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2010.

AO DEL BICENTENARIO DE LA INDEPENDENCIA DE MXICO

Protocolo de Investigacin
NMERO DE REGISTRO
______________
FECHA DE ELABORACIN

10
DA

01
ME
S

2014
AO

Institucin
Tecnolgico de Estudios Superiores de Coacalco

Director del Proyecto y grado acadmico:

Ttulo del Proyecto

LIC.ENRIQUE SUASTE GOMEZ

Correo electrnico:

Estudio de la Personalidad en relacin a la

rodrigocfpsicologo@hotmail.com

Asertividad Empresarial Estudio de Caso en


Empresas de Coacalco

Nivel S.N.I.: Ninguno

Cuerpo acadmico involucrado:

Nombre de la Licenciatura o Posgrado


involucrado:

Comportamiento Organizacional

Licenciatura en Administracin

Nmero de horas/semana/mes que dedicar al

15 / 60

proyecto
Fecha de inicio del proyecto

Fecha de trmino del proyecto

DIA, MES, AO

DIA, MES, AO

Tipo de investigacin

Bsica

Aplicada

( X )

Desarrollo Tecnolgico

Otro

rea de acuerdo a tabla en hoja 2: Ciencias Sociales

SECRETARA DE EDUCACIN
SUBSECRETARA DE EDUCACIN MEDIA SUPERIOR Y SUPERIOR
DIRECCIN GENERAL DE EDUCACIN SUPERIOR
TECNOLGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE COACALCO

AV. 16 DE SEPTIEMBRE No. 54, CABECERA MUNICIPAL,


COACALCO, ESTADO DE MXICO, C.P. 55700
TELS: (01 55) 2159.43.24, 2159.43.25, 2159.44.68, 2159.56.55, 2159.00.38,
2159.65.17
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Nombre colaboradores
Docente-Investigador

Horas/semana/mes dedicados al proyecto

ENRIQUE SUASTE GOMEZ

15 / 60

Alumnos

Formacin de Recursos Humanos.

Publicaciones, Eventos.

Metas esperadas (Cuantitativo):

Metas Esperadas (Cuantitativo)

Licenciatura (No. a titular): --

Publicaciones: dos

Maestra:

Eventos Nacionales: uno

Doctorado: --

Eventos Internacionales: uno

Estudiantes de licenciatura en el proyecto: --

Prototipos: Ninguno
Patentes: Ninguno

Profesor-Investigador Responsable

Director del Plantel

1. PROYECTO INSTITUCIONAL
Nombre de la licenciatura o posgrado involucrado
Licenciatura en Administracin

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Lnea de Investigacin o de Trabajo (la establecida por cada programa)


Comportamiento Organizacional
Estudio de la Personalidad en relacin a la Asertividad Empresarial

Ttulo del proyecto

Estudio de Caso en Empresas de Coacalco

rea

Ciencias Naturales

( )

Ciencias Biolgicas

( )

Ciencias de la Tierra y del Medio Ambiente

( )

Ingeniera y Tecnologa

( )

Ciencias Agrcolas

( )

Ciencias Sociales

(X)

Tipo de investigacin
Bsica

Aplicada

Fecha de inicio
DIA, MES, AO

( X )

Desarrollo Tecnolgico

Fecha de trmino
DIA, MES, AO

Fecha de Entrega
DIA, MES, AO

Vinculacin con el Sector Productivo. Especifique el nombre de la industria y tipo de cooperacin que existir,
as como la responsabilidad en los resultados del proyecto. Anexe carta compromiso.
Nombre

Tipo de cooperacin

Responsabilidad en
los resultados del
proyecto

Anexa carta compromiso

N
O

(X)

SI

( )

2. DATOS DEL GRUPO DE INVESTIGACIN


2.1) Director del proyecto:

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Nombre completo

Firma

Registro Federal de Contribuyentes ( R.F.C )


Grado mximo de estudios
Cargo (profesor, jefe de oficina, etc.)
Ubicacin (departamento, taller, laboratorio o
seccin)

Licenciatura en Administracin

Telfono
Correo electrnico personal

Miembro del S.N.I.

Nivel

Registro

Ninguno

Ninguno

Profesor de tiempo completo

NO

Profesor de tiempo parcial (indicar horas)

SI

Antigedad
Actividades a desarrollar en el proyecto.
1.
2.
3.

4.
5.
6.
7.

Descripcin terica los tres indicadores que en conjunto pueden conformar la personalidad con
asertividad empresarial en el marco laboral de las pequeas empresas de Coacalco.
Desarrollo del instrumento Test de Asertividad Empresarial.
Identificar, Conocer y Establecer las posibles caractersticas de la personalidad de los empleados para
demostrar asertividad empresarial dentro del marco laboral de las pequeas empresas en el municipio
de Coacalco.
Aplicacin el instrumento a manera de piloto en una muestra de la poblacin para obtener resultados de
validacin del instrumento.
Correccin del Instrumento.
Reporte de resultados a la empresa participante.
Elaboracin de conclusiones y propuestas.

2.2) Colaborador 1 del proyecto:

Nombre completo

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Registro Federal de Contribuyentes ( R.F.C )


Grado mximo de estudios
Cargo (profesor, jefe de oficina, etc.)
Ubicacin (departamento, taller, laboratorio o seccin)
Telfono
Correo electrnico personal

Nivel

Registro

Miembro del S.N.I.


Profesor de tiempo completo
Profesor de tiempo parcial (indicar horas)
Antigedad
Actividades a desarrollar en el proyecto.

2.3) Administrador del proyecto


Dr. Guillermo Torres Sanabria
Nombre completo

Firma

Nmero de participantes en el proyecto del Instituto Tecnolgico:

Nmero de participantes en el proyecto de otras instituciones:

3. DESCRIPCIN DEL PROYECTO

3.1

Resumen
Sin importar el tamao de las empresas, se espera que las caractersticas de la personalidad de

los empleados que trabajan en ellas deban ser las mejores para que desempeen su puesto con la mayor

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calidad posible. Por otro lado, la mayora de las empresas muestran un ambiente que provee a sus
empleados de diversas problemticas y situaciones que requieren de una respuesta inmediata por parte
del trabajador hacia su entorno. El empleado puede mostrar una asertividad empresarial si es que da una
respuesta favorable a lo que el ambiente le demanda. Para ello es importante reconocer en el trabajador
caractersticas de su personalidad que le darn las herramientas necesarias para lograrlo. Los
indicadores principales son la percepcin, pensamiento y la toma de decisiones. Dichas caractersticas se
interrelacionan como un proceso interno al sujeto e independiente en cada persona, lo que desencadena
una conducta especfica de cada uno. Por ello es que ante un mismo estmulo del entorno cada sujeto lo
percibe de manera distinta y aunado a sus caractersticas de personalidad generen como contestacin un
comportamiento individual que puede ser asertivo o no asertivo. El objetivo de esta investigacin es la
validacin de un instrumento que pueda medir los factores de la personalidad para mostrar asertividad
empresarial en el marco laboral de las pequeas empresas de Coacalco. La personalidad asertiva
permite una mejor resolucin de problemas en el trabajo.

3.2

Marco Terico
A menudo la gente habla de la personalidad como si se tratara de un producto. No solo eso,

algunas veces hablamos como si la personalidad consistiera en rasgos atractivos y admirables: afecto,
encanto, honestidad, etc. Pero no se nos ensea que la personalidad es algo mucho ms compleja de lo
que indica el uso ordinario del trmino, e incluye tantos rasgos positivos como negativos los cuales se
pueden aprovechar en beneficio de las organizaciones.
Actualmente podemos definir a la personalidad como el patrn de sentimientos y pensamientos
ligados al comportamiento que persiste a lo largo del tiempo y de las situaciones. La personalidad se
refiere a aquellos aspectos que distinguen a un individuo de cualquier otro, y en este sentido la
personalidad es caracterstica de una persona. El segundo aspecto es que la personalidad genera
conductas persistentes, originales e irrepetibles de una persona (Cloninger, 2004)

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Los estudiosos de la psicologa han tratado de comprender las diferentes personalidades. Pero
no fue sino hasta hace un siglo que los cientficos comenzaron a realizar observaciones cientficas
sistemticas para obtener conclusiones de ellas. Algunos tericos ponen nfasis en las experiencias de la
primera infancia, otros en la herencia, y otros atribuyen el papel fundamental al medio ambiente. La
personalidad es algo nico de cada individuo, y es lo que nos caracteriza como entes independientes y
diferentes (Fadiman, 2010).
Hasta hoy, Sigmund Freud, es el ms influyente terico de la personalidad segn la perspectiva
psicoanaltica, ste abri una nueva direccin para estudiar el comportamiento humano. Muchos de sus
seguidores modificaron sus teoras, uno de ellos fue, Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva muy
distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.
Adler, escribi sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el
perfeccionamiento personal. Es por eso que en ocasiones se considera a Adler como el primer terico
humanista de la personalidad. La teora humanista de la personalidad, hace hincapi en el hecho de que
los humanos estn motivados positivamente y progresan hacia niveles ms elevados de funcionamiento.
Dice que la existencia humana es algo ms que luchar por conflictos internos y crisis existenciales
(Freir, 2010).
Las cinco grandes categoras de la personalidad segn Filloux (2005) se consideran de la
siguiente manera:
Extroversin:
Atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontneo, efusivo, enrgico, entusiasta, aventurero,
comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.

Afabilidad:
Clido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, corts, confiado, indulgente, servicial, agradable,
afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.

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Dependencia:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado,
esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho,
seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analtico, reflexivo, artstico, perspicaz, sagaz, ingenioso,
refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hbil, verstil, original, profundo, culto.
Todas las teoras de la personalidad, en general, manifiestan que el comportamiento, es
congruente a travs del tiempo y de las situaciones. De acuerdo con Cloninger (2004) esta perspectiva,
una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuar siendo
agresiva. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de
la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.
No obstante algunos tericos, se preguntan si en realidad el ser humano mantiene una conducta
persistente y consiente. Interviene la herencia en la adquisicin de la personalidad? Un acervo cada vez
mayor de investigaciones indica que s. Los estudios comparativos de gemelos idnticos, que comparten
el mismo Material gentico, indican que se parecen mucho ms que los gemelos fraternos en
caractersticas de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se
determina cientficamente que la herencia influye genticamente en la adquisicin de una personalidad
determinada (Morris, 2006).
Para las organizaciones es importante que sus empleados tengan una personalidad adecuada a
las necesidades de esta. La personalidad tambin puede reunir aspectos de la asertividad y conformar
as una personalidad asertiva dentro de la organizacin (Hernndez, 2006).

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Segn Longoria (2000) la asertividad es un tipo de habilidad social que se posee en mayor o
menor medida. Adems, una misma persona puede exhibir una respuesta ms o menos asertiva segn la
situacin que afronte y el momento en que sta se produzca.
La asertividad se asocia con la posible facilidad en que la persona da la respuesta adecuada en
el momento adecuado para una solucin valiosa dentro de su contexto cultural. Por lo tanto la
personalidad y la asertividad se relacionan a los conceptos de percepcin del entorno, el pensamiento y
la toma de decisiones correcta para dar una respuesta certera (Hernndez, 2006).
Se puede ver a la falta de asertividad como una ventana, a travs de la cual se pueden detectar
muchos aspectos negativos de cada individuo, la falta de confianza consigo mismo, su poca astucia para
salir librado de cierta situacin, y rasgos de falta personalidad con habilidades asertivas (Furnham, 2001).
Puesto que la asertividad se desarrolla a travs de nuestra experiencia diaria (nuestra interaccin
con las dems personas), y est ligada tanto a nuestra personalidad como al carcter, adems puesto
que ambos no son estticos sino que se moldean con la interaccin social a lo largo de la vida, entonces
puede considerarse a la asertividad, como algo que evoluciona en funcin de la propia evolucin de
nuestra ser social y de nuestros conocimientos, lo cual convierte a la asertividad en un amplio concepto
que engloba aspectos propios de cada persona, como lo son la autoestima, la falta de confianza, as
como la cultura e intelecto (Hernndez, 2006).
La asertividad juega el rol de mtodo y gua para abrirnos paso hacia la excelencia en las
relacionas con los dems, en el mbito laboral a travs de su prctica genera oportunidades y reduce
brechas entre las personas, aumenta la buena percepcin que los dems tienen de nosotros, y forma
parte de las estrategias para avanzar hasta las metas y objetivos propuestos (Zepeda, 2007).
Bruce (2010) seala que La asertividad hace que los estmulos que nos llegan sean los que
exactamente nos fueron enviados; y hace que enviemos aquellos mensajes que en realidad queremos
mandar y que complementan nuestro respeto y el de los dems.

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Segn Longoria (2000) una conducta asertiva facilita un flujo adecuado de informacin en los
grupos de trabajo y potencia la creacin de ms de una solucin a los posibles problemas laborales que
vayan surgiendo en el da a da.
La asertividad es, actualmente, una "tcnica" comunicativa que nos permite, a partir del receptor
hacia nosotros mismos, incidir en la modificacin de la conducta de los dems (Castro, 2005).
La conducta asertiva nos ayuda tambin a tener la capacidad de pedir o ms bien negociar de
forma correcta con los que nos rodean, negociacin basada en lo que deseamos transmitir de forma
correcta y respetuosa sin necesidad de ser tmido o agresivo a la hora de hablar (Furnham, 2001).
Es entonces una tcnica para comunicar y a su vez modificar la conducta y manera de pensar de
otros a travs de la negociacin de forma asertiva. Por tanto la persona que aborda una situacin de
forma asertiva tiene ms posibilidades de lograr una solucin satisfactoria, no solo para ella, sino para los
que intervienen (Fierro, 2006). La conducta asertiva no tiene siempre como resultado la ausencia de
conflicto entre las dos partes; pero su objetivo es la potenciacin de las consecuencias favorables y la
minimizacin de las desfavorables.
La asertividad evoluciona, su raz es la interaccin y la experiencia a travs de formacin social
de cada individuo, que debilitan o refuerzan tanto su confianza como su autoestima a lo largo de su
existencia (Zepeda, 2007).
Desde la infancia definimos los rasgos que ms adelante nos distinguirn de otros individuos,
nuestro carcter, personalidad, ideales, creencias, miedos, defectos, todo esta mezcla de caractersticas
estn entrelazadas formando lo que se conoce como un ser humano, cada pensamiento de cualquier
persona tiene un fundamento y se basa en todas estas caractersticas, la idea de ser o no ser capaz de
algo tambin est fundamentado en ellas, por lo cual tanto la autoestima, la confianza y por ende la
asertividad dependen de lo mismo (Fadiman, 2010).
La falta de asertividad por tanto es parte de la decadencia o debilidad de las caractersticas
bsicas de la personalidad, pero tambin la falta de un ideal o meta que generan prdida de autoestima.

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La vida laboral es una compleja maraa de interacciones interpersonales y sociales de todo tipo,
desde la relacin con los subordinados, los compaeros de equipos de trabajo, los jefes y hasta los
clientes, se crea un espiral de relaciones sociales en el cual el individuo est expuesto a diferentes retos,
dependiendo de su labor, grado social, posicin o desempeo en una empresa o negocio dado.
Ser asertivo laboralmente es algo que da ventaja a ciertos individuos sobre los otros que no lo
son, el simple hecho de saber cmo y cuando pedir las cosas (como un aumento, o ascenso), da ventaja
en la vida laboral; pero no solo se trata de pedir para si mismos tambin, el hecho de saber decir si o no,
tanto a nuestros compaero, jefes o clientes es una habilidad que no se obtiene de la noche a la maana.
La experiencia laboral es importante en cierta medida para adquirir la confianza para enfrentar los retos
laborales, pero ante todo las bases que se adquieren desde nuestra formacin son aun ms
determinantes en nuestro desempeo no solo personal sino laboralmente hablando (Furnham, 2001).
Adems la astucia es un factor determinante en el ambiente laboral, entendindose por astucia,
las tcticas ms inteligentes para aplicar la asertividad de la mejor manera, y en el momento justo.
Algunas estrategias para hacer ms eficaces las respuestas asertivas segn Castro (2005) son:
1. Tener un buen concepto de s mismo. Es importante recordarse a s mismo que se es tan
importante como los dems y tomar en serio las propias necesidades.
2. Planificar los mensajes. Conseguir que todos los hechos y puntos estn aclarados con
antelacin, confeccionando notas de referencia si la situacin lo permite. Esto ahorra tiempo,
produce confianza y puede disminuir la intimidacin por parte de los dems.
3. Ser educado. Enfadarse provoca confusin en uno mismo y hace que los dems vean al
individuo dbil, histrico y con una baja credibilidad. Hay que recordar que se deben tomar en
consideracin los puntos de vista de los dems y comunicarles que se entiende su punto de vista.
Nunca recurrir a las amenazas. Si se responde a cualquier injusticia con fuertes amenazas, la
credibilidad y la cooperacin que se pretenden desaparecern. Una afirmacin tranquila de los pasos que
se est dispuesto a seguir es mucho ms eficaz. Tambin si se afirma que se seguirn una serie de

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pasos, hay que asegurarse de hacerlo, para que as las respuestas de uno sean tomadas en serio en el
futuro (Hernndez, 2006).
Los 3 elementos que se estn considerando para la conformacin de la personalidad asertiva son: la
percepcin, el pensamiento y la toma de decisiones. Dichos conceptos se explicarn a continuacin.
Los cognitivistas plantean a la percepcin compuesta por una serie de etapas (Bruce, 2010):

1. Etapa la extraccin de la forma cuando llegan las sensaciones las analiza el sujeto en elementos y
globalmente intenta clasificar esos elementos as como el objeto en completo cuando ya est clasificado
lo compara con patrones que hay en la memoria cuando concuerda ese objeto con lo que hay en nuestra
memoria acaba la percepcin del objeto.

2. Etapa interpretacin o reconstruccin consciente de que el objeto se da cuando en la anterior etapa


no se ha podido clasificar el objeto suele pasar cuando hay una ambigedad y entonces se utiliza la
comparacin con un contexto.

Los tres autores principales de la psicologa

Gestalt sugieren que la palabra Gestalt como

palabra alemana significa complitud, totalidad, integracin, resolucin o estructura de varios estmulos;
pues no hay una traduccin especfica. Se dedican principalmente al estudio de la percepcin estos no
estaban de acuerdo en el enfoque estructuralista de la percepcin tenan por contra un enfoque global de
la percepcin (ejem del experimento del movimiento phi) normalmente la Gestalt trabajaba sobre
experimentos del movimiento o con dibujos estas teoras no servan para aplicarlas a la vida real es lo
que se crtica a la Gestalt, sirven los experimentos solo para justificar la teora. La Gestalt dice que hay
que partir de las globalidades ellos hablan de las leyes de la Gestalt. Hablan del isomorfismo dicen que la
forma o la estructura de los procesos psicolgicos y los procesos nerviosos tienen la misma forma la
misma estructura guardan una relacin con el mapa y lo representado si el mapa esta bien hecho tiene
que guardar la misma forma que lo que representa el mapa, explican esto con la fsica de campos o del
campo de fuerza tena que ver con el equilibrio fsico tena que ver con las fuerzas del campo (el ej. de la
lima de hierro y el campo magntico del tema 1). Por un lado tenemos los estmulos fsicos y sus
energas o fuerza si por otro lado las fuerzas de nuestro sistema nerviosos el resultado entre el equilibrio

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de estas fuerzas o energas es nuestra percepcin (es el equilibrio entre los dos campos de fuerzas)
(Huxley, 2010). Las Leyes gestlticas de la percepcin se definen as (Bruce, 2010):

1) Ley de la pregnancia (o ley de la buena figura o de la simplicidad). Todo patrn estimular va a tender
a percibirse con la forma resultante ms simple de todas.

2) Ley de la similitud o semejanza. Los estmulos que son semejantes tienden a percibirse como
formando parte de la misma percepcin.

3) Ley de la buena continuacin o buena direccin. Tendemos a percibir como formando parte de una
unidad todos aquellos estmulos que guardan entre s una continuidad.

4) Ley de la proximidad o cercana. Los estmulos que estn prximos tienden a percibirse como
formando parte de la misma unidad.

5) Ley del destino comn. Tendemos a percibir como formando una misma parte de una unidad
perceptual todos aquellos estmulos que se mueven a una misma direccin y una misma velocidad.

6) Ley del cierre o de clausura. Cualquier figura incompleta tiende a percibirse como a una figura
completa ej.

Tambin la Gestalt trata sobre la organizacin de figuras y fondo, es el proceso a travs del cual
hay algunos estmulos que los percibimos como figuras y el resto de los estmulos como fondo, estas
cuestiones se han estudiado en las figuras reversibles (Morris, 2006).

La percepcin es muy importante tanto a un nivel psicolgico como fisiolgico para generar el
proceso de pensamiento, el cual se define a continuacin.

Existe tal cantidad de aspectos relacionados con el pensamiento, que dar una definicin resulta
difcil. De las muchas definiciones que podran darse, algunas de ellas lo consideran como una actividad
mental no rutinaria que requiere esfuerzo, o como lo que ocurre en la experiencia cuando un organismo

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se enfrenta a un problema, lo conoce y lo resuelve. Podramos tambin definirlo como la capacidad de


anticipar las consecuencias de la conducta sin realizarla (Bruce, 2010).

El pensamiento implica una actividad global del sistema cognitivo con intervencin de los
mecanismos de memoria, atencin, procesos de comprensin, aprendizaje, etc. Es una experiencia
interna e intrasubjetiva. El pensamiento tiene una serie de caractersticas particulares, que lo diferencian
de otros procesos, como por ejemplo, que no necesita de la presencia de las cosas para que stas
existan, pero la ms importante es su funcin de resolver problemas y razonar (Brabandere, 2006).
El concepto de mente ha ido cambiando considerablemente a lo largo de la historia. El mdico
francs La Mettrie fue el primero que concibi la mente como algo completamente material, el cerebro,
provisto de una serie de clulas (neuronas), que interconexionadas entre s hacan funcionar a esa masa
fsica que es el cerebro. Esta idea dio lugar a principios del siglo XX, a los modelos de procesamiento de
la informacin, que pretendan establecer paralelismos entre el cerebro y la informtica (Castro, 2005).
Hasta aproximadamente 1960, muchos psiclogos sobre todo de EEUU, consideraban el
funcionamiento de la mente humana como el de una mquina. Aunque el trmino conciencia es en cierto
modo confuso, existen algunos estudios cientficos, concretamente sobre el sueo, en los que se
intentaba revelar los distintos estados de consciencia e inconsciencia existentes y que tienen que ver con
la mayor o menor actividad cerebral. Actualmente no hay duda respecto a que todos los procesos
mentales (pensamiento, ideas imaginacin, recuerdos, memoria, ilusiones o emociones en general), son
procesos cerebrales, es decir, son un producto del funcionamiento cerebral. Es cierto sin embargo, que
los mecanismos cerebrales que generan estas actividades mentales, todava estn muy lejos de ser
comprendidos por completo (Brabander, 2006).

La psicologa cognitiva ha basado fundamentalmente sus investigaciones en tres aspectos


(Morris, 2006).

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1. Razonamiento Deductivo.
2. Razonamiento Inductivo.

3. Solucin de problemas.
El pensamiento deductivo parte de categoras generales para hacer afirmaciones sobre casos
particulares. Va de lo general a lo particular. Es una forma de razonamiento donde se infiere una
conclusin a partir de una o varias premisas. El filsofo griego Aristteles, con el fin de reflejar el
pensamiento racional, fue el primero en establecer los principios formales del razonamiento deductivo.
Por ejemplo, si se afirma que todos los seres humanos cuentan con una cabeza y dos brazos y que Pepe
es un ser humano, debemos concluir que Pepe debe tener una cabeza y dos brazos. Es ste un ejemplo
de silogismo, un juicio en el que se exponen dos premisas de las que debe deducirse una conclusin
lgica. Pero no todos los ejemplos son tan claros. La lgica convencional, parte de que hay dos valores
nicos de verdad en los enunciados lgicos: "verdadero" o "falso", sin embargo algunos lingistas
admiten un tercer valor: "ni verdadero ni falso". Lo que ocurre es que en todo enunciado lgico hay unas
presuposiciones, o lo que es lo mismo, se parte de unas suposiciones a priori (Longoria, 2000).
Por otro lado, el pensamiento inductivo es aquel proceso en el que se razona partiendo de lo
particular para llegar a lo general, justo lo contrario que con la deduccin. La base de la induccin es la
suposicin de que si algo es cierto en algunas ocasiones, tambin lo ser en situaciones similares
aunque no se hayan observado. Una de las formas ms simples de induccin, ocurre cuando con la
ayuda de una serie de encuestas, de las que se obtienen las respuestas dadas por una muestra, es decir,
por una pequea parte de la poblacin total, nos permitimos extraer conclusiones acerca de toda una
poblacin (Hernndez, 2006).

Con bastante frecuencia realizamos en nuestra vida diaria dos tipos de operaciones inductivas,
que se denominan prediccin y causalidad.

La prediccin consiste en tomar decisiones o planear situaciones, basndonos en


acontecimientos futuros predecibles, como por ejemplo ocurre cuando nos planteamos: qu
probabilidades de trabajo tengo si hago esta carrera? Con las evidencias de que disponemos inducimos

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una probabilidad, y tomamos una decisin (Longoria, 2000).

Muchos filsofos han puesto de manifiesto la insuficiencia lgica de la induccin como mtodo
de razonamiento. La causalidad, por otro lado, tambin nos induce a error en muchas ocasiones. La
causalidad es la necesidad que tenemos de atribuir causas a los fenmenos que ocurren a nuestro
alrededor. Por ejemplo, la atribucin causal que hacemos ante un accidente de coche va a depender de
quien la realice, enfatizando as una de las causas y minimizando el resto. Si la atribucin la hace un
meteorlogo es posible que considere que la causa del accidente fue la niebla, si la hace un psiclogo,
posiblemente lo atribuya al estrs, si la hace un mecnico sera el mal estado del coche, etc. Lo cierto es
que ese da, probablemente hubiera algo de niebla, el conductor estuviera algo estresado y las ruedas del
coche seguramente no estaran en perfecto estado. No podra hacerse una atribucin multicausal?, Es
decir no podra ser que todos los factores, cada uno en cierta medida, hubieran podido influir en que se
desencadenase el accidente? Lo cierto es que hay una tendencia en general a darle fuerza a una nica
causa, minimizando al resto, y eso trae como consecuencia lo que podramos llamar errores de
pensamiento (Hernndez, 2006).

Otro aspecto importante en el que se han basado las investigaciones de la psicologa cognitiva
es la solucin de problemas. Podramos decir que un problema es un obstculo que se interpone de una
u otra forma ante nosotros, impidindonos ver lo que hay detrs. Lo cierto es que no hay consenso entre
los psiclogos sobre lo que es exactamente un problema, y por tanto difcilmente puede haberlo en lo que
supone una conducta de solucin de problemas.

Algunos autores han intentado precisar estos trminos. Castro (2005) por ejemplo, defini la
solucin de problemas como "una conducta ejercida en situaciones en las que un sujeto debe conseguir
una meta, haciendo uso de un principio o regla conceptual". En trminos restringidos, se entiende por
solucin de problemas, cualquier tarea que exija procesos de razonamiento relativamente complejos y no

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una mera actividad asociativa.

Se considera que habitualmente cualquier persona pasa por tres fases a la hora de solucionar un
problema y se las denomina: preparacin, produccin y enjuiciamiento.

En la fase de preparacin es cuando se hace un anlisis e interpretacin de los datos que


tenemos. Muchas veces si el problema es muy complejo se subdivide en problemas ms elementales
para facilitar la tarea (Furnham, 2001).

En la fase de produccin intervienen distintos aspectos entre los que hay que destacar la
memoria, que se utiliza para recuperar todos los recursos que estn a nuestro alcance y que nos sirvan
para llegar a una solucin eventual (Harvard, 2006).

En la ltima fase de enjuiciamiento, lo que se hace es evaluar la solucin generada


anteriormente, contrastndola con nuestra experiencia, para finalmente darla como buena o no.

Comprender el lenguaje de la mente es una labor difcil. Es necesario por un lado, conocer toda
la fisiologa neuronal, cambios bioqumicos, etc., y por otro, es necesario conocer ciertos aspectos
psicolgicos, entre los que se encuentran, los pensamientos, sentimientos, experiencias, etc. (Bruce,
2010).

Otra dificultad a la hora de comprender el lenguaje de la mente, es la cantidad de


especialidades distintas que se ven implicadas en el estudio de la mente, tales como la anatoma,
fisiologa, gentica, psicologa, psiquiatra, bioqumica, etc., haciendo cada una de ellas interpretaciones
de la mente y el cerebro desde ngulos completamente distintos (Morris, 2006).
La toma de decisiones se define como la seleccin de un curso de acciones entre alternativas,
es decir que existe un plan un compromiso de recursos de direccin o reputacin (Castro, 2005).

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En ocasiones se consideran la toma de decisiones como su trabajo principal ya que tienen que
seleccionar constantemente qu se hace, quien lo hace y cuando, dnde e incluso como se har. Sin
embargo la toma de decisiones es slo un paso de la planeacin ya que forma la parte esencial de los
procesos que se siguen para elaboracin de los objetivos o metas trazadas a seguir. Rara vez se puede
juzgar slo un curso de accin, porque prcticamente cada decisin tiene que estar engranada con otros
planes (Harvard, 2006).

El proceso que conduce a la toma de decisin:


1. Elaboracin de premisas
2. Identificacin de alternativas
3. Evaluacin de las alternativas, en trminos de metas que se desea alcanzar
4. Seleccin de una alternativa, es decir tomar una decisin

Las personas que actan o deciden racionalmente estn intentando alcanzar alguna meta que
no se puede lograr sin accin. Necesitan comprender en forma clara los cursos alternativos mediante los
cuales se puede alcanzar una meta de acuerdo a las circunstancias y limitaciones existentes. Se necesita
tambin la informacin y la capacidad para analizar y evaluar las alternativas de acuerdo con la meta
deseada. Por ltimo, necesitan tener el deseo de llegar a la mejor solucin mediante la seleccin de la
alternativa que satisfaga de un modo ms efectivo el logro de la meta (Zepeda, 2007).

1. En primer lugar, como nadie puede tomar decisiones que afecten el pasado, las decisiones tienen
que operara para el futuro.
2. Es difcil reconocer todas las alternativas que se pudieran seguir para alcanzar una meta; esto es
cierto cuando en especial la toma de decisiones incluye oportunidades de hacer algo que no se
ha hecho antes. Es ms, en la mayor parte de los casos no se pueden analizar todas las
alternativas e incluso con las tcnicas analticas y las computadoras masa modernas disponibles.

Una vez encontrada la alternativa a apropiada, el siguiente paso es evaluar y seleccionar


aquellas que contribuirn mejor al logro de la meta:

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Los factores cuantitativos son factores que se pueden medir en trminos numricos, como es el
tiempo, o los diversos costos fijos o de operacin.

1. FACTORES CUALITATIVOS

Son difciles de medir numricamente. Como la calidad de las relaciones de trabajo, el riesgo del
cambio tecnolgico o el clima poltico internacional.

Para evaluar y comparar los factores se debe reconocer el problema y luego analizar que factor se le
aplica ya se cuantitativo o cualitativo o ambos, clasificar los trminos de importancia, comparar su
probable influencia sobre el resultado y tomar una decisin.

Una decisin programada se aplica a problemas estructurados o de rutina. Los operadores de tomos
tienen especificaciones y reglas que les sealan si la pieza que han hecho es aceptable, si tiene que
desecharse o si se tiene que procesar de nuevo (Harvard, 2006).

Las decisiones no programadas se usan para situaciones no programadas, nuevas y mal definidas,
de naturaleza no repetitivas. Ej.: el lanzamiento de la computadora Macintosh por Apple Computer. En
realidad las decisiones estratgicas son, en general, decisiones no programadas, puesto que requieren
juicios subjetivos (Castro, 2005).

La mayora de las decisiones no son ni completamente programadas ni completamente no


programadas; son una combinacin de ambas. La mayor parte de las decisiones no programadas las
toman los gerentes del nivel ms alto, esto es porque los gerentes de ese nivel tienen que hacer frente a
los problemas no estructurados (Harvard, 2006).

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Se puede concluir que la personalidad es un conjunto de capacidades, habilidades, cualidades,


formas de pensar, sentir, percibir, etc. que son nicas en cada persona. Este conjunto de caractersticas
se asocia con la forma en que percibimos el ambiente y la manera en que respondemos a l. La
personalidad es un constructo til para las organizaciones, pues las pruebas psicomtricas aplicadas en
la industria sirven como una herramienta para determinar, las cualidades de personalidad del mejor
candidato al puesto ofrecido; as como predecir cmo ser su comportamiento en el contexto real de su
desempeo. Por otra parte las empresas esperan que sus empleados seleccionados sean competentes y
lejos de ocasionar problemas promuevan soluciones y las apliquen a las situaciones cotidianas que se
viven dentro de la misma. Para ello la asertividad es una caracterstica que la persona puede presentar
por si misma o que se le puede capacitar para que sea en un conjunto un empleado con personalidad
asertiva. Los elementos para la conformacin de esta personalidad asertiva que le permita desenvolverse
lo mejor posible en el ambiente laboral son la percepcin, el pensamiento y la toma de decisiones. Si
alguno de estos elementos interrelacionados se ve afectado o alterado pueden ser perjudiciales para
conformar una personalidad asertiva aplicada en las empresas.

3.3

Estado del campo o del arte

3.4

Objetivos

OBJETIVO GENERAL:

Desarrollar y validar el Test de Asertividad Empresarial para determinar aquellos factores de la


personalidad del empleado para la prediccin de su conducta dentro del entorno laboral en las
pequeas empresas de Coacalco.

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OBJETIVOS ESPECFICOS:

Describir tericamente los tres indicadores que en conjunto pueden conformar la personalidad
con asertividad empresarial en el marco laboral de las pequeas empresas de Coacalco.

Identificar, Conocer y Establecer las posibles caractersticas de la personalidad de los empleados


para demostrar asertividad empresarial dentro del marco laboral de las pequeas empresas en el
municipio de Coacalco.

Aplicacin el instrumento a manera de piloto en una muestra de la poblacin para obtener


resultados para la validacin del instrumento.

3.5

Justificacin
En el mundo laboral existe una creciente demanda de instrumentos de evaluacin de ciertos

aspectos sociales tales como la motivacin, clima laboral, ambiente de trabajo, etc.

Es importante

retomar que las disciplinas de la administracin y la psicologa estn relacionadas entre s en gran
medida. La administracin tambin se dirige a los recursos humanos no slo es necesario verificar el
desempeo de cada empleado, tambin lo es el identificar sus caractersticas para obtener de ellos el
mejor resultado en beneficio de s mismos y de la organizacin.
Desde la segunda guerra mundial ya se recurra a la psicologa para seleccionar la personalidad
y la inteligencia de los candidatos a soldados para mandar a los mejores de ellos a la guerra a favor de su
nacin. Notndose as que la personalidad puede estar ligada a la forma en que controlamos emociones,
enfrentamos situaciones estresantes y como respondemos ante esos estmulos de manera inteligente y
asertiva. Esto nos lleva a la reflexin de que para lograr un crecimiento significativo de la empresa se
debe contar con empleados con caractersticas de personalidad que le permitan mostrar asertividad
empresarial, es decir, que posea cualidades que le ayuden a dar una respuesta inteligente en el momento
oportuno.
La propuesta de esta investigacin se dirige a validar un instrumento que permita explorar
algunas cualidades de los empleados con el fin de reconocer si podr ser asertivo en su mbito laboral y
que elementos o recursos propician dicha asertividad o bien, que recursos son los que le faltan al

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empleado para adaptarse a las demandas de su entorno dentro de la organizacin. Proponiendo as una
herramienta que pueda ser utilizada por la organizacin en pro de la misma y del empleado.
Tambin se hace referencia de que en las bibliografas solo se describen los temas de
personalidad o asertividad de manera independiente. En el presente proyecto se propone la vinculacin
de ambos elementos para formar el concepto de la personalidad con asertividad empresarial.
De este modo podemos observar que la disciplina de la administracin se dirige al personal para
lograr objetivos, mientras que la psicologa se dirige a las personas para darle sentido a los objetivos.

3.6

Metodologa
Para las ciencias sociales y administrativas es de suma importancia la observacin directa de los

sujetos que se desenvuelven en ella de este modo se pueden crear juicios ms certeros sobre las
ejecuciones que estos realizan y las consecuencias negativas o positivas que estas tienen para la
organizacin.
Valorar el estudio de casos proporciona la oportunidad para la documentacin y la observaciones
de diversos factores que podran explicar cmo se genera el fenmeno estudiado as como la
comparacin entre varios casos para encontrar patrones de similitud entre ellos. Dichos resultados o
comparaciones no pretenden la universalidad de los hechos, pero si una propuesta del uso adecuado de
la informacin para la validacin de un instrumento.
La metodologa de esta investigacin est orientada a identificar las variables que determinan la
asertividad empresarial en el marco laboral de las pequeas empresas en el municipio de Coacalco.
Se identifican las teoras respecto al estudio de la personalidad, la percepcin, el pensamiento y
la toma de decisiones que en conjunto dan como resultado la asertividad empresarial.
La investigacin de campo se realizar mediante la aplicacin de cuestionarios con escalas tipo
Likert, que permiten establecer relacin entre la personalidad y la asertividad empresarial.
En resumen, la presente investigacin se clasifica de la siguiente manera:

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De acuerdo con la comparacin de las poblaciones, el estudio es:


Descriptivo o Correlacional.
De acuerdo con la inferencia en la investigacin del fenmeno que se analiza, el estudio es:
Observacional.
Con base a lo expuesto anteriormente es posible presentar una matriz de congruencia metodolgica
enriquecida por una serie de variables e indicadores de inters.
Matriz de Congruencia Metodolgica.

Variables

Indicadores
Estimulacin Ambiental.

Percepcin

Respuestas Perceptuales.
Direccin de Metas.
Funcionamiento Psicofisiolgico.

Pensamiento

Pensamiento Lateral.
Pensamiento Vertical.
Operacionales

Toma de Decisiones

Tcticas
Estratgicas

Instrumento de medicin.
Se llevar a cabo el desarrollo del instrumento que permita la recoleccin de informacin para
llevar a cabo la validacin del mismo. Este ser aplicado en escenarios distintos. Se decidi realizar la
presente investigacin en diferentes empresas, ya que un caso aislado no es susceptible de
generalizaciones y est potencialmente abierto a diversas distorsiones en su interpretacin.
El instrumento para la recoleccin de la informacin es el Test de Asertividad Empresarial. Con
tems conformados por enunciados y elaborado en escala Likert. En este tipo de preguntas, las
categoras de respuestas son definidas a priori por el investigador y se le presentan al respondiente,

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quien debe elegir la opcin que describa ms adecuadamente su respuesta, sondeando as la pertinencia
de la escala de medicin.
Se utilizar la escala tipo Likert que consiste en un conjunto de tems presentados en forma de
afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de los sujetos; es decir, se presenta cada
afirmacin y se pide al sujeto que externe su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala,
asignndole a cada punto un valor numrico. Con ello se obtiene el sujeto una puntuacin respecto a la
afirmacin y al final su puntuacin total, sumando las puntuaciones obtenidas en relacin a todas las
afirmaciones.
Las afirmaciones califican al objeto de actitud que se est midiendo y deben expresar slo una
relacin lgica. En este caso la afirmacin incluye palabras y expresa una sola relacin lgica (X Y).
Las alternativas de respuesta o puntos de la escala son cinco e indican cunto se est de acuerdo con la
afirmacin correspondiente recordndose que a cada una de ellas se le asigna un valor numrico y slo
puede marcarse una opcin considerando un dato invlido a quien marque dos o ms opciones.
La construccin de nuestra escala se hace generando un elevado nmero de afirmaciones que
califiquen al objeto de actitud y administrndose a un grupo piloto para obtener las puntuaciones del
grupo en cada afirmacin. Estas puntuaciones se correlacionan con las puntuaciones del grupo a toda la
escala (la suma de las puntuaciones de todas las afirmaciones); las afirmaciones cuyas puntuaciones se
correlacionen significativamente con las puntuaciones de toda la escala se seleccionan para integrar el
instrumento de medicin. Asimismo, debe calcularse la confiabilidad y validez de la escala.
La forma de aplicar la escala fue auto-administrada. Se entregar la escala al respondiente para
que ste marcara respecto a cada afirmacin la categora que mejor describiera su reaccin o
respuesta. Estos cuestionarios fueron aplicados a directivos y gerentes de esas empresas.
Universo de estudio y tamao de la muestra.
Al momento de determinar el tamao que debe alcanzar una muestra, hay que considerar varios
factores como el tipo de muestreo, el parmetro a estimar, el error muestral admisible, la varianza y el
nivel de confianza.

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Tamao de muestra para estimar la media de la poblacin.


Para determinar el tamao de una muestra empleando el muestreo aleatorio simple es necesario
partir de dos supuestos: en primer lugar, el nivel de confianza al que se desea trabajar, y en segundo
lugar cul es el error mximo que se est dispuesto a admitir en la estimacin.
Considerando este universo de estudio se realizar un muestreo aleatorio simple para determinar
la cantidad de empresas para la que se aplicara est investigacin; es as que para poder determinar el
tamao de muestra requerido para este trabajo se parte definiendo primeramente el elemento muestral
que en este caso son los directamente involucrados en poder de decisin dentro de las pequeas
empresas a estudiar; posteriormente se definir la unidad muestral. Por ltimo, se definir el marco
muestral.
Tratamiento de la informacin.
Se organizarn los resultados en tablas y grficas. Posteriormente se obtendr la media y la
desviacin estndar de cada uno de los paquetes de preguntas seleccionadas, con el objeto de identificar
posibles relaciones a partir de la informacin obtenida de los cuestionarios.

Obtencin de los coeficientes de correlacin.


En una analoga a la correlacin, la descripcin de diferencias individuales no slo implica
comparar una persona con sus semejantes, sino tambin comparar dos aspectos de la misma persona.
Un trazado de correlacin es un simple artificio grfico que representa la relacin entre dos conjuntos de
puntuaciones. Decimos que dos variables, X e Y, estn correlacionadas cuando hay una relacin
cuantitativa entre ellas. X suele ser la variable independiente e Y la dependiente (Y depende de X).
Siendo: X: variable independiente. Y: variable dependiente.

3.7

Vinculacin

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Es importante relacionar las ciencias administrativas con el estudio de la conducta y las


cualidades de la personalidad. Las organizaciones no slo son operables por la infraestructura que posee
sino por las personas que la ponen en funcionamiento. Por ello es estudio de la personalidad comprende
el rea del comportamiento organizacional, sobre la cual podemos ahondar para sugerir un mejor
desempeo en las relaciones humanas y adaptacin al medio laboral de las pequeas empresas del
municipio de Coacalco.

3.8

Actividades/resultados y metas del proyecto


El trabajo de investigacin segn el manual de la APA, consta de varias partes. Algunas de las

mismas pueden ser eliminadas o modificadas de acuerdo a la discrecin del consejero(a) o profesor(a).
No.
1

Etapa

Resultados parciales
Aceptacin del proyecto

Revisin de Protocolo y
Aceptacin
Marco terico

Diseo de instrumentos

Exposicin del marco terico, as como el estado del


arte, permitiendo fundamentar la investigacin y
definiendo los conceptos principales como: La
personalidad, percepcin, pensamiento y la toma de
decisiones.
Una vez definida la operacionalizacin de las
variables, el siguiente paso consiste en reunir los

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7
8

Recoleccin de
informacin

Tratamiento de la
informacin

Redaccin de
conclusiones

Integracin del trabajo


Presentacin del
trabajo

datos que servirn para cuantificarlo con el objeto de


que puedan expresarse, evaluarse y analizarse
matemticamente. El instrumento para la recoleccin
de la informacin ser el cuestionario, que permitir
conocer la reaccin de los entrevistados y sondear la
pertinencia de la escala de medicin, se utilizar la
escala tipo Likert presentando un nmero de
enunciados negativos y positivos acerca de una
dimensin a medir.
La investigacin de campo se realizar mediante la
aplicacin de cuestionarios con escalas tipo Likert y
entrevistas de soporte que permitirn establecer
relacin entre la personalidad y la asertividad
empresarial.
La
investigacin
ser
tambin
correlacional, ya que esto permitir aplicar un anlisis
estadstico de los datos que se obtengan para
evidenciar o confirmar la prctica.
La investigacin se realizar a travs de encuestas, ya
que esta herramienta permite la bsqueda de
relaciones entre variables, sin tener la intencin de
controlar la variable independiente.
Una vez obtenidos los anlisis estadsticos y
presentadas las explicaciones de los resultados
derivados, se realizar un anlisis integral de la
informacin y una explicacin, tanto de los factores
que resultaron significativos en esta investigacin.
Adems de la explicacin de los resultados
encontrados, tambin se expresarn las principales
consideraciones en relacin a las limitaciones que
enmarcan sta investigacin, las contribuciones que
sta aporta y las propuestas de nuevas
investigaciones que se visualicen a partir de los
resultados de la presente.
Integracin, ordenacin y revisin general del estudio
realizado.
Exposicin de los resultados y conclusiones basados
en la investigacin realizada.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

2010
ACTIVIDADES

N
O
V

D
I
C

2011

E
N
E

F
E
B

M
A
R

A
B
R

M
A
Y

J
U
N

J
U
L

A
G
O

S
E
P

Revisin de Protocolo y Aceptacin.


Elaboracin del Marco Terico

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AV. 16 DE SEPTIEMBRE No. 54, CABECERA MUNICIPAL,


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TELS: (01 55) 2159.43.24, 2159.43.25, 2159.44.68, 2159.56.55, 2159.00.38,
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Diseo del Instrumento


Recoleccin de Informacin
Tratamiento de la Informacin
Redaccin de Conclusiones
Integracin del Trabajo
Entrega y Presentacin del trabajo
Resultados Esperados:

Describir de acuerdo a la teora los conceptos principales de la investigacin como la


personalidad, percepcin, pensamiento, toma de decisiones y la asertividad empresarial.
Disear un instrumento que permita correlacionar elementos de la personalidad y conducta con la
asertividad empresarial en el marco laboral de las pequeas empresas del municipio de
Coacalco.
Establecer una justificacin estadstica entre los aspectos de la personalidad y la asertividad
empresarial.
Metas Contempladas:

3.9

Publicacin en artculo In-extenso.


Presentacin del artculo en un evento internacional.

Bibliografa

1. Brabandere, L. (2006). La Mitad Olvidada del Cambio: Como Aumentar la Creatividad Cambiando
la Percepcin. Mxico: CECSA. ISBN 9702409217
2. Bruce, E. (2010). Sensacin y Percepcin. Mxico: Cencage Learning. ISBN 9786074813746
3. Castro, J. (2005). Anlisis de Problemas y Toma de Decisiones. Mxico: Pearson. ISBN
9702606780
4. Cloninger, S. (2004). Teoras de la Personalidad. Mxico: Prentice Hall. ISBN 9702602289
5. Fadiman, J. (2010). Teoras de la Personalidad. Mxico: Alfa Omega. ISBN 9786077854852
6. Fierro, A. (2006). Manual de Psicologa de la Personalidad. Espaa: Paids. ISBN 8449303168
7. Filloux, J. (2005). La Personalidad. Argentina: Universidad de Buenos Aires. ISBN 9502305574
8. Freir, J. (2010). La personalidad y sus teoras. Espaa: Eunate. ISBN 9788477682028
9.

Furnham, A. (2001). Psicologa Organizacional. Mxico: Alfa Omega. ISBN 978 970 15 1060 5

10. Harvard. (2006). La Toma de Decisiones. Espaa: Ediciones Deusto. ISBN 8423424553

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2159.65.17
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11. Hernndez, N. (2006). Psicologa y Desarrollo Profesional. Mxico: CECSAN (84). ISBN 970 24
0064 3
12. Huxley, A. (2010). Las puertas de la Percepcin. Argentina: Debate. ISBN 9789875662957
13. Longoria, S. (2000). Pensamiento Creativo. Mxico: CECSA (325) ISBN 970 24 005 X
14. Morris, G. (2006). Psicologa. Mxico: Prentice Hall (287) ISBN 968 880 857 1
15. Zepeda, F. (2007). Psicologa Organizacional. Mxico: Pearson (243). ISBN 968 880 857 1

4. LUGAR(ES) EN DONDE SE VA A DESARROLLAR EL PROYECTO

Cubculo 13, Edificio C.


Lic. en Administracin.

5. RECURSOS
Recursos disponibles:
a. Cubculo.
b. Computadora Personal.
Recursos faltantes:
a.
b.
c.
d.

Bibliografa Especializada.
Fotocopias de Bibliografa.
Fotocopias del Instrumento de Evaluacin.
Viticos para visita a empresas del municipio de Coacalco.

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