOVERNO CUMPRE SUA MISSO DE OFERECER SERVIOS DE QUALIDADE? Por meio da fora de trabalho de servidores pblicos. Se so os servidores os que tm contato direto com a populao, so eles os responsveis por cumprir ou no o papel do Estado. Por meio do atendimento, levam at cada cidado uma boa imagem da Administrao Pblica. Para isso, precisam estar conscientes da necessidade de uma postura profissional e atitudes ticas no exerccio de sua funo.

QUAL A MISSO DO SERVIDOR PBLICO? Pela Lei n. 1.711, de 28 de outubro de 1952, o Presidente Getlio Vargas determinou que no dia 28 de outubro comemora-se o dia do Servidor Pblico. No dicionrio, Servidor aquele que cumpre com correo os servios e obrigaes; pontual: o individuo que serve e exerce oficialmente cargo ou funo pblica. So os servidores pblicos que fazem girar a mquina da Administrao Pblica, sem a qual seria impossvel oferecer sade, segurana e assistncia social, entre outros servios, aos cidados. Se na essncia a funo pblica velar pelo bem pblico, o servidor pblico, na verdade, cumpre seus deveres segundo um cdigo de honra que vai alm das normas estatudas em lei. Pois, um servio pblico de qualidade passa, fundamentalmente, pelas pessoas, seus valores, esforos, diferenas e princpios. Assim, o servidor pblico compromete-se, ao tomar posse, a cumprir os deveres que a lei lhe impe. Assume o servidor o dever de fidelidade ao bem comum, ao interesse coletivo. 41

Defensores da cidadania e da paz social, os servidores e seu servio so essenciais para os cidados, do nascimento at a morte, seja, policiando, ensinando, curando, orientando, legislando, julgando e at educando, quando no exerccio de atividades de punio e advertncia.

TPICO VI GESTO PBLICA O QUE VISAM E QUAIS AS FINALIDADES DAS NORMAS FUNDAMENTAIS DE CONDUTA TICA DA ALTA ADMINISTRAO ESTADUAL? Normas fundamentais de conduta tica da Alta Administrao Estadual visam: possibilitar sociedade aferir a lisura do processo decisrio governamental; contribuir para o aperfeioamento dos padres ticos da Administrao Pblica Estadual, a partir do exemplo dado pelas autoridades de nvel hierrquico superior; preservar a imagem e a reputao do administrador pblico cuja conduta esteja de acordo com as normas ticas estabelecidas neste Cdigo; estabelecer regras bsicas sobre conflitos de interesses pblicos e privados e limitaes s atividades profissionais posteriores ao exerccio de cargo pblico; minimizar a possibilidade de conflito entre o interesse privado e o dever funcional das autoridades pblicas da Administrao Pblica Estadual; e VI - criar mecanismo de consulta, destinado a possibilitar o prvio e pronto esclarecimento de dvidas quanto conduta tica do administrador.

QUAIS SO AS CONDUTAS VEDADAS AUTORIDADE PBLICA? Conforme o Cdigo de Conduta tica do Servidor Pblico e da Alta Administrao Estadual so algumas das condutas vedadas autoridade pblica: Receber salrio ou qualquer outra remunerao de fonte privada em desacordo com a lei, nem receber transporte, hospedagem ou quaisquer favores de particulares de forma a permitir situao que possa gerar dvida sobre a sua probidade ou imparcialidade; No tornar pblica eventual remunerao em seminrios, congressos e eventos semelhantes, bem como o pagamento das despesas de viagem pelo promotor do evento, que no poder ter interesse em deciso a ser tomada pela autoridade; 42

Praticar de atos de comrcio ou quaisquer outros incompatveis com o exerccio do seu cargo ou funo, nos termos da lei; Aceitar presentes, benefcios ou vantagens, salvo de autoridades estrangeiras, nos casos protocolares em que houver reciprocidade; Opinar publicamente a respeito da honorabilidade e do desempenho funcional de outra autoridade pblica estadual e do mrito de questo que lhe ser submetida, para deciso individual ou em rgo colegiado.

No informar, imediatamente, ao conselho de tica pblica, independentemente da sua aceitao ou rejeio, propostas de trabalho ou de negcio futuro no setor privado, bem como qualquer negociao que envolva conflito de interesses.

QUAIS OS CONCEITOS DE LIDERANA NA GESTO PBLICA? A liderana tem capacidade de influenciar equipes, transformando-as e motivando-as a atingir os objetivos da instituio como um todo. Quando se fala em gesto de pessoas deve-se levar em conta foras importantes que podem motivar ou desmotivar a equipe: as foras que existem no lder, as foras que existem nos subordinados e as foras que existem em toda a situao de comunicao. O poder de comandar de um lder, quando gestor pblico, se traduz na busca de atingimento de propsitos inicialmente traados via misso da organizao e estratgias estabelecidas em uma Administrao Pblica. A liderana de suma importncia, pois atravs dela, se possvel atingir os objetivos em conjunto aos demais funcionrios da organizao.

COMO DEVE SER ENTENDIDA A LIDERANA? Liderana deve ser pensada (ROBBINS, 2002) como uma habilidade para inspirar pessoas. Enquanto que gerenciamento est voltado para materiais, produtos. O objetivo da liderana elevar o potencial humano. Desenvolver competncias e habilidades nos funcionrios em prol dos objetivos organizacionais.

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COMO DEVE SER EFETIVADA A TOMADA DE DECISES? A tomada de deciso est presente em quase todas as atribuies do gestor. Selecionar os objetivos da organizao requer tomar decises. O mesmo acontece com atividades to variadas como projetar melhor a estrutura organizacional, optar entre tecnologias alternativas, escolher entre candidatos a funes de chefia ou determinar o modo de motivar funcionrios com baixo desempenho. De fato, o processo de tomada de decises visto como cerne do cargo de gerente. (ROBBINS, 2000, p. 35). Segundo Robbins (2000), a pessoa que toma decises racional, ou seja, faz escolhas consistentes, maximizando o valor de dentro de limitaes especficas. Essas escolhas seguem um modelo de seis etapas: 1. Definir o problema; 2. Identificar os critrios de deciso; 3. Pesar os critrios; 4. Gerar alternativas; 5. Classificar cada alternativa segundo cada critrio; 6. Calcular a deciso tima.

Ainda, de acordo com Robbins (2000), existem quatro estilos de deciso: diretivo, analtico, conceitual e comportamental. As pessoas que adotam o estilo diretivo tm baixa tolerncia ambiguidade e buscam racionalidade. So eficientes e lgicas. Mas suas preocupaes com eficincia fazem com que tomem suas decises utilizando informaes mnimas e avaliando poucas alternativas. O estilo diretivo caracterizado por pessoas que tomam decises depressa e se concentram em curto prazo. As pessoas do estilo analtico tm uma tolerncia muito maior ambiguidade, buscando, portanto, muito mais informaes e alternativas que as de estilo diretivo. Os gerentes analticos seriam mais bem caracterizados como tomadores de deciso cautelosos, dotados da capacidade de adaptar-se ou de lidar com situaes novas.

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Indivduos com um estilo conceitual tendem a ter uma perspectiva muito ampla e a considerar muitas alternativas. Seu enfoque de longo alcance e so excelentes para encontrar solues criativas para os problemas. A categoria final, aqueles com um enfoque comportamental, caracteriza tomadores de deciso que trabalham bem em grupo. Preocupam-se com as realizaes de seus pares e subordinados. So receptivos a sugestes e recorrem bastante a reunies para comunicao. Eles tentam evitar conflitos e buscam aceitao.

QUAIS SO AS CONDUTAS QUE NO DEVEM SER ADOTADAS PELO GESTOR PBLICO? Inicialmente, a ideia bsica, quando se questiona sobre as condutas previstas (legal ou moralmente) ao gestor pblico, a de que uma adequada gesto pblica tem que se apoiar nos seguintes pilares: Planejamento; Transparncia; Controle; Responsabilidade.

Esses tambm so os pilares que balizam a Lei de Responsabilidade Fiscal. Evidentemente que, alm desses princpios, ainda imprescindvel que o gestor atue com tica, o que balizar o seu comportamento perante a sociedade que representa. Mas, conforme o Professor de Economia, Srgio Roberto Bacury de Lira, so dez os pecados do gestor pblico:

OS DEZ PECADOS DO GESTOR PBLICO 1 Pecado - O gestor pblico no programa as suas aes de forma planejada, mas sim as concebe no dia-a-dia, conforme a urgncia de cada situao. 2 Pecado - O gestor pblico no d importncia ao oramento pblico, concebendo-o como entrave burocrtico sua administrao. 3 Pecado - O gestor pblico no gosta de descentralizar decises, pois entende que isto significa perda de poder. 45

4 Pecado - O gestor pblico no investe em capacitao e nem tampouco busca as melhores referncias profissionais. O seu foco poltico e no tcnico. 5 Pecado - O gestor pblico tem receio de ser transparente, pois teme ser questionado sobre as suas aes. 6 Pecado - O gestor pblico no tem o hbito de socializar informaes e de utiliz-las em sua estratgia de ao. 7 Pecado - O gestor pblico fica tentando inventar a roda, quando poderia aperfeioar e adequar para a sua realidade situaes j existentes. 8 Pecado - O gestor pblico ainda no acredita que ser punido se cometer erros ou prejuzos sociedade. 9 Pecado - O gestor pblico administra a coisa pblica como se fosse uma administrao domstica e baseada em contabilidade de botequim. 10 Pecado - O gestor pblico no se preocupa em ser responsvel do ponto de vista legal, mas sim em ser eficiente do ponto de vista poltico.

REFERNCIAS ARAJO, Sarah Maria Linhares de. Servio Pblico: uma questo de tica. Frum Administrativo Dir. Pblico FA, Belo Horizonte, ano 8, n. 88, p. 36-43, jun. 2008. BRASIL, Decretos e Leis. Constituio Federal de 1988. Braslia: Senado Federal, 1988. CDIGO DE TICA. Cdigo de conduta tica do servidor pblico e da alta administrao estadual. Disponvel <http://www.fazenda.mg.gov.br/secretaria/comissao_etica/codigo_etica/codetic1.html>. LIRA, Srgio Roberto Bacury de. Os 10 pecados capitais do gestor pblico. FENACON. Disponvel em: <http://www.fenecon.org.br/informe/0018-pecados.htm>. GIL, Edson. Liderana e criatividade. Rio de Janeiro: Alta Books, 2003. JUSTEN FILHO, Maral. Curso de direito administrativo. So Paulo: Saraiva, 2005. em:

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LEI n. 869 de 05 de julho de 1952. Estatuto dos Funcionrios Pblicos Civis do Estado de Minas Gerais. Disponvel em:

<http://www.fazenda.mg.gov.br/servidores/cadastro_funcional/legislacao/lei_869.html>. MELLO, Celso Antnio Bandeira. Curso de direito administrativo. 14. ed. So Paulo: Malheiros, 2002. ROBBINS, Setphen Paul. Administrao: mudanas e perspectivas. Traduo Cid Knipel Moreiral. So Paulo: Saraiva, 2000. SILVA, Jos Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 27. ed. So Paulo: Malheiros, 2006.

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DIREITOS DO SERVIDOR

O servidor pblico aufere vantagens e concesses no exerccio de seu cargo. As principais sero destacadas a seguir. Vencimento: a retribuio paga ao servidor pelo efetivo exerccio do cargo correspondente ao padro fixado em lei. Remunerao: a retribuio paga ao funcionrio pelo efetivo exerccio do cargo correspondente ao padro de vencimento e mais as quotas ou porcentagens, que, por lei, lhe tenham sido atribudas. Frias: o servidor pblico gozar de 25 dias teis de frias, por ano, obrigatoriamente; no sendo permitida sua acumulao. Ingressando no servio pblico estadual, o servidor somente poder gozar frias depois do 11 ms de exerccio. Ser permitido o parcelamento do perodo de frias em duas etapas, sendo uma delas de, no mnimo, 10 dias. Frias-prmio: o servidor pblico gozar frias-prmio correspondentes a cinco anos de efetivo exerccio em cargos estaduais na base de trs meses por quinqunio. Este direito no se aplica a servidores ocupantes exclusivamente de cargos de provimento em comisso. Licena funcionria gestante: referida licena concedida por trs meses, com o vencimento ou remunerao e demais vantagens do cargo. Esta licena pode ser prorrogada por sessenta dias, sendo que a prorrogao ser automtica, independente de requerimento da interessada. Licena Paternidade: concedida pelo prazo de cinco dias, contados do nascimento da criana. Licena por Motivo de Doena em Pessoa da Famlia: pode ser obtida em caso de doena na pessoa do pai, me, filhos ou cnjuge de que o servidor no esteja legalmente separado, e ter prazo mnimo de 30 dias e mximo de 180 dias dentro de um ano. Licena Funcionria Casada com Funcionrio: concedida servidora casada com servidor estadual, federal ou militar, sem vencimento ou remunerao, quando o marido for mandado servir, independentemente de solicitao, em outro ponto do Estado ou do territrio nacional ou no estrangeiro. Este direito no se aplica a servidores ocupantes exclusivamente de cargos de provimento em comisso.

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Horrio de Estudante: Ao funcionrio estudante matriculado em estabelecimento de ensino ser concedido, sempre que possvel, horrio especial de trabalho que possibilite a frequncia regular s aulas, bem como ser permitido faltar ao servio, sem prejuzo do vencimento, remunerao ou vantagens decorrentes do exerccio, nos dias de prova ou de exame. Licena Gala e Luto: Sem prejuzo do vencimento, remunerao ou qualquer outro direito ou vantagem legal, o funcionrio poder faltar ao servio at oito dias consecutivos por motivo de casamento ou por falecimento do cnjuge, filhos, pais ou irmos.

Legislao As normas referentes aos direitos e concesses encontram-se na Lei Estadual n. 869/1952 (Estatuto dos Funcionrios Pblicos Civis do Estado de Minas Gerais). Tambm h regulamentao na Constituio da Repblica de 1988 (Licena Funcionria Gestante e Licena Paternidade) e nos Atos das Disposies Constitucionais Transitrias (Licena Paternidade); na Constituio do Estado de Minas Gerais de 1989 (Frias-Prmio); na Lei Estadual n. 18.879/2010 (Licena Funcionria Gestante); no Decreto Estadual n. 44.693/2007 (Frias); e no Decreto Estadual n. 44.700/2008 (Frias).

DEVERES E REGIME DISCIPLINAR APLICADO AO SERVIDOR PBLICO

Deveres e proibies Os deveres e as proibies se referem a parmetros de conduta a serem seguidos pelo servidor pblico no desempenho de suas atribuies. Esto dispostos nos artigos 216 e 217 da Lei Estadual n. 869/1952 (Estatuto dos Funcionrios Pblicos Civis do Estado de Minas Gerais). So deveres do servidor pblico estadual: Assiduidade; Pontualidade; Discrio; Urbanidade; 49

 Lealdade s instituies constitucionais e administrativas a que servir; Observncia das normas legais e regulamentares; Obedincia s ordens superiores, exceto quando manifestamente ilegais; Levar ao conhecimento da autoridade superior irregularidade de que tiver cincia em razo do cargo; Zelar pela economia e conservao do material que lhe for confiado; Providenciar para que esteja sempre em ordem no assentamento individual a sua declarao de famlia; Atender prontamente: a) s requisies para a defesa da Fazenda Pblica; b) expedio das certides requeridas para a defesa de direito. Alm dos deveres acima referidos, merecem destaque as proibies constantes do artigo 217 da Lei Estadual n. 869/1952, que indicam as condutas que devem ser evitadas pelo servidor, de modo a no afetar o bom andamento das atividades prestadas. So elas: Referir-se de modo depreciativo, em informao, parecer ou despacho, s autoridades e aos atos da Administrao Pblica, podendo, porm, em trabalho assinado, critic-los do ponto de vista doutrinrio ou da organizao do servio; Retirar sem prvia autorizao da autoridade competente qualquer documento ou objeto da repartio; Promover manifestaes de apreo ou desapreo e fazer circular ou subscrever lista de donativos no recinto da repartio; Valer-se do cargo para lograr proveito pessoal em detrimento da dignidade da funo; Coagir ou aliciar subordinados com objetivos de natureza partidria; Participar da gerncia ou administrao de empresa comercial ou industrial, salvo os casos expressos em lei; Exercer comrcio ou participar de sociedade comercial, exceto como acionista, quotista ou comanditrio; 50

 Praticar a usura em qualquer de suas formas; Pleitear, como procurador ou intermedirio, junto s reparties pblicas, salvo quando se tratar de percepo de vencimentos e vantagens de parente at segundo grau; Receber propinas, comisses, presentes e vantagens de qualquer espcie em razo das atribuies; Contar a pessoa estranha repartio, fora dos casos previstos em lei, o desempenho de encargo que lhe competir ou a seus subordinados.

Ilcito administrativo O ilcito administrativo se refere s aes ou omisses do servidor, que importem violao dos deveres ou realizao de proibies. Para que se configure, basta que a conduta do servidor seja ofensiva ao contedo do Estatuto dos Funcionrios Pblicos Civis do Estado de Minas Gerais no que tange aos deveres e proibies.

Os ilcitos administrativos podem ser classificados em: Leves: causam pequeno transtorno rotina e ordem da Administrao Pblica; Graves: afetam profundamente o bom andamento da Administrao Pblica; Gravssimos: causam prejuzos e transtornos ao Estado em grau elevado, sendo necessria a expulso do servidor dos quadros de pessoal do servio pblico.

Responsabilidades do servidor pblico Pela prtica de ato ilcito, o servidor poder ser responsabilizado, simultaneamente, nas esferas administrativa, civil e penal, conforme dispem os artigos 208 a 212 da Lei Estadual n. 869/1952. As sanes podem ser acumuladas, por tratar-se de esferas independentes. Responsabilidade Civil: o servidor pblico responde pelos danos causados Administrao Pblica ou a terceiro em funo do ato ilcito. O servidor ter o dever de indenizar. Responsabilidade Penal: resulta de uma conduta ilcita praticada pelo servidor e tipificada em lei como infrao penal. Os principais crimes contra a Administrao Pblica esto previstos nos 51

artigos 312 a 326 do Cdigo Penal Brasileiro (Decreto-Lei Federal n. 2.848/1940). Responsabilidade Administrativa: a responsabilidade administrativa do servidor resulta de uma violao de norma interna da Administrao Pblica, quando ento o servidor pratica um ilcito administrativo. Essas prticas ilcitas so apuradas por meio de Sindicncia Administrativa ou Processo Administrativo Disciplinar e, se o servidor for considerado culpado, ser punido com uma das medidas disciplinares cabveis.

Apurao de ilcitos administrativos Diante da prtica de um ilcito administrativo, a Administrao Pblica dever adotar providncias para restabelecer o bom funcionamento e a disciplina no servio pblico. dever de todo servidor comunicar a existncia de irregularidades na Administrao Pblica, cabendo s autoridades competentes, que tiverem notcia da ocorrncia de irregularidades no servio pblico, promover a apurao imediata. Para formalizao da denncia, o fato dever ser comunicado Subcontroladoria de Correio Administrativa da Controladoria-Geral do Estado (CGE), ou s unidades de correio dos demais rgos, autarquias e fundaes do Poder Executivo Estadual, onde houver, juntamente com a documentao probatria existente. Aps o recebimento da denncia, ou por iniciativa prpria da autoridade competente nos casos em que houver suspeita ou evidncia de irregularidade, ser feita uma anlise do fato e da documentao obtida, a fim de se averiguar a necessidade de instaurao de Sindicncia Administrativa ou de Processo Administrativo Disciplinar, regulado pelos artigos 218 a 243 da Lei Estadual n. 869/1952.

Sindicncia Administrativa um procedimento no qual so reunidos elementos informativos para determinar possveis irregularidades, que possam configurar um ilcito administrativo. No mbito da Subcontroladoria de Correio Administrativa da CGE, a sindicncia dividida em dois tipos:

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1. Sindicncia Administrativa Investigatria/ Inqurito Administrativo: destina-se precipuamente a apurar o fato e a autoria; 2. Sindicncia Administrativa Disciplinar: poder surgir em consequncia das apuraes efetuadas na Sindicncia Administrativa Investigatria. Uma vez determinado o fato e a autoria, instaurada a Sindicncia Administrativa Disciplinar para verificar a responsabilidade do servidor e para que este realize a sua defesa e tenha o direito de resposta.

Processo Administrativo Disciplinar o instrumento destinado a apurar a responsabilidade do servidor nos casos em que j seja conhecido o fato e a autoria e para que ele tenha a oportunidade de realizar a sua defesa e tenha o direito de resposta.

Penalidades administrativas As penalidades representam um dos meios utilizados pela Administrao Pblica para restabelecer o bom funcionamento e a disciplina no servio pblico. No devem ser entendidas como meros instrumentos de punio, mas como um meio capaz de manter a ordem interna, orientar e reeducar o servidor. So regulamentadas pelos artigos 244 a 274 da Lei Estadual n. 869/1952. O rol das penalidades administrativas taxativo, se restringe previso legal. So aplicveis aos servidores as seguintes penas administrativas: Repreenso: consiste em uma censura aplicada por escrito na ficha funcional do servidor, nos casos de ilcitos leves, desobedincia ou descumprimento de dever; Suspenso: consiste no afastamento do servidor do servio em funo de ilcito grave, por tempo determinado, que pode variar de um a 90 dias, tendo como efeito a suspenso temporria da remunerao e da contagem de tempo de servio para qualquer efeito legal; Multa: ainda no est regulamentada, no cabendo, pois, a sua aplicao; Destituio de funo: aplicada em observncia situao funcional do servidor, ao exercer funo especfica;

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 Demisso: consiste na expulso do servidor dos quadros de pessoal do servio pblico, nos casos de ilcitos gravssimos; Demisso a bem do servio pblico: aplicada nos casos de infraes gravssimas e especficas. Assim como a demisso, consiste em pena expulsiva, porm acrescida de carter moral.

Acmulo de cargos, empregos e funes Conforme o artigo 37, incisos XVI e XVII, da Constituio da Repblica Federativa do Brasil de 1988, vedada a acumulao remunerada de cargos pblicos, empregos pblicos e funes pblicas. So considerados, para fins de acmulo, cargos, funes e empregos da Administrao Pblica Direta (rgos) ou da Administrao Pblica Indireta (autarquias, fundaes, empresas pblicas e suas subsidirias, sociedades de economia mista e suas subsidirias, e demais sociedades controladas, direta ou indiretamente, pelo Poder Pblico) da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios. A acumulao remunerada s permitida nos seguintes casos: Dois cargos de professor; Um cargo de professor com outro tcnico ou cientfico; Dois cargos ou empregos privativos de profissionais de sade, com profisses regulamentadas. O dirigente de unidade de recursos humanos de rgo, autarquia ou fundao do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, tendo conhecimento da situao de acmulo de cargos, empregos e funes de membros do seu quadro de pessoal, dever providenciar a instruo do processo de acmulo de cargos do servidor, encaminhando-o Secretaria de estado de Planejamento e Gesto (SEPLAG), no prazo de at 60 dias aps a posse do servidor. O mesmo procedimento dever ser tomado quando se tratar de pessoa que exera funo pblica como contratada. A anlise da licitude do acmulo de cargos cabe Diretoria Central de Gesto de Direitos do Servidor (DCGDS) da Superintendncia Central de Administrao de Pessoal (SCAP) da SEPLAG. A DCGDS analisar a documentao e proferir a declarao sobre a licitude ou ilicitude do acmulo de cargos.

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Declarada a ilicitude, o servidor ter 30 dias, contados da publicao do ato, para apresentar recurso Comisso de Acmulo de Cargos e Funes (CACF). Caso no recorra, dever, no mesmo prazo de 30 dias, manifestar, por escrito, sua opo, solicitando o desligamento do(s) outro(s) cargo(s), emprego(s) e funo(s). Caso o servidor recorra e a Comisso de Acmulo de Cargos e Funes mantenha a deciso pela ilicitude, ele ter, ainda, 10 dias para fazer a opo. Esgotados os prazos sem que tenha ocorrido a opo ou interposio de recurso, os autos do processo feito pela Comisso de Acmulo de Cargos e Funes devero ser remetidos pela Unidade de Recursos Humanos do rgo de lotao do servidor Controladoria Geral do Estado (CGE), para adoo das medidas disciplinares cabveis. A Subcontroladoria de Correio Administrativa da CGE proceder anlise e, se confirmado o acmulo ilcito, ser instaurado Processo Administrativo Disciplinar. A pena prevista a demisso; e se comprovada a m-f, o servidor poder ficar inabilitado para o exerccio de cargos, empregos ou funes no Estado de Minas Gerais pelo prazo de cinco anos.

Fundamentao legal Art.37, incisos XVI e XVII, 10 da Constituio da Repblica (este pargrafo foi acrescentado

pela ECF n 20, de 15/12/1998) Art. 11, da ECF n 20, de 16/12/1988 Art.17, 1 e 2 do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias da Constituio da

Repblica Art.40, 6 da Constituio da Repblica ECF n 34, de 13/12/2001 Decreto Estadual n 45.841, de 26/12/2011 Resoluo SEPLAG n 11, de 29/02/2012

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Legislao A Constituio da Repblica Federativa do Brasil, as Leis Estaduais e os Decretos Estaduais referentes a deveres a ao regime disciplinar aplicado ao servidor pblico estadual mencionados neste material esto disponveis no stio eletrnico: www.almg.gov.br Informaes adicionais e manuais As informaes adicionais e os manuais sobre deveres e regime disciplinar aplicados ao servidor pblico estadual encontram-se disponveis na Subcontroladoria de Correio Administrativa da CGE e no stio eletrnico: www.controladoriageral.mg.gov.br

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SADE OCUPACIONAL E PERCIA MDICA

As unidades de percia mdica e sade ocupacional so responsveis por implementar e executar atividades intrnsecas sade dos servidores da Administrao Pblica Direta, autrquica e fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. Determinados rgos e entidades possuem unidade de percia prpria. So eles: tais como Fundao Hospitalar do Estado de Minas Gerais (FHEMIG), Departamento de Estradas de Rodagem de Minas Gerais (DER), Polcia Civil de Minas Gerais (PCMG), Polcia Militar de Minas Gerais (PMMG), Corpo de Bombeiros Militar de Minas Gerais (CBMMG) e Instituto de Previdncia dos Servidores Militares de Minas Gerais (IPSM). Os demais rgos e entidades da Administrao Direta, autrquica e fundacional contam com a Superintendncia Central de Percia Mdica e Sade Ocupacional (SCPMSO) unidade integrante da Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto (SEPLAG). A SCPMSO, alm de implementar e executar atividades, responsvel pela normatizao e orientao das atividades inerentes ao tema. A SCPMSO possui uma Unidade Central em Belo Horizonte e 29 Regionais de Percia.

Atividades relativas Sade Ocupacional Realizao de Exame Mdico Pr-Admissional Todo ingresso no servio pblico estadual dever ser precedido de Exame Mdico PrAdmissional. Somente poder ocupar um cargo pblico a pessoa que for considerada apta fsica e mentalmente para exercer as atribuies a ele correspondentes. Tal aptido comprovada em inspeo mdica, realizada nas unidades de percia mdica e sade ocupacional do Estado. Caracterizao de Acidente de Trabalho Acidente de trabalho o efeito danoso que tem como causa mediata ou imediata o exerccio das atribuies inerentes ao cargo. Equipara-se ao acidente a agresso sofrida e no provocada pelo funcionrio no exerccio de suas atribuies. A prova do acidente feita em processo especial no prazo de oito dias, prorrogvel quando as circunstncias assim o exigirem, sob pena de suspenso.

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Caracterizao de Doena Profissional Doena profissional aquela que decorre das condies do servio ou de fatos nele ocorridos, devendo o laudo mdico estabelecer a devida caracterizao. A caracterizao de doena profissional dever ser solicitada pelo servidor ou pelo mdico perito da unidade de percia mdica e sade ocupacional a que o servidor estiver subordinado.

Caracterizao de Situaes de Insalubridade, Periculosidade e Penosidade O servidor que trabalhe, habitualmente, em locais insalubres ou em contato permanente com substncias txicas, radioativas ou com risco de contgio; ou ainda, que exera atividade penosa far jus, em cada caso, a adicional de insalubridade, periculosidade ou penosidade, nos termos, condies e limites fixados na legislao vigente. O servidor que fizer jus, em cada caso, a adicional de insalubridade, periculosidade ou atividade penosa dever optar por um deles. O direito a esses adicionais cessa com a eliminao das condies ou riscos que motivaram sua concesso. Os adicionais de penosidade sero regulamentados. Os dirigentes mximos de rgos, autarquias e fundaes do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais ou o prprio servidor, por meio de sindicato da categoria, podero solicitar laudos tcnicos ao dirigente mximo da SEPLAG. Compete SCPMSO a identificao e classificao da insalubridade e a caracterizao da atividade perigosa ou penosa a que esteja sujeito o servidor. O Diretor da Diretoria Central de Sade Ocupacional (DCSO) da SCPMSO designar peritos que faro o exame do servidor, de seu local de trabalho e de sua atividade.

Atividades Relativas Percia Mdica Caracterizao de Deficincia (CADE) A CADE dos candidatos inscritos em concursos pblicos como portadores de deficincia ser feita sem nus, por meio de laudo emitido aps percia realizada por junta mdica oficial na SCPMSO, com base na legislao vigente.

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A entidade promotora do concurso pblico encaminha a solicitao da caracterizao ao Diretor Mdico da SCPMSO, juntamente com o relatrio mdico que atesta a deficincia, a cpia da publicao da nomeao e o telefone para contato. O candidato convocado a comparecer SCPMSO com data e horrios estabelecidos para ser submetido junta mdica.

Licena para Tratamento de Sade (LTS) Para a concesso de Licena para Tratamento de Sade ser necessria, pelo menos, uma das ocorrncias: impossibilidade, por razes de sade, de desempenho das atividades inerentes ao cargo do servidor ou de seu aproveitamento em outras, na forma prevista em lei ou regulamento; possibilidade de o trabalho acarretar o agravamento da doena; ou risco para terceiros. A inspeo mdica poder ser realizada mediante solicitao feita pelo servidor, ou por sua chefia imediata, ou ainda pelo rgo competente para realiz-la. O prazo para o servidor requerer inspeo mdica junto SCPMSO ou a outro servio por ela indicado de trs dias teis a contar do primeiro dia de afastamento do trabalho. O requerimento fora do prazo poder acarretar perda total ou parcial do direito licena em questo. O servidor que ocupar dois cargos de provimento efetivo poder obt-la para apenas um deles ou para ambos. O Prazo mximo de concesso de Licena para Tratamento de Sade de at dez dias (iniciais) se a inspeo for feita em Posto de Sade ou outro local indicado pela SCPMSO ou at 60 dias (iniciais ou prorrogao) se a inspeo for feita na SCPMSO ou por mdico assistente do servidor. Esse prazo poder ser maior nos casos de doenas graves, contagiosas ou incurveis definidas por lei. Adaptao de horrio A chefia imediata do servidor poder adaptar o horrio de trabalho s prescries especiais de tratamento estabelecidas pelo mdico assistente do servidor, mediante orientao dos mdicos peritos da SCPMSO. A adaptao de horrio independe de compensao e precedida obrigatoriamente de inspeo mdica especfica realizada na SCPMSO.

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Para ter direito adaptao de horrio, o servidor deve entregar chefia imediata, para arquivo em sua pasta funcional, comprovante dirio de frequncia ao tratamento que deu origem ao benefcio com data, horrio e durao dos atendimentos. Caso o tratamento no seja iniciado no prazo de 30 dias a partir do comunicado, o servidor dever ser reavaliado pelo servio pericial.

Ajustamento Funcional (AF) O servidor pblico que, em virtude de acidente ou doena, torna-se inapto para exercer as atribuies de seu cargo, ser ajustado a outras atividades compatveis com sua capacidade fsica e grau de escolaridade, assegurados os seus direitos e vantagens inerentes ao cargo que ocupa. A condio de inapto deve ser comprovada por laudo expedido por junta mdica da SCPMSO. A partir de ento, o ajustamento funcional feito pela respectiva chefia imediata, observadas as prescries da SCPMSO. A necessidade de avaliao do servidor para fins de Ajustamento Funcional ser indicada pelos peritos da SCPMSO e, para que haja essa indicao, o servidor dever estar em Licena para Tratamento de Sade por um perodo mnimo de 90 dias. A junta multidisciplinar concluir por concesso de Ajustamento Funcional inicial, permanncia em Licena para Tratamento de Sade, capacidade para exercer as atribuies inerentes ao cargo, ou incapacidade total e definitiva para o servio pblico. O servidor detentor de mais de um cargo de provimento efetivo poder ter ajustadas as atividades de apenas um deles, caso assim decida a junta mdica. Durante o perodo de ajustamento funcional, o servidor poder ter adaptado seu horrio de trabalho s prescries especiais de tratamento estabelecidas pelo mdico assistente, nos termos da legislao vigente. Durante o perodo de vigncia, o Ajustamento Funcional poder ser reavaliado por requerimento do servidor, da chefia imediata ou por deciso da SCPMSO. A reavaliao ser realizada por Junta Multidisciplinar, a requerimento do servidor, ao trmino do perodo do ajustamento.

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A reavaliao concluir por: continuidade do ajustamento; trmino do ajustamento e retorno do servidor s atribuies inerentes ao cargo; trmino do ajustamento e concesso de licena para tratamento de sade; ou incapacidade total e definitiva para o servio pblico (que somente pode ser concedida se o servidor estiver em licena para tratamento de sade). A concesso de Licena para Tratamento de Sade concomitante ao Ajustamento Funcional depender de agravamento da patologia que ensejou o ajustamento ou molstia diversa daquela que o ocasionou. A prorrogao do ajustamento ou o retorno s funes do cargo dever ser solicitado pelo servidor e este permanecer desempenhando as atividades ajustadas at que ocorra nova avaliao da Junta Multidisciplinar. O servidor que ingressar em cargo reservado a portadores de deficincia no poder ser ajustado a outras funes, salvo caso de agravamento imprevisvel da deficincia durante o exerccio do cargo ou se adquirir outra doena incapacitante para exercer as atribuies deste. Ocorrendo aposentadoria, demisso, exonerao, ou falecimento de servidor em Ajustamento Funcional, a vigncia desse benefcio encerrar automaticamente.

Reduo de Jornada de Trabalho O servidor pblico estadual pode requerer a reduo da jornada de trabalho para 20 horas semanais se for legalmente responsvel por excepcional em tratamento especializado. A reduo depende de requerimento do interessado ao dirigente mximo do rgo ou entidade em que estiver lotado, e ser instruda com certido de nascimento, termo de curatela ou tutela e atestado mdico de que o dependente excepcional. O dirigente mximo do rgo ou entidade deve encaminhar o expediente SCPMSO, que o analisar por meio de um laudo indireto e emitir laudo conclusivo de deferimento ou no, ao rgo ou entidade de lotao do servidor.

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O prazo da Reduo de Jornada de Trabalho ser de seis meses, podendo ser renovado, sucessivamente, mediante requerimento, por igual perodo, observados os mesmos procedimentos j descritos. Cessada a situao que gerou a concesso da reduo de jornada, o servidor obrigado a comunicar esse fato ao setor de pessoal do seu rgo ou entidade de lotao, para que seja feito o devido cancelamento sob pena de devoluo aos cofres pblicos da importncia recebida indevidamente pelas horas no trabalhadas. Avaliao de Incapacidade Total e Definitiva para o Servio Pblico (Aposentadoria por Invalidez) Ser concedida aposentadoria por invalidez quando for verificado no estar o servidor em condies de exercer as atribuies inerentes ao seu cargo ou de ser readaptado em outro, depois de haver gozado licena para tratamento de sade, por perodo no excedente a 24 meses (exceto quando se tratar de portador de tuberculose, lepra ou pnfigo foliceo, caso em que poder haver mais trs prorrogaes de 12 meses de afastamento, conforme artigo 164 da lei estadual N. 869/1952).

Iseno de Imposto de Renda Os servidores aposentados e pensionistas dos rgos, autarquias e fundaes do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais podero ter Iseno de Imposto de Renda caso tenham determinadas patologias previstas em lei. A SCPMSO realizar inspeo mdica mediante requerimento protocolado. Quando for concedida a iseno no caso de molstias passveis de controle, o servio mdico oficial fixar o prazo de validade do laudo pericial.

Licena para acompanhar pessoa doente na famlia O servidor poder requerer licena para acompanhar pessoa doente na famlia na unidade de recursos humanos de seu rgo ou entidade. Essa unidade ter at dois dias teis aps a data da solicitao do servidor para encaminhar a documentao a SCPMSO. Essa licena no remunerada.

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O Servio Mdico Pericial encaminhar, no prazo de at cinco dias teis, comunicado do laudo conclusivo, pelo deferimento ou no, ao rgo ou entidade de lotao do servidor, que publicar o ato. Para fins de concesso da Licena em questo, considera-se pessoa da famlia: pai, me, filhos, cnjuge ou companheiro de quem no esteja legalmente separado, irmos menores mediante comprovada dependncia do servidor e menor que esteja sob tutela judicial ou curatela do servidor, mediante apresentao do respectivo termo. O perodo mnimo de concesso de licena de 30 dias e o perodo total de licena para acompanhamento da mesma pessoa no poder exceder a 180 dias, consecutivos ou no, dentro do perodo de 365 dias. O servidor em gozo dessa licena dever recolher as contribuies previdencirias mensais previstas nos artigos 29 e 30 da Lei Complementar Estadual n. 64/2002. O afastamento do trabalho se dar aps a publicao da referida licena no rgo Oficial dos Poderes do Estado.

Reverso o ato pelo qual o servidor aposentado por invalidez reingressa no servio pblico, aps verificao, em processo, de que no subsistem os motivos determinantes da referida aposentadoria. A Reverso poder ser solicitada pelo servidor ou determinada pela autoridade competente. O requerimento dever ser direcionado Diretoria Central de Contagem de Tempo e Aposentadoria da Superintendncia Central de Administrao de Pessoal da SEPLAG. Para que fique comprovada a capacidade para o exerccio das atribuies do cargo que ocupava, o servidor dever ser submetido inspeo mdica na SCPMSO. Se a publicao da aposentadoria for de competncia de seu rgo de lotao, o servidor dever protocolar a solicitao no referido rgo. A reverso dar direito, para nova aposentadoria, contagem do tempo em que o servidor esteve aposentado. A Reverso no se aplica a servidor que contar com mais de 55 anos de idade. 63

Reintegrao o ato pelo qual o servidor pblico demitido reingressa no servio pblico, com ressarcimento dos prejuzos decorrentes de sua demisso. Poder ocorrer por deciso administrativa ou em funo de sentena judicial transitada em julgado. Aps a reintegrao, o servidor ser submetido inspeo mdica na SCPMSO, que poder concluir por aptido ao exerccio das atribuies correspondentes; aptido em Ajustamento Funcional ou Incapacidade Total e Definitiva para o Servio Pblico. Se verificada a incapacidade total e definitiva para o servio pblico, o servidor ser aposentado no cargo em que for reintegrado.

Legislao e informaes adicionais A legislao e as informaes adicionais referentes s atividades de sade ocupacional e percia mdica realizadas pela SCPMSO (documentos a serem apresentados pelo servidor, locais de realizao dessas atividades, etc.) esto disponveis no stio eletrnico:

www.planejamento.mg.gov.br Telefone para marcao de Percia Mdica: (31) 3224-3171

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PLANOS DE CARREIRAS

Conceitos Bsicos

Carreira o conjunto de cargos afins, dispostos em posies ordenadas segundo uma trajetria evolutiva crescente de variao das exigncias requeridas para ascenso. Os cargos pertencentes a uma carreira so de provimento efetivo e o ingresso em uma carreira somente ocorre por meio de concurso pblico de provas ou de provas e ttulos.

Nvel o agrupamento de cargos com os mesmos requisitos de capacitao e mesma natureza, complexidade, atribuies e responsabilidades. Os nveis so escalonados de forma vertical na estrutura da carreira.

Grau a subdiviso horizontal de um nvel da carreira.

Estrutura da tabela de vencimento bsico de uma carreira

GRAU

Nvel da carreira

Nvel de Escolaridade

Nvel Superior

I-A

I-B

I-C

I-D

I-E

I-F

I-G

I-H

I-I

I-J

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GRAU

II

Nvel Superior

II-A

II-B

II-C

II-D

II-E

II-F

II-G

II-H

II-I

II-J

III

Ps-graduao lato ou stricto sensu

IIIA

IIIB

IIIC

IIID

IIIE

IIIF

IIIG

IIIH

IIII

IIIJ

IV

Ps-graduao lato ou stricto sensu

IVA

IVB

IVC

IVD

IVE

IVF

IVG

IVH

IVI

IVJ

Ps-graduao stricto sensu

V-A

V-B

V-C

V-D

V-E

V-F

V-G

V-H

V-I

V-J

Atribuies das Carreiras A descrio das atribuies gerais das carreiras feita de maneira ampla nas leis que as instituram. J as atribuies especficas so definidas por meio de decreto.

Grupos de Atividades So grupos compostos por rgos, autarquias e fundaes que atuam nas mesmas reas. O Poder Executivo Estadual possui 14 grupos de atividades: 1. Grupo de Atividades de Tributao, Fiscalizao e Arrecadao do Poder Executivo e carreiras de Tcnico Fazendrio de Administrao e Finanas e de Analista Fazendrio de Administrao e Finanas; 2. Grupo de Atividades de Gesto, Planejamento, Tesouraria e Auditoria e PolticoInstitucionais; 3. Grupo de Atividades de Agricultura e Pecuria; 4. Grupo de Atividades de Meio Ambiente; 5. Grupo de Atividades de Sade; 6. Grupo de Atividades de Seguridade Social; 7. Grupo de Atividades de Educao Bsica; 8. Grupo de Atividades de Educao Superior; 66

9. Grupo de Atividades de Cincia e Tecnologia; 10. Grupo de Atividades de Cultura; 11. Grupo de Atividades de Desenvolvimento Econmico e Social; 12. Grupo de Atividades de Defesa Social; 13. Grupo de Atividades de Transportes e Obras Pblicas; 14. Grupo de Atividades de Jurdicas.

Plano de Carreira Conceito um instrumento de gesto que objetiva o desenvolvimento pessoal e profissional do servidor pblico. Usualmente, a noo de planos de carreiras no setor pblico contempla um conjunto de normas que estabelecem condies para ingresso e ascenso na carreira. Tal ascenso se d por meio da elevao do padro remuneratrio do servidor, bem como pelo incremento de atribuies e responsabilidades, mediante preenchimento de requisitos de desempenho e qualificao funcional. Breve histrico do processo de reestruturao e implementao dos Planos de Carreiras O Decreto Estadual n. 43.576/2003 estabeleceu as principais diretrizes que nortearam o processo de reestruturao e implementao dos Planos de Carreiras dos rgos, autarquias e fundaes do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. O cenrio anterior era caracterizado pela existncia de carreiras fragmentadas (893 classes de cargos) e falta de efetividade dos mecanismos de desenvolvimento dos servidores (ausncia de progresses e promoes na maioria dos rgos e entidades desde 1994). Alm disso, a avaliao de desempenho como requisito para promoo ainda no havia sido regulamentada e havia graves distores salariais, especialmente nas carreiras de nvel mdio e fundamental. A partir das diretrizes do Decreto Estadual n. 43.576/2003, foram publicadas 16 leis at o incio de 2005 que instituram os novos Planos de Carreiras, definiram as regras de ingresso, progresso e promoo, regularizaram as jornadas de trabalho e alteraram as estruturas das carreiras, bem como o quantitativo de cargos.

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As carreiras foram distribudas em 14 grupos de atividades, conforme rea de atuao de cada rgo, autarquia e fundao. Houve a padronizao da denominao da maioria das carreiras, conforme o nvel de escolaridade exigido para o ingresso. As carreiras de nvel fundamental de ensino recebem a denominao de Ajudante ou Oficial ou Auxiliar; as carreiras de nvel mdio de ensino recebem a denominao de Agente ou Tcnico ou Assistente; e as carreiras de nvel superior de ensino recebem a denominao de Analista ou Gestor ou Especialista. As estruturas das carreiras passaram a conter nveis de escolaridade diferentes, a avaliao de desempenho passou a ser requisito para o desenvolvimento na carreira e a progresso e a promoo implicam efetiva melhoria salarial. As carreiras passaram a ter tabelas salariais com variao mdia de 3% entre os graus e 22% entre os nveis e, em vrias delas, passou a ser possvel o ingresso em nvel diverso do inicial, como, por exemplo, nas carreiras de Professor de Educao Bsica e nas carreiras de nvel superior do Grupo de Atividades de Sade. Vedou-se o ingresso em carreiras com nvel fundamental de escolaridade, exceo de algumas carreiras do Grupo de Atividades de Educao Bsica.

Desafios para a gesto de carreiras Trata-se de um grande desafio para a gesto de carreiras conciliar, por um lado, a necessidade de valorizao do bom desempenho e o incentivo melhoria da qualificao do servidor e, por outro lado, manter a prudncia fiscal de modo que os planos de carreiras tenham sustentabilidade, em face das restries financeiras e oramentrias existentes. A legislao de carreiras dinmica e vem sendo continuamente aprimorada. Ainda assim, faz-se indispensvel aprimorar os mecanismos de ascenso nas carreiras e reduzir as distores salariais internas e externas. Alm disso, importante estabelecer um plano de sucesso para os rgos, autarquias e fundaes a partir da anlise e descrio dos cargos determinando os requisitos bsicos da fora de trabalho (conhecimentos, atitudes, habilidades, responsabilidades envolvidas e condies de trabalho) para um adequado desempenho. Cabe ressaltar que a poltica de gesto de pessoas do Poder Executivo relativamente recente e que os planos de carreiras, embora possuam algumas deficincias e distores, representam um grande avano em relao ao contexto existente at 2003.

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Princpios e diretrizes da construo dos Planos de Carreiras Princpios 1. Valorizao e humanizao do servidor pblico; 2. Estmulo qualificao do servidor; 3. Criao de vnculo entre as carreiras, a avaliao de desempenho e a poltica de desenvolvimento; 4. Valorizao da contribuio do servidor para o alcance das metas institucionais; 5. Propagao de novos conceitos nas organizaes pblicas; 6. Igualdade de oportunidades para o desenvolvimento do servidor na respectiva carreira, com base no mrito funcional, na qualificao profissional e no esforo pessoal; 7. Possibilidade de adaptao constante dos quadros de pessoal s necessidades institucionais, por meio da formao de carreiras com atribuies amplas, que agregam diversas categoriais profissionais. Diretrizes 1. Participao dos sindicatos na discusso das propostas de leis das carreiras; 2. Desenvolvimento na carreira com base no mrito; 3. Definio de requisitos de formao para ingresso e desenvolvimento na carreira; 4. Incentivo formao e ao aperfeioamento do servidor para fins de desenvolvimento na carreira; 5. Evoluo do vencimento bsico e da complexidade de atribuies, de acordo com o nvel e o grau em que o servidor estiver posicionado na carreira; 6. Inexistncia de subdiviso das carreiras em classes; 7. Descrio das atribuies de todas as carreiras de maneira ampla e geral em lei, a fim de deixar a definio das atribuies especficas em decreto posteriormente; 8. Redimensionamento dos quadros de pessoal: extino, criao e/ou transformao de cargos, de acordo com as necessidades institucionais; 9. Regularizao das jornadas de trabalho.

Desenvolvimento na carreira Progresso

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Regra geral A progresso ocorre com a passagem do servidor do grau em que se encontra para o grau subseqente no mesmo nvel da carreira a que pertence, condicionada aos seguintes requisitos: 1. O servidor deve estar em efetivo exerccio; 2. O servidor deve estar em efetivo exerccio h dois anos no mesmo grau; 3. O servidor deve ter duas Avaliaes de Desempenho Individual satisfatrias desde a progresso anterior.

Primeira progresso A primeira progresso do servidor na carreira ocorre aps a concluso do estgio probatrio

Promoo - Regra geral A promoo ocorre com a passagem do servidor de um nvel para o imediatamente superior, na mesma carreira a que pertence, condicionada aos seguintes requisitos: 1. O servidor deve estar em efetivo exerccio; 2. O servidor deve estar em efetivo exerccio h cinco anos no mesmo nvel; 3. O servidor deve ter cinco Avaliaes de Desempenho Individual satisfatrias desde a promoo anterior; 4. O servidor deve ter a escolaridade mnima exigida para o nvel em questo; 5. O servidor deve ter participado de atividades de formao e aperfeioamento, se houver disponibilidade financeira do rgo, autarquia ou fundao em que estiver lotado. - Primeira promoo A primeira promoo ocorre com a passagem do servidor de nvel em que ingressou por meio de concurso pblico de provas ou provas e ttulos para o imediatamente superior, na mesma carreira a que pertence. A contagem do prazo se d aps o trmino do estgio probatrio. 70

Observao: a progresso e a promoo so independentes entre si.

Simulao de desenvolvimento na carreira a partir do ingresso do servidor, respeitados os critrios descritos para concesso de progresso e promoo O servidor que ingressar no nvel I grau A da carreira em 1 de janeiro de 2011: 1 de janeiro de 2014: haver a primeira progresso para o nvel I grau B - aps a concluso do estgio probatrio, tem incio a contagem de tempo para concesso da segunda progresso (dois anos) e da primeira promoo na carreira (cinco anos); 1 de janeiro de 2016: progresso para o nvel I grau C; 1 de janeiro de 2018: progresso para o nvel I grau D; 1 de janeiro de 2019: promoo para o nvel II grau A - posicionamento do servidor no nvel para o qual foi promovido dar-se- no primeiro grau cujo vencimento bsico seja superior ao percebido pelo servidor no momento da promoo; 1 de janeiro de 2021: progresso para o nvel II grau B; 1 de janeiro de 2023: progresso para o nvel II grau C; 1 de janeiro de 2024: promoo para o nvel III grau A.

Jornada de trabalho e a opo por 40 horas semanais A jornada de trabalho a carga horria semanal de trabalho prevista em lei, a ser cumprida, obrigatoriamente, pelos servidores pblicos civis, fixada em razo das atribuies pertinentes aos respectivos cargos. O servidor pblico civil dos rgos, autarquias e fundaes do Poder Executivo de Minas Gerais, ocupante de cargo de carreira instituda em lei, poder optar pela jornada de trabalho de 40 horas semanais, desde que atendidos os requisitos previstos no Decreto Estadual n. 44.410/2006, conjugadas com os critrios de anlise utilizados pela Cmara de Coordenao Geral, Planejamento, Gesto e Finanas (CCGPGF).

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Movimentao do servidor Mudana de lotao a passagem do servidor ocupante de cargo de provimento efetivo para o mesmo cargo, pertencente mesma carreira, de quadro de pessoal de outro rgo, autarquia ou fundao do Poder Executivo de Minas Gerais, observada a convenincia da Administrao Pblica. Essa mudana somente ser admitida dentro dos rgos e entidades que possam ter, dentro de seu quadro de pessoal, membros da carreira em questo. Cesso a movimentao de servidor, ocupante de cargo de carreira de rgo, autarquia ou fundao do Poder Executivo de Minas Gerais, para rgo, autarquia ou fundao do Poder Executivo de Minas Gerais em que no haja a carreira a que pertena, somente sendo permitida para o exerccio de cargo de provimento em comisso ou funo gratificada. Adicional de Desempenho (ADE) uma vantagem pecuniria vinculada a dados referentes ao resultado das avaliaes de desempenho individual e institucional, bem como evoluo do nmero de avaliaes de desempenho individual satisfatrias. O ADE foi institudo para incentivar e valorizar o desempenho do servidor e sua contribuio para o alcance das metas institucionais do rgo ou entidade em que estiver em exerccio. A partir da concluso do estgio probatrio, o servidor que ingressou no servio pblico estadual aps julho de 2003 adquire o direito ao recebimento mensal do ADE. A atualizao do ADE, para servidores que j foram submetidos avaliao de desempenho individual ocorrer anualmente no dia 1 de outubro. Legislao do ADE Lei Estadual n. 14.693/2003 Lei Estadual n. 16.676/2007 Lei Estadual n. 17.329/2008 Lei Estadual n. 18.975/2010 Lei Estadual n. 19.553/2011

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Decreto Estadual n. 44.503/2007 Decreto Estadual n. 44.732/2008

Critrios para clculo do ADE ADE = P x VB X [(0,3 X AI) + (0,7 x ADI)] P = percentual do vencimento bsico definido em Decreto , conforme o nmero de Avaliaes de Desempenho Individual e etapas da Avaliao Especial de Desempenho. VB = valor correspondente ao vencimento bsico do servidor AI = resultado da Avaliao de Desempenho Institucional (nota da Segunda Etapa do Acordo de Resultados) dividido por cem ADI = resultado da ltima Avaliao de Desempenho Individual ou da Avaliao Especial de Desempenho dividido por cem.

Percentual do vencimento bsico para clculo do valor mximo do ADE

Nmero de avaliaes de desempenho individual satisfatrias Porcentagem do vencimento bsico 3 6% 5 10% 10 20% 15 30% 20 40% 25 50% 30 60% 35 70%

Exemplo de clculo do ADE Vencimento bsico do cargo de nvel I, grau B, de uma carreira = R$ 2.039,40. Valor mximo de ADE para servidor que concluiu as trs etapas da Avaliao Especial de Desempenho: 6% do vencimento bsico = R$ 122,36. Para um servidor com nota 90 no parecer conclusivo da Avaliao Especial de Desempenho, e nota 85 de Desempenho Institucional, o valor mensal do ADE corresponder a aproximadamente 89% de R$ 122,36 = R$ 108,29.

Legislao, textos explicativos e formulrios sobre Planos de Carreiras A legislao referente aos Planos de Carreiras e tabelas de vencimento bsico, bem como textos explicativos e formulrios relativos ao assunto esto disponveis no stio eletrnico: www.planejamento.mg.gov.br

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CARGOS DE PROVIMENTO EM COMISSO E FUNES GRATIFICADAS

Cargos de provimento em comisso Formas de recrutamento Alm dos cargos de provimento efetivo, existem os cargos de provimento em comisso. Estes podem ser de recrutamento limitado ou amplo: Cargos de recrutamento limitado: so providos por servidores dos rgos (secretarias de estado e rgos autnomos) e entidades (autarquias e fundaes) do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais ocupantes de cargos de provimento efetivo. Cargos de recrutamento amplo: so providos por quaisquer cidados, incluindo os servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo dos rgos, autarquias e fundaes do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais.

Percepo de Vencimento As possibilidades de recebimento do vencimento variam de acordo com a forma de recrutamento do servidor. Caso seja um servidor ocupante de cargo de provimento efetivo, existem as seguintes opes de percepo do vencimento: 1. Vencimento do cargo de provimento em comisso; ou 2. Remunerao do cargo de provimento efetivo acrescida de 50% do vencimento do cargo de provimento em comisso. Caso seja um servidor no ocupante de cargo de provimento efetivo, perceber o vencimento do cargo de provimento em comisso. Na Administrao Direta, os cargos em comisso recebem a denominao DAD, enquanto na Administrao Indireta, recebem a denominao DAI. Cada um deles conta com estruturao e atribuies especficas, conforme ser demonstrado a seguir.

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DAD a denominao dada aos cargos do Grupo de Direo, Chefia e Assessoramento da Administrao Pblica Direta do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, que integram o Quadro Geral de Cargos de Provimento em Comisso. Estruturao em nveis O DAD est graduado em 11 nveis, em razo da complexidade das atribuies. Para cada nvel atribudo um valor unitrio (DAD-unitrio) e um vencimento especfico, conforme consta no Anexo I da Lei Delegada Estadual n. 174/2007. Atribuies do ocupante do DAD O ocupante do DAD tem como atribuies a direo e a chefia de unidades administrativas, equipes de trabalho, projetos e programas, e o assessoramento tcnico ou especializado nos rgos da Administrao Pblica Direta.

DAI a denominao dada aos cargos do Grupo de Direo, Chefia e Assessoramento da Administrao Pblica Indireta do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, que integram o Quadro Geral de Cargos de Provimento em Comisso. Estruturao em nveis Os cargos so graduados em 29 nveis, em razo da complexidade das atribuies. Para cada nvel atribudo um valor unitrio (DAI-unitrio) e um vencimento especfico, conforme consta no Anexo I da Lei Delegada Estadual n. 175/2007. Atribuies do ocupante do DAI O ocupante do DAI tem como atribuies a direo e a chefia de unidades administrativas, equipes de trabalho, projetos e programas, e o assessoramento tcnico ou especializado nas entidades autrquicas e fundacionais da Administrao Pblica Indireta do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais.

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GTE Gratificao Temporria Estratgica Tanto para o DAD quanto para o DAI, pode ser atribuda Gratificao Temporria Estratgica. Nesses casos, o servidor dever cumprir uma jornada de trabalho semanal de 40 horas, e ainda, desempenhar funo estratgica em reas consideradas de elevada complexidade ou com relevante contribuio para a Agenda do Governo. Estruturao em nveis As GTEs so graduadas em quatro nveis, em razo da complexidade das atribuies. Para cada nvel atribudo um valor unitrio (GTE-unitrio) e um vencimento especfico, conforme consta no Anexo III da Lei Delegada Estadual n. 174/2007 e da Lei Delegada Estadual n. 175/2007. Percepo do valor correspondente GTE As possibilidades de recebimento do valor correspondente GTE variam de acordo com a forma de recrutamento do servidor. Caso seja um servidor pblico ocupante de cargo de provimento efetivo, existem as seguintes opes de percepo do valor correspondente GTE: 1. Vencimento do cargo de provimento em comisso, acrescido do valor da GTE; ou 2. Remunerao do cargo de provimento efetivo, acrescida de 50% do vencimento do cargo de provimento em comisso e o valor total correspondente GTE. Caso seja um servidor no ocupante de cargo de provimento efetivo, perceber o vencimento do cargo de provimento em comisso acrescido do valor da GTE.

Funes gratificadas As funes gratificadas podem ser atribudas aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo. Percepo do valor correspondente s Funes Gratificadas A gratificao pelo exerccio de funes gratificadas ser paga cumulativamente com as parcelas remuneratrias do cargo de provimento efetivo do servidor designado para exerc-la.

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Na Administrao Direta, as funes gratificadas recebem a denominao FGD, enquanto na Administrao Indireta recebem a denominao FGI. Cada uma delas conta com estruturao e atribuies especficas, conforme ser demonstrado a seguir.

FGD a denominao dada s funes gratificadas criadas no mbito da Administrao Pblica Direta, destinadas ao desempenho de funes de confiana, constantes no Anexo II da Lei Delegada Estadual n. 174/2007. Estruturao em nveis As funes gratificadas so graduadas em nove nveis, em razo da complexidade das atribuies. Para cada nvel atribudo um valor unitrio (FGD-unitrio) e um vencimento especfico, conforme consta no Anexo II da Lei Delegada Estadual n. 174/2007. Atribuies dos detentores de FGD O detentor de FGD tem como atribuio o assessoramento tcnico ou especializado e a coordenao de atividades, projetos, programas e equipes de trabalho nos rgos da Administrao Direta do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais.

FGI a denominao dada s funes gratificadas, criadas no mbito da Administrao Indireta, destinadas ao desempenho de funes de confiana, constantes no Anexo II da Lei Delegada Estadual n. 175/2007 Estruturao em nveis As funes gratificadas so graduadas em oito nveis, em razo da complexidade das atribuies. Para cada nvel atribudo um valor unitrio (FGI-unitrio) e um vencimento especfico, conforme consta no Anexo II da Lei Delegada Estadual n. 175/2007.

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Atribuies dos detentores de FGI O detentor de FGI tem como atribuio o assessoramento tcnico ou especializado e a coordenao de atividades, projetos, programas e equipes de trabalho nas autarquias e fundaes da Administrao Pblica Indireta do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais.

Legislao A Lei Delegada Estadual n. 174/2007 e a Lei Delegada Estadual n. 175/2007 encontram-se disponveis no stio eletrnico: www.almg.gov.br Quadro Resumo Formas de Percepo dos Valores Correspondentes aos Cargos de Provimento em Comisso, Funes Gratificadas e GTE.

Situao do Servidor

Nomeado somente para DAD/DAI

Vencimento do cargo de provimento em comisso

Nomeado para DAD/DAI + atribuio de GTE

Vencimento do cargo de provimento em comisso + Valor da GTE Remunerao do cargo efetivo + 50% do vencimento do cargo de provimento em comisso + Valor da GTE

Designado para FGD/FGI

Ocupante de cargo de provimento efetivo

Remunerao do cargo efetivo + 50% do vencimento do cargo de provimento em comisso

Vencimento do cargo efetivo + Valor da FGD/FGI

Ocupante Vencimento do cargo de exclusivamente de Vencimento do cargo de No pode ser provimento em comisso + Valor cargo de provimento provimento em comisso atribuda da GTE em comisso Obs.: A percepo dos valores correspondentes cargo de provimento em comisso funo gratificada ou gratificao temporria estratgica no se incorporaram remunerao do servidor, mas servem de base para pagamento de 13 e frias.

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ESTGIO PROBATRIO E AVALIAO DE DESEMPENHO

o processo contnuo de verificao do desempenho do servidor, por meio do planejamento e acompanhamento de seu trabalho ao longo de um perodo, tendo em vista as responsabilidades e atividades a ele atribudas. Consiste em um meio de aprendizagem, pois possibilita o crescimento pessoal e profissional do servidor ao mesmo tempo em que estimula a reflexo e a conscientizao sobre seu papel no contexto organizacional. Atualmente, existem dois tipos de Avaliao de Desempenho para os servidores estaduais: Avaliao Especial de Desempenho - AED e Avaliao de Desempenho Individual - ADI.

Estgio Probatrio O estgio probatrio tem por objetivo apurar a aptido do servidor no desempenho do cargo para fins de aquisio de estabilidade. Para o cumprimento do perodo de estgio probatrio o servidor dever ter 1095 (um mil e noventa e cinco dias) de efetivo exerccio na administrao pblica direta, autrquica e fundacional do Poder Executivo Estadual.

Efetivo exerccio para fins de Estgio Probatrio Para fins de estgio probatrio, no so considerados como efetivo exerccio os afastamentos, as faltas, as licenas, as frias regulamentares, as frias-prmio ou qualquer interrupo do exerccio das atribuies do cargo ou funo exercida, superiores a vinte por cento do total de dias de cada uma das etapas, ressalvado o ltimo ms de cada etapa que ser considerado como efetivo exerccio.

Avaliao Especial de Desempenho (AED) O que

A AED o processo de acompanhamento sistemtico do desempenho do servidor em perodo de estgio probatrio, que tem por objetivos: 79

I - apurar a aptido do servidor para exerccio do cargo para o qual foi nomeado; II - contribuir para a implementao do princpio da eficincia na administrao pblica direta, autrquica e fundacional do Poder Executivo Estadual; e III - aprimorar o desempenho do servidor e dos rgos ou entidades da administrao pblica direta, autrquica e fundacional do Poder Executivo Estadual.

Quem avaliado Todos os servidores em perodo de estgio probatrio, que ingressaram em cargo de provimento efetivo nos rgos e entidades da administrao pblica direta, autrquica e fundacional do Poder Executivo Estadual, ainda que estejam em exerccio de cargo de provimento em comisso ou de funo de confiana.

Quem avalia Comisso de Avaliao Especial de Desempenho: avalia o servidor que ocupa exclusivamente cargo de provimento efetivo. Chefia imediata: avalia o servidor que, alm de seu cargo de provimento efetivo, ocupa cargo de provimento em comisso ou detenha funo gratificada.

Etapas da AED O processo de AED no ter nmero fixo de etapas e ocorrer da seguinte forma: I - a primeira etapa iniciar na data de ingresso do servidor e terminar em 31 de dezembro; II - as demais etapas iniciaro em 1 de janeiro e terminaro em 31 de dezembro; e III - a ltima etapa iniciar em 1 de janeiro e terminar na data de concluso do perodo de estgio probatrio, com o cumprimento dos um mil e noventa e cinco dias de efetivo exerccio. IMPORTANTE: A contagem dos 1095 dias de efetivo exerccio passa a ser referncia para a definio das etapas e clculo do trmino do estgio probatrio do servidor.

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Exemplo:
jan/12 fev/12 mar/12 abr/12 mai/12 jun/12 jul/12 ago/12 set/12 out/12 nov/12 dez/12

245 di a s de efeti vo exercci o pa ra fi ns de es t gi o proba tri o 214 di a s de efeti vo exercci o pa ra fi ns de AED

jan/13

fev/13

mar/13

abr/13

mai/13

jun/13

jul/13

ago/13

set/13

out/13

nov/13

dez/13

365 di a s de efeti vo exercci o pa ra fi ns de es t gi o proba tri o 309 di a s de efeti vo exercci o pa ra fi ns de AED (ti rou 25 di a s de fri a s )

jan/14

01/02/201 mar/14

abr/14

mai/14

jun/14

jul/14

ago/14

set/14

out/14

nov/14

dez/14

365 di a s de efeti vo exercci o pa ra fi ns de es t gi o proba tri o 309 di a s de efeti vo exercci o pa ra fi ns de AED (ti rou 25 di a s de fri a s )

jan/15

fev/15

mar/15

abr/15

mai/15

jun/15

jul/15

ago/15

set/15

out/15

nov/15

dez/15

120 di a s de efeti vo exercci o pa ra fi ns de es t gi o proba tri o 90 di a s de efeti vo exercci o pa ra fi ns de AED 1 perodo avaliatrio de ADI

Incio do Estgio Probatrio AED Incio da etapa / Trmino da etapa Trmino do Estgio Probatrio Parecer Conclusivo

Efetivo exerccio para fins de AED Para ser avaliado o servidor dever obter o mnimo de 150 dias de efetivo exerccio em cada etapa. A contagem dos dias de efetivo exerccio dever ser feita at 30 de novembro, com exceo da ultima etapa, em que a contagem dos 150 dias ser encerrada no ms que antecede o trmino do estgio probatrio. Conceito de Efetivo Exerccio: so considerados como efetivo exerccio, os dias efetivamente trabalhados pelo servidor, o descanso semanal remunerado, os feriados, pontos facultativos e as folgas compensativas decorrentes de horas-extras.

Requisitos para a aquisio de estabilidade A aquisio da estabilidade do servidor fica condicionada: I- comprovao da aptido, aferida no processo de AED; e

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II - ao cumprimento dos 1095 (um mil e noventa e cinco dias) de efetivo exerccio na administrao pblica direta, autrquica e fundacional do Poder Executivo Estadual referentes ao perodo de estgio probatrio.

Instrumentos essenciais para a AED Para realizar a AED so utilizados trs instrumentos: Plano de Gesto de Desempenho Individual, Termo de Avaliao e Parecer Conclusivo.

Plano de Gesto de Desempenho Individual (PGDI) PGDI o documento que apresenta o planejamento de trabalho e as metas do servidor para cada etapa de avaliao. O PGDI deve ser preenchido pela chefia imediata em conjunto com o servidor avaliado. No h PGDI nos casos em que o servidor em estgio probatrio esteja ocupando cargo de provimento em comisso de direo ou chefia. Nesse caso, o servidor ser avaliado pela metodologia da Avaliao de Desempenho do Gestor Pblico, conforme ser esclarecido adiante. Para que o PGDI seja elaborado, deve-se ter em mente os seguintes aspectos: 1. O planejamento das tarefas e metas do servidor avaliado deve ocorrer sempre no incio da etapa, para que haja tempo hbil para o acompanhamento. 2. Posteriormente, deve haver dois acompanhamentos desse planejamento. No primeiro, a chefia imediata e o servidor podem negociar novas atividades, sugerir aes de desenvolvimento, discutir as tarefas e metas anteriormente estabelecidas e, caso seja necessrio, ajust-las. No segundo, a chefia imediata e o servidor verificam se as tarefas e metas estabelecidas foram realizadas. Recomenda-se que o primeiro acompanhamento seja realizado aproximadamente cinco meses aps o incio da etapa e que o segundo seja prximo ao trmino da mesma. 3. O PGDI deve abordar todos os critrios de avaliao e ser objetivo para facilitar o processo de avaliao de desempenho.

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Termo de Avaliao o documento que contm os critrios de avaliao do servidor para cada etapa de avaliao. Deve ser preenchido pela autoridade competente para avaliar o servidor, nos meses novembro e dezembro. IMPORTANTE: Na ltima etapa de AED o Termo de Avaliao deve ser preenchido nos 2 ltimos meses do Estgio Probatrio.

Parecer Conclusivo o documento em que apurada a aptido do servidor para o cargo efetivo que ocupa. Se o servidor obtiver nota satisfatria, ou seja, igual ou superior a 60 pontos na mdia das etapas de AED, e tiver, no mximo, 5% de faltas em cada etapa da AED considerada separadamente, ser considerado apto. O documento elaborado pela Comisso de Avaliao Especial de Desempenho no prazo mximo de trinta dias contatos do trmino da ltima etapa de AED ou no decorrer de qualquer das trs etapas, caso o servidor extrapole o limite de 5% de faltas. A extrapolao desse limite acarreta a exonerao do servidor.

Recursos contra os resultados da AED Em cada etapa de avaliao, o servidor que discordar do resultado obtido, tem direito duas instncias recursais em via administrativa: I interposio de pedido de reconsiderao pelo servidor, dirigido a quem o avaliou; II- interposio de recurso hierrquico pelo servidor, direcionado chefia imediatamente superior chefia imediata do servidor avaliado. IMPORTANTE: A comisso de recursos dever apenas analisar o pedido e elaborar parecer para subsidiar a deciso da chefia imediatamente superior chefia imediata do servidor avaliado e notificar o servidor. No h um modelo ou formulrio especfico para a interposio do pedido de reconsiderao ou do recurso hierrquico. Entretanto, vale lembrar que so essenciais as seguintes informaes: 83

1. Identificao do servidor que est interpondo o pedido de reconsiderao ou recurso hierrquico (nome, nmero de matrcula, cargo e unidade de exerccio); 2. Em qual (is) critrio (s) quer ter a pontuao reconsiderada e, se for o caso, qual a pontuao requerida; 3. Exposio de motivos, relatando por que discorda do resultado daquele (s) critrio (s) e por que este(s) dever(o) ser alterado(s); 4. Assinatura do servidor e data.

Legislao, material de apoio e formulrios sobre AED A legislao, o material de apoio e os formulrios referentes AED esto disponveis no seguinte stio eletrnico: www.planejamento.mg.gov.br

Avaliao de Desempenho Individual (ADI) O que ADI o processo de verificao do desempenho do servidor, por meio do planejamento e acompanhamento de seu trabalho ao longo do perodo avaliatrio, que coincide com o ano civil, iniciando sempre em 1 de janeiro e sendo finalizado em 31 de dezembro.

Quem avaliado A ADI aplicada aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo que sejam estveis (mesmo que ocupem tambm cargo de provimento em comisso ou sejam designados para exercer funo gratificada) e aos servidores que ocupam exclusivamente cargo de provimento em comisso com natureza de assessoramento.

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Quem avalia O servidor que ocupa exclusivamente cargo de provimento efetivo ser avaliado por uma Comisso de Avaliao. Esta comisso composta pela chefia imediata e servidores do rgo ou entidade. O servidor que, alm de seu cargo de provimento efetivo, ocupa cargo de provimento em comisso ou detenha funo gratificada e o servidor ocupante exclusivamente de cargo de provimento em comisso com natureza de assessoramento sero avaliados exclusivamente por sua chefia imediata.

Efetivo exerccio para fins de ADI Para concluso da ADI, o servidor dever ter no mnimo 150 dias de efetivo exerccio, sendo que a contagem se encerra em 30 de novembro. Para fins de apurao dos 150 dias de efetivo exerccio, no so considerados afastamentos, licenas, frias regulamentares, frias-prmio, faltas ou qualquer outra interrupo do exerccio das atribuies do cargo ou funo exercida.

Instrumentos essenciais para a ADI Para realizar a ADI so utilizados dois instrumentos: Plano de Gesto de Desempenho Individual e Termo de Avaliao. Plano de Gesto de Desempenho Individual (PGDI) PGDI o documento que contm essencialmente a descrio e o acompanhamento das metas e atividades a serem cumpridas pelo servidor no perodo avaliatrio. Deve ser preenchido pela chefia imediata em conjunto com o servidor avaliado. No h PGDI nos casos em que o servidor esteja ocupando cargo de provimento em comisso de direo ou chefia. Nesse caso, o servidor ser avaliado pela metodologia da Avaliao de Desempenho do Gestor Pblico, conforme ser esclarecido adiante. Para que o PGDI seja elaborado, deve-se ter em mente os seguintes aspectos:

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1. O planejamento das metas e tarefas do servidor avaliado deve ocorrer sempre no incio do perodo avaliatrio, para que haja tempo hbil para o acompanhamento. 2. Posteriormente, deve haver dois acompanhamentos. No primeiro, a chefia imediata e o servidor devem negociar as atividades, discutir as tarefas e metas e, caso seja necessrio sugerir aes de desenvolvimento. No segundo, a chefia imediata e o servidor verificam se as tarefas e metas estabelecidas e as aes de desenvolvimento foram realizadas. 3. O PGDI deve abordar os critrios de avaliao e ser objetivo para facilitar o processo de avaliao de desempenho.

Termo de Avaliao o documento que contm os critrios de avaliao do servidor e deve ser preenchido por Comisso de Avaliao (quando o servidor estiver ocupando exclusivamente cargo de provimento efetivo) ou por sua chefia imediata (quando o servidor estiver ocupando cargo de provimento em comisso ou for designado para exercer uma funo gratificada).

Nota satisfatria O desempenho do servidor ser considerado satisfatrio se ele obtiver nota igual ou superior a 70 pontos na ADI.

Recursos contra o resultado da ADI O servidor que discordar do resultado de sua ADI tem direito a um pedido de reconsiderao a ser dirigido a quem o avaliou e a um recurso hierrquico dirigido autoridade mxima do rgo ou entidade em que foi avaliado e que utilizar de parecer elaborado pela Comisso de Recursos para tomar sua deciso. No h um modelo ou formulrio especfico para a interposio do pedido de reconsiderao ou do recurso hierrquico. Entretanto, vale lembrar que so essenciais as seguintes informaes: 1. Identificao do servidor que est interpondo o pedido de reconsiderao ou recurso (nome, nmero de matrcula, cargo e unidade de exerccio); 86

2. Em qual (is) critrio (s) quer ter a pontuao reconsiderada e, se for o caso, qual a pontuao requerida; 3. Exposio de motivos, relatando por que discorda do resultado daquele (s) critrio (s) e por que este(s) dever(o) ser alterado(s); 4. Assinatura do servidor e data.

Legislao, material de apoio e formulrios sobre ADI A legislao, o material de apoio e os formulrios referentes ADI esto disponveis no seguinte stio eletrnico: www.planejamento.mg.gov.br

Avaliao de Desempenho do Gestor Pblico (ADGP) a metodologia de avaliao de desempenho que conjuga dois componentes de desempenho: competncias (avaliao qualitativa) e resultados (avaliao quantitativa). No se trata de uma nova modalidade de avaliao de desempenho. Existem duas modalidades: AED e ADI. Quando o servidor estiver em estgio probatrio e estiver ocupando cargo de provimento em comisso de chefia ou direo ele passar por uma AED, mas ser avaliado pela metodologia ADGP. Quando o servidor estvel estiver ocupando cargo de provimento em comisso de direo ou chefia ele passar por uma ADI, mas ser avaliado pela metodologia ADGP. A avaliao qualitativa possui trs fontes de avaliao (superior imediato, equipe e autoavaliao) e baseada no Perfil de Competncias definido para os Gestores Pblicos. J a avaliao quantitativa corresponde avaliao de produtividade por equipe referente aos resultados pactuados na Segunda Etapa do Acordo de Resultados. O objetivo da ADGP profissionalizar a gesto pblica por meio da avaliao e desenvolvimento de gestores pblicos para a melhoria da qualidade dos servios prestados pelas organizaes pblicas mineiras.

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Quem avaliado A ADGP aplicada aos gestores pblicos, ou seja, a servidores que ocupam cargos de direo ou chefia e so responsveis por unidades administrativas. Essas unidades administrativas devem pertencer Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual.

Quem avalia Na avaliao qualitativa da ADGP o gestor se auto-avalia e avaliado pela chefia imediata e por membros de sua equipe. J a avaliao quantitativa se d por meio de indicadores objetivos, definidos no mbito do acordo de resultados de 2 etapa.

Termo de Avaliao O Termo de Avaliao um documento que contm os critrios de avaliao do servidor e deve ser preenchido por ele, pelo superior imediato e por sua equipe.

Legislao, material de apoio e formulrios sobre ADGP A legislao, o material de apoio e os formulrios referentes ADGP esto disponveis no seguinte stio eletrnico: www.planejamento.mg.gov.br

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DESENVOLVIMENTO DO SERVIDOR PBLICO

A Poltica de Desenvolvimento dos Servidores Pblicos o instrumento para o desenvolvimento contnuo de conhecimentos, habilidades e atitudes dos servidores em reas de interesse do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. O objetivo dessa poltica valorizar o servidor pblico e propiciar o seu desenvolvimento profissional, de modo a melhorar a qualidade e a eficincia dos servios pblicos prestados aos cidados. Destina-se, em regra, aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo e de cargos de provimento em comisso.

Etapas da Poltica de Desenvolvimento dos Servidores Pblicos 1 etapa: Elaborao do Plano Anual de Desenvolvimento (PADES) Nesta etapa, cada unidade administrativa dos rgos e entidades analisa seus objetivos e prope a realizao de aes de capacitao e desenvolvimento, com o intuito de propiciar a melhoria do desempenho do servidor. Identificadas as necessidades de todas as unidades administrativas, elas sero analisadas pela autoridade mxima do rgo ou entidade, que definir as aes de desenvolvimento a serem executadas visando ao aprimoramento institucional. Os parmetros utilizados devero ser: disponibilidade oramentria, interesse pblico, vinculao da capacitao s atividades/projetos institucionais e prioridades. A partir de ento, as necessidades de aes de desenvolvimento transformam-se em demandas que devero ser atendidas. A unidade de recursos humanos do rgo ou entidade consolida as demandas por aes de desenvolvimento, estruturadas formalmente no Plano Anual de Desenvolvimento dos Servidores (PADES). importante ressaltar que qualquer investimento na capacitao dos servidores dever ser previsto no PADES.

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2 etapa: Execuo do PADES Nesta fase, a chefia imediata e as unidades de recursos humanos e de compras de seu rgo ou entidade tomaro as medidas cabveis para viabilizar a participao dos servidores nas aes de desenvolvimento. Assim, definida a instituio que executar o curso, o contedo a ser ministrado, o local e as datas de sua realizao, o cronograma de inscrio de servidores, dentre outras atividades. 3 etapa: Monitoramento da participao dos servidores Aps a participao dos servidores nas aes de capacitao, caber unidade de recursos humanos de seu rgo ou entidade e a sua chefia imediata verificarem se o conhecimento adquirido est sendo aplicado no trabalho, ou seja, se contribuiu para a melhoria do desempenho do servidor.

Aes de desenvolvimento A Poltica de Desenvolvimento dos Servidores Pblicos constituda por aes de educao bsica, profissional e superior. Destinam-se aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo e de cargos de provimento em comisso.

Aes de Educao Bsica As aes de educao bsica podem englobar cursos de alfabetizao e de ensino supletivo nos nveis fundamental e mdio de escolaridade. Os servidores podem participar de cursos e eventos de curta durao, que possuam aplicabilidade imediata nas atividades por eles desempenhadas. A identificao dos cursos a serem executados realizada pela chefia imediata dos servidores de acordo com as atividades e projetos executados.

Programa Minas Educar A principal ao de educao bsica do Poder Executivo Estadual o Programa Minas Educar, institudo pela Resoluo Conjunta n 6.068/2006, da Secretaria de Estado de Planejamento e 90

Gesto (SEPLAG) e da Secretaria de Estado de Educao (SEE). O objetivo do programa elevar a escolaridade dos servidores, funcionrios contratados e terceirizados, nos nveis fundamental e mdio de ensino. Os servidores que possuem jornada semanal de 40 horas e participam do Programa so dispensados em 1 hora da sua jornada diria de trabalho para facilitar a execuo de tarefas escolares e estudos. Para obter esse benefcio, os servidores devem apresentar mensalmente a declarao de freqncia em cursos presenciais, na modalidade de Educao de Jovens e Adultos, em instituies de ensino pblicas.

Aes de Educao Profissional Estabelece a possibilidade de investimento, por parte do Poder Executivo Estadual, em seminrios, estgios, oficinas, cursos de capacitao, atualizao, treinamento, intercmbios, grupos de estudo formalmente institudos, dentre outras aes. Destina-se aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo e de cargos de provimento em comisso. Esses cursos e eventos so: 1. Seminrios, congressos, fruns, e outros eventos afins com durao mnima de 8 horas; 2. Cursos, treinamentos e outros eventos afins especficos de um rgo, entidade ou carreira com durao mxima de 180 horas; 3. Cursos, treinamentos e outros eventos afins especficos de um rgo, entidade ou carreira com durao superior a 180 horas; 4. Cursos, treinamentos e outros eventos afins no especficos de um rgo, entidade ou carreira com durao mxima de 180 horas; 5. Cursos, treinamentos e outros eventos afins no especficos de um rgo, entidade ou carreira com durao superior a 180 horas; 6. Intercmbios com organizaes nacionais e internacionais; 7. Grupos de estudo formalmente institudos.

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Programa de Formao, Qualificao e Capacitao de Servidores: Cursos realizados em parceria com a Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho da Fundao Joo Pinheiro (FJP) O Programa de Formao, Qualificao e Capacitao de Servidores, executado pela SEPLAG em parceria com a Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho da FJP, tem como objetivo elevar a efetividade tcnica e gerencial de servidores efetivos e recrutamento amplo, mediante o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao pleno desempenho das atividades de rea meio, tais como planejamento, gesto de recursos logsticos, gesto de pessoas e finanas. Os cursos ministrados no programa so aes de educao profissional. A SEPLAG, anualmente, disponibiliza a programao anual de cursos (Carteira de Cursos) para as unidades de recursos humanos dos rgos e entidades, que possuem o papel de coordenar, em conjunto com as chefias, a identificao dos servidores que iro participar dos cursos. Aps a realizao do referido levantamento, a unidade de recursos humanos apresentar SEPLAG a quantidade de vagas a serem disponibilizadas para o rgo ou entidade. A partir deste quantitativo, este (a) realizar o processo de inscrio dos servidores. Aquele servidor inscrito no curso formalizar a sua participao mediante a assinatura do Termo de Compromisso, documento que responsabiliza o servidor a obter freqncia mnima e aproveitamento satisfatrio, sob pena de ressarcimento do valor investido na vaga ocupada.

Aes de Educao Superior Estabelecem a possibilidade de investimento do Poder Executivo Estadual em cursos de educao superior em algumas modalidades. Destina-se aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo. So eles: 1. Cursos de graduao legalmente reconhecidos pelo sistema federal ou pelos sistemas estaduais de ensino; 2. Cursos seqenciais e tecnlogos ministrados por instituies de ensino superior; 3. Cursos de extenso e de aperfeioamento ministrados por instituies de ensino superior;

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4. Cursos de ps-graduao lato sensu (especializao): ministrados por instituies de ensino superior credenciadas para a oferta destes cursos; 5. Cursos de ps-graduao stricto sensu (mestrado, doutorado, ps-doutorado): legalmente reconhecidos pelos sistemas federais ou estaduais de ensino e recomendados pela Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior (CAPES) ou, no caso das instituies pblicas de ensino superior do Estado de Minas Gerais, pelo Conselho Estadual de Educao (CEE). A participao dos servidores nos cursos acima mencionados fica condicionada a disponibilidade oramentria e financeira e o interesse institucional, no configurando um direito do servidor. Para fomentar o desenvolvimento do servidor no nvel superior de escolaridade, a Administrao Pblica dispe da concesso de bolsas de estudo, de afastamento para estudos e de convnios com instituies de ensino, detalhados adiante.

Bolsa de Estudos para Ps Graduao A regra geral para a concesso de Bolsa de Estudos para ps-graduao lato e stricto sensu definida pela Resoluo SEPLAG n 027 / 2007.

Quem pode solicitar a bolsa de estudos A concesso pode ser dada a servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo ou detentor de funo pblica no mbito da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo. faculdade da Administrao Pblica, no compreendendo um direito do servidor.

Requisitos para a concesso So requisitos para a concesso da bolsa: Ter concludo, at a data de efetuao da matrcula, curso superior reconhecido pelo Ministrio da Educao - MEC; Ser ocupante de cargo de provimento efetivo ou detentor de funo pblica na Administrao Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual; 93

No implementar tempo para se aposentar no perodo inferior a 1.825 (mil oitocentos e vinte cinco) dias, contados do trmino do curso; e

Firmar com o Estado termo de compromisso, assumindo permanecer em exerccio de cargo ou funo pblica no Poder Executivo Estadual por, no mnimo, 3 (trs) anos aps o trmino do curso, conforme modelo constante no Anexo.

O valor da bolsa O valor da Bolsa, caso seja curso da Fundao Joo Pinheiro pode ser at 90% para servidores aprovados em primeiro lugar em suas reas de atuao, at 80% para os segundo Lugares e at 50 % para os demais aprovados. Caso seja curso de outra Instituio de Ensino Superior credenciadas pelo MEC, a bolsa mxima ser de 50%. Nos casos de turmas fechadas para a Administrao Pblica, a bolsa mxima ser de 85% do valor do curso.

O que acontece se os requisitos no forem cumpridos? O servidor bolsista que abandonar o curso, nele for reprovado ou descumprir os requisitos firmados no termo de compromisso dever ressarcir ao rgo ou entidade financiadora o valor da bolsa, corrigido e atualizado.

Afastamento para Ps Graduao O afastamento para ps graduao outro instrumento que a Administrao Pblica utiliza para fomentar o desenvolvimento de seus servidores. A regra geral para a concesso de afastamento para cursos de ps graduao stricto sensu (mestrado, doutorado e ps doutorado) definida pela Deliberao SEPLAG CCGPGF n 02 / 2011.

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Quem pode solicitar Ocupante de cargo de provimento efetivo, que tenha concludo o estgio probatrio, nos termos da legislao vigente; Servidor efetivado nos termos da Emenda Constituio Estadual n49, de 13 de junho de 2001, e nos termos da Lei Complementar n 100, de 5 de novembro de 2007. O instrumento no constitui um direito dos servidores, mas uma prerrogativa do governo para a concesso do afastamento.

Tipos de afastamento Afastamento Parcial: A participao do curso exige reduo das atividades laborais em at cinqenta por cento

Afastamento Integral A participao do curso exige reduo das atividades laborais superior a cinqenta por cento Local de realizao do curso em cidade diversa da que o servidor trabalha Exigncia de dedicao exclusiva para o curso

Modalidades de afastamento Afastamento com nus Administrao Pblica: quando implicar direito remunerao do cargo ou funo Afastamento sem nus Administrao Pblica: quando implicar perda da remunerao do cargo ou funo correspondente ao perodo de afastamento

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Requisitos para o Afastamento Comprovar a real necessidade e interesse do rgo/entidade para a participao especfica do servidor No implementar, aps o curso, tempo para aposentar inferior ao acordado no termo de compromisso Assinatura de termo de compromisso, se comprometendo a ficar no estado por tempo mnimo igual ao do afastamento O curso pleiteado no pode ser superior ao exigido para a ltima carreira do servidor No estar cumprindo o perodo de exerccio aps outro afastamento No recebimento de pagamento pelo Estado de bolsa de estudo ou outras despesas do curso, no caso de afastamento integral

Deveres do Servidor afastado Fornecer informaes necessrias participao no curso Apresentar atestado de freqncia e aproveitamento mensalmente Comprovar a participao aps 15 (quinze) dias teis do trmino do curso Aplicar os conhecimentos adquiridos no trabalho Cumprir o disposto no Termo de Compromisso

Tempo de afastamento Afastamento Parcial ou Integral concedido sem nus: Dois anos para mestrado e psdoutorado e quatro anos para doutorado. Afastamento Integral com nus: Um ano para mestrado e ps-doutorado e dois anos para doutorado. prorrogvel por igual perodo se comprovado a impossibilidade ftica de concluso do curso

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Perodo de permanncia no Estado aps o Afastamento Por igual perodo ao afastado. No caso de afastamento parcial com bolsa de estudos, alm do perodo afastado acrescido ao prazo o acordado no termo de compromisso. Descumprimento de requisitos No caso de abandono ou reprovao: Devoluo ao errio o valor percebido no perodo, reajustado pelo IPCA Impossibilidade de novo afastamento por 5 (cinco) anos

No caso de abandono do Estado no perodo de permanncia obrigatria, no caso de afastamento com nus Devoluo ao errio o valor percebido no perodo afastado, reajustado pelo IPCA

Convnios com instituies de ensino A SEPLAG realiza o credenciamento de instituies de ensino superior e profissional para a concesso de descontos sobre mensalidades com o intuito de estimular e criar oportunidades para viabilizar o acesso e a participao dos servidores em cursos de graduao, ps-graduao e educao profissional. Destina-se aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo, de cargos de provimento em comisso, alguns empregados pblicos e terceirizados, de acordo com o contrato entre SEPLAG e a Instituio conveniada. O desconto nos referidos convnios um benefcio do servidor, desde que o mesmo comprove o vnculo laboral com o Poder Pblico Executivo Estadual. So beneficirios dos convnios, alm dos servidores, os seus dependentes (ascendentes, descendentes, cnjuges e companheiros), e os aposentados e pensionistas dos rgos e entidades. Para que os descontos deste convnio possam incidir sobre as mensalidades dos cursos, necessrio o requerimento do aluno na instituio conveniada e a comprovao de enquadramento no pblico-alvo do convnio, mediante a apresentao da documentao exigida pela instituio. 97

Legislao, material de apoio e instituies de ensino conveniadas A legislao e o material de apoio referente Poltica de Desenvolvimento dos Servidores Pblicos, bem como a lista de instituies de ensino conveniadas, esto disponveis no seguinte stio eletrnico: www.planejamento.mg.gov.br. Informaes sobre conveniados, descontos no endereo eletrnico

http://www.planejamento.mg.gov.br/servidor/gestaorh/convenios.asp.

Banco de Talentos O que ? Sistema informatizado que contm informaes sobre o perfil dos servidores em exerccio nos rgos e entidades da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. Qual a utilidade do sistema? O sistema permite: Uma melhor gesto dos recursos humanos pelas chefias e pelas unidades setoriais de recursos humanos; Oportunidades para os servidores tanto profissionais como para docncia; controle, por parte dos servidores, de suas informaes contidas no SISAP.

Quem pode se cadastrar? Qualquer um que possua um MASP. O cadastro deve ser feito no site

http://www.rhminas.mg.gov.br, devendo o servidor selecionar a opo Banco de Talentos e, posteriormente se cadastrar na opo cadastre-se. O preenchimento do MASP dever contemplar apenas os nmeros do mesmo, COM O DGITO, caso contrrio ocorre erro no sistema.

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Quais as informaes a serem complementadas pelo servidor? No Banco de Talentos, o servidor poder complementar alguns dados, sendo outros preenchidos de acordo com o Sistema de Administrao de Pessoal SISAP dentro dos grupos abaixo: Perfil profissional: Dados bsicos do servidor, habilidades, atitudes, objetivos profissionais e hobbies. Formao escolar e profissional: Dados bsicos do servidor, formao escolar, certificaes, educao profissional e idiomas. Histrico profissional: Dados bsicos do servidor, cargos ativos (atuais) e histrico profissional.

Prmio Excelncia em Gesto Pblica O que o Prmio O Prmio Excelncia em Gesto Pblica, institudo pelo Decreto 44.077 de 21 de julho de 2005, tem como objetivo estimular os servidores, empregados pblicos e estagirios da Administrao Pblica Estadual a proporem ideias para melhoria do servio pblico e mesmo viabilizar a disseminao de novos conhecimentos e aes de sucesso j implementadas na gesto pblica. Neste contexto, esse Prmio um instrumento de reconhecimento e valorizao desse servidor, empregado e estagirio, no sentido de estimular iniciativas empreendedoras. O concurso vem trazer para a Administrao Pblica a disseminao do conceito de inovao, isto , vem fomentar a criao de mudanas em prticas anteriores, por meio da incorporao de novos elementos da gesto pblica ou de uma nova combinao de mecanismo existentes, que produzam resultados positivos para o servio pblico e para a sociedade. O concurso organizado pela Subsecretaria de Gesto de Pessoas da Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto, sob coordenao da Superintendncia Central de Poltica de Recursos Humanos, com patrocnio do Banco de Desenvolvimento de Minas Gerais S.A.

Categorias e modalidades O concurso possui duas categorias de acordo com o pblico alvo participante. 99

Para os servidores existem trs modalidades: A) Experincias e idias inovadoras implementveis, esta modalidade abrange projetos ainda no implementados; B) Experincias e iniciativas j implementadas, que assim como a anterior no pode contar com suporte tcnico/financeiro externo ao rgo, ou secretaria, nem estar inserido em aes de projetos estruturadores ou na agenda setorial; C) Experincias e iniciativas de sucesso implementadas ou em processo de implementao com suporte tcnico/financeiro externo e pode estar inserido em projetos estruturadores ou na Agenda Setorial.

Avaliao dos trabalhos Os trabalhos so avaliados por uma comisso formada por tcnicos, especialistas e/ou representantes de outras instituies, que atua no campo da administrao ou em reas correlatas s temticas do concurso, de reconhecida experincia ou notrio saber. Os trabalhos vencedores so homenageados e os trabalhos premiados recebem valores financeiros.

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POLTICAS DE ESTGIO

A Diretoria Central de Proviso da Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto tem por competncia propor regulamentao sobre o tema, orientar rgos e entidades sobre a aplicabilidade da legislao, e instituir polticas com finalidade de otimizar as relaes de estgio na administrao direta, autrquica e fundacional.

Regulamentao

- O estgio para estudantes atualmente regulamentado pela Lei Federal n 11.788/2008, que se aplica ao setor pblico e ao setor privado.

- No mbito do poder executivo do Estado de Minas Gerais, na administrao pblica direta, autrquica e fundacional, a matria regulamentada pela Lei Estadual n 12.079/1996 e pelo Decreto Estadual n 45.036/2009.

Definio

Estgio ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa preparao para o trabalho produtivo de estudantes que estejam freqentando o ensino regular em instituies de educao superior, de educao profissional, de ensino mdio, da educao especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens e adultos.

A concesso de estgio aplica-se tambm aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no Pas, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporrio de estudante.

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Objetivos

O estgio visa ao aprendizado de competncias prprias da atividade profissional e contextualizao curricular, objetivando o desenvolvimento do estudante para a vida cidad e para o trabalho.

A realizao de estgio no cria vnculo empregatcio de qualquer natureza entre o estudante e o rgo/entidade concedente.

Quem pode oferecer estgio

as pessoas jurdicas de direito privado e os rgos da administrao pblica direta, autrquica e fundacional de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios, bem como profissionais liberais de nvel superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalizao profissional. Valores de bolsa de estgio

O valor das bolsas de estgio varia de acordo com o nvel de escolaridade exigido para a vaga e com a carga horria que dever ser cumprida pelo estudante.

Os rgos e entidades que celebram Acordo de Resultados possuem autonomia para definir o valor das bolsas de estgio, dentro dos limites autorizados pela Cmara de Coordenao Geral, Planejamento, Gesto e Finanas. Para saber mais sobre os valores praticados atualmente para a bolsa de estgio, entrar em contato com a Diretoria de Proviso da Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto.

Sujeitos da relao de estgio

A relao de estgio possui em regra trs sujeitos:

1) rgo ou entidade concedente do estgio; 102

2) estagirio (estudante); 3) instituio de ensino.

Em alguns casos pode ocorrer a participao de agentes de integrao na relao de estgio. Os agentes de integrao so empresas e/ou instituies que prestam servios de recrutamento e seleo de estagirios para os rgos e entidades interessados. Os agentes de integrao no se confundem com os sujeitos da relao de estgio, uma vez que a legislao veda a participao desses auxiliares como representantes de qualquer das partes.

Pressupostos da relao de estgio

Para realizao de estgio, necessrio o atendimento de determinados requisitos, a saber:

1) matrcula e frequncia regular do estudante; 2) celebrao de Termo de Compromisso que dever ser assinado pelo rgo ou entidade concedente do estgio, pelo estagirio e pela instituio de ensino; 3) compatibilidade das atividades exercidas pelo estagirio com o curso realizado; 4) existncia de funcionrio com formao ou experincia na rea de conhecimento do curso do estudante, para orientao e superviso do mesmo; 5) reserva de 10% das vagas de estgio para pessoas portadoras de deficincia.

Prazo de validade e carga horria do estgio A legislao determina para o estgio durao mxima de dois anos na mesma parte concedente, exceto quando se tratar de estagirio portador de deficincia.

A carga horria mxima admitida varia de acordo com o nvel de escolaridade exigido para a vaga. No caso de estudantes de educao especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educao de jovens e adultos, a carga horria mxima permitida de 4h dirias e 20h semanais. No caso de estudantes do ensino superior, da educao profissional de nvel mdio e do ensino mdio regular, a carga horria mxima permitida de 6h dirias e 30h semanais.

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Ainda com relao carga horria, quando o estgio for relativo a cursos que alternam teoria e prtica, nos perodos em que no estiverem programadas aulas presenciais poder haver jornada de at quarenta horas semanais. Para tanto, tal previso deve constar no projeto pedaggico do curso da instituio de ensino.

Limites para admisso de estagirios A legislao determina limites mximos de estagirios por instituio. O quantitativo de estagirios deve ser proporcional ao nmero de funcionrios, nas seguintes condies:

- de 1 a 5 servidores: um estagirio; - de 6 a 10 servidores: at dois estagirios; - de 11 a 25 servidores: at cinco estagirios; - acima de 25 servidores: at 20% cento de estagirios.

Vale lembrar que esta regra no se aplica aos estgios de nvel superior e de nvel mdio profissional.

Direitos do estagirio

A legislao concede os seguintes direitos aos estagirios:

a) Seguro contra acidentes pessoais: pode ser custeado pelo rgo/entidade concedente, pela instituio de ensino ou pelo agente de integrao.

b) Bolsa de estgio: concedida como forma de contraprestao nos casos de estgio no obrigatrio, no valor estipulado pelo rgo/entidade concedente.

c) Vale-transporte: deve ser concedido no valor atualizado da tarifa de transporte pblico utilizada, observado o trajeto para o local do estgio e os dias de freqncia do estagirio.

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d) Carga horria do estgio reduzida: nos perodos de avaliaes peridicas ou finais, a carga horria ser reduzida ao menos metade para garantir o bom desempenho do estudante.

e) Perodo de recesso: o estagirio ter perodo de recesso de trinta dias, quando o estgio tiver durao igual ou superior a um ano. O recesso dever ocorrer preferencialmente durante as frias escolares do estagirio. Existe possibilidade de recesso proporcional quando o estgio for inferior a um ano.

f) Regime de Previdncia: possibilitado ao estagirio inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdncia Social.

Obrigaes do rgo/entidade concedente do estgio Na realizao de estgio, cabe ao rgo ou entidade concedente tomar as seguintes providncias:

a) ofertar instalaes que tenham condies de proporcionar ao estagirio atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;

b) indicar funcionrio de seu quadro de pessoal, com formao ou experincia profissional na rea de conhecimento desenvolvida no curso do estagirio, para orientar e supervisionar at dez estagirios simultaneamente;

c) quando houver desligamento do estagirio, entregar termo de realizao do estgio com indicao resumida das atividades desenvolvidas, dos perodos e da avaliao de desempenho;

d) manter disposio da fiscalizao documentos que comprovem a relao de estgio;

e) enviar instituio de ensino, com periodicidade mnima de seis meses, relatrio semestral de atividades, com vista obrigatria ao estagirio;

f) garantir ao estagirio a aplicao da legislao relacionada sade e segurana no trabalho. 105

Obrigaes da Instituio de Ensino

Na realizao de estgio, cabe Instituio de Ensino do estagirio tomar as seguintes providncias:

a) avaliar as instalaes do rgo ou entidade concedente do estgio e sua adequao formao cultural e profissional do estudante;

b) indicar professor orientador, da rea a ser desenvolvida no estgio, como responsvel pelo acompanhamento e avaliao das atividades do estagirio;

c) exigir do estagirio a apresentao peridica, em prazo no superior a seis meses, de relatrio das atividades;

d) zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagirio para outro local em caso de descumprimento de suas normas;

e) elaborar normas complementares e instrumentos de avaliao dos estgios de seus estudantes;

f) comunicar parte concedente do estgio, no incio do perodo letivo, as datas de realizao de avaliaes escolares ou acadmicas.

Especificidades em relao aos estagirios do Curso Superior de Administrao (CSAP), mantido pela Escola de Governo da Fundao Joo Pinheiro Segundo Decreto Estadual n 45.036/2009, art. 15, os rgos e as entidades da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional que concederem estgio devem destinar vagas para estudantes oriundos do curso superior em administrao da FJP.

O estgio curricular deve ter, no mnimo, a durao prevista na grade curricular do curso superior de administrao CSAP.

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 prerrogativa do rgo ou entidade concedente do estgio oferec-lo na modalidade extracurricular.

O encaminhamento dos estagirios para as vagas disponveis ser feito em conjunto pela Subsecretaria de Gesto da SEPLAG e pela Escola de Governo.

Os rgos e as entidades concedentes do estgio devem encaminhar, semestralmente, previso de vagas disponveis para preenchimento no semestre subsequente Escola de Governo, no caso de estgio extracurricular, e Subsecretria de Gesto da SEPLAG, no caso de estgio curricular.

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GESTO DO CONHECIMENTO

A Gesto do Conhecimento uma prtica preconizada pela Administrao Pblica Estadual, sendo parte integrante do seu modelo de gesto. A sua aplicao est regulamentada pela Resoluo no. 55 de 27/07/2012, que disciplina os objetivos, diretrizes e instrumentos a serem observados pelos rgos da Administrao Direta, Autrquica e Fundacional. A implementao e acompanhamento da poltica estadual de Gesto do Conhecimento est a cargo de um Comit Executivo, coordenado pela Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto SEPLAG e composto por representantes dos diversos rgos da Administrao Pblica Estadual.

Mas o que Gesto do Conhecimento? A Gesto do Conhecimento um instrumento de crescente importncia, na medida em que molda a capacidade de uma organizao de criar e disseminar o conhecimento, mediante a implementao de um conjunto de polticas e prticas que consolidam e ampliam o aprendizado individual e coletivo. No setor privado, condio para a competitividade mercadolgica. No setor pblico, alavanca que promove a melhoria da qualidade da prestao de servios ao cidado, sendo entendida como: ... um conjunto de processos sistematizados, articulados e intencionais, capazes de incrementar a habilidade dos gestores pblicos em criar, coletar, organizar, transferir e compartilhar informaes e conhecimentos estratgicos que podem servir para a tomada de decises, para a gesto de polticas pblicas e para a incluso do cidado como produtor de conhecimento coletivo (FRESNEDA e GONALVES, 2007).

E o que conhecimento? Recurso chave para a agregao de valor a produtos e servios, pode ser conceituado como: uma mistura fluida de experincia condensada, valores, informao conceitual e insight experimentado, a qual proporciona uma infra-estrutura para avaliao e incorporao de novas experincias e informaes. Ele tem origem e aplicado na mente dos 108

conhecedores. Nas organizaes, ele costuma estar embutido no s em documentos ou repositrios, mas tambm nas rotinas, processos, prticas e normas organizacionais (DAVENPORT e PRUSAK, 1998). A conceituao acima permite a identificao de dois tipos de conhecimento, os quais se complementam e interagem, gerando um ciclo de aprendizado contnuo: a) Conhecimento Tcito: conhecimento pessoal incorporado experincia individual, envolvendo fatores intangveis (convices, crenas, sentimentos e emoes), sendo tambm denominado conhecimento implcito, na medida em que se encontra na mente das pessoas. de difcil documentao e disseminao. b) Conhecimento Explcito: Conhecimento passvel de estruturao. de fcil transmisso e armazenamento, constituindo a face tangvel do conhecimento organizacional expresso em documentos e processos. Caracteriza o saber disponvel de uma organizao sobre um tema especfico.

Benefcios da Gesto do Conhecimento As organizaes que adotam a Gesto do Conhecimento obtm uma srie de benefcios, cabendo destacar: Promoo do aprendizado coletivo; Reteno e preservao do conhecimento organizacional; Estmulo inovao; Eliminao do retrabalho, implicando em aumento de produtividade; Transferncia de boas prticas de gesto; Melhoria do processo de tomada de deciso; Aprimoramento de produtos e servios.

Ressalta-se que a promoo do desenvolvimento econmico e social se faz mediante o uso efetivo do conhecimento. Segundo BATISTA (2004), a Gesto do Conhecimento no mbito do setor pblico de grande relevncia, contribuindo para: Aumentar a efetividade da ao pblica; Tratar de maneira adequada e com rapidez desafios inesperados e desastres; Preparar cidados, organizaes no governamentais e outros atores sociais para atuar como parceiros do Estado na elaborao e implementao de polticas pblicas; 109

Promover a insero social, a reduo das desigualdades sociais e um nvel adequado de qualidade de vida; Criar uma sociedade competitiva na economia regional e global por meio da educao dos cidados e do desenvolvimento das organizaes.

Como viabilizar a Gesto do Conhecimento? A Gesto do Conhecimento multidisciplinar, razo pela qual abrange um conjunto de abordagens relacionadas com a estratgia organizacional, tecnologia, processos, ambiente organizacional e pessoas, cada qual exigindo polticas e prticas especficas. Neste sentido, vale destacar os aspectos relacionados cultura organizacional, no tocante aos valores e comportamentos esperados, onde colaborao e confiana assumem papel de destaque para viabilizar o aprendizado e a inovao. A organizao deve prover o ambiente, os recursos e os contextos necessrios para que o conhecimento possa seguir o fluxo de criao, disseminao e compartilhamento, considerando as dimenses fsica, tecnolgica e cultural do ambiente organizacional. O colaborador, por sua vez, caracterizado como agente do conhecimento, aquele que assume desafios; aprende com os erros; observa e expe as suas idias; otimiza os processos de trabalho; registra os seus aprendizados; e compartilha as suas experincias.

A Gesto do Conhecimento na Administrao Pblica Estadual Pilares A poltica estadual de Gesto do Conhecimento est sustentada por cinco pilares bsicos: 1 Consonncia com a estratgia organizacional, buscando otimizao de resultados; 2 Observncia dos processos internos e respaldo de adequada infraestrutura fsica e tecnolgica; 3 Foco na cultura organizacional e pessoas; 4 Monitoramento sistemtico das iniciativas;

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5 Avaliao de resultados das iniciativas.

Objetivos O objetivo geral diz respeito criao de uma ambincia favorvel gerao, estruturao, compartilhamento e disseminao do conhecimento, mediante a implementao de prticas que estimulem o aprendizado organizacional permanente, agregando valor aos servios pblicos. So objetivos especficos: I Promover a gerao de novos conhecimentos e estimular a inovao governamental, mediante a disponibilizao e compartilhamento de contedos informacionais qualificados entre os servidores pblicos estaduais; II Subsidiar o processo de tomada de deciso governamental, mediante a gerao de inteligncia estratgica suportada pelo monitoramento de informaes internas e externas Administrao Pblica Estadual; III Incrementar a produtividade do trabalho dos servidores pblicos estaduais, mediante a eliminao de esforos em duplicidade, maior rapidez na recuperao de informaes e maior confiabilidade das informaes disponibilizadas; IV Aprimorar o atendimento ao cidado, mediante o uso eficiente e eficaz do conhecimento organizacional; V Promover a maior reteno e proteo do conhecimento gerado na Administrao Pblica Estadual, mediante estruturao e preservao da memria organizacional; VI Promover a maior transparncia da gesto pblica estadual, mediante a estruturao e disponibilizao de informaes qualificadas e de interesse da sociedade civil.

Instrumentos A Poltica de Gesto do conhecimento da Administrao Pblica Estadual preconiza um conjunto de instrumentos de monitoramento. So eles: I Plano Estratgico de Gesto do Conhecimento na Administrao Pblica Estadual.

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II Plano de Gesto do Conhecimento nos rgos da Administrao Pblica Estadual. III Relatrio trimestral de acompanhamento da Gesto do Conhecimento nos rgos da Administrao Pblica Estadual. IV Relatrio anual de avaliao de resultados dos planos de Gesto do Conhecimento nos rgos da Administrao Pblica Estadual. V Relatrio anual de avaliao do Plano Estratgico da Gesto do Conhecimento na Administrao Pblica Estadual.

REFERNCIAS DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial: como as organizaes gerenciam o seu capital intelectual. 2.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1998. FRESNEDA, Paulo Sergio Vitches; GONALVES, Snia Maria Goulart. A experincia brasileira na formulao de uma proposta de poltica de gesto do conhecimento para a administrao publica federal. Biblioteca Digital da Cmara dos Deputados, 2007.

Documentos relacionados (links para Biblioteca Virtual) Decreto estadual Resoluo SEPLAG Regimento interno do Comit Executivo Estadual Poltica Estadual de Gesto do Conhecimento Produo tcnica

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PROGRAMA AMBIENTAO

A busca pelo equilbrio entre o consumo e a qualidade de vida nos apresenta situaes desafiadoras. Como pensar em sustentabilidade em uma sociedade que nos estimula diariamente a consumir cada vez mais? O estilo de vida das pessoas tem sido um fator preocupante no que se refere aos recursos naturais, pois esse modelo de desenvolvimento pautado na produo exacerbada e no consumo desenfreado induz cultura do desperdcio e gerao de resduos em larga escala. A demanda atual por recursos naturais j maior do que a capacidade do planeta em disponibiliz-los de maneira sustentvel. Alm disso, a gerao de resduos aumenta em um ritmo quatro vezes maior do que o crescimento populacional. As nossas atitudes podem estar proporcionando mudanas irreversveis ao meio ambiente. Temas como aquecimento global, emisses de gases de efeito estufa, aumento do nvel dos oceanos, poluio da gua, do solo, do ar, queimadas, desmatamentos e esgotamento dos aterros sanitrios so realidades cada vez mais presentes no nosso dia a dia. Mas a busca por uma sociedade sustentvel possvel. Depende das posturas individuais e do esforo coletivo em prol do estabelecimento de novos padres e hbitos de consumo. O Programa AmbientAO vem ao encontro dessa necessidade crescente de mudana de comportamento por parte dos cidados. Com foco nos servidores pblicos, a proposta inserir a dimenso ambiental no cotidiano das instituies governamentais, internalizando prticas ambientais que tornem os processos mais sustentveis, sem desperdcios e com melhor utilizao dos recursos pblicos. O AmbientAO um programa de comunicao e educao socioambiental coordenado pela Fundao Estadual do Meio Ambiente (FEAM) e desenvolvido em parceria com os rgos, autarquias e fundaes do Poder Executivo de Minas Gerais. O objetivo promover a sensibilizao para a mudana de comportamento, a internalizao de atitudes ambientalmente corretas e a melhoria da qualidade de vida no local de trabalho.

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Linhas de Ao O AmbientAO incentiva a apropriao do conceito dos 5 Rs - Repensar, Recusar, Reduzir, Reaproveitar e Reciclar - por meio das linhas de ao Consumo Consciente e Gesto de Resduos. Consumo Consciente Sensibilizar os servidores para a responsabilidade quanto ao uso correto dos bens e servios da Administrao Pblica, possibilitando economia de recursos naturais, reduo de desperdcios e reaproveitamento de materiais; alm de dar preferncia, no momento das compras, aos produtos com diferenciais ecolgicos, seja na sua constituio (reciclvel), seja em seu processo produtivo (menor consumo de energia, quantidade de matria prima e gerao de resduos). Gesto de Resduos Possibilitar que os servidores assumam o papel de corresponsveis na gesto de resduos a partir da identificao e separao dos reciclveis no ambiente de trabalho. Esta linha de ao possibilita destinar adequadamente os resduos das instituies, aumentar a vida til dos aterros sanitrios e contribuir para a gerao de trabalho e renda das associaes de catadores de materiais reciclveis, que recebem os materiais das instituies por meio de doaes.

Monitoramento Para o monitoramento do Programa AmbientAO utilizado o Sistema Integrado de Gesto Ambientao (SIGA). A partir desta ferramenta, os gestores do programa, em cada organizao, podem acompanhar a tendncia de consumo, estabelecer metas e comparar os resultados no somente em relao ao histrico da instituio em questo, mas tambm em relao a todas as outras instituies participantes.

Indicadores monitorados pelo SIGA: 1. Consumo de papel A4 per capita em folhas; 2. Consumo de copo descartvel per capita em unidade; 114

3. Consumo de gua per capita em litros; 4. Consumo de energia eltrica per capita em kWh; 5. Percentual de material encaminhado para a reciclagem em relao ao total potencialmente reciclvel gerado. Acesse o Siga no endereo eletrnico: www.ambientacao.mg.gov.br/siga.

O consumo consciente no dia a dia do servidor Consumo de gua Ao lavar canecas reutilizveis e utenslios, mantenha a torneira aberta somente durante o enxgue; Ao utilizar vasos sanitrios a vcuo, observe que ao dar descarga, somente um toque suficiente para faz-la funcionar; Feche a torneira ao ensaboar as mos ou escovar os dentes: use gua apenas para o enxgue. Consumo de energia Mantenha os monitores desligados quando no estiverem sendo utilizados; Utilize escadas para descer e subir at dois andares; Use de forma correta os recursos oferecidos pelo sistema inteligente dos elevadores evitando desperdcio de energia, superlotao e subutilizao da sua capacidade.

Consumo de folha de papel A-4 Revise documentos na tela do computador para evitar impresses desnecessrias; Disponibilize o papel A-4, depois de usado de um lado, nas caixas coletoras para reutilizao na confeco de blocos de rascunho;

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Separe o papel para reutilizao de forma responsvel: aquele que contm informaes que podem comprometer os servidores ou a instituio dever ser rasgado e descartado nos coletores de cor azul, especficos para papel;

Pense antes de imprimir. Use, sempre que possvel, o modo rascunho. D preferncia a impresses em frente e verso.

Consumo de copo descartvel Pratique o consumo consciente e minimize o uso de copos descartveis com o auxlio das canecas reutilizveis. Se no for possvel, use apenas um copo por perodo de trabalho.

Gerao de resduos Separe adequadamente os resduos nos coletores seletivos disponibilizados; Evite descartar o papel nos vasos sanitrios a vcuo, pois isso pode provocar entupimentos; Descarte os resduos orgnicos (cascas de frutas e restos de alimentos) nos coletores dos refeitrios e copas, de modo a evitar o aparecimento de insetos nas reas de trabalho. Compre sempre materiais que possam ser reaproveitados ou reciclados. Substitua as sacolas descartveis por sacolas durveis.

Informaes complementares Informaes complementares sobre o programa AmbientAO esto disponveis nos seguintes stios eletrnicos: www.ambientacao.mg.gov.br, www.facebook.com/ambientacao e

www.feam.br/ambientacao

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GESTO E SEGURANA DA INFORMAO

Instituda em 2009, a Poltica de Segurana da Informao do Estado de Minas Gerais traz uma srie de diretrizes e regras de conduta, as quais os usurios de informao devem observar. objetivo do domnio da segurana da informao disseminar nas organizaes a cultura de zelar pela integridade, disponibilidade e poltica de acesso s informaes institucionais. Nesse sentido, recomendamos a todos a leitura do seguinte material, que pode ser acessado em www.egov.mg.gov.br: Resoluo n69/2009 Institui a Poltica de Segurana da Informao http://www.egov.mg.gov.br/download?arquivo=1842 Resoluo n72/2009 Normas para tcnicos http://www.egov.mg.gov.br/download?arquivo=1843 Resoluo n73/2009 Normas para usurios http://www.egov.mg.gov.br/download?arquivo=1844

Dicas para os servidores Evitar o consumo de alimentos e, principalmente, de bebidas em sua mesa de trabalho, evitando acidentes que possam trazer danos a documentos e equipamentos. Usar senhas fortes. No utilizar senhas que faam referncias a nomes de familiares, data de nascimento, nmeros de documentos, telefones, placas de carros, ou qualquer outro dado de fcil deduo. Utilizar uma combinao de letras, nmeros e caracteres especiais. No deixar sua senha anotada em local visvel e nem compartilh-la. Utilizar seu crach, deixando-o sempre vista para ser prontamente reconhecido e ter fcil acesso aos setores dos rgos e entidades. Orientar e encaminhar visitantes ao setor de destino. Solicitar ao setor de informtica a instalao, remoo e atualizao de softwares (programas).

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 Manter sempre consigo laptops, principalmente quando estiver em hotis, aeroportos, txis e eventos, pois so equipamentos que possuem importantes informaes e so bastante visados por quadrilhas e assaltantes especializados. Arquivos importantes referentes s suas atividades profissionais devem ser armazenados em servidor de arquivos da rede corporativa. Evitar o armazenamento de informaes confidenciais em dispositivos mveis, como pen drives, smartphones, PDAs, tablets, etc. Havendo necessidade de uso de tais recursos, as informaes devem ser transferidas para um local de armazenamento seguro, logo que possvel. Utilizar o servio de internet para a execuo de atividades profissionais, conforme a lei, a moral, os bons costumes aceitos e a ordem pblica. Esteja atento, respeitando direitos autorais, regras de licenciamento de software, direito de privacidade e de proteo de propriedade intelectual. Para evitar a propagao de SPAMs e mensagens do tipo correntes, no divulgue seu endereo eletrnico corporativo para recebimento de mensagens sem vnculo s suas atividades profissionais. Evitar abrir arquivos no solicitados recebidos via e-mail, e em caso de dvida quanto a eles, entrar em contato com o setor de informtica. Mensagens cujo remetente desconhecido, que apresentem informaes de contedo duvidoso e que no tenham sido solicitadas devem ser excludas. Evitar o acesso a links duvidosos, que direcionem para endereos onde solicitado o preenchimento ou atualizao de informaes pessoais, principalmente dados de cartes de crdito. Lembre-se de sempre bloquear seu computador quando se ausentar de sua mesa de trabalho. Entrar em contato com o setor de informtica quando tiver qualquer dvida referente ao uso de equipamentos de informtica, para que eles no sejam usados de forma inadequada. Exigir do setor de informtica eficincia na prestao dos servios, de modo que a entrega de resultados, por parte do prprio servidor, no seja comprometida.

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INFORMAES TEIS

A SEPLAG, por meio da Diretoria de Recursos Humanos DRH procurou reunir, neste guia, as informaes mais relevantes sobre seu ingresso no Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. Esperamos que sua experincia seja proveitosa, tanto pessoal quanto profissionalmente. Colocamo-nos a sua disposio para quaisquer esclarecimentos. Sugestes ou esclarecimentos: drh@seplag.mg.gov.br

Diretrizes da Seplag Misso: Integrar as aes governamentais, por meio da coordenao do planejamento e da gesto pblica, visando ao desenvolvimento do Estado e melhoria da qualidade de vida dos que vivem em Minas Gerais. Negcio: Coordenao do Planejamento e Gesto Pblica. Viso: Ser marco na transformao da gesto pblica de Minas Gerais.

Finalidades da DRH A DRH tem por finalidade atuar na gesto de pessoas, visando ao desenvolvimento humano e organizacional da SEPLAG e da Intendncia da Cidade Administrativa, competindo-lhe: I - otimizar a gesto de pessoas e consolidar a sua relao com o planejamento governamental e institucional; II - planejar e gerir o processo de alocao e de desempenho de pessoal, visando ao alcance dos objetivos estratgicos institucionais; III - propor e implementar aes motivacionais e de qualidade devida no trabalho; IV - atuar em parceria com as demais unidades da SEPLAG e da Intendncia da Cidade Administrativa, divulgando diretrizes das polticas de pessoal, tendo em vista o desenvolvimento humano e organizacional;

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V - coordenar, acompanhar e analisar a eficcia das polticas internas de gesto de recursos humanos; VI - executar as atividades referentes a atos de admisso, concesso de direitos e vantagens, aposentadoria, desligamento e processamento da folha de pagamento, entre outros aspectos relacionados administrao de pessoal; e VII - orientar os servidores sobre seus direitos e deveres, bem como sobre outras questes pertinentes legislao e polticas de pessoal. Art. 59. do Decreto 45.794 de 2011

Aps sua posse sero necessrias as seguintes aes: 1. Acompanhar a gerao do Nmero de matrcula conferido ao servidor pblico para efeito de pagamento e registro cadastral - MASP: compete DRH a insero de seus dados no Sistema Integrado de Administrao de Pessoal SISAP. No perodo de processamento de pagamento o MASP gerado em at 2 dias teis. Se o processamento de pagamento estiver fechado para consolidao da folha de pagamento, a matrcula fornecida em aproximadamente 15 dias; 2. Solicitao de crach: o crach tem o objetivo de identificar os servidores pblicos estaduais e efetuar, eletronicamente, o registro de sua frequncia e pontualidade, substituindo o carto ou a folha de ponto convencionais. Quando de sua Posse, voc preencher um formulrio que deve ser entregue na Intendncia da Cidade Administrativa - ICA - 3 andar, sala 5. Nesse momento, voc receber um * Crach Provisrio e ser informado do prazo para recebimento de seu Crach Definitivo. Obs.: * este Crach no marca ponto, desse modo, voc deve preencher a Folha Individual de Frequncia pertinente ao seu horrio de servio (disponvel na Intranet/Formulrios/Diretoria de Recursos Humanos). A folha de frequncia, assinada pela chefia imediata, dever ser encaminhada para a DRH at o 5 dia til do ms do subsequente. De posse de seu Crach Definitivo, sua frequncia deve ser tratada no Sistema de Ponto Eletrnico (Forponto). A DRH lhe fornecer a senha e suporte para acesso ao sistema. Cabe a sua chefia imediata, encaminhar at o 5 dia til de cada ms sua 120

frequncia DRH. A chefia imediata responsvel por tratar as ocorrncias no ponto eletrnico, tais como: atrasos, servios externos, folgas compensativas, dentre outras. 3. Criao de Usurio, senha para rede e e-mail institucional: quando de sua posse, voc preencher um formulrio eletrnico que ser encaminhado para a Diretoria de Logstica e Aquisies/Informtica. Uma mensagem eletrnica, com esses itens ser encaminhada para sua Chefia Imediata. Com esses dados, ligue no n 9 (voc ser atendido pela empresa que gerencia o Suporte de TI na Cidade Administrativa) e solicite sua senha de telefone. Ser aberto um chamado para esse servio e a senha ser enviada para o seu e-mail institucional. Para utilizao das impressoras, voc deve ir Reprografia (2 andar do Prdio GERAIS) e informar seu LOGIN e senha de acesso (no computador) para liberao. Para sua segurana, altere sua senha logo aps seu cadastro. 4. Portal CA - (http://portalca): O Portal CA a intranet da Cidade Administrativa, atravs da qual os usurios podem consultar informaes teis como normas e procedimentos da CA, mapa de estacionamento, materiais de treinamento, horrios de transportes, opes de alimentao, cardpios das unidades de alimentao da CA, lista de ramais, bem como acessar os links que remetam aos sistemas de servios da CA. 5. Solicitao de Servios Administrativos: Para o registro de solicitaes de servios administrativos o usurio deve acessar o endereo eletrnico

www.servicosca.mg.gov.br, tambm disponvel no Portal CA (http://portalca), ou pelo ramal 1. Se estiver fora da Cidade Administrativa, o contato pode ser realizado por intermdio do nmero 3516-3820. Caso o usurio no possua as informaes para acesso (login e senha), as mesmas devem ser solicitadas no ramal "1". Para a realizao da solicitao, o usurio deve fornecer as seguintes informaes: Tipo de ocorrncia: solicitao de servio; Grupo de servio (tipo): elevadores, rede hidrulica, limpeza etc.; Servio (especificao): elevador parado, entupimento de pias, vasos sanitrios e ralos, limpeza de jardim etc.; Dados complementares da ocorrncia (conforme classificao): local de atendimento (prdio, andar, rea), descrio etc.

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Algumas solicitaes no demandam a interveno de terceiros, por exemplo, reserva de sala, e so processadas automaticamente. As demais so encaminhadas aos responsveis pela execuo do servio (terceiros), sendo os atendimentos realizados conforme a complexidade e urgncia, com prazos preestabelecidos. A lista completa de servios administrativos pode ser encontrada em (http://portalca), atravs de link Sistema de Servios Administrativos. 6. Solicitao de servios de TIC: Para o registro de solicitao de servios relacionados Tecnologia da Informao e Comunicao (TIC), o usurio deve registrar a sua demanda via telefone, discando para o ramal 9. Caso esteja fora da Cidade Administrativa, o contato pode ser realizado por intermdio do nmero 0800-8800660. A lista completa de servios de TI pode ser encontrada em (http://portalca), atravs de link Sistema de Servios Administrativos. As solicitaes so registradas e atendidas pelos analistas do Service Desk, que proveem o suporte necessrio para tratamento s demandas, seja por meio de orientaes prestadas ao usurio ou atravs do recurso de acesso remoto. Caso a solicitao exija uma interveno presencial, o analista de suporte local acionado para atendimento in loco. 7. Registro de sugestes, reclamaes, elogios e dvidas: A Intendncia da Cidade Administrativa disponibiliza canais de comunicao com o pblico interno para o envio de dvidas, reclamaes, sugestes e elogios relacionados a CA. As manifestaes dessa natureza devem ser registradas por meio dos seguintes canais: Portal CA (http://portalca), atravs de link Sistema de Servios Administrativos ou no endereo eletrnico www.servicosca.mg.gov.br, selecionando no campo Tipo da Ocorrncia uma das seguintes opes: Reclamao, Sugesto, Elogio, Dvida; Central de Atendimento de Servios Administrativos Call Center (ramal 1); Fale CA: atravs do endereo eletrnico falecamg@ca.mg.gov.br.

O registro de reclamaes, sugestes dvidas ou elogios de forma annima apenas sero possveis atravs da Central de Atendimento de Servios Administrativos (ramal 1).

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Os encaminhamentos feitos de forma annima no recebem resposta formal. 8. Estacionamento: se necessria utilizao do estacionamento, a DRH providenciar uma Declarao que ser apresentada ICA. A utilizao gratuita somente ocorrer aps despacho autorizativo na declarao supracitada. 9. Bilhetagem eletrnica dos nibus de Belo Horizonte (BHBus) e Regio Metropolitana (timo) no Crach: procure a Intendncia da Cidade Administrativa ICA, no 13 andar do prdio Minas, sala 10, de 8h s 17h, de posse de seu crach definitivo e documentos pessoais. Ressaltamos que o cadastramento opcional e gratuito. Informaes Adicionais H uma copa no final de cada corredor, com geladeira e micro-ondas, na qual possvel guardar refeies/lanches e alimentar-se. De 8hs s 14hs uma copeira fica responsvel pela guarda dos alimentos. A limpeza feita de 10h30min as 11h00min e de 15h00min s 15h30min. Informamos que as sextas-feiras os alimentos devem ser retirados do local. As estaes de trabalho tem gaveta e armrio que devem ser trancados diariamente, para maior segurana. Em caso de problemas com o mobilirio, ligue no n 1 (voc ser atendido pela empresa que gerencia o Suporte de Mobilirio na Cidade Administrativa) e solicite reparo. Licena para Tratamento de Sade O atestado mdico que sugerir afastamento por perodo superior a uma jornada de trabalho dever ser encaminhado dentro de, no mximo, cinco dias teis para a DRH. Esta Unidade informar Gerncia de Assuntos Previdencirios - GAP e um mdico perito avaliar a documentao e definir pela necessidade de seu afastamento. Fique atento em relao s licenas que excedam 15 dias (ininterruptos ou intercalados) no intervalo de 60 dias, pois nesse caso ser necessrio realizar percia no Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, que poder ser marcado por meio do telefone 135. Em caso de dvida, entre em contato com a Gerncia de Assuntos Previdencirios: gap@planejamento.mg.gov.br. Respeite os prazos para entrega de atestados e marcao de percias e evite desconto em seu pagamento por falta de ateno!

IPSEMG Assistncia Mdica 123

Plano de Sade, de natureza facultativa, oferecido pelo Instituto de Previdncia dos Servidores do Estado de Minas Gerais IPSEMG, podendo ser extensiva aos seus dependentes. Base legal: Art. 85, da Lei Complementar n. 64, de 25/3/2002 e Decreto n. 42897, de 17/9/2002.

Frias Regulamentares Podero ser usufrudas aps o 11 (dcimo primeiro) ms de exerccio, em um nico perodo de 25 (vinte e cinco) dias teis, ou ento, de forma parcelada em dois perodos, no podendo nenhum deles ter durao inferior a dez dias teis. A escala de frias regulamentares ser enviada pela DRH para cada rea, que realizar as marcaes, conforme acordado com a equipe. A vantagem de 1/3 sobre a remunerao ser efetuada de uma s vez, no 5 dia til do ms subsequente ao primeiro perodo de frias. Obs.: O perodo de incio do gozo das frias poder ser alterado, em conformidade com a convenincia e oportunidade administrativa. Em caso de indeferimento de frias regulamentares, o servidor ficar com crdito de folgas compensativas registrado no FORPONTO. Estes podero ser usufrudos oportunamente, mediante autorizao de sua Chefia Imediata. O prazo mnimo definido para alterao de frias de 30 dias. As solicitaes com prazo inferior a esse perodo sero acatadas pela DRH somente mediante autorizao e justificativa do titular da Superintendncia, Assessoria, Ncleo ou Subintendncia.

Demonstrativo de Pagamento Para retirar o demonstrativo de pagamento ou informe de rendimentos para Imposto de Renda, acesse o portal do servidor, por meio do stio: https://www.portaldoservidor.mg.gov.br. Aps abrir a pgina, clique em "Contracheque" e siga as instrues. 2 vias podem ser requeridas diretamente na DRH ou nas Unidades de Atendimento Integrado Postos UAI.

Avaliao de Desempenho Individual ADI Permite acompanhar e aferir anualmente o desempenho do servidor, potencializando os momentos de feedback com a chefia imediata e, consequentemente, a qualidade do servio

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prestado. Para ser avaliado o servidor deve possuir no mnimo, cento e cinquenta (150) dias de efetivo exerccio. A ADI composta pelos seguintes instrumentos: Plano de Gesto do Desempenho Individual PGDI: contempla as atividades que devem ser realizadas pelo servidor durante um perodo avaliatrio. Termo Final de Avaliao ou Termo de Avaliao utilizado pela chefia imediata para avaliar o servidor.

Base legal Lei Complementar 71, de 30/7/2003 Decreto n 44.559, de 29/6/2007 Resoluo SEPLAG N 16, 22/3/2004 Os formulrios citados acima se encontram no site da SEPLAG/Governo/Choque de Gesto/ Mapeamento de competncias e Gesto do Desempenho/Formulrios.

Atestado Funcional A emisso de atestado funcional dever ser solicitada DRH, por meio de requerimento prprio (disponvel na intranet/formulrios/Diretoria de Recursos Humanos/requerimentos diversos), informando para qual finalidade este se destina.

Certido de Tempo De Servio/Contribuio Emitida mediante requerimento prprio, no qual deve constar sua finalidade. Formulrio de solicitao disponvel na Intranet/Formulrios/Diretoria de Recursos Humanos/requerimentos diversos).

Exonerao 125

Ato pelo qual o servidor exonerado/dispensado do cargo para o qual foi nomeado/designado, a pedido ou por critrio do Governo quando se tratar de ocupante de cargo em comisso.

Base legal: Art. 103, 106, da Lei 869, de 5/7/1952; Art. 27 da Constituio do Estado 1989; Decreto 36.686 de 13/2/1995, com redao dada pelo Decreto 37.794, de 26/2/1996; Art. 5, 8, 30, 31, 33, 34 do Decreto 43764, de 16/3/2004; Resoluo SEPLAG N 21, de 19/5/2005.

Em caso de exonerao a pedido, o servidor deve protocolar requerimento de prprio punho na DRH.

REFERNCIAS As informaes desta cartilha foram retiradas do Catlogo de Orientaes Bsicas Relativas Administrao de Pessoal, elaborado pela Superintendncia Central de Administrao de Pessoal (SCAP). O manual tem 211 pginas e est disponvel em formato PDF no Portal do Servidor (link na barra direita do sitio/seo Informaes teis).

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