ORGANIZACIN

Objetivos del rea organizacional:

Dentro de nuestro objetivo del rea organizacional de nuestra empresa buscaremos dividir las responsabilidades y cada una de las actividades, para que cada trabajador pueda realizar las funciones que se le asigne y poder trabajar en equipo alcanzando as todos los objetivos de la empresa. El objetivo de esta rea es potenciar, fortalecer y consolidar las capacidades, habilidades de gestin, desarrollo organizacional y empoderamiento en las personas integrantes.

ORGANIGRAMA

GERENTE GENERAL

RECURSOS HUMANOS

MARKETING FINANZAS PRODUCCION

CONTADOR

CONTROL DE CALIDAD

VENTAS JEFE DE PLANTA

PUBLICIDAD

COMPRAS ENCARGADOS

FUNCIONES GENERALES Y ESPECFICAS DE LA EMPRESA

GERENTE GENERAL: La Gerencia General es la unidad orgnica dependiente del Directorio, responsable de la administracin y gestin de la Empresa, de desarrollar las actividades que logren de manera eficiente, los objetivos y metas Institucionales. Para el desarrollo de sus actividades cuenta con el asesoramiento legal externo correspondiente. El Gerente General tiene responsabilidad directa en la direccin, coordinacin, control y evaluacin del funcionamiento y actividades de la Empresa, en concordancia con las polticas, planes y estrategias aprobadas; garantiza que los procedimientos y polticas se lleven a cabo dentro del marco de la ley, y que se obtengan los objetivos propuestos, sobre la base de una organizacin y administracin eficientes; y asesora al Directorio en la buena marcha de la Empresa. Las funciones especficas son: Establecer con los Funcionarios bajo su responsabilidad las actividades que aseguren una tarea ordenada y de coordinacin constante. Supervisar y evaluar peridicamente al personal directamente a su cargo. Disponer proyectos de capacitacin para el personal, orientados a su desarrollo tcnico. Autorizar el pago de horas extras y/o trabajos extraordinarios. Aprobar el rol de vacaciones anuales del personal a su cargo y las modificaciones necesarias. Sugerir y admitir la compra de activos fijos para la Gerencia General. Representar a la Empresa ante toda clase de autoridades, entidades y personas, dentro de las facultades conferidas por sta.

RECURSOS HUMANOS: Su funcin en la empresa es de gran relevancia, debido a que es quien gestiona y controla la calidad humana de la empresa. Sus funciones especficas son: Se encarga de hacer memorandos, observaciones y compromisos a los integrantes del grupo, incluyndome l/la mismo/a de ser necesario. Capacita a los integrantes del grupo en cuanto a tcnicas manejo de materia prima, procesos, etc. Lleva consigo una planilla de asistencia.

Debe dar motivacin, es decir, en ciertos modos moralizados para lograr as que el trabajo realizado sea ameno y tambin que todo se realiza por lograr una meta, independientemente de cual sea. Junto al gerente financiero se encargaran de repartir las ganancias al final de todo el proceso (tambin se debe tener en cuenta el trabajo y desempeo de los otros gerentes). Debe identificar los logros y las fallas que hayan en la empresa y desarrollar estrategias para superarlas. Adjuntar en su carpeta memorando, observaciones y/o compromisos que se le hagan, aparte de los que l debe hacer.

FINANZAS: El gerente financiero ser quien est al tanto de todo lo que tenga que ver con recursos econmicos de la empresa, ingresos, etc. Para lograr esta funcin principal se deben desarrollar algunas otras subfunciones: Debe llenar una planilla de pagos, en la cual se muestra el dinero con el que se cuenta en la empresa y aparte una planilla de costos en la que slo se llevara los gastos que se hicieron, especificando que fue lo que se adquiri o en que se utiliz el dinero. En su carpeta deben estar adjuntados todos los recibos de compras (en los que se haya usado el dinero de la empresa). Debe hacer estrategias y hallar medios por los cuales se pueda economizar y ahorrar el capital de la empresa. Desarrollar estrategias por las cuales se pueda incrementar el capital de la empresa. Gestionar en general todo lo que implique recursos econmicos de la empresa. Adjuntar en su carpeta memorandos, observaciones y/o compromisos que se le hagan.

PRODUCCIN: La produccin tiene como funcin principal precisamente la de producir o fabricar, ya sea por medio de maquinaria o por manufactura, sin embargo para esto siempre se cuenta con todo el equipo. Sus funciones especficas son las siguientes:

Debe estar al mando de la fabricacin de los bienes o productos de la empresa. Es quien debe repartir el trabajo de produccin entre los dems. Debe desarrollar estrategias o mtodos de trabajo que agilicen el mismo.

Controla la calidad de los productos terminados y tambin las normas de higiene durante la elaboracin de los mismos. Llevar consigo diagramas de flujo que representen los procesos de fabricacin. Adjuntar en su carpeta memorandos, observaciones y/o compromisos que se le hagan.

MARKETING: Es quien se encarga de la publicidad y promocin de la empresa y los productos. Todo lo que est relacionado con la imagen de la empresa est en relacin con este encargado. Sus funciones en la empresa son:

Disea y grfica tanto logo, como etiquetas de los productos y en general todo lo que tenga que ver con el rotulado. Deben estar adjuntados en la carpeta tanto borradores como los resultados finales. Es quien se encarga de hacer una pgina a la empresa, blog o correo, de tal forma que sea posible contactar a la empresa por medio de estos. Se encarga de tomar fotografas en lo que sea posible del proceso y de los productos. Desarrollar estrategias que puedan mejorar la promocin de los productos de la empresa. Desarrollar toda la publicidad de la empresa (folletos, tarjetas, pancartas, etc.) Planea estrategias novedosas e innovadoras de publicidad. Debe hacer un anlisis de la competencia. Adjuntar en su carpeta memorandos. observaciones y/o compromisos que se hagan.

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Su finalidad es:

Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios. Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

Cul es la importancia del reclutamiento? Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores candidatos se presentarn para el proceso selectivo. Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc... Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

El proceso que se llevara a cabo: Para dar informe sobre el reclutamiento del personal se tomara en cuenta se tomara 3 medios de comunicacin las cuales sern la radio, peridicos e internet ya que estos son una fuente de comunicacin muy comn que las personas utilizan para estar informados de algn acontecimiento.

El proceso de reclutamiento a seguir por su empresa es:

Medio de reclutamiento

Costo

Peridico: Radio: Otros: internet Presupuesto Total:

$ 250 paquete 15 das $ 100 por 5 das $ anuncios gratis $ 350

SELECCIN DEL PERSONAL La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado. l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas: Personas adecuadas exigen menor capacitacin Menor tiempo de adaptacin a la organizacin Mayor productividad y eficiencia

2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: Personas ms satisfechas con su trabajo Mayor permanencia en la empresa.

Pasos a seguir: 1.- ENTREVISTA PRELIMINAR Se pretende detectar, los aspectos ms ostensibles del candidatos y su relacin con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante el proceso. Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos ms obvios y fundamentales: edad aproximada, presentacin y ver si llenan las polticas bsicas de empleo: por eso suele llamrsele entrevista previa 2.- SOLICITUD DE EMPLEO Es la base del proceso de seleccin (es la cabeza del expediente del empleado).

Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhbiles por razn de edad, sexo, apariencia fsica, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fcilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a travs de la investigacin de referencias, etc. Esta forma deber ser diseada de acuerdo con el nivel al cual se estn aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboracin de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos. 3.- INVESTIGACIN DE REFERENCIAS La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La informacin ms confiable proviene, por lo general de los supervisores, que tienen ms posibilidades de informar acerca de los hbitos y desempeo del solicitante. 1. Se verificara los siguientes datos de la solicitud Ttulo del puesto ocupado Razones para dejar el empleo anterior Duracin en el puesto Salario anterior

2.- En la confirmacin de la referencia tomaremos en cuenta que: En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales Los amigos estn dispuestos a elogiar a su recomendado 4.-ENTREVISTA FORMAL La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone un propsito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de intensa observacin, no slo de las palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunque stos deben ser ms tarde investigados a fondo y valorados.

5.- PRUEBAS DE EMPLEO Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en: 1. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual. 2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un perodo de prueba. 3. Temperamento- Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y menos confiables. 6.- EXAMEN MEDICO El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo. Fines principales: Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas. Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.) Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o drogadicto. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, odo, etc.) Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. Investigar su estado general de salud. Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo l y corregir enfermedades crnicas. Todo ello, adems de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

7.- ENTREVISTA FINAL Es necesario que el jefe inmediato realice tambin una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin. De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de reclutamiento y seleccin de personal.

Describa el mtodo que utilizar (quin aplicar el examen, quin realizar la entrevista, etc.) y los costos relacionados con el mismo.

Alan Jordy Escalante encargado del departamento de recursos humanos ser el responsable de aplicar los exmenes correspondientes y as mismo el que realizara las entrevistas, la aplicacin del examen y la entrevista no tendr costo alguno.

CONTRATACIN DEL PERSONAL Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografas, llenado de las formas, filiacin dactilografa, etc. Es muy comn pensar y/o actuar como si la contratacin fuese el punto final del proceso de seleccin. No hay que olvidar que la seleccin implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato ser efectivo y si obtendr satisfaccin en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones estn siendo correctas o no para, en ste ltimo caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de seleccin. PASOS: A) Comunicar al elegido El comunicado ser a travs del telfono B) Entrevista de contratacin Se proporcionara informacin sobre: Fecha de inicio de labores Horario Sueldo Prestaciones, etc.

C) Firma del contrato de trabajo: El tipo de contrato ser individual D) Efectuaremos trmites legales de incorporacin: Afiliacin al IMSS Datos del trabajador: Apellido paterno, materno y nombre Sexo Fecha de nacimiento y lugar Domicilio Datos del patrn anterior y No. de afiliacin anterior Datos de sus beneficiarios (nombre, sexo, parentesco y fecha de nacimiento, puede ser esposa e hijos o sus padres si es soltero) Firma o huella digital si no sabe firmar

Datos del patrn: Nombre y actividad de la empresa

Ubicacin del centro de trabajo Nmero de registro del trabajador en el IMSS, si hubiese sido inscrito previamente. Fecha de ingreso al trabajo con el patrn actual Salario diario que devengar Firma del patrn o su representante Nmero de registro ante el IMSS del patrn

E) Registros. Efectuaremos los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo trabajador. Expediente Se integrar con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organizacin. Estar compuesto por una carpeta con: Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendacin, acta de nacimiento, currculum vitae, certificado de estudios etc.) Copia del contrato de trabajo Aviso de alta al IMSS Su R.F.C .o la copia de solicitud de inscripcin C.U.R.P. Fotos (tres tamao credencial- una para el expediente y otra para su credencial)

El trabajador estar a prueba durante tres meses como se estipulara en el contrato laboral en donde el empleado se compromete a cumplir con las polticas y procedimientos de la empresa, as como su forma de pago y el tipo de prestaciones que se otorgaran de acuerdo con la ley.

PROCESO DE INDUCCIN La induccin es proporcionarles a los empleados informacin bsica sobre los antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. Persona que realizara la induccin: encargado de recursos humanos Alan Jordy Escalante. Proceso de induccin: Primera Etapa: BIENVENIDA. Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la bienvenida a la organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades. Segunda Etapa: INTRODUCCIN A LA ORGANIZACIN. En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general de la organizacin, para as facilitar la integracin en la organizacin. Tercera Etapa: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO. El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Induccin, retroalimentar el programa y realizar ajustes. En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin de la Evaluacin de Formaciones y Seguimiento a la Induccin y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes. Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEANZA. Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos: 1. Indagar y preparar al trabajador 2. Demostrar las tareas que tiene que realizar 3. Ensayar la ejecucin de las operaciones 4. Hacer seguimiento y comprobar si logr los objetivos 5. Estimular la participacin

EL DESARROLLO DEL PERSONAL

En una empresa est estrechamente vinculado con el crecimiento y desarrollo de la propia organizacin, sobre todo en las empresas pequeas donde cada empleado juega un papel vital en las funciones ms importantes de la compaa. Esto significa que nuestra empresa tendr pocas esperanzas de sobrevivir si cuenta con empleados poco capacitados, adiestrados o motivados para el desarrollo de las actividades que les corresponden. Por otro lado, cuando una empresa cuenta con personal altamente capacitado y motivado, su crecimiento estar impulsado por cada uno de ellos y contar as con muchas mayores posibilidades de xito. La capacitacin del personal tiene una gran cantidad de beneficios directos e indirectos: por una parte, un empleado bien capacitado ser capaz de resolver una mayor cantidad de problemas de mejor manera, podr brindar un mejor servicio a los clientes y trabajar mucho ms motivado, lo cual derivar en una mucho mayor productividad individual, y por otro lado la empresa en conjunto desarrollar nuevas habilidades en diferentes ramas y posibilidades de brindar ms y mejores servicios, con lo cual podr generar mayores ingresos y ahorros. Existen varias maneras de impulsar el desarrollo del personal, de las cuales se listan a continuacin algunas de las ms importantes. Apoya los programas de entrenamiento de los empleados. Existen dos tipos de entrenamientos: el entrenamiento inicial y el entrenamiento sobre la marcha. Cuando un empleado se une por primera vez a una compaa o empieza a trabajar en un nuevo puesto, ofrecerle el entrenamiento que necesita para cumplir de manera adecuada sus funciones lo har sentirse valorado, comprometido y recompensado. El entrenamiento sobre la marcha se utiliza para mantener a los empleados al da en las ltimas tecnologas y/o en las nuevas y mejores formas de operacin.

LA RELACIN DE TRABAJO Es un nexo jurdico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneracin. A travs de la relacin de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. La relacin de trabajo ha sido y contina siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las reas del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relacin laboral es la condicin necesaria para la aplicacin de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, adems, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores. El tema es cada vez ms importante por el fenmeno, cada vez mayor y ms extendido, de los trabajadores dependientes, que carecen de proteccin por uno o varios de los siguientes factores: El mbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma demasiado restringida. La formulacin de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su mbito de aplicacin es confuso. La relacin de trabajo est disfrazada. La relacin es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la existencia real de una relacin de trabajo. La relacin de trabajo existe claramente pero no queda claro quin es el empleador, cules son los derechos del trabajador y quin responde por ellos. La inobservancia o falta de aplicacin.

MARCO LEGAL DE LA ORGANIZACIN La estructura legal de POZOLETAS se enmarca dentro de Empresa Unipersonal la cual se escogi debido a que nuestra empresa apenas arranca y por al momento no hay una sociedad. POZOLETAS se encuentra en el sector de produccin y comercializacin de helados y cumple con unas regulaciones de derechos del empleado, higiene y distribucin, las cuales permiten operar de forma le gal y sin ningn tipo de temores.

ASPECTOS DE CONTRATACIN Edad. Es importante saber la edad del futuro trabajador, ya que si es menor de 16 aos, la relacin de trabajo se regir por condiciones especiales. Por ejemplo: la jornada no podr exceder de 6 horas diarias.

Posibilidad de embarazo. Si la futura empleada se embaraza, estar incapacitada y, por tanto, no laborar 85 das. Si la empleada se encuentra embarazada al momento de contratarla, el patrn corre el riesgo de tener que pagarle su salario durante los 85 das de incapacidad.

Tiempo que labor en trabajos anteriores. Cada vez que concluye una relacin laboral, existe la posibilidad de que el trabajador presente una demanda laboral. Si sus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta duracin, es muy probable que sta tambin lo sea.

Motivo por el cual termin la relacin de trabajo. Normalmente el comportamiento del trabajador es muy similar, si culmin en malos trminos con su anterior patrn, es muy probable que vuelva a ocurrir lo mismo.

Nombres de las empresas en las que trabaj anteriormente. Saber en dnde ha prestado sus servicios el trabajador le dar ms luz respecto a su experiencia y capacidad.

A cunto ascienden sus gastos mensuales. Si el sueldo ofrecido no es suficiente para el trabajador, no desempear sus funciones con buena actitud y estar en bsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciar que la relacin obrero-patronal culmine y por ello el entable una demanda laboral.

Carta de antecedentes no penales. Con esto se sabr si el trabajador ha sido sancionado o ha purgado una condena.

LOS ASPECTOS FISCALES

Sern, despus de crear legalmente la empresa: 1.- Darla de alta en el SAT con su correspondiente firma electrnica avanzada. 2.- Darla de alta en el IMSS (si tiene empleados) su registro patronal. 3.- Enviar a hacer sus comprobantes fiscales.

4.- Dar de alta a sus trabajadores. 5.- Darse de alta en el padrn de importadores y exportadores (si fuera el caso) 6.- Aperturar una cuenta de cheques para efectos fiscales. 7.- Iniciar el control y registro de sus libros que fiscalmente est obligado a llevar. 8.- Iniciar el control y registro de sus movimientos contables-fiscales que est obligado a llevar. 9.- Darse de alta para cubrir impuestos estatales (independiente de los impuestos federales)

ASPECTOS LEGALES Nombre del Negocio La eleccin del nombre apropiado para el negocio es muy importante. Para ello se deber tomar en cuenta:

Preferentemente, el nombre comercial debe relacionarse con el giro del negocio. El nombre identificar al establecimiento. Debe ser de fcil comprensin, sencillo de deletrear y pronunciar para ser aprendido y recordado por los clientes sin dificultad, y prestarse para publicidad y promociones creativas. El logotipo puede ser un recurso adicional que ayude a los clientes a recordar el nombre y giro del comercio. Si el nombre empieza con las primeras letras del alfabeto, se tendr la ventaja de aparecer en los primeros lugares en los directorios telefnicos y selecciones de anuncios de peridicos y revistas en que se promueva. Si piensa constituirse como sociedad annima ser conveniente contar con varias alternativas de nombre, ya que, al realizar el trmite de registro, estos no debern coincidir con los nombres de sociedades ya registradas. Si no se va a formar una sociedad annima, habr de revisar en nuestra localidad los nombres existentes para evitar repeticiones innecesarias y confusiones a los clientes. Asimismo, hay que tener cuidado de no adoptar nombres comerciales que no estn constituidos como marcas y protegidos por la legislacin correspondiente.

Tramitacin de Alta

La empresa deber considerar aspectos laborales a los que la legislacin obliga, para ser considerados dentro de la ley, entre otros, el contrato de trabajo, el cual debe contener aspectos tales como : Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrn. Si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado. El servicio o servicios que deban presentarse, lo que determinar con la mayor precisin posible. El lugar y los lugares donde deba presentarse el trabajo La duracin de la jornada La forma y monto del salario El da y lugar de pago del salario

La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en trminos de los planes y programas establecidos en la empresa. Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y adems que convengan al trabajador y al patrn.

Otros Factores a considerar son:

Seguro Social SAR (Sistema de Ahorro para el Retiro) Infonavit

* Licencias sanitarias. El cdigo sanitario de Mxico estipula que todos los establecimientos de giro reglamentado debern tener licencia sanitaria. La licencia sanitaria se tramita, en la direccin general de inspeccin y licencias sanitarias de la secretaria de salud de cada estado. Los giros reglamentados son los siguientes, alimentos, baos, hoteles, salones de belleza, peluqueras y medicamentos entre otros. Adicionalmente, en estos giros es necesario que los empleados cuenten con tarjetas de control sanitario.