Sociologa del Trabajo CIENCIA SOCIAL Y SOCIOLOGA Sociologa, disciplina que pertenece a la familia de las ciencias sociales; conjunto

de disciplinas; pedagoga, derecho, historia, antropologa etc. Aparecen con la llegada de la sociedad moderna. La sociedad moderna surge en Europa en el siglo XIX con la industria (Sociedad Industrial) la peculiaridad de esta sociedad es que se estudia a s misma y lo hace de forma cientfica. Antes el estudio de la sociedad se llevaba a cabo con la filosofa, teologa, metafsica. Las ciencias naturales analizan el mundo fsico, biologa y qumica. Las ciencias sociales analizan la conducta humana, historia, economa, su objeto de estudio es la persona y su obra (actos).

En que se distinguen las diferentes disciplinas sociales: analizan a la persona desde un enfoque o punto de observacin concreto. Ejemplos: - Psicologa: el comportamiento individual. - Economa: la produccin, gestin de los bienes y recursos. - Historia: el estudio del comportamiento humano en el pasado. - Sociologa: se dedica a estudiar la interaccin social y sus consecuencias. Estudia la estructura sociales que se forman a partir de la interaccin social a esa estructura se le denomina Agregado Social. La sociologa estudia los agregados sociales en todos los aspectos, formacin, conflicto, evolucin etc. No interesa a la sociologa el comportamiento personal si no los colectivos (agregados sociales). Grupos Agregados:
Grupos Primarios Organizaciones Formales

Categoras Sociales Masas/Conglomeraciones Grupo: Qu es lo que hace que podamos denominar / llamar grupo a un conjunto de personas? La tendencia de las siguientes caractersticas: 1) Interaccin reciproca 2) Conciencia de pertenencias 3) Existencia de valores, objetivos, actitudes compartidas. 4) Estabilidad y duracin relativa. 1) Interaccin Reciproca: Para que podamos hablar de grupo es preciso que conforman este colectivo mantengan entre si relaciones regulares y que esas relaciones tengan una duracin suficiente para que se plasme estructura interna, relaciones, liderazgos, roles, estatus, tareas, esto viene hacer una estructura interna que puede ser o estar formalmente reconocida o ser espontanea. En una estructura formal las personas se guan, por reglamentos, estatutos, objetivos, reglamentos (escritos) cuando las cosas estn plasmadas por escrito estamos hablando de estructura formal. Cuando hablamos de estructura espontanea el grupo tiene estatus, roles pero no los ha formalizado, no los ha escrito, se denomina estructura informal y hablamos de

Sociologa del Trabajo grupos primarios. Ejemplo: grupos primarios: en la familia hay roles, estructuras que une a estas personas (relaciones regulares) 2) Conciencia de permanencia: Es saber que pertenecemos a algo diferente. La existencia del grupo su identificacin como miembro del grupo, de modo que en virtud de esta conciencia los miembros del grupo se ven como un nosotros frente a un ellos, afinidad con el nosotros y distancia con vosotros/ellos. 3) Existencia de valores, objetivos, actitudes compartidas: La conciencia del grupo deriva de esto que los miembros del grupo comparten objetivos, creencias, actitudes ante la vida, valores y la cohesin grupo depender de esto mientras ms reforzada estar el grupo, la unidad (banderas, himnos, colores, tipos de ropa, etc.) 4) Estabilidad y duracin relativa: La interaccin de entre los miembros de este colectivo debe tener una cierta duracin en el tiempo, un grupo no es una mera coincidencia de reunin en el tiempo (ej.: esto se llama masa). Hay grupos que se forman para un objetivo en concreto y duran poco tiempo y otros con objetivos permanentes y de duracin indeterminada (ej.: la familia) De una manera u otra cualquiera de ellas aparece en los grupos, la intensidad vara dependiendo del grupo. Podemos tomar como referencia la naturaleza de esa interaccin recproca, segn esta nos encontramos que hay grupos de estructura formalizada, estructura escrita y otros que no estn formalizados, a estos 2 grupos se les conoce como: grupos primarios y organizaciones formales. Caractersticas de Grupos Primarios: - Las relaciones si son personales (cara a cara) espontaneas, afectivas. - Las relaciones suelen ser difusas (que no son concretas, no se limitan a un solo tipo de actividad si no que en el grupo primario, soy yo con todas mis cualidades, (relaciones multifacticas)). - Suelen ser permanentes y estables - Suelen ser compuestos por un nmero reducido de personas (aunque un n reducido no tiene por qu ser grupo primario). - Suelen crear entre sus miembros una gran cohesin, una gran vinculacin, son agentes importantes de transmisin, de normas y de valores, la funcin de cobijo psicolgico, nos protegen de los problemas, conflictos de la organizacin formal. - En ellos la persona recibe su valoracin por su propia personalidad individual. Frente a ellos hay otros grupos formales interaccin reciproca que se formaliza. Organizaciones Formales: Formados por un grupo de personas, que se unen para conseguir un fin, (son conjuntos). -Crean centros de poder -Dividen las tareas -Deciden como se recluta al personal Categora Social: Conjunto de personas que estn relacionadas nicamente solo en el juicio o en la mente del observador y estn relacionados por que poseen una caracterstica en comn en virtud de un criterio elegido por el observador (ej.: hombres, mujeres, estudiantes). Masas / Conglomerados: Conjunto de personas que aun hallndose en proximidad fsica carecen de la comunicacin e interaccin suficiente para firmar una unidad social reconocible y estable.

Sociologa del Trabajo Clasificacin de tipos de masa. -Multitud: Es un conglomerado pacifico compuesto por personas con escasa pacifico, interaccin, amorfa, carcter transitorio. (ej.: cruzar un semforo) -Turba: Conglomerado turboso difcil de controlar, acta de forma breve pero intensa, generalmente se origina en fenmeno de protesta. -Auditorio: Conjunto de espectadores de algn acto pblico, es pacfico se diferencia de la multitud porque tiene carcter estable. Ej.: acudir a un concierto -Manifestacin: Los participantes no son meros espectadores si no que participan, se atienen an plan premeditado y persiguen la promocin de una idea. Todos ellos tienen en comn un espacio y un tiempo en concreto. Los jvenes Qu tienen en comn? La edad: los jvenes estn en la categora de edad de entre los 18 y los 30 aos Los jvenes son un grupo de personas que tienen una caracterstica en comn la edad los jvenes son una categora social pertenecen a la categora de la edad. Qu es un botelln? Es un conjunto de personas que se encuentra en un determinado momento y lugar, carecen de interaccin suficiente para formar una unidad, tienen una proximidad fsica pero carecen de comunicacin. LA SOCIOLOGA NO ES: No es una disciplina deontolgica, no tiene un plano que nos indique que debemos hacer, ni se dedica al deber ser de las cosas, en la sociologa no encontraremos respuestas a lo que est mal, si encontraremos respuesta a cuales son los valores de un colectivo, como nos organizamos, como nos comportamos, las causas de nuestro comportamiento. La sociologa se sita en el plano descriptivo, explicativo y no en el plano de la deontologa. La idea del cmo debe ser tiene su inicio en la sociologa en las ideas de los primeros socilogos, la idea de la sociedad perfecta. LA SOCIOLOGA SI ES: Si es un instrumento para encontrar respuestas acerca de la interaccin social, explica y describe agregados sociales en todos los aspectos.

QU ES LA SOCIOLOGA? Es el estudio sistemtico de la sociedad humana, no consiste en recoger datos acerca de un tema social u otro, es ms que una lista de hechos y cifras. Es sobre todo, una toma de conciencia, una manera de pensar y entender de una forma critica los fenmenos sociales. El termino Sociologa tiene 2 races, la latina socius, que significa social y la griega logos, que significa estudio de y literalmente significa estudio de los procesos sociales. Basndonos en estos trminos, la sociologa se puede definir como el estudio de las bases de la afiliacin social

Sociologa del Trabajo La sociologa es una disciplina social muy joven, naci en el siglo XIX, en los aos 20 del siglo XX se abri una polmica sobre si es o no ciencia, polmica que dura 2 dcadas y se supera por que ha venido demostrando que es ciencia por que utiliza mtodos cientficos. Qu comparte la Sociologa con otras ciencias? Una ciencia: es una disciplina cuya reflexin se basa en unas normas. Caractersticas: 1) Empirismo 2) Objetividad 3) Apertura 4) Generalizaciones 4) Teora La 4 y 5 caracterstica se funden en una sola 5) Relaciona Hechos Empirismo: Cuando hablamos de empirismo hablamos de que toda ciencia se basa en la evidencia. No nos basamos ni en el error, ni en la suposicin. Los conocimientos, suposiciones provienen de observaciones que han sido hechos en la realidad concreta. Para hacer observaciones y valoraciones cientficas necesariamente necesitamos la verificacin cientfica, (las conclusiones solo se admiten si han sido comprobadas para hacer evaluaciones cientficas necesariamente debemos contar con la referencia emprica, prueba verificable) esto significa que no pueden dar respuesta a ciertos problemas que no tengan referencia emprica Hay problemas que no tienen referencia emprica Ej.: que pasa despus de la muerte, etc. Los problemas ticos, los problemas morales, problemas a lo bonito y lo feo (estticos) tampoco tienen referencia emprica. El empirismo en definitiva es lo contrario en lo que LazarsFeld denomina dogmatismo del sentido comn. Lectura de LazarsFeld: Todo lo que observamos no siempre es obvio, no admite nada. Cualquier enunciado y afirmacin hay que ponerla entre dicho hasta que no sea contrastada empricamente. Objetividad: La sociologa es neutra en la medida en que se cie a los hechos. Esto lo hace independientemente de la escala de valores de la ideologa de los prejuicios del cientfico. A este respecto hay que tener en cuenta que la objetividad en esta disciplina supone un mayor esfuerzo que en otras disciplinas porque el conocimiento de la realidad social es asumido desde una persona que tiene una manera de pensar, de ver las cosas, que ha sido determinada por la cultura a la que pertenece. Los investigadores en sociologa son producto de lo que estudian. En eso radica el esfuerzo mayor que debe hacer el socilogo a la hora de investigar y ser objetivo. Este esfuerzo tiene su ventaja: gracias a estar imbuido en la materia que se estudia se va a dar en el socilogo una preocupacin tica por los problemas que afectan a la sociedad. Las razones para hacer la sociologa, para estudiar la sociedad, residen en esta preocupacin tica. Esta investigacin y esa no asepsia es lo que hace que se potencie la investigacin, que se estudien los problemas sociales. Gracias al estar imbuido en la materia que estudiamos se da un supuesto importante al estudio de la sociologa. Los temas que estudiamos los elegimos en funcin de valores. Desventaja: se manifiesta en las distorsiones inconscientes que puedan producirse en el trabajo del cientfico como resultado de la intervencin de sus valores, prejuicios, idelogo. Distorsiones inconscientes porque a nadie le interesa cometer errores conscientemente. Esa es la parte peligrosa de pertenecer a la materia que estudiamos.

Sociologa del Trabajo Caplow habla de la neutralidad y compromiso y se pregunta Qu es lo que asegura la objetividad? Lo que asegura la objetividad es que las tcnicas de investigacin no estn subordinadas a la ideologa del investigador si no que la cosa sucede al revs. Las tcnicas de investigacin son las que aseguran la objetividad, ceirse a los hechos, a la realidad. Neutralidad tica: no es la neutralidad del investigar como persona, sino la objetividad. La objetividad es una norma de trabajo, pero no una norma de vida. Apertura: Cuando hablamos de la sociologa como disciplina abierta nos referimos a que no son dogmticas. Las conclusiones cientficas nunca son infalibles sino que son conclusiones siempre abiertas a nuevas investigaciones, tcnicas, criticas, avances cientficas. En general en las ciencias no se admite nada por principio de tradicin, no se admite nada por el principio de consenso. Estas verdades son dogmas, son conclusiones finales, cerradas. Ninguna ciencia determina dogmas ciencia es aquello sobre lo cual siempre existe discusin. Teora: Esta regla est muy relacionada con el empirismo pues una teora cientfica se asienta sobre hechos obtenidos a travs de la observacin emprica. Por lo tanto, las disciplinas cientficas basan sus suposiciones en hechos pero superan la realidad porque la finalidad de la ciencia es establecer teoras sobre la realidad estudiada. No nos quedamos ni en el hecho ni es el dato sino que establecemos teoras. Teora: Conjunto de preposiciones ordenados y sistemticas que intentan explicar parte de la realidad para llegar a establecer conexiones entre fenmenos. Qu es estudiar algo mediante mtodo cientfico? Es estudiar algo siendo objetivo, sabiendo que las conclusiones se pueden discutir. Es un proceso que utilizando el mtodo cientfico permite obtener nuevos conocimientos o bien estudiar una situacin para diagnosticar necesidades, problemas. A efectos de aplicar los conocimientos con fines prcticos. Existen 2 tipos de investigacin: La pura y La aplicada. La investigacin sociolgica puede tener 2 funciones: 1- Conocer, explicar algo. 2- Diagnosticar necesidades, problemas, investigacin aplicada, aplicar conocimientos para cambiar una realidad. Caractersticas de aspectos a destacar de la investigacin sociolgica: 1) La investigacin sociolgica se basa en la comprobacin emprica. No podemos estudiar cosas que carezcan de prueba verificable. Los fenmenos que yo estudie deben ser directo o indirectamente medibles, observables. Hay variables que denominamos manifiestas o empricos frente a otras que denominamos latentes. Manifiestas o emprica: son las que son directamente medibles, se trata de fenmenos que tienen una realidad objetiva externa. Ej.: el gnero sexual, la edad, el peso. Variables latentes: son indirectamente medibles porque hacen referencia a fenmenos que solo se pueden observar empricamente mediante la bsqueda de indicadores que sean expresin de esos fenmenos y esta bsqueda se denomina operacional izar la variable. Ej.: solidaridad, clase social Los 3 indicadores ms definidos de clases social son los ingresos, nivel de instruccin (estudios), ocupacin (trabajo).

Sociologa del Trabajo Los hechos que mejor definen una variable son los ndices, los ndices de una variable social son ingresos, instrucciones y ocupacin. -Variable Emprica -variable Latente 2) Otra caracterstica de la investigacin es que siempre consiste en una investigacin sistemtica a partir siempre de un marco terico en este marco se van a encajar las hiptesis de ese trabajo. A la hora de hacer una investigacin siempre partimos de un encuadre terico referencial, necesariamente antes de empezar una investigacin hay que revisar la teora, la literatura sobre el tema escogido y con estos modelos tericos me acerco a la realidad o a los hechos, todo este proceso tiene el nombre de proceso de verificacin, de la realidad recabamos datos, con estos datos elaboramos enunciados y gracias a los enunciados establecemos teoras. El proceso de la realidad hasta la teora se le llama proceso de teorizacin. (Proceso de partir de la realidad para llegar a establecer teoras). Partimos de una teora y acabamos una teora, no es la misma teora de la que hemos partido. 3) Otro aspecto a destacar de la investigacin sociolgica son las etapas: 1 etapa, consiste en la eleccin y planteamiento del problema, significa responder a 2 cuestiones. Qu fenmeno queremos estudiar?, Qu se intenta descubrir de ese fenmeno? 2 etapa, formular las hiptesis de trabajo, es una orientacin, una directriz que gua el estudio y debe ser mantenida, abandonada o rectificada una vez obtenidos los datos. Segn lo que nos digan los datos, toda hiptesis de trabajo debe estar formulada en funcin de variables directa o indirectamente medibles. 3 etapa, Recabar informacin (recoger datos) de esa realidad que se quiere estudiar se lleva a cabo a travs de instrumento y tcnicas como: encuesta, muestreo, experimento, anlisis de documento etc. Se eligen dependiendo de la naturaleza y objetivo del estudio as como la finalidad del estudio. 4 etapa, Anlisis de datos entre todo el mundo de la estadstica, (anlisis de datos). 5 etapa, La elaboracin del informe (El estudio no est terminado hasta que no est elaborado el informe) en este dejaremos claro el problema que hemos visto y porque, como hicimos el cuestionario como redactamos las preguntas etc. (texto la redaccin del informe en el tema 2). Tipos de Investigacin Sociolgica: 4 clasificaciones 1. Si tomamos como referencia la profundidad, 2 tipos de investigacin: -Descriptivas -Explicativas 2. Si tomamos como referencia la finalidad: -Pura -Bsica -Aplicada 3. Segn la amplitud de la poblacin: investigaciones: -Micro sociolgica -Macro sociolgica 4. Segn las fuentes que utilicemos: investigaciones: -Primarias -Secundarias 1 Segn la Profundidad. -Descriptiva: Consiste en describir un fenmeno, relatar unas circunstancias, caractersticas de algn fenmeno, un estudio es siempre descriptivo, pues la descripcin es siempre necesaria.

Sociologa del Trabajo Lo que ocurre es que hay investigaciones en las que no solo describimos sino que tambin explicamos. -Explicativas: Son aquellas que tratan de llegar a conocer porque ocurren los hechos, sus factores determinantes, cuando y como se transforman aqu describimos una relacin causa efecto entre las variables. 2 Segn la Finalidad. -Pura/Bsica: Es aquella que se lleva acabo que se realiza con la finalidad el propsito de acrecentar conocimientos, objetivo cognitivo. -Aplicada: Guarda ntima relacin con la pura porque dependen de los conocimientos y los avances pero se caracteriza por su inters en la aplicacin, en la utilizacin de los conocimientos, busca conocer para cambiar o transformar algn fenmeno, actuar sobre algo. 3 Segn la Amplitud. -Micro sociologa: Cuando lo que hacemos es estudiar variables en grupos pequeos o medianos. -Macro sociologa: Es esa investigacin donde el estudio est referido a una amplia colectividad. Una manera de distinguirlos es cuando se trata de grupos es micro y si hablamos de categora social es macro. 4 Segn las Fuentes. -Primarias: Son las que usan fuentes primarias, aquellos conjuntos de datos que el equipo de investigador produce directamente a travs de entrevistas, encuestas, son datos recogidos expresamente para la investigacin que se lleva acabo. -Secundarias: Son datos ya disponibles, fueron producidos en el pasado por otra organizacin, por la administracin y por motivos diferentes a nuestra investigacin. La ventaja es la econmica y el inconveniente es que hay que llevar acabo un esfuerzo para conseguir interpretarlos correctamente, evaluar en qu medida son vlidos y tiles para la investigacin que se propone. Tcnicas de Investigacin Qu son las tcnicas de Investigacin? Son esos instrumentos, esas armas metodolgicas a travs de las cuales recabamos informacin. Las tcnicas ms utilizadas son: -El Muestreo -El Cuestionario -Su Triple Modalidad: Correo, Telfono y Entrevista. -El Experimento Social -La Observacin: Participante o No Participante. La eleccin de una tcnica u otra depende de la naturaleza de lo que vayamos a investigar y del objetivo y la finalidad de la investigacin. El muestreo: Es esa tcnica a la que recurrimos cuando tenemos que recoger datos de una poblacin que es ampla y no tenemos ni el dinero ni el tiempo que seran necesarios para recoger la informacin de cada unidad de la poblacinun juicio sobre un total que denominamos universo mediante la recopilacin y examen de una parte de ese universo que la denominamos muestra (N) y que se va a seleccionar por procedimientos cientficos. La muestra es esa parte o fraccin representativa de ese universo cuyas caractersticas debe reproducir lo ms exacto posible, la muestra debera ser un universo en miniatura. Las muestras tienen un fundamento matemtico estadstico consistente en que una vez obtenidos unos determinados datos de una muestra se puede hacer una referencia o generalizacin fundada matemticamente son vlidos para el universo, pero siempre dentro de unos lmites de error y probabilidades que se determinan estadsticamente.

Sociologa del Trabajo Una Base de Muestra es ese documento claro que sirve de punto de partida para realizar la seleccin de los elementos que puede ser desde un mapa, hasta el censo pasando por un registro, es un documento donde estn los datos de la poblacin (el universo) el documento tiene unos requisitos y si falla una condicin es una muestra sesgada. Requisitos: -Deben estar todos los elementos -Solo aparezcan los elementos de la poblacin que nos interesa estudiar. -Que aparezcan una sola vez los elementos. -Que los elementos aparezcan individualizados, no agrupados. Cuando carecemos de base el muestreo utilizamos el asar sistemtico que consiste en: entrevistar a 1 de cada 10, o pido informacin a los 50 primeros. Unidad de Muestra: cada uno de los elementos en que subdivide la base de la muestra, no necesariamente es una persona, puede ser un pueblo, familias, empresas etc. Posibles Errores en el Muestreo: fundamentalmente 2 errores que solo tienen en comn el error: Error muestral o Error Standard y Error de Sesgo. -Error Muestral: representa el porcentaje de incertidumbre con el que trabajamos como mximo 5% el fundamento de este error es que la muestra no es el universo sino una representacin as entre los resultados obtenidos a travs de la muestra y los derivados del universo. (En toda muestra existe error) Caractersticas: es inevitable y es calculable. Es el porcentaje de equivocacin o de incertidumbre que yo cometo al generalizar los datos de la muestra.

E D.T
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-Error de Sesgo: Es un error cualitativo, no cuantitativo. Cometemos sesgo cuando la muestra no refleja fielmente ese universo del cual ha sido extrado. Caractersticas: es evitable y no es calculable. Las causas pueden ser variables: 1. la inadecuada seleccin de los elementos cuando la investigacin cree hacer una seleccin al azar y lo que hace es una desviada. 2. el azar sistemtico. 3. la base de la muestra tiene que tener unos requisitos, si falla uno la muestra queda sesgada (si se corrigen los errores en la base de la muestra). 4. una vez realizado el muestreo nos encontramos con alto % de no respuesta y esto hace que sea sesgada, un remedio fcil pero ilegitimo es pasar de un elemento que no quiere responder a otro que si creemos que responder o que no sabe o no contesta. El cuestionario: Consiste en obtener informacin, mediante preguntas, interrogatorios a los miembros de un colectivo y a travs de ella obtendremos informacin utilizando un instrumento bsico, que es el cuestionario, este debe cumplir 2 requisitos: 1)debe ser capaz de plasmar los objetivos de la investigacin con preguntas concretas. 2)capaz de suscitar en los encuestados respuestas sinceras y claras. Maneras de hacer llegar el cuestionario: correo, telfono, entrevista. Correo: ventajas: bajo coste, almacenamiento de la informacin, amplia poblacin, tranquilidad para responder, localizacin de una persona. Inconvenientes: posible omisin de respuesta(menor ndice de respuesta), preguntas explicitas, colectivo que no sabe leer, ni escribir, incapacidad de comprobar las respuestas. Telfono: V: es ms econmico que la entrevista, requiere menos tiempo y esfuerzo, es ms personal. In: baja motivacin, incapacidad de conseguir informacin detallada, limita el tipo de pregunta, deben ser breves, sencillas, hay que entrenar a los entrevistadores, la muestra se obtiene del directorio telefnico razn por la cual puede no ser representativo de una poblacin determinada, restndole validez y confiabilidad.

Sociologa del Trabajo Entrevista: V: sabemos quin es el informante, recogemos informacin adicional. In: es ms caro, el entrevistador puede influir en la respuesta, lleva ms tiempo. Consejos para elaborar el cuestionario: los cuestionarios no se deben alargar, Las preguntas tienen que ser interesantes respecto al tema, Evitar las preguntas de tendencia actual porque al final no se analizan si no estaban relacionadas con el tema a investigar, Sealar las cuestiones necesarias no hacer preguntas que podamos obtener a travs de otras fuentes, Las preguntas deben ser descritas aunque en ocasiones tengan que hacerse preguntas intimas y personales habr que hacerlo de manera que al entrevistado no le resulte violento, Intentar no preguntar por la renta si se hace habr que hacerlo a travs de intervalos de 300 a 600 igual con la edad, Para preguntas fuertes usar mtodo como ej.: alguna vez da un cachete a su hijo para evitar hacer una pregunta cmo es usted un maltratador, Preguntas precisas no se pueden hacer preguntas de manera negativa o positiva Ej.: no fuiste al cine igual con el si, Evitar trminos valoratorios Ej.: lo que es mucho para unos es poco para otros, Preguntas fciles evitar preguntas que requieran mucho esfuerzo, Es intolerable usar trminos con carga emocional positiva o negativa (con estereotipos), El orden tiene que ser lgico coherente, Las preguntas pueden ser de 3 tipos: abiertas cerradas y dentro de estas dicotmicas y mltiples (de cafetera): Abiertas: consiste en lanzar la pregunta y no se establece respuesta que se exprese como el deseo, importante en los estudios pilotos, para recoger informacin, difcil anlisis, se hacen cuando la poblacin es reducida. Cerradas dicotmicas: aquellas donde le ofrecemos al informante 2 alternativas, si o no, conforme o desconforme, apruebo o desapruebo, desventaja es que no le permitimos al informante matizar. Cerradas mltiples: son aquellas preguntas que se dan varias alternativas para que el informante al igual que con una cafetera elige lo que quiere, requieren categorizar la variable (sealar de ante mano todas las posibles respuestas) esto debe hacerse con los siguientes requisitos: 1. funcin de un nico criterio, ej. Cul de los siguientes objetivos describe mejor a su familia. 2. ser hacha de forma exhaustiva ej. ninguna respuesta tiene que quedar si colocar, soltero casado etc. 3. de forma excluyente cada categora excluye a la otra, no se puede estar en 2 a la vez. El Experimento: Hablamos de experimento social tcnica cuando exponemos a una serie de personas a un estmulo y medimos cual ha sido la influencia de las personas a ese estimulo: 3 elementos: - grupo o colectivo al que exponemos, - Estimulo (seria la variable determinante) independiente, - La transformacin (la dependiente, variable resultado) El diseo de un experimento es el siguiente: 1. Seleccin del grupo de personas, 2. Medicin 1Y (se refiere a la variable que deseo estudiar, piensan, estiman etc.) 3. Exposicin: sometemos al estmulo a las personas. 4. Medicin 2 Y2. Necesitamos un grupo control, que tiene que ser lo ms parecido al grupo experimental, la nica diferencia es que no le es aplicado el estimulo, hay distintos mtodos. El control de precisin: consiste en ir eligiendo 1 por 1 los miembros, de tal manera que seleccionando un miembro para el grupo experimental se busca otro que rena iguales circunstancias que la anterior. Distribucin de frecuencia: se hace de manera que ambos grupos sean iguales respecto a las caractersticas que nos interesa.

Sociologa del Trabajo Elegir 2 muestras, al azar de la poblacin que nos interesa estudiar.

LA SOCIOLOGA DEL TRABAJO La sociologa del trabajo es una sociologa especial, aplicada. Cuando se habla de sociologa aplicada, corremos el riesgo de confundirnos con disciplinas que estn orientadas a exponer consejos, recetas, etc., por eso para no correr este riesgo es importante dejar claro que este concepto de aplicacin no se refiere a eso sino que en las sociologas especiales, las teoras generales de la sociologa se aplica a hechos concretos o campos parciales de la realidad social, son aquellos que aplican las tcnicas, la metodologa, las teoras generales o campos parciales de la realidad social, y as, nos encontramos con socilogos que se dedican a estudiar a un grupo concreto: la familia, los roles sexuales, hombres y mujeres. Esta fragmentacin de la sociologa en socilogos especiales es una tendencia relativamente reciente, surge a mediados del siglo xx, con anterioridad se confundan con teoras filosficas, son teoras muy generales, toman como referencia la sociedad entera, cogen un cuerpo y estudian ese cuerpo, las etapas por las que va pasando. Esta manera de entender la sociedad, a partir del siglo xx, ya no se lleva a cabo. La sociologa empieza a transformarse por la experimentacin, por el empresario, por las teoras de alcance medio. La sociologa del trabajo es una sociologa dedicada a analizar la actividad laboral. El problema central de esta sociologa es, por tanto, el trabajo. Las definiciones de trabajo y el alcance varan. Son numerosas las maneras de entender este trmino. Nos quedamos con una de las definiciones, el trabajo es una actividad de carcter productivo que realizan las personas aportando recursos propios (energa, habilidades y conocimientos) para la obtencin de algn tipo de compensacin material o psicosocial.

ANLISIS DEL TRABAJO EN LOS PADRES DE LA SOCIOLOGA

Los 2 grandes de la sociologa son: Emile Durkheim y Max Weber La sociologa es una disciplina que nace en el siglo XIX. Concretamente se suele tomar como referencia el ao 1835, cuando August Conte da nombre a la sociologa para aquellas teoras sobre la sociedad que se estaban denominando fsico-social. En esta poca nos vamos a encontrar con una sociedad caracterizada por importantes cambios, cambios sociales y econmicos que estn conmocionando a la poblacin Europea, producidos por 3 tipos de revoluciones, que tienen vital importancia, por una parte, el siglo XIX europeo est sufriendo las consecuencias de la R. Burguesa en 1789, auge de ideas democrticas, supone el protagonismo de la burguesa frente a la aristocracia, o la nobleza, decadencia del feudalismo y de la sociedad dividida en estamentos Europa esta sufriendo tambin movimientos culturales, que pretenden fundamentalmente liberar la investigacin social, sobre el mundo de la sociedad, de los planteamientos metafsicos a travs de los cuales hasta el momento habr explicado todo. Estos planteamientos ya no valen. Hay un gran movimiento reivindicativo, el positivismo. Otra revolucin es la R. Industrial, supone un cambio importante en la sociedad, que puso un nuevo modo de producir, la aparicin de la empresa moderna, una organizacin racional, una nueva clase social (proletariado), surge el asociacionismo obrero. La familia paso de ser extensa a ser nuclear. En esta poca surge la sociologa en este conjunto de cambios, con el objetivo de conocer el motivo de la evolucin de la sociedad. Estas cuestiones van a determinar esfuerzos tericos por parte de pensadores sociales como son los llamados padres de la sociologa.

Sociologa del Trabajo En estas circunstancias aparece la sociologa, con un doble sentido, por una parte con el objetivo de comprender y explicar positivamente los cambios sociales y en segundo lugar surge con otro objetivo, que es la esperanza de servir para curar los males sociales (la crisis, las enfermedades, las plagas). Ante estas cuestiones aparecen 2 posturas por una parte hay un deseo de conocer como funciona esto de lo social para restaurar un orden que se habr perdido, representante de esta postura es A. Conte y la otra postura es la de Carlos Marx, con el fin de acelerar el cambio social, para llegar a una sociedad totalmente cambiada, propone la sociedad sin clases, la sociedad comunista. Carlos Marx Tiene 2 objetivos, por una parte conocer cientficamente como funciona y evoluciona la sociedad y por otra dar recetas para formar la sociedad. Propone una sociedad sin clases donde no exista la alienacin C. Marx. Es alemn naci en Trveris en 1818. Fallece en Londres en 1883, estudio en Alemania en las universidades Bonn Y Berln. Abandona la universidad por problemas polticos y se hace periodista y es el periodismos lo que la va a guiar al mundo de la poltica. Se especializa en poltica econmica y a raz de esta especialidad comienza a tener contactos con la clase obrera de su poca. Se exilia y vive el resto de su vida en el exilio (Paris, Bruselas y Londres). En 1844 se incorpora como militante en el movimiento obrero y ah conoce a Federico Engels de quien no se separar. Comienzan a trabajar juntos, dedicndose a la elaboracin de grupos revolucionarios. Escriben obras juntos, entre la que destaca El manifiesto comunista. Es un manifiesto que lo redacta a peticin de la Liga Comunista, esta les solicita que escriban sus principales teoras. No solo escribe este manifiesto, sino otras muchas obras. - Manuscrito de economa y filosofa - La ideologa alemana - Miseria de la filosofa (es una respuesta al libro Filosofa de la miseria, quejndose de que las filosofas marxistas se estn convirtiendo en una religin) - La lucha de las clases en Francia - El capital Intento Marx explicar la evolucin de la sociedad. Su explicacin se basa en el llamado materialismo histrico, que tiene 3 puntos importantes: 1. En una sociedad, las condiciones materiales son factor determinante de todo tipo de ideas, representaciones mentales, valores, ideologas, maneras de entender el mundo, etc. Las condiciones materiales son realidades que aparecen como consecuencia de las relaciones entre las personas y la naturaleza. Son cosas tales como una determinada manera de obtener y producir bienes, la forma de distribuir la propiedad de repartir los beneficios, etc. Todas estas relaciones materiales constituyen la estructura econmica de una sociedad, que se compone por 2 elementos fundamentales: - Fuerzas productivas, hacen referencia a todo ese conjunto de capacidades, recursos que posee la sociedad para producir. - Relaciones que se establecen entre las personas a la hora de producir. Son relaciones en la sociedad capitalista, dominio de subordinacin. En el acto de producir hay personas que tienen la propiedad privada, control de medios de produccin, frente a otras personas que no posea un control de produccin y que solo tienen su fuerza de trabajo, que se ven obligadas a vender para poder subsistir. Esta estructura econmica condiciona el tipo de instituciones polticas jurdicas que tiene la sociedad, los valores, las creencias, etc, es decir, esta estructura econmica condiciona la superestructura (conjunto de cosas no materiales, la ideologa, las instituciones, valores, creencias, ideologas, la forma de explicar el mundo, etc). Por tanto, los valores de una formacin social slo se pueden comprender si comprendemos las condiciones econmicas.

Sociologa del Trabajo 2. Segn Marx, la institucin ms importante es el Estado y este es defendido y considerado como un instrumento de coercin para mantener su dominio sobre el resto de las clases. El Estado siempre es clasista, con respecto a esto, la ideologa y los comportamientos sociales dominantes siempre son las ideas y los comportamientos de la clase dominante, que justifique con valores universales lo que slo son intereses de clases, en una formacin social, la ideologa dominante es la ideologa de la clase dominante. 3. El motor de la historia es la lucha de clases significa que los acontecimientos histricos estn condicionados por las relaciones entre los grupos en las que se divide la sociedad. Lo que hace que la sociedad cambie y avance es el conflicto, la tensin entre los grupos. Pero hace que estalle otro conflicto entre burguesa y proletariado, estn enfrentados en la sociedad capitalista a nivel econmico, poltico e ideolgico, sus diferencias provocan que de manera inevitable estalle la lucha de clases que ser el motor de cambio de la sociedad, que finalizar cuando el proletariado se emancipe de l dominio burgus y obteniendo as la sociedad igualitaria y lo har cuando se d cuenta que no tiene nada que perder y mucho que ganar. Para que esto suceda tiene que darse una condicin importante y es que tiene que agudizarse la pobreza y esto inexorablemente va a suceder porque en la sociedad capitalista se van a unir 2 crisis econmicas: crisis de superproduccin a nivel de oferta que se dan la mano con la crisis de subconsumo a nivel demanda. Marx explica que al aplicar tecnologas ms avanzadas, al haber concentracin de capitales, etc, se van a dar 2 consecuencias, - Se produce ms y en menos tiempo, de manera que hay mucha oferta, superproduccin. - La oferta de empleo se reduce porque el trabajo lo hacen las mquinas, por lo tanto aumenta el desempleo forzoso de los asalariados. As, ir tambin en aumento la proporcin de miembros del llamado ejercito industrial de reserva (personas que quieren trabajar pero no hay trabajo), de tal manera que se va ha dar una fuerte competencia entre los trabajadores para conseguir empleo. De esta manera, los patronos se permiten reducir los salarios y estos se estn situando en niveles de subsistencia (cuando mayor es el nmero de personas que desea trabajar mayor es el nmero de personas en la miseria, hay una crisis a nivel de demanda). Al mismo tiempo que hay ms mercanca que vender, hay ms gente que vive miserablemente, esta doble crisis es lo que le hace hacer decir a Marx que el capitalismo est condenado a desaparecer y que el propio capitalismo est creando la causa de su desaparicin. La Alineacin: Segn Marx, la alineacin es un proceso segn el cul las personas en lugar de gobernar sus propios destinos, se ven gobernados por fuerzas externas, extraas a ellas, como son el mercado, las fuerzas de la oferta y la demanda y que la persona no controla y a las que somete. Es la perdida del control de la persona sobre su propia vida. En la sociedad capitalista y en la empresa capitalista los trabajadores se encuentran alienados porque no se ven como hombres libres, sino como una mercanca, mercanca que los capitalistas compran cuando lo necesitan y se desentienden de ello cunado no lo necesitan. Se encuentran alienados respecto de 3 fenmenos diferentes: - El trabajador industrial se encuentra alienado respecto a su trabajo. trabaja para conseguir dinero pero tambin es una realizacin como persona. Esta realizacin no es posible en la empresa capitalista donde los trabajadores no controlan su proceso de trabajo, no hay lugar para la creatividad. - El trabajador se encuentra alienada respecto a los productos de su trabajo, porque los productos que l creo no le pertenecen a l, sino que le pertenecen al capitalista que ha comprado su tiempo y su trabajo a cambio de un salario. - El trabajador se encuentra alienado con respecto a los otros trabajadores porque en la sociedad capitalista el trabajo deja de ser una experiencia de cooperacin, solidaridad y pasa a ser algo competitivo. Las personas van a ser juzgadas, segn su puesto en el

Sociologa del Trabajo mercado. La raz de todo es la propiedad privada, una vez que desaparezca la propiedad privada aparecer una sociedad nueva y aparecer la historia de la humanidad.

LOS CLSICOS DE LA SOCIOLOGA DEL TRABAJO

Emile Durkheim (1858- 1917) Socilogo francs, revoluciona la sociologa en Francia pues es el primer profesor de sociologa ah, a partir de sus obras queda la sociologa francesa dividida en 2 grupos: los socilogos a favor y los que estn en contra. No pasa desapercibido, sino que, o se esta con l o contra l. Es discpulo de Agusto Comte. Entre sus obras podemos destacar La divisin del trabajo social (1893). Es su tesis doctoral, Las reglas del mtodo sociolgico o El suicidio. De A. Conte recoge el inters por el positivismo, por el empirismo y tambin toma la tesis de la importancia del grupo sobre el comportamiento de la persona, sin embargo elabora una crtica a Conte. Tanto a Conte como a otros padres de la sociologa, critica el hecho de haber elaborado teoras muy genricas, frente a esto, lo que propone es que la sociologa se dedique a analizar hechos sociales definidos, hiptesis y que se compruebe a travs de la observacin si esas hiptesis son ratificadas por la realidad. El deseo de Durkheim es hacer de la sociologa una ciencia positiva, cuyos conocimientos puedan ser verificables. A la hora de estudiar los hechos sociolgicos, la postura del cientfico de la naturaleza. Hay que estudiar los hechos sociales como cosas, como algo que est fuera de nosotros, independientemente de la persona. Lo que nos interesa de l es destacar su anlisis sobre la divisin del trabajo, uno de los libros ms importantes de la sociologa. A travs de esa obra analiza las consecuencias sociales de la modernizacin. Analiza el trnsito de una sociedad organizada de manera simple a otra que se encuentra organizada de manera compleja, de manera diferenciada. En este trnsito, a Durkheim le interesa la funcin de la divisin social del trabajo en la explicacin de ese trnsito. La tesis de la obra se pude resumir de la siguiente manera, la divisin del trabajo va a determinar el tipo de solidaridad de una sociedad concreta. Para que exista sociedad, tiene que haber algo que una a las personas. Esta unin es la solidaridad, hay 2 tipos de solidaridad que dan lugar a 2 tipos de sociedad, por una parte una sociedad basada en una sociedad mecnica, sociedad basada en la existencia de divisin del trabajo, esta sociedad est frente a otra, llamada sociedad orgnica, en la que si hay divisin del trabajo. Para Durkheim la funcin de la divisin del trabajo es crear un sentimiento de solidaridad que sirve de cemento en la moderna sociedad compleja, diferenciada. Presenta las caractersticas de la solidaridad de la sociedad mecnica frente a la solidaridad de la sociedad orgnica, hay 2 tipos de conciencia la colectiva y la individual: Colectiva: conciencia compuesta por un conjunto de maneras de obrar, de pensar, y de sentir, que integran la herencia comn de una sociedad dada, dichas maneras se transmiten de generacin en generacin y son admitidas y practicadas por la mayora de las personas que integran la sociedad. Estas maneras son externas a las personas por cuanto que las han precedido y adems las transcienden y sobrevivirn a las personas. En definitiva, la conciencia colectiva es la que confiere a una sociedad sus caractersticas distintivas y singulares, la forma de ser de esa sociedad, las sociedades varan segn el grado de coaccin de la conciencia colectiva. Individual: comprende lo que cabra denominar, segn el derecho, el universo privado de cada persona, los rasgos caractersticos (temperamento, experiencias personales), la

Sociologa del Trabajo autonoma personal del individuo en el uso y adaptacin que pueda hacer en la conciencia colectiva. Solidaridad de la sociedad mecnica. (Por similitud) 1. La sociedad con solidaridad mecnica es simple, sencilla, compuesta por la unin de grupos similares, por un conjunto de personas que realizan funciones similares. 2. No hay divisin del trabajo, por lo tanto, todos se dedican a lo mismo, mismas tareas, mismos trabajos, mismos valores, mismos tipos de familia. 3. Tiene una conciencia colectiva, fuerte. La persona piensa, siente y acta tal y como se lo prescribe la colectividad, es decir, no establece diferencias, la originalidad, el particularismo. Hay una menor autonoma personal y la desviacin aparece enseguida y el castigo a esa desviacin de inmediato. 4. La cooperacin es espontnea porque existen los mismos intereses, hay una similitud. 5. El derecho que caracteriza a este tipo de sociedad es un derecho represivo, que tiene como funcin castigar, hacer dao al que se ha desviado. Aparece como algo repugnante todo lo que pueda amenazar a la mitad. Solidaridad de la sociedad orgnica. (Por independencia) 1. La sociedad con solidaridad orgnica es compuesta por grupos con diversidad de funciones. 2. Hay divisin del trabajo social. hay una diferenciacin, una diversidad en las tareas. 3. La conciencia individual es fuerte, hay una mayor diversidad en cuanto a las maneras de pensar, sentir y obrar, mayor autonoma personal, mayor tolerancia. 4. La cooperacin es por independencia, hay una solidaridad basada en la dependencia de unos con otros. 5. El derecho es restituirlo, tiene como misin resolver conflictos, poner nicamente a las partes en la situacin en la que debern estar normalmente, es un derecho basado en los contratos. Max Weber (1864 1920) Es junto con Durkheim el socilogo ms importante de la moderna teora sociolgica. Es alemn, naci en Ferfurt y muri en Mnich. Se le suele definir como un adicto a las creencias sociales. Estudi derecho, historia, economa, filosofa, teologa. Paso a la historia como un gran socilogo, pero tiene libros importantes en otras materias. Estudia problemas sociolgicos concretos el tema de la burocracia (elabora el tipo ideal de organizacin burocrtica), el tema del poder, el temas de la estratificacin social, le interesa tambin la relacin entre religin y comportamiento laboral. Producto de esa relacin es su obran titulada La tica protestante y el espritu del capitalismo. En esta investigacin Weber sealo que las ideas de las personas, las intenciones, los valores, las creencias, tiene poder para producir transformaciones econmicas, concretamente, lo que hace Weber en la obra es poner de manifiesto la influencia que la tica protestante tuvo en el nacimiento del capitalismo. Capitalismo no solo es lucro, sino que es algo as como un espritu, una mentalidad, concretamente dice: El capitalismo es un tipo particular de conducta econmica que se caracteriza por la bsqueda de ganancia, cada vez mayores, gracias a la utilizacin racional, calculada y metdico de las medias de producir (recursos, capitales, tcnicas, organizacin del trabajo) y de las condiciones de mercado e intercambio, va a echar mano de un manuscrito de Benjamn Franklin donde de una serie de consejos a un sobrino suyo que quiere ser comandante. En La tica protestante y el espritu del capitalismo, Weber aconseja una vida prudente en el gasto, dedicado al trabajo. Ante la pregunta de si las concepciones religiosas influyen en la orientacin o las personas en su vida laboral, el protestante calvinista va a inducir al creyente en la prosecucin sistemtica de ganancia indefinida. La doctrina calvinista hace pensar 2 cosas a los fieles: - Las personas no nos podemos conocer - Todo cosa que podemos saber es que Dios ha decretado que una parte se salve y otra se conden

Sociologa del Trabajo El fiel protestante tiene una duda, si pertenecer al grupo que se va a salvar o si por el contrario, pertenecer al grupo que se va a condenar. Weber explica como Calvino da consejos ante este dilema, desde el proteccionismo calvinista destaco 4: 1. Recomienda a los fieles que rechacen la duda, que se autodefinan y consideren elegidos. Dudar de si somos elegidos o no es tener fe insuficiente, esto es reprobable. 2. Recomienda al fiel lograr la mayor seguridad en la eleccin, dedicacin abnegada al trabajo profesional, porque el calvinismo insiste en la idea de que existe en la tierra. Si nos va bien en el trabajo, significa que estamos predestinados a la solucin y nos ir bien en la vida posterior. Es con el trabajo sistemtico, racional, metdico, con el que conseguiremos xitos terrenales. Estos se van a convertir en certeza de salvacin. Junto con este segundo consejo se ponen de manifiesto los pecados, faltas graves (pereza, ociosidad, holganza, etc.) porque significa una negativa a participar en la identificacin del Reino de Dios. El trabajo para los calvinistas no es un castigo o mal necesario, sino que es una contribucin positiva, necesaria de la persona o la manifestacin de la gloria de Dios. Tambin no vasta con trabajar, sino que el trabajo debe estar bien hecho, finalidad til y productiva. Debe ser continuo, en el sentido de que desde nios se les debe vincular la necesidad de trabajar toda su vida sin pausa y descanso, un trabajo continuo y productivo. 3. Llevar una vida austera, todo lo que halaga a los sentidos, lo que da placer al fiel debe desaparecer de su vida. Este principio afectaba no slo a todo tipo de lujo, sino que tambin a cosa como las, artes, poesa, msica, deben desterrarse. Este fiel protestante, si gracias al trabajo acumula riqueza, no puede ser con miras a su confort, debe evitar la avaricia, derroche, no debe gastarlo, debe emplear las riquezas en actividades productivas, reinvertir en su negocio (actividad laboral), evitando el goce del dinero, cotilleos, dormir ms de lo necesario, la vida social, etc. 4. El estudio, hay que estudiar, conocer las cosas, deseo por parte del calvinismo. Todos los fieles deben alcanzar una cierta instruccin, aprender al menos a leer. Hay que conocer la ciencia experimental y la tecnologa, son estas las disciplinas que revelan la sabidura de Dios y los fieles en su trabajo, hacerlo ms eficaz, til y racional. Estos consejos van a llevar a los creyentes a la organizacin racional de sus trabajos y su vida en general. Esta mentalidad calvinista recuerda a la mentalidad capitalista. El burgus de negocios se identificaba con la mentalidad del empresario capitalista. Con estas obligaciones, el calvinismo lo que est haciendo es favorecer doblemente la formacin de capitales. En definitiva, lo que pone de manifiesto es que el proteccionismo (calvinista) fue un factor muy influyente en la mentalidad capitalista. Aparece el calvinismo como un factor influyente, de una manera inesperada. (El capitalismo ya exista en Europa antes del proteccionismo fue esa fuerza cultural que explica el hecho de que el capitalismo conociera un impulso espectacular)

ROL Y STATUS Son imprescindibles para comprender la vida social, estn ntimamente ligados: con el status recibimos una valoracin por realizar el papel. El rol es el papel que realizamos. As, con estos 2 trminos se obtiene la personalidad social, son con respecto a la cultura, creencias culturales.

Sociologa del Trabajo Los roles son muy eficaces para conseguir que se hagan las cosas, evitar confusiones, marcar lmites en nuestra conducta, predecir acontecimientos, etc. El Rol es ese conjunto de expectativas de comportamiento que el grupo espera de cada uno de sus miembros, segn como haya sido la introduccin de esa persona en el grupo. Este concepto de rol, la sociologa lo ha cogido del lenguaje teatral. Existen semejanzas entre el papel social y el papel teatral, aunque con una diferencia evidente. El actor representa un papel ficticio y cada uno de nosotros interpretamos papeles reales. Su semejanza se debe a: 1. El rol social es un guion que no lo hemos elaborado nosotros (rol de amigo, padre) sino que ha sido escrito. Estos guiones no se inventan, pero si se interiorizan, los aprendemos. Ese guion dice fundamentalmente 3 cosas: Comportamiento exigido para interpretar un papel, cual es el comportamiento permitido, aquellas conductas de normas fijas. Lo que esta prohibido. Conducta donde el grupo acta con sanciones.

2. El actor teatral se adopta a un guion. El social tambin adopta conductas a esas normas para desarrollar su rol. No todos los actores teatrales interpretan igual su papel. Lo mismo ocurre con los actores sociales. Cada actor interpreta a su manera el rol, aunque el guion es nico. Dentro del rol hay 2 elementos: a) Por una parte, las expectativas que tiene el grupo respecto a la conducta apropiada, lo que debe o no hacer. A ese elemento lo llamamos elemento normativo. b) Por otra parte, el segundo elemento del rol hace referencia a las representaciones de la persona a lo que se le asigna el puesto, lo que la persona realmente hace. A ese elenco es lo que llamamos la elaboracin de papel. Una vez asumido un rol, interiorizadas las normas, queda una cierta libertad para elaborar el papel. De tal manera que el rol es elaborado por la sociedad, sin salirse de los limites marcados. El guion de cada rol es nico. Caractersticas del rol. - El rol social se halla siempre vinculado a un orden normativo, cada rol se siente definido por un orden de normas. Los roles son prescritos y transmitidos oralmente, son guiones que tenemos que asumir, asimilar. Las elaboro la sociedad, no las inventamos. Ese orden normativo de cada rol, es nico. La elaboracin del papel es mltiple. - Un rol es parte de una estructura o sistema de relaciones interactivas. Ningn rol puede existir sin tomar su identidad de una relacin interactiva con otros roles. Para que un rol pueda existir tiene que haber otros roles que sean o bien complementarios o bien reciprocas y que son las nicas que pueden conferir a ese rol concreto su significado y su funcin. - La multiplicidad, una persona no desarrolla un nico rol, sino que desarrollamos mltiples roles. Desarrollamos tantos roles como grupos o los que pertenecemos. En una sociedad tecnolgica se potencia el conflicto de rol puesto que esto proporciona varios roles. Potencia la idea de que somos actores sociales, con actuacin real.

Sociologa del Trabajo La multiplicidad de roles no significa multiplicidad de personalidades. Cuando hablamos de personalidad social nos referimos a ese conjunto de roles que cada uno de nosotros interpretamos. Esa personalidad es nico y la misma para cada persona, pero lo expresamos de manera distinta segn los roles que interpretamos. A veces, esta multiplicidad viene limitada por la propia persona, que no es capaz de armonizar varios roles y vive un conflicto de rol, o puede venir limitada por la incompatibilidad cultural. La propia cultura, a travs de sus reglas, valores y normas nos marcan los roles que son compatibles y que roles no debemos compatibilizar porque no lo permite la norma. Tipologa de los roles Hay tipologas diversas, nos centraremos en 2: 1- Una de ellas la que se realiza tomando como criterio el acceso al rol: rol adquirido o asumido y el rol adscrito o asignado: Adquirido: cuando la persona elige el rol libremente. Ejemplo; rol de amigo, sacerdote, profesor, estudiante universitario, etc. Esa libertad de eleccin nunca es completa. En muchos casos esa libertad se ve condicionada por variables como la posicin econmica. Asignado: cuando la persona no elige el rol libremente, no interviene en la eleccin, sin embargo la interpretamos, ejemplo; papel de hijo, sexo, edad, etc.

2- Otra clasificacin es lo que tomo como criterio la libertad de interpretacin, elstico e inelstico. Elsticos: roles en los que hay libertad relativa de interpretacin, no tiene limites estrictos. Orden normativo flexible. Ejemplo; rol de madre, sacerdote, etc. Inelsticos: imponen comportamientos muy rgidos, ejemplo; psiquitrico, cuartel, prisin, todos ellos se interponen en un tipo de organizacin que denominamos instrucciones totales, termino elaborado por E. Goffman, lo define como un lugar de residencia y trabajo donde cada conjunto de individuos por un periodo apreciable de tiempo comparten en su encierro una rutina diaria.

Caractersticas de las instituciones totales Son organizaciones que van a absorber toda el tiempo de la persona. En general, cada uno de nosotros a lo largo del da interpretamos 3 funciones que son que toda persona: - Duerme - Juega (satisfacer el ocio) - Trabajo (con otros grupos, en otros lugares) En las instituciones totales estas 3 funciones se realizan sin salir de la institucin y adems cada uno de ellas de encuentra minuciosamente reglamentados. - Se encuentran aislados de la sociedad - Son organizaciones en donde priman los patrones fijos y rgidos de la organizacin. Esos patones lo que buscan es la uniformidad en todo lo que concierne a la vida de los internos. - Son organizaciones en donde hay un gran freno a la espontaneidad y a la iniciativa personal. No se valoran, se sancionan negativamente. Lo que si se valora es la disciplina y el orden. Conflicto de Rol

Sociologa del Trabajo La interpretacin de los roles no es siempre armoniosa, sino que en ocasiones enfrentarse a un papel es enfrentarse a dilemas, a conflictos. El conflicto de rol se basa sobre la propia naturaleza de los roles, de la interaccin de papeles. Solamente interpretado un solo papel no habra conflictos, pero eso es imposible. Cada persona asume una pluralidad de roles. Cuando mayor sea la pluralidad de roles que tengamos, mayor ser la posibilidad de conflicto. Tcnicamente se suele hablar de 3 tipos de conflicto, fciles de describir y fciles de distinguir: - Conflicto intrarrlico - Conflicto interrlico - Persona rol Conflicto intrarrlico: cuando el titular del rol se ve enfrentado a diferentes expectativas, a diferentes presiones sobre cmo debera desempear su papel. Estas expectativas son excluyentes, son incompatibles. En este conflicto slo hay un rol. Ejemplo: rol de hijo, si hace caso al padre desobedece a la madre y viceversa. Sumarse a la huelga o mantenerse al margen. (No cada vez que tenemos que elegir algo estamos viviendo un conflicto de rol) Conflicto interrlico: tensin que va a vivir la persona cuando tiene que interpretar 2 o ms roles y estos le resultan incompatibles porque no es capaz de armonizar y satisfacer las expectativas sociales para cada rol. Ejemplo: un polica que detiene a un amigo o familiar, ser madre o mujer trabajadora. (Cuando una misma persona ocupa distintos roles que demandan comportamientos distintos) Persona Rol: conflicto como consecuencia de una incompatibilidad entre los requisitos del rol y las disposiciones de la personalidad del actor social, es decir, hay una muy poca interaccin entre la personalidad y el rol que tengo que interpretar. Ejemplo: enfermero con fobia a la sangre, un vendedor que tiene que vender un producto que personalmente considera peligroso, ser tmido y hablar en pblico. Todos estos conflictos producen tensiones, problemas y en muchas ocasiones recurrimos a una serie de procedimientos que nos ayudan a aliviar esa tensin y, al mismo tiempo protegen al yo del sentimiento de culpa. En estos casos recurrimos al proceso de racionalizacin. Procedimiento de defensa mediante el cul lo que hace la persona es redefinir una situacin que en principio es penosa en trminos que son social y personalmente aceptable y de esa manera nos protegemos del sentimiento de culpa. Slo tiene xito cuando nos lo creemos. Otro procedimiento es la compartamentalizacin. En este caso, este proceso reduce la tensin entre los roles aislados en partes separadas de la propia vida. Aislamos escenarios, aislamos interacciones, procuramos que no se junten los contrarroles. Ejemplo: los guardas nazis no llevaban a sus hijos a su lugar de trabajo. Otro proceso es la de la adjudicacin, consistente en descargar sobre un tercero una decisin sobre un posible conflicto de roles y de esa manera se le libera de la responsabilidad o de la culpa. Cuando hablamos de un tercero no necesariamente es otra persona, sino que puede ser un claustro, una ideologa, una normativa, un reglamento, etc. Otro proceso es la renuncia, el ms drstico y radical. A veces tenemos que dejar de interpretar uno de los roles. STATUS Hace referencia al prestigio que atribuimos a quien interpreta un rol. Es la imagen social. El status es impersonal, tiene que ver con el prestigio del rol, no con el prestigio de la persona.

Sociologa del Trabajo Existen diferencias entre rol y status, son 2: El rol se desarrolla. Es dinmico, implica actividad. El status se ocupa. Es esttico, sin embargo esto no significa que no cambie, se cambia de status al cambiar de rol. - El rol no acarrea necesariamente ninguna implicacin de rango en una escala vertical. El status si implica jerarqua, nivel de superioridad / inferioridad. En el status se distingue entre status adscrito y status asumido: - El adscrito o asignado, es aquel prestigio que le corresponde a la persona independientemente de su capacidad o esfuerzo, recibido al nacer o al ir accediendo a las diferentes edades, estas valoraciones que recibimos estn basadas en el origen familiar, origen racial, tnico, edad, sexo. Las fuentes del status adscrito son biolgicas. - Sin embargo, el status adquirido o asumido, le corresponde a la persona en funcin de la valoracin que se haga de su esfuerzo. Es un status que deriva de la actividad. Se opone al adquirido en lo misma medida que el ser al hacer. En el asignado valoran por lo que cada uno es y en el adquirido se valora por lo que se haga, predomina en la sociedad tecnolgica.

LA SOCIALIZACIN.

Rocher define la socializacin como el proceso por cuyo medio la persona humana, en el transcurso de su vida, los elementos socioculturales de su medio ambiente, los integro a la estructura de su personalidad, bajo la influencia de experiencias y de agentes sociales significativos, y se adopta as al entorno social en cuyo seno debe vivir. Aspectos del proceso de socializacin: 1- Adquisicin cultural: aprendemos normas, smbolos, pautas, propias de los grupos, de la sociedad a la que pertenecemos. Este proceso comienza al nacer y termina cuando morimos. Hay un periodo de vital importancia: la infancia, socializacin primaria que es importante por 2 motivos: - es el periodo en el que la persona tiene ms cosas que aprender. - es ms intensa la socializacin, la persona es ms plstica, ms apta para el aprendizaje, aprendemos con una rapidez que nunca tendremos en nuestra vida. En esta etapa de constituyen las bases de la personalidad. Una vez pasada la socializacin primaria el proceso contina. La persona continua con el proceso, tenemos que aprender tcnicas, habilidades, sistema formal de roles, la estructura informal, adoptivas a mas ritmos de trabajo a mas mtodos nuevos. 2- A consecuencia del proceso de socializacin, algunos elementos pasan a ser parte integrante de la estructura de nuestra personalidad. Pasa a ser obligacin moral. Se convierten en la manera normal de pensar, de sentir y de obrar. Esto hace que olvidemos su artificialidad, que han sido creadas por la sociedad, gracias a ello, en nuestra vida, apenas advertimos el paso del control social. 3- La conformidad: adaptacin a ese tranquilo entorno en cuyo seno nos ha tocado vivir. La persona se adapta a su pandilla, trabajo, etc. En definitiva, el resultado normal de la socializacin reside en producir conformidad suficiente de la persona o las maneras de obrar, pensar y sentir de su grupo. Segn Merton, dentro de un sistema cultural existen 2 elementos muy importantes: los valores y las normas: - Valores: son metas, aspiraciones, objetos que consideran legtimos y deseables los miembros de una sociedad. Ejemplo: la riqueza, el consumo, el culto al cuerpo, etc.

Sociologa del Trabajo - Normas: son medios institucionalizados que definen, regulan y controlan las modas admisibles de alcanzar los objetivos. Dice Merton que la importancia atribuida a determinadas metas, independientemente de la importancia dada a los medios para alcanzarlos. valores, varia

Mantiene una tesis sobre la conformidad y la desviacin. La conducta desviada puede deberse desde el punto de vista sociolgico a un sistema de disociacin entre la importancia atribuida o las metas y valores y la importancia a las metas estructuradas. Existen varios tipos de adaptacin individual en la sociedad: conformidad, innovacin, ritualismo, retraimiento y la rebelin. MODOS Conformidad Innovacin Ritualismo Retraimiento Rebelin METAS + + MEDIOS + + -

Conformidad: es el tipo ms difundido y el tipo ms comn de adaptacin de una sociedad. Las personas cumplen las normas, los valores, utilizando causes legtimos, gracias a la conformidad, la sociedad tiene una estabilidad que existe cuando lo que se busca es satisfacer unas metas lcitas a travs de mecanismos que tambin son legtimas. Dice Merton que el problema es que no todo el mundo que desea obtener y satisfacer unos objetivos lcitos tiene la oportunidad de hacerlo. Incluso siguiendo las normas de juego. Ejemplo: Superar un examen estudiando, anoma: copiar Innovacin: es un tipo de adaptacin individual a la sociedad fomentada por la atribucin de una gran importancia al objetivo, pero basando la consecucin de esa meta en el uso de medios institucionalmente proscritos, no legtimos, que a menudo resultan muy efectivos para alcanzar el xito. Ejemplo: Narcotraficante, quiere dinero rpido, y lo consigue a travs de medios proscritos Ritualismo: conducta sociolgicamente desviada, implica el abandono de los objetivos pero la persona sigue inclinndose ante la norma, ante los medios. Sigue cumpliendo con el rito. Dice Merton, que en nuestra sociedad les produce ansiedad a los individuos no alcanzar los objetivos deseados. No tener prestigio, riqueza, y que uno de los recursos que tenemos para rebajar esa ansiedad es rebajar de forma permanente las aspiraciones. El temor produce inaccin, o una accin rutinaria. Lo que est detrs de esta filosofa es que las grandes ambiciones exponen a la frustracin. En esta adaptacin hay lo que se llama un desplazamiento de objetivos, porque nos encontramos con que para el ritualista el objetivo es cumplir la norma, aparece como meta el cumplimiento del Ritual, de la norma. El ritualista suele ser una persona fastidiosa, excntrica, incluso no se le suele considerar socialmente desviado, sino que aparecen como muy conformistas socialmente. Pero sociolgicamente son desviados sociales, por la incongruencia de importancia atribuida a metas y medios.

Sociologa del Trabajo Ejemplos: Nula aspiracin a promocionarse en un empleo, se conforma con lo que tiene. Un alumno que viene a clase a firmar y luego deja todo de lado. Dice Merton que el Ritualismo potencia la personalidad burocrtica que tiene ciertas caractersticas, son inflexibles las personas, son incapaces a adaptarse a situaciones nuevas, incapaces de resolver problemas que no estn contemplados en el manual de procedimientos. Cumplen la norma ciegamente, aun intuyendo que sera ms eficiente desviarse de la norma para conseguir el fin, no se desvan de ella. La persona con este tipo de personalidad trabaja en funcin del reglamento y no en funcin de objetivos. Retraimiento: significa rechazo de normas y valores, forma de adaptacin menos comn. Las personas que se adaptan de esta forma estn en la sociedad pero no forman parte de ella. No son miembros participantes de la misma. Desde el punto de vista de la sociologa son extraos, son personas que han renunciado a los objetivos sociales y que su conducta no concuerda con las normas sociales y han rechazado la consecucin de objetivos. Dice Merton que el retraimiento es la forma ms criticada por los convencionalismos sociales, por que el retrado no es productivo, competitivo, no atribuye valor al xito. El retrado no concede valor a nada. Son los desheredados sociales, no reciben ninguna de las recompensas sociales pero escapan a las frustraciones que acompaan a la bsqueda de esas recompensas. Son desertores sociales. Ejemplo: Un drogadicto crnico, un vagabundo Rebelin: tipo de adaptacin que lleva a las personas a imaginar e intentar convertir la realidad en una estructura social nueva. Supone un alejamiento de normas y objetivos, de los elementos de la estructura social vigentes, pero que propone nuevos objetivos, nuevas normas sociales. Una estructura social diferente, modificada. Ejemplo: Movimiento 15M, Movimiento Hippie, movimiento obrero, movimiento anarquista. La rebelin, al contrario que el retraimiento, no se queda en la negativa sin ms, sino que trae consigo una propuesta de nuevas metas y nuevos medios para la estructura social.

EL CONTROL SOCIAL Es un proceso que se refiere a todo ese conjunto de medios que utiliza la colectividad para inducir a una persona a actuar en conformidad con ese grupo. Cuando hablamos de medios nos referimos a las sanciones que pueden ser positivas o negativas: Positivas: Recompensas, elogios, premios que recibe la persona por el grupo. Ejemplo: Matrcula de honor, aplauso Negativas: Castigos que se aplican cuando no actuamos en conformidad con los modelos establecidos. Ejemplo: Bofetn, despido, multa Tanto los premios como los castigos cumplen una doble funcin: 1. Agrupar la conformidad a normas y valores para salvaguardar el funcionamiento y la cohesin del grupo. 2. Desalentar las formas de inconformismo, desalentar la desviacin. El Control Social es un proceso que se ejerce mutuamente, en el sentido de que cada persona es al mismo tiempo agente y sujeto de control social. Influenciamos en la conducta de los dems, y los dems ejercen influencia sobre la nuestra. El control social no es unidireccional.

Sociologa del Trabajo Sistemas de Control Social: son entes sociales que ejercen coaccin sobre el comportamiento de las personas. Segn P. Berger, los sistemas se ordenan en un crculo concntrico desde el ms alejado al ms cercano, de la siguiente manera: - El sistema social y poltico, obligndonos a cumplir las leyes, reglas, pagar impuestos - Sistema moral y de costumbres: suspenso - Organizaciones formales: iglesia, empleo, universidad, etc. - El circulo de lo ntimo, familia, amigos. Importancia Mayor: son personas que nos importan, son grupos en los que se nos valora, no en funcin de un puesto, sino en funcin de la personalidad. Tema 12: Estratificacin Social Que es la estratificacin: La estratificacin es un proceso que consiste en dividir la sociedad en diferentes capas o niveles que denominamos estratos y la pertenencia a uno u otro estrato implica mayores o menores posibilidades de acceso a los privilegios y recompensas sociales, de tal forma que aquellos individuos que pertenecen a los estratos superiores tiene mayor acceso a los privilegios sociales, mientras que los individuos de los estratos inferiores lo tienen ms difcil a la hora de acceder a las recompensas y privilegios sociales. Estratificacin Social: Alrededor de este trmino existen otros que se confunden con el proceso de estratificacin son: - Diferenciacin social - Desigualdad social - Estratificacin social - Y movilidad social Diferenciacin social: es el concepto ms bsico dentro del tema, describe una precondicin necesaria para la estratificacin social (pero ni se debe confundir con la estratificacin social propiamente dicha). Diferenciacin social se da, sencillamente, cuando encontramos personas con distintas cualidades individuales o diferentes papeles sociales: Las personas se diferencian por sus caractersticas biolgicas (sexo, tamao, fuerza, agilidad)) Se distinguen tambin por los papeles sociales, tareas u ocupaciones (cazadores, leadores, cuidan nios, trabajan el cuero)

A medida que las sociedades se hacen tecnolgicamente ms complejas se incrementa la divisin del trabajo, (ya no hacemos todos lo mismo como en la sociedad tradicional), el n de tareas, ocupaciones y roles aumenta tambin. En pocas palabras, un aumento en la divisin del trabajo implica mayor diferenciacin. Las posiciones pueden diferenciarse y no estar ordenadas categricamente. Sin embargo, la diferenciacin social establece el escenario para la desigualdad y la estratificacin social. Desigualdad social: es la condicin por la cual las personas tienen un acceso desigual a los recursos, servicios y recompensas que la sociedad valora. Es decir, acceso desigual a instruccin, sanidad, alimentos, vivienda, etc. Esta desigualdad social surge a menudo de la diferenciacin social por 2 razones bsicas: - De un lado, debido a la tendencia y capacidad humana de dar significado a los acontecimientos y a las cosas, de desarrollar juicios sobre lo que es bueno, malo,

Sociologa del Trabajo preferible, a evaluar diferencias. As las caractersticas de la persona y los diferentes papeles pueden ser valorados de forma desigual u ordenados de superior a inferior. Por otro lado, la desigualdad surge de la diferenciacin social porque algunos papeles, posiciones o caractersticas colocan a ciertas personas en condiciones de adquirir una mayor proporcin de bienes y servicios valorados. Por ejemplo, en sociedades dnde la fuerza fsica sea importante para satisfacer las necesidades vitales, el fuerte ser capaz de reclamar recompensas mejores y, por consiguiente, mayor prestigio y respeto. En sociedades dnde se valore la posesin de la tierra, quien la tenga. En sociedades ms complejas, como puede ser la nuestra, quienes se sitan en condiciones de coordinar y organizar el trabajo de otros consiguen ms autoridad. Tal autoridad se utiliza para conseguir ms recompensas.

En definitiva, cuando las diferencias se hacen socialmente significativas los socilogos empiezan a hablar de desigualdad social. Y la consecuencia de la diferenciacin social y de la desigualdad social es la estratificacin social. Estratificacin Social: es el proceso de clasificacin de la sociedad en diferentes capas o niveles, estratos, a cada uno de los cuales le corresponde un acceso desigual a las oportunidades y recompensas sociales (alimento, instruccin, vivienda). As, las personas de los estratos superiores gozan de privilegios no disponibles a otros miembros, la de los inferiores se enfrenta a un menor acceso a las oportunidades y recompensas sociales. Movilidad social: consiste en los movimientos o desplazamientos que efectan las personas, las familias o los grupos dentro de un determinado sistema socioeconmico. Formas de movilidad social: - Horizontal: es el paso de las personas o de los grupos de una rama profesional a otra, de una zona geogrfica a otra, de un crculo ideolgico a otro, sin que ello implique una alteracin de su estrato social. - Vertical: puede ser descendente (a peor) o ascendente (para mejorar). Se refiere al cambio de un estrato a otro, de una situacin socioeconmica a otra. Este proceso de movilidad vertical (posibilidad de cambiar de clase social) aument con la industrializacin. Es un proceso asociado a la meritocracia, significa que las personas pueden mejorar su calidad de vida y subir en la escala social. En cambio, en una sociedad con baja movilidad social, con dominio del status adscrito, genera pocas esperanzas de proceso para sus miembros pues las personas tienden a retener el status social de sus antepasados sin importar su esfuerzo personal. Sistema De Estratificacin Humana 1. Sistema de castas: (Castus = no mezclado). Es un sistema rgido de estratificacin, de los ms peculiares y antiguos que se conocen, sistema tpico de la India tradicional. Est basado en la idea de la pureza, no mezcla. En este sistema las personas no pueden moverse libremente de un nivel a otro. La persona que nace en el interior de una casta permanecer en ella toda su vida. El matrimonio entre casta est prohibido, no hay posibilidad de pasar de una casta a otra por ello. As, la casta es hereditaria y endgama. Adems, va estrechamente unida a la estructura ocupacional de la sociedad, cada una de las castas va relacionada con una funcin social: sacerdotes, eruditos, guerreros, comerciantes, campesinos, artesanos, etc. Los individuos que violan las reglas de casta son expulsados de la misma y constituyen el grupo de los destacados o intocables (parias), ocupan el puesto ms bajo de la jerarqua hind y realizan las tareas ms desagradables y despreciables. La condicin de intocable o descastado tambin es hereditaria. 2. Sistema estamental: caracterstico de la poca feudal. Sistema establecido slidamente y centrado en la propiedad de la tierra. La propiedad de la tierra corresponde al monarca que se encuentra en el vrtice de la estructura de poder, los titulares inmediatos son los nobles

Sociologa del Trabajo que explotan las tierras a travs de siervos, quienes ejercen un disfrute prctico de ellas y se obligan a entregar unas rentas o especies a su seor inmediato. El feudalismo se prefigura como un sistema de estratificacin formado por 3 estamentos u rdenes: - Nobleza; a cuyo frente se encontraba el monarca y cuya funcin era el gobierno y la defensa del estado. - Clero: su misin era velar por la salvacin y salud espiritual de los seores y siervos. - El pueblo llano, plebeyos: trabajan las tierras y proveen a todos de los bienes necesarios para ele sustento (artesanos, comerciante, campesinos), con respecto a la apertura o cierre normativo de los rangos o estamentos (movilidad) la forma predominante es el cierre. Sin embargo, el grado de cierre variaba, haba ciertas oportunidades de movilidad social. por ejemplo un campesino excepcionalmente inteligente poda llegar a ocupar una posicin religiosa elevada o un guerrero excepcionalmente hbil poda alcanzar una posicin entre la nobleza. 3. Clase social: La estratificacin por clase social es tpica de las sociedades industriales en las cuales predomina el status adquirido y la meritocracia. Se trata de un sistema abierto puesto que la posicin de un apersona en la jerarqua social se obtiene sobre la base de su capacidad o esfuerzo individual. Hay movilidad social. Las clases sociales, en contraste con las castas o estamentos, son categoras econmicas, la dimensin econmica es la patrimonial. Los lmites de clase son imprecisos puesto que para constituirlas o mantenerlas no concurren normas legales o religiosas especficas y, adems, la participacin o pertenencia a una clase dada no confiere a la persona derechos civiles o polticos especiales.

TEORAS SOBRE LA ESTRATIFICACIN SOCIAL El pensamiento sociolgico sobre el fenmeno de las clases sociales se despliega en un abanico de posiciones que va desde la afirmacin de su utilidad para la sociedad (funcionalismo) hasta la consideracin de su injusticia intrnseca (Escuela del conflicto). En el planteamiento funcionalista de la estratificacin social sus autores parten de una constatacin: en toda sociedad existe estratificacin. Ahora bien, si uno de los postulados del funcionalismo es que si en una sociedad existe un determinado proceso, estructura o elemento social es porque cumple alguna funcin indispensable para el sistema Cul es la funcin de la estratificacin social? dirn que contribuye a realizar una correcta distribucin de los individuos en las diferentes tareas que han de llevarse a cabo en toda sociedad si se quiere que sta funcione normalmente. Para el funcionalismo tiene socialmente relevantes. Contribuye a realizar una correcta distribucin de las personas en las distintas tareas que han de realizarse en toda sociedad. El fundamento de la estratificacin social reside en la necesidad que tiene toda sociedad de desarrollar la divisin del trabajo, la distribucin de tareas y responsabilidades entre sus miembros. Siguiendo este planteamiento sealan Kinsley Davis y Wilbert Moore que para colocar y motivar a los individuos dentro de la estructura social, es necesario utilizar recompensas apropiadas a cada posicin, recompensas que dan origen a la desigualdad social entre unos grupos y otros. Estos autores mantienen las siguientes proposiciones:

Sociologa del Trabajo Ciertos roles o posiciones sociales en una sociedad son funcionalmente ms importantes o tiles que otros y requieren especial competencia para su desarrollo. Slo un n limitado de personas tienen el talento y la capacidad necesarios para adquirir esa competencia. El convertir el talento y la capacidad en competencia supone un periodo de formacin durante el cual estas personas han de hacer importantes sacrificios. Para motivarlas a hacer estos sacrificios las posiciones futuras para las que se preparan han de comportar algn tipo de recompensa especial: el acceso privilegiado a los escasos viene y servicios con que cuenta la sociedad. Este diferente acceso de unos y otros a los bienes y servicios de la sociedad tiene como consecuencia la diferenciacin en prestigio y estima que caracteriza a unos estratos sociales y otros.

Conclusin: para el funcionalismo (Davis y Moore) la estratificacin social es un proceso que asegura que las posiciones ms importantes de una sociedad sean ocupadas por las personas ms cualificadas. De donde se deduce que la desigualdad social entre los diferentes estratos sociales, tanto en el acceso de bienes y servicios como en el grado de prestigio y estima que reciben, es positivamente funcional e inevitable en toda sociedad. La teora del conflicto a travs de uno de sus autores, Melvin Tumin, realiza una importante crtica al planteamiento anterior. Se centra su crtica en los puntos siguientes: 1. Estima Tumin que si de lo que se trata es de motivar a los individuos para que ocupen las diferentes posiciones sociales a los que habra que motivar, sobre todo, es a los que tienen que realizar los trabajos ms desagradables, ms que a quienes van a desempear las tareas superiores y ocupar los puestos de mayor altura en la sociedad. No es cierto que quienes se preparan para los puestos superiores son los que han de aceptar mayores sacrificios debido a su larga preparacin. Basta con comparar la situacin de un joven universitario con un joven obrero para darse cuenta de ello. 2. El sistema de estratificacin no es funcionalmente til. Es, en muchos casos, disfuncional, impide un buen funcionamiento de la sociedad: - debido a la desigualdad de oportunidades que supone la estratificacin se desaprovecha gran cantidad de talento disponible en la sociedad, particularmente econmico y cultural de una sociedad se queda a mitad de camino de lo que podra ser como una mayor igualdad de oportunidades. - La estratificacin contribuye a crear en los estratos ms bajos una idea negativa de ellos mismos, desnimo y baja estima, lo que impide a muchas personas desarrollar al mximo su potencial creativo. - La desigualdad social crea hostilidad entre unos y otros haciendo difcil la solidaridad entre los miembros de una sociedad.

LA ORGANIZACIN FORMAL Grupo (Naturaleza): Primario y Secundario. Amitai dice que organizacin formal es: todo unidad social o grupo humano deliberadamente formado para conseguir fines especficos. Esos fines especficos pueden se mltiples (me puedo unir para vender ropa, hacer vino, potenciar una ideologa). Son organizaciones la universidad, hospital, partido poltico. Estas organizaciones para conseguir su fin: - Llevan a cabo la divisin del trabajo de acuerdo con un plan.

Sociologa del Trabajo Van a crear centros de poder que van a controlar las funciones, la consecucin de los objetivos. Llevan a cabo el reclutamiento y sustitucin de personas que se irn especializando en las diferentes tareas de la organizacin.

Este tipo de grupos son grupos que tienen mucha importancia en las sociedades ms avanzadas. En todas las reas de nuestra vida hay una organizacin. Las relaciones organizacionales tienen las siguientes caractersticas: - Estn planificados. Son impersonales, es decir, se caracterizan por la existencia de una neutralidad efectiva. Nuestras relaciones ms intimas las reservamos al mbito de lo privado. - Se caracterizan por la especificidad funcional. Son concretos. En estas relaciones tienen importancia algunas caractersticas de la persona. Los relativos al rol que se interpreta en la actividad planificada. - En estas organizaciones lo que destaca es la orientacin instrumental, orientacin al rendimiento. Los aspectos de la persona que tienen importancia son generalmente sus acciones, su tarea, sus actuaciones. EL SISTEMA SOCIAL DE LA EMPRESA INDUSTRIAL Una empresa es una organizacin que produce bienes y servicios destinados a un mercado, con la finalidad de obtener beneficios econmicos. En sociologa podemos considerarla desde dos vertientes: - La empresa como institucin - La empresa como organizacin Como Institucin: sociolgicamente es un conjunto de pautas recurrentes y estables que tienen como finalidad satisfacer necesidades sociales. Hablar de institucin es hablar de roles, de relaciones sociales. Las necesidades afectivas son satisfechas por la familia. Hay una institucin que se especializa en la satisfaccin de necesidades de produccin: la empresa. Puede ser contemplada como una cristalizacin de roles en torno a la satisfaccin de unas necesidades econmicas Hablar de la empresa como Organizacin: significa verla como una unidad social constituye por un conjunto de personas que tienen interaccin mutua en el campo de la produccin y la distribucin de bienes. Esta interaccin da lugar a que podamos hablar de 2 tipos de estructura: formal e informal. Estructura Formal Nos referimos a esa estructura planeada por la direccin de la empresa. Hace referencia a la coordinacin y a la combinacin de los puestos de trabajo, a la jerarqua de la empresa. Se lleva a cabo de una manera intencionada y es formalizada. Se plasma en un grfico, organigrama. En ese organigrama van a aparecer 2 elementos: - La organizacin de tareas: como es la organizacin formal de la empresa. (diferenciacin horizontal, que es la forma en la que se organizan las tareas, como se divide el trabajo, cuales son las divisiones de la empresa) - La organizacin de autoridades, es decir, la organizacin jerrquica o tambin denominndola diferenciacin vertical. (diferenciacin vertical que es una organizacin de autoridades y jerarquas. Hace referencia a como se supervisa, quin supervisa, a quin se supervisa, al nmero de niveles y a la estructura jerrquica.)

Sociologa del Trabajo Hay una lnea de investigacin que da mucha importancia a la manera en la que se supervisa el trabajo. Es la corriente denominado organizacin cientfica del trabajo cuyo iniciador es F.W. Taylor. En una empresa existen relaciones entre los miembros. Son relaciones intimas basadas en motivaciones personales y que constituye la llamada estructura informal. Estructura Informal. Conjunto de relaciones directas entre los miembros de una organizacin al margen y a la sombra de la estructura oficialmente afirmada. Decimos al margen por esas relaciones informales son distintas a las formadas y decimos a la sombra porque estas relaciones se originan a partir de la estructura formal, o a medida que los miembros de la empresa se van conociendo, etc. Tambin se puede describir de manera negativa. Lo informal es lo no planificado, lo no previsto de antemano, es aquello que es guiado por la lgica de los sentimientos. Las sociedades formal e informal se nos presentan juntas, son inseparables, como factores que influyen en el comportamiento de la empresa. A veces pueden entrar en conflicto, pero generalmente, las personas que trabajan en una organizacin o empresa no viven esos dos sistemas de manera separada, sino que suelen ver ambos sistemas como un todo Tipos de poder: Estructura formal: - Legtimo - De recompensa - Coercitivo Estructura informal: - De referente - De experto French y Raven, elaboran un modelo terico y escribenLas bases del poder social. Se preguntan quien tiene el poder y dicen que lo tiene quien recibe la orden. Porque el receptor es quien decide aceptar o no esa orden. Un portavoz de orden, si no tiene nadie que la cumpla no tiene ningn grado de autoridad. El que recibe la orden decide obedecer por diversos motivos: - Porque lo dice la norma - Porque si no le van a dejar sin plus de productividad - Porque le van a ridiculizar Estos motivos son los que dan lugar a hablar de 5 tipos de poder. 1. Poder legtimo: es el poder en donde el receptor (de la orden) reconoce que quien la da, tiene derecho a influenciarle, y el receptor la obligacin de obedecerle. Obedece porque lo dice la norma. Es un poder que emana del puesto jerrquico que una persona ocupa en la organizacin. Este poder legtimo vara su grado de una organizacin a otra. En unas organizaciones, este poder est muy especificado, con sumo rigor, es muy conocido, y se siguen rigurosamente las pautas (a quien hay que obedecer, para qu). Ejemplo: El ejrcito, en otras organizaciones este poder legtimo es ms confuso, los empleados pueden tener 2 o ms directores.

Sociologa del Trabajo 2. Poder de recompensa o retributivo: se basa en la habilidad o posibilidad que tenga el portador de la orden para recompensar. Es un poder basado en la idea de te obedezco por lo que voy a recibir, o por lo que me puedes quitar. Ejemplos: la paga, las promociones, la designacin de tareas 3. Poder coercitivo: existe cuando el que da la orden tiene la posibilidad de castigar, fsica o psquicamente a alguien. Te obedezco porque me puedes castigar. Ejemplos: Apertura de expediente, porque le pude ridiculizar La utilizacin de este poder no genera acercamiento al que emite la orden, sino que genera hostilidad por parte del receptor de la orden. Puede traer consecuencias disfuncionales, no trae ventajas. 4. Poder de experto: French y Raven lo definen como la autoridad que tiene el portador de una orden por el hecho de poseer un conocimiento especial. El que recibe la orden valora positivamente la informacin que posee el portador de la orden, conocimientos que al receptor le costara obtener. A la persona a la que atribuimos este poder la seguimos porque confiamos en su lgica, sus decisiones son convincentes. E y Raven decan que el poder de experto, es el que tiene el mdico sobre el paciente, el abogado 5. Poder de referente o personal: es la autoridad o poder que aparece cuando el receptor se identifica con el portador de la orden. Es un poder que implica confianza, identificacin, aceptacin, afecto, deseo de continuar colaborando con el que emite la orden. El receptor siente un compromiso emocional con el portador. Le sigue porque quiere ganar su afecto, porque es una persona a la que le gustara gustar Se identifica con el poder carismtico, tal y como lo denominaba Max Weber. Es el poder que hace que sigamos a una persona ciegamente. Ejemplo: el lder de una secta Estos dos poderes ltimos no se correlacionan, no emanan del puesto jerrquico de la estructura formal, aunque lo ideal sera que coincidieran los dos poderes emanados de la estructura formal y de la estructura informal. Elton Mayo a travs de sus experimentos puso de relieve lo bien que se trabaja con la estructura informal. Se le han hecho ciertas crticas, ante su optimismo, y entre esas crticas, sealan otros estudiosos de la empresa, que las relaciones informales tienen sus ventajas, pero tambin tienen disfunciones, es decir, inconvenientes para la organizacin. Ventajas: - Esta estructura formal es un factor de integracin entre los miembros de la organizacin, porque gracias a estas relaciones se evitan tensiones entre los miembros, la competencia extrema, las personas se preocupan ms unas de otras, porque ya no son un nmero, un cargo, sino algo ms, son amigos, compaeros. Aumenta la solidaridad, la preocupacin por la suerte del compaero. Esta funcin de apoyo cobra importancia en organizaciones expuestas a peligros, como puede ser el ejrcito, la mina, trabajadores de la pesca, bomberos

Sociologa del Trabajo Son organizaciones donde el xito organizativo depende de la ayuda mutua. - Estas relaciones facilitan las comunicaciones entre las personas que pertenecen a la organizacin, son un canal de comunicacin til, porque crean unas vas diferentes de las formalmente establecidas. Los cambios de informacin, las relaciones entre los miembros son ms giles, simples, libres, de lo que se permite por el canal oficial, el canal formal. E incluso son ms eficaces que las formalmente establecidas. - Esas relaciones informales hacen que en la empresa disminuya la monotona, el cansancio, el aburrimiento, a travs de conversaciones, bromas, juegos entre compaeros, que son ajenas al trabajo y hacen que este sea ms placentero. Cuando estas relaciones funcionan bien, el absentismo es menor, hay un mayor aliciente para ir al trabajo. - La estructura informal ofrece en la organizacin la posibilidad de ganar status, prestigio en aspectos ajenos a la profesionalidad, al cargo, al puesto. Es una fuente de status. A lo mejor el puesto no es importante, pero si se me tiene estima personal. Prestigio en funcin de cualidades personales. - Los miembros de una organizacin se van a sentir ms protegidos, arropados, defendidos, frente a las normas y reglas de la organizacin formal, que a veces aparecen como muy estrictas. Proporcionan seguridad, hacen menos ajeno el trabajo al dar un factor emotivo de integracin en la empresa, son un cobijo psicolgico donde mitigar la ansiedad, la tensin de la estructura formal. - Estimula a los mandos, a los directivos, a que planifiquen y acten de manera cuidadosa. Cuando hay una estructura informal slida, las personas que dirigen tienen que planificar y actuar de manera ms cuidadosa, porque saben que pueden enfrentarse al grupo. Nada es absoluto, a Elton Mayo se le reconoce su mrito, pero tambin se ha visto que no son la panacea de las relaciones informales, sino que tambin tienen inconvenientes. Desventajas: - La solidaridad puede llegar a ignorar los fines, las reglas de la organizacin para asegurar el provecho de un miembro del grupo. Ejemplo: No se puede delatar al amigo, esta norma puede ir en contra de la eficacia de la organizacin, porque a veces esta preocupacin por el amigo, desemboca en corporativismo, es decir, que anteponemos el bien del compaero a la eficiencia de la organizacin. - Cuando las relaciones informales afectan a diferentes niveles entre cargos y puestos, esas relaciones pueden interferir en el juicio del miembro superior respecto del inferior, y originar favoritismo. Promociono a mi amigo, no a la persona ms vlida - Estas relaciones informales tambin pueden rechazar y obstaculizar a algunas personas dentro de la organizacin. Tambin sancionan y vetan a las personas, personas de gran vala profesional que estn vetadas, rechazadas, se obstaculiza su ascenso por su falta de integracin en estas relaciones informales. - Esa comunicacin a nivel informal, que va corriendo de boca en boca, puede ser una comunicacin o informacin inexacta, imprecisa o inconveniente. Son consecuencias para la eficacia de la empresa.

Sociologa del Trabajo - Frenado en la produccin o rendimiento, que a veces estas relaciones personales crean cuando son frecuentes y constantes. - Hay organizaciones que ven a menudo en la estructura informal un problema, un peligro, porque saben que en ella los miembros se apoyan recprocamente en la resistencia frente a la organizacin. Lo que se observa es que cuanto ms opresivo o coercitivo es el clima de la organizacin (prisin), cuanto ms expuestos estn los miembros de la organizacin a medidas coercitivas, ms fuerte ser la tendencia a ganar proteccin y apoyo en el grupo informal, frente a los mandatos de la organizacin. Para contrarrestar lo que consideran formal, la organizacin coercitiva, emplean a veces un procedimiento denominado el principio del cabo de vara. Los representantes de la direccin, que tienen que ver con los miembros que hay que controlar, los responsables del orden, tratan de facilitar su tarea poniendo de su parte a algunos miembros del grupo subordinado mediante la concesin de ventajas. Esas personas son los cabos de vara, porque se trata de personas que se enteran de lo que pasa en la estructura informal, rompen la unidad solidaria, y lo que hacen es alargar el brazo del personal superior. Estos cabos de vara tienen un poder que descansa en el hecho de que esa persona puede conceder ventajas e imponer castigos a sus compaeros, y a que detrs del cabo de vara estn los miembros coercitivos del personal superior, estn protegidos por arriba, y por eso no tiene miedo al posible repudio de sus compaeros. Detrs de estos est el poder organizacional Estos cabos de vara cumplen una doble funcin: 1. Guardan el orden ayudando al personal de la organizacin, la disciplina, hacen que la tarea de los guardianes sea menos dura 2. Pueden proteger a los miembros del grupo informal, ya que as el personal de vigilancia lleva a cabo esa vigilancia de manera menos estricta, y ese personal de la estructura formal comete menos arbitrariedades porque tiene ms informacin gracias al cabo de vara. Consejos sobre como actuar con respecto al grupo informal - Reconocer que el directivo reconozca la existencia del grupo informal, que lo acepte y trate de entender al grupo informal, no rechazarlo. - Que identifiquen a las personas claves dentro de los grupos informales, a los lderes, y que busquen su colaboracin, con el fin de que esa persona clave sirva de apoyo a los fines organizacionales. - Utilizar el poder de referente que algunos empleados tienen. - Reflexionar siempre y analizar los posibles efectos que pueda tener sobre ese grupo informal la realizacin de cualquier decisin o accin empresarial. - Evitar que las actividades formales amenacen innecesariamente las informales. - Crear condiciones que favorezcan las relaciones informales. Disponer de espacios de uso comn, un lugar donde los trabajadores puedan tomar un caf, promover encuentros, contactos informales - Integrar intereses de los grupos informales con los de la estructura formal. Buscar la coincidencia, congruencia, entre ambos objetivos de la empresa. TAYLOR Taylor va a plantear un concepto racionalista de la empresa frente a un concepto psicosocial por parte de Mayo. Sin embargo hay una gran similitud, una gran coincidencia que es que ambos estudios estn preocupados por resolver problemas laborales con el fin de aumentar el

Sociologa del Trabajo rendimiento del trabajador. No coinciden en el medio en la manera de conseguir el fin, por Taylor se consigue buscando eficacia, por Mayo buscando satisfaccin. Taylor se presenta en la historia de la sociologa del trabajo como un gran pionero de la teora de la organizacin. Gran racionalista de la empresa, expone sus ideas en su obra fundamental Principios de la administracin cientfica. Nace en Philadelphia en 1856 y muere en 1915. No es un estudioso preocupado por solucionar grandes problemas sociales, no es ese su fin, sino que es la de un hombre de taller, le preocupan los problemas tcnicos cotidianos del taller. Es un ingeniero creador de la organizacin cientfica del trabajo, cuyas caractersticas an hoy se pueden advertir en algunas organizaciones como Mc Donalds, Burguer King Es en estas organizaciones donde se advierten la aplicacin de los principios Tayloristas. El trabajo se encuentra altamente racionalizado, se intenta descubrir la mejor forma de hacer las tareas, estas estn muy divididas y son muy simples, incluso los clientes se colocan en fila como si se tratara de una cadena de montaje. Es lo que podemos llamar una mquina de alimentacin, donde los alimentos bsicos de la fbrica se han trasladado a estos restaurantes de comida rpida. Los principios Tayloristas no han muerto, aunque s han sido criticados. La experiencia laboral de Taylor comienza a finales del siglo XIX. Con 18 aos comienza a trabajar en una fbrica de acero como aprendiz, va subiendo de categora hasta convertirse finalmente en ingeniero jefe. Compatibiliz los estudios con su trabajo. Desde el principio, le llamaba la atencin un detalle en esa fbrica. El observaba que los trabajadores tenan una tendencia a ralentizar de forma intencionada el ritmo de trabajo, y de manera muy significativa. Este hecho levanta su curiosidad y comienza a plantear hiptesis, y ve los diferentes motivos de que esto ocurriese. El principal motivo era el hecho de la ignorancia del empresario. El observa que el taller es llevado por los trabajadores, ellos han determinado a qu velocidad hay que trabajar, como ha de hacerse, que velocidad deben llevar las mquinas Adems a cada uno de los operarios nuevos, el resto le pone al da y le dice que tarea tiene que hacer, a qu velocidad Taylor vio que en la empresa todava prevalecan los mtodos artesanales, basados en la experiencia y aptitud del trabajador. De tal forma que casi la totalidad del proceso productivo recaa en los trabajadores. El empresario no poda determinar en qu consista la carga justa del trabajo, no conoca los ritmos de trabajo, las velocidades de las mquinas Este desconocimiento hace que el empresario no pueda programar ni planificar la produccin. A partir de la constatacin de este hecho, Taylor dedica su atencin y estudio a acumular conocimientos que permitan realizar una precisa definicin de obligaciones y deberes de cada tarea, con la especificacin de movimientos y tiempos de ejecucin de cada tarea. Ambos factores le sirven para asegurar al mximo la racionalidad y la eficacia del trabajo. El objetivo final que propone Taylor consiste en poder decir a cada operario el trabajo que debe realizar, con que herramientas, cuales son los movimientos exactos y cul debe ser el tiempo de ejecucin de ese trabajo. Ide un sistema de administracin denominado Organizacin Cientfica del Trabajo, donde dice que hay dos ingredientes principales: un 75% de anlisis y un 25% de sentido comn. Los fundamentos de la organizacin cientfica del trabajo (textos).

Sociologa del Trabajo Esta teora Taylorista ha recibido crticas, pero Taylor tiene el mrito de ser pionero en algo que estaba comenzando en esa poca, la teora de la organizacin. Se dan dos crticas importantes: 1. El haber elaborado sobre la empresa un estudio parcial, incompleto de la organizacin. Porque Taylor solo se cie en su estudio a aspectos formales de la organizacin, relacionados con el cargo, funcin, pago, tarea, movimientos todos tienen que ver con la estructura formal, y se olvida del elemento humano en la organizacin, de la estructura informal, y concibe a la organizacin como un conjunto rgido y esttico de piezas, donde la persona es una pieza ms. Por eso tambin se le llama Teora de la Mquina, en plan despectivo. Detrs de estas preocupaciones de Taylor est la suposicin de que los empleados son instrumentos pasivos, capaces de ejecutar el trabajo, de ejecutar rdenes, pero sin iniciativa, sin capacidad creativa. Una de las frases que ha servido para criticar las Teoras Tayloristas ha sido: El trabajador es un gorila amaestrado. 2. Es la crtica de la super especializacin del trabajo. En la bsqueda de la eficacia, el Taylor preorganiza la divisin de cada una de las operaciones. Es partidario de tareas muy simples, porque si son as se pueden ensear fcilmente, aumenta la habilidad, la pericia del trabajador en esa tarea ser mayor. Se alcanza mayor uniformidad en esas tareas. Esta filosofa de la super especializacin encontr en la poca una fuerte oposicin por parte de trabajadores y sindicatos, porque consideraban que un trabajo tan cualificado era degradante, humillante para los trabajadores, por su monotona, por el automatismo, porque son trabajos que no exigen raciocinio, pensar por parte del operario.

ELTON MAYO Elton Mayo es un australiano que emigra a EEUU. Nace en 1880 y muere en 1949. Es psiclogo, y funda en EEUU el departamento de psicologa industrial en Harvard. Su teora es contraria a la de Taylor, es la teora del, Homo Socialis donde explica que la persona trabajadora puede ser motivada, no por estmulos econmicos, sino por recompensar sociales, por tanto la escuela de Mayo va a centrar su atencin en los aspectos relativos al factor humano, en la relacin personal, en la estructura informa. Es el fundador de la escuela de Recursos humanos, que va mas all de las aportaciones de Mayo, es una escuela que reivindica la importancia del factor humano en la empresa, y lo que hace es orientar sus estudios hacia un mejor conocimiento de las variables psicosociales de cara a conseguir armona en los sistemas organizativos. La teora de Mayo tiene su comienzo en un conjunto de experimentos llevados a cabo en un taller (Hawthere), taller que pertenece a la Westel electric, es un taller que tiene en Chicago y se dedica a producir equipos telefnicos. Es definida como una fbrica mugrienta que tena mltiples problemas, como absentismo laboral, escaso rendimiento, huelgas, quejas laborales. Este taller va mal, lo cual preocupa a la Westel electric, y comienza esta a hacer experimentos para analizar que es lo que pasa en ese taller y que habra que hacer para que funcionase mejor.

Sociologa del Trabajo Quin comienza a estudiar este problema es un ingeniero de la Westel electric (George Penok), plantea una serie de experimentos con un marco terico de moda, en los aos 20, formado por los postulados tericos de la poca. Son los postulados de Taylor, y concretamente dos ideas: 1.- Que el trabajador acta individualmente, su comportamiento no es influido por los dems, y su principal incentivo es el econmico. 2.- Los determinantes fsico materiales en la productividad, como son la iluminacin, los movimientos corporales, la cercana del supervisor, descansos Comienza a hacer investigaciones y experimenta con el factor iluminacin. Para ello Pennok crea dos grupos, un grupo experimental y un grupo control. Pennok organiza dos grupos de operarios iguales con respecto a la edad, antigedad, experiencia y los separa en dos salas diferentes. Van a llevar una cuidadosa medicin de lo que producen. Pennok comienza a aumentar la iluminacin aplicndola al grupo experimental. Pennok mide si ha aumentado la productividad y observa que en el grupo experimental la productividad aument. En el grupo de control la productividad tambin haba aumentado, lo cual sorprendi, pero sorprendi ms el descubrir que cuando el grado de iluminacin se fue bajando, segua aumentando la productividad del grupo experimental. Solamente cuando los trabajadores del grupo experimental llegaron a estar trabajando con una luz como la que pude dar la luna, la productividad decay. La conclusin es que la iluminacin queda descartada como variable que influye en la productividad. Aos despus, pudo explicarse este fenmeno, al que se le denomin Efecto Hawthere, el hecho de haber tratado a los operarios con atencin, la moral aument, y por tanto, aument tambin la productividad. En ese momento Pennok lo que hace ante el desconcierto es decidir llamar al director de psicologa industrial (E.Mayo), y es cuando empiezan los experimentos de E.Mayo. Elton Mayo comienza a hacer unos experimentos, que duran alrededor de 6 aos, toma como grupo experimental a un grupo de obreras, cuya tarea consista en armar amplificadores de telfono (rels). Se toma nota de la cantidad de rels que ensamblaba cada una de las operarias, con el fin de medir su productividad. Las condiciones normales del grupo hasta ese momento eran las siguientes: - Trabajaban 48 horas semanales, incluidos sbados - No tenan descanso - Cobraban por jornada/da Comienza el experimento, y Mayo pone a trabajar a las operarias durante 8 semanas a destajo, cobrando por unidad producida, y la produccin aumenta. Otro cambio consisti en introducir dos pausas de descanso de 5 minutos cada una, uno por la maana y otro por la tarde, durante 5 semanas, y la produccin vuelve a aumentar. Posteriormente ese descanso de 5 minutos, se alarga a 10 minutos, y aqu la produccin tambin se elev mucho. Se introducen despus 6 pausas de descanso, cada uno de 5 minutos, tres por la maana y tres por la tarde. En este caso, la produccin disminuy, y las trabajadoras se quejaban de que su trabajo era interrumpido por tantas pausas. Y se vuelve a las dos pausas de descanso. Se proporciona adems un refrigerio caliente por parte de la compaa en la maana, y la produccin vuelve a subir. Adems, se les permite salir a las 16:30 en vez de a las 17:00, la produccin una vez ms vuelve a subir. Luego, en lugar de salir a las 16:30, salen a las 16:00 h, y se observa que la produccin no se altera. Finalmente, Mayo suprime todas estas mejoras, de tal forma que las trabajadoras vuelven a las condiciones fsicas de antes del experimento. Esta situacin se prolong durante 12 semanas.

Sociologa del Trabajo El resultado de la vuelta al comienzo es que la produccin aument el mximo nivel registrado. Estas mejoras fueron descartadas como variables que inciden en la productividad. Dice Mayo que si las trabajadoras producan ms era porque se les prestaba ms atencin, porque tenan motivos para sentirse importantes, porque encontraban sentido a su tarea. Tras el experimento, lo que hace es llevar a cabo entrevistas con las obreras. A travs de estas entrevistas Mayo observa que por una parte, las trabajadoras sostenan que les gustaba ir a trabajar en la sala de pruebas, ya que se les permita trabajar con ms libertad, y por tanto, con menos ansiedad. Decan que se fue creando un ambiente de amistad, no haba tensiones, las conversaciones estaban permitidas, y se sentan satisfechas por ir a trabajar. No tenan temor al supervisor, lo que sentan ellas era que estaban participando de una experiencia interesante, cuyos resultados no conocan, pero intuan que iban a traer beneficios para el resto de las compaeras. Se dio un gran desarrollo interactivo en el grupo, la amistad entre ellas se alargaba fuera del trabajo, haca que se preocupasen ms unas de otras y que aumentaran la produccin cuando alguna compaera estaba enferma o cansada. En virtud de las entrevistas, Mayo llega a realizar el gran descubrimiento de las relaciones entre las trabajadoras, el de la estructura informal. Quedan refutados por tanto los supuestos Tayloristas con estos experimentos. Otro experimento que lleva a cabo Mayo, lo realiza con 14 trabajadores (hombres), a los cuales la compaa les ofrece importantes gratificaciones econmicas, y ascensos, si incrementan su produccin en un grado que era fcilmente conseguible. Ocurri que no hubo manera de que los trabajadores consiguieran aumentar la cuota de produccin, y aquel que lo consegua en seguida le llamaba al orden los compaeros. Mayo descubre que este grupo haba generado de forma espontnea, lderes que dirigan a los compaeros con el consentimiento de estos, y as se observ que las costumbres y valores del grupo estaban por encima de cualquier beneficio econmico que ofreciera la empresa. Haba un cdigo extraoficial que ejerca una poderosa influencia sobre el grupo y marcaban reglas muy interiorizadas por cada uno de ellos. Reglas como: - No se debe trabajar demasiado, quin lo haga es un reventador. - No se debe trabajar poco, quien lo haga es un escaqueado - No se debe decir nada a los supervisores, quien lo haga es un chivato. - No debes actuar eficientemente, si no eres inspector no actes como tal. Una vez ms se pone de relieve la importancia de las relaciones informales. Las conclusiones de Mayo respecto a la importancia de las relaciones personales, y respecto a que la solucin a todos los males, la creacin de grupos informales. Estas ideas tienen unos matices crticos: - Por una parte se critica a Mayo en supuesto de que toda fbrica, los trabajadores forman pandillas con una estructura estable y definida, se pone en tela de juicio, y se dice que efectivamente los grupos con los que experiment Mayo, tenan estas caractersticas, pero que eso no se puede generalizar a todos los grupos en la industria, que la variedad de grupos es muy grande, nos encontramos con grupos muy estructurados, son empresas donde los trabajadores apenas son un agregado.

Sociologa del Trabajo Se le critica a Mayo el hecho de que pens que los trabajadores constituyen siempre pandillas estructuradas y que entre ellas no hay tensiones. En esta crtica tambin se dice que Mayo se olvid de que la cohesin grupal no siempre es funcional en la empresa, que puede ser disfuncional. En ocasiones los grupos informales se aglutinan en contra de los objetivos organizacionales. - Por otra parte se critica el hecho de que la Escuela de Relaciones Humanas considere el mundo de la industria como un mundo cerrado, aislado del resto de la sociedad. No se toman en cuenta los factores externos a las relaciones interpersonales de la empresa. En el sentido de que lo ms probable es que una buena o mala situacin en las relaciones humanas venga ya determinada por factores externos a esas relaciones. Es decir, que esas relaciones vengan ya determinadas por factores como el tamao de la empresa, el tipo de trabajo, la integracin en su comunidad, el nivel cultural. Hay que poner de relieve la importancia del contexto ms general de los elementos externos en las relaciones humanas. Postulados de la escuela de Relaciones Humanas: El trabajo es una actividad grupal, frente al individualismo de Taylor. La persona tiene el deseo de estar constantemente asociado en su trabajo. La vida social de la persona se halla fundamentalmente moldeada por la actividad laboral. Es la consideracin de que el trabajo es una actividad central en nuestra vida, y que del trabajador depende la satisfaccin o insatisfaccin en la vida. La actividad laboral es uno de los primeros cauces de construccin y expresin de la personalidad. Es por eso que la vinculacin de una persona con el lugar de trabajo no se limita a la prestacin de un servicio a cambio de un salario, sino que significa algo ms, compromiso, desarrollo de redes sociales, retos comunes El trabajador actual, ya no encuentra satisfaccin solo en el aumento del nivel de vida, o en estmulos materiales, en la obtencin de una seguridad fsica, sino que busca participacin y reconocimiento dentro del trabajo. La colaboracin en los grupos informales no se obtiene de forma espontnea o accidental, sino que debe planificarse y desarrollarse, es decir, es imprescindible que se desarrollen desde la direccin mecanismos para que el trabajador sepa que participa y que decide. Dice Mayo que la participacin lleva a la satisfaccin o a la estabilidad, y a que se suavicen los conflictos dentro de la industria. Este ltimo postulado, es un consejo de la escuela a las empresas, es corresponsabilizar en la empresa a todos los miembros respecto a los objetivos inmediatos de la empresa. Hacer sentir al trabajador que estos objetivos son sus propios objetivos, una responsabilidad y hacerles sentir la importancia de su colaboracin en la organizacin. Se dan aqu dos escuelas, la de Taylor y la de Mayo, que presentan como se puede ver, dos lneas de investigacin totalmente diferenciadas.

BUROCRACIA Se puede definir como una forma especfica de organizacin, pero no todas las organizaciones son burocrticas. A nivel popular este trmino suele tener una connotacin peyorativa (lentitud, papeleo, monotona, fallos en el funcionamiento, etc.)

Sociologa del Trabajo En el anlisis sociolgico, la burocracia es una forma de regular una organizacin. Aparece como un modelo organizacional diseado racionalmente para desempear tareas complejas de manera eficiente. Uno de los socilogos que ha analizado a la organizacin burocrtica es Max Weber, uno de los temas en que aparece su teora es el tema de la burocracia. Modelo Weberiano de la burocracia. Weber define la burocracia de la siguiente manera: La burocracia es el tipo ideal de dominacin legal racional. Es un tipo ideal, es algo como tipo puro, son ideas, caractersticas de un fenmeno en estado puro. Dice Weber que la dominacin es la probabilidad de encontrar obediencia dentro de un grupo determinado para mandatos especficos. Explica Weber que el poder se puede ejercer por medio de la violencia fsica, de la amenaza, pero tambin puede ejercerse contando con cierta disposicin a la obediencia por parte de los subordinados. Cuando existe esta disposicin a obedecer, cuando los subordinados consideran que los que mandan tienen legitimidad para hacerlo, nos encontramos con la dominacin legtima. Los principios en virtud de los cuales una persona tiene poder legtimo son variados. Hay tres tipos de principios o bases de legitimidad, que dan lugar a tres tipos de dominacin: 1. Dominacin Tradicional: es la que se encuentra legitimada por normas atemporales, histricas, basadas en la tradicin y la costumbre. El rasgo que caracteriza a los regmenes tradicionales es la transmisin hereditaria del privilegio, el status es adscrito, el poder no se consigue por mritos propios. Un ejemplo de tipo ideal de Dominacin tradicional es la Monarqua. 2. Dominacin Carismtica: poder basado en la entrega extraordinaria que hace una persona a una causa tambin extraordinaria (fuera de lo comn). Un ejemplo es el herosmo, la santidad En virtud de esta entrega se le va a obedecer a esa persona que tiene el carisma, se le denomina caudillo. La relacin carismtica implica la constitucin de una comunidad de carcter emotivo, en donde los miembros del grupo se entregan ciegamente al lder. El carisma nos remite al mundo de las pasiones, de lo no racional. Un ejemplo de esto sera la iglesia. 3. Dominacin Legal-Racional: poder que descansa en la creencia de las reglas establecidas. Descansa en el derecho de las personas dotadas de autoridad de dar rdenes, dentro del marco de la ley. En este caso, la ley es la nica fuente de legitimidad, es soberana y no son las personas las que tienen soberanidad. Se obedece a la regla y no a la persona. Por tanto, el poder es impersonal, es la norma la que determina a quin y en que medida hay que obedecer. Obedecemos porque lo dice la norma. Un ejemplo de esto sera la organizacin burocrtica, un tipo ideal, la burocracia, una organizacin donde todo est normativizado, la norma implica lo que hay que hacer, a quin se debe obedecer, etc. Segn los principios de Weber, nuestro estado se encuentra en la situacin de poder legalracional, carismtico y tradicional, una mezcla de los tres.

Sociologa del Trabajo

(La Dimensin objetiva se refiere al conjunto de principios que tiene la estructura y el funcionamiento de la burocracia. La Dimensin subjetiva se refiere a las consecuencias que tiene la burocracia en el comportamiento del funcionario. Como se configura su comportamiento.)

ROBERT K. MERTON Y LA CRTICA FUNCIONALISTA AL MODELO WEBERIANO DE BUROCRACIA Muchos autores han puesto de relieve los resultados positivos de la regulacin burocrtica de una organizacin, as por ejemplo podemos sealar algunas ventajas (entre otras) como las siguientes: - La especializacin, que traer consigo una mayor productividad puesto que cada persona desempear la funcin para la que mejor est preparada. - La burocracia predice y estabiliza a una organizacin (el funcionamiento) no es algo espontneo, sino que todo est previsto previamente). - La burocracia racionaliza la organizacin, a travs de normas universalistas. (las reglas son iguales para todos, no hay favoritismos ni caprichos personales). Ahora bien, en nuestra vida cotidiana, en nuestra experiencia diaria, tenemos conocimiento de las imperfecciones de este tipo de organizacin. Dentro de los tericos de la organizacin, quin se ha hecho portavoz de los efectos perversos de la burocracia es el socilogo Robert K. Merton, socilogo que se sita dentro de la perspectiva del Funcionalismo. Segn los funcionalistas, la sociedad se considera como una red de grupos que operan y cooperan entre ellos de una manera ordenada, de acuerdo con unas normas y valores compartidos. Por tanto la sociedad se considera como un sistema estable, que tiende al equilibrio. Piensan los funcionalistas que cada elemento de la sociedad (grupo, institucin, valor, proceso) desempea ciertas funciones, y si persiste en la sociedad y en el tiempo es porque cumple esas funciones para beneficio de la estabilidad y la armona social. Merton se sita dentro del Funcionalismo Relativizado. Es decir, es partidario de un funcionalismo renovado, flexibilizado, que se dedique a estudiar cules son las consecuencias realmente observables de cada uno de los elementos. Precisamente l introduce una nocin destinada a flexibilizar el funcionalismo, es la nocin de disfuncin frente a la de funcin. Al hablar de funcin se refiere a las consecuencias observadas que contribuyen a la adaptacin o ajuste del sistema. Las disfunciones son aquellas consecuencias de los elementos sociales que obstaculizan el ajuste del sistema, aparecen como un desafo para el orden existente, amenazan la armona. La burocracia posee disfunciones o distorsiones para la sociedad, relacionadas con el carcter ritualista de este tipo de organizacin. Reconocemos que, segn Merton, hay distintos tipos de adaptacin a la sociedad, que tienen mucho que ver con las normas y los valores: Adaptacin Conformidad Innovacin Ritualismo Retraimiento Rebelin Normas + + -+ Valores + + -+

En funcin de la teora sobre la superconformidad, Robert K. Merton destaca 3 anomalas o disfunciones claves en el modelo burocrtico.

Sociologa del Trabajo 1. Su gran rigidez: debido a la extrema importancia que se le da a la norma. Las normas son interiorizadas con demasiada fuerza, ya que (por principio) la burocracia exige fidelidad a los reglamentos y reglas. Con esta idea ocurre lo siguiente: las normas y reglas se elaboran, en principio, para alcanzar los objetivos de la organizacin, pero esas normas adquieren luego (por su gran poder) un valor propio e independiente de los objetivos a ser los objetivos en si misma. Este proceso es denominado por Merton desplazamiento de objetivos Este ritualismo lleva al burcrata a que adquieran modelos fijos de comportamiento y se olvide de que la flexibilidad es una de las principales caractersticas en cualquier actividad racional, e incluso, muchas personas que trabajan en organizaciones burcratas desarrollan una personalidad burocrtica, que se caracteriza por: - Son flexibles, incapaces de adaptarse a situaciones nuevas. - Incapaces de procedimientos (para ello no existen) - Cumplen las normas ciegamente, incluso aun intuyendo que sera ms eficaz desviarse de ellas; trabajan siempre en funcin del reglamento. 2. Despersonalizacin: atmosfera impersonal que se observa en diferentes aspectos de la burocracia: - En lo que se refiere a las relaciones personales. Hay una reduccin del volumen de stas. Los empleados no aparecen como un individuo ms o menos nico, sino como representantes de un puesto. - La valoracin del empleado tiene que ver relativamente poco con lo realizado individualmente por esa persona; es decir, la concesin de premios, de ascensos, son relativamente independientes del trabajo individual; no se valora la disposicin al trabajo, a conseguir que el cliente quede satisfecho, etc. Los criterios son otros (antigedad, ttulo, cursos, pruebas,). La despersonalizacin tambin alcanza a la relacin que se establece entre el burcrata y el cliente, que dificulta la atencin por parte del funcionario a la clientela y crea conflictos; ya que todos los clientes son atendidos de la misma manera (normas universalistas), los asuntos son tratados y objetivados de acuerdo al reglamento. Esto irrita a los clientes, que sienten que se les presta poca atencin a su caso concreto, que por otra parte, ellos estn plenamente convencidos de las caractersticas especficas de su asunto. Precisamente, y esta es la paradoja, desde el punto de vista del modelo burocrtico, el problema y la distorsin estara en tratar los asuntos de los clientes de manera personal y particular (nepotismo) 3. Excesivo Formalismo: consecuencia de la formalizacin es la existencia de un indeseable papeleo, procedimientos fijos que hay que seguir, formularios, reglas sin importancia pero que hay que seguir, listas de espera, etc. La tendencia a la creacin de documentos se vuelve perjudicial. Los oficios, informes, actas, tienen que tramitarse a travs de un n exagerado de vas, se distribuyen entre burcratas que ni siquiera se interesan por el asunto pero que se ven obligadas a leer, anotar y firmar automticamente los documentos, sin nocin de lo que se trata y con la consiguiente prdida de tiempo. Este excesivo formalismo hace que identifiquemos burocracia con ineficacia, papeleo, lentitud. MERCADO DE TRABAJO Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral a ese espacio virtual en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. En l, demandantes de trabajo y oferentes de empleo intercambian trabajo y empleo en el marco de las leyes que regulan estas acciones. Por lo general, a las demandas de trabajo de los empresarios se les denomina ofertas de empleo y a las ofertas de trabajo de los trabajadores demandas de empleo. La demanda de trabajo por

Sociologa del Trabajo parte de los empresarios es una demanda derivada en el sentido de que es dependiente de la demanda de productos o de servicios que el empresario vende en el mercado. Al conjunto de personas que se incorporan en un pas al mercado de trabajo se le denomina poblacin activa, se trata de personas que tienen un empleo o que lo buscan. Es decir, el nmero de personas que trabajan ms aquellas que no trabajan pero estn dispuestas a hacerlo (poblacin en paro). La tasa de actividad o porcentaje de poblacin activa resulta del cociente entre la poblacin entre la poblacin activa y la poblacin en edad activa. La poblacin activa no se debe confundir con la poblacin en edad laboral o poblacin en edad econmicamente activa (PEEA), que es la que segn la legislacin tiene capacidad legal de incorporarse al mercado de trabajo (por ejemplo, entre los 16 y los 65 aos, variando segn la legislacin de cada poca y lugar). No se considera poblacin activa la que realizan un trabajo o actividad sin remunerar, como puede ser el cuidado de la propia casa o el estudio, pero no busca en el mercado de trabajo un empleo remunerado. Tampoco conviene confundir la poblacin activa con la poblacin ocupada, sta es la parte de la poblacin activa que efectivamente desempea un trabajo remunerado. Resumiendo: - Poblacin ocupada: son las personas que tiene trabajo. - Poblacin desempleada: personas que no tienen trabajo pero que lo estn buscando. - Poblacin activa: poblacin ocupada ms la poblacin desempleada. - Poblacin inactiva: personas que no tienen trabajo y tampoco lo estn buscando. - Poblacin activa en edad legal de trabajar: personas ocupadas ms desempleadas. Formula estructural de la poblacin activa Se refiere a la forma como sta, la poblacin activa, se distribuye en cada uno de los siguientes sectores: I. Sector Primario: poblacin empleada en las actividades econmicas de agricultura, ganadera, explotacin forestal, caza, pesca y la explotacin de las minas e hidrocarburos. II. Sector Secundario: poblacin ocupada en la actividad econmica industrial: manufacturas, construccin, electricidad, gas, agua, etc. III. Sector Terciario: poblacin que se dedica a las actividades comerciales, de transporte, servicios (pblicos o privados) Fuentes administrativas en la medicin de los datos. En Espaa existen 2 fuentes estadsticas importantes para medir los datos relativos a los conceptos relacionados con el Mercado de Trabajo: La Encuesta de Poblacin Activa (EPA), que publica trimestralmente el Instituto Nacional de Estadstica, y los datos de paro registrado en los servicios pblicos de empleo, que publica mensualmente el Servicio Pblico de Empleo Estatal, antes Instituto Nacional de Empleo. La Encuesta de Poblacin Activa (EPA), es una investigacin continua y de periodicidad trimestral dirigida a las familias que bien realizndose desde 1964. Su finalidad principal es obtener datos de la poblacin en relacin con el mercado de trabajo: ocupados, activos, parados e inactivos. La EPA se realiza sobre una muestra de 65.000 familias al trimestre o, lo que es lo mismo, unas 200.000 personas. La primera encuesta que se realiza a cada familia se hace de forma personal por entrevistadores fijos del INE. Las sucesivas encuestas se pueden realizar por telfono o de forma personal.