El CONCEPTO DE EVALUACIN

Evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus de algn objeto o persona.

Que es la Evaluacin de Desempeo Es cualquier decisin administrativa que a ecta el estatus de un trabajador en relacin con su retencin, capacitacin, promocin, mejoramiento o reduccin salarial, trans erencia, suspensin o desvinculacin de la empresa.

Qu! se busca en la ED
Determinar " en la orma m#s objetiva posible$ el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuacin % capacidad de ejecucin. &econocer las di erencias entre individuos. Determinar cambios en un mismo individuo. 'omplementar los sistemas de evaluacin de cargos. (uplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la produccin. )btener in ormacin para mejorar el gestin de recursos *umanos

&ol de la ED para la Empresa

'omunica las metas departamentales % )rganizacionales. &e uerza las relaciones con el personal. +ejora la productividad. ,po%a decisiones de gestin de &&.--.. promocin, rotacin, etc. ,segura criterios m#s objetivos en las decisiones que a ectan al personal. /denti ica los desempeos mejorables.

0, E1,02,'/)3 DE DE(E+4E5) -E&&,+/E36, DE (24E&1/(/)3

4otencia un rol directivo importante del (upervisor. +ejora las relaciones % el clima laboral 4roporciona evidencias de necesidades de capacitacin. +ejora la productividad laboral

0a ED como -erramienta de 7estin 4ara los 6rabajadores Evaluados.

4ermite recibir reconocimiento por los logros. ,%uda a proponerse metas % a mejorar desempeo. 4roporciona oportunidades para visualizar uturo dentro de la organizacin. &ecibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar. 'onoce de antemano la orma en que ser# evaluado.

8er. 6E)&E+, DE 0, ED
0a gente busca el nivel de desempeo que le acomoda. (i no *acemos nada$ si no los capacitamos, no corregimos sus errores, no le sealamos las expectativas, no se mejora la tecnolog9a, etc$ no tendr9amos por qu! esperar cambio alguno en el desempeo.

:; 6E)&E+, DE 0, ED
2na vez que se deteriora, el desempeo se *ace muc*o m#s resistente a mejorar. 'uando el desempeo baja % nos damos cuenta de ello, la correccin es relativamente #cil % de bajo valor econmico. (in embargo, cuando el desempeo se deteriora signi icativamente, sin darnos cuenta o sin tratar de mejorarlo, la correccin se *ace muc*o m#s di 9cil % costosa. (i el problema se *ace m#s severo, la organizacin podr9a no tener recursos su icientes para superar el problema % podr9a allar completamente.

<er 6E)&E+, DE0 DE(E+4E5)

El desempeo solo mantendr# su nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo. Esto quiere decir que cuando se *a *ec*o un es uerzo exitoso para lograr un alto nivel de desempeo, el trabajo no est# terminado. El es uerzo debe ser sostenido, sino entrar# a prevalecer nuestro 6eorema :. (i no se da apo%o al desempeo se corre el riesgo de que empiece a deteriorase de nuevo

En oque cl#sico de la ED
=En oque reactivo>
6omar decisiones de promocin, separacin, % trans erencia &etroalimentar al empleado con respecto a como la organizacin evala su desempeo . Evaluar las contribuciones relativas *ec*as por individuos o departamentos en lograr las metas de alto nivel de la organizacin. Evaluar la e icacia de seleccin % colocacin laboral 6omar decisiones de recompensar o premiar , inclu%endo cali icaciones de m!rito, dar promociones u otras pagos variables. Evaluar el !xito de las acciones de desarrollo % entrenamiento /nsumo en procesos de plani icacin de recursos *umanos.

En oque de Desarrollo de la ED =En oque proactivo>

Dar a los empleados la oportunidad ormal para expresar sus expectativas de desarrollo. Demostrar inter!s organizacional en el desarrollo del empleado, evitando ugas de empleados capaces a la competencia. 4roporcionar una instancia de comunicacin ormal para que la Direccin exprese las expectativas de desempeo que tiene con respecto a la gestin del empleado Dar reconocimiento al empleado que *a tratado de mejorar su desempeo.

7estin de 'ompetencias para el Desarrollo del 4ersonal

BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO 3o se aclara el alcance, objetivos % bene icios que conlleva un sistema de evaluacin. 3o se implementa un adecuado sistema de comunicacin. ?alta de motivacin % compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones. 4roblemas t!cnicos derivados de los m!todos de evaluacin. 2tilizacin no acordada de los resultados de la evaluacin

 Etapas de /nstalacin del sistema de ED

De inir los )bjetivos del (istema De inir el 4ersonal a Evaluar (eleccionar los ?actores a Evaluar Disear ?ormatos de Evaluacin (eleccionar % ?ormar Evaluadores Entrevista de Evaluacin 'ontrol del (istema

De inicin de )bjetivos
0os )bjetivos que se persiguen con la ED est#n determinados por los procesos de trabajo, las tecnolog9as imperantes % los planes estrat!gicos de la empresa. (egn el tipo de )bjetivos se determinar#n la cualidades o competencias que deben ser evaluadas. Dado un per il de competencias del cargo, es necesario seleccionar aquellas que realmente interesa potenciar o compensar. 0a administracin debe determinar las competencias o cualidades que deben incorporarse en el sistema.

)@AE6/1)( DE 0, ED
'ompensaciones 1ariables 4lanes de 'apacitacin Desarrollo de 'arrera

)bjetivos De la ED
,lineamiento de 'ompetencias +otivacin del 4ersonal (eleccin de 4ersonal

(eleccin de 3ivel ?uncional % 'aracter9sticas a Evaluar

'onsiderar )bjetivos de la Evaluacin 'onsiderar el tipo de trabajo que se evaluar#. 'onsiderar el nivel de los trabajadores. ,dem#s deben ser.
" " " " 'ualidades )bservables 2niversales /mportantes Di erenciables, sin superposicin de signi icados

6ipos de 'ompetencias Elegibles 'ooperacin ,prendizaje 4rev. &iesgos 'alidad 'antidad 'onocimiento

'ualidades 2niversales 'ualidades Especi icas

B 'riterios de Diseo del (istema de ED

3ivel o /ntensidad del ?actor
3ivel de Dominio

0ista de ?actores a Evaluar

4onderacin del ?actor

DE?/3/'/)3 DE ')+4E6E3'/,( =/> ')+@/3,'/C3 DE ')3)'/+/E36)( , -,@/0/D,DE( D ')+4)&6,+/E36)( Q2E ()3 E(E3'/,0E( 4,&, E0 EF/6) DE 0, E+4&E(, D DE0 6&,@,A,D)&

DE?/3/'/)3 DE ')+4E6E3'/,( =//>

4osee competencia pro esional quien. Dispone de los conocimientos, destrezas % aptitudes necesarias para ejercer una pro esin 4uede resolver los problemas pro esionales de orma autnoma % lexible, Est# capacitado para colaborar en su entorno pro esional % en la organizacin del trabajo.

DEFINICION DE COMPETENCIAS (III)

G 23 ')3A236) E1,02,@0E DE /DE36/?/',@0E D ')3)'/+/E36)(, -,@/0/D,DE( D ,'6/62DE( &E0,'/)3,$D,( E36&E (H. G Q2E E3 (/62,'/)3E( &E,0E( 4E&+/6E3 DE(E+4E5)( (,6/(?,'6)&/)( DE 6&,@,A)(, (E7I3 E(6J3D,&E( 26/0/K,D)( E3 E0 J&E, )'24,'/)3,0 .

&esumiendo.
Las competencias son conductas o acciones OBSERVABLES que requieren una combinacin de CONOCIMIENTOS; ABILI!A!ES " COM#ORTAMIENTOS para ser e$ecutadas% Las competencias se demuestran en un conte&to 'abora' especi(ico ) * por 'o tanto+ son in('uidas por 'a cu'tura or,ani-aciona' ) e' ambiente de traba$o%

'0,(/?/','/)3E( DE ')+4E6E3'/,(
(,@E& (E& (Comportamie to!)

(,@E& (Co o%imie to!)

')+4E6E3'/,

(,@E& -,'E& ("a#ili$a$e!)

(E0E''/C3 DE ')+4E6E3'/,( , E1,02,&

')+4E6E3'/,( @,(/',( = (E0E''/C3>

E?E'6/1/D,D 4E&()3,0

')+4E6E3'/,( 7E3E&/',(

+,D)& E+40E,@/0/D,D

?actores de Desempeo a Evaluar

')+4E6E3'/,( E(4E'/?/',(

D)+/3/) ?23'/)3,0

')+4E6E3'/,( 7E3E&/',( ) 6&,3(1E&(,0E( =E+40E,@/0/D,D>

0)7&) . ,L( DE 4&)@0E+,(
)rientacin a resultados, iniciativa, innovacin ,orden % calidad, bsqueda de in ormacin, es uerzo adicional, etc. 'onocimiento t!cnico, pensamiento anal9tico, pensamiento conceptual, etc.

/3?02E3'/,

7E(6/)3 DE 4E&()3,(

'apacidad de escuc*ar, sensibilidad interpersonal, impacto en los dem#s, orientacin al cliente, conocimiento de la organizacin, desarrollo de relaciones etc

Desarrollo de personas, trabajo en equipo, liderazgo, etc

'on ianza en si mismo, autocontrol, lexibilidad, compromiso con la empresa, etc

E?/','/, 4E&()3,0

')+4E6E3'/,( E(4E'/?/',( =6E'3/',(>

')3)'/+/E36)( D DE(6&EK,( 0/7,D,( , 0,( ?,+/0/,( )'24,'/)3,0E(. DE(,&&)00) DE -,@/0/D,DE( 4&)4/,( D ',&,'6E&/(6/',( DE 0,( ,&E,( )'24,'/)3,0E(.

')+4E6E3'/,( 6&,3(1E&(,0E( D ?23'/)3,0E(

DE6E&+/3,'/)3 DE ')+4E6E3'/,( ?23'/)3,0E(

Ais'ar e' sistema

')3)'/+/E36)(

I!ENTICAR .ALLAS !EL SISTEMA MECANICO

Inspeccionar e identi(icar 'a (a''a

-,@/0/D,DE(

#ro,ramar 'a reparacin

COM#ORTAMIENTOS

IMPORTANCIA DE LA IDENTIFICACION DE LAS COMPETENCIAS GENERICAS.

Determinacin de 'ompetencias +ediante ,n#lisis ?uncional

6/4)( DE ')+4E6E3'/,( 7E3E&/',(

0,( ')+4E6E3'/,( (E0E''/)3,D,( D E(6,3D,&/K,D,( (E /3')&4)&,3 E3 23 D/''/)3,&/) ) ',6,0)7) DE ')+4E6E3'/,(

EJEMPLO DE NIVELES DE COMPETENCIA CUALIDADES PERSONALES: COMUNICACION

3/1E0E( DE ')+4E6E3'/, 'ompetencias uncionales. 'ontabilidad

De iniciones de los 3iveles de 'ompetencia

3ivel8 'ompetencia en el desempeo de un conjunto pequeo de actividades de trabajo o unciones productivas simples, con poca autonom9a en el desarrollo de sus actividades % trabajo en 3ivel: 'ompetencia en un conjunto signi icativo de actividades de trabajo unciones productivas variadas, realizadas en diversos contextos, de ocupacin o #rea.(e requiere a menudo colaboracin con otros % trabajo coordinado en 3ivel< 'ompetencia en una amplia gama de actividades de trabajo o unciones productivas variadas, desempeadas en diversos contextos. Desarrollan actividades complejas % no rutinarias.4oseen la *abilidad para instruir, para mejorar m!todos % distribuir, coordinar, vigilar, supervisar la actividad a

De iniciones de 3iveles de 'ompetencia

3ivel B 'ompetencia para el diseo, plani icacin % an#lisis % administracin, en una gama de actividades complejas o unciones de trabajo, desempeada en una variedad de contextos pro esionales o en una o varias partes de un proceso productivo. 4oseen alto grado de responsabilidad % autonom9a.6iene responsabilidad por el trabajo de otros % responsabilidad ocasional en la asignacin o plani icacin de recursos.,utonom9a 0aboral. &esponsable del diseo, planeacin, conceptualizacin % desarrollo de las actividades que con orman los procesos de produccin para la elaboracin de productos o servicios, 3ivel M 'ompetencia para la aplicacin, evaluacin de una gama de principios undamentales % de t!cnicas complejas, en una variedad de contextos % procesos a menudo impredecibles. 4oseen total autonom9a personal % responsabilidad recuente en la asignacin de recursos. &esponsabilidad en el an#lisis, la direccin, diagnstico, evaluacin % trans ormacin del diseo, planeacin, ejecucin % desarrollo de actividades. &esponsable de plani icar, evaluar % trans ormar los procesos de una l9nea de produccin para el aumento de la productividad, calidad de productos % servicios, % la competitividad de la empresa

Estructura de 'ompetencias basada en un 4lan Estrat!gico

'ompetencias Directivas

N'mo (eleccionar las 'ompetencias que se EvaluaranO

3o todas las competencias asignadas al per il del cargo deben estar en la lista de evaluacin. Es posible generar una encuesta entre los niveles que actuaran como evaluadores para que a%uden a seleccionar las competencias a evaluar. 0a encuesta puede permitir que se elijan las competencias % se pondere su importancia. 3o m#s de P$Q competencias. 0as competencias a evaluar deben ser consideradas estrat!gicas % alineadas con el re orzamiento de metas especi icas de la empresa o de la unidad que se est! evaluando.

?ormatos de Evaluacin
E &l e!t' la! %ompete %ia! ()e !e %o !i$era importa te! $e !er e*al)a$a! re+)larme te, S) e-e%ti*i$a$ $epe $e $e a!pe%to! %omo. La %lari$a$ $e %o %epto! e rela%i/ %o el tipo $e %omportamie to a e*al)ar, 0)e el per-il $e %ompete %ia! repre!e te la! e%e!i$a$e! $e lo! %ar+o! o -amilia $e %ar+o! a %o !i$erar, 0)e tra#a1e %o %omportamie to! o#!er*a#le! e !it)a%io e! r)ti aria! $e tra#a1o, Simpli%i$a$ $el Formato (()e !ea ami+a#le),

Evaluacin del dominio o Evidencia de la competencia

SISTEMAS DE COMPARACION > Jerarquizacin por orden de mrito > Distribucin forzada SISTEMA DE ESCALAS 2RAFICAS > Escalas continuas > Escalas discontinuas SISTEMA DE COMPROBACION > Mtodo de Incidente Critico

AE&,&Q2/K,'/)3 4)& ')02+3,( ,06E&3,(

/uan /ose #edro Antonio Ricardo C'audio !e M1s a Menos R R R R R R R R R 1 1 R R R R R R
Nico'as Andr0s Ricardo Antonio

A'e$andro Nico'as Andr0s

!e Menos a M1s

D/1/(/)3 E3 7&24)(

!e M1s a Menos R R R R R R R R R 1 1 R R R R !e Menos a M1s

'omparacin por parejas

R R R R R R R R R R R R

1 1

Tota l de X

Ve rtica l (tota l bla ncos ) Horizonta l ( tota l de X) S um a Je ra rquiza cin

R R R R R R R R R R R R

#acarena
1 1 Total de X

Carolina

Antonia

Ricardo

!icol"s

Claudio

Andrs

Roco

Juan

edro

'omparacin por parejas

Juan Andrs Carolina Ricardo Roco edro !icol"s Antonia Claudio #acarena

$ $ $

$ $ $

$ $ $ $

$ $

R R R

Vertical (total blancos) Horizontal ( total de X)

R R

R R

R R

Suma Jerarquizacin

ACE#TABLE

Ca'idad

#roduccion

Cooperacion

Asistencia

(istema de Escalas 'ontinuas

#untua'idad

(istema de Escalas 'ontinuas

Cooperacion #untua'idad
R R

#roduccion

ACE#TABLE

#onderacin

R R

R R

1 1

R R

Asistencia

Ca'idad

Cooperacion

ACE#TABLE

#onderacin
/uan /os0 #edro Rodri,o Cristian A'e$andro Nico'1s

R R

R R

1 1

R R

#untua'idad
R R
R a E2a' R a E2a'

#roduccion

Asistencia

Ca'idad

Cooperacion

R R R R R R ACE#TABLE

R
R R R R R

#onderacin
/uan /os0 #edro Rodri,o Cristian A'e$andro Nico'1s

R R

R R

1 1

R R

#untua'idad
R R R
R a E2a' R a E2a'

#roduccion

R R R

R R R

Asistencia R R

Ca'idad

1 1 1

R R

R R R

Cooperacion

R R R R R R ACE#TABLE

R
R R R R R

#onderacin
/uan /os0 #edro Rodri,o Cristian A'e$andro Nico'1s

R R

R R

R R

R R

#untua'idad
R R R
R a E2a' R a E2a'

#roduccion

R R R R R R R R

R R R R R R R R R

1 1 1 R R R R R R

R R R R R R R R

Asistencia

Ca'idad

R R 1 1 1 R R R

R R R R R R R R R R

(istema de Escalas 'ontinuas

PR O D U CCIO N :
G rado en que el trabajo producido alcanza estndares

C!"ID !D :
# olu$ en de trabajo que alcanza el ni%el de aceptable

IN ICI!&I#!:
G rado en que su'iere o desarrolla nue%as ideas

CR I&(R IO :
Capacidad para decidir el ca$ ino adecuado cuando realiza una elecci)n

M B B N R D M B B N R D M B B N R D M B B N R D M B B N R D

Determinacin de Di erencias (igni icativas

T r a b a $a d o r 3 C a 'id a d # ro d u c c io n C o o p e ra c i n In c ia ti2 a S e , u r id a d A s is te n c ia # u n tu a 'id a d O rde n R e 'a c io n e s In te r E 2 aR ' R R R R R R R R R E 2 aR ' R R R R R R R R R R d R R R R R R R R R R d 4d R R R R R R R R R R RR

R =R
R =R

R * d *d

n n * n R )
=R !1 1 >R !R R

! e s a rr o ''o # e rs o n a ' R

R R *R R R R )

R * 1 1 1

& S 'oe iciente de 'orrelacin

d S Di erencia entre votaciones n S 3mero de ?actores o 'ompetencias

C o n s id e r e e l p r o fe s io g a r a m a d e l c a r g o y p o s ib le s c o r r e c c io n e s A s e g r e s e q u e s e a g o t a ro n la s p o s ib ilid a d e s d e a c r e d it a r e l c u r s o a n t e s d e d e ja r lo p r o g r a m a d o E lija u n a e t iq u e t a g e n r ic a p a r a d e fin ir la n e c e s id a d d e a p r e n d i a je C o n s i d e r e q u e n o t o d a s la s c o m p e t e n c ia s im p lic a n c u r s o s d e c a p a c it a c i n

E ' p ro c e s o s e in c ia c o n M . a c r e d it a d o s a ' ti t u ' a r d e ' c a r , o

M o d u 'o s . o r m a t i2 o s 5

D ia g n s t ic o q u e c o n s is t e e n s e le c c io n a r u n c u r s o q u e le p e r m it a a c r e d it a r r e q u is it o s % (' % &' % )T ' %! * '

P ro g r a m a c i n d e la a c t iv id a d i n d ic a n d o fe c h a d e c o n t r o l d e la e je c u c i n

A p ru e b a5

6 E $e c u c i n d e . u n c io n e s 5

E v a l e la e je c u c i n d e c a d a fu n c i n y d e fin a lo s c r it e r io s p a r a c o n s id e r a r c o m p e te n te e l d e se m p e ! o

D e fin a la a g e n d a d e c a p a c it a c i n y e l re p o n s a b le d e c o n t ro la r s u c u m p lim ie n t o

A p liq u e lo s c o n t r o le s p r e v is t o s p a r a e v a lu a r

A p ru eba5

Le ctura C ontro la da

O b se rv a ci n d e ter ren o /C eck list

Pre guntas re gistra da s

6 ! e s a r r o ' 'o d e a b i'id a d e s 5

P r e p a r e u n a lis t a d e l a s C o m p e t e n c ia s q u e a p lic a n a l n iv e l d e l c a r g o q u e e s t " a n a li a n d o y m e n t a lic e e l t ip o d e c o m p o r t a m ie n t o o b s e r v a b le

# a g a u n a p r io r i a c i n d e l t ip o d e c o m p o r t a m ie n t o q u e d e s e a e s t im u la r $ c o n s id e r a n d o e l P la n E s t r a t g i c o d e la % n id a d

D e fin a q u e t ip o d e C u r s o d e s a r r o lla r " p a r a p r e fe c c io n a r o h a c e r o b s e r v a b le la c o m p e t e n c ia &

6 A p ru e ba5

A c r e d i t a c i n

Pro%e$imie to $e E*al)a%i/ $e Compete %ia! 2e &ri%a!

Me$ora

R R
Comunicaciones

R R R R

Equipos

Ambiente

Estrat0,ico

Ca'idad

Lidera-,o

!ecisiones

0istado de /niciativas de 'ambio

Dele"acin de responsabilidades Mantencin de Intranet #eemplazos Departamental E$aluacin trimestral de competencias 2ecturas diri"idas Inclu.e doc3 Con$enio de %b&eti$os 45C) 'e"ociacin de Competencias Elaboracin de documentos 45C E$aluacin de ()*+ #e$isin de Documentos 45C ,si"nacin de -ro.ectos E6periencias controladas Coac/in" Dise7o de Indicadores de 5estin #otacin en Car"os ,uditorias Internas de calidad Conduccin de -ro.ectos de me&ora Inspecciones -laneadas -resentaciones de temas profesionales Dise7o de -rocedimientos 4e"uros Mantencin de 0ic/eros con 1ndices deE$aluacin de desempe7o ,utoe$aluacin "estin 8utor1as Etc3

4roceso de 'oac*ing
!esempe7o Actua' Ener,8a
'(ensin y )eneficio*

!esempe7o Idea'

Se,uimiento ) Retroa'imentacin

Compromiso con e' Cambio

Apo)o
A(irmacin de Metas #'ani(icacin de 'a Accin

E*al)a%i/ $e Compete %ia! Operati*a!

I$e ti-i()e la e1e%)%i/ ()e el tra#a1a$or $e#e !er %apa3 $e reali3ar 4 el %o o%imie to ()e $e#e $omi ar o el %omportamie to ()e $e#e $emo!trar, De!%ri#a %riterio! o %o $i%io e! ()e !e a%eptar' %omo %)mplimie to e5ito!o $e la e1e%)%i/ o $el %omportamie to e!pera$o.
9 9 9 9 9 La !e%)e %ia $e tra#a1o U!o $e eleme to! $e prote%%i/ C)i$a$o me$ioam#ie tal A ()ie 6 %/mo %om) i%ar 0)& 7a%er -re te a impre*i!to!

De-i a la -orma e ()e !e $etermi ar' ()e el tra#a1a$or 7a %)mpli$o %o lo! %riterio! $e e1e%)%i/ $el eleme to $e %ompete %ia, Para e!te e-e%to %o !i$ere e*i$e %ia $ire%ta $e $e!empe8o4 e*i$e %ia! $e re!)lta$o $e %)mplimie to o e*i$e %ia! $e %o o%imie to,

Evaluacin del Desempeo )peracional

CAR9O 3 E:TRACTOR #;ERTAS CO!% CAR9O 3 <<<%=<>
!E#ARTAMENTO 3 #LANTA !E CO?;E " S;B+ #RO!;CTOS

Super2isor@ Instructor OB NOB

.irma

.ecAa

aCVeri(icacin 2isua' de estado carro ,u8aD sistema 'impiador de puertasD marco ) m1quina e&tractora aC 1bi' en 'a ubicacin de 'a m1quina (rente a' Aorno a descar,ar aCAcciona con se,uridad 'os comandos preparatorios de 'a m1quina Ede bomba Aidr1u'icaD compresorD presuri-adores = ) <C aC 1bi' en e' mane$o de 'a m1quina para posicionar 'a ,u8a aCRi,uroso en e' cAequeo de 'a secuencia autom1tica de 'a conso'a aCAp'ica correctamente 'a secuencia de mane$o manua' de 'a e&traccin de puertas E (a''a a in(ormarC

Evaluacin por &esultados

0a evaluacin del desempeo basada en resultados implica seleccionar indicadores cuanti icables que se asocian a su desempeo.

9 9 9 9 9

Re+i!tro! $e *aria#le! $e pro%e!o Tiempo $e !er*i%io $e la l9 ea : $e a%epta%i/ Pla o! o $i#)1o! Pro+rama! $e apli%a%i/ E la! !i+)ie te! $iapo!iti*a! !e e5pli%a lo! pa!o! para apli%ar e!te e -o()e

TON REC@TON #RO

NF S;9ERENCIAS

CA#ACITACION

Paso1: Seleccione los

indicadores
que utilizar para medir desempe o!
R R R R R R R R R R R R

NF #L REV@TT #L

!IAS #ER!I!OS

)!+)CA+*R(S +( C*!TR*, +( &(ST)*!

"#$"C%$O&'S $' CO#(&OL $' )'S("O#

TON REC@TON #RO CA#ACITACION
Paso *: $e+ina el (arget de cada indicador, el valor actual un valor pesimista!

RR R R R R R R R R R R

R %R

111 % 1

11 % 11

R %R

111 % 1

RR % RR

R %R

RRR % R

RR % RR

OBSERVACIONES

NF S;9ERENCIAS

NF #L REV@TT #L

!IAS #ER!I!OS

"#$"C%$O&'S $' CO#(&OL $' )'S("O#

OBSERVACIONES NF S;9ERENCIAS NF #L REV@TT #L !IAS #ER!I!OS
Paso .: $e+ina los rangos de me/oramiento del "ndicador 0asta alcanzar el target deseado!

Step =

: T ar" et ValorActua l : R
R R R R R R R R R R R R

TON REC@TON #RO

RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR %

1 1 11 %

1 11 % 1

R R RR %

R RR % R

RR %

R R RR %

R RR % R

CA#ACITACION

"#$"C%$O&'S $' CO#(&OL $' )'S("O#

TON REC@TON #RO CA#ACITACION OBSERVACIONES NF S;9ERENCIAS NF #L REV@TT #L !IAS #ER!I!OS

Paso 1 : $e+ina los rangos de desme/oramiento del "ndicador en relacin con su valor ms pesimista!

Step =

: ValorActua l ValorPes : R
R R R R R R R R R R R R

RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR %

1 1 11 %

1 11 % 1

R R RR %

R RR % R

R R RR %

R RR % R

TON REC@TON #RO

CA#ACITACION

"#$"C%$O&'S $' CO#(&OL $' )'S("O#

Paso 2: &epita los pasos anteriores con cada uno de los indicadores que utilizara en su C3"

R R R R R R R R R R R R

RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR % RR %

1 1 11 % 1 1 11 % 1 1 11 % R R RR % R R RR % R R RR % R R RR % R R RR % R R RR % R R RR % R R RR %

1 11 % 1 1 11 % 1 R RR % R R RR % R 1 11 % 1 R RR % R R RR % R R RR % R R RR % R R RR % R R RR % R

OBSERVACIONES

NF S;9ERENCIAS

NF #L REV@TT #L

!IAS #ER!I!OS

"#$"C%$O&'S $' CO#(&OL $' )'S("O#

Paso 4: Considere que peso le asignar a cada indicador 5 suma 1667
TON REC@TON #RO CA#ACITACION OBSERVACIONES NF S;9ERENCIAS NF #L REV@TT #L !IAS #ER!I!OS

R R R R R R R R R R R R

R %R R %R R %R R %R R %R R %R R %R R %R R %R R %R R %R

1 1 1 %1 1 1 1 %1 1 1 1 %1 R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R

1 1 %1 1 1 1 %1 1 R R %R R R R %R R 1 1 %1 1 R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R

# o nd e ra ci n

R R

R R

R R

TON REC@TON #RO

CA#ACITACION

"#$"C%$O&'S $' CO#(&OL $' )'S("O#

Paso 8: Calcule el punta/e mensual utilizando valores reales de sus indicadores

R R R R R R R R R R R R #onderacin

R %R R %R R %R R %R R %R R %R R %R R %R R %R R %R R %R R R

1 1 1 %1 1 1 1 %1 1 1 1 %1 R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R

1 1 %1 1 1 1 %1 1 R R %R R R R %R R 1 1 %1 1 R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R %R R R R

Re,istro mensua' ) ca'cu'o de punta$es Nota MesR Nota MesR Nota MesR Nota MesR Nota MesR

R 1 %1 R R %R R R %R R R R R

R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R

R R R R 1 1 %1 R R R %R R R R %R R R R %R

OBSERVACIONES

NF S;9ERENCIAS

NF #L REV@TT #L

!IAS #ER!I!OS

1 1 1 1 1 1 R R R R R R R R R

Re,istro mensua' ) ca'cu'o de punta$es Nota MesR Nota

R 11 % R RR % R RR % R R R R

R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R

R R R R 1 11 % R R RR % R R RR % R R RR %

1 1 1 1 1 1 R R R R R R R R R

"#$"C%$O&'S $' CO#(&OL $' )'S("O#

MesR Nota MesR Nota MesR Nota MesR

VARIACION MENS;AL !EL IN!ICE !E ME/ORAMIENTO !E !ESEM#EGO mesR 1 1 1 mesR 1 1 1 mesR R R R mesR R R R mesR R R R

CONTROL !E 9ESTION R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R mesR mesR mesR mesR mesR

&EQ2/(/6)( DE 0, D)'2+E36,'/)3 4,&, E1,02,& DE(E+4E5)

2sar los mismos est#ndares para las personas que realizan el mismo trabajo. 'onsiderar individualmente a las personas que se cali ican. /ncorporar la evaluacin de resultados concretos. Evaluar cooperacin, atencin o *abilidad para seguir instrucciones. 'itar con exactitud datos, ec*as, eventos ?ocalizarse en eventos ocurridos en el periodo que se evala.

SISTEMAS DE COMPENSACIONES VARIABLES

-lanes de Incenti$os indi$iduales -a"o al mrito -a"o a la especializacion -a"o a las competencias ;onos anuales Incenti$os de lar"o plazo

')+4E3(,'/)3E( 4)& DE(E+4E3)

R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R R

MAAR2ENES DE TARIFA POR CATE2ORIA

BCI Rem) era%io e! %o tra%t)ale!

Evaluacin de cargos. +antener competitividad remunerativa. &evisin anual

C2E
(ueldo base al cargo

E ae5
4ueldo al car"o E$aluacin de car"os
Seme!tral IPC; Opera$ore! A )al !)per*i!ore!
(e premian las MU mejores cali icaciones de desempeo. (e consideran para los ascensos Dan base a la ;ono $ariable pa"ado mes capacitacin a mes se"?n ni$el del car"o)

Met7a e5
4ueldo al car"o E$aluacin de car"os Estudios de mercado
33333

A1)!te! $e la! rem) era%io e! E*al)a%i/ $e $e!empe8o (A )al) (Se premia la -orma $e 7a%er el tra#a1o) C)mplimie to $e Meta! ( Se premia el re!)lta$o lo+ra$o) M&to$o $e tra#a1o

(emestral /4'

Seme!tral IPC

+#s aumento remunerativo para los mejores cali icadosT , la misma cali icacin m#s aumento al que tiene remuneracin m#s baja.. (e paga bono anual por logro de metas /ncide en renta acordadas variable. a comienzo de ao.

+ejoramiento del desempeo en el nivel )perativo= sin retribucinT tiene propsito in ormativo>. 4ro esionales evaluados genera renta variable <*= del aumento de las utilidades ( = de total) >alor fi&o D1as traba&ados 'i$el del car"o

(e consideran aspectos de comportamiento % de resultados en niveles que cada supervisor negocia con el subalterno. Da origen a un bono anual. /n lu%e en el incremento salarial 4e incenti$a la compra de acciones reba&ando a la mitad $alor de mercado para traba&adores3 @<= del sueldo base! empresa <=) 4ol9ticas de &&.--. Evaluacin <PU V

(e ijan metas ascendentes % descendentes

+e acord en negociacin

4ol9ticas de &&.--.