Unidad I

SEMINARIO DEL RECURSO HUMANO INTERNACIONAL (ANTOLOGIA)
INSTITUTO TECNOLGICO DE CHIHUAHUA.

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN, ESPECIALIDAD EN DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Martha Alicia Rodrguez Olivas. Blanca Estela Valdez Rodrguez. Febrero 2013
SEMINARIO DEL RECURSO HUMANO INTERNACIONAL (antologa) Martha Alicia Rodrguez Olivas, Blanca Estela Valdez Rodrguez
NDICE
Pg. Presentacin Unidad I Fundamentos de la Administracin del Recurso Humano Internacional 1.1 Introduccin y conceptos 1.2 Tipo de organizaciones que requieren el recurso humano internacional 1.3 Influencia del contexto global 1.4 Diferencias entre la administracin internacional y la local 1.5 Entorno cultural Unidad II Contratacin del recurso humano internacional 2.1 Reclutamiento (head hunters) 2.2 Procesos de seleccin 2.3 Aspectos legales de la contratacin Unidad III Capacitacin y desarrollo del recurso humano internacional 3.1 Contenido de los programas de capacitacin 3.1.1 Impacto del idioma 3.1.2 Capacitacin cultural 3.1.3 Evaluacin y seguimiento del desarrollo profesional 3.1.4 Administracin de la vida personal y familiar 3.1.5 Repatriacin 3.2 Atributos y competencias del gerente mundial 3.3 Comunicacin no verbal en distintas culturas 3.4 Mtodos de capacitacin 3.5 Evaluacin del desempeo Unidad IV Compensacin del recurso humano internacional 4.1 Compensacin del recurso humano en el pas receptor 4.2 Compensacin al recurso humano expatriado Unidad V Organizaciones internacionales y relaciones laborales 5.1 Papel de los sindicatos en la negociacin colectiva en otros pases 5.2 Organizaciones laborales internacionales 5.3 Participacin de los trabajadores en la administracin internacional Bibliografa 2 3 4 8 11 14 16 18 19 27 35 40 41 41 43 46 48 48 51 52 54 55 59 60 66 73 74 84 85 87
PRESENTACIN El Instituto Tecnolgico de Chihuahua ofrece la carrera de Licenciatura en Administracin con las especialidades en Mercadotecnia, Comercio Internacional y a partir de Agosto del 2011, la especialidad en Desarrollo del Capital Humano. Como parte del trabajo acadmico, se acord realizar antologas de las materias que comprende la especialidad en Desarrollo del Capital Humano, con el objetivo de apoyar a maestros que impartan materias en esta rea y que servirn como gua para los estudiantes que opten por esta especialidad. En la presente antologa se presenta el desarrollo de los temas que comprende la materia de Seminario del Recurso Humano Internacional, con clave 3D6. Este curso proporciona las herramientas para crear un ambiente de trabajo que permita la gestin efectiva y administracin del recurso humano internacional para lograr tanto los objetivos organizacionales como los objetivos personales de cada uno de los miembros de la organizacin. Es importante que el estudiante sea capaz de promover estrategias y tcnicas para el desarrollo de habilidades y capacidades del capital humano, considerando un ambiente globalizado. El programa comprende cinco unidades que se desglosan a continuacin: En la primera unidad se analizan los conceptos de la administracin del recurso humano internacional, el tipo de organizaciones que lo requieren y el entorno cultural. En la segunda unidad se identifican los procesos de reclutamiento, seleccin y aspectos legales de la contratacin. En la tercera unidad se analiza la capacitacin y desarrollo del recurso humano internacional, el impacto del idioma, los atributos y competencias del gerente mundial y la evaluacin y seguimiento del desarrollo profesional. En la cuarta unidad se habla sobre la compensacin del recurso humano internacional, identificando aspectos del pas receptor y expatriado. En la quinta unidad se trata sobre importancia de las relaciones laborales internacionales y su administracin. Se recomienda disear prcticas relacionadas con los temas del plan de estudios que establezcan una relacin con la realidad, con el fin de lograr las competencias genricas y especficas que demanda la especialidad. Es importante mencionar que el contenido que aqu se presenta es una gua que puede ser complementada con las aportaciones que los docentes que impartan esta materia consideren necesarias.
UNIDAD I FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIN DEL RECURSO HUMANO INTERNACIONAL
Objetivo educacional: El estudiante deber conocer conceptos de recursos humanos internacionales, globalizacin y entorno cultural. Contenido: 1.1 Introduccin y conceptos. 1.2 Tipo de organizaciones que requieren el recurso humano internacional. 1.3 Influencia del contexto global 1.4 Diferencias entre la administracin internacional y la local 1.5 Entorno cultural 1.1 Introduccin y conceptos.
En un ambiente internacional, los dirigentes de las organizaciones ya no se enfrentan a un solo contexto organizacional para la toma de decisiones, ahora deben considerar las particularidades de varios contextos y antes de tomar cualquier decisin, debern decidir qu hacer: globalizar y utilizar sus mismas prcticas en todos los contextos en los que se encuentran, o adaptar sus estrategias a las caractersticas especficas de cada contexto. De lo anterior se deriva el principal problema al que se enfrentan las organizaciones cuando deciden extender sus actividades a un plano internacional: globalizar o adaptar. La internacionalizacin de las empresas no siempre se lleva a cabo de la misma manera, algunas empresas decidirn slo extender los mercados de sus productos fuera de las fronteras del pas de origen, mientras que otras empresas buscarn mejores mercados de trabajo para la realizacin de ciertas actividades organizacionales (como una parte del proceso) y otras, decidirn implantar todas las actividades de su proceso en el extranjero a fin de estar ms cerca de sus clientes. Sin embargo, en cualquiera de las formas de internacionalizacin, los dirigentes tendrn que enfrentarse a la misma tensin. Uno de los principales efectos del fenmeno de globalizacin ha sido la ampliacin de los requerimientos y el campo de accin del director de recursos humanos. El proceso de la Administracin de Recursos Humanos se vuelve ms complejo, se crean nuevas reas de accin, nuevas funciones y la toma de decisiones implica considerar todas las unidades implantadas en el extranjero para adaptarse a un complejo contexto internacional. En la siguiente figura se presenta la administracin de recursos humanos en un contexto nacional: ORGANIZACIN
Capacitacin y desarrollo
Reclutamiento y seleccin Relaciones laborales con sindicatos
Remuneracin
Informacin y comunicacin
CONTEXTO
Los cambios en el proceso de administracin de recursos humanos provocados por la internacionalizacin de las empresas se resume en la siguiente figura:
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Organizacin filial
Capacitacin y desarrollo:
Reclutamiento y seleccin Locales Vs. Expatriados
Capacidades multiculturales Trabajo a distancia y en equipos multiculturales Preparacin a la expatriacin y a la repatriacin.
Relaciones laborales con sindicatos. Adaptacin a nuevas y diversas legislaciones
Remuneracin (locales y expatriados)
Informacin y comunicacin
Mltiples contextos
MLTIPLES CONTEXTOS
Otras filiales Relacin e interaccin con otras organizaciones organizaciones La matriz Instituciones de cada contexto nacional: sistema educativo, legislacin, familia, etc.
Esta multiplicacin de contextos ha provocado que la administracin internacional de recursos humanos de las empresas multinacionales se enfrente a la siguiente pregunta: hasta qu grado deben uniformarse las polticas y prcticas al considerar las diferencias contextuales?. Este gran dilema entre la estandarizacin global y la adaptacin local, se resuelve en varios estudios basados en diferentes enfoques tericos. Los tres enfoques y la manera en que cada uno de ellos analiza la Administracin Internacional de Recursos Humanos se presentan en la siguiente figura:
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Enfoque clsico:
La AIRH es global, es decir, un solo modelo "universal" aplicable a todas las empresas del mundo. No se toma en cuenta otras variables.
Enfoque contingente:
La AIRH se adapta a las caractersticas de cada contexto. Diferentes variables del contexto determinarn la estrategia a seguir en cada organizacin
Enfoques institucionalistas:
La AIRH es el producto de las fuerzas sociales que rodean a la organizacin. La empresa es producto del ambiente que las rodea al mismo tiempo que es parte de l.
Estas teoras permiten situarse en alguno de los puntos del continuo que representa la problemtica principal de la AIRH. Asimismo otorga las bases necesarias para la toma de decisiones organizacionales segn la concepcin de empresa que se tenga. Se puede concluir que la adopcin de alguno de estos enfoques facilitar el estudio y la comprensin de la AIRH en un plano internacional, as como la elaboracin de estrategias y la toma de decisiones por parte de los responsables de la funcin o de los dirigentes de las empresas multinacionales.
Rodal Arciniega, J., Salamanca Pacheco, E. Perspectivas de la Administracin Internacional. (2005). Mxico, D.F.: Editorial Thomson.
De acuerdo con Werther y Davis, la globalizacin ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales que tiene operaciones y sucursales en diversos pases y que participan en los mercados globales a travs de estrategias empresariales como joint ventures o empresas en coinversin, alianzas estratgicas, adquisiciones y fusiones, franquicias y ubicacin estratgica de plantas productivas. Estas estrategias propician una gran movilidad de personal en todas las economas contemporneas. A su vez, este fenmeno conlleva la frecuente exportacin y repatriacin de trabajadores.
Sin embargo, ninguna de estas estrategias ha permitido que la funcin de la administracin de capital humano se haya hecho ms sencilla o menos costosa en el mbito internacional. Aunque muchas personas consideran que la transferencia de un pas a otro equivale a una especie de consagracin y xito final, la verdad es que puede equivaler a una catapulta al xito. . . o a serias dificultades. En el rea internacional, la administracin de capital humano persigue las mismas metas y objetivos que en el rea nacional., Por ejemplo, tambin en este campo es esencial la labor de obtener informacin, as como llenar las vacantes que se hayan presentado y llevar a cabo evaluaciones del personal de la empresa. La diferencia estriba en que en el rea internacional los logros pueden ser impresionantes, pero los obstculos que se deben vencer son mucho ms considerables. Desde el punto de vista del administrador profesional de capital humano, los desafos internacionales son formidables por varias razones. Una de ellas es que el profesional deber trabajar en un entorno con un marco legal distinto, con el cual no necesariamente se encuentra familiarizado. Tendr que desenvolverse en una sociedad con costumbres, tradiciones y cultura distintas y, en general, un mundo que difiere en gran medida al suyo. Enfrentar tambin los dilemas profesionales, familiares y personales que estas situaciones entraan, as como otros factores difciles, como la falta de relaciones y conocidos de larga trayectoria. Pero al mismo tiempo encontrar un campo de frtiles posibilidades y oportunidades que puede constituir el punto culminante de los primeros aos de su carrera profesional. Los desafos del nuevo pas son muy distintos de los del pas de origen, pero se espera que el empleado transferido lleve a cabo una labor productiva y de alto nivel. El administrador del capital humano hace todo lo que est a su alcance para responder de manera positiva a estos retos, manteniendo una actitud flexible y de carcter proactivo. En todos los casos, su xito podr verse influido por el nivel de informacin y conocimientos que haya logrado obtener sobre la nueva sociedad y su decisin de adaptarse al nuevo medio. Para el administrador de capital humano resulta muy importante conocer aspectos como la cultura, la historia, la religin, el idioma, el clima y la economa del pas donde enviar a trabajar a su personal, porque de esta manera puede empezar a preparar a los seleccionados para laborar en un nuevo ambiente. En el mundo del siglo XXI las condiciones laborales estn cambiando, existe mayor movilidad de los empleados a nivel internacional y en general se requieren personas que sean flexibles, con facilidad para adaptarse a diferentes ambientes culturales y que estn dispuestas a cambiar de residencia. La administracin de capital humano a nivel internacional no est exenta de dificultades. Los departamentos de capital humano que necesitan cubrir plazas en el extranjero recurren a una amplia gama de tcnicas y programas para ayudar a su personal a prepararse, con el objetivo de auxiliarlos y servirlos mientras se encuentran en el exterior, y para ubicarlos al volver al pas de origen.
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Para apoyar la creciente internacionalizacin de las empresas, los departamentos de capital humano deben desarrollarse junto con la corporacin. A medida que una compaa se hace ms compleja y adopta nuevas perspectivas, empieza a formularse una estrategia internacional, porque la posibilidad de lograr ventas o captar recursos provenientes del exterior se va convirtiendo en una realidad.
Werther, W., Davis, K. Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las empresas. (2008). Mxico, D.F.: Editorial McGraw-Hill.
1.2 Tipo de organizaciones que requieren el recurso humano internacional. Las operaciones de las empresas internacionales adoptan diversas formas. Un porcentaje elevado las realiza con pocas instalaciones y una representacin mnima en otros pases. Otras, sobre todo las 500 compaas de Fortune, cuentan con muchas instalaciones y personal en distintos pases. Administrar debidamente a estos recursos e integrar sus actividades para conseguir una ventaja global es todo un reto para los lderes de estas compaas. En la siguiente figura se muestran los cuatro tipos bsicos de organizacin y la diferencia de la medida en que separan sus actividades internacionales para responder a las diversas regiones y las integran para obtener eficiencias globales.
Mundial: Percibe el mundo como un solo mercado; las operciones se controlan de manera central desde las oficinas corporativas.
Trasnacional: Instalaciones especializadas con capacidad de respuesta local; mecanismos complejos de coordinacin proporcionan integracin global.
Internacional: Utiliza las capacidades existentes para expandirse en los mercados extranjeros.
Multinacional:
Varias subsidiarias que operan como uinidades de negocios independientes en varios pases.
Se puede ver a la corporacin mundial como una empresa multinacional que mantiene el control de las operaciones en la oficina central. Empresas japonesas como NEC y Matsushita, tienden a considerar el mercado mundial como un todo unificado y a tratar de combinar actividades en cada pas para maximizar la eficiencia en una escala global. Operan en gran medida como una empresa domstica, excepto por percibir el mundo como su mercado. Una corporacin trasnacional pretende alcanzar la capacidad de respuesta local de una corporacin multinacional y al mismo tiempo la eficiencia de una empresa global. Para equilibrar ese dilema global-local, una trasnacional brinda autonoma a las operaciones independientes en cada pas, pero rene estas actividades separadas en un todo integrado. Para la mayora de las empresas, la forma trasnacional representa un ideal ms que una realidad. Empresas como Unilever, British Petroleum y Ford han logrado buenos avances en la reestructuracin de sus operaciones para lograr un funcionamiento ms trasnacional. La compaa internacional es una empresa que aprovecha sus capacidades para penetrar en los mercados extranjeros. Compaas como Honda, General Electric y Procter&Gamble utilizan este enfoque para tener entrada en Europa, es decir, en esencia adaptaron sus productos a los mercados extranjeros, pero sin cambiar demasiado sus operaciones normales. Una corporacin multinacional es una forma ms compleja, ya que por lo general tiene unidades autnomas que operan en diversos pases. Shell, Phillips e ITT son tres corporaciones multinacionales tpicas. De manera tradicional, estas empresas han dado gran independencia a sus subsidiarias en el extranjero para enfrentar cuestiones locales como preferencias de los consumidores, presiones
polticas y tendencias econmicas en las diferentes regiones del mundo. Con frecuencia estas subsidiarias son dirigidas como empresas independientes, sin mucha integracin entre ellas.
Empresas internacionales ms importantes VALOR DE MERCADO (MILES DE MILLONES DE DLARES) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. General Electric Microsoft ExxonMobil Pfizer Wal-Mart Stores Citigroup Johnson & Johnson Royal Dutch/Shell BP Group AIG $286.1 263. 244.E 244.8 232.2 210.E 161.2 158.4 153.2 150.9 VENTAS (MILES DE MILLONES DE DLARES) $244.5 204.5 184.2 179.4 178.7 162.5 156.8 134.2 131.7 126.8 UTILIDADES (MILES DE MILLONES DE DLARES $15.32 15.1 11.11 11.01 9.42 9.25 9.18 8.04 7.90 7.83
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Wal-Mart Stores ExxonMobil General Motors Royal Dutch/Shell BP Ford Motor DaimlerChrysIer Toyota Motor General Electric Allianz
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Citigroup General Electric Altria Group ExxonMobil Royal Dutch/Shell Bank of America Pfizer Wal-Mart Stores Toyota Motor Microsoft
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1.3 Influencia del contexto global Uno de temas econmicos ms destacados es la creacin de zonas del libre comercio en Europa, Amrica del Norte y La Cuenca del Pacfico. En la siguiente figura se muestra un mapa de los quince pases que pertenecen a la Unin Europea, cuyo objeto es facilitar el flujo de bienes, servicios, capital y recursos humanos entre las fronteras de los mismos, de manera similar a la forma en que atraviesan las lneas estatales en Estados Unidos. A pesar de los obstculos polticos y legales a la unificacin, la mayora de los observadores coincide en que a la larga, la Unin Europea se convertir en un poder unificado de compra y venta, que competir como participantes econmico importante con Estados Unidos y Japn.
Algunos de los efectos que podra tener la unificacin sobre las polticas de Administracin de Recursos Humanos en el interior de Europa se muestran en el siguiente recuadro.
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En Amrica del Norte se logr una transicin similar debido a la aprobacin del TLC. Algunos alarmistas teman que el TLC produjera despidos masivos en las compaas estadounidenses. Sin embargo, ocurri justo lo contrario. Un informe reciente del Departamento de Comercio de Estados Unidos sobre las bondades del TLC, muestra que el empleo ha crecido notablemente en los tres pases de Amrica del Norte: En Estados Unidos se ha registrado un aumento de 7% (12.8 millones de empleo); en Canad de 10.1% (1.3 millones de empleos); y en Mxico de 22% (2.2 millones de empleos), Adems de Europa y Amrica del Norte, muchas compaas tambin operan en Asia. Si bien el punto focal se ha concentrado en Japn desde hace muchos aos, en la actualidad muchas compaas lo hacen en otros pases asiticos, por ejemplo Corea, Vietnam, Taiwn, Malasia y China (inclusive Hong Kong). Por ejemplo, Motorola ha invertido 1.2 mil millones de dlares en China y sus ventas anuales en ese pas suman ms de 3.2 mil millones (casi 12% de sus ingresos mundiales). Nike es otra compaa que hace muchos negocios en Asia y los casos de su mala administracin en Vietnam y China son ampliamente conocidos.
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1.4 Diferencias entre la Administracin Internacional y la local.
La internacionalizacin de las empresas estadounidenses ha crecido a un ritmo ms rpido que la internacionalizacin de la Administracin de Recursos Humanos. Los ejecutivos de las mejores empresas en todo el mundo an se lamentan que sus polticas de recursos humanos no hayan mantenido el paso de las demandas de la competencia global. Por desgracia, la comunidad acadmica no ha sido una fuente particularmente buena de respuestas a los problemas internacionales de Administracin de Recursos Humanos. Si bien, durante muchos aos, muchos peridicos especializados en negocios internacionales han publicado artculos sobre el tema, no fue sino hasta 1990 que un peridico se dedic de manera especfica a estas reas: Ese ao comenz sus operaciones el International Journal of Human Resource Managment. La Administracin Internacional de Recursos Humanos difiere de la Administracin local en estos aspectos. En primer lugar, hace mayor nfasis en las funciones y actividades como los servicios de reubicacin, orientacin y traslado, para ayudar a los empleados a adaptarse a un entorno nuevo y distinto fuera de su pas. El Departamento de Recursos Humanos por lo general proporciona asistencia en cuestiones fiscales, bancarias, de administracin de inversiones, alquiler de casas, mientras la persona se encuentra en otro pas y la coordinacin de visitas al pas de origen.
Gran parte de las organizaciones ms grandes tienen gerentes de recursos humanos dedicados a ayudar en la organizacin. Por ejemplo, McDonalds cuenta
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con un equipo de directores de recursos humanos que viajan por todo el mundo para ayudar a los gerentes en los distintos pases a permanecer actualizados en temas, polticas y programas internacionales. Coca Cola brinda apoyo a su ejrcito de profesionales de recursos humanos que trabajan en todo el mundo, cuenta con un grupo central asentado en la oficina matriz de la compaa en Atlanta que proporciona una orientacin de dos semanas en RH, dos veces al ao, al personal internacional de Recursos Humanos. Este programa permite a los practicantes internacionales de esta disciplina compartir informacin relativa con las filosofas, los programas y polticas de RH establecidos por las oficinas centrales de Coca Cola o de otras partes del mundo y que puedan ser adoptados por terceros. El programa tambin sienta las bases para construir una red de RH dentro del sistema Coca Cola, la cual ayuda a los participantes a tener una visin ms amplia de las actividades de la compaa. El Departamento de Recursos Humanos en el extranjero debe responder con particular eficacia a los entornos cultural, poltico y legal. Por ejemplo, empresas como Shell, Xerox, Levi Strauss, Digital y Honeywell han hecho un esfuerzo especial para crear cdigos de conducta para los empleados en todo el mundo a fin de asegurar que conozcan y comprendan las normas de conducta tica y legal. PepsiCo ha adoptado un enfoque similar para que se refuercen los valores de la empresa (aunque al mismo tiempo se reconoce la necesidad de adaptarse a las culturas locales). La empresa tiene cuatro criterios fundamentales que se consideran esenciales en los esfuerzos de reclutamiento local. 1) 2) 3) 4) Integridad personal Deseo de lograr resultados Respeto por los dems Capacidad
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1.5 Entorno cultural
El entorno cultural, que abarca comunicaciones, religin, valores e ideologas, educacin y estructura social, tiene especial importancia en los negocios internacionales. La siguiente figura describe la complejidad del entorno cultural en que es preciso manejar los recursos humanos. La cultura es un fenmeno integral y al reconocer y aceptar tabes, rituales, actitudes hacia el tiempo, estratificacin social, sistemas de parentesco y otros muchos componentes que se enumeran en la figura, los gerentes facilitarn el camino hacia una mayor armona y logros en el pas receptor, es decir, aquel en que opera la empresa internacional. Los diferentes entornos culturales requieren diferentes enfoques a la Administracin de Recursos Humanos. Es posible que las estrategias, estructuras y estilos ejecutivos apropiados en un entorno cultural, conduzcan al fracaso en otro. Por ejemplo, los gerentes estn bastante conscientes de las diferencias que existen entre los doscientos diferentes pases en que opera la empresa. Sealan que forjar relaciones eficaces es cuestin de una percepcin precisa, un diagnstico apropiado y una adaptacin adecuada. El entorno cultural de los negocios internacionales se aprecia en el esquema que se presenta a continuacin:
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Estructura social - Parentesco y familia Escolaridad y capital humano -Primaria y secundaria - Tcnica -Profesional -Conocimientos -Movilidad -Nacionalismo - Urbanizacin -Estratificacin social -Paternalismo y maternalismo
Valores e ideologas - tica del trabajo - Orientacin hacia el tiempo - Individualismo y colectivismo - Propensin al riesgo - Logros
Comunicacin - Idiomas - Dialectos - No verbal - Medios de comunicacin - Tecnologa
Creencias religiosas - Denominaciones - Totems y tabes - Rituales - Festividades religiosas
Bohlander, G., Snell, S. Administracin de Recursos Humanos. (2008). Mxico, D.F.: Cengage Learning.
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SEMINARIO DEL RECURSO HUMANO INTERNACIONAL (ANTOLOGIA)

INSTITUTO TECNOLGICO DE CHIHUAHUA.

UNIDAD I FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACIN DEL RECURSO HUMANO INTERNACIONAL

Capacidades multiculturales Trabajo a distancia y en equipos multiculturales Preparacin a la expatriacin y a la repatriacin.

Relaciones laborales con sindicatos. Adaptacin a nuevas y diversas legislaciones

Remuneracin (locales y expatriados)

1.4 Diferencias entre la Administracin Internacional y la local.

1.5 Entorno cultural

Comunicacin - Idiomas - Dialectos - No verbal - Medios de comunicacin - Tecnologa

Creencias religiosas - Denominaciones - Totems y tabes - Rituales - Festividades religiosas

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