ENSAYO.

- LA INFLUENCIA DE LOS PROCESOS ESTRUCTURALES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL INTRODUCCIN Se pretende mostrar la informacin producto de la lectura y anlisis de las diferentes fuentes de informacin sobre la influencia en la cultura organizacional de los procesos estructurales. Ha bien entendindose el trmino cultura el cual se tienen muchas definiciones, pero se puede observar que la gran mayora se inclinan a definirla como un conjunto de conocimientos que caracterizan a un grupo de individuos, el cual, permiten llegar a un objetivo particular dentro de un marco social. la cultura tiene que ver con el proceso de socializacin que se da dentro de una empresa, a travs de una objetivacin social, pero que da como resultado de la bsqueda de estrategias, organizaciones y todo conjunto de conocimientos para mejorar el proceso de obtencin de objetivos bien marcados de un grupo de individuos.

6.1 CONCEPTO DE CULTURA Y CLIMA LABORAL

El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevacin de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socializacin del conocimiento y la cultura. La socializacin de la cultura y del conocimiento en una organizacin es una premisa fundamental de su xito en tiempos donde la colaboracin es fuente de ventajas competitivas. Una organizacin laboral puede verse como un micro-ambiente, un subconjunto abierto limitado en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y reas de trabajo, sus actividades y una variedad de elementos, tanto del medio fsico o natural como de carcter cultural. El ambiente o clima laboral est constituido entonces por tres determinantes: Infraestructura Individuos Tareas a realizar Por otro lado el clima organizacional implica tratar un grupo de caractersticas y determinantes que muestran de manera global la forma de funcionar de una organizacin. Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son: Medio fsico: en l se consideran las condiciones de infraestructura para poder llevar a cabo las tareas de la organizacin. Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etctera. Medio social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros. Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etctera. Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros. La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una organizacin, que es el producto de la percepcin de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interaccin entre las caractersticas de las personas y de la forma de las organizaciones.

Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado en dependencia de la percepcin de estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organizacin y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, as como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeo general de la organizacin.

Entre los componentes del ambiente interno se hallan la organizacin propiamente dicha, con su estructura organizativa, historial de xitos, comunicaciones, el cumplimiento de metas, etc.; elpersonal, que comprende sus relaciones laborales, instruccin, adiestramiento, programas de capacitacin, satisfaccin laboral, exmenes mdicos preventivos realizados, ausentismo, aptitud para y actitudes ante el trabajador, y la produccin, que implica condiciones adecuadas y seguras para el proceso de productivo, el empleo de la tecnologa, la adquisicin de materias primas, etctera. Esto nos conduce a su seguimiento regular con vista a identificar potencialidades, fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para la empresa que influyen sustancialmente en el logro de sus objetivos y en la creacin de un ambiente capaz de influir en su rendimiento.

El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organizacin. Esta comprende el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. Los miembros de la organizacin determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organizacin. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organizacin que los distinguen de otras. Entre sus elementos se encuentran:1 Identidad de los miembros: si los individuos se identifican ms con la organizacin, su trabajo, su puesto o su disciplina. nfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados. Perfil de la decisin: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos. Integracin: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente. Control: si existe una tendencia hacia una reglamentacin excesiva o se orienta hacia el autocontrol. Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovacin, la iniciativa y el mpetu para acometer la realizacin de las tareas, etctera.

Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigedad u otros factores. Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional. Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos. Enfoque de la organizacin: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organizacin. La cultura puede facilitar o dificultar la solucin de los problemas relacionados con la adaptacin al entorno y la integracin interna. Se entiende por integracin interna, la forma de organizacin que adopta una institucin, empresa u otra entidad para lograr una efectividad en su quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una adaptacin externa adecuada. Ambos conceptos, aunque interdependientes, son diferentes:1 La adaptacin externa comprende un conjunto de elementos que deben compartir y suscribir el total de los miembros de la organizacin porque son indispensables para enfrentarse con xito al entorno. Entre ellas se encuentran: la planificacin estratgica, la misin, los objetivos, los medios, los criterios de medida y las estrategias de correccin que se aplican cuando los objetivos no se cumplen entre otros. La integracin interna involucra aspectos vinculados con la forma de relacin interna entre los miembros de una organizacin, entre ellos: el lenguaje y sus categoras conceptuales, los lmites grupales y los criterios para la inclusin y la exclusin de individuos, las formas de obtener y ejercer el poder y jerarqua, as como el sistema y las vas para recompensar y castigar actitudes, comportamientos, acciones, etctera. Para hablar de clima organizacional es imprescindible penetrar a fondo en la percepcin de los trabajadores sobre las condiciones y procesos que se originan en el espacio laboral, as como en sus expectativas con respecto a la calidad de vida en el trabajo. Se trata de una mezcla de ciencia y artesana. Es a la vez un rea de accin social y de investigacin cientfica. Trata de las personas y las organizaciones, de las personas en las organizaciones y de cmo funcionan. El clima organizacional se interesa en el cambio planificado; en lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. El cambio implica sentido comn; un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del tiempo; un enfoque sistemtico orientado a metas, y un conocimiento sobre la dinmica de la persona, los grupos y la organizacin, del comportamiento de las personas y de los mismos procesos de cambio. El cambio se introduce mediante intervenciones, an diagnsticas, y en actividades que estudian condiciones problemticas especficas. Puede que existan mltiples climas en una organizacin. La percepcin de gerentes y trabajadores se relaciona con los niveles de la organizacin, los diversos lugares de trabajo o las distintas unidades del centro de trabajo. La riqueza de toda organizacin est en su capital humano. Sin l

no hay organizacin ni razn de ser de ella. La persona es su esencia y el clima en que ella de desenvuelve es vital para el crecimiento de la organizacin.

Si una empresa valora su clima organizacional y hace que sta se fortalezca o mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrn ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y ayudarn a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa.

6.3 Elementos de la cultura organizacional

Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenmeno cultural, y ste de todo el conjunto de los fenmenos sociales. Las manifestaciones de los elementos de la cultura los encontramos en todas parte, como seala Durham (1984): "verbalizada en el discurso, cristalizada en el mito, en el rito y en el dogma; incorporada a los artefactos, a los gestos y a la postura corporal..." En toda organizacin, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos: 1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, smbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en

realidad son la representacin de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel ms profundo. Estos elementos visibles explican cmo y por qu se hacen las cosas. 2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel ms profundo en la mente de los miembros que forman la organizacin, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles cosntituyen el incosciente organizacional. EL MODELO DEL ICEBERG DE MANIFESTACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. Si representamos en un esquema los elementos visibles y los invisibles, ste tomara la forma de iceberg: Los artefactos son las manifestaciones visibles de la cultura de una organizacin, incluyendose las conductas de los miembros que son observables, las estructuras, procedimientos, sistemas, aspectos materiales y fsicos , as como las normas y reglas. Los artefactos se convierten en los smbolos tangibles que matizan la cultura, como lo afirma Westbrook (1993), los artefactos como smbolos, " indican su carcter ms elocuentemente que las palabras." Las creencias son los supuestos que estn en la superficie del iceberg de la cultura organizacional y comprenden todos los conocimientos, ideas, supersticiones y leyendas. Los principales elementos no visibles de una cultura organizacional son los valores. Los valores de una organizacin, constituyen un tipo especial de creencias compartidas por sus miembros, quienes determinan el deber ser, es decir, lo que es bueno y deseable (valores positivos) y lo que es malo y no deseable (valores negativos). Por ser de mucha importancia para la cultura organizacional, estos se estudian con ms detalle ms adelante en este trabajo. Las premisas son los supuestos no verbalizados y que pueden ser revelados por especulacin intuitiva, mediante trabajo analtico y por un observador externo. Las manifestaciones de la cultura de una organizacin que no son visibles, incluyen los valores y las premisas, las cuales permanencen a niveles profundos de la inconsciencia de una organizacin. Wetzel y Buch (1994) sealan como fuentes de la burocracia y la administracin, aqullos eventos que porque funcionan, se practican, y finalmente se institucionalizan en las organizaciones, formando parte de la cultura corporativa, la cual queda en el plano inconsciente, segn se demuestra en el siguiente cuadro, que explica los niveles de consciencia: El nivel inconsciente es el que contiene los elementos que integran la cultura organizacional , los que pueden ser intervenidos para llevarse al plano consciente. Cuando las intervenciones son exitosas, todo el potencial existente en la cultura corporativa, servir de fundamento para incrementar el desempeo organizacional.

6.5 mantenimiento

MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Las formas en las que opera y se administra una organizacin tendrn efectos, intencionales como intencionales sobre el mantenimiento o el cambio de la cultura organizacional. La organizacin contrata personas que en apariencia se adaptan a la cultura organizacional; luego, la organizacin mantiene su cultura despidiendo a los empleados que de manera sostenida o evidente se desvan de la conducta y actividades aceptados. Sin embargo, los mtodos especficos para mantener la cultura organizacional son mucho ms complejos que slo contratar a las personas adecuadas y despedir a las que no se acoplan. Los reforzados ms poderosos de la cultura de la organizacin son: 1) Que los directivos y los equipos presten atencin, evalen y controlen. 2) Las forma en que los directivos reaccionen a los incidentes crticos y a las crisis organizacionales. 3) Modelar, ensear y capacitar para las funciones administrativas y de equipos. 4) Seleccin, ascenso y despido de la organizacin. 5) ritos, ceremoniales e historias organizacionales. Uno de los mtodos ms poderosos de mantener la cultura organizacional incluye los procesos y comportamientos a los que prestan atencin los directivos y equipos, es decir, los acontecimientos que se observan y comentan. Resolver los asuntos en forma sistemtica trasmite a los empleados seales poderosas sobre lo que es importante y lo que se espera de ellos. Reacciones frente incidentes y crisis: Cuando una organizacin se enfrenta a una crisis, su manejo por parte de los directivos y los empleados revela mucho sobre la cultura. La forma en que se hace frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos valores y normas que cambien la cultura. Modelamientos, enseanza y asesora: Algunos aspectos de la cultura organizacional se comunica a los empleados pro la forma en que los directivos desempean sus funciones. Adems, los gerentes y equipos incorporan de manera especfica mensajes culturales importantes a los programas de capacitacin y a la asesora cotidiana en el trabajo. Asignacin de recompensas y estatus: Los empleados tambin aprenden sobre su cultura organizacional a travs del sistema de recompensas. Las recompensas y los castigos asociados a los diversos comportamientos trasmiten a los empleados las prioridades y valores, lo mismo de los

directivos como individuos que de la organizacin. El sistema de estatus de la organizacin mantiene ciertos aspectos de su cultura. La distribucin de privilegios demuestra que funciones y conductas considera la organizacin ms valiosas. Sin embargo, es posible que una organizacin use las recompensas y los smbolos de estatus en forma ineficaz e incoherente, si es as, pierde una gran oportunidad de ejercer influencia sobre su cultura, porque las prcticas de recompensas y la cultura se hallan vinculadas en la mente de sus integrantes. Algunas autoridades creen que el mtodo ms eficaz para influir sobre la cultura organizacional es a travs del sistema de recompensas. Contratacin, seleccin, ascensos y despidos de las formas bsicas en que mantienen las organizaciones una cultura consiste en el proceso de contratacin. Los ritos y ceremonias organizacionales son actividades o rituales organizados y planeados con significado cultura importante. Los ritos y ceremonias que respaldan la cultura organizacional incluyen los de transicin, descenso de posicin, refuerzo e integracin. Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una organizacin se expresan en forma de leyendas e historias que se convierten en parte de sus tradiciones. Estas historias y leyendas trasmiten la cultura existente de los empleados mas antiguos a los nuevos, dan preeminencia a los aspectos importantes de esa cultura. Algunas historias permanecen largo tiempo.

6.6 Impacto de los cambios estructurales

El impacto de los cambios en las estructuras de una organizacin se ve reflejado en la capacidad para adaptarse en un medio social en el cual, si se da por aceptada la idea de que la sociedad es un medio dinmico, a una organizacin estar en constante movimiento sin embargo lo cambios estructurales no siempre arrojan los cambios favorables desde el punto de vista de su objetivos fijados por la misma, estos dependen del dinamismo de los dems factores tanto internos como externos.

Conclusin