5.

Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 1

5. Estrategia organizacional y
Sistema de Recursos Humanos1
En este punto nos dedicaremos a describir y analizar el “Sistema” de recursos
humanos. Lo definimos como un sistema abierto, cuyos componentes y
actividades están integradas entre sí y en permanente interrelación con el contexto.
Comenzaremos presentando brevemente los modelos alternativos que se fueron
desarrollando a través del tiempo, en relación con la evolución de la Teoría de la
Administración.
Luego, propondremos como marco para el análisis de las distintas actividades de
recursos humanos un modelo basado tanto en la perspectiva estratégica como en
la teoría de sistemas.

1. Cómo surge la actual perspectiva en el área de Recursos

Humanos?
A lo largo del tiempo, nos encontramos con distintas concepciones acerca de cómo
administrar los recursos humanos, las cuales han acompañado la evolución de la
teoría administrativa.
Los principios de la administración científica se desarrollaron a comienzos de
este siglo determinando el inicio de la administración de recursos humanos como
disciplina. La administración científica se concentró en intentar reducir al mínimo
los costos por insumos y factores de producción mal utilizados. Para controlar
estos costos, se realizaban estudios de los movimientos de los trabajadores, y se
especificaban al detalle las operaciones de cada puesto de trabajo.
El Sistema de Recursos Humanos se basaba en el control estricto del
cumplimiento de los procedimientos establecidos a través de estos estudios
científicos. Estos principios se complementaban con algunos beneficios que se
otorgaban a los empleados, que tenían más un carácter de dádiva que de derecho
adquirido del trabajador. El eje del sistema era el puesto de trabajo. En la medida
en que la división de tareas estuviera correctamente realizada, y los
procedimientos bien diseñados, se podía garantizar la eficiencia de la organización.
El movimiento de la psicología industrial surge durante las dos guerras
mundiales. El centro de interés pasa del puesto de trabajo, al individuo que lo
ocupa. Comienza en esta época la centralización de las funciones de selección y
evaluación de personal. El objetivo es encontrar métodos sistemáticos para
identificar a las personas que se desempeñarán correctamente en un puesto. El

1
Estas notas de clase se han desarrollado en el marco del programa de capacitación
semipresencial del INAP, para la elaboración del material utilizado en el curso de Administración de
Recursos Humanos en Organizaciones Públicas. Se agradecen especialmente los aportes del
Lic.Eduardo Salas.
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 2

énfasis sigue siendo la eficiencia técnica, pero se busca lograrla modificando el

comportamiento del individuo y no redefiniendo su puesto.
En los años ´50, comienza la era de las “relaciones humanas”. Es aquí cuando el
individuo pasa a ocupar un rol realmente central en las organizaciones. El
movimiento de relaciones humanas intentaba mejorar las relaciones sociales entre
supervisores y empleados, basado en la idea de que la satisfacción de los
individuos en su ambiente de trabajo generaba mayor motivación y productividad.
Como consecuencia de esta evolución, llegamos a los supuestos actualmente
vigentes que surgen de los nuevos conceptos desarrollados en los ’90.
Se mantiene el énfasis en el individuo que surgiera a través de la escuela de
relaciones humanas, pero se complementa con la preocupación por la
productividad y la calidad. Asimismo, se observa una tendencia a una mayor
participación del empleado en la toma de decisiones. El gerenciamiento
participativo tiene su reflejo en las nuevas tecnologías de administración de
recursos humanos. Surgen los grupos autónomos de trabajo, criterios más amplios
para la definición de puestos, para la selección y evaluación de desempeño, y
nuevas formas de compensación basadas en las habilidades individuales.
Surge también el concepto de calidad de vida en el trabajo. Esta tendencia no
significa que las organizaciones no se preocupen por la productividad y la
eficiencia, sino que estos objetivos no pueden obtenerse a costa del bienestar de
los empleados. La preocupación por el bienestar de los empleados no es una
actitud filantrópica: la calidad de vida en el trabajo resulta una fuente de
competitividad en el mercado laboral.
Las áreas de Recursos Humanos han adquirido una importancia creciente a lo
largo de este siglo, en razón de la progresiva centralidad del factor humano. Esto
llevó al surgimiento de una visión más macro de las actividades de recursos
humanos. Ya no se trata de la vieja oficina de personal, ocupada únicamente en
llevar registro de los datos de las personas que trabajan en la organización, sino de
un área orientada a reforzar la estrategia global de la organización.
Surge así una perspectiva estratégica para la administración de recursos
humanos. No se trata de tomar la estrategia global como dada y ajustar a ésta la
política de recursos humanos, sino de participar en su definición e implementación.
Hoy se entienden las actividades vinculadas a los recursos humanos como un
sistema. Ya no se ve cada actividad de recursos humanos como una entidad
separada. Todas las actividades deben estar integradas entre sí, en un sistema
que interactúa con el contexto de la organización.
Es importante señalar que el presentar las distintas escuelas de administración en
orden cronológico no significa que los modelos que surgieron en etapas anteriores
no puedan ser utilizados en las organizaciones actuales. De hecho la visión actual
contiene elementos de las distintas escuelas de administración que se
mencionaron anteriormente.
Además puede suceder que en una misma organización se planteen diferentes
modelos de organización en diferentes sectores, de acuerdo con sus objetivos y
con los procesos de trabajo que desarrollan. En todo caso, será necesario
analizar qué modelos son pertinentes en las organizaciones públicas, debido a las
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 3

características particulares que presentan en términos de objetivos y procesos

internos.

Actividad 1
Identifique en su organización algún aspecto de la política de Recursos Humanos
(por ejemplo, selección, evaluación, capacitación). Analice sus características e
identifique con cuál de los movimientos y perspectivas mencionadas tiene mayor
relación.

Nos centraremos entonces en el análisis de las distintas actividades de Recursos

Humanos como parte de un Sistema.

2. Las Actividades de Recursos Humanos como Sistema

¿Por qué decimos que la perspectiva de sistemas resulta útil para analizar las
actividades relacionadas con los recursos humanos de una organización?
Consideramos que la perspectiva de sistemas es apropiada para entender la actual
concepción de la administración de recursos humanos, pues ésta trata de una serie
de procesos y actividades interrelacionadas que deben ser consistentes entre sí.
Las distintas actividades de recursos humanos deben colaborar en brindar señales
claras a los empleados acerca de lo que se espera de ellos en función de los
objetivos planteados en la estrategia global.

Ahora bien, ¿Cuáles son las áreas que conforman el Sistema de Recursos
Humanos?

Antes de continuar con el desarrollo de los contenidos, le proponemos la siguiente

actividad.

Actividad 2

Liste todas las actividades que usted asocia con las áreas de Recursos Humanos.
Por ejemplo, cubrir las vacantes que se producen, controlar licencias...

En principio, las decisiones relacionadas con los recursos humanos que se toman
en cualquier organización, implican pensar en diversas actividades que se
interrelacionan.

Un área de Recursos Humanos debería ocuparse de:

Identificar qué personas, y con qué capacidades, son
necesarias para poder cubrir los objetivos de la organización. Es
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 4

decir, tiene que planificar los recursos humanos, a partir de un

sistema de información que le permita tomar decisiones en forma
eficiente.

Incorporar personas que puedan cubrir los puestos de trabajo a
través de procesos de identificación de candidatos potenciales, y
selección de los que más se ajusten al perfil de los puestos a
cubrir. Esto significa que tiene que reclutar y seleccionar
personal.

Desarrollar los conocimientos y habilidades de los empleados
de la organización, a través de actividades de desarrollo y
capacitación

Determinar el grado en el que los individuos cumplen con las
expectativas de la organización, de modo de poder plantearse
actividades para mejorar el desempeño de los empleados o,
eventualmente, decidir su separación de la organización. Para esto
tienen que evaluar el desempeño del personal en forma
sistemática.

Retribuir adecuadamente las contribuciones de los empleados
a través de salarios, beneficios sociales, adecuadas condiciones
de higiene y seguridad , además de perspectivas de progreso y
carrera y otros mecanismos efectivos de motivación. El área de
Recursos Humanos es la responsable de la implementación de los
sistemas de retribución y motivación que se definan en la
organización.
Seguramente usted considerará otras actividades específicas. De hecho, hay
innumerables actividades de rutina que desarrollan las unidades de Recursos
Humanos, tales como realizar el control de asistencia, administrar las licencias…
Nosotros nos referimos a cinco grandes grupos que nuclean a todas las
actividades de recursos humanos más sustantivas.
Hay que destacar la importancia que adquiere un adecuado sistema de
información que sirva como base para la toma de decisiones de recursos
humanos. No lo incluimos aquí como un componente más, dado que su tratamiento
se incluye al tratar el área de planificación de recursos humanos, que constituye el
núcleo central del sistema.
Otro punto interesante a destacar es que, dadas las restricciones que operan para
la separación de un empleado de su cargo en las organizaciones públicas, esta
actividad difícilmente es asociada con las funciones de las áreas de Recursos
Humanos en el ámbito público. La realidad es que ante situaciones en las que se
define una política de reducción de la planta de personal, el área de Recursos
Humanos es la responsable de implementarla. Las decisiones de separación del
cargo deben realizarse teniendo en cuenta el cuadro general de situación de los
recursos humanos de la organización. Por eso trataremos el tema de la reducción
de personal como un aspecto de la planificación de recursos humanos.
Retomando la idea que desarrollamos anteriormente, cada una de estas
actividades (o subsistemas) está ligada a las demás, aporta insumos y utiliza
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 5

productos de las demás. En ese sentido, la planificación tiene un rol integrador en

el sistema porque establece los objetivos, las prioridades y criterios de evaluación
para las distintas actividades. Las interrelaciones del sistema se pueden ver a
través del siguiente gráfico:

Componentes del Sistema de

Recursos Humanos
Reclutamiento
y Selección

Evaluación Planificación Motivación y

de Desempeño Estratégica Compensación

Desarrollo

Veamos a través de un ejemplo concreto como se da la interrelación entre

los distintos componentes del sistema de recursos humanos. Qué
vinculaciones podemos encontrar entre la evaluación de desempeño y la
selección de personal?

La evaluación de desempeño provee información fundamental para evaluar

el proceso de selección, ya que en esa instancia se conoce si realmente los
individuos seleccionados demostraron poseer las capacidades para poder
cumplir con los estándares de desempeño de la organización.
A través de la evaluación de desempeño se pueden identificar las
cualidades que caracterizan a los empleados exitosos, de manera de
orientar la búsqueda de ese tipo de individuos en los procesos de
reclutamiento y selección. Para seleccionar a una persona como un nuevo
colaborador de la organización, evaluamos sus conocimientos, habilidades y
aptitudes presentes o posibles de desarrollar en relación con los
requerimientos de una función o puesto.
Una vez incorporada la persona, y luego de un tiempo, será evaluada por su
desempeño real. Si esa evaluación del desempeño es satisfactoria,
sabremos que el sistema de selección funcionó adecuadamente, al
proporcionarnos la persona que necesitábamos.
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 6

Inversamente, deberemos sugerir al equipo de selección que adapte su

manera de incorporar empleados si éstos no son capaces de satisfacer las
expectativas.

Cada componente de lo que se ha denominado Sistema de Administración de

Recursos Humanos tiene que ser siempre pensado y operado en función de sus
aportes y consecuencias sobre los restantes componentes.

Le proponemos que realice ahora la siguiente actividad.

Actividad 3
En este ejercicio, le pedimos que analice en términos del enfoque de sistemas
desarrollado las interrelaciones entre:
1- La evaluación de desempeño y el desarrollo de recursos humanos.
2- Los mecanismos de motivación y el proceso de selección.

Sigamos ahora analizando las actividades de recursos humanos desde una

perspectiva de sistemas.

3. El Contexto del Sistema de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos recibe influencias de elementos externos
que afectan y determinan seriamente el sistema, al tiempo que produce resultados
que modifican el contexto. Por eso se puede decir que es un sistema abierto.
Entre los principales factores del contexto que afectan al sistema de
administración de recursos humanos se encuentran:
 el sistema político. En las organizaciones públicas, la
plataforma u orientación del partido oficial y de las autoridades del
gobierno pueden determinar una cierta política de recursos
humanos para el Estado que, a su vez, determinará el menú de
alternativas para las decisiones a tomar en materia de Recursos
Humanos..
 el marco legal. En el Estado, este marco es particularmente
importante, debido a los mecanismos de control externo que
regulan la actividad de la Administración Pública. Por este motivo,
por ejemplo, habrá que considerar un alto nivel de formalización y
documentación del proceso de admisión de recursos humanos.
 la situación económica y financiera. La situación económica
general y el balance de las cuentas fiscales afectarán la política
para el empleo público y la planificación de actividades en las
áreas de Recursos Humanos. Esta situación incide sobre el
presupuesto y, por ende, sobre las partidas que se asignen al
personal permanente y contratado.
5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 7

 el sistema educativo. El sistema educativo define y

proporciona las capacidades de base con que cuentan los
potenciales empleados. De esta forma, condiciona las
posibilidades para su selección, evaluación y promoción. Las
deficiencias en la formación de base pueden ser compensadas
hasta cierto punto a través de actividades de capacitación y
desarrollo.
 el mercado laboral. Este mercado relaciona la demanda y
oferta de trabajo en cada nivel de educación y perfil profesional,
determina las posibilidades de reclutamiento y el tipo de
compensación necesaria para motivar y retener al personal.
 la tecnología. La tecnología define en gran medida los
procedimientos de trabajo, y por lo tanto los puestos y los perfiles
necesarios para cubrirlos. El ejemplo más dramático se da en el
caso del desarrollo informático, que ha revolucionado el ámbito
laboral en todas las organizaciones.
 las relaciones sindicales. La política de recursos humanos
tiene que ser acordada con las organizaciones sindicales. En la
Administración Pública, la negociación sindical suele estar a cargo
de los niveles políticos, pese a lo cual las áreas de Recursos
Humanos tienen participación directa en el tema por contar con
información de base y también con el contacto permanente con los
empleados.
 la opinión pública. El ámbito estatal es afectado por las
opiniones del público sobre la burocracia. Si hoy la burocracia se
asocia con ineficiencia, rutina y excesiva seguridad en el puesto,
esta imagen tiende a desmotivar a personas valiosas que podrían
incorporarse a la carrera administrativa. Así se produce una
“profecía autocumplida”: al ser tachada de ineficiente, la
administración pública se torna ineficiente, pues la capacidad para
reclutar, seleccionar y motivar a sus recursos humanos se ve
resentida por esta imagen negativa.
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 8

Factores del Contexto

marc
o leg cado
al mer al
r
labo
Sistema de Recursos Humanos

Reclutamiento
situación y Selección
tecnología
económica
Evaluación Planificación Motivación y
de Desempeño Estratégica Compensación

Desarrollo opinión
sistema
pública
político

rela
c
ma sind iones
siste tivo ical
a es
educ

Cualquier cambio en los factores mencionados, tendrá efecto sobre las decisiones
a tomar al diseñar o implementar actividades de recursos humanos.

Actividad 4:
A partir de lo descripto, analice cuáles son los factores más relevantes que afectan
la administración de los recursos humanos en la organización en la que se
desempeña.

4. La estrategia organizacional y las decisiones de recursos

humanos

Actualmente, tiene amplia aceptación la idea de que las unidades a cargo de la

administración de los recursos humanos deben integrarse plenamente con el nivel
de decisión estratégica de la organización.
¿A qué se refiere este concepto de estrategia organizacional?

La definición de la estrategia organizacional consiste en establecer los

principales objetivos globales de la organización y desarrollar los planes generales
para alcanzarlos. De esta manera se intenta resolver el equilibrio a alcanzar entre
las fuerzas y debilidades internas con las amenazas y oportunidades
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 9

existentes en el contexto, a fin de que la organización pueda llegar a ser lo que

debe y quiere ser.
El contexto está conformado por todas las condiciones, circunstancias e influencias
que afectan la capacidad de la organización para alcanzar sus objetivos.
Cuando aplicamos este concepto al ámbito de los recursos humanos, el objetivo es
identificar qué estrategias de recursos humanos permiten a la organización
enfrentarse a los cambios del contexto. La estrategia global de la organización
requiere la identificación de las restricciones y oportunidades que le plantean los
recursos humanos con los que cuenta.
Por eso decimos que el área de Recursos Humanos tiene mucho que aportar en el
proceso de definición de la estrategia de la organización. De allí que el papel de
las unidades de recursos humanos no sea sólo diseñar políticas de recursos
humanos que concuerden con una estrategia global predeterminada, sino que su
rol es participar crecientemente de manera activa en el proceso de planificación
global. El “capital humano”, es decir, la fuerza activa de trabajo puede ser una
fortaleza o una debilidad para el logro de los objetivos de la organización. Conocer
sus aspectos positivos y deficiencias hace esencialmente a la definición y viabilidad
de las posibles estrategias de la organización. El mejor plan diseñado es inútil si la
organización no tiene capacidad operativa para ejecutarlo. Por este motivo, el área
de recursos humanos y organización puede proveer información vital para
determinar e implementar la estrategia del organismo del que se trate.
En este punto, y para ilustrar estos conceptos con una experiencia concreta,
veamos la situación en el INDEC2:
En el INDEC la Dirección Nacional de Recursos Humanos y Organización
(DNRH) tiene un papel preponderante dentro del organismo, dado que
participa activamente en la fijación de políticas tendientes a cumplir con la
misión institucional. Posee un amplio reconocimiento de todos los sectores,
brindando permanente apoyo y orientación a los distitnos programas.
Las políticas de recursos humanos son en todos los casos acordadas con el
Director, máximo nivel político del INDEC, del cual la DNRH depende
directamente. La DNRH participa en todas las iniciativas de cambio que se
plantean en la organización. Un caso reciente se puede ver con el proceso
de cambio institucional realizado a través de una consultora externa, que
buscó adaptar el Instituto a las demandas del mercado de información
estadística y ubicarse a la par del resto de los organismos internacionales.
El rol de la DNRH fue muy activo en este proceso, ya que fue responsable
de la coordinación del trabajo de consultoría. Para esta tarea se formó un
equipo interdisciplinario entre profesionales de recursos humanos y los
Directores de las áreas de apoyo, que a través de reuniones periódicas y
trabajo en conjunto se constituyeron en facilitadores del proceso de cambio
en curso.

2
Ejemplo elaborado en colaboración por la Lic. Cristina Martínez Paz, de la Dirección de Recursos
Humanos del INDEC. Para mayores datos sobre el plan estratégico de recursos humanos del
INDEC, ver el Anexo 1.
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 10

Señalemos entonces que a partir de la visión estratégica de la organización, las

áreas de Recursos Humanos y Organización en cualquier área del Estado pueden
(y deberían) contribuir a:

reforzar la estrategia global de la organización;

evitar la concentración exclusiva en los problemas cotidianos, incitando a
invertir tiempo y esfuerzos en un plan estratégico de largo plazo;

considerar el contexto de la organización para identificar posibles desafíos y
oportunidades y estudiar la capacidad y disposición de actuales o potenciales
colaboradores como fuerza o debilidad de la organización, para anticipar la
capacitación requerida;

plantear mecanismos que permitan poner en práctica el plan estratégico de
la organización, facilitando el movimiento del personal en, hacia o desde la
organización para que ésta los disponga oportunamente, colaborando con el
desarrollo de la cultura organizacional apropiada, elevando el nivel de
compromiso e involucramiento, etc..

El rol de integración con el nivel estratégico que requiere un área de Recursos

Humanos se hace más marcado aún en el sector público, ya que en
organizaciones el nivel de planificación estratégica está determinado por principios
políticos que requieren ser complementados con criterios técnicos. Las áreas de
Recursos Humanos y Organización están llamadas a cumplir un rol central en la
concertación de los intereses eventualmente divergentes del nivel político y del
nivel de línea respecto de las decisiones en materia de recursos humanos, a través
de su inserción en el proceso de planificación estratégica.
Las áreas de Recursos Humanos y Organización deben estar en condiciones de
proveer una visión técnica -contemplando siempre los factores políticos en juego- a
través de la cual evaluar la viabilidad de los objetivos propuestos y la mejor manera
en que la organización pueda llevarlos a cabo.
Así, deberían estar en condiciones de satisfacer preguntas del tipo:
 ¿Qué forma organizacional es la más conveniente?
 ¿Cómo habría que organizar los procesos internos?
 ¿Qué cantidad de personas se necesitan y con qué características?
 ¿Qué posibilidad hay de obtener los recursos para el funcionamiento
del organismo?
 ¿Cómo potenciar y promover el mayor esfuerzo de los miembros de
la organización en todos sus niveles?
 ¿Qué factores externos a la organización pueden favorecerla o
dificultarla?

La contribución de las áreas de Recursos Humanos y Organización está ligada

entonces al diseño organizacional, al diseño de procesos y procedimientos y
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 11

de los puestos de trabajo, a la formulación de estrategias y políticas de

gerenciamiento y administración de recursos humanos de una organización.

Actividad 5

Lea la primera parte del caso INDEC, presentado en el Anexo 1. Allí podrá
observar cómo la integración de la unidad de Recursos Humanos y organización
en la planificación global resulta una estrategia exitosa para un organismo público.

A continuación veremos como según las características del contexto la

organización se orienta hacia diferentes estrategias globales, y por lo tanto a
diferentes estrategias de recursos humanos.

5- Estrategias Alternativas

Miles y Snow (1984) propusieron una clasificación de las organizaciones de

acuerdo a la estrategia global que las caracteriza, y distinguen entre la estrategia
defensiva y la estrategia proactiva.

Veamos las características de cada una de ellas:

La estrategia defensiva es la respuesta a un contexto relativamente
estable, donde los cambios no son demasiados drásticos ni
frecuentes.
La estrategia proactiva responde a un contexto de alta
incertidumbre, alta complejidad y cambios acelerados, que exige una
respuesta agresiva por parte de la organización.
Como ya dijimos, hay una interrelación entre las características del contexto, la
estrategia de la organización y el diseño del sistema de recursos humanos.
En las organizaciones defensivas se tiende a un mayor grado de centralización,
formalización y control. El objetivo central de estas organizaciones es conservar su
posición brindando sus productos y servicios con la mayor eficiencia posible. En
estas organizaciones suelen desarrollarse sistemas internos muy elaborados de
carrera en los que se privilegia la promoción interna y se premia la capacitación, la
permanencia y el compromiso con la organización.
Este sistema de recursos humanos se denomina mercado laboral interno, porque
al desarrollar internamente sus recursos humanos la organización ya no depende
del mercado laboral externo. Es decir, no depende tan fuertemente de reclutar y
seleccionar candidatos fuera de la organización.
Veamos las principales características de este sistema:
 Se plantea una relación laboral de largo plazo, ofreciendo a los
individuos una perspectiva de carrera interna, lo que incentiva el
compromiso con los objetivos de largo plazo de la organización.
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 12

 La carrera está estructurada en una jerarquía definida de

puestos con funciones específicas. Esta clasificación de puestos
tiene sentido porque las funciones son estables y no hay cambios
contextuales demasiado bruscos que obliguen a cambiarlas.
 Cada puesto tiene asignado un nivel salarial,
independientemente de las características de la persona que lo
ocupa. Esta opción es adecuada cuando es difícil medir la
productividad de cada individuo en particular.
 El ingreso a la organización se da en los escalones inferiores
de la carrera. Los criterios de selección y evaluación están
relacionados con capacidades y habilidades generales.
 Los puestos intermedios y superiores se cubren por promoción
interna basada en la evaluación de desempeño, a cargo del
superior jerárquico. Esta estrategia puede ser particularmente
válida cuando entre la preparación necesaria para un puesto y el
inmediatamente superior no hay grandes diferencias.
 Los mecanismos de motivación se basan en las promociones,
que incentivan el buen desempeño en el puesto actual para pasar
al nivel jerárquico superior. La perspectiva de una carrera de largo
plazo (seguridad laboral) también es un modo de motivación.
 Los programas de desarrollo son muy importantes porque hay
que proveer a las personas de las capacidades necesarias para
cubrir los puestos superiores. Esta inversión en capacitación y
desarrollo se justifica al tratarse de relaciones laborales de largo
plazo.

En síntesis, a través de contratos de largo plazo, carrera estructurada y política de

promoción interna se evita tener que depender de la contratación externa para
cubrir puestos. Al generar internamente las capacidades y habilidades necesarias,
el Sistema de Recursos Humanos se transforma en un “mercado laboral interno”.

En las organizaciones proactivas, en cambio, se enfatiza la innovación, el

desarrollo de nuevos procesos. Estas organizaciones están asociadas a
estructuras descentralizadas y flexibles.
La estrategia de recursos humanos se focaliza en el mercado laboral externo. No
hay un compromiso de largo plazo ni una carrera formal, sino una permanente
evaluación de la necesidad de incorporar o mantener individuos con ciertas
características específicas. Se recompensa el desempeño y la toma de riesgos.
Estas organizaciones se asocian con el sistema abierto o competitivo.
Veamos sus características más salientes:

 Los cambios frecuentes en el contexto no permiten generar

una clasificación exhaustiva de puestos con funciones específicas,
sino que se definen grupos de tareas más indefinidos.
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 13

 La inestabilidad no permite ofrecer contratos laborales de largo

plazo. La organización, para ser eficiente, se reserva el derecho
de tomar los recursos humanos con las capacidades y habilidades
adecuadas en el momento que los necesita, y la opción de
dejarlos cuando son innecesarios.
 Los cambios en el contexto requieren respuestas diferentes,
determinando la necesidad de diferentes características en sus
recursos humanos. De allí que el reclutamiento y selección pasen
a ocupar un lugar preponderante, pues, para cualquier nivel de la
organización, se recluta en el mercado laboral externo.
 La evaluación de desempeño se orienta más a la evaluación de
los resultados obtenidos que a una evaluación subjetiva del
superior jerárquico.
 Las inversiones en capacitación y desarrollo no cuentan con
tiempo suficiente para amortizarse, y tampoco pueden desarrollar
internamente las capacidades y habilidades necesarias
específicas. Se trata de obtener esas capacidades ya instaladas
en personas ajenas a la organización, para la cual se los contrata
temporariamente.
 La compensación se plantea en términos individuales. Dos
personas que realizan la misma tarea pueden tener distinto nivel
de compensación de acuerdo con su capacidad individual y
productividad. Los mecanismos de motivación incentivan las
decisiones arriesgadas. La compensación varía de acuerdo a la
productividad, y no se garantizan contratos de largo plazo.

Como vemos a través del siguiente cuadro cada una de estas estrategias tiende a
acentuar ciertas características del Sistema de Recursos Humanos.
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 14

ESTRATEGIA ESTRATEGIA
DEFENSIVA PROACTIVA

Sistema de recursos Mercado Laboral Interno Abierto o Competitivo

humanos
• Objetivo: eficiencia • Objetivo: innovación
• Enfasis en el control permanente
Procesos y puestos • Descripción explícita • Flexibilidad
de trabajo de los puestos • Definición amplia de
• Planificación detallada puestos y
de los procedimientos procedimientos
• Reclutamiento interno • Reclutamiento externo
• Selección centralizada • Selección
Reclutamiento y • Enfasis en calificación descentralizada
selección técnica • Enfasis en adaptación
• Procedimiento formal a la cultura
de selección organizacional
• Reclutamiento y
selección informal
• Procedimientos • Procedimiento
Evaluación de uniformes de evaluación adaptado a cada área
desempeño • Objetivo: control • Objetivo: desarrollo
• Evaluación a cargo • Fuentes múltiples de
del supervisor evaluación
• Capacitación sobre • Capacitación general
Desarrollo habilidades específicas • Contratación externa
• Programas internos de capacitación y
de capacitación y desarrollo
desarrollo
• Compensación • Compensación
Compensación asociada al puesto asociada a la persona
• Retribución por • Incentivos por
antigüedad desempeño
• Retiro voluntario • Despidos y/o
Separación del • Congelamiento de reclutamiento de
puesto vacantes acuerdo a las
necesidades
 5. Estrategia Organizacional y Sistema de Recursos Humanos - Notas de Clase - Mercedes Iacoviello - Página 15

Actividad 6
Identifique y caracterice la estrategia global utilizada en su organización. Utilice la
clasificación propuesta por Miles y Snow. (estrategia defensiva y proactiva)
Relacione esta estrategia con las características del sistema de recursos humanos

Es importante que dejemos en claro que:

No se trata de que una estrategia sea mejor que la otra, sino que son apropiadas o
no de acuerdo al contexto que enfrenta la organización. Por supuesto que esta
división en dos categorías es solamente conceptual, y existen muchas situaciones
intermedias en las que se combinan aspectos de los dos sistemas. De hecho, en
la Administración Pública encontramos una combinación de ambos sistemas.
Por un lado tenemos el personal de planta permanente, que reúne todas las
características del típico mercado laboral interno. Pero también se recurre a
contratos temporarios para cubrir capacidades que no se pueden desarrollar
internamente. Si bien no se trata de un modelo competitivo propiamente dicho, el
caso de las contrataciones temporarias provee una válvula de escape al sistema
de mercado laboral interno cuando las características del contexto exigen cambios
bruscos en la estrategia de la organización.

En síntesis:
• El sistema de Mercado Laboral Interno es un modelo más adecuado para
un entorno estable y para organizaciones de tipo burocrático que tienden a
adoptar estrategias defensivas. Las empresas de productos tradicionales y
la burocracia estatal son casos en los que se desarrollan este tipo de
sistemas.
• El sistema Abierto o Competitivo es característico de contextos muy
dinámicos que requieren cambios frecuentes de posición como estrategia de
la organización, por lo que la organización adopta estrategias proactivas.
Un ejemplo típico es el caso de organizaciones dedicadas al desarrollo de
alta tecnología que enfrentan contextos con esas características, y que
suelen adoptar estos modelos competitivos para la administración de sus
recursos humanos.

De acuerdo con las características del contexto y los objetivos de la organización

se pueden plantear estrategias alternativas a nivel de la organización en su
conjunto, que conllevan sistemas alternativos de administración de recursos
humanos. Lo importante es que estos sistemas se articulen adecuadamente con
las características y posibilidades del contexto, y que sus componentes sean
consistentes entre sí.
Estrategia y Sistema RH.doc 6/5/99