MUDANA ORGANIZACIONAL

Mudana Organizacional
um conjunto de alteraes na situao ou no ambiente de trabalho de uma organizao, incluindo o ambiente tcnico, social e cultural

MUDANA ORGANIZACIONAL
Wood Jr: Qualquer transformao de natureza estrutural, estratgica, cultural, tecnolgica, humana ou de outro componente, capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organizao.

MUDANA ORGANIZACIONAL
Chiavenato: Mudana a passagem de um estado para outro. a transio de uma situao diferente para outra situao diferente.

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MUDANA ORGANIZACIONAL
Robbins: So atividades intencionais, pr-ativas e direcionadas para a obteno das metas organizacionais.

PANORAMA GERAL DOS TIPOS DE MUDANAS

Mudana Contnua / Kaizen - A orientao japonesa de gesto nos conta que as empresas devem a cada dia gerir um pouco melhor suas rotinas. Normalmente isso se d atravs do chamado ciclo PDCA.

PANORAMA GERAL DOS TIPOS DE MUDANAS A Reengenharia - Reengenharia refere-se a alterar drasticamente os processos internos da empresa de tal maneira a transformar completamente sua gesto.

PANORAMA GERAL DOS TIPOS DE MUDANAS Desenvolvimento organizacional - passa pelas trs fases do diagrama abaixo. O foco compreender o ambiente interno da empresa e agir sobre pontos de mudana .

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PANORAMA GERAL DOS TIPOS DE MUDANAS

MUDANA ORGANIZACIONAL
Mudana de Primeira Ordem: a mudana com caracterstica linear e contnua, que no implica mudanas fundamentais nas pressuposies dos trabalhadores sobre o ambiente e sobre aspectos que podem causar melhorias nas empresas. Dessa forma, pode ocorrer sem causar quebras em paradigmas da organizao. Mudana de Segunda Ordem: a mudana multidimensional, multinvel, descontnua e radical, que implica reenquadramento de pressupostos sobre a empresa e o ambiente em que ela se insere. Nesse caso, ocorre quebra de paradigmas organizacionais.

VRIAS TEORIAS ADMINISTARTIVAS!

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Vamos Testar
CESPE AUFC / Apoio Tcnico e Administrativo / 2007 - Julgue o seguinte item, relativo ao processo de mudana organizacional. A mudana de primeira ordem descontnua e radical e ocorre em vrias dimenses da organizao.

Vamos Testar
CESPE AUFC / Apoio Tcnico e Administrativo / 2007 - Julgue o seguinte item, relativo ao processo de mudana organizacional. A mudana de primeira ordem descontnua e radical e ocorre em vrias dimenses da organizao.

( ) Certo

( ) Errado

( ) Certo

( x ) Errado

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MUDANA ORGANIZACIONAL
mbito da Mudana: Estratgia Cultura Organizacional Estilos de Gesto Processos e Estrutura Sistemas de Informao

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Esaf / 2010 - Um processo de mudana organizacional cujo objetivo prioritrio seja perseguir, de um lado, a motivao, atitudes, comportamentos individuais, satisfao pessoal e profissional e, de outro lado, a coeso e a identidade interna, introduzindo novos valores e hbitos a serem compartilhados coletivamente, deve ser analisado sob a tica das seguintes perspectivas: a) humana e poltica. b) cultural e poltica. c) humana e estrutural. d) cultural e estrutural. e) humana e cultural.

Vamos Testar
Esaf / 2010 - Um processo de mudana organizacional cujo objetivo prioritrio seja perseguir, de um lado, a motivao, atitudes, comportamentos individuais, satisfao pessoal e profissional e, de outro lado, a coeso e a identidade interna, introduzindo novos valores e hbitos a serem compartilhados coletivamente, deve ser analisado sob a tica das seguintes perspectivas: a) humana e poltica. b) cultural e poltica. c) humana e estrutural. d) cultural e estrutural. e) humana e cultural.
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Teoria do Campo de Foras

Foras Impulsionadoras:
Que promovem mudanas

Foras Restritivas:
Que procuram manter o status quo, evitando qualquer situao de mudana.

A teoria do campos de fora resultante da confrontao entre essas duas!

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Teoria do Campo de Foras

Assim, enquanto que as Foras Impulsionadoras empurram a organizao em determinada direo, Foras de Restrio procuram conter, reduzir ou anular as foras de impulso.

Teoria do Campo de Foras

Porm, Kurt Lewin, adverte que as foras impulsionadoras podem despertar e ativar as foras de restrio e por isto que nem sempre as foras impulsionadoras so as que melhor proporcionam aumento do desempenho organizacional .

Muitas vezes, a reduo das foras restritivas o meio mais eficaz de encorajar mudanas e aumentar o desempenho da organizao.

Vamos Testar
CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento Em relao a mudana, desenvolvimento e ambiente organizacional, julgue os itens a seguir. A teoria do campo de foras amplamente utilizada no processo de mudana organizacional.

Vamos Testar CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento Em relao a mudana, desenvolvimento e ambiente organizacional, julgue os itens a seguir. A teoria do campo de foras amplamente utilizada no processo de mudana organizacional.

( ) Certo

( ) Errado

( x ) Certo

( ) Errado

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Modelo de Lewin
DESCONGELAMENTO: Fase inicial do processo de mudana, na qual os antigos conceitos e prticas so abandonados, de forma a encerrar o padro atual de comportamento a ser substitudo. Caso no haja essa fase, no haver a percepo da necessidade de mudana, e a tendncia ser o retorno ao padro habitual de comportamento.

Modelo de Lewin
MUDANA: Nesta etapa, os novos conceitos e prticas so experimentados e aprendidos, levando adoo de novas atitudes, comportamentos e formas de pensar. Trata-se da etapa de implantao das transformaes.

Modelo de Lewin
RECONGELAMENTO: Corresponde fase em que os novos conceitos e prticas so incorporados definitivamente ao comportamento organizacional, representando a vigncia efetiva de um novo padro. Trata-se da etapa de estabilizao da mudana.

Modelo de Fischer
1.AUSCULTAO: Etapa de diagnstico da organizao, englobando o mapeamento de aptides e resistncia mudana, o mapeamento dos agentes do contexto interno e externo, o levantamento de restritores e alavancadores , a identificao de projetos e aes de aperfeioamento em andamento e o levantamento de opinies e sugestes de atores sociais relevantes.

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Modelo de Fischer
2.CONCEPO: Etapa em que o objetivo o estabelecimento de uma forma exequvel de conceber e implantar as mudanas pretendidas. Deve ser definido um grupo de mobilizao, constitudo por membros de todas as reas e nveis hierrquicos da organizao, para gerenciar a mudana e assegurar a boa comunicao com a estrutura formal da entidade.

Modelo de Fischer
3. DISSEMINAO / ADESO: Etapa em que o objetivo disseminar o contedo do plano elaborado na etapa de concepo, de forma a captar ideias e sugestes que possam aprimorar as propostas originalmente concebidas, bem como incentivar a adeso consciente dos funcionrios ao processo de mudana. Com isso, pretende-se aumentar a internalizao dos novos princpios e o comprometimento de todos com os resultados

Modelo de Fischer
4.SUSTENTAO: Etapa de monitoramento e avaliao sistemtica das aes de mudana, de forma a gerar subsdios para o aperfeioamento do processo. De forma permanente, devese estimular a participao dos membros e promover a revitalizao dos compromissos que unem todos os envolvidos em torno dos objetivos comuns de mudana organizacional.

Cubo da Mudana de MINTZBERG

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Cubo da Mudana de MINTZBERG

O cubo de MINTZBERG (2000) denota um dos pontos mais importantes para se estudar e implementar processos de mudanas: qualquer mudana sria em uma organizao inclui o cubo todo, isto , necessita considerar a Estratgia e a organizao; o lado formal e o informal; os aspectos concretos e abstratos.

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FCC - AC TCE PR/Administrativa/2011 - O cubo da mudana que Henry Mintzberg idealizou mostra duas importantes dimenses da mudana: a mudana a respeito da organizao, e do estado em que ela est, e a mudana na estratgia, isto , a direo para a qual uma organizao est voltada.

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Na dimenso estratgia, esto a) as informaes, a liderana, os procedimentos e os servios. b) a estrutura, o banco de dados, o contexto e a tecnologia. c) a viso, as posies, os programas e os produtos. d) a fora tarefa, a ao, os recursos e a cultura. e) os sistemas, os valores, os cenrios e as decises.

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Na dimenso estratgia, esto a) as informaes, a liderana, os procedimentos e os servios. b) a estrutura, o banco de dados, o contexto e a tecnologia. c) a viso, as posies, os programas e os produtos. d) a fora tarefa, a ao, os recursos e a cultura. e) os sistemas, os valores, os cenrios e as decises.

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Queda de Desempenho
Davis registra a queda de eficcia organizacional aps a etapa de mudana: o perodo de adaptao que se segue a uma mudana, significando que haver um declnio temporrio na eficcia at que o grupo chegue a um novo equilbrio. Durante o perodo de transio, em que as pessoas esto se adaptando mudana, elas esto sujeitas a ficar desencorajadas pelos problemas que aparecem. Neste momento, a mudana fica suscetvel a crticas, ataques e at mesmo ao fracasso, porque ela pode aparentar no estar funcionando. S depois de decorrido algum tempo, quando a eficincia e o trabalho em equipe estiverem restaurados, que ela poder produzir os resultados favorveis pretendidos.

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FCC - 2012 - TCE-AP - Analista de Controle Externo - Em relao a mudana organizacional, considere: I. So presenciados simultaneamente trs campos de fora em uma organizao em mudana, que se caracterizam por desejar a mudana, evitar a mudana e implementa-la. II. A histria da mudana mostra que, quando as condies melhoram, as pessoas se mostram insatisfeitas; no se contentam por terem progredido tanto e reclamam sobre o que ainda devem percorrer. III. O modelo de mudana de Lewin expe trs passos para a introduo da mudana, identificado-os sequencialmente como mudana, descongelamento e recongelamento. IV. Uma dificuldade na gesto da mudana ocorre pelo fato de a empresa desejar ou necessitar mudar e os indivduos, embora possam inicialmente colocar-se a favor, tendem a resistir medida que as mudanas ocorrem.

Vamos Testar
Est correto o que se afirma APENAS em: a) I, II e III. b) II, III e IV. c) I e III. d) II e IV. e) III e IV.

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Est correto o que se afirma APENAS em: a) I, II e III. b) II, III e IV. c) I e III. d) II e IV. e) III e IV.

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Vamos Testar
A constatao de que as intervenes para que a organizao evolua no alcance de sua viso envolvem constantes mudanas de processos e at de paradigmas fez os dirigentes de uma organizao desenvolver em plano de gesto da mudana organizacional. Nessa situao hipottica, as premissas que o citado plano deve possuir para obter sucesso incluem a: (Cespe/2008) Preservao do ambiente fsico, visando estabelecer uma base estvel para o desenvolvimento das mudanas. ( ) Certo ( ) Errado

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(Cespe/2008) Ampla utilizao de estratgias de cooptao e de manipulao para conquistar o apoio dos funcionrios contrrios mudana. ( ) Certo ( ) Errado

(Cespe/2008) Negociao, nos casos em que a resistncia mudana for uma fonte de poder e influncia na organizao.

( ) Certo ( ) Errado

(Cespe/2008) Participao dos funcionrios nas decises sobre procedimentos a serem alterados. ( ) Certo ( ) Errado

Vamos Testar
A constatao de que as intervenes para que a organizao evolua no alcance de sua viso envolvem constantes mudanas de processos e at de paradigmas fez os dirigentes de uma organizao desenvolver em plano de gesto da mudana organizacional. Nessa situao hipottica, as premissas que o citado plano deve possuir para obter sucesso incluem a: (Cespe/2008) Preservao do ambiente fsico, visando estabelecer uma base estvel para o desenvolvimento das mudanas. ( ) Certo ( x ) Errado

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(Cespe/2008) Ampla utilizao de estratgias de cooptao e de manipulao para conquistar o apoio dos funcionrios contrrios mudana . ( ) Certo ( x ) Errado

(Cespe/2008) Negociao, nos casos em que a resistncia mudana for uma fonte de poder e influncia na organizao. ( x ) Certo ( ) Errado

(Cespe/2008) Participao dos funcionrios nas decises sobre procedimentos a serem alterados. ( x ) Certo ( ) Errado
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Processo de mudana
Tarefas individuais Direo estratgica

Razes da Mudana
Razes da mudana de qualquer organizao podem ser encontradas no ambiente externo organizao ou dentro dela, ou como combinao de ambos.

Processos organizacionais

Cultura organizacional

FORAS DESESTABILIZADORAS
Diagnstico Organizacional identidade, natureza e fonte dessas foras

Houve mudana?

Nova organizao Sim

No

Foras Desestabilizadoras EXTERNAS

As foras desestabilizadoras externas so aquelas identificadas em mudanas no ambiente externo organizao. Mudanas no ambiente social, poltico, econmico ou tecnolgico

Tipos de mudanas
SOCIAIS so mudanas em crenas, valores, atitudes e opinies que provocam nos membros de cada sociedade novas aspiraes para o bem estar de seus membros, levando-os busca de outros bens e servios

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Exemplos de mudanas SOCIAIS

Resultado: Proliferao de agncias governamentais de controle. Desenvolvimento de novos mtodos tecnolgicos de combate poluio. Compromissos organizacionais que afetam recursos, processos e produtos. Surgimento de grupos de presso para maior controle ambiental.

Tipos de mudanas
POLTICAS so determinadas pela opo ideolgica do grupo que detm o poder. Ocorrem no interior de processos polticos complexos e de maior impacto dentro da construo de modelos polticos democrticos

Valores de meio ambiente no-poludo

Exemplos de mudanas POLTICAS

Resultado Negcios recebem aporte de capital e se expandem. Mercado ganha espao em detrimento do papel do governo. Resultado Os negcios so regulamentados: exigem abastecimento e retorno para os trabalhadores. Os governos esto mais presentes para garantir servios pblicos. O Estado passa a ser, alm de regulador, provedor de servios. Minorias tm maior espao para participar das decises que afetam suas vidas.

Tipos de mudanas
ECONMICAS ou TECNOLGICAS so determinantes de uma srie importante de mudanas em qualquer sociedade

Conservadores no poder

Progressistas no poder

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Exemplos de mudanas ECONMICAS

Resultado Os negcios se expandem e os conglomerados florescem. Oportunidades novas de lucros podem ser eticamente discutveis para a sociedade Resultado Desordem, quedas (concordatas), privao e falncia so comuns. Maior desemprego pode resultar em maior criminalidade e desajuste social.

Exemplos de mudanas no DESENVOLVIMENTO TECNOLGICO

Resultado Os negcios podem alcanar os consumidores sob as mais variadas formas. A sociedade como um todo melhor informada sobre a existncia de bens e servios. Resultado O crescimento dos negcios reduz os custos de produo. Acesso a novos bens e servios para populaes at ento marginalizadas.

Expanso da economia

Melhoriadas comunicaes

Recesso

Melhoria dos transportes

Foras Desestabilizadoras: INTERNAS

As foras desestabilizadoras internas so aquelas identificadas em mudanas no ambiente interno organizao Associaes profissionais ou corporaes, novos objetivos e excedente de recursos

Tipos de mudanas
Associaes profissionais ou corporaes que tm os seus representantes atuando dentro da organizao como tcnicos ou profissionais. Esses profissionais so constantemente alimentados por informao.

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Exemplos de mudanas
Resultado Novos mtodos de realizao do trabalho na especialidade so aplicados nos locais de trabalho. Novos processos organizacionais so criados para acomodar os novos mtodos.

Tipos de mudanas

Associaes profissionais

Novos objetivos (metas organizacionais) fixados para a organizao: entrada de um novo profissional ou de um novo diretor, estabelecimento de mudanas estratgicas em seus processos e mtodos, novas tecnologias.

Exemplos de mudanas
Resultado Novos espaos fsicos para acomodar as novas unidades operacionais necessrias para atingir os novos objetivos. Novos indivduos so contratados para atuar nas novas reas. As estruturas organizacionais so revistas para acomodar as novas reas.

Tipos de mudanas
Excedente de recursos ocasionando novas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, devido ao aporte de novos recursos financeiros, que podem alterar substancialmente o perfil da organizao.

Novos objetivos organizacionais

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Exemplos de mudanas
Resultado Redefinio de prioridades no uso desses recursos. Redefinio do uso de pessoal, o que pode requerer a reciclagem e treinamento dos funcionrios em novas reas de conhecimento e prtica.

Estratgias de Mudana
As estratgias podem ser de trs diferentes ordens: gerais, especficas e funcionais.
Especficas / Funcionais

Recursos organizacionais excedentes

Gerais

se aplicam para a realizao de objetivos globais da organizao

para ajudar a implantao das mudanas em reas especfica

dirigidas s reas funcionais de apoio de qualquer organizao, como recursos humanos ou financeiros

Estratgias: Classificao
Facilitadoras so direcionadas a ajudar o alvo da mudana a co-participar do processo, facilitando sua adeso ao programa de mudana. Informativas ajudam os participantes a tomar decises racionais sobre suas participaes no processo de mudana Comportamentais Polticas

Estratgias

esto so aquelas direcionadas a que melhor utilizar redistribuem o as motivaes poder dentro individuais para das um processo de organizaes mudana. para possibilitar a mudana.

Estratgias polticas RPIDA Especialmente do tipo coercitivo, e as facilitadoras, podem ser implantadas rapidamente.

Informativo Comportamental
LENTA Levam maior tempo para serem implantadas.

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Estratgias CURTO x LONGO PRAZO

As estratgias polticas e comportamentais podem diferir dramaticamente com relao durao de seus efeitos. As estratgias polticas, particularmente as coercitivas, tendem a produzir impactos que duram pouco tempo. As estratgias comportamentais que tm xito resultam em uma durao muito maior.

Estratgias SUPERFICIALIDADE x PROFUNDIDADE

As estratgias polticas so mais efetivas principalmente na superfcie. As comportamentais atingem maior profundidade. Enquanto as primeiras esto preocupadas com o cumprimento das ordens, as segundas buscam um compromisso mais duradouro com a mudana.

Estratgias Ajudando x Persuadindo As estratgias facilitadoras e informativas tm em comum o fato de que buscam ajudar o grupo alvo a aceitar ou absorver as mudanas propostas.

Vencendo a Resistncia Mudana

Educao Comunicao Participao Facilitao e Apoio Negociao Manipulao e Cooptao Coero

Por outro lado, as polticas e comportamentais so usadas para persuadir, forar ou mesmo manipular o alvo para que adote as mudanas propostas.

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Agentes de Mudana
O agente de mudana a pessoa (ou grupo) que atua como o catalisador da mudana dentro de uma organizao.

Agentes de Mudana
Os agentes de mudanas podem atuar em 4 categorias basicamente: Estrutura, Tecnologia, Instalaes Fsicas e Pessoas.

O trabalho do agente de ser um orientador processo de mudana, assim como facilitador e de possveis conflitos.

mudana para o servindo mediador

Agentes de Mudana
Mudar a estrutura: envolve alteraes nas relaes de autoridade, mecanismos de coordenao, replanejamento do trabalho, ou modificar qualquer outra varivel estrutural. Mudar a tecnologia: engloba modificaes na maneira pela qual o trabalhado processado e nos equipamentos utilizados. Mudar as instalaes fsicas: inclui mudanas no espao e no arranjo fsicos do ambiente de trabalho.

Vamos Testar
CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Em relao a mudana, desenvolvimento e ambiente organizacional, julgue os itens a seguir. Para que uma mudana organizacional seja bem-sucedida, necessrio que o agente de mudana seja um consultor externo, cuja atuao no seja influenciada pela cultura organizacional da empresa.

( ) Certo Mudar pessoas: se refere modificao de atitudes, habilidades, expectativas, percepes e/ou comportamentos dos funcionrios.
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( ) Errado

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Vamos Testar
CESPE - 2013 - INPI - Analista de Planejamento - Em relao a mudana, desenvolvimento e ambiente organizacional, julgue os itens a seguir. Para que uma mudana organizacional seja bem-sucedida, necessrio que o agente de mudana seja um consultor externo, cuja atuao no seja influenciada pela cultura organizacional da empresa.

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A constatao de que as intervenes para que a organizao evolua no alcance de sua viso envolvem constantes mudanas de processos e at de paradigmas fez os dirigentes de uma organizao desenvolver em plano de gesto da mudana organizacional. Nessa situao hipottica, as premissas que o citado plano deve possuir para obter sucesso incluem a: (Cespe) Melhoria dos processos de comunicao, tomada de deciso e resoluo de problemas. ( ) Certo ( ) Errado

( ) Certo

( x ) Errado

(Cespe) Conservao da estrutura organizacional vigente como estratgia de preservao de valores. ( ) Certo ( ) Errado

Vamos Testar
A constatao de que as intervenes para que a organizao evolua no alcance de sua viso envolvem constantes mudanas de processos e at de paradigmas fez os dirigentes de uma organizao desenvolver em plano de gesto da mudana organizacional. Nessa situao hipottica, as premissas que o citado plano deve possuir para obter sucesso incluem a: (Cespe) Melhoria dos processos de comunicao, tomada de deciso e resoluo de problemas. ( x ) Certo ( ) Errado

(Cespe) Conservao da estrutura organizacional vigente como estratgia de preservao de valores. ( ) Certo ( x ) Errado
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