PRESTACIONES SOCIALES EN COLOMBIA DEFINICIN: En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio

exclusivo para las personas que estn vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un contrato de servicios, no tiene derecho a ningn tipo de prestaciones sociales, y si el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna las prestaciones sociales [como la seguridad social], deber asumir su costo. Bien, respecto al concepto o definicin de prestaciones sociales, dejemos que sea la Corte suprema de justicia que se encargue de ello: Prestacin social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relacin de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono. Corte Su prema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, Sentencia de julio 18 de 1985. De la anterior definicin, concluimos que en primer lugar las prestaciones no constituyen salario, y al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los aportes parafiscales y naturalmente las mismas prestaciones sociales. Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantas, los intereses sobre cesantas, las primas extralegales, la dotacin, etc. Dentro de las prestaciones sociales, aunque comnmente no los reconocemos como tal, se incluyen tambin los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensin. En el contrato de trabajo de medio tiempo tambin se pagan todas las prestaciones sociales, sin excepciones, y su clculo se hace de la misma forma en que se hace un contrato a jornada completa. PRESTACIONES SOCIALES EN CONTRATOS DE MEDIO TIEMPO: Se suele creer que cuando el contrato de trabajo es de medio tiempo, cambia la forma de calcular las prestaciones sociales, y en realidad no debido a que la base ser la misma: Salario devengado por el trabajador.

Es evidente que si el trabajador trabaja medio tiempo, su salario equivalente por lo general ser la mitad de lo que gana un empleado a tiempo completo. Si suponemos un salario mnimo, este por ser fijado para una jornada mxima legal, podr pagarse la mitad si la jornada pactada corresponde a media jornada. En consecuencia, la frmula para el pago de las prestaciones sociales ser la misma: Prima de servicios: (Salario mensual X Das trabajados en el semestre)/360 Cesantas: (Salario mensual X Das trabajados)/360 Intereses sobre cesantas: (Cesantas X Das trabajados * 0,12)/360 Vacaciones: (Salario mensual bsico X Das trabajados)/720

Como se observa claramente, siendo el salario la variable dominante en el clculo de las prestaciones sociales, en nada afecta la forma de hacer dicho clculo por cuanto se tomar, en todo caso, lo que el trabajador devengue al finalizar el mes, sin importar si trabaja media jornada o jornada incompleta. FRMULAS UTILIZADAS EN LA LIQUIDACIN DE PRESTACIONES SOCIALES: Las prestaciones sociales hacen parte de los beneficios de un contrato de trabajo y se deben liquidar en las fechas que indica la ley, y por lo menos se deben provisionar cada mes o quincena segn sea el periodo de pago adoptado, para lo cual hay unas frmulas estandarizadas y sencillas que facilitan la liquidacin. Las prestaciones sociales se componen de la prima de servicios, las cesantas, los intereses sobre cesantas, la dotacin y los gastos de entierro del trabajador (Consulte: Prestaciones sociales). Las vacaciones no hacen parte de las prestaciones sociales pero por costumbre se incluyen all. Bien, las frmulas a utilizar son: Prima de servicios: (Salario mensual * Das trabajados en el semestre)/360 Cesantas: (Salario mensual * Das trabajados)/360 Intereses sobre cesantas: (Cesantas * Das trabajados * 0,12)/360 Vacaciones: (Salario mensual bsico * Das trabajados)/720

La base del clculo de estos conceptos que aqu hemos denominado salario mensual, es la sumatoria de todos los pagos recibidos por el trabajador y que constituyen salario, como es el caso de las comisiones, trabajo extra, recargos nocturnos, dominicales y festivos. Se pueden excluir de la base aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de salario, considerando que estos pagos no constitutivos de salario estn sometidos a un lmite legal.

Para el caso de la prima de servicios y las cesantas se incluye tambin el auxilio de transporte. Este no se incluye para el clculo de las vacaciones puesto que en vacaciones el trabajador no tiene derecho al auxilio de transporte por no utilizarlo. Por ltimo, arriba hemos dicho que la dotacin hace parte de las prestaciones sociales pero no hemos colocado ninguna frmula para su clculo. Esto se debe a que no existe frmula para ello, ya que el valor de la dotacin puede variar en cada caso particular y depende de la poltica interna de la empresa. Igual sucede con los gastos de entierro del trabajador. DATOS A CONSIDERAR PARA HACER UNA CORRECTA LIQUIDACIN DE PRESTACIONES SOCIALES Para hacer una correcta liquidacin de prestaciones sociales, es preciso que primero se tengan a la mano una serie de datos que permitan identificar el procedimiento que se aplicar, puesto que se pueden presentar infinidad de situaciones particulares. 1) Ciudad o por lo menos pas de origen del solicitante (ya que tanto las legislaciones en materia laboral como la moneda son diferentes en cada latitud) [Esto es espacialmente vlido se pretende conseguir ayuda en Internet] 2) Clase de entidad para la que trabajaba (privada, publica, oficial, industrial y comercial del estado, de rgimen especial, CTA, etc.) 3) Tipo de contrato de trabajo que tena el solicitante (a trmino indefinido, a trmino fijo, a destajo, por labor realizada, por labor terminada o lo que sea) 4) Importantsimo saber (en el caso colombiano), si el contrato de trabajo se firm con posterioridad a la vigencia de la Ley 50 o por el contrario, se trataba de un contrato regido por la legislacin anterior. 5) Su contrato estipulaba en alguna clusula que usted era considerado empleado de confianza y manejo? 6) Causa de la terminacin del contrato laboral (renunci voluntariamente, el patrono lo despidi sin justa causa, el patrono lo despidi invocndole justa causa, el patrono lo acos para que renunciara, el patrono o sus compaeros lo intimidaron para que usted renunciara, etc.) 7) Para tener certeza de los das que se deben liquidar, se necesita: -Fecha de retiro (o despido): -Fecha de ingreso: -Das de licencia solicitados y fecha en la que fueron concedidos:

8) Para conocer el salario que servir de base para la liquidacin se necesita: -Sueldo (o remuneracin ordinaria): -Auxilio de transporte: -Promedio de horas extras: -Promedio de bonificaciones, comisiones u otros estmulos: 9) Tambin es importante saber si: a. Se recibieron pagos parciales de cesantas b. Cual fue el ltimo periodo de vacaciones que disfrut c. Los pagos extraordinarios (bonos, comisiones, prima de vacaciones, prima de productividad, etc.), con considerados como parte del salario o simplemente se acordaron como pagos de mera liberalidad por parte del empleador. 10) Cualquier otro dato que le facilite la liquidacin que pueda resultar importante saber. Esta informacin es importante tenerla claro tanto si uno mismo va a realizar la liquidacin, o si recurre a la colaboracin en Internet de las muchas personas que de forma altruista suelen orientar a quien tiene dudas sobre este tema. De los temas en la parte laboral sustantiva, el nico que no se toca es el tratamiento de las prestaciones sociales que se da en el sector pblico, el cual es un poco diferente en la medida en que los trabajadores del sector pblico gozan de algunos privilegios en este tema. PRESTACIONES SOCIALES EN PERIODO DE INCAPACIDAD: Se entiende como prestaciones sociales lo relacionado con la prima de servicios, las cesantas y los intereses sobre las cesantas. Bien, si un empleado se incapacita, segn opinin del Ministerio de la proteccin social, se le debe pagar las prestaciones del caso con base al ltimo salario devengado por el trabajador, sin que para el clculo de las prestaciones se descuente el tiempo que hubiere estado el trabajador incapacitado. Ms exactamente dice el ministerio de la proteccin social en concepto 36773 de febrero 13 de 2008: (...) Adicionalmente, debe indicarse que segn lo establecido en el artculo 51 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, la incapacidad por enfermedad o accidente de origen comn o profesional, no suspende el contrato de trabajo, por lo tanto, el trmino de incapacidad no es descontable para efectos del

reconocimiento y pago de las prestaciones sociales derivas del contrato de trabajo y en consecuencia, encontrndose el contrato laboral vigente y hasta el momento de su terminacin el empleador est en la obligacin de liquidar y pagar al trabajador todas las prestaciones laborales establecidas en el Cdigo Sustantivo de Trabajo, las cuales se liquidarn sobre el ltimo salario percibido por el trabajador antes del inicio de su incapacidad. (...) Esto quiere decir, por ejemplo, que si el trabajador estuvo incapacitado desde 01 de febrero de 2009 hasta el 30 de marzo de 2009, la prima de servicios que se le debe pagar en Junio, se paga completa desde el 01 de enero hasta el 30 de junio, por cuanto la ley laboral no faculta al empleador para que descuente el tiempo de incapacidad. En este caso, como el trabajador durante su incapacidad no devenga sueldo sino un licencia que paga la EPS, para efecto del clculo de las prestaciones sociales se toma el ltimo salario que deveng el trabajador antes de quedar incapacitado. PRESTACIONES SOCIALES SOBRE HORAS EXTRAS Y RECARGOS NOCTURNOS, DOMINICALES Y FESTIVOS Cuando se laboran (y pagan) horas extras, dominicales y festivas, la empresa debe pagar prestaciones sociales por esos valores. La remuneracin por horas extras y recargos nocturnos, dominicales y festivos, constituyen salario puesto que es una contraprestacin directa por el trabajo del empleado, en consecuencia, es preciso pagar prestaciones sociales sobre dichos valores. Se dice que las prestaciones sociales se calculan sobre el salario del trabajador, pero el salario es mucho ms que el sueldo bsico comnmente conocido. Salario es tambin el recargo a que el trabajador tiene derecho por trabajar ms de la jornada ordinaria o por trabajar en una jornada que le supone ms esfuerzo, como es la nocturna o en un da que suele ser descanso remunerado. Algunas empresas simplemente no pagan las horas extras. Otras las pagan pero no las incluyen en la base para el clculo de las prestaciones sociales, lo que consideramos es incorrecto, puesto que estos pagos constituyen factor salarial o son constitutivos de salario. EJERCICIOS CON HORAS EXTRAS, RECARGOS NOCTURNOS Y FESTIVOS: Para lograr una mayor claridad en el manejo de las horas extras y los recargos nocturnos, dominicales y festivos, desarrollaremos algunos ejercicios. Antes de todo, es preciso recordar que existen los siguientes recargos: Hora extra diurna 25% Hora extra nocturna 75%

Recargo nocturno 35% Trabajo dominical o festivo 75%

Igualmente, es preciso tener presente que para efectos laborales, el da termina a las 10 de la noche, es decir, que a partir de las 10 pm o de las 22 horas, estaremos frente a un trabajo nocturno. Por simplicidad, supondremos un trabajador X con un sueldo $480.000 mensuales, de modo que la hora ordinaria tendr un valor de $2.000 (480.000/240). [Se entiende por hora ordinaria las 8 horas de la jornada mnima laboradas en horario diurno] Ejercicio A. El empleado X trabaja desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8 pm. Desarrollo Hasta las 6 de la tarde, el empleado habr trabajado 8 horas, es decir, que ha cumplido con su jornada. Despus de las 6 de la tarde, son horas extras, de modo que hasta las 8 de la noche habr trabajado 2 horas extras. Como el da va hasta las 10 de la noche, las 2 horas extras sern diurnas, de modo que el empleado habr laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra diurnas para un total de 10 horas. Las horas ordinarias no tienen ningn recargo y las extra diurnas tienen un recargo del 25%, luego, la liquidacin ser: 8 x 2.000 = 16.000 2 x (2.0001.25) = 5.000 Total liquidado = $21.000 Ejercicio B El empleado trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche. Desarrollo En este caso, iniciando a las 2 de la tarde, las 8 horas de la jornada laboral ordinaria se completa a las 10 de la noche, que coincide con la jornada diurna. Despus de las 10 de la noche hasta las 12 de la noche, estaremos frente horas extras nocturnas, toda vez que se ha superado la jornada diaria de ocho horas y adems es horario nocturno.

As las cosas, el empleado habr laborado 8 horas ordinarias y 2 horas extra nocturnas para un total de 10 horas. La hora ordinaria no tiene recargo, y la hora extra nocturna tiene un recargo del 75%, luego la liquidacin ser: 8 x 2.000 = 16.000 2 x (2.000 x 1.75) = 7.000 Total liquidado = 23.000 Ejercicio C El empleado trabaja desde las 8 de la noche del sbado hasta las 6 de la maana del domingo. Desarrollo Desde las 8 de la noche hasta las 10 de la noche, tendremos 2 horas diurnas. De las 10 de la noche a las 12 de la noche, tendremos 2 horas nocturnas. Desde las 12 de la noche hasta las 4 de la maana del domingo, tendremos 4 horas nocturnas dominicales. Aqu ya hemos completado las 8 horas de la jornada laboral, luego despus de las 4 de la maana hasta las 6 de la maana del domingo, tendremos 2 horas extra nocturnas dominicales. En resumen tenemos: 2 horas diurnas [Recargo 0%] 2 horas nocturnas [Recargo 35%] 4 horas nocturnas dominicales [Recargo 110%, que corresponden al 35% de recargo nocturno ms el 75% de recargo dominical] 2 horas extra nocturnas dominicales [Recargo del 150% que corresponde al 75% de la hora extra nocturna ms el 75% de recargo dominical. La liquidacin ser: 2 x 2.000 = 4.000 2 x (2.000x1.35) = 5.400 4 x (2.000x2.1) = 16.800 2 x (2.000x2.5) = 10.000

Total liquidado = $36.200 Ejercicio D El empleado labora desde las 7 de la noche del domingo hasta las 7 de la maana del lunes festivo. Desarrollo Desde las 7 de la noche hasta las 10 de la noche tendremos 3 horas dominicales diurnas. Desde las 10 de la noche hasta las 12 de le noche, tendremos 2 horas dominicales nocturnas. Desde las 12 de la noche hasta las 3 de la maana del lunes festivo, tendremos 3 horas nocturnas festivas. Hasta aqu hemos completado la jornada de 8 horas, luego en adelante sern horas extras. De las 3 de la maana hasta las 6 de la maana tendremos 3 horas extra nocturnas festivas, y de las 6 de la maana del lunes festivo hasta las 7 de la maana tendremos 1 hora extra diurna festiva. En resumen tendremos: 3 horas dominicales diurnas [Recargo del 75%] 2 horas dominicales nocturnas [Recargo del 110% correspondiente al 35% de recargo nocturno ms el 75% de recargo dominical] 3 horas festivas nocturnas [Recargo del 110% correspondientes al 35% de recargo nocturno ms el 75% de recargo festivo] 3 horas extra nocturnas festivas [Recargo del 150% correspondientes al 75% de recargo extra nocturno ms el 75% del recargo festivo] 1 hora extra diurna festiva [Recargo del 100% correspondiente al 25% de recargo extra ms el 75% de recargo festivo] Luego, la liquidacin ser: 3 x (2.0001.75) = 10.500 2 x (2.0002.1) = 8.400 3 x (2.0002.1) = 12.600 3 x (2.0002.5) = 15.000 1 x (2.0002) = 4.000 Total liquidado = $50.500

Aqu hemos observado que en el caso de trabajarse un domingo o un festivo, y adems trabajarse horas extras o en horario nocturno, los dos recargos [el nocturno y el festivo, por ejemplo] se suman. LIQUIDACIN DE PRESTACIONES SOCIALES Con el objetivo de elaborar una pequea gua plantearemos un caso hipottico. Vamos a suponer un empleado que ingres a laborar el 01 de mayo de 2010 y se deben liquidar las prestaciones sociales a 31 de diciembre de 2010. Las prestaciones sociales estn conformadas por la prima de servicios, las cesantas, los intereses sobre cesantas, y la dotacin. La Dotacin no la incluiremos por ser un concepto tan elemental y en su lugar incluiremos las vacaciones, que no son propiamente una prestacin social.

Mes/Conc.

Sueldo bsico 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.200.000 1.200.000 1.200.000 1.2000.000 1.000.000

Horas Ext.

Recargo noct.

Recargo dom.

Total

Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

0 0 300.000

1.000.000 1.300.000 1.000.000

200.000

100.000

1.500.000 1.200.000 200.000 1.400.000 1.300.000 1.000.000

100.000

PRIMA DE SERVICIOS. Como la prima de servicios se paga semestralmente, liquidaremos nicamente la prima de servicios correspondiente al segundo semestre, pues ya debi haberse liquidado y pagado la del primer semestre. Para calcular la prima de servicios tomamos el promedio devengado en el semestre objeto de liquidacin, que en este caso es el segundo semestre de 2010. Tenemos entonces: 1.000.000 + 1.500.000 + 1.200.000 + 1.400.000 + 1.300.000 1.000.000 = 7.400.000. Ahora tomamos los 7.400.000 y lo dividimos entre seis para un promedio mensual de 1.233.333. Ese es el sueldo promedio que utilizaremos para determinar la prima de servicios. Ahora aplicamos la frmula: (1.233.333x180)/360 = 616.667 CESANTAS. Como las cesantas se liquidan una vez al ao, es preciso tomar todo el ao, o en este caso, los 8 meses transcurridos desde que el trabajador ingres a la empresa. Como el salario ha variado todo el tiempo, unas veces por incremento o disminucin del sueldo bsico y otras por efecto de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, es preciso tomar el promedio de los 8 meses para determinar la base a utilizar para calcular las cesantas. En los 8 meses el trabajador deveng en total 9.700.000, valor que se divide entre 8 para un promedio mensual de 1.212.500. Aplicamos entonces la frmula: (1.212.500x240)/360 = 808.333 Intereses sobre las cesantas. Es preciso que el empleador pague un 12% anual de inters sobre las cesantas causadas (808.333). En este caso ese 12% ser proporcional toda vez que el trabajador no labor durante toda el ao; labor nicamente 240 das. La frmula a utilizar es: (808.333x240x0.12)/360 = 64.667 Qu son las cesantas retroactivas? El rgimen tradicional del auxilio de cesantas es aquel, donde el auxilio de cesantas se encuentra en poder del empleador durante toda la vigencia de la relacin laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha prestacin social, se paga al trabajador con base en el ltimo salario devengado, de forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vincul a una empresa el 15 de julio 1985 y se retir de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio de cesanta se calculara multiplicando el valor del ltimo salario por 24. Qu son las cesantas anualizadas? La Ley 50 de 1990, en el artculo 98, incorpor en el ordenamiento laboral colombiano, el rgimen especial de cesanta, que a diferencia del rgimen tradicional, nicamente permanece en poder del empleador durante mximo un ao, pues a ms tardar, el 14 de febrero de cada ao, aqul deber

consignar en la Administradora de Fondos de Cesantas elegida por el trabajador, la causada en el ao inmediatamente anterior. Cmo se liquida el valor del auxilio de cesantas? Independientemente del rgimen de cesantas del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el numeral 1 del artculo 253 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, Para liquidar el auxilio de cesanta se toma como base el ltimo salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variacin en los tres (3) ltimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomar como base el promedio de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un ao. Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variacin en los tres meses anteriores a la liquidacin del auxilio de cesanta, habr de tomarse lo devengado por el trabajador en el ltimo ao; cuando el trabajador lleva menos de un ao al servicio de la empresa, se promediar el salario devengado durante todo el tiempo de servicios. En qu eventos, el trabajador puede solicitar un retiro parcial del auxilio de cesantas. Como excepcin a la regla general de liquidacin y entrega del auxilio de cesanta a la terminacin del contrato de trabajo, la normativa laboral permite la liquidacin y pago del auxilio de cesanta parcial, nicamente para los siguientes eventos: Artculo 2, Decreto 2076 de 1967: a. Adquisicin de vivienda con su terreno o lote b. Adquisicin de terreno o lote solamente c. Construccin de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del trabajador interesado o de su cnyuge. d. Ampliacin, reparacin o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de su cnyuge. (Subrayas fuera del texto original). e. Liberacin de gravmenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del trabajador o de su cnyuge. f. Adquisicin de ttulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construccin de las mismas, contratados con entidades oficiales o privadas. Numeral 3, Ley 50 de 1990: 3. Para financiar los pagos por concepto de matrculas del trabajador, su cnyuge, compaera o compaero permanente y sus hijos, en entidades de educacin superior

reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girar directamente a la entidad educativa y descontar el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva. Artculo 2.28.1.2.3, Decreto 2555 de 2010: Cnones extraordinarios. Al inicio o en cualquier momento durante la ejecucin del contrato de leasing habitacional destinado a la adquisicin de vivienda familiar, se podrn realizar pagos extraordinarios. Los cnones extraordinarios se reflejarn en el contrato de leasing habitacional de la siguiente forma, a eleccin del locatario: a) Un menor valor de los cnones; b) Una reduccin del plazo del contrato; c) Un menor valor de la opcin de adquisicin. Pargrafo. Los abonos que se realicen a los contratos de leasing habitacional destinados a la adquisicin de vivienda familiar, con el producto de los retiros parciales del auxilio de cesantas de los trabajadores individualmente considerados o sus cnyuges o compaeros permanentes en los trminos de la legislacin vigente, podrn considerarse como cnones extraordinarios en los trminos del presente artculo. (Subrayas fuera del texto original). VACACIONES. Las vacaciones se determinan cuando el trabajador ha laborado un ao o cuando el contrato de trabajo se termina. En este supuesto ninguna de las dos cosas han sucedido, no obstante, para efectos didcticos, liquidaremos las vacaciones a que haya lugar segn el tiempo laborado, esto es, 240 das. Haremos de cuenta que el 01 de enero de 2011 el trabajador sale a vacaciones. El artculo 192 del cdigo sustantivo del trabajo claramente dice que las vacaciones se remuneran con base al salario que se est devengado el da en que el trabajador salga a disfrutar de las vacaciones, que en este caso, es el salario del da en que se liquiden, esto es $1.000.000. En el ejemplo propuesto, el salario en diciembre baja de 1.200.000 a 1.000.000, situacin que podra dar pie a la aplicacin del numeral 2 del artculo 192 referido, segn el cual cuando el salario es variable, se toma el promedio del periodo a liquidar. No obstante, en nuestro ejemplo el salario ha variado mes a mes pero no se trata de un salario variable (Leer Salario variable es diferente a variacin del salario), sino de un salario que ha variado en ocasin a las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, por lo que en nuestra opinin no procede el promedio de los 8 meses.

En consecuencia, las vacaciones sern segn el resultado de la siguiente frmula: (1.000.000x240)/720 = 333.333 PORCENTAJES PRESTACIONES SOCIALES Por prestaciones sociales generalmente nos referimos a la prima de servicios, las cesantas, intereses sobre las cesantas, la dotacin y a las vacaciones, aunque estas ltimas no corresponden tcnicamente a una prestacin social, pero por costumbre y por simplicidad, se incluye dentro de ellas. Los porcentajes aplicables son los siguientes: Prima de servicios: 8.33% Cesantas: 8.33% Intereses sobre cesantas: 12% Vacaciones: 4.17%

Dotacin: No aplica porcentaje ni valor determinado. DOTACIN Todo empleador que habitualmente ocupe uno o ms trabajadores permanentes que devenguen hasta 2 S.M.M.L.V. en el mes, deber suministrar cada cuatro meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador. Tiene derecho a esta prestacin el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido ms de tres meses al servicio del empleador. Si tiene Salario Variable, se debe promediar los salarios de los 4 meses anteriores a la fecha de entrega. Si el promedio est por debajo de 2 S.M.M.L.V. se entrega dotacin. Fechas de entrega A muchos empleadores les gusta tener bien presentados a sus trabajadores, por lo que entregan ms de lo establecido en el Cdigo Laboral (ms de 3 vestidos y su calzado en el ao), ese tipo de empleador generoso y que le gusta la buena presentacin de su personal, prcticamente lo hace en cualquier fecha del ao, cuando la necesitad as lo demande (trabajadores nuevos; la dotacin se ha deteriorado o se ve vieja; que tengan para todos los das; etc.). Pero aquellos empleadores renuentes a entregar dotacin, el Cdigo Laboral le establece derechos mnimos del trabajador, por lo que tambin le impone las fechas de entrega cada 4 meses (siempre y cuando labore hace ms de 3 meses): 30 de abril 31 de agosto

20 de diciembre Estas fechas no tendran aplicacin con los empleadores generosos con la dotacin y pendientes de la buena presentacin de sus empleados, pues generalmente dan ms de 3 vestidos y calzados en el ao. Si para esas fechas lleva laborando 3 meses, se le debe entregar. Qu se entiende por dotacin obligatoria? Es un par de zapatos y un vestido de labor. Obligatoriamente se debe entregar mnimo cada 4 meses. Quines tienen derecho a dotacin? Todo trabajador que perciba hasta 2 S.M.M.L.V. y que su vinculacin supere los 3 primeros meses. Y si tiene salario variable? Se debe promediar los salarios de los 4 meses anteriores a la fecha de entrega. Si el promedio est por debajo de 2 s.m.m.l.v. Se da Dotacin. Dotacin es distinta a elementos de seguridad Dotacin (Un par de zapatos y un vestido de labor). Elementos de Seguridad Industrial (Casco, guantes, gafas, etc.). Siempre debe pagarlos el empleador. No se puede dar dinero, excepto Bonos de Dotacin

La norma prohbe al empleador compensar los valores de la Dotacin. Esto no puede confundirse con la entrega de Bonos de Dotacin que manejan entidades que expiden bonos de compras, pues dichos Bonos, si estn impresos con la palabra Dotacin, nicamente podrn ser utiliz ados con dicho fin, pues en almacenes de cadena o grandes superficies o almacenes que reciben dichos bonos, si stos dicen Dotacin, no son recibidos para comprar otras cosas, por ejemplo, alimentos, aseo, etc. Se puede solicitar la devolucin de la Dotacin: La dotacin no es una herramienta de trabajo, pero se puede tomar como un elemento que sirve para facilitar las labores del trabajador; por ello, al final del contrato de trabajo, el empleador puede solicitar su devolucin al ex trabajador. Obligacin de usar la Dotacin: Si la empresa suministra Dotacin, es obligatorio que el trabajador la use, pues sta se asimila a una herramienta de trabajo. Si el trabajador no la usa, no slo el empleador podra quedar eximido a entregar la siguiente Dotacin cuando le corresponda, sino que llegado el caso podra llegar a facultar al empleador para un despido con justa causa.

No usar la Dotacin o usarla inadecuadamente, puede ser causal de despido?: S. Uso exclusivo en las labores y en los horarios de trabajo. Se asimila en este aspecto a una herramienta de trabajo. Si no la usa o le da un destino diferente, puede sancionarse con la no entrega de Dotacin en el siguiente periodo de entrega. (Artculo 233 C.S.T.). Puede el trabajador negarse por algn motivo a usar la Dotacin?: Cuando no le protege, afecta su dignidad o su salud. Cundo no es obligatorio?: Para los trabajadores que devenguen sumas superiores a los 2 s.m.m.l.v. mensualmente, es voluntario que el empleador entregue la Dotacin. Si le entregan Dotacin, nunca se la pueden cobrar al trabajador, ni siquiera en mdicas sumas Ojo: elementos de seguridad son obligatorios sin importar el salario. Marco Normativo Artculo 230 C.S.T: Suministro de Calzado y Vestido de Labor Artculo 232 C.S.T: Fecha de entrega Artculo 233 C.S.T: Uso del Calzado y Vestido de Labor Artculo 234 C.S.T: Prohibicin de la compensacin en dinero Artculo 235 C.S.T: Reglamentacin Se entiende por cesantas una prestacin social cuyo objetivo es proteger al trabajador que queda desempleado o a quien se le termina el contrato de trabajo. Las cesantas son un plus econmico para un trabajador que se enfrenta a la incertidumbre de no saber su suerte en el futuro. Estas son una forma de ahorro que es aportado por el empleador y que disfrutar el empleado una vez termine su vnculo laboral. Son una prestacin social a cargo de todo empleador, cuyo fin es un ahorro que tiene el trabajador para: Cuando est desempleado: Para invertirlas en el pago de sus estudios, el de su cnyuge o compaera o el de sus hijos. Para compra, mejora o liberacin de gravmenes de su vivienda o de su cnyuge o compaero permanente. Las cesantas corresponden a un mes de salario por cada ao laborado o proporcional al tiempo laborado si es inferior. Cesantas e Intereses de Cesantas: Se entiende por cesantas una prestacin social cuyo objetivo es proteger al trabajador que queda desempleado o a quien se le termina el contrato de trabajo. Las cesantas son un plus econmico para un trabajador que se enfrenta a la incertidumbre de no saber

su suerte en el futuro. Estas son una forma de ahorro que es aportado por el empleador y que disfrutar el empleado una vez termine su vnculo laboral. Son una prestacin social a cargo de todo empleador, cuyo fin es un ahorro que tiene el trabajador para: Cuando est desempleado. Para invertirlas en el pago de sus estudios, el de su cnyuge o compaera o el de sus hijos. Para compra, mejora o liberacin de gravmenes de su vivienda o de su cnyuge o compaero permanente. Las cesantas corresponden a un mes de salario por cada ao laborado o proporcional al tiempo laborado si es inferior. Frmula para liquidar Cesantas Salario x das laborados en el ao 360 = Cesantas Salario Variable: Se toma como base el ltimo salario mensual, si no ha tenido variacin en los 3 ltimos meses. De lo contrario, se promedia los salarios del ao o tiempo laborado dentro del periodo a pagar. Nota: Se suma al salario el Auxilio de Transporte si el trabajador lo percibe. (Art. 7 Ley 1 de 1963) Liquidador de Cesantas: Frmula para liquidar los Intereses de las Cesantas Cesantas x das laborados en el ao x 0.12 360 = Intereses de Cesantas Fecha de pago de Cesantas: Las cesantas se causan al 31 de diciembre de cada ao y se consignan en un Fondo de Cesantas a ms tardar el 14 de febrero del ao siguiente en caso que para esa fecha el trabajador an contine trabajando para el mismo empleador. En caso que retiro del trabajador y el empleador aun no las ha consignado, debe entregrselas directamente al trabajador, no importa la fecha. Sancin por no pago: Un da de salario por cada da de retardo. Pago parcial de las Cesantas: Las cesantas son una prestacin social que se causa todos los das a favor del trabajador, simplemente que no se le pagan, sino hasta que sea la fecha obligatoria de consignacin a un Fondo de Cesantas o antes y directamente al trabajador, si su contrato termina antes de dicha fecha mxima de consignacin. Pero si la relacin laboral est vigente y aun no se ha hecho exigible la fecha mxima de consignacin, el trabajador puede solicitarle al empleador, que le liquide y pague directamente hasta ese da, eso se conoce como pago parcial de cesantas.

Tiempo incapacidades: Si durante el ao, el trabajador estuvo varios das incapacitado, dicho tiempo si se contabiliza, pues durante ese tiempo, el contrato de trabajo no se ha terminado, ni mucho menos se ha suspendido. De tal manera que dicho tiempo de incapacidad si debe computarse con todo el tiempo laborado para liquidar las cesantas. Vacaciones no afectan liquidacin de Cesantas: Si el trabajador sale a vacaciones durante el ao o tiempo que se va a liquidar las cesantas, dicho tiempo de vacaciones no se puede descontar, pues durante los das de vacaciones, el contrato de trabajo no se ha terminado, ni mucho menos se suspendido. De tal manera que dicho tiempo se computa con lo laborado, al momento de liquidar las cesantas. Retiro de Cesantas; Estando desempleado, para lo cual debe demostrarlo presentado carta de desvinculacin o constancia del retiro. Para comprar, mejorar, liberar de hipoteca su vivienda o la de su Cnyuge o su Compaero Permanente. Pagar la matrcula de la carrera universitaria o posgrado del trabajador, el de su cnyuge o compaero permanente o los hijos. Asimismo el pago de matrculas en instituciones y programas tcnicos conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados. Multifondos Cesantas depositadas en los Fondos Privados, sern administradas en la modalidad de Corto o Largo Plazo Corto Plazo: Cuota de administracin 1% anual, Comisin de retiro 0.8% Largo Plazo: Cuota de administracin 3% anual, Comisin de retiro 0.8% Fondo Nacional del Ahorro: No cobra administracin, ni comisin de retiro y por ser entidad pblica de naturaleza financiera, ofrece crdito para vivienda y estudio. Normatividad Se rige por el Cdigo Sustantivo del Trabajo: Artculo 249. Regla general Artculo 250. Perdida del derecho Artculo 251. Excepciones a la regla general Artculo 252. Cesanta restringida

Artculo 253. Salario base para la liquidacin de la cesanta Artculo 254. Prohibicin de pagos parciales Artculo 255. Trabajadores llamados a filas Artculo 256. Financiacin de viviendas Artculo 257. Patrimonio de familia Artculo 258. Muerte del trabajador VACACIONES Las vacaciones son un derecho que tiene todo trabajador dependiente para disfrutar un tiempo de descanso remunerado, que ser de 15 das hbiles consecutivos por cada ao de servicio. Tambin puede ser pagado proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrut. Vacaciones laborales, trminos y aspectos a tener en cuenta cuando son remuneradas; De acuerdo al art. 186 del C.S.T. las vacaciones laborales son un descanso pagado que se les da a los trabajadores por un ao calendario trabajado. El descanso consiste en 15 das hbiles. El trabajador deber ponerse de acuerdo con su empleador sobre el momento en que va tomar las vacaciones de acuerdo a sus necesidades. Se tendr en cuenta tambin que el empleador no vaya a tener inconvenientes por la ausencia de dicho trabajador en ese perodo. De no ponerse de acuerdo, el empleador tiene la facultad de decidir en qu momento le conceder las vacaciones al trabajador, para lo que deber informar al trabajador al menos con quince das de anticipacin, del da en que comenzar el disfrute de las vacaciones. El artculo 187 del Cdigo Sustantivo del Trabajo establece lo siguiente con relacin al perodo de vacaciones: 1. La poca de las vacaciones debe ser sealada por el empleador a ms tardar dentro del ao subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a peticin del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. 2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) das de anticipacin, la fecha en que le conceder las vacaciones. 3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotar la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneracin recibida por las mismas.

Empleador, a ser bien organizado!. El empleador tiene que llevar un registro donde se diga el periodo de vacaciones de cada empleado, cuando retoma sus labores, los descansos y el monto pagado por las mismas. Si se presenta alguna dificultad justificada para que el empleado estando en el tiempo de disfrute suspenda su tiempo de vacaciones, este tiene derecho a reanudarlas en el momento en que lo necesite. Vacaciones y dinero: Trabajador y empleador podrn ponerse de acuerdo para la cancelacin en dinero de la mitad de las vacaciones, lo que comnmente se llama vacaciones compensadas, para lo cual se tomar como base el ltimo salario. En caso de despido, renuncia del trabajador o terminacin del contrato de trabajo, si al empleado no se le han concedido las vacaciones, ests sern pagadas proporcionalmente al tiempo trabajado, sin importar que no hubiere trabajado un ao completo. La provisin laboral para el pago de las vacaciones corresponden al 4.17% del salario, sin tener en cuenta el auxilio de transporte, horas extras o comisiones, slo sumando l salario el valor por recargos nocturnos. Ejemplo de contabilizacin Salario: 600.000 Mensuales 600.000 * 4.17% = 25.020 510539 Vacaciones = 25.020 261015 Vacaciones = 25.020 La contabilizacin del gasto debe ser acorde a la funcin del trabajador para la empresa. La anterior sera para un trabajador administrativo, pero para uno de ventas la cuenta contable sera la 520539, y un trabajador de produccin sera la cuenta 720539. Las vacaciones son un derecho que tiene todo trabajador dependiente para disfrutar un tiempo de descanso remunerado, que ser de 15 das hbiles consecutivos por cada ao de servicio. Tambin puede ser pagado proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrut. Cmo se remuneran?: Se paga proporcionalmente por cualquier tiempo laborado si al finalizar el contrato de trabajo el empleado no las disfrut.

En los 15 das hbiles Se cuentan los sbados?: Depende, si la empresa labora habitualmente de lunes a viernes, se contar los 15 das hbiles slo entre lunes y viernes. Si la empresa labora normalmente de lunes a sbado, se contarn los 15 das hbiles tomando en cuenta los das de lunes a sbado. Se pueden interrumpir las vacaciones en pleno disfrute?: Si, bajo las siguientes circunstancias: Artculo 188. Interrupcin: Si se presenta interrupcin justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. Incapacidad por enfermedad o accidente comn. Licencia por Luto (Muerte de familiar). Situacin extraordinaria en la empresa que requiera su presencia obligatoriamente. Normatividad: Cdigo Sustantivo del Trabajo Art. 186 C.S.T - Duracin Art. 187 C.S.T - poca de vacaciones Art. 188 C.S.T - Interrupcin Art. 189 C.S.T - Compensacin en dinero de las vacaciones Art. 190 C.S.T - Acumulacin Art. 191 C.S.T - Empleados de manejo Art. 192 C.S.T - Remuneracin Ley 1429 de 2010 - Ley de formalizacin y generacin de empleo Artculo 20. Compensacin en dinero de las vacaciones. Modificase el numeral 1 del artculo 189 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual quedar as: Artculo 189. Compensacin en dinero de las vacaciones. Empleador y trabajador, podrn acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

PRIMA DE SERVICIOS Se entiende como prima de servicios a un salario mensual por cada ao laborado que un trabajador debe pagar a sus empleados (Excepto Servicio Domstico). Si es inferior a un ao, el pago ser proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado. (Corresponde a 15 das de salario por cada semestre del ao laborado o proporcional si es menor). Otros aspectos importantes a tener en cuenta son: Empleadores Independientes deben pagar Prima de Servicio Sancin por no pagar o demorarse con la Prima: Sancin art. 65 C.S.T. Los das de incapacidad y licencias remuneradas se contabilizan para la Prima Los das de vacaciones se contabilizan para pagar la Prima No se contabiliza los das de licencia no remunerada o suspensin disciplinaria Prima de Servicios

Quines tienen derecho a su pago?: Este derecho se origina de la antigua reparticin de utilidades que se haca a los trabajadores si la empresa produca utilidades, lo que inicialmente origin que muchas empresas no mostraran utilidades para evitar pagar este derecho laboral. As que desde hace muchos aos este derecho lo tienen los trabajadores independientemente de las utilidades de la empresa. En la actualidad la obligatoriedad de pago est determinada por el art. 306 del Cdigo Sustantivo del Trabajo C.S.T. En l se determina no solo el derecho de los empleados a percibir esta remuneracin (que equivale a un salario mensual por cada ao laborado), sino tambin las fechas del pago de las mismas as: Dos cuotas anuales, la primera como fecha mxima de pago el ltimo da del mes de junio y la segunda durante los 20 primeros das del mes de diciembre; es decir el pago de este derecho se hace semestral. Cmo ya se explico anteriormente la prima de servicios corresponde a un salario mensual por cada ao laborado. Si el tiempo trabajado es inferior a un ao el pago se realizar proporcional al tiempo de labores en la empresa. Cabe anotar que este derecho lo tienen todos los empleados, independiente si quien contrata es persona natural o jurdica. Los nicos trabajadores que no tienen derecho a este pago son los empleados que realizan labores domsticas como aseo, lavado de ropas, nieras, chferes de

familia, jardineros de casas de familia (no en oficinas) y mayordomos de fincas de recreo (no productivas). En salario integral el valor de la prima semestral est incluido en el salario devengado. El monto mnimo en este tipo de salario es de 13 SMMLV, que corresponde a un 70% de salario y un 30% de factor prestacional. Mensualmente despus del clculo de la nmina; a su vez debe hacerse el registro contable de la provisin de este costo y/o gasto por este concepto y las dems prestaciones sociales como cesantas, inters a las cesantas y vacaciones. Salario base: El salario base para la liquidacin, si tiene salario fijo, ser una quincena de dicho valor. Si tiene salario variable debe promediar los salarios percibidos durante todo el semestre (enero a junio o junio a diciembre), incluyendo lo pagado en horas extras y comisiones, auxilio de transportes recargos nocturnos, bonificaciones, etc. Ejemplo No. 1: (Salario: Fijo Tiempo laborado: menos de seis meses) Juan Manuel Uribe Santos inicia labores el 1 de febrero de 2013, devengando un sueldo bsico de $800.000 mensuales y un auxilio de transporte de $70.500. El valor a pagar por prima de servicios del primer semestre del ao 2013 ser: Salario Bsico Auxilio de Transporte Salario Base para liquidacin Valor Prima = 360 DIAS Valor Prima = 360 Ejemplo No. 2: (Salario: Variable Tiempo laborado: seis meses) lvaro Santos Uribe inicia labores el 1 de enero de 2013, devengando un sueldo bsico de $1.200.000 mensual. Durante el semestre recibe comisiones totales por $4.600.000 y horas extras por $650.000. El valor a pagar por prima de servicios del primer semestre del ao 2013 ser: $870.500 X 150 = $ 362.108. $ 800.000 $ 70.500 $ 870.500

SALARIO BASE X DIAS TRABAJADOS

Salario bsico

$ 1.000.000 X 6 meses = $6.000.000 = 5.250.000 = 11.250.000 = 1.875.000

Horas extras y comisiones semestre Total devengado semestre Salario base promedio mensual Valor Prima = 360 As se contabiliza: $1.875.000 X 180 = $ 937.500

Para realizar las provisiones debe multiplicarse el salario base mensual por el 8.33%. El gasto, si el empleado realiza funciones administrativas se registra a la cuenta 510536, si realiza funciones de ventas a la cuenta 520536 y si realiza funciones de produccin es la cuenta 720536. En cualquier caso el pasivo, al ser un valor estimado, se registra en cuentas de provisin por prima de servicios la 261020. Cada semestre, al momento de pagar la prima de servicios se determina el valor provisionado y se calcula el valor a pagar definitivamente. Se debe debitar el valor provisionado en el semestre y reclasificar a la cuenta 2520 que pertenece al pasivo real y pagar debitando la cuenta anterior. Lo anterior ya que no es procedente pagar desde un pasivo provisionado. ABC de la Prima Legal de Servicios A quines se les paga? A todos los trabajadores que se vinculen laboralmente con una Persona Natural o Jurdica que produzca bienes o servicios. Y a quin no se le paga Prima?: No se les reconoce Prima de Servicio a los empleados del servicio domstico. Debe tenerse en cuenta que es considerado nicamente del servicio domstico quienes solo laboran en casa de familia en labores propias del hogar; esto incluye jardineros y mayordomos de finca e incluso las nieras. Salario sobre el que se liquida: Sobre el Salario Ordinario, incluyendo horas extras y comisiones que haya percibido en el semestre correspondiente y se calcula el promedio mensual.

Se debe haber trabajado todo el semestre?: No. Es proporcional por cualquier tiempo laborado en el semestre. Cmo se calcula? (Frmula) Salario x Das laborados en el semestre 360 = Prima Valor quincena 180 x Das laborados en el semestre Fecha mxima de pago La primera prima del ao, se debe pagar a ms tardar el 30 de junio. Claro est que por seguridad, recomendamos a los empleadores que no esperen hasta el ltimo da para evitar que los amigos de lo ajeno se acerquen a los trabajadores. Salario base para la liquidacin de la prima: Si tiene salario fijo, ser una quincena de dicho valor. Si tiene salario variable, debe promediare los salarios percibidos durante todo el semestre (enero a junio), incluyendo lo pagado en horas extras y comisiones, de dicho promedio se pagar el valor de una quincena. Auxilio de transporte, se suma para liquidar la prima?: Si el trabajador tiene derecho al auxilio de transporte, se debe sumar al salario al momento de liquidar la prima de servicio (Artculo 7 de la Ley 1 de 1963). Si el contrato se termina en el perodo de prueba, se debe reconocer Prima?: S, ya que como se ha expresado la Corte Constitucional, durante esos das en que el trabajador est vinculado, est ayudando a producir los bienes y servicios de la empresa, por ende debe tambin recibir el reparto de las utilidades segn los das laborados. Se puede perder el derecho a la Prima?: La Prima de Servicio no se pierde. La nica salvedad es que se debe pagar por los das laborados en el semestre, por lo que se debe contabilizar los das de incapacidad, licencias remuneradas y vacaciones. Se puede retener o dejar de pagar?: No, salvo que medie autorizacin expresa del trabajador o por circunstancias extraordinarias la autorizacin de un Juez Laboral. Embargo de la Prima de Servicio: No se puede por regla general. Slo puede ser embargada por un Juez, en caso de deuda por alimentos o cooperativas y hasta por un 50%. Incapacidades - Licencias Remuneradas Vacaciones: El tiempo en dichas situaciones, no puede ser descontado al momento de liquidar la Prima.

Prdida del derecho a Prima, es posible?: No. Sin importar la causa del despido. Si el despido es por daos o robos, el empleador no puede retener el valor de la Prima. Se consigna a rdenes del Juez Laboral. Servicio domstico: No es obligatorio, es voluntario. Labores propias del hogar: aseo, lavado de ropas, nieras, choferes de familia, jardineros de casas de familia (no en oficinas) y mayordomos de fincas de recreo (no productivas). Personal de aseo en las oficinas tienen derecho a prima de servicio El personal de aseo no puede ser confundido con servicio domstico, ya que el primero presta sus servicios en una oficina, fbrica, almacn, etc., en sitios donde se producen bienes y servicios, mientras que el servicio domstico slo lo hace en lugares de habitacin o sea en hogares, de tal manera que el personal de aseo de oficinas, fbricas, etc., siempre tendr derecho al pago de Prima de Servicio. Salario Integral, se paga prima?: No, pero debe cumplirse: Contrato y Salario Integral fijado por escrito. Salario Integral: Mnimo 13 S.M.M.L.V., (70% Salario y un 30% de factor prestacional) Cesanta, Prima, Horas Extras Independientes, deben pagar prima a sus empleados? Contadores Abogados Arquitectos Comerciantes, etc. Normatividad Art 306, 307 y 308 Cdigo Sustantivo de Trabajo Gastos de Entierro Empleador NO est obligado a pagar los gastos de entierro de un trabajador Este artculo fue publicado hace ms de un ao, por lo que es importante prestar atencin a la vigencia de sus referencias normativas. Si detecta algn error, por favor avsenos haciendo click en "Reportar un error" (ms abajo en esta misma pgina). Mil gracias.

Cuando fallece un trabajador, nace para el empleador la obligacin de pagar salarios y prestaciones adeudadas a unos familiares segn la ley laboral, pero no est obligado a cubrir los gastos por entierro de dicho trabajador. Se cree erradamente que el empleador debe dar el Auxilio Funerario a familiares del trabajador: por qu la confusin? El Cdigo Laboral cuyos articulados son en su mayora anteriores a la Ley 100 de 1993, establece aun en su artculo 247 una obligacin al empleador correspondiente al pago de los gastos de entierro del trabajador que fallezca en vigencia del contrato, sea o no por accidente de trabajo. De tal manera que el empleador segn el artculo 247 del Cdigo Laboral (inaplicable como lo vamos a explicar) deba pagar los gastos funerarios as el trabajador muriera por un accidente en el bao de su casa. Veamos lo que dice la norma mencionada: Artculo 247. Gastos de Entierro del Trabajador. Regla general. Todo empleador est obligado a pagar los gastos de entierro de cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al salario del ltimo mes. Esta norma est en desuso Desde la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, el pago de los gastos de entierro corren por cuenta del Fondo de Pensiones donde estaba afiliado el trabajador que por supuesto, ningn empleador debe fallar en este requisito de afiliacin y cotizacin todos los meses, de tal manera que por ello, el artculo 247 es inaplicable sobre la base de que todo trabajador dependiente debe estar afiliado a seguridad social en salud, pensin y ARP. Miremos la norma: La persona que compruebe haber sufragado los gastos de entierro de un afiliado o pensionado, tendr derecho a percibir un auxilio funerario equivalente al ltimo salario base de cotizacin, o al valor correspondiente a la ltima mesada pensional recibida, segn sea el caso, sin que ste auxilio pueda ser inferior a 5 s.m.m.l.v., ni superior a 10 veces el s.m.m.l.v. Cmo es el procedimiento para el pago del Auxilio por Gastos Funerarios? La persona que demuestre que ha sufragado los gastos, es quien puede hacer la reclamacin de dicho Auxilio ante el Fondo de Pensiones al que estaba afiliado el trabajador. Para ello, debe presentar las facturas de gastos tales como: la sala de velacin, de alquiler o compra del espacio en el cementerio, de cremacin, de carroza fnebre, etc.

Cunto es lo mnimo y mximo que paga el Fondo de Pensiones por Auxilio Funerario?: El artculo 51 de la Ley 100 establece una regla que tiene un mnimo y un mximo, veamos: La regla establece que el que sufrague los gastos tendr derecho a que le devuelvan el valor del ltimo salario base con que cotizaba el trabajador difunto. Pero ese valor del auxilio no puede estar por debajo de 5 s.m.m.l.v. en caso de que el trabajador difunto cotizara con un salario inferior a dicha suma. Pero si el trabajador difunto cotizaba con un salario superior a 10 s.m.m.l.v., el fondo pensional pagar mximo el equivalente de 10 s.m.m.l.v. a quien sufrague los gastos de entierro. Cundo pagara el empleador los gastos de entierro de un trabajador?: Slo cuando el empleador irresponsablemente no tena afiliado y cotizando a seguridad social a un trabajador suyo y este fallece, caso en el cual, el empleador es quien debe sufragar los costos de entierro como lo establece el Artculo 247 del Cdigo Laboral. AUXILIOS PAGOS LABORALES QUE NO CONSTITUYEN SALARIO En una relacin laboral, un trabajador recibe pagos que la ley ha considerado que no constituyen salario. Al ser as, estos pagos no forman parte de la base para el clculo y pago de Prestaciones sociales, Aportes parafiscales y Seguridad social. El Cdigo sustantivo del trabajo en su artculo 128, expresamente seala que pagos no constituyen salario: Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades, excedentes de las empresas de economa solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los ttulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. Es natural que los pagos por gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo, etc., no deban formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vaya a incrementar el

patrimonio del trabajador, puesto que slo son una especie de reembolso de lo que el empleado debi gastar para poder desarrollar su actividad laboral. De los pagos considerados como no constitutivos de salario que merecen especial atencin por sus efectos negativos para los trabajadores y positivos para las empresas, son los pagos que pueden ser acordados como no salariales entre el trabajador y el empleador. La ley permite que el trabajador y la empresa pacten que determinados conceptos y valores no constituyan salario. Este acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato, y debe ser mediante mutuo acuerdo. Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden superar el 40%. Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte de la base para el clculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la seguridad social. Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga prestacional y parafiscal, que por dems es bien costosa, puesto que por estos conceptos la empresa debe pagar aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente $450.000 por prestaciones, seguridad social y parafiscales, lo que hace que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difcil de soportar por la pequea y mediana empresa. Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se est ahorrando el pago de sumas considerables por las cargas prestacionales y parafiscales. Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen, puesto que sus prestaciones como la prima de servicios y las cesantas, y los aportes a fondos de pensin, al tener una base inferior, se ven menoscabadas. La ley no precisa cual es el monto mximo que se puede pactar como no constitutivo de salario, por lo que las empresas puede de alguna manera abusar de esta prebenda legal. Algunas, inclusive, en sueldos de 4 salarios mnimos, han pactado que 3 no constituyen salario, lo cual es obviamente exagerado y abiertamente perjudicial para el empleado, pero hasta tanto la ley no reglamente ese aspecto, o la corte se pronuncie, las empresas pueden, bajo el amparo de la ley, continuar con este tipo de estrategias. Las empresas aprovechan estos beneficios que la ley permite para disminuir su carga laboral, y si bien dice la ley, que el pacto debe estar basado en la voluntad de las dos partes (trabajador empresa), esto no siempre sucede (nunca sucede), puesto que la empresa termina imponiendo su voluntad y condiciones ante la necesidad de empleo del trabajador, por lo que un Contrato de trabajo, siendo objetivos, no es un acuerdo de voluntades, sino la voluntad del patrono, debido que el trabajador no tiene otra alternativa diferente a ceder a las condiciones y pretensiones de la

empresa. Y para la ley, el hecho que el trabajador haya firmado un contrato, supone ya la existencia de la voluntad de aceptar lo contenido en el mismo. No se pude desconocer que esta excepcin permitida por la ley, es justa para los pequeos empresarios quienes no tienen la fortaleza financiera para asumir pagos laborales elevados. Tambin se podra decir, que este tipo de concesiones pueden de alguna forma incrementar las posibilidades de la empresa para generar empleo, planteamiento que muchos consideran equivocado, con el argumento que el empleo es propio y consecuencia del crecimiento econmico, mas no producto de una flexibilizacin laboral, que el nico efecto que consigue es el de incrementar el margen de utilidad del empresario. Los Auxilios derivados de las relaciones laborales, cuyo pago asume el patrono y que no corresponden a las obligaciones contenidas en la ley, salvo que sean consagradas en el correspondiente contrato laboral o en pacto o convencin colectiva, no pueden ser exigidas por los empleados a los empleadores, como quiera que no constituyen salario, segn el artculo 128 del Cdigo sustantivo del trabajo, modificado por el artculo 15 de la ley 50 de 1990, que reza: "No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participacin de utilidades, excedentes de las empresas de economa solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los ttulos VIII y IX ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad." Sin embargo, caso diferente es aquel en que con violacin del derecho fundamental a la igualdad, en relacin con otros empleados que ejerzan labores similares, se les reconozca a estos desde un principio dicho auxilio, sin existir motivo justificado alguno para excluir a otros de su pago, pues en este evento, consideramos que sera viable el reclamo en igualdad de condiciones que los dems a pesar de constituir una mera liberalidad, pues el concepto de esta no puede llegar a vulnerar derechos y principios constitucionales de carcter fundamental como la igualdad. 1. Qu es una incapacidad? El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestacin de tipo econmico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estn inhabilitados fsica o mentalmente para desempear en forma temporal su profesin u oficio habitual.

En materia de Riesgos Profesionales, el Artculo 2 de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella que, segn el cuadro agudo de la enfermedad o lesin que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempear su capacidad laboral por un tiempo determinado. 2.Qu clases de incapacidades existen? Incapacidad de origen comn Incapacidad de origen profesional 3. Quin reconoce el pago de la incapacidad de origen comn y cmo se remunera? De acuerdo con el Pargrafo 1 del Artculo 40 del Decreto 1406 de 1999 estarn a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones econmicas correspondientes a los tres (3) primeros das de incapacidad laboral originada por enfermedad general, tanto en el sector pblico como en el privado, y su monto no ser diferente a las 2/3 partes del salario, esto es, el 66%, toda vez que ni el Artculo 227 del Cdigo Sustantivo del Trabajo as como ninguna otra disposicin, han establecido que los tres (3) primeros das de incapacidad sern pagaderos sobre el 100% del salario del trabajador. A partir del cuarto (4) da de incapacidad y hasta por 180 das, el reconocimiento y pago de las incapacidades corresponder a la Empresa Promotora de Salud EPS, as: Las (2/3) partes del salario, esto es, el 66%, durante los noventa (90) das y la mitad del salario, es decir, el 50%, por el tiempo restante, segn lo dispone el Artculo 227 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. En los casos de trabajadores que devengan el salario mnimo mensual legal vigente, el monto de la prestacin econmica por incapacidad por enfermedad comn deber ser igual al 100%. 4. Cmo se pagan las incapacidades de origen comn superiores a 180 das? Con posterioridad al da 180 de incapacidad, no existe obligacin para la EPS o para el empleador de reconocer el pago de una incapacidad. El nico evento previsto en la legislacin es el contemplado por el Artculo 23 del Decreto 2463 de 2001, en virtud del cual, en los casos de accidente o enfermedad comn en los cuales exista concepto favorable de rehabilitacin, la Entidad Administradora de Pensiones con la autorizacin de la Aseguradora que hubiere expedido el seguro previsional de invalidez y sobrevivencia o entidad de previsin social correspondiente, podr postergar el trmite de calificacin ante las Juntas de Calificacin de Invalidez hasta por un trmino mximo de trescientos sesenta (360) das calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) das de incapacidad temporal (para un total de 540 das), otorgada por la Entidad Promotora de Salud, siempre y cuando se otorgue un subsidio equivalente a la incapacidad que vena disfrutando el trabajador.

En este orden de ideas, el subsidio al cual hace alusin el Artculo 23 del Decreto 2463 de 2001 se reconoce por un trmino mximo de trescientos sesenta (360) das calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) das de incapacidad. En este caso, se entiende que la Ley ha establecido un lmite al reconocimiento de este subsidio, situacin que nos lleva a concluir que es vlido que vencido el trmino anteriormente indicado, la persona incapacitada no reciba subsidio alguno. En consecuencia, si pasados los 360 das adicionales a los 180 das an persiste la enfermedad, deber iniciarse el trmite de calificacin de prdida de capacidad laboral. 5. Cul es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen comn superior a 180 das? Si la incapacidad a partir del da 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el subsidio devengado por un trmino mximo de trescientos sesenta (360) das calendario, en caso de concepto favorable de rehabilitacin, equivaldr igualmente al 50% del salario. 6. Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad? Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite mediante las rdenes mdicas de su EPS o ARP, podra tener aplicacin lo establecido por el numeral 4 del Artculo 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el cual seala que est prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo. Bajo este entendido, cabe sealar adems que dentro de la justas causas consagradas en el Artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo para la terminacin unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fue consagrada en el numeral 6) cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. Puede el trabajador justificar su ausencia al trabajo con una incapacidad ordenada por un mdico particular? En el caso de las consultas y/o tratamientos con mdicos particulares, no adscritos a las EPS, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han reglamentado nada respecto del tema de la trascripcin de incapacidades o tratamientos, razn por la cual, stas se harn bajo los parmetros establecidos por las EPS, segn las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptacin, situacin que nos lleva a sealar que ser la EPS quien entre a determinar - en cada caso - las condiciones y aceptacin de los certificados de incapacidad o tratamientos emitidos los mdicos particulares.

En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podran justificarse siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el mdico particular, en caso contrario, podra quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.

8. Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen comn superior a 180 das? Qu consecuencias se generan? El numeral 15 del Artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artculo 7 del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminacin del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. As mismo, el artculo 4 del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario nmero 2351 de 1965, dispone que De acuerdo con el numeral 15 del artculo 7 del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligacin prevista en el artculo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 das, originada en enfermedad o accidente de origen comn, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestacin del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminacin del contrato, el empleador deber dar aviso al trabajador con una anticipacin no menor de quince (15) das calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artculo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artculo 137 del Decreto 19 de 2012, el cual prev: ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIN A PERSONA EN SITUACIN DE DISCAPACIDAD. El artculo 26 de la Ley 361 de 1997, quedar as: "Artculo 26. No discriminacin a persona en situacin de discapacidad. En ningn caso la limitacin de una persona, podr ser motivo para obstaculizar una vinculacin laboral, a menos que dicha limitacin sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a

desempear. As mismo, ninguna persona limitada podr ser despedida o su contrato terminado por razn de su limitacin, salvo que medie autorizacin del Ministerio del Trabajo. Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerir de autorizacin por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizar el derecho al debido proceso. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razn de su limitacin, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artculo, tendrn derecho a una indemnizacin equivalente a ciento ochenta (180) das del salario, sin perjuicio de las dems prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Cdigo Sustantivo del Trabajo y dems normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren. La Corte Constitucional, mediante Sentencia C 531 de 2000, se pronunci sobre el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente: (...) En consecuencia, la Corte proceder a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), as como los mandatos constitucionales que establecen una proteccin especial para los disminuidos fsicos, sensoriales y squicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se proceder a declarar la excequibilidad del inciso 2o. del artculo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminacin del contrato de trabajo por razn de su limitacin, sin la autorizacin de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurdicos y slo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorizacin. En caso de que el empleador contravenga esa disposicin, deber asumir adems de la ineficacia jurdica de la actuacin, el pago de la respectiva indemnizacin sancionatoria. Cabe destacar que la indemnizacin contenida en este inciso es adicional a todas las dems prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar segn la normatividad sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artculo 26 en estudio. (...) En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de origen comn superior a 180 das, el empleador deber solicitar previamente a la Direccin Territorial del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y slo en caso de incumplimiento del requisito sealado, el despido ser ineficaz, no produce ningn efecto, y por tanto, deber entenderse que el despido nunca se produjo, la relacin laboral siempre continu vigente, as como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social se mantienen.

Pero adems de la ineficacia del despido, el legislador claramente seal la obligacin a cargo del empleador de asumir el pago de la indemnizacin de perjuicios equivalente a 180 das de salario, y la indemnizacin por despido sin justa causa, consagrada en la legislacin laboral.

9. Se puede terminar un contrato de trabajo a trmino fijo de un trabajador con una incapacidad de origen comn? El contrato de trabajo a trmino fijo es una de las modalidades que puede revestir el contrato laboral, el cual se encuentra regulado en el Artculo 46 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artculo 3 de la Ley 50 de 1990, el cual establece que si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente. En este orden de ideas, slo cuando la terminacin del contrato a trmino fijo obedece a haber llegado a la fecha convenida por las partes para su finalizacin y habindose cumplido por parte del empleador con el requisito del preaviso, no se podra aducir que la referida terminacin del contrato obedece a la incapacidad o estado de salud del trabajador, y en consecuencia, el empleador podr darlo por terminado con base en lo dispuesto en el literal c) del Artculo 61 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. En el caso de tratarse de un trabajador con alguna limitacin o discapacidad, y est vinculado mediante contrato de trabajo a trmino fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T 281 de 2010, manifest lo siguiente: ii. Aplicacin del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de trabajo a trmino fijo y por obra o labor contratada. Reiteracin de jurisprudencia. El conjunto de garantas, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad, no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a trmino indefinido, ya que el mbito de proteccin asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en virtud de las cuales el empleado presta sus servicios. De all que independientemente de la modalidad establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales se atendern las garantas anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad de obtener una autorizacin por parte del inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una indemnizacin correspondiente a 180 das de salario compatible con las dems indemnizaciones dispuestas por la ley laboral; la ineficacia del despido que no cuente con la aprobacin de la autoridad administrativa y la presuncin de despido o terminacin del contrato por razn de la discapacidad.

Las garantas debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables an en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vnculo laboral haya sido suscrito por un trmino definido o por obra especfica, e incluso dentro del periodo de prueba, segn se explica a continuacin. En estos eventos, de acuerdo con la consideracin central desarrollada en sentencia T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual ste se encuentra llamado a obtener una autorizacin del inspector de trabajo cuando desee dar por terminada la relacin laboral con fundamento en la expiracin del trmino originalmente acordado o, atendiendo determinadas precisiones, en la culminacin de la obra para la cual el trabajador fue contratado. Es preciso hacer hincapi en que en esta hiptesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la terminacin de la obra contratada han de ser considerados como modos de terminacin del vnculo laboral que operan ipso jure, siempre y cuando se d el respectivo preaviso, no es menos cierto que dada la situacin en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorizacin por parte de la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado (artculo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos argumentos sean utilizados para separar de su cargo a los trabajadores discapacitados a pesar de la continuacin del objeto social de la empresa y de la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social. Lo anterior no obsta para que en cualquier momento en que el discapacitado incurra en una justa causa de terminacin unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorizacin de despido ante el respectivo inspector, por cuanto la proteccin con que cuenta es relativa y no absoluta. En estos trminos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagracin del derecho a la estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad una legtima expectativa de conservacin de sus empleos hasta tanto no se configure una causal objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice la terminacin de dichos vnculos laborales. En esta direccin, en sentencia T-263 de 2009 la Corte manifest lo siguiente: [L]a jurisprudencia constitucional ha sealado que cuando la relacin laboral depende de un contrato de trabajo a trmino fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del trmino de dicho contrato o la culminacin de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminacin. De este modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relacin laboral y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene el derecho de conservar su trabajo aunque el trmino del contrato haya expirado o la labor haya finiquitado (nfasis fuera del texto original). En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la terminacin del contrato de trabajo de quien padece una insuficiencia en su estado de salud no ha sido llevada a cabo con la autorizacin por parte de la autoridad administrativa, deber dar aplicacin a la presuncin antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha

desvinculacin es, precisamente, su discapacidad y, por consiguiente ordenar el reintegro independientemente de la modalidad laboral pactada. En este orden de ideas, se tiene que, si bien el Artculo 46 del Cdigo Sustantivo del Trabajo permite la terminacin del contrato de trabajo por el vencimiento de su trmino, las garantas debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables an en los casos en los que el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vnculo laboral haya sido suscrito por un trmino definido, y en consecuencia, es igualmente aplicable la exigencia de tramitar la autorizacin del Inspector de Trabajo cuando desee dar por terminada la relacin laboral con fundamento en la expiracin del trmino originalmente acordado. Al no producir efectos el despido sin la autorizacin del Inspector del Trabajo, necesariamente deber entenderse que la relacin laboral contina vigente hasta tanto no sea concedido el permiso, y en consecuencia, las obligaciones del empleador de igual forma subsisten en cuanto al pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al Sistema de Seguridad Social. 10. Cmo se pagan las incapacidades de origen profesional? Conforme lo dispuesto en el Artculo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendr derecho al pago de un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotizacin, calculado desde el da siguiente del que ocurri el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitacin, readaptacin o curacin, o de la declaracin de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estar a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocer y pagar durante 180 das prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitacin del afiliado. PRESTACIONES PATRONALES ESPECIALES Pensin de jubilacin: Articulo 260. Los requisitos necesarios para el derecho a la pensin son: Haber cumplido 55 aos edad mujer y 60 hombre. A partir del 01 enero de 2014, para la mujer es 57 y hombre 62. Haber cotizado un mnimo de 1000 semanas

El monto minio de la pensin no podr ser menor al SMLV a la fecha de pensionarse. Auxilio por enfermedad no profesional e invalidez: Articulo 277 a 284, una persona se considera invalida cuando por cualquier causa de origen no profesional pierda el 50% o ms de su capacidad laboral. Por enfermedad: Por accidente: