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ADMINISTRACIN DEL FACTOR HUMANO

CUALIDADES PARA LA ADMINISTRACIN DEL FACTOR HUMANO Los indicios del empleo de la seleccin de personal con un carcter sistemtico surgen en la escuela de la administracin cientfica. Frederick Taylor (1903) en su libro Shop Management plante un grupo de principios de administracin vinculados con la supervisin del trabajo de los operarios, formulando como primer principio: Asignar a cada trabajador la tarea ms elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes personales (seleccin cientfica del trabajador).

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Posteriormente en 1911 en su obra Los principios de la Administracin Cientfica, formula el principio de preparacin, en el cual contempla la necesidad de: Seleccionar cientficamente los trabajadores y prepararlos y entrenarlos para que produzcan ms y mejor. Planeacin estratgica de los recursos humanos Hoy en da, la administracin de recursos humanos juega un papel preponderante en las organizaciones y en este sentido, la planeacin estratgica de personal es determinante para alcanzar las metas planteadas por la alta direccin. En la planeacin estratgica de los recursos humanos es donde se sientan las bases sobre las cuales se construye la organizacin misma. El rea de recursos humanos apoya a la gerencia a formular y ejecutar la planeacin estratgica, considerando las oportunidades y amenazas externas que podran afectar a la mano de obra, a los planes de remuneracin, a las estrategias de capacitacin, etc. En cuanto a las fuerzas y debilidades internas, el departamento de recursos humanos presenta la radiografa de la plantilla laboral en lo referente a clima laboral, a los niveles de satisfaccin que presentan los empleados, a las necesidades y resultados de la capacitacin, al nivel de competencias que muestran los empleados, etc. Cabe resaltar que las polticas, estrategias y acciones que realice el departamento de recursos humanos deben estar alineados con la misin y la visin del plan estratgico de la organizacin. Reclutamiento El Reclutamiento, es la tcnica de convocar a un conjunto de candidatos o postulantes para ocupar los puestos existentes en la empresa. Una vacante representa la oportunidad de mejorar y redefinir funciones y responsabilidades dentro de un rea, y para lograr un efecto positivo es necesario encontrar a la persona adecuada. Para lograrlo, las organizaciones pueden recurrir a dos fuentes de reclutamiento: la primera, el reclutamiento interno, que consiste en hallar dentro de la misma a la persona que ocupar una vacante. Este tipo de reclutamiento sirve para aprovechar la experiencia del personal, realizar promociones que motiven a los integrantes de la empresa y aprovechar el conocimiento que se tenga de la persona, entre otras ventajas. La segunda, el reclutamiento externo, consiste en buscar a la persona idnea para ocupar un puesto fuera de la organizacin, en lugares como escuelas, sindicatos, empresas colocadoras, otras empresas, centros de capacitacin, etc. Las ventajas que esta forma de reclutamiento presenta son: experiencia adquirida en otros empleos, inyectar sangre nueva a la organizacin, aportacin de nuevas ideas y experiencias, entre otras. Seleccin La seleccin de personal es un proceso tcnico que permite elegir de un conjunto de candidatos, al ms apto para un puesto o cargo determinado. Esta etapa del proceso de provisin de personal es muy importante, ya que permite ir filtrando del grupo total de candidatos slo a aquellos que realmente presenten cualidades acordes a los requerimientos de personal. Para ello, se aplican un conjunto de tcnicas que permiten a los seleccionadores hacer su trabajo de la mejor forma posible. El proceso de seleccin de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobacin de los conocimientos y experiencias de los postulantes, as como la valoracin de sus habilidades, potencialidades y caractersticas de su personalidad mediante la aplicacin de pruebas psicotcnicas elegidas para tal fin, investigacin de antecedentes, evaluacin del curriculum vitae, verificacin de referencias, estudios clnicos, entre otros.

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Contratacin Una vez que se ha concluido con la etapa de valoracin del candidato y si ste rene las caractersticas buscadas por la organizacin, se procede a entablar el vnculo empresa-trabajador, a travs de la firma de un contrato.

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Este documento establece las condiciones en las que se entabla la relacin laboral, considerando en su estructura entre otros elementos los datos de identificacin de la persona a contratar, datos de identificacin de la empresa contratante, condiciones en las que se desarrollar la actividad, el sueldo y percepciones que corresponden por el trabajo desempeado, das y forma de pago, duracin y horarios de la jornada, das de descanso y condiciones o situaciones para rescindir el contrato. Dentro de los contratos que por ley estn regulados y que en la actualidad ms se estn celebrando, tenemos los contratos de trabajo sujetos a modalidad, siendo estos: contrato de planta, contrato temporal y de obra o servicios. Induccin Los programas de induccin son una excelente herramienta para lograr la ubicacin correcta del nuevo personal en la organizacin, adems de disminuir el nivel de ansiedad generado por lo desconocido. De igual forma, acelera y facilita la sociabilizacin y permite que los nuevos empleados se enfoquen en sus asignaciones. Los programas de induccin en la actualidad suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos con la colaboracin del responsable del rea en la que se ubicar el nuevo empleado, utilizando tcnicas basadas en el elearning y la filosofa de la organizacin como centro de creacin de conocimientos. Un programa formal de induccin se conforma con los siguientes elementos:

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Capacitacin La capacitacin consiste en planear con base en las necesidades de la organizacin, un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes.

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Dos puntos bsicos destacan en el concepto de capacitacin, a saber: a) Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones en su tarea diaria. b) No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin, productividad, integracin, compromiso y solidaridad en el personal de una organizacin.

Supervisin del personal La supervisin consiste en llevar a cabo una direccin ms estrecha del grupo o empleado, emitiendo las rdenes especficas para la realizacin de las tareas prefijadas y buscando que el trabajo sea llevado a cabo dentro del orden que se ha establecido. Por lo tanto, dos elementos importantes en el proceso de la supervisin son: las rdenes (o la emisin de stas) y la obtencin de la disciplina necesaria dentro de la unidad administrativa con el fin de que las metas del grupo sean alcanzadas con un esfuerzo mnimo a travs de una accin coordinada. Objetivos de la supervisin: 1. Mejorar la productividad de los empleados. 2. Desarrollar un ptimo uso de los recursos. 3. Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada. 4. Desarrollar constantemente a los empleados de manera integral. 5. Monitorear las actitudes de los subordinados. 6. Contribuir a mejorar las condiciones laborales Los principales mtodos de supervisin son: Mtodo cientfico. De ayuda mutua. No directo. Clnico.

De investigacin activa. Por smosis.

Delegacin y facultamiento La delegacin significa conferir responsabilidades y asignar autoridad a una persona para llevar a cabo determinadas actividades. Implica acompaar en el trabajo que se delega, ayudar a corregir los errores y realizar un seguimiento. En todo el proceso de delegacin, para que la misma sea exitosa, es fundamental transmitir confianza a quien se le encomiendan las actividades. Los principales pasos en el proceso de la delegacin como: 1. Elegir la actividad. 2. Elegir la persona. 3. Transmitir. 4. Asegurar el seguimiento. 5. Expresar confianza. Facultamiento: se denomina as al proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones tendientes a lograr la satisfaccin de los clientes que atienden o a la obtencin de los objetivos establecidos, sin necesidad de recurrir a consultar con niveles superiores, los cuales, dicho sea de paso, estn disminuyendo en nmero.

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Valores que caracterizan al facultamiento: - Reforzar la identidad de los empleados con la empresa. - Impulsar el trabajo en equipo. - Fomentar la tolerancia al riesgo. - Responder con flexibilidad a su entorno. - Orientarse hacia las metas y hacia el cliente. - Fomentar un clima de respeto y compromiso. - Fortalecer canales de comunicacin expeditos. - Buscar el desarrollo personal y organizacional continuo. Integracin de equipos de trabajo En la actualidad se espera que los administradores establezcan ambientes de trabajo en los cuales las personas puedan lograr un alto desempeo contribuyendo no slo de manera individual sino tambin como integrantes de un equipo de trabajo. De acuerdo a su definicin formal, un equipo es un pequeo grupo de personas que poseen habilidades complementarias, que trabajan juntas para alcanzar un propsito compartido, y que se consideran mutuamente responsables de su logro. Entre las aportaciones que un equipo de trabajo genera para una organizacin tenemos: Aumentan los recursos para la solucin de problemas. Fomentan la creatividad y la innovacin. Mejoran la calidad de la toma de decisiones. Aumentan el compromiso de los individuos hacia las tareas. Mejoran la motivacin gracias a la accin colectiva. Ayudan a controlar y a disciplinar a los miembros. Satisfacen las necesidades individuales conforme las organizaciones aumentan de tamao. Se puede clasificar a los equipos de trabajo de la siguiente manera: Atendiendo a su duracin en el tiempo: Atendiendo al grado de formalidad: Permanentes. Formales. Temporales. Informales. Atendiendo a su finalidad: Atendiendo a la jerarquizacin o nmero de sus De solucin de conflictos. miembros: De toma de decisiones. Horizontales. De produccin. Verticales. Tipos concretos existentes en la actualidad: Crculos de calidad. Equipos de alto rendimiento o alto desempeo. Equipos de mejora. Equipos de trabajo autodirigidos. Habilidades para la estructuracin de equipos de trabajo efectivos La conformacin de un equipo de trabajo efectivo requiere tiempo y compromiso, adems de la habilidad para crear una estructura de equipo y procesos apropiados para la tarea propuesta. Para que un equipo pueda desarrollar sus actividades eficientemente, cada miembro debe de aceptar las reglas de comportamiento grupal y comprender claramente sus responsabilidades derivadas del: qu?, cundo?, dnde?, quin?, y cmo?, inherente de cada actividad. Lipman-Blumen y Leavitt (2000) plantean algunas recomendaciones para los equipos de alto desempeo: Hay que prestar ms atencin a la seleccin y menos a la formacin. Buscar personas imaginativas y centradas en la tarea. Reducir el trabajo de ensearles la forma de operar de la empresa. Reducir los controles tanto como sea posible. La micro-gestin ahoga los equipos de alto rendimiento. Hay que darles recursos: terreno, presupuesto, tiempo y discrecionalidad.

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Ampliar el lapso de control, no reducirlo. Se pueden supervisar ms equipos de alto rendimiento porque stos se controlan a s mismos. No realizar evaluaciones de desempeo individual intensivas. Se debe plantear si stas hacen algn bien. Quizs no sea necesario hacer ninguna evaluacin formal. Hay que poner mayor nfasis en el flujo de informacin informal. La determinacin de los canales adecuados hace ms lentos los flujos de comunicacin e impide la innovacin.

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Si se practican todas estas recomendaciones es probable que surjan profusamente equipos de alto desempeo. No obstante, hay que estar preparados para realizar los ajustes que sean necesarios, ya que los equipos de alto desempeo pueden causar efectos secundarios. Ellos, por actitud, pueden causar resentimiento y sus exigencias pueden resultar excesivas. Algunos fracasarn, pero en conjunto los beneficios superarn a los costos.