COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MODELO DE COMPRTAMIENTO ORGANIZACIONAL SEGN Stephen Robbins

Robbins (2009) establece un Modelo Bsico de Comportamiento Organizacional (CO) que llama Etapa I en el cual muestra los tres niveles de anlisis del CO:

Conforme se avanza de un nivel a otro se va incrementando en forma sistemtica el entendimiento del comportamiento en las organizaciones.

Otro elemento a estudiar son los recursos de la empresa, porque uno de los fines de la administracin es la productividad, o sea, la relacin entre la produccin obtenida y los recursos utilizados para lograrla. En esta forma, el administrador siempre deber evaluar la productividad de los recursos, mismos que se clasifican en: PRODUCTIVIDAD
Una empresa es productiva si logra sus metas, y esto lo hace traduciendo sus insumos en productos a un costo menor. As pues, la productividad implica inters por la eficiencia y eficacia. Elia y Liza son dos secretarias en una empresa editorial, ambas tienen como meta transcribir 250 pginas en una semana. Para el da mircoles Liza entreg su trabajo terminado y solo repiti 10 hojas por equivocaciones. Al finalizar la semana Elia termin su trabajo despus de tener que repetir 75 hojas por equivocaciones. Quin de las dos es ms productiva? Ambas cumplieron con la meta establecida, sin embargo Elia fue eficaz y Liza eficiente. Es decir la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metas al costo ms bajo. En el caso de ejemplo Liza ahorro tiempo y recursos, en cambio Elia cumpli con la meta pero utiliz ms tiempo y recursos

AUSENTISMO
Consiste en que los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligaciones de acuerdo a lo pautado contractualmente, por razones diferentes a motivos de salud. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad, al elevar los costos al interrumpir el flujo de trabajo, lo cual se agrava en organizaciones que tienen producciones en lnea ya que no solo se retrasa el trabajo sino que disminuye la calidad. Para reducir el ausentismo, las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. ROTACION Es la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente, o bien, la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. Una rotacin elevada implica para la organizacin costos ms altos de reclutamiento, seleccin y capacitacin. SATISFACCION EN EL TRABAJO Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluacin de sus caractersticas. De acuerdo a Robbins, la satisfaccin es una actitud y no un comportamiento, que se considera una variable dependiente porque guarda relacin estrecha con el desempeo y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempean mejor en sus puesto de trabajo, adems de que existe una relacin inversa entre la satisfaccin y el ausentismo y la rotacin en el trabajo. Sin embargo hasta el momento no existen investigaciones profundas sobre este punto. CONDUCTA QUE SE APARTA DE LAS NORMAS DE COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO Aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y, por eso, amenaza el bienestar de la organizacin o el de sus miembros. Se refiere a todo comportamiento anormal de los trabajadores, son trabajadores que aun cuando estn presentes en el trabajo (no faltan), no lo realizan en forma adecuada o provocan situaciones problemticas con el objeto de causar caos en las organizaciones; por ejemplo: aquel empleado descontento que introduce virus la red con el objeto de perjudicar los sistemas y trabajo de la organizacin, o aquel que se dedica a inventar chismes entre todos para propiciar un ambiente laboral nocivo para los fines de la empresa.

El objetivo es entender la fuente de las desviaciones en el trabajo a fin de evitar un ambiente catico y su consiguiente costo econmico. COMPORTAMIENTO CIUDADANO ORGANIZACIONAL Comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado, pero que, no obstante, promueve el funcionamiento eficaz de la organizacin. Cuando un empleado contribuye en su trabajo ms all de sus obligaciones, hablamos de un trabajador valioso para la empresa. Son los trabajadores a los que no hay que solicitar esfuerzos adicionales, ellos ayudan y colaboran con los dems compaeros y la organizacin, de ah la importancia de su estudio en el comportamiento organizacional como variable dependiente. A NIVEL DEL INDIVIDUO En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal y cultural muy diferente, dependiendo del desarrollo de su vida, educacin, conocimientos, formas de relacionarse y todas estas caractersticas se reflejan en la forma en que realizan su trabajo y su desempeo en el mismo. Son factores que muy difcilmente se podrn modificar en su comportamiento laboral, porque ya forman parte de cada trabajador como son: sus caractersticas biogrficas como edad, gnero y estado civil, su personalidad, su forma de aprender, sus actitudes, valores, habilidades, emociones, percepcin y forma de tomar decisiones. A NIVEL DE GRUPO Los colaboradores adems de trabajar en forma individual y relacionarse entre s, tambin forman parte de grupos y equipos de trabajo, los cuales tambin guardan ciertas relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan individualmente, lo cual aumenta la complejidad en el modelo de Robbins. As el comportamiento organizacional estudia como las formas de comunicacin, liderazgo, poder y poltica, negociacin y conflicto influyen en el comportamiento de los grupos. A NIVEL DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIN As como los grupos se relacionan entre s, la suma de ellos constituye la organizacin, y sta a su vez se relaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos, haciendo as ms complejo el modelo de comportamiento organizacional. Es necesario estudiar la cultura organizacional, la estructura y diseo de la organizacin y las polticas y prcticas de recursos humanos (procesos de seleccin, programas de capacitacin y desarrollo, y mtodos de evaluacin del desempeo) para comprender el comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes. VARIABLES DE CONTINGENCIA

Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual por lo que Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia, las cuales explican la relacin entre las variables dependientes e independientes. Diferentes situaciones requieren diferentes prcticas de conducta para una mayor eficacia.

MODELO DE COMPRTAMIENTO ORGANIZACIONAL SEGN Idalberto Schiavenato

NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL Son aquellas que se encuentran en la organizacin como un todo. Involucran al sistema entero y se refieren al diseo de la organizacin, la cultura de la organizacin y los procesos de trabajo. NIVEL GRUPAL Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo, cuando las personas trabajan en equipos. Demuestran como el comportamiento grupal es diferente a cuando las personas trabajan individualmente. Estudia aspectos como equipos y facultamiento en toma de decisiones (empowerment) y dinmica grupal e intergrupal. NIVEL INDIVIDUAL Son aquellas que se derivan de las caractersticas de las personas que trabajan en la organizacin, como la personalidad, la historia personal, el grado de estudios, las competencias, valores, actitudes, percepcin, toma de decisiones individual, aprendizaje y motivacin. DESEMPEO Es la manera en que las personas cumplen sus funciones, actividades y obligaciones. COMPROMISO

Implica la reduccin del ausentismo, mientras ms compromiso tenga el trabajador con la organizacin menos faltas al trabajo tendr lo cual repercute en los costos y resultados de las organizaciones. FIDELIDAD Contribuye a la reduccin de la rotacin de personal la cual se entiende como el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a la organizacin. Una rotacin elevada incrementa los costos de reclutamiento, seleccin y capacitacin as como los costos de salida como indemnizaciones y finiquitos. Chiavenato (2009) considera que debe existir un ndice de rotacin que depender de las caractersticas de la organizacin. SATISFACCION EN EL TRABAJO Constituye una actitud de las personas ms que un comportamiento, sin embargo las empresas buscan sitios que les den satisfaccin en el trabajo a los individuos para lograr los objetivos organizacionales de la forma ms conveniente. CIUDADANIA ORGANIZACIONAL Ciudadana significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y polticos dentro de una comunidad poltica o social determinada. La ciudadana organizacional expresa un comportamiento individual que va ms all de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organizacin, lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de sta. PRODUCTIVIDAD Una organizacin es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo ms bajo posible. ADPATABILIDAD Y FLEXIBILIDAD La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias. La flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en funcin de nuevas exigencias internas o externas. CALIDAD La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso personal. INNOVACION

Es la capacidad de la organizacin para crear algo completamente nuevo y diferente Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar a ser lderes con ella. SATISFACCION DEL CLIENTE Es la capacidad de la organizacin para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo) al ofrecerle una atencin esmerada y confiable. VARIABLES RESULTANTES Y FINALES Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones. REALIZACIN DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN Una organizacin que logra exitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales. VALOR ECONMICO AGREGADO Es la riqueza que se incorpora a la organizacin mediante un crecimiento sistmico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). RENOVACIN DE LA ORGANIZACIN Es la constante revitalizacin por medio de nuevas prcticas y procesos, el aumento de la motivacin y el entusiasmo de las personas, y su participacin en cambios planeados y orientados. CRECIMIENTO Es cuando el valor econmico agregado permite que la organizacin aumente sus competencias y sus recursos (tamao o mayor participacin en el mercado).

MODELO DE COMPRTAMIENTO ORGANIZACIONAL SEGN Jhon Newstrom

Describir Entender Predecir Controlar

La forma en que gente se conduce en diversas situaciones. Por qu la gente se comporta en la forma que lo hace. La conducta futura de los empleados. Por lo menos en parte, y desarrollar alguna actividad humana en el trabajo

Gente Estructura Tecnologa Ambiente

El sistema social interno de la organizacin est conformado por individuos y grupos. Define la relacin y uso formal de la gente en las organizaciones, a travs de los puestos y sus relaciones. Proporciona los recursos con los que la gente trabaja y afecta las tareas que realiza (Maquinaria, Hardware y software de computadora). Las organizaciones operan dentro de un ambiente interno y externo.

El sistema se basa en la Filosofa Organizacional. La Filosofa alimenta las premisas de valor (representan la visin de ciertas metas y actividades deseadas), lo que ayuda a moldear la visin (representa lo que la organizacin y sus miembros pueden ser, en un futuro posible o deseable). Esta es una versin de mayor alcance de la misin (identifica el negocio de que se trata, los nichos de mercado que trata de servir, el tipo de consumidores que es probable que tenga y las razones para su existencia), y las metas ofrecen una forma de sealar los objetivos para alcanzar ese misin. De manera conjunta, la filosofa, los valores, la visin, la misin y las metas existen en una jerarqua de creciente especificidad (la filosofa es la ms general; las metas son las ms especficas). Todas ayudan a crear una cultura organizacional reconocible. Esta cultura es tambin un reflejo de la organizacin formal con sus polticas, estructuras y procedimientos formales, y el ambiente existente (global) social y cultural. Los administradores deben tambin estar conscientes de la organizacin informal y deben trabajar con sus miembros para crear normas positivas. Juntas, la organizacin formal y la informal, aportan el cemento que une los variados elementos de la institucin en un equipo de trabajo eficaz. Luego se espera que los administradores usen un estilo de liderazgo, habilidades de comunicacin y su conocimiento de las dinmicas interpersonales y de grupo para crear una vida laboral de calidad adecuada para sus empleados. Cuando esta tarea se realiza de manera apropiada, los empleados estarn motivados para el logro de las metas organizacionales. El resultado de un eficaz sistema de comportamiento organizacional es la motivacin, que cuando se combina con las destrezas y habilidades de los empleados resulta en el logro de las

metas de desempeo, as como en la satisfaccin individual. Construye relaciones bidireccionales, de apoyo mutuo, lo que significa que empleados y administradores se influyen mutuamente y se benefician en conjunto. Los sistemas CO de apoyo se caracterizan por el poder con la gente ms que por el poder sobre la gente, lo que es congruente con los valores humanos actuales respecto de la forma en que la gente desea ser tratada (con dignidad). Por otra parte, si las metas no se estn alcanzando, los administradores tienen que usar la informacin para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional. Newstrom expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de la administracin (Teoras de Administracin): Autocrtico basado en el poder, la autoridad, obediencia y dependencia del jefe. De custodia basado en los recursos econmicos, seguridad y prestaciones. De apoyo basado en el liderazgo, apoyo, desempeo en el trabajo, participacin, estatus y reconocimiento. Colegiado basado en la asociacin, trabajo en equipo, autodisciplina, autorrealizacin. De Sistemas basado en confianza, comunidad y significado, carcter, automotivacin.

UNIDAD 2
Las organizaciones surgen, trabajan y logran el xito o el fracaso a travs del trabajo de sus empleados. Los trabajadores son seres humanos con caractersticas, personalidad, actitudes, valores, habilidades y emociones propias y nicas, que lo diferencian de los dems y los hacen pensar, actuar y sentir diferente. Las organizaciones no existen sin los trabajadores. A lo largo de su historia las organizaciones han considerado a las personas en diversas formas: Personas como costos y egresos: la oficina de recursos humanos simplemente las trata como un aspecto legal o contable. Las personas representan obstculos y conflictos: las ve dentro del esquema de relaciones industriales.

Las personas como recursos: representan activos de la empresa al igual que sus dems recursos (capital, tecnologa e instalaciones). Las personas como capital humano: son tratadas como asociadas de la organizacin y proveedoras de conocimiento, habilidades y competencias convirtindolos en sujetos activos de la administracin. Si todas las personas fueran iguales la administracin sera muy sencilla, como piezas de una mquina, sera muy fcil mantener y controlar su funcionamiento, sin embargo, esto no es as y el reto de los administradores es capitalizar estas diferencias en beneficio de la organizacin y de los mismos trabajadores.

Edad En relacin a esta caracterstica se considera que entre mayor edad tenga el empleado habr menores probabilidades de que abandone su trabajo, ya que no encontrar otro trabajo fcilmente, y con el mismo sueldo y prestaciones que seguramente habr adquirido durante su trayectoria laboral, disminuyendo as la rotacin de personal. Los empleadores actualmente valoran otras cualidades de la gente mayor como su experiencia, el juicio, su tica profesional y su compromiso

con la calidad. Edad-ausentismo Sobre la relacin edad-ausentismo, se supone una relacin inversa, sin embargo, depende de si la ausencia es evitable o inevitable. Originalmente si el empleado mayor no quiere perder su empleo trata de faltar lo menos posible, cosa que no sucede con los jvenes trabajadores. Sin embargo, existen causas inevitables por las cuales la gente mayor falta a sus empleos ms que los jvenes y es bsicamente por motivos de salud, la cual est ms deteriorada en la gente mayor y el tiempo que tardan en recuperarse es ms largo. Edad-productividad En la relacin edad-productividad, se cree que las personas mayores tienen menor rendimiento pero esto depende del tipo de trabajo que se desempee, si se requiere rapidez, coordinacin motora o fuerza, puede que el rendimiento sea menor pero en otras reas pueden tener mayor productividad que la gente joven. Edad-satisfaccin En la relacin edad-satisfaccin, en el trabajo los estudios indican un nexo positivo por lo menos hasta los sesenta aos de edad. Otros estudios indican que la satisfaccin tiende a incrementarse entre los profesionales conforme envejecen, luego cae en la edad media y vuelve a incrementarse en los ltimos aos. Otro factor que interviene son los cambios tecnolgicos y radicales, la gente mayor tiende a oponerse a los mismos por la dificultad que tienen para aprender cosas nuevas y el sentimiento que les causa ver que sus conocimientos se vuelven obsoletos, as la satisfaccin de los empleados de mayor edad tiende a ser ms baja que la de los ms jvenes.

Genero

En la relacin gnero-rotacin no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres, aunque hay quienes afirman que es ms elevada en las mujeres que en los hombres.

En la relacin gnero-ausentismo las cosas cambian, por tradicin la mujer es quien se hace cargo de la casa y los nios por lo que, cuando existe algn problema de salud con los hijos o algn percance en el hogar es la mujer la que regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema, sin embargo es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar ahora son ms compartidas entre hombres y mujeres.

Estado civil

No se dispone de estudios suficientes sobre esta caracterstica. Se cree que los trabajadores que son casados faltan menos a su empleo, y conservan su trabajo debido a las responsabilidades que representa el estar casado, as mismo se cree que se encuentran ms satisfechos con su trabajo en comparacin con los empleados que son solteros. An no se han hecho estudios sobre otros estados como el de los divorciados o los que viven en unin libre, es real que aspectos como el de estar pasando por un divorcio puede afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo.

Antigedad
La antigedad se refiere al tiempo que un trabajador ha permanecido en un empleo determinado. La antigedad no explica la productividad en el trabajo, es de suponer que si un empleado se ha desempeado bien en un puesto lo seguir haciendo en otros diferentes. Se considera que existe una relacin positiva entre la antigedad y la productividad al igual que con la satisfaccin. La relacin antigedad-ausentismo se considera negativa, al igual que con la rotacin. Los estudios demuestran que la antigedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotacin futura del mismo.

Personalidad Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. La aptitud es la predisposicin innata y natural para determinadas actividades o tareas, el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. Es decir son aquello que las personas pueden hacer bien y la personalidad se refiere a lo que es la persona.

Objeto Concepto de Personalidad Chiavenato La personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones. En resumen, la personalidad es la constelacin singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo. Chiavenato, Idalberto., (2009) Comportamiento Organizacional, 2da. Edicin. Mxico p.p. 194-195. Robbins La personalidad es la organizacin dinmica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofsicos que determinan sus ajustes nicos al entorno. Es la suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interacta con ellos2. 2 Robbins, Stephen P. (1987), Comportamiento Organizacional, 3era. Edicin. DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD La personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y ambientales, moderados por circunstancias situacionales.

Tipos
Los primero trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las caractersticas permanentes que describen el comportamiento; siendo las ms conocidas la agresividad, sumisin, pereza, ambicin, fidelidad o timidez. Cuando estas caractersticas se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad. Se han realizado diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento obteniendo muy diversos resultados, listas hasta de casi 20 000 rasgos individuales, las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales.
Para efecto de esta asignatura revisaras el Indicador de tipos de Myers-Briggs y el Modelo de los Cinco Grandes. Descarga el archivo en PDF Tipos de personalidad.

Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo

John Holland propuso la teora de adecuacin entre personalidad y trabajo. Presenta seis tipos de personalidad y luego establece que la satisfaccin y la propensin a dejar un trabajo, depende del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella.

Holland ide un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 ttulos de ocupaciones, con los cuales se hacen perfiles de personalidad. La teora establece que la satisfaccin es mxima y la rotacin de personal mnima cuando la personalidad y la ocupacin concuerdan.

Definicin de medios de aprendizaje El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia.

El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organizacin para entenderla y administrarla, as como a su ambiente, para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional. (Gareth R. Jones).