REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD DR.

JOSE GREGORIO HERNANDEZ FACULTAD DE C1ENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES CARRERA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS MARACAIBO, ESTADO ZULIA

PROGRAMA PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACINALDEL NIVEL GERENCIAL EN LA EMPRESA SOLBOS C.A. Proyecto Especial de Grado como Requisito para Optar al Ttulo de Licenciado en Recursos Humanos

Proyectista: Solarte Ismenia C.I. V-11292961 Jaramillo Magnolia C.I. V-10.430.051 Tutor: Msc. Jess Mrquez Gonzlez C.I: V-10.081.728 Maracaibo, abril de 2010

VICERRECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

VEREDICTO DEL PROYECTO DE GRADO

Quienes

suscriben.

Profesores

Jess

Mrquez,

designados como Jurado examinador por el comit tcnico de Proyecto de grado de la Escuela de Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Dr. Jos Gregorio Hernndez, para evaluar el Proyecto de Grado Titulado: PROGRAMA PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACINALDEL NIVEL GERENCIAL EN LA EMPRESA SOLBOS C.A. que presenta las bachilleres Ismenia Solarte, Titular de la Cedula de Identidad N V-11292961 y Magnolia Jaramillo, Titular de la cedula de Identidad No. V-1043005 , Bajo la tutora de el Profesor: Jess Mrquez Titular de la Cedula de Identidad N 10.781.728, nos hemos reunido para revisar dicho Proyecto, y observar la presentacin y/o demostracin de los resultados y producto generado, habindolo calificado como: ( Puntos). De conformidad con la norma vigente en esta institucin, referida a la evaluacin de PROYECTO DE GRADO, para obtener el Ttulo de LICENCIADAS EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

Msc. Jess Mrquez C.I N 10.781.728 Tutor

C.I N Jurado

C.I N Jurado

AGRADECIMIENTO

A mi padre Santo, Dios que en el nombre de su Hijo amado me lleno de sabidura e inteligencia, lo que conllevo al logro exitoso de la culminacin de esta maravillosa carrera. A mis amados Padres, sin su apoyo jams hubiese Logrado llegar a mi meta, a todos mis profesores por contribuir a mi formacin. A la empresa BOD, de la cual formo parte y quienes contribuyeron grandemente otorgando los beneficios econmicos para este logro.

DEDICATORIA

Dedicada a Mi Dios padre, tuya es la Gloria y la honra mi seor. Mis hijos Hugo Alexander y Juan Diego a ustedes dedico todo mi esfuerzo y m Victoria. A mis Padres y a la Sra. Irma. Quienes contribuyeron grandemente a m logro. A mis cinco bellas hermanas todas por que las amo con todo el corazn. Y a ti mi Bello por mostrarme e hermoso camino que estoy recorriendo. Magnolia Jaramillo

Jaramillo Magnolia y Solarte Ismenia. PROGRAMA PARA MEJORAR E_ :_ V i ORGANIZACINAL DEL NIVEL GERENCIAL EN LA EMPRESA SOLBOS CJL Universidad Dr. Jos Gregorio Hernndez, Maracaibo, Estado Zulia. 2010

RESUMEN

El presente proyecto tiene como objetivo Disear un programa de incentivos laborales para los trabajadores de la empresa SOLBOS C.A. a travs de este se realizo un aporte metodolgico a la organizacin ya que, esto fue desarrollado mediante normas y procedimientos descritos dentro del departamento de la misma. El proyecto est enmarcado como investigacin de campo tipo documental, aplicando la modalidad de proyecto factible. El desarrollo del mismo se realizo integrando a los empleados de la organizacin, informacin de relevante utilidad para alcanzar el objetivo deseado. La sustentacin terica del estudio se fundamento en los autores: Morales y Velandia (2001), Varela (2006), Mathis y Jackson (2003), Chiavenato (2005), Dessler (2001) entre otros. Las tcnicas de recoleccin de datos fueron la observacin y la entrevista directa en el cual se detecto la necesidad de disear dicho programa. As mismo, se da respuesta a los objetivos especficos. Finalmente los resultados permitieron disear el programa de incentivos laborales para los trabajadores La empresa SOLBOS C.A. Al final se da las conclusiones y recomendaciones del proyecto. I

Palabras Claves: Plan, Incentivos, Motivacion

INDICE Pg. VEREDICTO AGRADECIMIENTO DEDICATORIA RESUMEN INDICE INDICE DE FIGURAS INDICE DE CUADROS INTRODUCCION SECCION 1. EL PROYECTO Descripcin del Proyecto Descripcin Situacional. Situacin Actual Situacin Deseada Justificacin Objetivos del Proyecto Objetivo General Objetivos Especficos SECCION II. FUNDAMENTACION TEORICA Bases Tericas SECCION III. METODOLOGIA Metodologa a Emplear Programacin del Trabajo SECCION IV. FACTIBILIDAD Estudio de Mercado Anlisis de la Demanda Estudio Tcnico Estudio Econmico Estudio Organizacinal - Legal Estudio Ambiental

SECCIONV. ELPRODUCTO Producto Generado CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION

Hoy en da debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologas que surgen en el mercado y que determinan el desarrollo de mas habilidades destrezas y conocimientos, las organizacines se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que se es presentan. Si bien las organizacines venezolanas actualmente se encuentran afectadas por una crisis de ndole econmico, poltico, social, cultural, entre otros. As como, elementos externos que afectan los procesos organizacinales y gerenciales. En este sentido, se hace necesario, que las empresas desarrollen nuevas tcnicas de produccin, mercado, distribucin, servicio y atencin al cliente, lo cual necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para enfrentar con una buena y rpida capacidad de respuesta los retos organizacinales. Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las organizacines, se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto. La coordinacin, direccin, motivacin y satisfaccin del personal son aspectos cada vez ms importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfaccin del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepcin positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotacin de personal, ausentismo, aparicin de conflictos y en otras reas esenciales de la organizacin. Todas las organizacines tienen propsito, estructura y una colectividad de personas y estn conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre s, tales como: estructura organizacinal, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos. La interaccin de estos componentes producen patrones de relacin variadas y especificas que encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacinal (Caligiore y Diaz, 2003). El clima organizacinal es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacinales, tamao de la organizacin, modos de

comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. "Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore y Diaz, 2003:645) La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacinales existentes, sino que dependen de las percepciones que l tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, adems de otras experiencias de cada miembro con la organizacin. Entre ellos el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirn que la organizacin alcance altos niveles de eficacia y desempeo laboral y los patrones de comunicacin que tienen gran efecto sobre la manera de cmo los empleados perciben el clima de la organizacin. El desempeo laboral segn Chiavenato (2003), "Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos" Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994). Consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades Y habilidades, necesidades y cualidades que interaccin con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizacines. El presente proyecto, est estructurado de la siguiente manera;

comenzando por la seccin I, que est compuesta por la descripcin general del proyecto y la descripcin situacional del mismo En la seccin II, encontraremos la fundamentacin terica y todas las bases que

sustenta la investigacin, seguimos con la seccin III, que nos refleja la metodologa a emplear y la programacin del trabajo a llevar a cabo. Luego entramos a la factibilidad que es la seccin IV, aqu se da a conocer proyecto es factible, conoceremos el nivel de desarrollo cientfico del proyecto y el costo de la presentacin del proyecto. Por ltimo la seccin V, que hace referencia al producto generado que no es ms que la propuesta y puesta en marcha del producto. Posteriormente la conclusin, la recomendacin, referencia bibliogrficas y anexos.

SECCION I EL PROYECTO

EL PROYECTO DESCRIPCION DEL PROYECTO Titulo del proyecto de grado Programa para mejorar el clima organizacinal del nivel gerencial en la empresa

SOLBOS C.A. Proyectistas Ismenia Solarte C.I: V- 11292961 Magnolia Jaramillo C.I: V- 10430051 rea, Lnea y Programa de Investigacin al que Suscribe el Proyecto. rea: Gerencia en la Organizacin Lnea: Gestin de Recursos Humanos Programa: Formacin del Talento Humano Facultad: Ciencias Econmicas y Sociales Usuarios Potenciales y Directos de los Resultados del Proyecto Permitir a los empleados del nivel gerencial de la empresa adquirir un aprendizaje y conocimientos de como de cmo mejorar el clima organizacinal en el nivel gerencial y las ventajas que este enfoque gerencial presenta a la organizacin y as poder maximizar su efectividad en los resultados obtenidos, esta implantacin ser de gran utilidad ya que les permitir a la empresa SOLBOS C.A, colocarse a la vanguardia a los niveles que requieren las organizacines modernas.

DESCRIPCION SITUACIONAL Situacin Actual Toda organizacin es creada para un objeto, es diseada artificialmente para que cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjunto de personas, actividades y roles que interaccin entre s. Una organizacin solo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacinales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organizacin. De ah que, el clima organizacinal viene a formar parte importante en la determinacin de la cultura organizacinal de una empresa, entendiendo como cultura organizacinal, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. I Un buen clima o un mal clima organizacinal, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, entre otros. En sntesis el Clima Organizacinal es preciso en la forma que toma una organizacin, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin. Hay condiciones fundamentales que permiten el desarrollo armnico entre la empresa y sus empleados y son el respeto, la confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontacin y participacin, deben ser principios bsicos para el desarrollo integral de cualquier empresa. Es por ello que, "el ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la

empresa e incluso la relacin con los proveedores y clientes, son elementos que van conformando el clima organizacinal", este puede ser un vinculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin. Desde que este tema despertara el inters de los estudios del campo del comportamiento organizacinal y la administracin, se le ha llamado de diferentes maneras: ambiente, atmosfera. clima organizacinal. Sin embargo, solo en las ultimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de ciima organizacinal, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las opiniones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacinal se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y practica de direccin (tipos de supervisin: autoridad, participativa). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros. En una organizacin siempre se va a encontrar diversas escalas de climas organizacinales por lo que este, debe ofrecer calidad de vida laboral en cualquier empresa para que se vuelva eficaz. La empresa SOLBOS C.A, actualmente se encuentra en un periodo de expansin donde busca incrementar sus ganancias y reformar su imagen ante sus competidores, sin embargo ltimamente en ella se ha venido presentando una serie de inconvenientes que afecta directamente a la organizacin como tal, entre ellos esta: La falta de motivacin hacia sus empleados en el nivel gerencial y por ende la deficiente atencin hacia los clientes lo que incita a que se presenten dificultades sucesivas en el desempeo laboral, debido a que el clima que alii se desenvuelve no esta permitiendo el desarrollo eficaz de las actividades que tiene los trabajadores a en este nivel. Lo que indica que de continuar esta situacin se podria llegar al descontento total por parte de la clientela, generando la perdida de la misma, y no solo eso, si no tambin la

falta de control del personal que alii labora, lo que contribuira en la formacin de un ambiente de insatisfaccin e incertidumbre dentro de la empresa. Por ello, es preciso que se busque alternativas de solucin, mediante la implementacin de un plan que permitan mejorar el clima organizacional que alii se est desarrollando. Partiendo de esta problemtica surge la necesidad de disear un programa que mejoren el clima organizacional del nivel gerencial de la empresa SOLBAS C.A. Es por ello que se plantean las siguientes interrogantes. Sera necesario disear un programa para mejorar el clima organizacional en el nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A? Como se podra conocer los elementos que crean este clima? Que manifestaciones de satisfaccin muestra el personal del nivel gerencial que alii labora? Que tcnicas serian las ms apropiadas para mejorar el clima organizacional en el nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A? Justificacin Debido a la necesidad que presenta el personal del talento humano de la empresa SOLBOS C.A. ubicada en el municipio Maracaibo. en cuanto a los nuevos enfoques gerenciales y el manejo de los mismas se propuso un programa para mejorar el clima organizacional en el nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A sobre el manejo y las ventajas que pueden ofrecer un plan coordinado de accin con nuevas estrategias para facilitar el trabajo y crear un clima organizacional adecuado. El programa tiene como funcin aplicar en el nivel gerencial la utilizacin de herramientas que brindan nuevas estrategia del conocimiento como es la gestin del conocimiento donde radica en el aprovechamiento que hacen las organizaciones de sus conocimientos, la ganancia de tiempo al realizar las tareas asignadas, la rentabilidad de estas, para compartir y para no acaparar el conocimiento en la organizacin, mientras mayor es la motivacin mayor es la posibilidad de lograr sus metas, mejoran el stock de conocimientos de la organizacin, proveen informacin para implementar programas de reingeniera, proveen un foco para educacin organizacional de formacin, aumentan el valor de la institucin, obtienen una mayor motivacin interna, amplan la memoria organizacional y finalmente se obtienen los objetivos organizacionales.

Desde el punto de vista de la organizacin el aporte que realiza la presente investigacin lo representa el hecho que impulsa a comprender que la motivacin en ta organizacin aumenta los niveles de rentabilidad y crea un nuevo valor para la esta. al unir a los integrantes de la organizacin y aprovechar sus conocimientos de modo que estn en condiciones de enfrentar los problemas ms simples hasta los ms complejos. Segn Chiavenato (2007), la capacitacin es el acto de aumentar el conocimiento y la experiencia de un empleado para el desempeo de determinado puesto o trabajo. La capacitacin comprende de aquellas actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar conocimiento tcnico, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas sociales, posibilita ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el conocimiento, la prctica y la conducta requeridos por la organizacin. A nivel metodolgico el presente trabajo se justifica, ya que como lo empresa Tamayo (2003), los proyectos factibles son aquellos que permiten la elaboracin de una propuesta de un modelo operativo viable, o una solucin posible, cuyo propsito es satisfacer una necesidad o solucionar un problema. Los proyectos factibles se deben elaborar respondiendo a una necesidad especifica, ofreciendo soluciones de manera metodolgica. Es as como este proyecto se a la elaboracin y desarrollo de una propuesta de modelos operativos viables para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizacin o grupos sociales; puede referirse a la formulacin de polticas, programas, tecnologas, mtodos o procesos. El proyecto factible debe tener apoyo en una investigacin de tipo documental, de campo o un diseo que incluya ambas modalidades. As mismo, el anlisis del clima organizacional constituye una herramienta fundamental que apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que ha estado desarrollando la empresa. Esta investigacin servir como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio. Finalmente y no menos importante el diseo del plan que ira a solventar una situacin directamente en el campo laboral, representndose a travs del beneficio obtenido por la empresa SOLBOS C.A

Objetivos del Proyecto Objetivo General Disear un programa para mejorar el clima organizacional del nivel gerencial en la empresa SOLBOS CA. Objetivos Especficos Analizar los elementos que conforman el clima organizacional del nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A.. Determinar los factores que influyen en la satisfaccin laboral de los empleados del nivel gerencial de la empresa SOLBOS C.A.. Determinar qu factores del clima organizacional en el nivel gerencial de la empresa SOLBOS CA. influyen en el desarrollo de las actividades operacionales. i Crear un programa para mejorar el clima organizacional del nivel gerencial de la empresa SOLBOS CA.

SECCION FUNDAMENTA CION TEORICA

SECCION II FUNDAMENTACION TEORICA Fundamentacin Terica La revisin bibliogrfica permite fundamentar tericamente la propuesta de; proyecto; por lo tanto, se considera oportuno establecer que estas son requeridas para analizar los estudios que tengan una relacin con este proyecto, por ende se desarrolla

tal seccin, cuyo propsito primordial es mostrar una serie de temticas referentes a al clima organizacional y la Motivacion que necesitan ser insertadas en el mbito del trabajo, adems se plantean una serie de factores cunticos de xito adaptados a las potencialidades de las empresas a nivel de clima organizacional. Clima Organizacional Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea. estn o no acostumbrados a este. El clima organizacional se define en si, como un conjunto de propiedades o caractersticas del ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de una organizacin, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Que influye sobre el clima organizacional? Pueden hacer cambios positivos o negativos. Alteracin de las condiciones econmicas. Competencia. Cambio de lderes. Reestructuracin, reduccin y capacitacin. Das de pago, problemas con algn empleado. Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los trminos cultura y clima organizacional, es por ello que se presenta a continuacin una serie de enfoques que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en las organizaciones. a. Enfoque estructuralista: define al clima organizacional como el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman. b. Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se forma de la organizacin. c. Enfoque de sntesis: este se caracteriza por ser el ms reciente y visualiza e clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para este el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores importantes como las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin determinada.

En este orden de ideas y conceptos es importante sealar que el clima solo puede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de la organizacin y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en esta. Una organizacin tiende atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima. I Los directivos deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivacin posible por parte de sus empleados. Dentro de la organizacin el clima est integrado por una serie de elementos y factores que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, estos son: a. El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el empleado en la organizacin, b. Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, sinergia, normas y responsabilidades, c. La Motivacion, necesidades, esfuerzo y empeo, d. Liderazgo. poder, polticas, influencia, desenvolvimiento, e. La estructura con sus macro y micro dimensiones, f. Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones. Las caractersticas individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del cual los objetivos de la organizacin y los comportamientos de los individuos que la

conforman son interpretados y analizados para constituir la percepcin del clima en la organizacin. Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las actitudes. las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organizacin, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenmeno en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona el i clima de los mismos trabajadores. En otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee caractersticas nicas, sern los siguientes, de acuerdo a Davis y Newtrom y Robbins (2003): I La Motivacion De acuerdo con Robbins es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" y necesidad de acuerdo al mismo es "algn estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" en fin este autor comenta que mucha gente percibe a la Motivacion como una caracterstica personal, o sea que algunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de Motivacion, como perezosos. Importancia y Tipologa de la Motivacion En el articulo "Motivacion Laboral" de la pgina galeon.com (s.f.), establece que

la motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo. solo as! la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional solida y confiable. En este mismo artculo se menciona que en el ejemplo del hambre. evidentemente se tiene una motivacin, puesto que este provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la mantiene; es decir, cuanta ms hambre se tenga, ms directamente se encamina al satisfactor adecuado. Si se tiene hambre se va al alimento; es decir. la motivacin dirige para satisfacer la necesidad. Por su parte Davis y Newstrom (2003) sealan que existen cuatro niveles de motivacin: "Motivacion de logro: Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas. Motivacion afiliativa: Es el impulso a relacionarse socialmente con los dems. Motivacion hacia la competencia: Es el impulso a ser bueno en algo, lo que permite al individuo a desempear un trabajo de alta calidad. Motivacion por el poder: Es el impulso de influir en los dems y modificar situaciones". * _. Las Actitudes Sealan los mismos autores, que las actitudes son los sentimientos supuestos que determinan en gran medida la percepcin de los empleados respecto a su entorno ya su compromiso con las acciones previstas, lo que en ltima instancia su comportamiento. Dentro de los efectos de las actitudes se puede recalcar un efecto

negativo de las actitudes es la inadaptacin laboral. Esta se entiende como el sndrome complejo que comprende un grado mximo de insatisfaccin del trabajo y la merma de la productividad e aqu la importancia de ver que si te sientes satisfecho en
con tu trabajo lo ms seguro es que tu labor sea estimulante. Martnez (2001) propone la siguiente sugerencia: "El mtodo mas simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones" porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinin, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organizacin es bueno o malo, es tambin posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa. El control basado en el temor y la disciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones bien sabidas y aun si lo fuese, es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. La nica alternativa es la autoridad legtima. que se basa en la cooperacin y requiere conocer la opinin de los dems". Adems menciona que las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones tiles en las organizaciones: Son un medio de descubrir desde un principio fuentes especificas de irritacin entre los empleados. La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de vlvula de escape; incluso en las fabricas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos resentimientos. Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son tiles para planear la organizacin y las modificaciones, y para la capacitacin de los supervisores. Satisfaccin laboral Se definen a la satisfaccin laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Acerca de la satisfaccin e insatisfaccin Palafox (1995) hace el siguiente comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados mxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, mxima satisfaccin en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatencin y manipulacin de la empresa con la conocida frase "como hacen que me pagan, hago que trabajo". Es donde se inicia el circulo de insatisfaccin y baja productividad (p. 42). Factores determinantes en la satisfaccin. De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Mrquez citando a Robbins, 1998 considera que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son: Reto del trabajo Sistema de recompensas justas

 Condiciones favorables de trabajo ft Colegas que brinden apoyo Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo. El Estrs I El estrs o tensin es definido por Robbins como "una condicin dinmica en la cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una restriccin o demanda relacionada con lo que l o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que importante". Tipologa: Ramos (1999), comenta sobre el padre del concepto estrs, Hans Selve, este llamo lustres al provocado por situaciones positivas o motivantes y el distrees, el producido ante situaciones negativas, desgastantes y frustrantes. Robbins y Ramos agrupan a los agentes del estrs de la siguiente manera: Ambientales: Luz, ruido, temperatura, vibracin, movimiento, contaminacin, de la misma manera las incertidumbres polticas, econmicas y las tecnolgicas influyen en la proyeccin elevada del estrs.

Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de roles, discrepancia entre carrera-ocupacin, responsabilidad, los problemas familiares, los problemas econmicos y la misma personalidad del individuo influyen para disparar la carga emocional del trabajador. Grupales: se refiere a la falta de cohesin, conflicto internacional o intragrupal, incongruencia de estatus, insatisfaccin, liderazgo inefectivo. Organizacionales: clima organizacional, tecnologa, estilos gerenciales, control de sistemas, estructura organizacional, caractersticas del puesto, nepotismo, compadrazgo y favoritismo entre otros. Sociales: Dinmica familiar, estatus socioeconmica. Por su parte, Davis y Newtrom (1999) clasifican los agentes de estrs en organizacionales y no laborales; ambos son influenciados por las diferencias individuales lo que se traduce en estrs positivo o negativo segn sea el resultado de estimular o demeritar el esfuerzo de los trabajadores en la empresa. Puede haber bsicamente dos efectos de estrs segn estos autores "El estrs puede ser benfico o daino para el desempeo laboral, dependiendo de su nivel. Cuando no hay presin, tampoco hay retos laborales y el desempeo tiende a ser bajo. A medida de que el estrs se incrementa, el desempeo tiende a elevar. debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. El estrs constructivo es un sano estimulo que alienta a los empleados a responder a desafos. Finalmente la presin alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad mxima de desempeo diario de una persona. En este punto, el estrs

adicional no tiende a producir nuevas mejoras, por ltimo, si el estrs es excesivo, se convierte en una fuerza destructiva. Un empleado bajo estas condiciones pierde la capacidad de manejo del estrs y se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibir una conducta errtica e inclusive, de continuar bajo este esquema de estrs, el empleado sufrira una descompensacin, se enfermara a punto de no poder presentarse a trabajar, con las consecuencias sobre su vida laboral y personal".

Los Valores Adquieren una especial importancia, pues son fruto de la evolucin del espritu e intelecto del hombre ya que a travs destiempo han permitido que el ser humano desarrolle sus potencialidades para "ser" y no simplemente existir, diferencindose as de los animales. Los valores "son los principios de conducta que orientan a la actuacin de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo. Alvarado (1998) comenta lo siguiente: Establecer o modificar cualquier poltica o estrategia de una empresa no es solo tomar la decisin y acatarla, sino que debe estar respaldada tanto por sus valores como por sus objetivos. El dirigente comn de cualquier empresa piensa que para obtener resultados que desea se debe basar en: participacin del mercado al que est dirigido, rentabilidad. liquidez. Por consiguiente las mejores que introduce al negocio se realizan a la modificacin de procedimientos a cambio de personal o reasignacin de funciones y al cambio de estrategia de cualquier indole. As! mismo sostiene. que la piedra angular, necesaria para construir una base solida que permita orientar a la organizacin al nuevo milenio en forma planeada, la constituye la declaracin de visin, misin y valores. Adems menciona que "la misin y

la visin requieren de estar firmemente apoyadas por valores, ya que estos son la base para formar la cultura de trabajo, a la cual a su vez constituye la disciplina esencial necesaria para guiar al xito en cualquier organizacin". Enumera los valores comunes de las empresas de clase mundial: Enfoque al cliente Obsesin por la calidad Fomento de calidad de vida Mejora continua Trabajo de equipo Seguridad ante todo tica y honradez Respecto por la dignidad humana Comunicacin abierta Sentido de urgencia Fomento de la pericia de la fuerza de trabajo Sensibilidad y adaptabilidad a los cambios del entorno. La Cultura Organizacional Es definida como "el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparte los miembros de una organizacin". La cultura es un concepto que inicialmente es estudiado por la antropologa; bajo este contexto cultura, para Munich (1998) es el "conjunto de conocimientos, creencias, leyes y moral, costumbres, capacidades y hbitos adquiridos por el hombre, como miembro de la sociedad". La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura de las organizaciones y consecuentemente en la productividad. De hecho, se debe diferenciar cultura organizacional desde el punto de vista antropolgico del administrativa Garca

(1999) establece dicha diferencia. La dimensin antropolgica de anlisis del comportamiento de los hombres de una corporacin, de sus causas y manifestaciones, es decir, de la cultura como el conjunto de valores, creencias y formas de pensar que comparten los miembros de la corporacin, genera un comportamiento particular en los miembros de la misma, y su cultura se manifestara en forma diferente a la de las dems corporaciones. En esta dimensin, la cultura, como ocurren las cosas y porque. Por sumarte, la dimensin de la administracin, que corresponde a la forma de disear el proceso de direccin y organizacin de la empresa, tanto con su entorno como con su propia organizacin interna, es decir, de acuerdo con la cultura que hayan desarrollado y compartido. la forma de dirigirse de organizarse en la empresa tanto interna como externamente. ser particular y diferente a la de otra empresa.

Adems analiza el desarrollo de la cultura organizacional desde cinco enfoques diferentes: Un primer enfoque se caracteriza por destacar que la cultura organizacional es lo que los integrantes del grupo comparten; sus puntos comunes, como los valores y creencias a partir de los cuales se genera una particular forma de trabajo colectivo. Un segundo enfoque expone que la cultura genera reglas y normas de accin. Un tercer enfoque posee como punto en comn sealar a los fundadores y directivos como generadores y guas de la cultura, ya que la comunican y comparten, y de esta forma cultivan con el tiempo sus creencias, valores y

formas de pensar hacia los integrantes de la organizacin. El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura influye de un modo inconsciente en la forma de comportase del grupo ante la sociedad. I El ultimo enfoque es a que en el que la cultura ha sido referida como el "Software" de la empresa o como el "logical" que sirve como patrn mental que constituye y legitima las actividades de la organizacin. I El Involucramiento f Este es definido como "el grado en que los empleados se sumergen n sus labore, invierten tiempo y energa en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias. Flores (2007), menciona que entre los avances ms significativos que ha tenido la administracin de personal en los ltimos tiempos, destaca el hecho de considerar al trabajador como colaborador y no como empleado; as mismo, la concepcin del empleo como factor humano y no como recurso humano. No obstante tambin establece la contraparte: "Las descripciones colaborador y factor humano no puede quedarse exclusivamente compromisos: el creer firmemente en el que trabajador no es un engrane ms de la maquinaria y de los sistemas de la empresa sino que tiene el potencial suficiente para tomar decisiones y poder participar en la organizacin con base en sus propias capacidades; y dos. existe una necesidad de desarrollar ese potencial del colaborador con educacin, formacin, especializacin en la toma de conciencia de su papel como actor indispensable en el fortalecimiento y crecimiento de la compaa". Por otro lado, Ariciniega (2002) comenta que durante aos ha prevalecido en la en una cuestin filosfica, pues llevan explcitos dos

mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador satisfecho es un empleado productivo. Conflicto Valdez (1998), comenta que desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la agresin forma parte de la vida del hombre; actualmente de la forma en que est capacitado para resolverlos depender gran parte de su xito y su desarrollo. Completa este autor, el comentario anterior mencionado que en la actualidad el conflicto es fcil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas fratricida, de diferencia de clases e ideologas. Robbins (2003) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o est por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte." * Valdez (1998), seala que para identificar claramente el papel del conflicto en la vida sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y elementos que facilitan su aparicin, su manejo y su resolucin. Robbins (2003) tiene dos perspectivas acerca del conflicto: De las relaciones humanas: este punto de vista sostena que el conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoya la acep:5: : del conflicto al mencionar que no puede ser eliminado y que podra beneficiar al desempeo del grupo. El enfoque de las relaciones humanas domino la teora del conflicto desde finales de la dcada de los cuarenta hasta mediados de la dcada de los setenta. El punto de vista interaccionista: Este enfoque no solo lo acepta, sino que c alienta. Todo con base en un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo esta inclinado a volverse esttico, aptico y no responsivo a las necesidades de

cambio e innovacin, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista. deben mantener un nivel mnimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocritico y creativo Tipos de Clima Organizacional El clima autoritario explotador y paternalista corresponde a un clima cerrado, donde existe una estructura rigida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los climas participativos consultivos y de participacin en grupo corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organizacin. Caractersticas Del Clima Organizacional El sistema organizacional genera un determinado clima que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin. pro \ Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, se citan: Estructura: representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros en la organizacin acerca de si autonoma en la toma de decisiones relacionada a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Recompensas: corresponde a la percepcin de los miembros sobre la asignacin de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organizacin utiliza mas el premio que el castigo.

 Desafo: corresponde a sentimiento que tiene los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones: es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Cooperacin: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El ntasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. I Estndares: es la percepcin de los miembros acerca del ntasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento. I Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organiza cin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad: en el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. Escalas Del Clima Organizacional El clima organizacional presenta diversas escalas, dentro de las cuales podemos mencionar: Desvinculacin: lograr que un grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. Obstaculizacin: lograr eliminar el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideren intiles Espritu: es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. Consideracin: este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a

los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos, Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay. Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. | Recompensa: el sentimiento de que se les recompensa por hacer bien su trabajo; ntasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Apoyo: la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; ntasis en el apoyo mutuo. desde arriba y desde abajo. Normas: la importancia percibida de metas implcitas y explicitas y normas de desempeo; el ntasis en hacer un buen trabajo; el estimulo que representan las metas personales y de grupo. Conflicto: el sentimiento de que los jefes y colaboradores quieren or diferentes opiniones; el ntasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Identidad: es sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se le atribuye a ese espritu. Adecuacin de la planeacin: el grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos de trabajo. Seleccin basada en capacidad y desempeo: el grado en que los criterios de seleccin se basa en la capacidad y desempeo, ms bien que en la poltica, personalidad, o grados acadmicos Tolerancia a los errores: el grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar. Teora del clima organizacional de Likert. La teora de clima organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) : por los subordinados de pende directamente establece que el comportamiento asumido del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos

perciben , por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la opinin de los mismos. Este establece tres variables que definen las caractersticas propias de la organizacin. Likert diseo un cuestionario considerando aspectos: como (a) mtodo de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b) caractersticas de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y 4 responder a las necesidades (c) caractersticas de los procesos de comunicacin referidos a los distintos tipos de comunicacin que se encuentran presentes en la empresa y como se lleva a cabo: (d) caractersticas del proceso de influencia referido a la importancia de la relacin supervisor - subordinado para establecer y cumplir los objetivos; (e) caractersticas del proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentacin de los insumos en los que se basan las decisiones as! como la distribucin de responsabilidades; (f) caractersticas de los procesos de planificacin: estrategia utilizada para establecer os objetivos organizaciones; (g)

caractersticas de los procesos de control, ejecucin y distribucin del control en los distintos estratos organizacionales; (h) objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificacin y formacin deseada. 1. Variables causales: las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. 2. Variables intermedias: estn orientadas a medir el estado interno de la empresa reflejado, en los aspectos como: la motivacin, rendimiento, comunicacin entre

otros 3. Variables finales: surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad y establecen los resultados obtenidos por la productividad, ganancia y perdida. El cambio organizacional De acuerdo a Robbins (2003), el cambio organizacional se define como la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno y externo, mediante el aprendizaje. Tambin podra decirse que es el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformacin personal, que hace que el hombre este mas alerta, ms flexible y para eso muchas veces tiene que iniciar un anlisis de revisin interior y de autoconocimiento. Es preciso sealar que los cambios organizacin ales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, mucho menos a la improvisacin, estos deben planificarse adecuadamente como una forma de asegurarse de que los resultados del mismo sern en beneficio de la organizacin. He aqu la implementacin de una estrategia donde nos indique el patrn de los objetivos, propsitos o metas y poltica, planes para conseguir dichas metas, establecindose de tal modo que definan en qu clase de negocio la empresa esta o quiere estar y qu clase de empresa es o quiere ser. No solo basta con una estrategia hay que planificar coordinar ideas y funciones que permitan realmente un cambio efectivo. La estructura de la organizacin es un

medio para que la gerencia alcance sus objetivos. Dado que estos provienen de la estrategia general de la empresa. es lgico que estructura y estrategia se encuentren relacionadas de cerca. En concreto. la estructura debe seguir la estrategia. Si la gerencia realiza un cambio significativo en la estrategia de su organizacin, habr que modificar la estructura para adecuarla y apoyar el cambio.

SECCION METODOLOGIA
SECCION III METODOLOGIA Metodologa Empleada La metodologa es una teora de la investigacin cientfica de acuerdo con pardinas (1982) es el estudio crtico del mtodo desde el punto de vista semntico, el termino significa tratado del mtodo. Como tal se entiende una gua procedimental, producto de la reflexin, que provee pautas lgicas generales pertinentes para desarrollar y coordinar operaciones destinadas a la consecucin de objetivos intelectuales o materiales del modo ms eficaz. Por otra parte BALESTRINI (2002) seala que la metodologa es la instancia referida a los mtodos, las diversa as reglas, registros tcnicos y protocolos con los cuales una teora y su mtodo calculan las magnitudes de lo real. La autora refiere que el fin esencial de la metodologa es ubicar en el lenguaje de la investigacin, los mtodos e instrumentos que se emplearan en la investigacin desde su la ubicacin, el tipo de estudio, su diseo y su poblacin. I El trabajo de grado es un trabajo de investigacin original que se desarrolla con el

propsito de obtener un grado acadmico puede ser tcnico, superior, licenciatura, especializacin, maestra o doctorado. Cabe destacar que este es un trabajo descriptivo porque define la problemtica existente dentro de la empresa SOLBOS C.A. El diseo se basa en lo no experimental ya que el proyectista lo realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El investigador no varia intencionalmente las variables independientes sino que observa los hechos tal y como ocurren en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos .por lo tanto, en este diseo no se construye una situacin especifica sino que se observan las que existen. las variables independientes ya han ocurrido y no pueden ser manipuladas, lo que impide influir sobre ellas para modificarlas. Dentro de este proyecto tambin se maneja el diseo bibliogrfico el cual est fundamentado en la revisin sistemtica rigurosa y profunda del material documental de cualquier clase. Se procura el anlisis de los fenmenos o el establecimiento de la relacin entre dos o ms variables. Cuando opta por este tipo de estudio, el investigador usa documentos; los recolecta, selecciona, analiza y presenta resultados coherentes. La investigacin tambin puede ser descrita como investigacin documental ya que, se concentra exclusivamente en la recopilacin de informacin en diversas fuentes .indaga sobre un tema en documentos escritos u orales. El propsito de este tipo de investigacin es el de planificar un trabajo para profundizar un tema o problema sobre el cual no es posible que el estudiante haga aplicaciones prcticas, tales como :

anlisis de problemas en el rea de la especialidad con el fin de describirlo e identificar factores y vas de solucin. Anlisis de propuesta, modelos, estrategias o recursos para establecer factibilidad de aplicacin. V El nivel de investigacin es evaluativo porque pretende estimar o valorar fa efectividad de programas. planes o proyectos, aplicados anteriormente para resolver una situacin determinada en tal sentido, WEIS (2001) expresa que establece criterios claros y especficos para el exijo. Rene sistematicamente pruebas y testimonios de una muestra representativa de las _nicades que se trate. Comunmente traduce estos testimonios a expresiones cuanfitativas y los compara con los criterios que se habian establecido. ^ -I Cabe destacar que es:e t po de investigacin es proyectiva ya que segun Hurtado Barrera (2000) proyectivo es el que intenta proponer soluciones a una situacin determinada. Implica explorar. describir, explicar y proponer alternativas de cambio, y no necesariamente ejecutar la propuesta lo resenado por Hurtado, se aplica a todas las investigaciones que conllevan a disenos o creaciones dirigidas a cubrir una necesidad y basada en conocimientos anteriores. De alii el termino proyectivo refiere a un proyecto en cuanto a aproximacton o modelo teorico. El investigador a esta mediante vias diferentes, las cuales involucran procesos, enfoques, metodos y tecnicas propias. La propuesta sobre un programa para mejorar el clima organizacinal del nivel

gerencial de la empresa SOLBOS CA.se puede considerar como un proyecto factible ya que este tipo de proyectos consiste en elaborar una propuesta viable destinada a atender necesidades especificas, determinadas a partir de una base diagnostica. El hombre capta la realidad que los rodea, y luego la organiza intelectualmente. La tecnica de observacin consiste en estar a la expectativa frente al fenomeno del cual se toma y se registra informacin para su posterior analisis; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor numero de datos. Dentro de las modalidades de la observacin se encuentra la observacin directa es aquella en la que el investigador se pone en contacto personalmente con el hecho o fenomeno que trata de investigar y es la que se esta empleando en este proyecto al igual que la observacin participate donde el investigador se incfuye en el grupo hecho o fenomeno observado, para obtener la informacin desde adentro y la observacin de campo ya que es el recurso principal del estudio descriptivo; se realiza en los lugares donde ocurren los hechos o fenomenos investigados. La observacin de equipo es la que realizan varias personas integrantes de un equipo o grupo de trabajo que efectuan una misma investigacion.

abajo se realizo a traves de un cronograma de actividades, el cual es un instrumento que recoge sistematicamente todas las actividades y tareas

que se deben realizar para ejecutar el proyecto. En el mismo, se especifica las fechas del inicio y culminacin de la actividad y tarea, los responsables de la ejecucion y al situacin en que se encuentra el cumplimiento de dicha actividad. Para la sistematizacion de cada actividad se realizo a traves de un Diagrama de Gantt, el cual de acuerdo con la opinion de Hernandez y otros (2006), es una popular herramienta grafica, cuyo objetivo es el demostrar el tiempo total determinado. A pesar de que, en principio, el Diagrama de Gantt no indica las relaciones existentes entre actividades, la posicin de cada tarea a lo largo del tiempo hace que se pueda identificar dichas relaciones e interdependencias.

Cuadro N 1 Representacion Grafica de las Etapas de la Investigacin y Tiempo de Ejecucion

Actividades Febrero 2010 febrero 2010 Marzo 2010 Marzo 2010 Enero 2010 Enero 2010 Diciembre abril 2010

Generacin de la idea. Diagnostico situacional Revision de la informacin Metodologla empleada Fundamentacion teorica Estudio de la factibilidad Diseno de programa Elaboracin de todas las fases del proyecto de investigacin
i

2009

Conclusiones y Recomendaciones Presentaciones del producto al tutor de investigacion correccin y evaluacin Demostracion del proyecto (entrevista) Fuente: Solarte y Jaramillo (2010)

SECCION IV ESTUDIO DE FACTIBILIDAD

SECCION IV FACTIBILIDAD Estudio de Factibilidad De acuerdo a Sapag y Sapag (2003), el estudio de factibilidad pretende establecer las condiciones especificas que brinden la garantia de exito al desarrollo del proyecto, es decir, las capacidades. facultades, recursos o relaciones que le den viabilidad, as! como respaldo a la ejecucion, el cual esta dirigido a la solucion de problemas concretos. En un estudio. se presentan un conjunto de analisis de mercado, tecnicos, organizacinales y financieros que sustentan la alternativa de solucion seleccionada. No obstante Balestrini (2001), establece que el analisis de factibilidad consiste en permitir evaluar la variabilidad del proyecto para su posterior ejecucion. A continuacin se presenta el analisis de factibilidad del presente proyecto basado en el Una vez definida la problematica se establecen las causas que llevan a cabo la realizacin de este proyecto de investigacin, es importante realizar un estudio de factibilidad, de mercado este permrtira conocer la oferta, demanda, caracteristicas y

costos del producto, y tecnico para determinar la capacidad fisica o material con la que se cuenta para llevar a cabo dicho proyecto. Estudio de Mercado Segun Baca (2001). el estudio de mercado consta de la determinacin y cuantificacion de la oferta y demanda. el analisis de los precios y el estudio de la comercializacion; cuyo objetivo general es verificar la posibilidad real de penetracin del producto en un mercado determinado tomando en cuenta el riesgo. Por otro lado Cordoba (2008). este permite conocer la situacin que existe entre la oferta y la demanda y los precios de un determinado bien, para saber si existe demanda potencial que pueda ser cubierta mediante un aumento de los bienes ofrecidos; su objetivo es demostrar la existencia de la necesidad en los consumidores por el bien que se pretende fabricar y vender, es decir, proporcionar los elementos de juicio necesarios para establecer la presencia de la demanda. asi como la forma para suministrar el producto a los consumidores. Por lo tanto, el diseno del programa de incentivos laborales, es una herramienta que tiene como objetivo principal mejorar el desempeno laboral, la calidad de vida de los trabajadores, lograr mayor competrtividad, productividad, eficiencia laboral, atender las demandas y necesidades. y crear fidelidad e identidad por parte del trabajador. De esta manera, se alcanzara el equilibrio y exito de la organizacin en cuanto a planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma. Ademas la empresa tomara conciencia de

la responsabilidad social imputeada por una serie de factores, tales como, actitud del* empleado en cuanto a los beneficios, seguridad social y competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos. 1 Por tanto, el diseno del programa de incentivos laborales, esta compuesto por una presentacin, una introduccin que describe de manera clara la finalidad de dicho diseno y los beneficios ofrecidos por este a la empresa SOLBOS. Por otro lado presenta una explicacin detallada de cada uno de los incentivos propuestos, una serie de normativas y lineamientos que deben cumplirse para ser beneficiarios o favorecidos por estos. NIVEL DE DESARROLLO CIENTIFICO Para Baca (2001), al momento de realizar el analisis de desarrollo cientifico de un proyecto se pretende determinar el tamano optimo, los equipos, las instalaciones y la organizacin requerida para realizar la produccin. El desarrollo cientifico se relaciona con la mejora y los beneficios que brindara el proyecto al sistema actual. La empresa SOLBOS, presenta una situacin de alto indice de desmotivacion de personal, por lo tanto este proyecto esta elaborado con el fin de dotar a la empresa de una herramienta que no poseen ESTUDIO FINANCIERO Para Baca (2001), el objetivo del estudio financiera es determinar cual sera el monto necesario para la realizacin del proyecto, cual sera el costo total de la operacin de la planta y otros indicadores utiles para realizar este estudio. Por otro lado, Bastetrini (2002), el presupuesto de la investigacin, es un instrumento administrative planificado, el mismo representa el plan financiero de accin integrada, expresado en terminos

monetarios; y disenado a partir de unidades, dinero o ambos, que se derivara de la ejecucion del estudio. En el mismo orden de ideas Hurtado (2008), plantea que dicho estudio consiste en la elaboracin del presupuesto para la obtencion de los recursos; asi como los gastos de logistica y pago de honorarios de asesorias o consultorias. El investigador debe determinar si el estudio lo va a financiar el mismo, la institucin solicitante, o si hay alguna posibilidad de solicitar el financiamiento a entidades publicas o privadas dedicadas al fomento de la actividad investigativa. En este sentido el estudio financiero del presente proyecto, quedo representado de la siguiente manera (Ver tabla 11).
Tabla No. 11 Presupuesto del Proyecto

RECURSOS NECESARIOS Computadora Impresora Cartuchos de impresion Resmas de papel bond Fotocopias Servicio de internet (renta mensual) ' Gastos de traslados Anillados Gastos de alimentacin Equipos audiovisuales

MEDIDAS Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad Unidad

CANTIDAD 1 1 2 2 350 3 20 4

COSTO BSF 3.200,00 550,0 180,00 25,00 0,20 60,00 25,00 15,00 500,00 60,00

TOTAL 3.200,00 550,00 360,00 50.00 105.00 180.00 500,00 60,00 500,00 60,00 5.565,00

TOTAL BSF.

Fuente: Olmos (2010) SECCION V

EL PRODUCTO

Pgina: 01

PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALES

EMPRESA SOLBOS C.A.

Fecha: 15-04-2010

PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALES EMPRESA SOLBOS C.A

Realizado por:
Ismenia Solarte Magnolia Jaramillo

Revisado por:
Jesus Marquez

Aprobado por:
Madibeth Boscan

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PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALES

El presente programa esta disenado con la finalidad, de mantener motivado a cada uno de los integrantes de la empresa SOLBOS C.A. es uno de los retos mas importante a los que se encuentra enfrentada la empresa, puesto que no solo se debe apoyar y facilitar la gescin profesional sino ademas garantizar que esta labor este acompanada con posibilidades de educacion, aprendizaje, con una remuneracion justa , con valores, principios, reconocimientos de los logros obtenidos, rodeado de un ambiente agradable. de confianza. con beneficios que se extiendan a su familia, reconociendo con sentido y valor cada una de las actividades y comportamientos de los integrantes de la empresa. Por esta razon, es necesario implementar una serie de Incentivos que " ayuden a los empleados a desarrollar sus actividades con eficiencia y eficacia; logrando asi los objetivos y metas trazadas. De esta manera, se puede poseer una adecuada organizacin, capaz de dar rapidas respuestas a las necesidades del entorno, lograr ser eficiente al obtener buenos resultados en tiempo y forma, ser capaz de obtener satisfactorios indices de productividad como consecuencia de una adecuada utilizacin de todos los recursos con que cuenta.

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INTRODUCCION

El presente programa de incentivos laborales, cuenta con una serie de estrategias, para lograr un eficiente desempeno de la empresa; ya que presta debida atencion al recurso mas valioso con que cuenta, sus empleados, quienes sin distincion de niveles jerarquicos constituyen el elemento fundamental para el logro de los objetivos de la organizacin. La presente propuesta cuenta con una serie de incentivos, estos van a ser monetarios y no monetarios, estan dirigidos al reconocimiento de los empleados de forma individual o en equipos de trabajo, asi mismo, por su desempeno, niveles de productividad en niveles de excelencia. Estos no modifican el regimen salarial y de prestaciones de los empleados. La empresa, a traves de la aplicacion de esta propuesta espera que la motivacion de los empleados valla en aumento, y que estos se sientan

identificado con la filosoffa de la organizacin, ademas, se preve obtener una respuesta positiva en los niveles de productividad y logra de los objetivos organizacinales.

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PROPOSITOS El proposito de este programa de incentivos es alinear los intereses y esfuerzos de los participantes con los objetivos de la empresa, atrayendo y motivando a los participantes a la consecucion de resultados, asegurando el equilibrio entre la compensacin efectuada y los resultados alcanzados. Por ello, el presente Programa de Incentivos pretende: Motivar a las personas participantes hacia la consecucion de resultados, afianzando su compromiso para el logro los objetivos de la organizacin y aumentar la eficacia y eficiencia en el desarrollo de los procesos productivos. Retribuir en funcion de los resultados obtenidos. Mejorar el desempeno laboral, la calidad de vida de los trabajadores, lograr mayor competitividad. productividad, eficiencia laboral y atender las demandas y necesidades.

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MISION Existimos para ofrecer una experiencia plena en servicios innovadores a nuestros clientes, bajo un ambiente calido, con productos unicos, variedad y buen servicio, siempre comprometidos con el bienestar de los clientes externos e internos. VISION Ubicarnos en un mercado intemacional, pertenecer a las diez empresas agendas de publicidad a nivel nacional, ser reconocida y prestigiosa para asi

obtener el crecimiento deseado.

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OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN OBJETIVO GENERAL Determinar y evaiuar todas las areas publicitarias, sus extensiones, eventos y servicios, para desarrollar y mantener un crecimiento sostenido enfocado en las actividades de mayor relevancia para nuestros clientes asi como para nosotros mismos. OBJETIVOS ESPECIFICOS / Ser una empresa con el mayor alcance y cobertura a nivel regional y territorio nacional.

/ Garantizar un portafolio de productos en todos los puntos de ventas de nuestro terrttorio. / Ser un proveedor confiable, preferido y garantizar los mayores estandares de calidad a nuestros clientes. S Generar valor agregado a las exigencias de nuestros clientes y garantizar la entrega a tiempo de los productos. S Hacer de SOLBOS C.A. una companfa rentable, que genere utilidades satisfactorias tanto para sus empleados, como para sus accionistas. Realizado por:
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ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN ORGANIGRAMA EMPRESA SOLBOS C.A.

PRESIDENCIA

VICE - PRESIDENCIA

GERENTE GENERAL

ADMINISTRACION

MERCADEO

PRODUCCION

COBRANZA MANTENIMIENTO INSTALACION

Fuente: SOLBOS C.A. (2009) Realizado por:

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PROGRAMA DE INCENTIVOS A continuacin se describen las propuestas a fin de incentivar al personal de la empresa de la empresa SOLBOS C.A. CAPACITACION CONTINUA AL EMPLEADO Objetivo Capacitar al empleado de la empresa, a fin de garantizar las operaciones aplicando tecnicas y procedimientos de vanguardia. Proposito

Brindar capacitacion a todos los trabajadores elegibles en diferentes areas, relacionadas al entorno donde desarrolla sus actividades operativas de la empresa SOLBOS C.A, de tal de tal forma de formar especialistas certificados en los diferentes departamentos y areas de trabajo. Alcance Dirigido a todo el personal fijo y elegible de acuerdo a la normativa establecida por la empresa. Realizado por:
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Fecha: 15-04-2010 SEGURO DE HOSPITALIZACION CIRUGIA Y MATERNIDAD (HCM) Objetivo Velar por la buena salud del trabajador de la empresa y sus familiares garantizando a este un nivel de seguridad social optimo. Proposito Brindar al empleado y su grupo familiar seguridad social en casos de enfermedades imprevistas, aportando a estos: Asistencia medica de emergencia, seguro hospitalario, asistencia odontologica, seguro por accidentes. Politica La empresa aportara cobertura del 100% correspondiente a la poliza del empleado y 30% por cada miembro del grupo familiar que este ingrese,

Bs. 10.000,00 y un exceso opcional, a cancelar por el empleado, con una tasa especial por ser colectivo, de Bs. 20.000,00 Bs. 40.000,00 y Bs. 60.000,00. Alcance Dirigido a todo el personal fijo y sus familiares (Padres, Conyugue Hijos menores de 18 anos) elegible de acuerdo a la normativa establecida por la empresa

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PAGO DE UTILES ESCOLARES PARA HIJOS DE TRABAJADORES Objetivo Garantizar a los empleados la obtencion de material bibliografico y tecnico para el desarrollo del ano escolar lectivo. Proposito Garantizar al empleado a traves del aporte monetario que recibe para cubrir los gastos de los utiles escolares de sus ninos en edad escolar primaria y segundaria y un aporte especial para los hijos que cursen estudios superiores. Polftica Previa prese-tacidn del presupuesto o factura, y copia de la lista de utiles escolares emitida por el plantel, se procede a realizar un cheque cuyo

concepto es reembolso del 100% de pago de utiles escolares. Este beneficio aplica solo a los hijos de los trabajadores. Alcance Dirigido a todc e personal fijo, elegible de acuerdo a la normativa establecida por la empresa

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EMPRESA SOLBOS C.A

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Fecha: 15-04-2010

PAGO DE GUARDERIAS PARA LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES Objetivo Cumplir con la normativa legal vigente, Ley Organica del Trabajo, asi como, dar al trabajador respaldo en el cuidado de sus hijos en edad maternal. Proposito Brindar al empleado y sus hijos seguridad social seleccionado guarderias de calidad. y garantizando el bienestar de los ninos en edad maternal a fin de un desarrollo integral de estos. Politica Dirigida para el personal que posee hijos menores, cubrir un aporte

de 80% en el pago de las casas de cuidados maternales y que los padres se puedan sentir seguros con respecto al cuidado de los ninos. Alcance Dirigido a todo el personal fijo, elegible de acuerdo a la normativa establecida por la empresa

Realizado por:
Ismenia Solarte Magnolia Jaramillo

Revisado por:
Jesus Marquez

Aprobado por:
Madibeth Boscan

PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORALES

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Fecha: 15-04-2010

PAGO DE GUARDERIAS PARA LOS HIJOS DE LOS TRABAJADORES Objetivo Cumplir con la normativa legal vigente, Ley Organica del Trabajo, asi como, dar al trabajador respaldo en el cuidado de sus hijos en edad maternal. Proposito Brindar al empleado y sus hijos seguridad social seleccionado guarderias de calidad. y garantizando el bienestar de los ninos en edad maternal a fin de un desarrollo integral de estos. Politica

Dirigida para el personal que posee hijos menores, cubrir un aporte de 80% en el pago de las casas de cuidados maternales y que los padres se puedan sentir seg jros con respecto al cuidado de los ninos. Alcance Dirigido a todo el personal fijo, elegible de acuerdo a la normativa establecida por la empresa Realizado por:
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PAGO DE VEHICULO Y TELEFONIA CELULAR PARA DEPARTAMENTO DE VENTAS Objetivo Ayudar al vendedor al mantenimiento y consumo de sus principals herramientas de trabajo. Proposito i Brindar al empleado la ayuda necesaria, a fin de mantenerse comunicado con sus clientes y el departamento de ventas la empresa. Politica

Dirigida para el personal la empresa que realice las actividades operacionales de calle y que este en contacto con los clientes potenciales de la empresa. Alcance Dirigido a todo el personal fijo, perteneciente al departamento de ventas, de acuerdo a la normativa establecida por la empresa Realizado por:
Ismenia Solarte Magnolia Jaramillo

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PAGO DE VEHICULO Y TELEFONIA CELULAR PARA DEPARTAMENTO DE VENTAS Objetivo Ayudar al vendedor al mantenimiento y consumo de sus principals herramientas de trabajo. Proposito i Brindar al empleado la ayuda necesaria, a fin de mantenerse comunicado con sus clientes y el departamento de ventas la empresa. Politica

Dirigida para el personal la empresa que realice las actividades operacionales de calle y que este en contacto con los clientes potenciales de la empresa. Alcance Dirigido a todo el personal fijo, perteneciente al departamento de ventas, de acuerdo a la normativa establecida por la empresa Realizado por:
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PAGODE PASAJES Objetivo Otorgar los pasajes necesarios al trabajador para el traslado optimo a fin de garantizar las operaciones en areas foraneas Proposito | Brindar a los trabajadores una ayuda para viajar a sus lugares de destino y lograr cumplir con operaciones de la empresa. Politica Dirigida para el personal la empresa que realice las actividades

operacionales de calie y que este en contacto con los clientes potenciales de la empresa Alcance Aplica a todo el personal fijo y elegible de acuerdo a la normativa establecida por la organizacin. Realizado por:
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CAJA DE AHORRO Objetivo Garantizar al trabajador un ahorro programado, a fin que, este cuente con recursos monetarios para solventar eventualidades. Proposito Brindar a los trabajadores mecanismos y facilidades de ahorro a los fines de promover la ayuda solidaria de estos y fomentar el ahorro. En este sentido, la empresa aportara una cantidad determinada de acuerdo a los montos ahorrados por los trabajadores. Politica

La empresa aportara 10% adicional correspondiente a lo aportado por el empleado ademas esta cuenta tendra pago de intereses pagados cada trimestre a una tasa superior a las del mercado al momento del deposito. Alcance Aplica a todo el personal fijo de la empresa, fijo y elegible de acuerdo a la normativa establecida por la organizacin. Realizado por:
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AUMENTOS SALARIALES POR EVALUACION ANUAL Objetivo Dar al trabajador un aumento salarial anual correspondiente al desempeno obtenido por la realizacin de sus actividades operativas. Propsito Motivar al empleado mediante el aumento de sueldo dependiendo su calificacion en la evaluacin anual de desempeno. Polftica Deben ser determinados por evaluaciones de desempeno, las cuales se consideran la manera mas correcta e idonea para otorgar los aumentos; y son evaluados y asignados de acuerdo al desempeno dentro

de su puesto de trabajo. La misma sera evaluada en una escala de 1% hasta 15% de aumento sobre el sueldo actual; las cuales seran realizadas por los supervisors o jefes de cada departamento. Alcance Aplica a todo el personal fijo de la empresa, fijo y elegible de acuerdo a la normativa establecida por la organizacin Realizado por:
Ismenia Solarte Magnolia Jaramillo

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Madibeth Boscan

CONCLUSIONES Los programas de incentivos dependen de cada empresa y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneracion, que buscan motivar al trabajador para que continue aportando su maxima eficiencia a la empresa. Por consiguiente, el objetivo de los programas de incentivos para los trabajadores de de la empresa SOLBOS C.A . Es crear un sistema de recompensas equitativas para la organizacin y los trabajadores, para su implementacin. Chiavenato (2006), senala que estos "deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores". De esta manera, se alcanzara el equilibrio y exito de la organizacin en cuanto a politicas de remuneracion y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma. Cabe mencionar que los programas de incentivos mantienen gran importancia en

el area de la administracin de recursos humanos, tomando en cuenta que el capital humano forma parte importante en el funcionamiento de cualquier organizacin. Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa, como es el caso de de la empresa SOLBOS C.A. Pueden ser de tipo economico y no economico, los primeros tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencion a sus tareas y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no economicos que contemplan los planes de incentivos. RECOMENDACIONES A fin de ser exitoso la aplicacion del programa propuesto a de la empresa SOLBOS C.A. Difusion y cumplimiento de los planes de incentivos que se proponen en el presente proyecto. Lograr que el programa en de la empresa SOLBOS C.A, se aplicado, es un reto que dia a dia enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo esta regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios. Dar a conocer a todos los trabajadores, ademas de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legates y provisiones establecidas por la misma empresa. Estudiar y analizar, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una serie de criterios, como son: costo del programa, capacidad de pago, necesidades reales, nivel de responsabilidad social, reaccin de la fuerza laboral, entre otras. j El exito del plan de incentivos dependera de la inversion de la institucion en

beneficio de la fuerza laboral y los beneficios que esta dara a la institucion reflejada en rendimiento y productividad. Determinar el costo del plan de incentivos, este debe tener una base financiera solida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y politicos posteriores.

BIBLIOGRAFIA

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