PSICOLOGIA POSITIVA

DISEO DE UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA LABORAL BASADO EN PSICOLOGA POSITIVA

TRABAJO DE GRADO

UNIVERSIDAD CATLICA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGA CURSO DE ESPECIAL INTERS CONSULTORIA ORGANIZACIONAL BOGOTA D.C. JUNIO DE 2013

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DISEO DE UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA LABORAL BASADO EN PSICOLOGA POSITIVA

TRABAJO DE GRADO

Ps. HUGO TORRES ASESOR

Cesar Andrs Carrillo Murillo Maritza Fernanda Garca Garca Paola Andrea Maldonado Giraldo

423159 423080 421259

UNIVERSIDAD CATLICA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGA CURSO DE ESPECIAL INTERS CONSULTORIA ORGANIZACIONAL BOGOTA D.C. JUNIO DE 2013

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Las opiniones expresadas en este trabajo son responsabilidad de los autores; la Facultad de Psicologa de la Universidad Catlica de Colombia ha verificado el cumplimiento de las condiciones mnimas de rigor cientfico y de manejo tico.

(Artculo 65 Reglamento Interno)

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Agradecimientos

Agradecemos a todo el equipo de profesionales que por medio de sus grandes conocimientos y experiencias permitieron que los sueos y anhelos crecieran, fundamentndose bases fuertes convirtiendo a un grupo de Inexpertos en grandes profesionales y colegas, personas competentes con los ms altos

estndares de calidad y seres humanos ntegros. De igual forma se agradece a toda la comunidad de la universidad Catlica de Colombia por prestar sus

instalaciones, docentes, administrativos y toda la planta en general para el incremento del conocimiento.

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Dedicatoria

A Dios por darme la familia que con paciencia y amor hicieron realidad mi sueo, a Dios por permitir estar aqu y poner en mi camino todas aquellas personas que fueron arquitectos de mi ilusin y hoy en da son los testigos de esta dichosa realidad. Gracias Csar Andrs Carrillo

Primeramente a Dios y a mis padres que con amor y devocin han logrado motivarme para hacer de mi la gran mujer, lder y amiga que soy, a mis compaeros de la universidad que jams me permitieron desfallecer y por ltimo a todos aquellos que han puesto su confianza en m ayudando a que este sueo crezca y se alimente da a da con ms vigor; A todos ellos. Gracias. Maritza Garca

Quiero agradecerle a Dios por darme la Mam que tengo que con gran esfuerzo, paciencia, dedicacin y ayuda es la que me ha impulsado a seguir adelante, a mis compaeros Maritza Garca y Andrs Carrillo porque son un equipo de trabajo excelente Gracia Paola Maldonado

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Tabla de contenido

Resumen, 1 Justificacin, 2 Psicologa Positiva, 4 Psicologa Positiva y las Organizaciones, 7 Organizacin saludable, 10 Cultura organizacional, 27 Cultura organizacional, 27 Clima organizacional. 32 El Burnout (agotamiento) y el Engagement (compromiso), 37 Objetivos, 42 Objetivo general, 42 Objetivos especficos, 42 Mtodo, 43 Estudio de mercado, 43 a) Objetivo general del estudio de mercado, 43 b) Objetivos especficos del estudio de mercado, 43 c) Presentacin del producto, 43 d) Nombre, logo, 44 e) Producto bsico, 45 f) Producto real, 45 g) Producto ampliado, 47 h) Clientes, 47 i) Mercado potencial, 47 j) Mercado objetivo, 47 k) Mercado meta, 47 l) Competencia, 49

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m) Competencia Directa y Sucednea, 49 n) Canales de distribucin, 51 Resultados, 53 Discusin y Conclusiones, 62 Referencias, 65 Apndices, 72

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Lista de tablas

Tabla 1 Anlisis DOFA, 51

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Lista de figuras

Figura 1. Logotipo y slogan del programa Emotional Labor, 44 Figura 2. Descripcin del mercado meta, 48 Figura 3. Descripcin de competencia directa y sucednea, 50 Figura 4. Descripcin de una capacitacin sobre la calidad de vida laboral, 57 Figura 5. Descripcin de una capacitacin sobre el empelo mas all de una herramienta, 58 Figura 6. Descripcin empresarial, 59 Figura 7. Descripcin de una capacitacin sobre la motivacin para el empleado a partir de su desempeo positivo en sus funciones diarias , 59 Figura 8. Descripcin de una capacitacin sobre la percepcin del empleado, 60 de una capacitacin sobre la cordialidad como gua

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Lista de apndices

Apndice A. Producto Real, 72 Apndice B. Encuesta de Mercadeo, 75 Apndice C. Capacitacin etapa 2, 76 Apndice D. Capacitacin Manejo de Emociones, 77 Apndice E. Descripcin Detallada de Logotipo y Slogan del Producto Emotional Labor, 78

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DISEO DE UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA LABORAL BASADO EN PSICOLOGA POSITIVA

Resumen

El objetivo del presente trabajo es disear un programa de mejoramiento de clima laboral basado en psicologa positiva. Para lo anterior se realiza una revisin terica que sustenta los temas de mayor importancia como lo son la psicologa posi6tiva, su desarrollo histrico y elementos de importancia en relacin con las organizaciones, es decir cuestiones de salud emocional, burnout (agotamiento), engagement (compromiso), flow (energa) y empowerment (empoderamiento); as mismo se profundiza en temas como el clima organizacional, cultural organizacional y las caractersticas e implicaciones para las compaas en aras de hondar en un objetivo de trabajo. El programa diseado consta de tres fases principales: el diagnostico que permitir evaluar la percepcin del recurso humano hacia la organizacin; la intervencin que implica operar mediante recursos al personal y as lograr el objetivo general y, por ltimo el seguimiento, que permitir medir el impacto de la intervencin del programa en la organizacin. Palabras Clave: Psicologa positiva, clima organizacional, cultural organizacional, salud.

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Justificacin

Globalmente las empresas y las personas hoy en da han enfocado sus miradas a resolver problemticas establecidas, olvidando la importancia de aquellos recursos que an son factibles de potencializar, segn Carr (2007). Tradicionalmente la psicologa se ha centrado en los problemas y los dficits psicolgicos y pocas veces a resaltado la resistencia, los recursos y la capacidad de renovacin de las personas (p. 59). Con base en esto el autor hace nfasis en la integracin de factores que permitan hacer un mundo mejor en la ciencia no en la opinin ni en la retrica. Por su parte Hervs y Vsquez, (2009) plantean que desde la perspectiva de la psicologa positiva se pueden estudiar las organizaciones saludables optimizando el capital humano, el capital social y el capital psicolgico (p. 72). Sin embargo al hablar de psicologa positiva es importante sealar que el objetivo general de esta, es el estudio del bienestar psquico o felicidad. A su vez, este se desglosa en tres objetivos especficos: a) el estudio de las emociones positivas, b) el estudio de los rasgos positivos del psiquismo y c) las instituciones que generan a y b. (Marielarena-Dondena & Gancedo, 2011.p. 67). Teniendo en cuenta el sustento terico anteriormente citado, el capital humano en las organizaciones es un factor que se puede enriquecer, para de esta manera lograr un mejor desempeo de sus labores y generar un cambio en cuanto al clima laboral y la comunicacin que se pueda llegar a presentar, los empleados consideran que trabajan los suficientemente duro para no ser despedidos, otros reportan que ellos podran llegar a ser ms efectivos en su trabajo (Dell, 1991. p. 37). La anterior cita refleja que en las organizaciones generalmente no existe conformidad por el trabajo realizado lo cual hipotticamente podra afectar en el rendimiento a futuro. Debido a ese auge de las empresas en pro de mejorar la calidad emocional de sus empleados, las compaas han implementado programas de incentivos que permitan incrementar el desempeo de sus colaboradores y de esta manera disminuir

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los ndices de rotacin, clima y salario por el cual desisten de las compaas (Blanch, Sahagn, Cantera & Cervantes, 2010). Sin embargo y observando la actual

problemtica en el medio, estos factores se podran disminuir haciendo nfasis en la eficacia y la eficiencia de los procesos de salario emocional en aras de predecir a futuro el comportamiento del empleado en relacin con la organizacin. De acuerdo a lo anterior surge la necesidad de brindarles a las organizaciones un programa basado desde la psicologa positiva que permita conocer el

comportamiento de los empleados en las compaas y de esta misma forma impactar en los valores y desarrollo de los trabajadores; de esta manera se podra garantizar un mejor clima laboral a futuro al igual que la disminucin de los indicadores de gestin. Adicional a esto se puede obtener un ndice de felicidad en las organizaciones que permitan incrementar la motivacin interna y externa del personal.

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Psicologa Positiva

Historia La psicologa clnica es la base del nacimiento de la psicologa positiva, pues a travs de la historia los psiclogos han enfatizado sus estudios en la

investigacin, descubrimiento y tratamiento de problemas o dficits de las patologas y emociones negativas de los seres humanos, que segn Gillham y Seligman (1999 citado por Carr 2007) Es la llamada psicologa negativa, es decir la psicologa para una sociedad en riesgo, que enfatiza lo negativo, el fatalismo y la corrosin del self, su filosofa terico practica es rehabilitadora, negativista y en cierta forma pesimista(p. 61) Es como si las personas con problemas sufrieran de el proceso de congelacin de la situacin de fracaso (Carr, 2007. p. 61). Fue en Estados Unidos de Norteamrica donde el profesor Martin Seligman y sus colaboradores empezaron a establecer la base de la psicologa positiva, que buscaba complementar los enfoques basados en dficits que era la forma como tradicionalmente la psicologa vena trabajando y en especial en el campo clnico n Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Snyder y Lpez, 2002 nfasis en la resistencia, los recursos y

citado por Carr, 2007). No se haca

capacidad de renovacin que puede presentar un sujeto. De acuerdo con la anterior informacin para Carr (2007) esta nueva rama de la psicologa se ocupar del estudio cientfico de las fuerzas y felicidad del ser humano (p. 62) La psicologa positiva tiene como misin, basar sus conclusiones sobre la forma de hacer un mundo mejor en la ciencia, no en la opinin o en la retrica. La mirada de la llamada psicologa negativa Contreras & Esguerra (2006) tambin sobrepasa a otros campos de accin y no se queda solo en el mbito clnico si no que contextos como las organizaciones tambin son llevadas por esta corriente, un ejemplo muy claro dado por Fernndez (2008) es que se evidencian situaciones en el

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rea de recursos

humanos como

el

manejo

de

las

incapacidades

de los

empleados, el profesional involucrado en la situacin se encarga es de ayudar a los empleados enfermos a que vuelvan rpidamente al trabajo, con el fin de reducir los costos asociados a la ausencia programas de formacin y prevencin para y no se enfocan a la promocin de solucionar o evitar los problemas

individuales, resaltando las capacidades de los sujetos. La psicologa positiva, surge como alternativa a esta postura y se encuadra dentro de la tradicin del modelo de competencia orientado a la prevencin primaria proactiva universal. Se adopta una perspectiva constructivista, humanista y esperanzadora de la teora y de la prctica del transcurrir existencial (Janoff-Bulman, 1992; McAdams & Pals, 2006; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000 y Seligman, Esta psicologa se

Steen, Park & Peterson, 2005 citado por Fernndez, 2008).

orienta al impulso explicativo positivo y constructivo del ser humano y la necesidad del sentimiento de competencia. La psicologa positiva surgi a finales de 1990 con un renovado nfasis en lo que est bien en las personas, en contraste con la preocupacin que durante aos ha mostrado la postura psicolgica de lo que est mal ( Seligman &

Csikszentmihalyi, 2000 citados por Bakker, Rodrguez & Derks, 2012. p. 66). La psicologa positiva segn Poseck (2008) es una rama de la psicologa de reciente aparicin que busca comprender, a travs de la investigacin cientfica, los procesos que subyacen a las cualidades y emociones positivas del ser humano, durante tanto tiempo ignoradas por esta; es decir esta rama de la psicologa impacta directamente en factores motivacionales de ndole intrnseca y que se correlacionan directamente con el desempeo de los seres humanos. Sin dejar de lado la mirada histrica que se ha realizado hasta el momento del desarrollo de la psicologa positiva en relacin al campo clnico, es necesario resaltar como esta nueva postura psicolgica comienza a implantarse en otros campos de accin como el educativo, el comunitario y de mayor inters en este caso el organizacional, de este modo, es de vital importancia aclarar que como se ha observado el objetivo de la psicologa positiva es buscar el desarrollo psicolgico sano sin importar el contexto en que se pueda aplicar.

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La organizacin se puede entender como un conjunto de sujetos que tienen como caracterstica principal, objetivos en comn para conseguir llegar a una meta propuesta. De esta manera el papel que juega la psicologa positiva dentro de la organizacin es como la llaman Bakker, et al, (2012) La psicologa ocupacional positiva (PSOP). Continuando con la PSOP, se debe tener en cuenta que esta es una vertiente de este nuevo enfoque de la psicologa positiva; Es en la dcada de 1990 cuando la Psicologa de la Salud Ocupacional emerge como una especialidad de la Psicologa (Barling & Griffith, 2003). En esta perspectiva, los investigadores y las organizaciones estn interesados en conocer las causas de la salud en el trabajo (por ejemplo, el diseo del puesto de trabajo) y las posibles consecuencias asociadas (por ejemplo, el rendimiento) Es decir se va ms all de lo que comnmente de observaba al momento de tildar el buen o mal desempeo de un trabajador. Al

contrario a lo mencionado hoy las organizaciones consideran al colaborador como un socio estratgico para la organizacin (Matabanchoy, 2012). Segn el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo Estadounidense la psicologa de la salud ocupacional positiva es la aplicacin de la psicologa para mejorar la calidad de la vida laboral y la proteccin y promocin de la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores (Schaufeli, 2004 citado por Bakker, et al 2012. p. 68). En este sentido las organizaciones y compaas del mundo han centrado sus labores en el bienestar no solamente fsico si no de igual forma psicolgico de sus trabajadores en pro de un mejor desempeo. Observando la anterior definicin se puede identificar como esta se centra en el lado positivo de la salud ocupacional, ya que hace nfasis en la calidad de vida laboral, la proteccin y promocin de la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores, algunas investigaciones se enfocan en el estudio de las cuatro D por su raz en ingles de Diseases, Disordes, Damages y Disabilities lo que traduce a nuestro idioma como Enfermedades, trastornos, Daos y discapacidad

respectivamente (Bakker, et al., 2012). Este enfoque por lo tanto se centra en la prevencin del bajo rendimiento y motivacin, los problemas de bienestar y la mala salud; sin embargo no se puede delimitar estas investigaciones a un solo

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mbito, puesto que esta rama de la psicologa engloba mayormente aspectos netamente relacionados con la felicidad. La razn de lo anterior y segn Salanova, Martnez y Llorens, (2005) es que las organizaciones se estn centrando en aspectos

relacionados con la experiencia psicolgica positiva, por ende no solo se puede hablar de una experiencia en el trabajo, si no, de un experiencia agradable que motive da a da a la buena realizacin de las labores, permitiendo un buen testimonio de la organizacin frente a terceros. La psicologa de la salud ocupacional necesita un cambio radical lejos del enfoque de las cuatro D y un enfoque como la psicologa ocupacional positiva puede esclarecer los contextos de trabajo, unidades y grupos de trabajo.

(Bakker, et al., 2012). Lo anterior permite observar la relacin que se instituye entre profesiones y organizaciones que a su vez se ven afectados por alteraciones positivas, las emociones positivas y los significados positivos. Dando un realce al campo organizacional y conectado directamente una intervencin en aras de la salud de los entes activos de la compaa. Psicologa Positiva y las Organizaciones Como se observa la psicologa positiva dentro de la organizacin empresarial hace contribuciones de suma importancia que afectan los procesos y recursos de la organizacin, algunas investigaciones sustentan esta idea y han corroborado a la luz de la ciencia dichos aportes. Sin embargo como bien lo menciona ( Salanova, 2009) Es ms comn encontrar referencias a la rotacin de personal, absentismo, estrs laboral, conflictos interpersonales y la correccin de desviaciones del desempeo. A modo general la psicologa positiva en el ambiente organizacional promueve la salud en el trabajo y examina como ciertos fenmenos positivos como lo son los contextos, los recursos personales, etc. Pueden utilizarse para protegerse contra los riesgos laborales (Bakker, et al., 2012). Siendo esto ltimo respuesta no solo a preguntas que emanan de las organizaciones, si no de igual forma en cualquier contexto que amerite ver el lado positivo y no centrarse ciegamente en aspectos vagos y sin opcin de sobresalir Algunos investigadores han realizado estudios que ponen de manifiesto lo

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anteriormente dicho obteniendo como resultado aspectos positivos tanto para la organizacin como para el sujeto involucrado, por ejemplo el clima y las

prcticas positivas dentro de la organizacin (Bakker, et al., 2012 y Rodrguez Moreno, De Rivas, lvarez & Sanz, 2010) El capital psicolgico positivo (Luthans, B r u c e , Avolio, & Norman, 2007). La flexibilidad psicolgica (Bond, Flaxman & Bunce, 2008). La satisfaccin de los trabajadores (Judge,Thoresen, Bono & Patton, 2001). El bienestar psicolgico de los trabajadores( Wright, Cropanzano & Bonett, 2007 citados por Bakker, et al., 2012). En conclusin se puede observar que dentro de la ltima dcada ha venido avanzando la investigacin dentro de las organizaciones en relacin con la psicologa positiva. Aunque los anteriores autores sostienen que es el momento de extender la investigacin y explorar ms a fondo los aspectos positivos, a fin de obtener plena comprensin del significado y los efectos que se deben tener en cuenta, es decir la necesidad de implantar un cambio en el paradigma de las organizaciones. (Salanova, et al, 2005). Por otro lado con el propsito de dar valor agregado a las organizaciones la psicologa positiva, debe mostrar y demostrar que el enfoque positivo va por encima del negativo, un claro ejemplo de esto es un estudio realizado por Fredrickson y Losada (2005 citados por Bakker, et al. 2012) Encontraron que la comunicacin positiva y las expresiones de apoyo entre los miembros de un grupo constituan un elemento diferenciador de los equipos de trabajo ms productivos (p. 71). La investigacin observacional consisti en que en setenta equipos de trabajo se identificaron a quince equipos que generaban mejores resultados en funcin de los discursos utilizados, los discursos estmulo positivos se basaban en el apoyo,

y reconocimiento, mientras que los negativos contenan elementos de

desaprobacin, cinismo y sarcasmo y los grupos en que se evidenciaba presencia de ambos tipos de discurso mostraron un rendimiento medio y los grupos con discurso negativo el rendimiento fue inferior, adems se observ que los equipos con mayor xito exhiban con mayor frecuencia emociones positivas y un mayor nmero de ideas e iniciativas comparados con el resto de equipos, demostrando as que los aspectos positivos tienen mayor xito que los negativos en el ambiente

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organizacional (Bakker, et al. 2012). En este apartado tambin es de gran importancia citar lo dicho por Goleman, (2003) quien hace hincapi en no buscar solucin a los aspectos negativos en factores externos, si no de igual forma en los internos de las personas. En este punto se observa como tambin en las organizaciones de debe hacer nfasis en este aspecto retomando lo dicho por los autores en cuanto a sobrepasar la negatividad y centrarlos en lo netamente positivo, cuestin que se encuentra internamente en el ser humano, reflejado en su desempeo. Como se observa los estudios cada da se enfocan ms en los factores organizacionales en relacin con los aportes de la psicologa positiva, segn Demerouti, (2007 Citado por Bakker, et al 2012). La combinacin de caractersticas laborales estresantes y motivadoras influye en distintos aspectos del bienestar. Es por esto importante enfocar el siguiente estudio en aspectos como la motivacin y el liderazgo a partir de la relacin con la psicologa positiva y su desarrollo dentro de las organizaciones. Los resultados relacionados con la excelencia organizacional muestran una relacin no demasiado fuerte pero positiva entre determinados indicadores de bienestar propios de los empleados saludables y su desempeo laboral, significa que si los trabajadores satisfechos son ms productivos, la investigacin ha arrojado relaciones positivas pero no fuertes como se esperaba (Salanova, Peiro & Schaufeli, 2006 citados por Vsquez & Hervas, 2008). As, existe un amplio acuerdo que un indicador primario de una buena o pobre salud mental en el trabajo es el nivel y calidad de bienestar afectivo de una persona Warr (1986) ya que esto se relaciona con sentimientos de felicidad,

satisfaccin, e inters en el ambiente u otras emociones positivas o negativas. Con base al sustento terico realizado hasta el momento, es de importante relevancia realizar una mirada ms a fondo de la llamada organizacin saludable, el clima organizacional y la cultura de una compaa, pues estos factores son impactados directamente cuando no se cuenta con una psicologa positiva dentro de las empresas se explorara detalladamente su importancia en los ambientes

laborales (Peiro & Rodrguez, 2008).

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Organizacin Saludable Para enfatizar en este concepto es preciso conocer a que se hace referencia con el termino salud, ya que es un concepto que muy seguramente hace suponer un ambiente clnico; para esto se encontr que el trmino salud, que se ha convertido en el punto crtico en el estudio de las organizaciones saludables, sobre la cual se ha dicho que es segn la Organizacin Mundial de la Salud, (OMS) (1978) Es un estado completo de bienestar fsico, psicolgico y social, que va ms all de la mera ausencia de enfermedad o afecciones que muestra un ser humano que se relaciona con un entorno donde predomina el bienestar, el sentirse bien; llevando una vida cotidiana para realizar las actividades que acostumbra, sin dejar de ser eficiente (p. 2). De esta manera es importante considerar que en las organizaciones actuales se ha visto una preocupacin en el mbito laboral, por mejorar y optimizar las condiciones de trabajo de las personas, por lo tanto se ha transformado no solo la visin de sujeto, sino que tambin se han creado estrategias y modos de intervencin para detectar e intervenir diversas situaciones que podran alterar el bienestar individual y/o grupal de una organizacin, de tal forma que la salud deja de ser solo responsabilidad de las personas, sino que a su vez las organizaciones para las cuales trabajan adquieren un compromiso en este aspecto, incluyendo diseo adecuado de perfiles de cargos, un ambiente de trabajo saludable, que permita trabajar de la mejor manera, teniendo en cuenta el ambiente social de la organizacin, con adecuados canales de comunicacin, estilos de liderazgo transparentes, polticas sanas que permitan la conciliacin entre trabajo y vida privada; entre otras, teniendo esto en cuenta, Guzmn y Marn, (2011) describe una organizacin saludable como: Aquella caracterizada, en primer lugar, por cumplir con sus obligaciones preventivas de manera eficaz y eficiente. Y adems, realizar esfuerzos intencionales, sistemticos y colaborativos dirigidos a maximizar la salud y la productividad de los empleados al proporcionarles: puestos de trabajo bien diseados y con significado, un ambiente social-organizacional de apoyo y oportunidades accesibles y equitativas para desarrollar la carrera y realizar la vida laboral y favorecer la conciliacin con la familia (p. 151).

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Esto significa que las empresas no slo se basan en las perspectivas tradicionales de salud en el lugar de trabajo, sino tambin en la conducta organizacional y la direccin de recursos humanos, relacionados con el contexto teniendo como resultado trabajadores saludables pues aunque su meta sea la salud de los empleados implcitamente esto ocasiona bienestar y aprendizaje. Carrasco, De la Corte y Len, (2010) consideran que hay que tener en cuenta cuatro dimensiones bsicas, que son: factores ambientales, salud fsica, salud mental y salud social (p. 20), los factores ambientales incluyen el ambiente de trabajo y aspectos de la organizacin como tal que se relacionan directamente con las personas y su salud en estos tres aspectos, teniendo presente adems de la parte fsica y mental, la parte social de las empresas, que da cuenta del inters que se tiene por las personas y por brindarles condiciones que aporten a su salud y la de sus familias. Wilson, e t a l , (2004 citados por Vsquez & Gonzalo 2008) plantean la relacin entre trabajo y salud como Aquellas organizaciones caracterizadas por intervenir esfuerzos de colaboracin, sistemticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generacin de puestos bien diseados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo vida privada (p. 94). Segn Benns, (1996) propone tres criterios para determinar la salud organizacional: La adaptabilidad que se refiere a la habilidad para resolver los problemas que afronta la organizacin y para oponerse a las modificaciones en las demandas ambientales, con una actitud de flexibilidad, el sentido de identidad con la organizacin, conocimiento y comprensin, cules son sus metas y lo que debe hacer y por ltimo la capacidad para percibir la realidad con exactitud e interpretar

correctamente las condiciones reales del medio externo e interno, principalmente las relevantes para el funcionamiento de la organizacin. Es importante encontrarse con una organizacin saludable, pues vista desde todos los aspectos si una organizacin existe es porque busca un bien, ya sea la mirada de los dueos o accionistas que se enfocan muy probablemente en su crecimiento econmico, generador de empleos, entre otras, si es desde la mirada de un

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empleado muy probablemente lo har como su fuente de economa y sustento, desde una mirada ms macro, como lo puede ser la poltica del pas lo mira como crecimiento econmico, en fin toda organizacin pequea, mediana o grande que exista busca su bien, por esto su estrategia organizacional, sus recursos fsicos y humanos deben estar enfocados en la productividad es muy importante para reas de la salud como la psicologa mantener su principal agente en un estado de bienestar y de motivacin, pues una organizacin sin recurso humano no existe o una organizacin con su recurso humano cansado o desmotivado traer muy seguramente problemas que afectan a toda la organizacin. En este orden de ideas los ambientes de trabajo ms fluidos y dinmicos como los actuales que dan mayor control a los empleados sobre sus actividades Wrzesniewski y Dutton (2001 citados por Gutirrez, 2011), se prestan para entender los comportamientos voluntarios como el comportamiento organizacional el cual resulta significativo para conocer lo que tiene valor en el recurso humano y as mismo influenciar de forma directa el ambiente de trabajo. (p. 88) Otros autores proponen una definicin acerca de lo que es una organizacin saludable como lo es Wilson (2004 citado por Salanova, 2005): Son aquellas organizaciones caracterizadas por invertir esfuerzos de

colaboracin, sistemticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la diseados productividad, mediante la de generacin de puestos bien

y significativos,

ambientes sociales de apoyo y finalmente

mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo-vida privada. Es por esto que se pueda pensar que es natural que las personas deseen trabajar en organizaciones saludables

donde existan recursos que tengan los medios para poder satisfacer las metas y objetivos por lo que el logro de estos conlleve a que nos sintamos en muy buen consigo mismos. Segn el instituto Great Place to Work (2007) un buen lugar para trabajar se caracteriza por mantener buenas relaciones entre

empleados, direccin, entre empleados, sus puestos/compaa y entre empleados y compaa lo que genera una buena motivacin entre las personas de la organizacin (p. 102)

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En este orden de ideas se crea una organizacin saludable donde el trmino surge desde la psicologa organizacional positiva, esto conlleva a dos conceptos implcitos la organizacin y salud donde la organizacin segn Salanova, (2005) hace

referencia a las formas en que se estructuran y gestionan los procesos del trabajo incluyendo el diseo de los puestos, los horarios de trabajo, el estilo de direccin, la efectividad organizacional y lo fundamental las estrategias organizacionales para la adaptacin/motivacin de los empleados. Por ltimo un tema ligado al concepto de organizacin saludable es la responsabilidad social que determina el conjunto de obligaciones y compromisos legales y ticos a nivel nacional e internacional que dan como resultado el impacto que tiene la empresa en el mbito social, laboral y de los derechos humanos.

Caractersticas de una Organizacin Saludable. Una caracterstica fundamental de las organizaciones saludables es la empresa como sistema que se divide en los subsistemas: tcnico, administrativo, humano o psicosocial, los cuales interactan produciendo eficacia y salud. (Faria, 1983). Ya que en una organizacin saludable determina que el ambiente de trabajo sea utilizado por el trabajador con todo su potencial lo que dara como resultado una labor responsable dndole una posibilidad de desarrollarse y crecer. De esta manera se habla de organizaciones saludables en la que todos los aspectos estn encaminados a la produccin de buenos resultados, optimizando por el bienestar de procesos y recursos principalmente los humanos, enfatiza en el ciclo del empleado dentro de la organizacin, su salud, factores de desempeo, competencias, emociones, conductas de supervivencia vs. Conductas de trascendencia, entre otras. (Benns, 1996), De igual manera al proponer una mirada positiva de las personas, como

poseedoras de un capital psicolgico, se les permite actuar y posicionarse frente a las diferentes situaciones, situando las organizaciones como un lugar en el cual pueden desarrollar sus capacidades, elaborando este concepto que segn Barrios y Paravic (2006): Involucra desde la situacin laboral objetiva, es decir, las condiciones de

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trabajo en un sentido amplio, tanto las condiciones fsicas

como las

contractuales y remuneraciones, hasta las relaciones sociales que se dan tanto entre los trabajadores como entre stos y la parte empresarial. Entre los componentes subjetivos tenemos las actitudes y los valores de los sujetos y las percepciones de satisfaccin o insatisfaccin que derivan de esta conjuncin de factores (p. 29). Por otro lado dentro de la salud de los empleados es importante resaltar los valores que en ellos se presentan, para esto se dedica un apartado de nuestro trabajo en aras de resaltar esos valores que son necesarios para el buen desempeo de un trabajador, no olvidando de igual manera que el desempeo es un conjunto de muchos factores, sin embargo es esencial como ya se mencion iniciar con estos.

Valores En las organizaciones se necesita tener empleados motivados y

psicolgicamente sanos, donde lo que se cuenta son las fortalezas personales y capacidades psicolgicas que puedan ser medidas desarrolladas y gestionadas para as poder obtener el mejor funcionamiento organizacional y a la vez el desempeo en la misma. Esta meta empresarial no podra alcanzarse con una fuerza laboral saludable al estilo tradicional si no que se necesita poner en marcha una maquinaria organizacional para conseguir objetivos claros. Segn Luthans y Youssef, (2004), Stanjovik (2006 citados por Vsquez & Gonzalo 2008) existen caractersticas o valores bsicos en un empleado: la autoeficacia, la esperanza, el optimismo, la resilencia y la vinculacin, estos aumentan los repertorios pensamientos-accin de las personas y son recursos personales que favorecen las conductas relacionadas con la flexivbidad, la creatividad, la apertura hacia la informacin y el desempeo organizacional y a la vez aumenta el bienestar psicosocial como lo es el sentirse bien, la satisfaccin y la felicidad, contribuyendo al bienestar y facilitando el

desarrollo de habilidades, tanto como para el grupo y la organizacin(Vsquez & Gonzalo, 2008) La esperanza se entiende segn Snyder, Ferldman, Taylor, Schroeder y Adams, (2000, citados por Salanova, 2005) como un estado motivacional positivo basado en

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la interaccin de tres factores: los objetivos, el control personal sobre el ambiente y los planes de accin (p. 114) Los empleados intentan conseguir sus objetivos por medio de un sentido de control personal el cual les provee de la fuerza de voluntad necesaria para

conseguir sus objetivos y a si mismo los que tienen altas dosis de esperanza estn ms motivados para conseguir objetivos a travs del desarrollo de planes para conseguir lo que quieren, adicional que si estos planes fallan tienen la posibilidad de desarrollar planes alternativos (Vsquez & Gonzalo, 2008). Las investigaciones de Luthans, et al (2007) demuestran que la

esperanza manifestada por diferentes trabajadores de diferentes culturas estuvieron relacionadas con su desempeo organizacional. En el Optimismo segn Carver y Scheier, (2002, citado por Vsquez & Gonzalo, 2008) es la actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas. En general una actitud optimista ante situaciones retadoras se relaciona con la confianza y la persistencia en la conducta, adicional se aceptan las nuevas situaciones y los problemas como reales aunque no sea fcil resolverlos y se adopta la mejor visin posible aunque la situacin no pueda cambiarse. La resilencia sera el escudo ante las condiciones adversas que adicional facilita la adaptacin y la obtencin de buenos resultados. Segn Luthans y Hodgetts, (2000) la definen como una capacidad

psicolgica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en el trabajo que supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidades. Finalmente la vinculacin segn Schaufeli, Salanova, Gonzlez y Bakker, (2002, citados por Vsquez & Gonzalo 2008) se define como un estado afectivo positivo de plenitud que se caracteriza por el vigor, la dedicacin y la absorcin o concentracin en el trabajo. Especficamente estas caractersticas mencionadas de la vinculacin hacen referencia a altos niveles de energa y activacin mental en el trabajo, la voluntad y predisposicin de invertir esfuerzos con persistencia

incluso en las dificultades, obteniendo as el estar orgulloso e inspirado en el trabajo. Para redondear este tema, para Chiavenato, (2006) los valores son creencias bsicas respecto a lo que es importante y/o relevante en una compaa, pues se encargan de guiar y orientar las prcticas de las labores diarias, permitiendo no

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solamente un desempeo ptimo y armonioso, si no de igual forma arrojando un estndar de calidad cada da ms consolidado. Por otra parte como se ha observado la importancia de los valores dentro de una organizacin radica en observar la relevancia del individuo, especialmente desde la actitud y la motivacin hacia la interpretacin de lo que se debe hacer o que no se debe hacer dentro de la compaa, esto implica que cada individuo de una interpretacin afirmativa de lo que es correcto o incorrecto, como resultado de esto los valores cubren la objetividad y la

racionalidad forjando un balance entre lo que se quiere y lo que se obtiene. (Touguinha & Pato, 2011). Como individuos los seres humanos cuentan con sistemas de valores que vienen dados por elementos como el determinismo biolgico, la cultura, las pautas de crianza los procesos de socializacin secundarios, entre otras variables ambientales que afecten el desarrollo del individuo (Robbins, 2004) Si bien en nuestro contexto, esta culturalmente establecido que desde nios los individuos deben ser criados y educados bajo la rigurosidad de valores que le permitan a la sociedad mantener grupos de seres humanos, dignos y acordes a un buen comportamiento, esta mirada macro implica que grupos sociales ms pequeos como las organizaciones empresariales, adopten dicha cultura. Los valores son relativamente estables y duraderos, explicado por la carga gentica que se mantiene y por el aprendizaje que se obtiene y los refuerzos que lo sostiene, por lo tanto, esperar que un individuo cambie o modifique su sistema de valores para acomodarse por completo a una organizacin o un grupo es un proceso prcticamente imposible (Robbins, 2004). Sin embargo esto no limita nuestra accin como entes activos en una organizacin, permitiendo el cambio oportuno y radical en aspectos de relevancia en las compaas. Para continuar dando sentido a la moral dentro de las organizaciones Robbins, (2004) presenta una clasificacin de valores por medio de la encuesta ROKECH del valor, desarrollada por Milton Rokech, esta encuesta consiste en dos series de valores y cada una contiene 18 conceptos de valor individual, un grupo llamada valores terminales que se refiere a las finalidades deseables de la existencia, determinadas como las metas que a una persona le gustara lograr durante su vida, el otro grupo es

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denominado

valores

instrumentales

referido

los

modos

preferentes

de

comportamiento. Estudios realizados manifiestan en sus resultados que los valores de la encuesta de rokech del valor varan entre grupos de individuos, valores similares se dan similares, (gerentes corporativos, miembros de

entre personas con ocupaciones

sindicatos, padres, estudiantes.) Robbins (2004) un estudio en el que se compararon ejecutivos corporativos, miembros del sindicato de trabajadores de acero y miembros de un grupo activista comunitario, los activistas tuvieron diferencias de valor bastante diferentes a las de los otros dos grupos, entre los dems resultados, se pueden identificar como la creencia de valores entre los grupos que todos se preocupan por la corporacin, por lo tanto sus creencias y valores estn muy encaminados a la asistencia social. Con esta resea se pretende dar a entender la importancia que tiene el significado de valor para una persona y como est dentro de un grupo en la organizacin implica mltiples variables, en especial aquellas que se relacionan con el comportamiento, las relaciones interpersonales y de manera directa y concreta la productividad de la empresa, como se trata de un sistema, hay que considerar las percepciones e inters de todos los miembros. Contextualizando nuevamente la temtica, es necesario resaltar cuales son las implicaciones educativas que se pueden generalizar en la poblacin colombiana, el valor ms importante es la vida misma, su integridad, su bienestar tanto fsico como psicolgico, (Andriane, Biasca & Rodrguez, 2003) por ello nuestra postura terica se enmarca a cultivar este bienestar a velar por la salud psicolgica de estos sujetos, ya sean directivos o empleados, por cuidar sus intereses, pues para un directivo su valor ms preciado es la

productividad de su corporacin, velar por la salud de sus colaboradores, crecer econmica y organizacionalmente. Para un empleado, como percepcin personal se tiene que el valor es su crecimiento personal, un crecimiento econmico que le permita una mejor calidad de vida y si se observa con detalle este valor es compartido; como se mencion al inicio del apartado las percepciones pueden variar de un individuo a otro y esto implica que no todos sustenten sus inters de la misma manera, hay quienes que por

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algn tipo de motivo atentan contra la creencia de valores de sus compaeros e incluso de la misma organizacin, por esto es muy importante recalcar y enfatizar en aquellos valores que a modo cultural o general pueden ser inculcados por pautas de crianza o socializacin, entre los ms importantes podemos nombrar el respeto, la honestidad, la igualdad, la obediencia, la libertad y el placer (Chiavenato, 2006). Es muy significativo e importante comenzar a interrelacionar de manera directa la implementacin de valores y la psicologa positiva, a modo de resumen se tiene que los valores son dados por factores prcticamente inmodificables, que generan en cada individuo o grupo de ellos percepciones que pueden alterar la buena salud psicolgica y el comportamiento de dichos sujetos, pero generar percepciones positivas de valores y puntos de vista diferentes a los que se obtiene de manera previa los cuales son altamente importantes, pues permiten un crecimiento personal y un buen manejo de dichos valores, generando implicaciones motivacionales que ocasionan el

crecimiento organizacional y el aumento de la productividad.

Motivacin en el trabajo Partiendo del concepto de motivacin donde es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales condicionadas por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual (Robbins, 2004). Uno de los aspectos ms importantes para la organizacin es mantener su talento humano enfocado a una buena productividad y el mantenimiento de un buen clima laboral, en el que este grupo de individuos se sienta a gusto en lo que hace y logre sentirse un miembro activo de la organizacin y no un elemento manipulable del que se obtenga un provecho personal. Para ello es muy importante tomar en consideracin aspectos organizacionales como la cultura, que en este caso debe ser democrtica y participativa, que ser un elemento muy importante para la motivacin de los individuos involucrados en la organizacin, a su vez dicha motivacin ser el elemento esencial a la hora de pensar en el desempeo de los trabajadores, e incluso de los directivos y altos mandos (lvarez, 2005), el resultado del desempeo laboral en diversas ocasiones se enfoca en observar la motivacin de los empleados a nivel operacional, pero no de

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los cargos directivos; es muy importante tomar a consideracin esta instancia de la organizacin pues un resultado de desempeo laboral desfavorable implica una mala produccin y otros problemas en la organizacin y estos pueden desmotivar a los directivos a continuar ejerciendo poder y seguir dirigiendo y liderando la empresa y se podran obtener resultados desfavorables, por ello nuestro inters se centra en toda la organizacin. La motivacin segn Solana (1993): Es en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa, ya que posee componentes de activacin, energa, esfuerzo, y persistencia los cuales estn dirigidos a la consecucin de objetivos (p. 94) Maslow (citado por Robbins, 2004) propuso que la motivacin depende de cinco necesidades bsicas: las Fisiolgicas, de seguridad, de amor, de estima, y de realizacin personal, estas a la vez estn establecidas en una Jerarqua preestablecida es decir que las necesidades humanas generalmente surgen en forma escalonada y predecible as toda vez satisfecha una necesidad, se activa el nivel superior inmediato de jerarqua hasta que surja la necesidad de realizacin personal. Por otro lado est la teora de las necesidades que segn McClelland, (1993) las personas motivadas por los logros tienen en comn tres caractersticas: preferencia por trabajar en tareas de dificultad moderada, preferencia por situaciones en que los resultados se deben a su esfuerzo, no a otros factores y por ultimo deseos de mayor retroalimentacin de su xito; generando la necesidad de poder, de igual forma de liderazgo, motivando el empleado y a la vez de influir en otro ensendolos a alcanzar sus logros, este tipo de personas les gusta el trabajo y les preocupa la disciplina y el respeto por s mismos y esta necesidad genera consecuencias positivas pues se enfocan en lograr objetivos de grupo y a lograr en los empleados mayor satisfaccin laboral. Para que una persona este motivada y cumpla con un adecuado desempeo se implican varios aspectos como la capacidad y la competencia, el liderazgo y la

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direccin que puedan recibir y la orientacin, dedicacin y esfuerzo que inviertan (lvarez, 2005). El foco de estudio es la organizacin empresarial pero esto no quiere decir que necesariamente sea el nico contexto de anlisis, pues si bien es cierto, un empleado es antes una persona, con un ncleo familiar y miembro de una sociedad que perfectamente puede incidir en alto grado en su motivacin y por lo tanto en el desempeo como miembro de la organizacin. La idea de que en el contexto laboral intervenga la motivacin y compromiso de los trabajadores, se ve reflejada en el ndice de rotacin de personal pues a la vez revela que los comportamientos motivados reciben efecto directo de la capacidad del individuo y sus conocimientos del trabajo (habilidades), su motivacin, y una combinacin de factores del contexto laboral facilitadores y limitantes

(Betancourt & Valera, 2004). As se podr desarrollar comportamientos motivadores en los trabajadores

brindndoles recursos y/o actividades adecuadas para poder realizar su trabajo, por lo que se podra obtener resultados exitosos, mostrndoles sus habilidades mantenindoles a niveles altos de eficacia, tanto personal como grupal pues estos comportamientos motivadores que se les presente lograra influir en el buen rendimiento o desempeo laboral. Una de las preocupaciones y retos ms importantes de las empresas es mantener motivados a sus empleados, o incluso motivarlos a realizar nuevas acciones, a ir ms all y ser competitivos, para ello es muy importante tener en consideracin aspectos de relevancia como lo es la presencia de estmulos, refuerzos y aspectos alentadores que permitan al empleado ser un miembro altamente activo y participativo en la bsqueda de los objetivos propuestos (Milln, 2006) Como se observa anteriormente el concepto de motivacin implica un fuerza de movimiento al ser humano, y es precisamente esto lo que su raz latina expresa, mover que significa movimiento; en conjunto las caractersticas que se expresan para definir la motivacin, primero se interpreta de diferente manera ciertos aspectos haciendo hincapi en ellos; en segundo lugar este concepto se relaciona con el comportamiento y el desempeo de las personas; como tercero, la motivacin de las personas involucra, sin duda, metas y objetivos y por ultimo las

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diferencias fisiolgicas, psicolgicas y ambientales que existen en las personas, esta secuencia permite observar de forma clara y concisa las implicaciones positivas de un ambiente laboral agradable; La motivacin es un proceso psicolgico bsico. Al lado de la percepcin, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, la motivacin sobresale como proceso importante para entender el comportamiento humano (lvarez, 2005. p. 72). Se trata a su vez de una construccin hipottica por lo que no se puede ver pero al igual que los procesos cognoscitivos interactan con otras variables en el ambiente y permiten el estudio del comportamiento humano. Para lograr esa motivacin ptima del personal Gutirrez (2011) plantea que las compaas deben esforzarse ms en inspirar a la gente e inyectarle el sentido de pasin, orgullo y misin. En las organizaciones como se mencionaba anteriormente existen intereses que aunque compartidos son variables casi como cada individuo que se pueda encontrar, cada persona tiene un objetivo propuesto y la motivacin desde esta perspectiva seria la fuerza requerida o utilizada por cada individuo para conseguir su meta, desde esta postura se toman en consideracin tres elementos bsicos, la intensidad, la direccin y la persistencia, intensidad es la cantidad de esfuerzo emitido por la persona aunque no siempre se llegan a resultados satisfactorios, el tipo de esfuerzo que se pretende es uno que este dirigido hacia los objetivos de la organizacin y la persistencia es la medida de la cantidad de tiempo durante el cual al persona consigue mantener su esfuerzo (Bedodo, Giglio & Daz ,2006). Las necesidades, son variables de cada persona, pueden ser de tipo fisiolgico o psicolgico y se evocan por la deprivacin de algn aspecto, como lo sera el aislamiento social o simplemente la de privacin de alimento o bebidas, esto genera que el organismo irrumpa su estado de equilibrio e impulsa al individuo a tratar de equilibrar dicha deficiencia, con esto se puede observar que las necesidades abarcan en gran parte aspectos de ndole intrnseco y extrnseco logrando generar autoeficacia, la cual es segn Gil y Moreno (2007) una variable con efectos moduladores en el proceso de desgaste profesional. Por otro lado se cuenta con los impulsos, los cuales son los medios que alivian las necesidades, este genera un comportamiento de bsqueda que al encontrar el

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objetiv se satisface la necesidad, en este caso la tensin es proporcional al grado de esfuerzo, por ultimo estn los incentivos, ese factor que alivia la necesidad y calma el impulso, este factor no depende del individuo se encuentra en el contexto que a su vez dependen de otras variables, un elemento muy importante en las organizaciones es conocer la perspectiva del empleado, como se ha venido observando se trata de seres humanos no de mquinas, en este caso el ejemplo sera fcil, se implementa un equipo para desempear alguna actividad, se regula, se calibra y se esperan resultados automticos, pero con las personas no es tan sencillo pues hay procesos psicolgicos, emociones, sentimientos y surgen preguntas tales como ; por qu las personas desean trabajar?, porque en esa compaa?, porque desempeando esa labor?; esto a modo general parece no tener importancia y a menudo las organizaciones en sus procesos de seleccin se pasan estos aspectos sin ms prembulos trayendo consigo problemas significativos, como lo seran

agotamiento, estrs, mal clima laboral, entre otros, por eso es muy importante conocer los motivos personales de los empleados, conocer qu tipo de necesidad quieren cubrir cuando se deciden vincular a la vida laboral, algunas personas pueden estar a gusto con su trabajo para satisfacer sus necesidades sociales, y de seguridad, pero estas necesidades estn en cambio constante (lvarez, 2005). Desde esta mirada la participacin de la psicologa positiva est ligada a la parte interventora del comportamiento organizacional, motivar es un elemento clave a la hora de generar en los empleados elementos que les permitan sentir gusto y agrado por su labor, para esto se ejemplificara por medio del proceso de motivacin. Primero que todo se tiene la necesidad, que como ya se sabe este estado genera desequilibrio en el sujeto, por varias razones una persona puede tener una necesidad de estar desempeando una labor en determinada compaa, para generalizar se puede hablar de una necesidad de tipo econmico, que a la vez implica necesidades de tipo psicosocial y fisiolgico, el segundo elemento es el impulso, el tratar de satisfacer la necesidad, el sujeto buscara trabajo y se vinculara con la compaa, aqu cabe hacer una connotacin, pues dependiendo de la necesidad el sujeto puede actuar en su etapa de impulso de manera variada, en caso hipottico si la necesidad es muy amplia el sujeto se vinculara sin tomar las consecuencias futuras, tanto para el

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como para la compaa, el sujeto podr ejecutar la tercera fase que es el comportamiento dirigido a la meta, su satisfaccin obtuvo xito, pero no en

todos los aspectos, pues muy seguramente, al desempear una labor que tomo sin pensar en consecuencias su necesidad inmediata se complement pero puede existir factores como el estrs y la frustracin al no desempear una labor que le guste o le implique una motivacin de tipo psicosocial, por lo que en la cuarta etapa que es la evaluacin de desempeo el trabajador podra sufrir una sancin por su falta de compromiso con las actividades que desempea, por ltimo se da la etapa de necesidad reevaluada por la persona en la que el sujeto debe determinar su necesidad nuevamente y la motivacin a desencadenar (Chiavenato, 2006).

Como bien se observa son muchas las variables que se pueden dar tanto en el individuo como en el contexto, por ello la motivacin como variable del comportamiento organizacional implica una mirada minuciosa y rigurosa desde el estudio de la psicologa positiva, pues el objetivo sera mantener motivados a los empleados y de esta manera mejorar el clima organizacional y por ende la produccin de la organizacin, implicando un crecimiento en las personas que la conforman, como seres humanos y como profesionales o como especialistas en determinada labor. Por esto el concepto de motivacin est muy ligado al de clima organizacional, pues las personas estn continuamente ocupadas a adaptarse a diversas situaciones con el fin de satisfacer sus necesidades, y mantener un equilibrio emocional. En trminos generales cuando los empelados disfrutan de sus trabajos, encuentran el trabajo retador y les agrada el entorno del trabajo, por lo comn ponen su mejor esfuerzo y desempean sus tareas con entusiasmo es decir se encuentran motivados para rendir una produccin ms ptima (Lpez, 2012). Hay gran variedad de maneras para motivar a los empleados ya sea de manera econmica, psicolgica, o sociolgicamente a travs de una adecuada comunicacin realizando diferentes actividades donde el empleado realmente encuentre el sentido de estar motivado en su organizacin para la cual desempea sus funciones a diario y pasa gran parte de su da en ella. El reforzar a un empleado con algn elogio o que el empleado conozca en si sus habilidades estimula que siga realizando sus funciones

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bien, a la vez la participacin en los empleados es fundamental pues el hacerlos participe de algunas decisiones y al incrementar su opinin individual o grupal los empleados estarn ms motivados y sobretodo ms comprometidos con la organizacin. La participacin de los empleados forma parte del concepto general de compromiso laboral, todas las formas de compromiso con la organizacin comprenden alguna clase de participacin de los empleados (Robbins, 2004). De esta manera el empleado que trabaja con motivacin encuentra

pensamientos positivos hacia su labor dejando a lo largo pensamientos negativos y/o aburrimiento logrando as objetivos exitosos ya sean personales y a la vez para la organizacin. Como bien se ha hablado de psicologa positiva, se pretende realizar una correlacin directa entre este campo y el liderazgo en las organizaciones; es por esto que en el siguiente apartado se comenzar a indagar ms en este tema,

aportando conocimiento empricos y tericos sobre esta variable a desarrollar.

Liderazgo Partiendo del concepto de liderazgo Ivancevich, Konopasque y Matteson, (2006) sustentan que es la influencia en una situacin organizacional, la cual produce efectos significativos y de efecto directo en el logro de objetivos difciles. Es importante resaltar que no se necesita ocupar un puesto formal de lder para ejercer un comportamiento de liderazgo a la vez Bennis, (1997) menciona cuatro caractersticas que debe poseer un buen lder; primero, direccionan a la gente que dirigen ya que le recuerdan a las personas lo importante que son y porque conforman una gran diferencia para el grupo, segundo generan confianza , tercero, benefician la accin y la aceptacin de riesgos, es decir son proactivos y estn dispuestos a correr el riesgo para alcanzar el xito por ultimo orienta a su grupo de trabajo y lo lleva a la consecucin de logros. As se puede decir que la persona menos indicada puede desplegar liderazgo, pues todos los individuos poseen caractersticas diferentes y autctonas que permiten ejercer liderazgo de forma directa, estableciendo capacitaciones adecuadas y haciendo

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nfasis en potencialidades de cada cual. Gran parte del liderazgo se basa en las teoras de los rasgos de la misma. Es decir la identificacin de las caractersticas especficas, fsicas y mentales de personalidad asociadas con el xito del liderazgo, esta teora se basa en la investigacin que relaciona diversos rasgos con cierto criterio de xito segn Ivancevich, e t a l . (2006) es por esto que el liderazgo es el camino ms eficaz para lograrlo mediante la renovacin y revitalizacin, el liderazgo proporciona fuerza, vigor y define el rumbo que deben seguir. En sentido general el liderazgo es de alguna manera un tipo de poder personal por medio del liderazgo una persona influye en otras en funcin de las relaciones existentes. Esta influencia significativa una transaccin entre personas, en razn de la cual una persona acta con la intencin de modificar o provocar el comportamiento de otra (Robbins 2004). Siempre hay un lder (el influye) y un grupo de seguidores (en quienes se influye) la influencia es un concepto estrechamente ligado a la nocin de poder y autoridad. El poder se define como el potencial de una persona para influir en otras y puede ser o no ejercida. En una organizacin el poder es la capacidad para afectar y controlar las decisiones y los actos de otras personas, aun cuando estas se recientan, Por otra parte la autoridad es el poder legtimo, es decir, el poder que una persona tiene en virtud del papel o la posicin que tiene dentro de la estructura de una organizacin. La autoridad es el poder social y legalmente aceptado (Chiavenato, 2006).

Liderazgo en las organizaciones Un buen lder debe reunir cuatro condiciones fundamentales compromiso con la misin, comunicacin de la visin, confianza en s mismo e integridad personal tambin debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones, estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del lder no es tan fcil, debe ser capaz de tener muy buena

comunicacin y una capacidad de integracin, es hacer que los miembros de la organizacin liberen su energa para el logro de un objetivo comn (Gmez, 2008).

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Hace unas dcadas el liderazgo era concebido fundamentalmente como una cualidad exclusiva de la alta direccin de alguna empresa, en nuestros das es cada vez mayor el nmero de compaas que buscan generarlo en todos los niveles de la organizacin otorgndole la capacidad de influir en las creencias, valores y motivaciones de las personas (Cardona & Rey, 2011). Fundamentalmente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el lder se va formando da a da en la pasin por la misin, en la accin y en los valores fundamentales. Segn Chvez & Martnez, (2006 citados por Gmez, 2008). podemos definir al liderazgo como un proceso de interaccin entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energas, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en comn a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella, En conclusin el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organizacin. Segn Koontz y Weihrich, (2004 citados por Gmez, 2008) este es importante ya que es la capacidad de un jefe para guiar y dirigir una organizacin puede tener una planeacin adecuada o un control y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado, incluso dicha organizacin puede carecer de planeacin y control, pero, teniendo un buen lder puede salir adelante. La misin como lder en la organizacin es ejercer un liderazgo positivo que facilite el cambio necesario para desarrollar en su organizacin una cultura de comportamientos de alto rendimiento. Los estudios confirman que promover las emociones positivas dentro de una organizacin mejora la felicidad y el bienestar de los profesionales, lo que se traduce en un aumento de la creatividad, la productividad, el compromiso y el rendimiento. Por tanto, los lderes deben aplicar la psicologa positiva, que consiste en centrarse en lo que funciona (Shahar & Puertas, 2012). Por otra parte y a modo de complemento en cuanto al ya mencionado liderazgo una de las tareas del lder es generar optimismo, sobre todo si tenemos en cuenta que la probabilidad de que el cambio tenga xito aumenta de forma significativa cuando se toman como punto de partida las fortalezas. Para ello, primero hay que

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identificar cules son las fortalezas de la persona y despus, descubrir qu es lo que esa fortaleza proporciona a cada individuo y de dnde procede la energa que la impulsa. Los estudios demuestran que el hecho de ser conscientes a diario de las cosas positivas que nos ocurren y sentir agradecimiento hacia las personas que las han hecho posibles nos hace ms felices y optimistas, adems de que aumenta las posibilidades de que logremos nuestros objetivos (Shahar & Puertas, (2012). Continuando con la contextualizacin es de vital importancia hondar en la cultura organizacional conociendo aspectos relevantes que permitan abordar temticas frente a la psicologa positiva y como est influye directamente en las

organizaciones especialmente en la cultura; puesto que esta nos permite entrar en contacto directamente en la organizacin generando una visin ms

satisfactoria para el empleado.

Cultura organizacional Antecedentes histricos Antes de realizar cualquier descripcin frente a esta temtica se cree que es pertinente presentar una resea histrica en donde se aborden aspectos relevantes al surgimiento y consolidacin de esta terminologa conocida hoy en da como cultura organizacional. Para empezar es importante resaltar que Peter y

Waterman (1982 citados por Nosnik, 2005) iniciaron sus estudios sobre cultura en las administraciones concluyendo que esta se divide en cuatro; la primera hace referencia a que las personas son seres racionales que se encuentran

encerrados en un

contexto organizacional cerrado, la segunda muestra a autores

sociales en un contexto cerrado, la tercera muestra a sujetos racionales en un sistema de organizacin abierta y finalmente en la cuarta podemos ver a autores ms que racionales dentro de una organizacin vista como un sistema abierto. Con la informacin anteriormente suministrada se puede observar como la concepcin de las organizaciones ha dado un giro completamente, es decir se pasa desde un sistema cerrado con actores racionales a un sistema abierto con seres humanos ms que racionales y que son sociables. Estos apartados permiten evidenciar como la cultura, el clima y la psicologa de la salud, han dado paso a una

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nueva forma de ver a los empleados y de esta manera poder abordar temticas encaminadas al cambio no solo organizacional si no tambin psicolgico y emocional de los trabajadores. La cultura, es si bien es cierto son los valores, las creencias, normas y hbitos, tambin establece que es un sistema de integracin entre los elementos y entes de una organizacin (Da Silva, 2002. p. 1117). De igual forma es importante resaltar que en este momento los empleados de determinada compaa, ya han experimentado diferentes momentos dentro de esta para poder interactuar de forma correcta y acorde con lo estipulado. Los autores Hellriegen y Slocum, (2009) continan desglosando el concepto haciendo hincapi en la importancia del concepto de cultura siendo este un conjunto de tradiciones y reglas tcitas que operan las 24 horas del da. Con lo anterior se puede concluir la importancia que esta tiene en el desempeo de los trabajadores pues ms que un estilo en las organizaciones es una personalidad que se adhiere a su forma de pensar en un da a da. En conclusin al hablar de cultura se deben enumeran diferentes puntos tales como: Las vas de comunicacin como los rituales, ceremonias y el lenguaje que se emplea en la organizacin, las normas que comparten las personas y los equipos en la organizacin, los valores dominantes dentro de la organizacin, la filosofa que rige las polticas y la toma de decisiones de la gerencia, las reglas que los nuevos empleados deben aprender para cualquier comunicacin interna y el clima y la distribucin fsica (Aez, 2006). De igual forma no se deben abandonar aspectos relevantes como lo son el proceso por el cual se favorece la cultura organizacional, es decir se debe poner en prctica la importancia de una alta gerencia que direccione y establezca aquellos valores y direccionamiento estratgico de la compaa, a partir de esto se debe encaminar a los empleados a generar ciertas conductas que favorezcan el plan financiero, de mercado y lo ms importante el compromiso para de esta manera presentar una cultura slida y estructura que beneficie no solamente el clima organizacional como se ha venido hablando si no que de igual forma contribuya a retener personal haciendo uso de una correcta psicologa positiva. Por ltimo en cuanto a la importancia y relevancia frente

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al tema se debe recordar que segn Nosnik, (2005) la creatividad, la innovacin, la flexibilidad y el respeto son factores cruciales para el mantenimiento y la implementacin de una cultura a una organizacin y al resto del mundo.

Niveles de la cultura organizacional De acuerdo con Hellriegen y Slocum, (2009) la cultura tiene diferentes niveles que se desglosan desde los ms superficiales hasta los ms esenciales, en ese orden de ideas el primer nivel es aquel que se encuentra compuesto por la filosofa y los supuestos compartidos, el segundo hace referencia a los valores culturales de la organizacin, el tercer nivel son las conductas compartidas y por ltimo el cuarto nivel y el ms superficial es aquel que se relaciona con los smbolos culturales. Para entender mayormente esta clasificacin se realizar un recuento de cada uno de estos abordando sus principales contenidos. 1. Filosofa y los supuestos

compartidos: En este nivel podemos ver aquellas creencias bsicas acerca de la realidad de la naturaleza humana y la forma de hacer las cosas, es decir en este nive se pueden observar aspectos de compromiso con el liderazgo o el servicio que muestra la compaa, adaptndolos a sus formas habituales de comportamiento. 2. Valores culturales de la organizacin: aqu se hace referencia a todos aquellos valores, creencias, supuestos y sentimientos colectivos acerca de lo que es correcto, normal, racional y valioso. Es importante denotar que los valores varan segn las organizaciones y que a pesar de la rotacin que se pueda presentar en esta, los valores continan siendo los mismos. 3. Conductas compartidas: Estas hacen referencia a aquellas normas que son ms visibles en una organizacin y que por lo cual pueden llegar a ser ms flexibles a los diferentes cambios dependiendo del estilo de liderazgo y compromiso que exista por parte tanto del empleado como del empleador. 4. Smbolos culturales: Este ltimo nivel hace referencia a todas las palabras, jergas, gestos, imgenes y a otros objetos fsicos que tienen significados particulares dentro de una cultura. Estos smbolos ayudan a crear sentido de pertenencia con la compaa al igual que identidad con respecto a otras organizaciones. (Steckerl, 2006). Sin ellos no se podra hablar con claridad de cultura organizacional. Cabe resaltar que no todos los empleados presentan con exactitud cada uno de estos.

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De acuerdo a la informacin suministrada y a la clasificacin estipulada en donde se da mayor relevancia a la filosofa/supuestos compartidos y se deja de ltimo los smbolos es de vital importancia aclarar que si bien es cierto existen estos niveles visibles en todas las organizaciones, tambin se deben tener en cuenta la validez de cada uno de estos en el conjunto de la cultura organizacional. Por otro lado la cultura marca los valores centrales que comparten la mayora de los miembros. Robbins (2004); cultura dominante es aquella que refleja este fenmeno, es decir se puede hablar de culturas en las cuales sus empleados no evidencia su pertenencia sobre ciertos valores, mientras que en otras se observa un conjunto de valores claramente reconocidos. Es importante resaltar la importancia que trae consigo la cultura organizacional pues esta segn Aamodt (2010), plantea que la cultura organizacional puede ayudar a los empleados a tener una conducta ptima (p. 53) y es all donde la psicologa positiva interviene proponiendo aspectos de salario emocional Salud y variables de cambio positivo que continen afianzando la labor del desempeo, el clima y los indicadores de gestin como se ha venido hablando en el transcurso de esta contextualizacin.

Relacin entre la Psicologa Positiva y Cultura Organizacional Durante toda la contextualizacin que se ha venido realizando se ha establecido parmetros referentes a la psicologa positiva, el clima organizacional y la cultura buscando desglosar cada una de estas de forma que permitan generar correlacin entre ellos; en este apartado se mostrara como en el transcurso del tiempo los autores han realizado investigaciones que permitan evidenciar como la

cultura de una organizacin influye directamente en la psicologa positiva y de igual forma la psicologa positiva aborda temticas que conciernen a la cultura de una compaa. Hoy en das las organizaciones buscan en sus empleados, personas proactivas, con iniciativa, colaboradores, con capacidad para trabajar en equipo, responsables de su desarrollo profesional y comprometidos con un desempeo impecable,

circunstancia que no se encuentra determinado solo por la ausencia de enfermedad, sino

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tambin por una fuerza de trabajo engagement (enganchados), que permite adaptarse a los cambios con facilidad y sacar provecho de ellos., todo esto nos sirve para observar como personas emocionalmente sanas les permiten a las compaas una mayor rentabilidad y credibilidad de sus labores (Moreno & Velsquez, 2011). Partiendo de esta afirmacin a las compaas les conviene tener empleados primero emocionalmente estables, pues permite no solamente crecimiento laboral si no de igual forma generar como segundo plano empelados motivados, que incrementan los porcentajes de estabilidad en la compaa y de esta misma manera los hace ser ms Proactivos; como tercera instancia, cuarto que conozcan su organizacin y quinto que sean responsables y comprometidos con su organizacin. Por ltimo es importante de notar que en la cultura organizacional variables ya mencionadas anteriormente como el estilo de liderazgo y el clima tambin aportan, por ejemplo. Las relaciones humanas con alguna forma de autoridad que regula el acceso al poder, los lazos comunitarios, el acercamiento entre iguales, los estilos de apego, las atribuciones negativos en internas de causalidad, el papel de los afectos

las depresiones, parecen ser universales funcionales (Grossman,

Grossman & Spangler, 1995 y Norenzayan & Nisbett, 2000, citados por Casullo & Fernndez, 2006). Es decir de nada sirve tener empleados eficaces cuando los empleadores an no se han preocupado por serlos. En conclusin la psicologa positiva es un enganche que permite realizar de forma multidimensional estudios que aborden temticas de clima y cultura aportando de forma eficiente y eficaz a los procesos de todas las organizaciones, no de igual forma por las

solamente por el sustento terico que lo abala si no

investigaciones que da a da como se ha menciona han dado resultados positivos y de crecimiento organizacional.

Clima organizacional El trmino de Clima Organizacional fue introducido por primera vez en la psicologa organizacional por Gelleman ( 1960, citado por Segn Brunet, 1992).

Como lo indica Gmez (2004) este concepto est constituido por una funcin de dos grandes escuelas de pensamiento, la Gestalt y la escuela Funcionalista, estas coinciden

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al destacar

que los individuos establecen intercambios con su medio ambiente y

mantienen un equilibrio dinmico con este. Segn Brunet, (1992 citado por Gmez, 2004) los individuos tienen necesidades de informacin proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea. Es considerado un fenmeno multidimensional que describe la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organizacin. El termino clima segn Schneider (1995 citado por Vega, Salazar & Nez, 2007) es un concepto metafrico derivado de la metodologa, que al referirse a las organizaciones, traslada analgicamente una serie de rasgos atmosfricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denomnanos clima de un lugar o regin, traducindolos al clima organizacional, como un conjunto particular de prcticas y procedimientos organizacionales. Segn Rentsch, (1990 citado por Salgado, Remeseiro & Iglesias, 1996) a travs de esta percepcin de los atributos organizacionales los empleados dan un significado psicolgico a las prcticas, procedimientos y polticas organizacionales, teniendo en cuenta que son propiedades objetivas de la organizacin. Por ello es considerado una variable relevante a la hora de analizar los efectos de la estructura organizacional sobre los comportamientos de los individuos en la organizacin. Segn Gonzlez-Roma y Peiro, (1999) ;

Medina, Munduate, Dorado, Martnez & Guerra (2005 citados

Muoz, Guerra,

Barn & Munduate, 2006) el clima organizacional ha sido considerado por la investigacin psicosocial una variable moduladora de los efectos de factores antecedentes como las prcticas de recursos humanos a estructura organizacional, el liderazgo, etc. Y determinantes variables consecuentes como la satisfaccin laboral, el compromiso organizacional, la productividad, los conflictos, la ambigedad del rol, etc. Uno de las acercamientos conceptuales ms utilizadas a la hora de abordar el estudio del Clima Organizacional segn Vab Muijen, et al, (1999 citados por Muoz, et al., 2006) es la propuesta que desarroll el equipo multinacional

FOCUS donde a partir de este modelo se definen dos dimensiones que caracterizan

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las organizaciones la flexibilidad versus control y la orientacin interna versus externa, con base en estas dos anteriores surgen cuatro tipos de clima. 1. El Clima de Apoyo. Se caracteriza por la confianza personal, apertura hacia los dems, compromiso con los compaeros, relaciones interpersonales,

participacin, cooperacin, etc. Indica miembros de

el grado en las relaciones entre los de colaboracin mutua. En este

la organizacin son amistosas

entorno, la comunicacin que se establece entre las personas es verbal e informal, se enfatiza el compromiso personal de los empleados. 2 . El Clima de reglas. Se caracteriza por el respeto a las reglas, el orden impuesto y la racionalidad. Indica el grado en el que la conducta de los empleados est regulada por normas y reglas. 3 . El Clima de Metas. Se caracteriza por conceptos como gestin por

objetivos, planificacin a corto plazo, fijacin de metas, acceso a la informacin circunscrita a cada trabajo especfico y eficiencia. 4. El Clima de Innovacin: Se caracteriza por la apertura a nuevas ideas, apoyo a cambios tecnolgicos, bsqueda de nueva informacin en el ambiente,

creatividad, anticipacin y experimentacin. No requiere el control por parte de los jefes inmediatos ya que estos esperan que las personas se impliquen y se comprometan. El clima organizacional lo conforma nueve componentes: la estructura, la responsabilidad o autonoma en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el desafo de las metas, las relaciones y la cooperacin entre miembros, los estndares de productividad, el manejo del conflicto y la identificacin con la organizacin (Litwin & Stringer, 1978 citados por Ros, del Rayo & Ferrer, 2010. p. 103). Teniendo en cuenta la informacin anterior y tomando a Quiroga (2007) como base; el tema de Clima Organizacional es complejo en cuanto abarca gran cantidad de elementos, es sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y

dinmico porque estos elementos se pueden corregir y mejorar. A la vez es preciso considerar que se ve afectado por un sin nmero de factores esencialmente internos como inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, baja productividad y poca innovacin todo esto son sntomas del poco o mal clima organizacional existente y muestran as la inconformidad de los trabajadores con los procesos que se ejecutan dentro de la

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organizacin. Lo anterior conlleva a englobar cualquier investigacin a la raz de cualquier clima labora el capital humano; Si se tuviera en cuenta que uno de los factores ms determinantes en los ndices de productividad y competitividad en las organizaciones es el capital humano, se considerara la importancia y necesidad de abordar este tema, pues como lo indica Abravanel et al, (1992 citado por Quiroga, 2007) esto permitira el mejoramiento notable de la calidad de vida laboral, a travs del incremento de sus competencias, y lograra que las personas pudieran

interpretar y comprender las exigencias de la organizacin y la interaccin con la misma.

Dimensiones del Clima Organizacional. La organizacin como sistema social se fundamenta en varias dimensiones susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos. (Gmez, 2004). No hay alguna dimensin donde se deba tener una estimacin exacta del clima, pero si hay diferentes autores que plantean diferentes dimensiones que pueden ser evaluadas. Segn Friedflander y Marquilies, (1969 citado por Gmez, 2004) Menciona varias como el empeo, obstculos, actitud, espritu de trabajo, confianza y consideracin. As mismo, Likert, (1967) resalta los mtodos de mando, motivacin, comunicacin, influencia/interaccin, toma de decisiones, fijacin de los objetivos, procesos de control y objetivos de resultados y de perfeccionamiento. Schneider y Bartlett, (1968 citado por Gmez, 2004) mencionan el apoyo que vienen directamente de la direccin, el inters por los empleados que ingresas, la satisfaccin y estructura de la organizacin. A pesar que las dimensiones anteriormente mencionadas se distinguen por tener caractersticas comunes entre si se destaca: el nivel de autonoma individual, el grado de estructura y obligaciones que se le imponen al empleado, el tipo de recompensa o incentivo que la empresa otorgue a su empleado y la consideracin o el agradecimiento que un empleado recibe de sus superiores (Rodrguez, 1999). Adicional de estas dimensiones es importante mencionar los enfoques que tiene el Clima Organizacional.

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Segn Gmez (2001) se han propuesto tres enfoques para establecer la naturaleza del clima organizacional: 1. El Enfoque Estructural. Conjunto de caractersticas continuas que describen una organizacin, la diferencian de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. 2. El Enfoque Subjetivo: Es la opinin de los empleados en la organizacin, es la percepcin que el participante tiene sobre si sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y si se est disfrutando del sentimiento de la labor que desempean. 3. El enfoque Integrador: Se tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo subjetivo, es la variable resultado con valores organizacionales como su estructura, sus estilos de liderazgo, el rendimiento, la satisfaccin, etc. Segn Jonson, Dixon y Edens, (1992, citado por Gmez, 2004) estos factores y estructuras llevan a un especfico Clima Laboral en funcin a las percepciones de los miembros de la organizacin. El resultado de este clima induce

determinados comportamientos en los individuos y estos comportamientos inciden en la organizacin, y por supuesto en el clima completando as un circuito.

Instrumentos de Evaluacin en Clima Organizacional. En la investigacin de Bravo y Pria (2011) sealan las evaluaciones realizadas del clima organizacional en instituciones de salud cubanas, donde se han

utilizado instrumentos propuesto por Jimnez Cangas, el cual fue una adaptacin realizada a partir de la prueba proyectiva desarrollada por la organizacin Panamericana de la Salud en los 80s con el que se examino las dimensiones liderazgo, motivacin, reciprocidad y participacin y sus respectivas derivaciones dimensionales al considerarlas reas crticas susceptibles de cambio. De acuerdo al diseo de pruebas para evaluar clima, segn Gmez (2001, citado por Gmez, 2004) en el contexto Colombiano se han desarrollado instrumentos como el TEST de Clima Organizacional (TECLA), desarrollado en la Universidad de los Andes de Bogot, donde su objetivo depende de su aplicabilidad o no a su trabajo o a la organizacin. Por otro lado se tiene el instrumento que mide el Clima en las Organizaciones

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Colombianas el cual fue desarrollado por la Universidad del Rosario en Bogot, donde se preguntan aspectos relacionados con el grado de percepcin sobre

situaciones, actitudes y creencias frente a circunstancias, participacin y frecuencia en eventos o situaciones que la empresa ofrece. (Gmez, 2001). De esta forma se observa que existe variedad de encuestas, cuestionarios, estudios o diseos de pruebas importantes que en base en estas se despliegan categoras analticas que de permiten autoridad, identificar tarea, clima, como las relaciones retos y

sociales, relaciones

claridad,

retribucin,

participacin, segn Haynez, Emmons y Ben (1997 citado por Gmez, 2004) de esta variedad de factores se maneja diferentes categoras dependiendo del inters particular de la necesidad que se desee examinar en la organizacin. En este orden de ideas es muy importante ver al trabajador no solo como

alguien que puede ser productivo para la empresa sino que a su vez es de vital importancia, tener en cuenta sus opiniones con respecto al manejo, reglas o desarrollo de la empresa lo cual a su vez permite un medio para mejorar situaciones que puedan ocasionar que el clima laboral no sea el ideal y adems crean un sentido de pertenencia entre el empleado y la organizacin, ya que sus puntos de vista son contemplados para mejorar el ambiente laboral; pues es el trabajador es quien directamente manifiesta lo que sucede en su entorno laboral y a travs de l se sabe si las decisiones que se toman crean sentimientos que pueden ser positivos o negativos. (Rodrguez & Faber 2012). De igual forma se debe tener en cuenta y dependiendo del estilo de investigacin y/o intervencin, se debe tener en cuenta el tipo de cultura

organizacional de una empresa ya que las opiniones se pueden convertir en el punto de partida que defina el ambiente laboral (Porret, 2010). En conclusin las

organizaciones hoy en da se resumen en satisfaccin, motivacin y compromiso entre todos y cada uno de los empleados y empleadores de las compaas, lo cual genera crecimiento no solo en un mbito laboral si no de igual forma en la vida cotidiana del personal. Cabe resaltar que las organizaciones que enfatizan la importancia y el buen trato al personal son aquellas que cuentan en su estructura con personas que se

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capacitan y trabajan en pro de un beneficio en comn (Granados, 2003. p. 134). Por ltimo y en coherencia con el propsito planteado es importante conocer los conceptos que se trabajan, pues como ya se vena diciendo estos

elementos organizacionales son de vital importancia para la organizacin, por lo tanto se abordar con sentido terico cada uno de estos temas, se har hincapi en variables como el Burnout y el Engagement. Para iniciar existen dos conceptos que han venido tomando auge en los ltimos aos siendo de referente terico para programas en muchas de las empresas, Burnout y Engagement que en espaol traducen agotamiento y compromiso respectivamente. Problemas como la falta de compromiso en las organizaciones y el cansancio que presentan los trabajadores frente al desempeo de las labores son preocupacin constante tanto en la teora como en la prctica; para analizar el tema es importante conocer cada uno de estos conceptos, por lo cual en el siguiente apartado se enfatizara ms.

El Burnout (agotamiento) y el Engagement (compromiso) Abordando estos temas desde la psicologa en general se encuentra que puede ser estudiado desde el punto de vista clnico y psicosocial, desde lo clnico se ve este concepto como el estado en que llega un sujeto a causa del estrs laboral, Gil y Peiro, (1997) y desde lo psicosocial se entiende como un proceso a una respuesta emocional que surgen en las etapas de interaccin dado en el entorno emocional (Maslash, & Jackson, 1981, citados por Manzano, 2002). El burnout es un proceso de cambio de actitudes y conductas a forma negativa debido al estrs laboral por medio de tres fases, las cuales seran; situacin de estrs laboral, estado de tensin psicofisiolgica y por ltimo se dan cambios de conducta por lo general de manera evitativa o agresiva (Manzano, 2002). Como se observa este tipo de variable implica una modificacin actitudinal y conductual en los sujetos, por lo que otros factores como la comunicacin, y en general las relaciones laborales se ven afectadas, impactando directamente el clima organizacional. El burnout esta caracterizado como una respuesta de estrs laboral crnico que tiene una gran influencia en los profesionales del sector servicio que trabajen de

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cara a la gente Gil y Moreno (2007. p. 86), lo cual permite observar que netamente el agotamiento se relaciona con aspectos cronicidad en el mbito laboral, logrando que las personas sientan distanciamiento ante los factores que impliquen

acontecimientos netamente laborales. Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) describen que el Burnout es una respuesta al estrs laboral como se mencionaba anteriormente pero integrado por tres factores el primero es el de cansancio emocional; pues el profesional o empleado se siente emocionalmente agotado, vaco en su intento de enfrentar una realidad que le desborda, el segundo es Despersonalizacin es decir un alejamiento ante los destinatarios del servicio o labor que se desarrolla de hecho se refieren a ellos de manera cnica y deshumanizada. Por ltimo es la baja realizacin personal los cuales son los sentimientos de frustracin de logro de objetivos o metas fracasadas. Teniendo en cuenta estos tres factores y extendiendo esta acercamiento Schaufeli y Greenglass (2001) lo definen como un estado mental permanente, con pensamientos negativos relacionados con el trabajo que aparece en individuos normales y se caracterizan por el agotamiento emocional, acompaado de

insuficiencia respiratoria, sentimientos de baja competencia, baja motivacin y actitudes disfuncionales en el trabajo y las labores que realizan. Pues si bien el Burnout predice intencin de abandono de la actividad y rotacin, pues muchos individuos se sienten aferrados debido a la poca probabilidad de encontrar otro trabajo de acuerdo a sus expectativas (Weisberg & Sagie, 1999). Cabe aclarar que este estado de agotamiento, es variable de un individuo a otro, pues hay varios factores como la personalidad, aprendizajes previos, la percepcin de la situacin que influyen en la forma como el sujeto puede o no afectarle una situacin de estrs laboral. Es por ello que los niveles del burnout se mantienen altos durante grandes periodos de tiempo, esto tendr grandes consecuencias en los trabajadores, ya sea en enfermedad o falta de salud, con alteraciones psicosomticas (Gil & Moreno, 2007). Por ello se habla de engagement que es el opuesto del burnout, Maslach, et al. (2000) afirman que es un estado psicolgico positivo relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicacin y la absorcin.

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El engagement es un indicador de motivacin personal, ya que el sujeto presenta un estado afectivo cognitivo persistente en el tiempo y representa un aporte para la organizacin, es por ello que variables como el clima organizacional se mantiene en un estado de armona conjunta y agradable para los sujetos que interactan, segn Csikszentmihalyi, (1990 citado por Manzano, 2002) el

engagement es un concepto cercano al termino flow, que difiere en su persistencia en el tiempo, pues el flow es una experiencia temporal. Engagement, es un constructo que hace relevancia al funcionamiento ptimo de los empleados, reconociendo la importancia de incentivar en ellos,

motivacin, proactividad, responsabilidad e involucramiento con la organizacin. Schaufeli y Salanova, (2007 citados por Moreno & Velsquez, 2011), en este sentido es importante hacer claridad en la relacin que existe entre el conocimiento de mi compaa con el desempeo que puedo lograr en ella. Poner de manifiesto en una organizacin el engagement sobre el burnout es un ideal para todo tipo de profesional, pues esta modificacin perceptual de la situacin laboral implica una mejor comunicacin y relacin laboral as el clima laboral mejora y agrada a los sujetos que interactan en este.

Caractersticas del Burnout y el Engagement Investigaciones sobre el burnout (agotamiento) han dado paso a nuevas investigaciones al llamado engagement (compromiso) a diferencia del personal que presenta complicaciones en su trabajo enfocadas estas a sntomas de cansancio y sobrecarga laboral, las personas con engagement presentan un elevado sentido de compromiso y motivacin con su trabajo (Maslach & Leiter, 1997 citado por Bakker, et al., 2012). El Burnout aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento que utiliza el individuo para manejar el estrs laboral (Gil & Moreno, 2007). Y a la vez se puede entender como una variable que permite ser un puente entre las percepciones de las fuentes de estrs laboral y las consecuencias propiamente dichas. Lo anterior permite observar que la organizacin quien directamente recibir las consecuencias del agotamiento en los trabajadores, es decir como ya se ha

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venido mencionado impacto en los indicadores de gestin. El engagement se caracteriza por energa, participacin y eficacia, los polos opuestos de las tres dimensiones del burnout. (Schaufeli & Bakker, 2010 citado por Bakker, et al. (2012). De esta forma, el engagement se define como un estado mental positivo de realizacin relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor, dedicacin y absorcin p. 72). En aras de hondar ms en este aspecto a continuacin se define.

Engagement El engagement o compromiso eficaz del personal es una mezcla de factores tangibles e intangibles que a su vez fomentan un ambiente de estmulo, desarrollo, aprendizaje, apoyo, colaboracin y reconocimiento (Gutirrez, 2011). Sin embargo generar engagement en las personas, ha sido un arduo trabajo en las organizaciones, puesto que no solo se trata de capacitar y dar una oportunidad de crecimiento dentro de la compaa para que los empleados se sientan satisfechos; Si no que va ms all, concibiendo que la pasin traspase al compromiso y se vuelva un deleite el arte del trabajo y las tareas asignadas. De acuerdo a lo anterior autores como Gutirrez y Yber, (2012) plantean el fenmeno del comportamiento organizacional ciudadano (COC) es decir, hacen referencia a aquellas actividades que hacen los empleados y que exceden de los requerimientos formales de su puesto, contribuyendo al efectivo funcionamiento de la organizacin. Esto permite dar un prembulo ms que necesario de aspectos relevantes frente al compromiso en las compaas; En las organizaciones, cuyos integrantes tienen altos niveles de compromiso, se registran altos niveles de desempeo, productividad y bajos ndices de ausentismo (Mowday & Steers 1979, citado por Ros, et al., 2010. p. 115). Lo anterior indica y sustenta como es de gran importancia no solo incentivar, como se ha venido hablando con anterioridad el engagement si no, promover de manera colectiva un factor que impacte ms all del mbito laboral. Molina (2012) seala que existe un trmino empowerment el cual permite habilitar, conceder, permitir una iniciativa a cierta persona para actuar por s misma y propiciar la

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iniciativa en otros. (p. 2). Es decir este factor fomenta no solo compromiso si no que va a la par, de lo que en resumen se denominara como liderazgo

organizacional. De esta manera la revisin terica refleja la importancia de incentivar un buen clima laboral, principios y valores por medio de la psicologa positiva para de esta manera generar ambientes de trabajo agradables y estables dentro de las organizaciones

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Objetivos Objetivo General

Diseo de un programa para el mejoramiento de Clima Organizacional desde la Psicologa Positiva. Objetivos Especficos

1. Identificar el marco de aplicacin de la psicologa positiva al mundo del trabajo, de las organizaciones y de los recursos humanos 2. Analizar las fortalezas personales y capacidades psicolgicas que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas para lograr la mejora del funcionamiento organizacional y el desempeo en las organizaciones actuales, para as mantener un buen Clima Organizacional. 3. Describir estrategias que logren un impacto positivo en el ambiente interno de la organizacin.

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Mtodo

Estudio de Mercado

OBJETIVOS

Objetivo General

Identificar en organizaciones de la ciudad de Bogot la necesidad de implementar positiva. un programa de mejoramiento de clima laboral desde la psicologa

Objetivos especficos

1. Identificar expectativas de las organizaciones en trminos de costo/beneficio en la adquisicin de un programa de mejoramiento de clima laboral desde la psicologa positiva 2. Conocer las actuales necesidades de las grandes, medianas y pequeas empresas referentes a clima laboral.

Presentacin del producto

EMOTIONAL LABOR, es un programa de mejoramiento de clima laboral en organizaciones el cual diagnostica e interviene a nivel individual y grupal

aspectos de vital relevancia que puedan estar afectando a la organizacin, generando motivacin por el trabajo, el mejoramiento de relaciones entre los empleados y por ende una mejor produccin en la compaa. Este programa est constituido por tres fases, Diagnostico, Intervencin y Seguimiento, la primera hace referencia a la identificacin de la percepcin de los empleados hacia el clima laboral de la compaa y determinar as los aspectos que

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pueden incidir en mejorar dicha percepcin, la fase de intervencin se centra en cuatro aspectos de relevancia la motivacin, las emociones, el liderazgo y los valores de los empleados, en las cuales se manejaran diferentes tcnicas que ayudaran a fortalecer estas variables y por ltimo la fase de seguimiento proporciona nuevos datos de la percepcin del clima laboral de los empleados en la compaa despus de la intervencin realizada, complementndola con el producto ampliado en el cual se profundizara ms adelante en donde la compaa y su personal podrn acceder a un programa interventivo individual con nfasis en el manejo de emociones.

Logotipo y slogan del producto

Figura 1. Logotipo y slogan del programa emotional labor

La figura 1 Describe el logotipo y Slogan social del programa Emotional Labor, encontramos crculos unidos, que representa la unin que se quiere llegar a tener con las personas a las cuales se les va a ofrecer los servicios prestados, donde cada circulo maneja un color diferente haciendo referencia a los diferentes tipos de personalidades y caracteres que se les van a prestar los servicios as mismo Efecto vibrante, Grandes Resultados, es un slogan que surge para simplificar la misin de Emotional Labor, que es mejorar el clima laborar desde de la psicologa positiva.

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La palabra Emotional Labor significa trabajo emocional en ingls, la cual busca impactar en el mercado, pues no solamente refleja la importancia de la labor o el trabajo en una empresa, si no que de igual modo proyecta la parte humana emociones que motivan y generan Flow en los trabajadores. Se presenta un logo con estilo, que muestra dinamismo positivo, frescura y modernidad a travs de una combinacin detallada de colores y diferentes

tipografas, reflejando como resultado la experiencia que se quiere ofrecer a las personas. (Apndice 5)

Producto Bsico EMOTIONAL LABOR, es un programa que impactara de manera positiva a cada individuo, al grupo y a la organizacin generando como beneficio de manera general: Incremento de la motivacin de los empleados frente a la labor desempeada Mayor y mejor productividad de la organizacin a causa de la motivacin de los empleados hacia la labor desempeada Mejora la comunicacin y relaciones interpersonales entre empleados y empleados y directivos Fortalecimiento del compromiso frente a la organizacin y a sus labores realizadas. Proporciona un esquema positivo frente a los valores adquiridos dentro de la compaa. Abarca una serie de actividades dinmicas y diferentes que pretenden generar Flow (Fluir, que las personas fluyan en sus labores) en la organizacin.

Producto Real EMOTIONAL LABOR es un programa de mejoramiento de clima laboral

basado en la psicologa positiva constituido por seis etapas descritas a continuacin:

Etapa 1. Diagnstico En esta fase se da la identificacin de las necesidades mediante la aplicacin de

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la prueba SIGMA; prueba estandarizada para evaluacin de clima y cultura. De esta manera se puede determinar las variables que pueden incidir en mejorar cada uno de las variables que ameriten intervencin.

Etapa 2: Intervencin al diagnstico (motivacin). Respecto a los resultados encontrados en la etapa previa, se realizan las acciones necesarias para intervenir de manera individual y/o grupal con el principal propsito de dar cumplimiento a nuestro objetivo.

Etapa 3. Actividades complementarias extralaborales En este apartado se realizarn actividades para afianzar factores de motivacin entre otras, que generen flow y compromiso ante las actividades.

Etapa 4. Intervencin al diagnstico (Emociones) Aqu se trataran a profundidad aquellos aspectos relevantes tanto de directivos como empleados referentes a las emociones presentadas.

Etapa 5. Liderazgo y trabajo en equipo Se realizarn obras de teatro en donde los mismos empleados puedan identificar las falencias y/o fortalezas del trabajo en equipo que estn realizando.

Etapa 6. Valores Se brindar a las directivas una capacitacin donde se concluya y se haga un acercamiento al concepto favorable que se debe tener de un empelado y la relacin con el mismo. Cabe resaltar que se realizar seguimiento, proporciona nuevos datos de la percepcin del clima laboral de los empleados en la compaa despus de la intervencin realizada, se aplica el mismo instrumento de diagnstico y se correlacionaran las variables para obtener datos estadsticos y conclusiones validadas. (Apndice A)

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Producto Ampliado La compaa y su personal podrn acceder a una intervencin grupal o individual con nfasis en el manejo de emociones. En el cual se trabajaran a profundizacin aspectos de la vida personal que se relacionen con la vida laboral de los miembros de la compaa.

Clientes.

Los clientes a los que va dirigido el programa de mejoramiento de clima laboral basado en la psicologa positiva son empresas pequeas entendidas estas segn el ministerio de comercio, industria y turismo, como aquellas que cuentan con una planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores y/o activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5.000) salarios mnimos mensuales legales vigentes. Y medianas que oscilan en una planta de personal entre cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores y/o activos totales por valor entre cinco mil uno (5.001) a treinta mil (30.000) salarios mnimos mensuales legales vigentes. Del sector servicios. (Cmara de Comercio de Bogot, 2013).

Mercado Potencial El mercado potencial al cual va dirigido el programa de mejoramiento de clima laboral basado en la psicologa positiva est compuesto por las empresas del sector de Servicios en Colombia, distribuido en diferentes sectores; dicho sector servicio se enfoca en servicios de empresas temporales, teniendo en cuenta que a la fecha y en el ltimo censo realizado en Colombia existen 716 empresas de servicio temporal discriminadas en EST (empresa de servicios temporales) y

Cooperativas (Infocomercial, 2013).

Mercado Objetivo Al mismo tiempo, el mercado objetivo est compuesto por empresas del sector servicios temporales en Bogot en donde se tiene un nmero registrado de 605 empresas, 497 corresponden al sector pequea empresa y 108 correspondientes a

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sector mediana. Estas equivalen a un promedio de 12.41% en las pequeas del total de la participacin en Bogot y un 3.68% en participacin de las medianas empresas registradas a la fecha. (Cmara de Comercio de Bogot, 2013).

Mercado Meta Nuestro mercado meta est compuesto por empresas del sector servicio

temporal en Bogot, las cuales son 153 del ranking nacional a nivel de ingresos anuales y se seleccionaran las 10 primeras y a ellas se les aplicara el programa EMOTIONAL LABOR. (Portal de empleo de servicios temporales, 2013). Es importante para el desarrollo del producto conocer las necesidades de los clientes, para lo cual se realiza una encuesta en donde se podr observar lo que los clientes esperan del producto. (Apndice B).

Figura 2. Descripcin del mercado meta

En la figura 2 se muestra la segmentacin que permite ubicar un mercado especfico al cual se buscar impactar con el producto de manera directa,

permitiendo suplir las necesidades de los clientes y generando un impacto ms seguro del producto en el mercado, a modo general se puede apreciar la cantidad aproximada de clientes en el mercado potencial, (716 empresas), el mercado objetivo (605 empresas) y el ya mencionado mercado meta con una cantidad de 153 empresas.

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Competencia

Competencia Directa y Sucednea La competencia directa del producto EMOTIONAL LABOR, son las empresas dedicadas a la consultora de empresas, pues buscan de igual forma impactar en el mercado por medio de estrategias que permitan hacer mejoras en el clima y la cultura de una organizacin entre otras. Por otro lado los propios psiclogos de la organizacin pueden llegar a ser competencia para EMOTIONAL LABOR pues conocen sobre el tema y tentativamente podran plantear estrategias desde la psicologa positiva para ahorrar costos e intervenir en la misma

organizacin de forma interna. En este momento en Colombia (Portal de empleo de servicios temporales, 2013). En cuanto a la competencia sucednea de

EMOTIONAL LABOR se encuentran aquellas empresas dedicadas exclusivamente a la consultora de gestin humana, para lo cual en Bogot Colombia en estos momentos se cuenta con un aproximado de 60 empresas.

Figura 3. Descripcin de competencia directa y sucednea

En la figura 3 se muestra como 300 empresas, evidencian el nmero de estas que actan en el mercado como competencia directa del producto emotional labor entre las cuales se ubican aquellas dedicadas a la consultora organizacional y se muestra la descripcin grafica de 60 empresas correspondientes a la competencia sucednea, entre los cuales se ubican las empresas dedicadas a la consultora de gestin humana.

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Mercado de la Competencias 1. Desarrollo de personal 2. Outsorsing de personal 3. Capacitaciones 4. Coaching 5. Desarrollo de competencias para las organizaciones 6. Programas de medicin e intervencin del clima laboral 7. Programas de generacin de climas de servicio.

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Anlisis DOFA

Tabla 1 Anlisis DOFA

Anlisis DOFA Debilidades En ocasiones los propios trabajadores huyen a las capacitaciones por mostrarse montonas y aburridas, por lo cual se puede llegar a percibir en un primer contacto como algo similar . Las compaas pueden conocer el producto e imitarlos con facilitad, lo cual restara oportunidades de negocio Oportunidades El producto muestra un abordaje completo frente a los diferentes mbitos de intervencin (Bornuot, engagement, Flow) para un ptimo desempeo de los trabajadores. Profesionales capacitados en aras de crecimiento profesional Programa con un enfoque novedoso e innovador.

Fortalezas Se abarcan diferentes formas de capacitaciones, es decir se daran a conocer los temas promedio de obras de teatro, danza, concurso y la entrega de diferentes incentivos que motiven la labor realizada. El producto permite tener contacto directo con los encargados e impacta directamente, no solamente en el rea laboral sino de igual forma profesional y personal de los involucrados.

Amenazas EMOTIONAL LABOR es un producto que llega al mercado con una perspectiva desconocida en mucos campos, lo cual puede generar desconfianza frente a los diferentes clientes que confan ms en la inversin monetaria.

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Canales de Distribucin EMOTIONAL LABOR es un producto que los clientes pueden encontrar en http://m16fggar.wix.com/emotionalabor, E-mail: Emotional.labor@yahoo.com. Adems ofreceremos nuestro producto a diferentes compaas del Servicios Temporales que posiblemente requieran la adquisicin del programa de

mejoramiento de clima laboral basado en la psicologa positiva y se les enseara las ventajas de adquirir el programa y los beneficios que esto conlleva. Para dar a conocer nuestro producto se utilizara publicidad por medio de las redes sociales Facebook, twitter, as como los correos electrnicos en donde se dar a conocer el portafolio de servicios de nuestro programa, De igual manera se realizara visitas personalizadas las organizaciones con el personal del rea de

Recursos Humanos.

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Resultados

Programa de mejoramiento de clima laboral basado en psicologa positiva EMOTIONAL LABOR En el siguiente apartado se describen las actividades a realizar en el programa propuesto; este se encuentra dividido en etapas, las cuales estn dirigidas a cumplir con el estndar terico establecido. Lo anterior en pro de la bsqueda de informacin y al desarrollo del programa que beneficien a los clientes y a sus actividades empresariales. Por otro lado es importante resaltar que todas las actividades sern enfocadas bajo el paradigma de La Psicologa Positiva; el cual hace contribuciones de suma importancia que afectan los procesos, los recursos de la organizacin y los recursos personales. Es decir el flow y el engagement se trabajarn como gua principal a desarrollar en las personas que participen de este programa. A continuacin se desglosan las actividades propuestas.

Diagnostico

Etapa I. Cuestionario Clima Laboral Se realizara una prueba estandarizada para la evaluacin de clima

organizacional tipo Likert la cual consta de 40 tems utilizando una escala de medida ordinal. Para cada una de las variables como (relaciones interpersonales, estilo de direccin, sentido de perteneca, retribucin, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad en la direccin, valores) se asign 5 opciones de respuesta: Nunca, muy pocas veces, Algunas Veces, Casi siempre, Siempre. Se aclara a los empleados que la prueba es confidencial y a la vez annima donde solo tendr datos como edad, sexo, dependencia de donde trabaja, cargo que desempea, antigedad y finalmente nombre del Jefe inmediato.

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Objetivo.

Conocer la percepcin actual en la cual se encuentran los

empleados de la organizacin. (Directivos/Operarios) para discernir las virtudes y falencias que se presentan en el interior de esta. Procedimiento. Se realizar el test de forma grupal dentro de las posibilidades e indicaciones de la empresa cliente, para esto se debe disponer de un saln, sillas, lpices, borrador y absoluto silencio. El capacitador brindar la informacin o instructivo a los asistentes para su diligenciamiento, al finalizar los participantes entregarn el instrumento y este ser llevado a evaluacin sistemtica. Resultado. El resultado de esta prueba se obtiene de la medicin de respuestas a las afirmaciones indicadas; este resultado nos brindar un acercamiento al estado y concepto actual e histrico de las circunstancias de la empresa cliente bajo el indicador personal de cada uno de sus empleados. Este instrumento nos permite definir tendencias, indicadores positivos y negativos que se regirn bajo el programa de evaluacin aqu descrito.

Etapa I-2. Motivacin de posicionamiento empresarial. Objetivo Conocer la empresa cliente (el sector real y en el mercado al cual pertenece), obteniendo el posicionamiento de sta, buscando dar a conocer a los empleados dicha informacin, con la intencin de generar en ellos un clima apto de crecimiento y una cultura de desarrollo contino. Procedimiento. Se indagara por parte de la empresa consultora en qu posicin se encuentra la empresa cliente y que caractersticas posee dentro del mercado y el sector al cual pertenece. Se dar a conocer dicha informacin a los empleados y directivos generando el inters por la empresa a la cual pertenece y su respectivo crecimiento. Lo anterior se da por medio de una contextualizacin y/o charla informativa a la compaa. Resultado. Esta informacin adquirida brindara las herramientas para que la empresa consultora logre en caminar el modelo de capacitaciones y modelo de intervencin, a la vez generndoles a los empleados confianza de la organizacin donde desempean sus labores y tareas diarias.

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Etapa II. Intervencin al diagnstico (Motivacin). Objetivo. Identificar las variables que estn afectando en el clima organizacional para as realizar la intervencin en dichas problemticas. Procedimiento. A partir de la etapa I y I-2 se analizaran los resultados arrojados por el instrumento, lo cual dar criterios para evaluar, entre los ms habituales en este tipo de intervencin se encuentran: Comunicacin Asertiva, Estructura Jerrquica, Administracin de la empresa, Comunicacin Interna/Canales de Comunicacin, Dotacin, Bienestar, Apoyo Empresarial (Proyeccin, Plan

Carrera, Compensacin) y Horarios. Con base en lo anterior se profundizar en la temticas por medio de capacitaciones. (Apndice C).

Etapa III. Actividades Complementarias Extralaborales Objetivo. Establecer en la percepcin de los empleados un ambiente diferente al de la rutina laboral a partir de actividades complementarias. Procedimiento Biblioteca: Se motivar al empleado para que un da del mes se donen a la empresa libros o revistas de inters general y as generar espacios de esparcimiento durante la jornada laboral que incidan en el mejoramiento de la produccin y genere espacios de autocrecimiento a los empleados. Este horario estar determinado en dos espacios al da: refrigerio (15 minutos) y hora de almuerzo (una hora). Cuenteros: Se darn espacios de cuenteria un da a la semana en la hora de refrigerio y almuerzo. Campeonatos de Futbol 5. Se conformaran equipos (masculinos) para participar en campeonatos de futbol 5 entre los compaeros de la empresa esta actividad se realizar en horarios adicionales los das sbados y/o domingos. Dicho torneo tendr un incentivo econmico en bonos en efectivo Bolos. Se conformaran equipos (mixtos) para participar en torneos de bolos entre compaeros de la empresa esta actividad se realizara en horarios extralaborales laboral un da a la semana, en donde la familia de los empleados podr tener la posibilidad de asistir

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Dicho torneo tendr incentivo econmico en bonos en efectivo Danzas, Se abrir un espacio en donde se realicen programaciones y

concursos de danzas entre equipos, parejas, tros de diferentes gneros musicales. Esta actividad se realizara en horarios extralaborales. Un viernes quincenal. Dicho actividad tendr incentivo de bonos canasta familiar. Karaoke. Se conformaran grupos mixtos de compaeros de la empresa para realizar el festival de la cancin karaoke. Esta actividad se realizara en horarios extralaborales. Un viernes quincenal. Dicha actividad tendr incentivo de bonos canasta familiar Apoyo a la familia. Se tendr convenios con Recreadores y empresas dedicadas a realizacin de eventos para as poder ofrecerles a los hijos de los empleados alternativas en fiestas infantiles, celebraciones de actividades familiares. Con una tarifa econmica. Finalmente se realizara junto con las evaluaciones del desempeo unas encuestas de participacin activa y de compromiso institucional a las actividades y programaciones descritas anteriormente, esto con el objetivo de identificar empleados que asuman caractersticas de liderazgo, compaerismo, trabajo en equipo, manejo del tiempo, productividad y cultura empresarial, competencias que son de gran impacto en la rutina laboral de una empresa con sentido de crecimiento y productividad. Se dar a conocer como empleado del mes no solo aquel que cumpla con los resultados en produccin y metas sino aquel que genere alto rendimiento a nivel de clima y cultura empresarial a travs de las actividades diarias. Al empleado del mes se le dar un da libre de la semana laboral para que realice sus actividades personales o familiares. Nota: Estas actividades sern realizadas en conjunto con las Directivas de la empresa, la Gerencia de Recursos Humanos y el rea de Bienestar de la organizacin. Apoyadas por las Cajas de Compensacin y los diferentes convenios que la organizacin pueda brindar Apoyo psicolgico a los empleados: Se apoyara al rea de Recursos Humanos para que tenga un soporte en los conflictos personales de los empleados cumpleaos y entre otras

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especialmente en temas como; dependencia Emocional, baja autoestima y conflictos de Pareja Entre otros factores de riesgo que presenten los empleados y que incidan en la productividad del empleado. Resultados. Se evidenciara un mayor inters y un cambio comportamental en los empleados dando as un ambiente ms armonioso, brindado salud organizacional metas y/o indicadores cumplidos satisfactoriamente.

Etapa IV. Intervencin al diagnstico (Emociones). Conferencias. Objetivo. Proporcionar informacin a los empleados y directivos de la organizacin para un mejor manejo de sus emociones buscando conocer la influencia del diario vivir frente al desempeo en compaa. Procedimiento. Se desarrollar a partir de conferencias cortas

encaminadas a generar conocimientos y puntos de partida en cuanto al manejo de las emociones (engagement). (Apndice D) Resultados. Los empleados tendrn un mejor manejo de sus emociones a partir del conocimiento de los criterios que determinan un buen desarrollo

empresarial, es as como la empresa cliente conocer el rigor de los procedimientos establecidos para su misin. Nota: Se recomiendo a la empresa cliente que desde el rea de Bienestar se obtenga apoyo y control sobre los parmetros de seguridad industrial (pausas activas) donde incluyan terapias de relajacin.

Etapa V. Liderazgo y Trabajo en Equipo Objetivo. Identificar la percepcin de los empleados en cuanto al ambiente laboral a travs de una actividad (Obra de teatro). Procedimiento. El empleado tendr dos semanas para preparar su obra de teatro y as presentarla ante los directivos de la organizacin y por parte de los consultores poder determinar en qu aspectos se debe hacer hincapi. A cada uno de los grupos se les dar un tema o accin de donde se desprender todo la obra con personajes, escenarios y mensaje.

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Los criterios a personificar son: Rutina, eleccin del empleado del mes, diferencias sociales, plan carrera, comunicacin y tipos de jefe. Materiales. Saln. Duracin. 15 minutos por obra. Dirigido Empleados de la organizacin Resultado. Esto permitir observar el progreso de los empleados, la interaccin de los mismos y resaltar el liderazgo del grupo. Se evidenciara aspectos como la empata, direccionamiento de grupo, participacin, entre otros, que permitan incentivar el liderazgo en los colaboradores

Etapa VI. Valores Objetivo. Brindar a las directivas una capacitacin del concepto favorable que se debe tener de un empleado y la relacin con el mismo, para as dar a conocer la importancia del empleado como un gestor y productor de resultados positivos a favor de la organizacin Procedimiento. Se realizara capacitaciones en temas que generen un valor agregado a la organizacin teniendo en cuenta la condicin humana del personal.

Figura 4. Descripcin de una capacitacin sobre la calidad de vida laboral. La figura 4 muestra la descripcin de una capacitacin sobre la calidad de vida laboral enfocada en la buena actitud y buen empleo, se puede observar en la imagen

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como a modo de diapositiva se muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales que se utilizaran.

Figura 5. Descripcin de una capacitacin sobre el empelo mas all de una herramienta La figura 5 muestra una descripcin de una capacitacin sobre el empelo mas all de una herramienta, se puede observar en la imagen como a modo de diapositiva se muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales que se utilizaran.

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Figura 6. Descripcin de una capacitacin sobre la cordialidad como gua empresarial.

La figura 6 muestra una descripcin de una capacitacin sobre la cordialidad como gua empresarial, se puede observar en la imagen como a modo de diapositiva se muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales que se utilizaran.

Figura 7. Descripcin de una capacitacin sobre la motivacin para el empleado a partir de su desempeo positivo en sus funciones diarias

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La figura 7 muestra una descripcin de una capacitacin sobre la motivacin para el empleado a partir de su desempeo positivo en sus funciones diarias, se puede observar en la imagen como a modo de diapositiva se muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales que se utilizaran.

Figura 8. Descripcin de una capacitacin sobre la percepcin del empleado La figura 8 muestra una descripcin de una capacitacin sobre la percepcin del empleado, se puede observar en la imagen como a modo de diapositiva se muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales que se utilizaran.

Resulta dos. Retroalimentar a los directivos sobre la percepcin y apreciaciones privadas de los empleados hacia la organizacin y a la vez generar en los directivos un cambio de apreciacin hacia los empleados.

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Discusin y Conclusiones

La anterior contextualizacin permite observar que si bien es cierto, la psicologa positiva tiene sus orgenes hace ya bastante tiempo, cerca de los aos 90 segn Gillham y Seligman, (1999, citado por Carr 2007) cabe resaltar que es una corriente de muy poco uso en la actual sociedad; lo anterior dado que las organizaciones trabajan en pro de un lucro econmico y de poca influencia en sus ingresos mensuales. De esta forma se puede evidenciar que an el ser humano es incentivado por aquello que es ms cuantificable, es decir que se trabaja dejando de lado la llamada bsqueda de la felicidad, por mostrarse frgil y con poco bagaje cientfico, es decir esta influencia es tomada por una ciencia netamente subjetiva. Carr (2007) plantea que esta rama se encarga de las fuerzas y la felicidad del ser humano. Esta frase deja de lado lo necesariamente atrayente al campo organizacional, pues es una cultura la cual busca encontrar resultados que se evidencien en grficas y nmeros. Es por esto que se hace hincapi en los conceptos de Engagement y Flow, pues como se explic en el marco terico, al encontrar un enfoque de ndole ms creativo y menos convencionalismo, se logra captar a atencin de sujetos que van en pro del progreso y los resultados organizacionales. Con base en la informacin suministrada se pudo contrastar que muchas de las actuales compaas ya han iniciado una revolucin en la psicologa tomando como base la rama de la psicologa positiva; unas de ellas omitiendo en gran parte la teora e iniciando directamente desde la prctica y las otras realizando la praxis en segunda instancia y plasmando en un primer plano la contextualizacin terica. Lo ideal y que se debera buscar en cada una de las organizaciones es combinar la praxis con la teora, buscando impactar ms que al mercado exterior, a los clientes internos que se hayan enclaustrados en un tiempo y respuesta sin final. Por otro lado y no siendo esto de menor importancia se puede concluir que la psicologa positiva es actualmente la solucin ms acertada frente a fenmenos que han venido tomando gran auge en la sociedad como lo son el estrs, el sndrome de bournout y dems desmotivaciones dentro de las compaas. Toda esta teora es una gran forma de levantar organizaciones en quiebra o con grandes

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ndices de no conformidad en los indicadores de gestin, sin embargo no ha sido valorada de la forma como se mereciera. De igual forma la psicologa positiva tiene gran influencia en la promocin y prevencin de los llamados riesgos laborales, psicosociales y del trabajo (Bakker, et al, 2012). En aras de concluir se evidencia que aunque haya sido tildada como una rama netamente parapsicolgica y que por lo cual no se ha permitido invertir mucho en esta de forma monetaria, Existen compaas que estn creyendo ms en ella y estn invirtiendo en pocas cantidades, pero con grandes resultados. Esta es presentada en ocasiones como plagio en la mayora de las empresas, pues estn realizan una combinacin un poco al azar de las actividades en donde como en cualquier juego de esta ndole, se tienden a acertar o a fallar dependiendo de quien tome el dominio de este. Estos fallos han hecho que se invierta ms en dinero y menos en aspectos como la productividad, la motivacin, l incremento del flow y el compromiso. En general la investigacin terica permite evidenciar que un correcto equilibrio entre la creatividad, buen liderazgo y los valores en las organizaciones, corroboran la importancia de mantener al capital humano motivado y capacitado para realizar tareas en las cuales se sientan complacidos; generando mejores resultados en la organizacin como lo es una mejor productividad, calidad en el trabajo y una buena percepcin del clima y de la cultura laboral. Todo aquello se puede generar si se traba en equipo y se realizan actividades acordes a cada uno de los empleados de una organizacin, conociendo a profundidad sus falencias y/o fortalezas. Por otro lado es importante resaltar que el trabajo afianzo tcnicas de investigacin expuestas en el trascurro de la carrera, al igual que la teora en muchas aspectos relacionada con otros campos de accin como la psicologa Clnica, educativa y de la salud. De igual modo la consecucin de las bases de datos, fue uno de los inconvenientes que en ocasiones obstaculizaban la labor, dado que si bien es cierto, se encuentra informacin con respecto a la psicologa positiva es informacin en muchos casos nula y/o desactualizada, sin olvidar que en su gran mayora las fuentes ms directas son halladas en pginas de revistas no indexadas y/o sin validez cientfica. Se sugiere Por

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ltimo y en cuanto a la experiencia personal de cada uno de los autores, se puede denotar que el crecimiento profesional y acadmico que se obtuvo fue enriquecedor y de gran ndole para nuestro crecimiento, no solo como psiclogos en formacin, si no, de igual modo como seres humanos en constante aprendizaje.

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Apndices

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Apndice A

Producto Real

Diagnstico Etapa 1. Cuestionario Aplicacin de cuestionario previamente elaborado bajo normas de medicin y evaluacin (confiabilidad y validez), estructurado en un cuadernillo, (tems, hoja de respuestas y calificacin) este ser aplicado a todo el personal de la compaa

Intervencin Etapa II. Motivacin Motivacin de posicionamiento empresarial, involucra a todo el personal de la empresa. Se realiza una conferencia de 8 horas dividida cada una en dos horas determinadas en grupos para as poder abarcar todo el personal de la empresa y resaltar la posicin de la empresa dentro del mercado, (muestreo estadstico) y lo que esto conlleva al inters de cada miembro de la organizacin

Impacto

Aplicacin de cuestionario y grupo focal, se comparan variables y se mide la diferencia, para de esta manera observar si se logr crear el Flow y el Engagement en los participantes. Al final se entrega retroalimentacin frente a los resultados obtenidos

Etapa 1-2 Conocer la empresa Conocer r la empresa cliente (el sector real y en el mercado al cual pertenece), obteniendo el posicionamiento de sta dndoles a conocer a los empleados dicha informacin, con la intencin de generar en ellos un clima apto de crecimiento y una cultura de desarrollo continuo.

Se resaltan los potenciales de los empleados y directivos dividindolos para as tener ms claridad de conceptos, problemticas e incidencias que hayan generado la divisin jerrquica y la divisin estructural de la empresa y as saber cmo esto se manejara para que actu como un agente de cambio para un crecimiento mayor de la empresa

El posicionamiento de la empresa dentro del mercado implica crecimiento econmico, lo que satisface a los miembros de organizacin Se trabajar motivacin de logro

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Etapa III Actividades Complementarias Extralaborales Incentivos en actividades no solo relacionadas con su labor si no ldicas como lo son deportes(campeonato de futbol 5 y bolos),danzas, Karaoke , biblioteca, cuenteros y apoyo a la familia en actividades ldicas. Este tipo de actividades pueden motivar e incentivar al trabajador a participar de sus labores ms activamente ya que recrean la rutina y monotona, con relacin a esto se puede premiar a los trabajadores ms eficientes Acercamiento personal con los trabajadores, se pretende conocer problemas personales, como lo pueden ser de tipo emocional, la idea es prestar el tipo de ayuda necesario ya sea con intervencin psicolgica. En caso de ser problemas relacionados a otro tipo de factor, como social, econmico se prestara ayuda yasesora de personal profesional en el tema interno o externo a la compaa Etapa IV. Emociones Conferencias de 1hora durante una semana, para el manejo correcto de las emociones, se trabajara el tema de la inteligencia emocional, vinculo y productividad, los participantes no solo actuaran como agentes pasivos, si no que sern activos y son sus propias historias de vida la variable para el manejo del tema. Se realizaran terapias de relajacin segn demanden los resultados del diagnstico durante 1 mes Etapa VI. Liderazgo apartado permite tener un contacto directo con toda la planta organizacional en donde se dividir al grupo en dos, posteriormente se entregar temticas para las obras de teatro: Eleccin del empleado del mes, diferencias sociales, rutina, plan carrera, comunicacin y tipos de jefes de esta manera se podr evidenciar la real apreciacin interna de cada uno de los empleados. Estas deben crearse en el trascurso de la semana en un espacio de 1 hora al da. Esta actividad permitir observar el progreso, la interaccin de los empleados y resaltar el liderazgo del grupo, al final de presentar la obra a todos los presentes y se premiarn aspectos como: Empata, buen direccionamiento de grupo, participacin, entre otros que permitan incentivar el liderazgo en los colaboradores.

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Etapa VI. Valores Se Se trabajara los valores a travs de capacitaciones como: Calidad de Vida laboral, El Empleado ms all de una herramienta, Cordialidad como gua empresarial, Motivacin para el empleado donde se concluya y se haga un acercamiento al concepto favorable que se debe tener un empleado. Se tendr acercamiento con las directivas con el propsito de conocer y cambiar la percepcin que se tiene del empleado, pues ha este no hay que verlo como un objeto de produccin si no como miembro de una familia, se incentivara a una buena produccin. De manera ms especifica se tendr:

Cambiar la visin de los empleados mediante conferencias de aproximadamente 2 a 3 horas durante 3 meses 3 das a la semana Realizar un acercamiento personal, con el propsito de conocer su punto de vista, sus relaciones interpersonales con compaeros de trabajo y directivos. A si como la comunicacin que se mantiene en la organizacin . La visin general de empresa se convertir en una familia en la que cada miembro es activo y determinante, para esto al finalizar el programa se har un cierre con una actividad externa es decir fuera de la organizacin en donde todos llevarn un regalo para compartir y explicar como les ha parecido la experiencia, sugerencias, dudas e inquietudes.

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Apndice B Encuesta de Mercadeo

ENCUESTA DE ERCADEO La presente es una encuesta con el fin de realizar un estudio de mercadeo para lanzar al mercado un programa de mejoramiento de clima laboral desde la psicologa positiva. Emotional labor Agradecemos su colaboracin al responder la siguiente encuesta con el ms alto grado de sinceridad posible. A continuacin encontrara una serie de preguntas a los cuales deber contestar de acuerdo a la siguiente escala 1. Si est totalm ente en desacuerdo con el enunciado 2. Si est de acuerdo con el enunciado 3. Si est en desacuerdo con el enunciado 4. Si est totalm ente en desacuerdo con el enunciado. MARQUE SU NIVEL DE CONFORMIDAD DE ACUERDO A LA INFORMACIN SUMINISTRADA CON Totalmente De acuerdo En Totalmente ANTERIORIDAD: Categora De acuerdo desacuerdo En desacuerdo Adquirira el programa a "Em otional Labor para m i organizacin" durante un periodo de 2 aos Considero viable la adquisicin del program a ya que consecutivos. cuenta con un adecuado sustento terico que im pactar en m i organizacin. El producto evidencia beneficios gratos v para la compaa. Se puede denotar que las garantas del productos son coherentes con el tiem po establecido por el programa a. La forma a m s viable para obtener inform acin referente al producto sera a travs de internet. La forma a ms viable para obtener inform acin referente al producto sera a travs oficinas de ventas. La forma a ms viable para obtener inform acin referente al producto sera en m i propia em presa. El costo del programa a es indiferente para m i compaa. EL nom bre del producto im pacta en el m ercado.

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Apndice C Capacitacin Etapa 2

Tema Comunicacin Objetivo Brindar estrategias que proporcionen a los empleados habilidades de adaptacin y unin frente a una buena comunicacin a nivel grupal e individual Descripcin del contenido Se realizar una capacitacin en donde se abarcar temas frente a la comunicacin asertiva; faltas en la comunicacin estrategias Comunicacin por objetivos, control del estrs y trabajo bajo presin-. Duracin 3 horas, en donde 1 hora y 30 min sern dedicados a la exposicin directa del tema, 30 minutos para una discusin del tema. 15 minutos para puesta en prctica de lo aprendido, lo cual se realizar por medio de la creacin de una tira cmica que haga alusin a la comunicacin asertiva y por ltimo 15 minutos de evaluacin. 3 horas en donde 1 hora y 30 min. Sern dedicados a la exposicin directa del tema, 30 min para una discusin del tema, 15 minutos para puesta en prctica de lo aprendido, lo cual se realizar por medio del juego de la gallina ciega: se le pedir a cada uno de los presentes que guen a la gallina a un lugar especfico, utilizando solamente las palabras fro y caliente. Por ltimo 15 minutos de evaluacin. 3 horas, en donde 1 hora y 30 min seran dedicados a la exposicin directa del tema, 30 min para una discusin del tema, 15 min para puesta en prctica de lo aprendido, lo cual se realizar por medio de un juego denominado trabajo en equipo, el cual se realiza dividiendo el grupo en dos equipos los cuales deben llevar globos en medio de las piernas de un lado a otro sin dejarlos caer, esto debe ser creando un circulo con las personas del grupo. Por ltimo 15 min de evaluacin. 3 horas en donde 1 hora y 30 min sern dedicados a la exposicin directa del tema . 30 min para una discusin del tema. 15 min para puesta en prctica de lo aprendido, lo cual se realizar por medio de lanzamiento de dardos a un tablero. Materiales Vdeo beam Hojas y lpices Cartulina Apuntador

Liderazgo

Brindar conocimientos que generen y enfaticen tendencias y actitudes de los diferentes tipos de liderazgo en la organizacin y sus participantes

Se realizar una capacitacin en donde se abarcar temas frente al liderazgo autocrtico. Liderazgo carismtico, liderazgo participativo. Liderazgo orientado a las personas, liderazgo natural, liderazgo orientado a la tarea, liderazgo transaccional y liderazgo transformacional.

Video beam Venda para los ojos Diapositivas

Trabajo en quipo

Motivar a los diferentes directivos y empleados de la compaa a realizar tareas en donde se incentive el trabajo en equipo.

Se realizara una capacitacin en donde se abarcar temas frente al por qu trabajar en equipo?. que es un equipo de trabajo?. Confianza y credibilidad en el equipo y la motivacin frente a la labor.

Video beam Globos Diapositivas

Trabajo orientado en loro

Desarrollar estrategias que encaminen las labores diarias y objetivos de la empresa en pro de resultados y metas cumplidas propuestas.

Se realizar una capacitacin en donde se abarcar temas frente al cmo determinar la orientacin al logro, habilidades personales que generen resultados exitosos. Cumplimiento y calidad en tareas asignadas.

Video beam Dardos Tablero de tiro al blanco Diapositivas

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Apndice D Capacitacin Manejo de Emociones

Tema Tendencia emocional Objetivo Favorecer el equilibrio emocional en el trabajo. Aliviando los estados de nimo para el entusiasmo y la motivacin, de esta manera poder hacer uso de estas en pro de la adaptacin al cambio. Descripcin del contenido Se realizarn una capacitacin donde se abarcar temas frente significado de las emociones, correcta percepcin de estas y correcto uso. en al la su Duracin 3 horas, en donde 1 hora y 30 min sern dedicados a la exposicin directa del tema, 30 min para una discusin del tema, 15 min para puesta en prctica de lo aprendido, lo cual se realizar por medio de la simulacin de cada una de las emociones; se ambientar el lugar en donde se oscurecer el ambiente y se proporcionarn diferentes sonidos frente a los cuales debern hacer el sonido que se asemeje a la emocin presentada por la msica. Para lo anterior se tendr los ojos vendados y no habr objetos que interrumpen el camino de las personas. Por ltimo 15 minutos de evaluacin. 3 horas, en donde 1 hora y 30 min sern dedicados a la exposicin directa del tema, 30 min para una discusin del tema, 15 min para puesta en prctica de lo aprendido, lo cual se realizar por medio de la creacin de una red humana, para esto se repartirn 3 madejas de lana por grupos (3) los cuales debern realizar una red y luego se les indicar que debern regresar a sus puestos hncales. Por ltimo 15 min de evaluacin. 3 horas, en donde 1 hora y 30 min sern dedicados a la exposicin directa del tema, 30 min para una discusin del tema, 15 min para puesta en prctica de lo aprendido, lo cual se realizar por medio de la creacin de un indicador de gestin en cuanto a cada cargo presente. Por ltimo 15 min de evaluacin. Materiales Video beam Venda para ojos Cartulina negra y/o bolsa de polietileno para ambientar el lugar Apuntador Diapositivas Sonidos de diferentes emociones y/o situaciones

Vnculo

Generar en los directivos y empleados de la compaa un vnculo laboral favorable frente a todas las labores realizadas

Se realizar una capacitacin en donde se abarcar temas frente al concepto del vnculo, su significado e importancia al igual que las estrategias empresariales relacionadas con el tema.

Videobeam Madeja de lana Diapositivas

Productividad

Generar empleados y directos con altos ndices de productividad dentro de la empresa, en donde se enmarquen factores de eficacia, eficiencia y efectividad.

Se realizar una capacitacin en donde se abarcarn temas frente a metas y objetivos, planes de accin, planificacin del da, incentivacin de la creatividad, es decir, manejo de indicadores de gestin.

Videobeam Diapositivas Lpices y hojas blancas

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Apndice E Descripcin Detallada de Logotipo y Slogan del Producto Emotional Labor

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