ANALISIS DE PUESTOS 1.1 DEFINICIN DEL ANLISIS DE PUESTO.

El Anlisis del Puesto, consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, su finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan, as como, las diversas relaciones que existen afines. As pues, es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que debe satisfacer la persona que va a desempearlo y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentran enclavados. El objetivo principal del anlisis de los puestos es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la direccin de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente la categora dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos. Se trata de una herramienta de fcil desarrollo e implantacin, aplicable a cualquier tipo de organizacin, con independencia del sector de actividad, volumen de trabajadores y cualquier otro parmetro que quisiramos analizar. As mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas de calidad exigen en la descripcin de las funciones y responsabilidades del personal de la organizacin. Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantacin para cualquier organizacin pero, adems, nos puede servir de punto de partida para continuar desarrollando otro tipo de instrumentos de gestin de recursos humanos ms complejas como: sistemas de evaluacin del desempeo, elaboracin de perfiles del puesto para futuras selecciones de personal.

1.2 ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE PUESTO

Es una simple exposicin de la tarea o funciones que desempea el ocupante de un cargo, en tanto que el anlisis de cargo es una verificacin comparativa de las exigencias, es decir, los requisitos que dichas tares o funciones imponen al ocupante; en otras palabras, cuales son los requisitos fsicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeo adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo le impone y en qu condiciones debe desempear el cargo.

En general el anlisis de cargo se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel : Requisitos Intelectuales. Requisitos Fsicos. Responsabilidades Implcitas. Condiciones de Trabajo. Cada una de estas reas esta dividida generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son verdaderos instrumentos de medicin, elaborado de acuerdo a la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de los cargos que van analizarse, cambiaran no solo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento. Requisitos Intelectuales Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de especificacin: Instruccin Bsica. Experiencia Necesaria. Adaptacin al Cargo. Iniciativa Necesaria. Actitudes Necesarias. Requisitos Fsicos Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y esfuerzos fsicos y mental requeridos, y la fatiga provocada, as como la constitucin fsica que necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente. Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones: Esfuerzo Fsico Necesario. Capacidad Visual. Destreza o Habilidad.

Constitucin Fsica Necesaria. Responsabilidades Implcitas Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (adems de el trabajo normal y de sus funciones) por la supervisin directa o indirecta de el trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos valores o documentos, la prdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la informacin confidencial. Supervisin de Personal Material, herramientas o equipos. Dinero, ttulos, valores o documentos. Contactos Internos o externos. Informacin Confidencial. Condiciones de Trabajo Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Ambiente de Trabajo Riesgos

ORGANIGRAMA

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS. DATOS GENERALES. 1. Denominacin del puesto. Gerente de planta 2. Departamento al que pertenece el puesto. Gerencia 3. Puesto inmediato superior. Gerente General Seleccin Los patrones deben poder demostrar que la especificacin del puesto utilizada para seleccionar a los empleados para un puesto en particular se relaciona especficamente de dicho puesto. organizacin. Tcnicas de Seleccin Principios de la Seleccin de Personal Tiene tres principios fundamentales:

solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es la tarea de incrementar los recursos humanos de la organizacin.

su medio, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organizacin se encuentra encargada dentro de un sistema econmico, social, cultural, poltico, etc.

implica una serie de decisiones que pueden afectar la vida futura del candidato, si no es afectado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades.

Elementos de la seleccin tcnica. Las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos cientficos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana; y son los siguientes: Vacante Requisicin Anlisis y Valuacin de puestos Inventario de Recursos Humanos Fuentes de reclutamiento. Son los medios de que se vale una organizacin para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. La fuente de abastecimiento ms cercana es la propia organizacin y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Existen tambin las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como en el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. Las fuentes de reclutamiento ms comunes son las siguientes: Solicitud de empleo Entrevista inicial o preliminar Pruebas Psicolgicas Pruebas de Trabajo Estudio socioeconmico

Decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato, y de ser necesario, al jefe de departamento o gerente de rea para su consideracin o decisin final.

1.3 ASPECTOS LEGALES DEL ANALISIS La Ley Federal del Trabajo, en su artculo 25, fraccin III, establece que deber tenerse por escrito "el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin posible".

Asimismo, el artculo 47, fraccin XI, nos dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al "desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado". Por ltimo, el artculo 134 en su fraccin IV marca como obligacin de los trabajadores "ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos". A pesar de esto, es frecuente encontrar contratos de trabajo en los que se da escasa importancia a la definicin de funciones, ocupndose mas bien de aspectos que regulen la relacin, olvidando la esencia de esta; es decir, se atiende a posibles causas de conflicto, en detrimento de la verdadera materia de trabajo. SINDICATOS Pese a que en Mxico se cuenta con una larga tradicional laboral (primera huelga del continente; introduccin de la proteccin a los trabajadores en la Constitucin de 1917, huelga de Cananea y Rio Blanco que robustecieron la conciencia anti porfirista; etc.) cabe la hiptesis de que, en trminos generales, los obreros no tienen una bien definida conciencia sindical. En realidad no existen muchos estudios completos al respecto.

En todo caso, si bien durante dcadas se vivi un ambiente de confrontacin y lucha, en la actualidad la situacin ha cambiado. Despus de la desaparicin de la Unin Sovitica, tanto los empleadores como los sindicatos han buscado nuevas avenidas de entendimiento, aunque los sindicatos, naturalmente, no hayan perdido de vista su objetivo de representar trabajadores y lograr mejores salarios y prestaciones.

As en la actualidad los sindicatos son considerados por muchos como la oportunidad de establecer comunicacin con los trabajadores, por una parte y, por otra, como va de comunicacin con los representantes de las empresas.

La Confederacin de Trabajadores de Mxico (CTM) es un organismo que agrupa a muchos de los principales sindicatos del pas.

1.4 ESPECIFICACION

La especificacin de un puesta de trabajo es la lista de los requerimientos humanos de un puesto, o sea la educacin, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. Tambin es producto del anlisis mencionado. Para realizar el anlisis de un puesto de trabajo, generalmente se parte del mtodo u hoja de operaciones estipulada para las tareas del puesto, se realizan observaciones sistemticas de tareas similares, se hacen encuestas y entrevistas en profundidad, se registran los requerimientos de la cadena proveedor cliente de la que el puesto forma parte, las expectativas de jefes y subordinados, etc., para llegar a obtener los siguientes tipos de informacin: Actividades del puesto: En primer lugar, se establecen las actividades de trabajo propiamente dichas, expresadas bsicamente en verbos como cortar, soldar, clasificar, archivar, etc., con indicaciones sobre el cmo, el porqu y el cundo de esas actividades. Comportamiento humano: Se rene informacin e n trminos de exigencias personales del puesto, que van desde el esfuerzo fsico requerido y la exposicin a factores ambientales desfavorables, hasta la atencin requerida, los niveles de decisin, de comunicacin, etc. Equipamiento utilizado en el trabajo: Se registra informacin sobre productos, materiales, mquinas, equipos, herramientas, conocimientos aplicados, etc. Criterios de desempeo: Se refiere a la cantidad y calidad de producto esperado, tiempo dedicado, integracin grupal, iniciativa, y todo otro criterio que luego sirva para evaluar el desempeo del trabajador. Contexto del puesto: Se refiere a las condiciones fsicas, temporales y sociales del puesto: interacciones habituales, incentivos y dificultades. Requerimientos humanos: Se refiere a los niveles y tipos de educacin, capacitacin, experiencia previa y caractersticas personales fsicas y anmicas, intereses, etc. La informacin que proporciona el anlisis de puestos sirve para:

El reclutamiento y la seleccin del personal a contratar El clculo de las compensaciones salariales y otras La asignacin de responsabilidades organizacionales La programacin de la capacitacin y desarrollo para el puesto El establecimiento de criterios para la evaluacin del desempeo

ESPECIFICACIONES: Son los requisitos mnimos para que el puesto sea eficientemente desempeado. Existen varios factores a considerar; los ms comunes son: - Habilidad. Experiencia, conocimientos, iniciativa, etc. - Responsabilidad. En equipo, en informacin, en personal, en valores, etc. - Condiciones de trabajo. Riesgo, lugar de trabajo insalubre, iluminacin, etc. - Esfuerzo. Fsico y mental. PERFIL DEL PUESTO: - edad - sexo - escolaridad - experiencia (en aos) -rasgos psicolgicos y fsicos La descripcin del puesto es una relacin escrita sobre qu hace el trabajador, cmo lo hace y bajo qu condiciones lo hace. No hay un formato normalizado para estas descripciones, pero en general abarca los siguientes aspectos: Identificacin del puesto: Incluye el ttulo del puesto, su status jerrquico, el cdigo del puesto, la fecha y la aprobacin de la descripcin, la ubicacin en el organigrama, el supervisor inmediato, la remuneracin prevista. Resumen del puesto: Describe las funciones o actividades principal es especficas, sin declaraciones generales ni clusulas abiertas. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con otras personas, dentro y fuera de la organizacin, y sus responsabilidades y deberes reales. Autoridad: Marca los lmites del puesto en materia de toma de decisiones, supervisin sobre otros y limitaciones presupuestarias. Criterios de desempeo: Especifica en qu aspectos y con qu criterios ser evaluado el desempeo real del trabajador. Condiciones de trabajo y ambiente: Se refiere a las condiciones fsicas (ruido, calor, etc.) y a las condiciones sociales (consecuencias sobre el trabajo de otros, ritmo de trabajo, nivel de exigencia).

La especificacin del puesto intenta responder a la pregunta: Qu experiencias y caractersticas humanas son necesarias para hacer bien este trabajo? Es muy difcil esa respuesta, que puede darse en base al juicio personal o experiencia de supervisores o gerentes, o en base al anlisis estadstico, que permita demostrar relaciones entre caractersticas y desempeos. 1.4 ESPECIFICACION Requerimientos educacionales: incluyen la educacin formal mnima, cursos especiales o el entrenamiento tcnico considerado necesario. Experiencia: la mnima cantidad y tipo de experiencia requerida para que un empleado ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en trminos objetivos y cuantitativos. Requerimientos de conocimientos especficos: pueden incluir un conocimiento sobre ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse con los requerimientos educacionales o la experiencia. Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar en una situacin particular y para trabajar armoniosamente con otros. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias. Requisitos fsicos: Esfuerzo fsico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo fsico requerido para desempear un puesto, el tipo de esfuerzo y la duracin en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo. Capacidad visual. Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en trminos de cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que debe desempearse, o en trminos de la puntuacin mnima que debe ser alcanzada en ciertas pruebas. Complexin fsica necesaria. Responsabilidades implcitas Es prctica comn, sumarizar los diferentes tipos de responsabilidades que el empleado puede requerir: Supervisin Material, herramientas Dinero, ttulo de o o personal equipos documentos

Contactos - Informacin confidencial Condiciones de trabajo:

internos

externos

Ambiente de trabajo: se refiere al medio fsico dentro del cual debe desempearse el puesto. Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar dao fsico. La especificacin de los riesgos puede ayudar a asegurar que las personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones mentales y fsicas necesarias para desempear el trabajo en forma segura. 1.4.2 ESCOLARIDAD Y CONOCIMIENTOS El perfil de un puesto es la descripcin del conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempear en forma adecuada las funciones que tiene asignadas dentro de una estructura especfica. Para este caso particular, el perfil correspondiente ha sido delineado con base en las especificaciones del puesto, contenidas en los manuales de organizacin del plantel de educacin primaria (en los estados y en el Distrito Federal). Adems, se incluyeron las caractersticas adicionales al cargo, en donde se enumeran los conocimientos, capacidades y actitudes necesarias para el desempeo eficiente del mismo.

Perfil del puesto Escolaridad: Ttulo de profesor de educacin primaria. Experiencia: Haber desempeado el puesto de profesor de grupo. Criterio: Para tomar decisiones respecto del desarrollo de la educacin primaria escolarizada, manejar adecuadamente las relaciones humanas y sugerir cambios. Iniciativa: Para crear y proponer opciones de trabajo, planear resoluciones y resolver problemas. Capacidad: Para organizar y dirigir grupos, escuchar, retroalimentar y relacionarse. Todos los derechos reservados.