2.2.1. Ascensos, transferencias, promociones, despidos, capacitacin de ajuste, liquidaciones, reubicaciones.

ASCENSO: Esta modificacin consiste en un cambio de las funciones inicialmente contratadas, con una mejora profesional y econmica para el trabajador. El ascenso implica la realizacin de funciones de un nivel superior. Este acceso a un puesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posicin hasta acabar su relacin laboral o hasta el siguiente ascenso. Los convenios colectivos suelen establecer con gran detalle, y tambin con muchas variantes, los sistemas de ascenso. De entre los sistemas m s utilizados, pueden indicarse estos tres! antig"edad, seleccin por mritos o conocimientos y libre designacin del empresario. El primero est pensado para ascensos a puestos de trabajo de poca especializacin o dificultad# el segundo, para los cambios definitivos de funciones de mayor cualificacin, y el tercero, para cubrir los puestos de confianza en las empresas. $i se realizasen tareas superiores a las del grupo profesional %por un periodo superior a seis meses durante un a&o o a ocho meses durante dos a&os', el trabajador podr reclamar el ascenso, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. (scenso por concurso Lo m s habitual ser que el convenio contemple un sistema de ascensos en el que se tenga en cuenta no slo la antig"edad, sino adem s, y principalmente, los mritos y conocimientos aportados por el trabajador. ), todo ello, generalmente mediante un concurso*oposicin al que puedan concurrir otros empleados de la empresa. En definitiva, se reconoce al trabajador que desempe&e tareas de categor+a superior un mero derecho a reclamar el ascenso, pero no el de obtenerlo sin m s.

,bviamente, mientras el trabajador desempe&e estas funciones de superior rango deber percibir el salario correspondiente a esa categor+a. En cualquier caso, contra la negativa de la empresa a ascenderlo, el trabajador siempre podr reclamar ante el -uzgado de lo $ocial. .ay casos en los que el problema es la clasificacin profesional incorrecta desde el inicio de la relacin laboral. De darse esta situacin, no se est ante un supuesto de ascenso, sino que nos hallamos ante una anomal+a de clasificacin inicial. E/iste un error entre la categor+a profesional pactada o asignada por el empresario al inicio de la relacin laboral y la categor+a profesional objetiva, es decir, la que en realidad se corresponde con la labor que realiza el trabajador. TRANSFERENCIA: Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se ubica en localidad distinta, implicando un cambio de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o por tiempo superior a doce meses en un per+odo de tres a&os. El traslado requiere la concurrencia de razones econmicas, tcnicas organizativas o productivas que lo justifiquen, y la sujecin al procedimiento establecido %notificacin al trabajador y a los representantes de los trabajadores, derechos de preferencia para el traslado o de permanencia en el puesto de trabajo actual, compensacin por gastos,0'. 1uede tener car cter individual o colectivo %cuando afecta a una pluralidad de trabajadores', y el trabajador tendr , en todo caso el derecho a rescindir el contrato de trabajo percibiendo una indemnizacin de 23 d+as de salario por a&o de servicio, con un m /imo de 42 mensualidades. $i por traslado uno de los cnyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr localidad, si hubiera puesto de trabajo. derecho al traslado a la misma

La trabajadora v+ctima de violencia de gnero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven+a prestando sus servicios, para hacer efectiva su proteccin o su derecho a la asistencia social integral, tendr derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor+a equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. PROMOCIN: 5onstituye un elemento muy positivo de la condiciones de trabajo. En las grandes empresas establecen que, siempre que sea posible y en funcin del perfil profesional del puesto a cubrir, se agotar n las posibilidades de promocin interna para la cobertura de vacantes. En los convenios colectivos se acuerda que se dar n a conocer a todos los trabajadores todas las vacantes que sea necesario cubrir, donde se har constar el perfil del puesto a cubrir, n6mero de puestos a cubrir, criterios de seleccin, nivel retributivo, etc., para que los trabajadores que lo deseen puedan acceder a ocupar esas vacantes, si re6nen las condiciones requeridas. En las grandes empresas e/iste una 5omisin de 7aloracin de puestos de trabajo donde se asigna la categor+a profesional en funcin de las tareas que se realizan. La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y e/pectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mrito y capacidad que tengan los trabajadores en las empresas y organizaciones donde prestan sus servicios. En Espa&a se reconoce este derecho a los funcionarios p6blicos en el Estatuto Bsico del Empleado Pblico. DESPIDO: El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. SISTEMAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En derecho comparado, e/isten al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminacin del contrato de trabajo!

Libre despido! el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin e/presin de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garant+a m+nima de que conservar su trabajo el d+a de ma&ana, y que incluso puede afectar su productividad.

Despido regulado! en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ce&irse a una serie de e/igencias legales %como e/presin de causa, notificaciones, e/pedicin de comprobantes de pago de obligaciones y otras' que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema m s utilizado.

I !o"ilidad laboral! el trabajador no puede ser despedido. El contrato slo puede finalizar por su renuncia o por razones de fuerza mayor %quiebra de la empresa, t+picamente', o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la pr ctica. Este rgimen es m s propio de los funcionarios p6blicos que de la empresa privada. (unque durante la mayor parte del siglo 88 se tendi a este sistema, hoy en d+a cada vez est m s en desuso por la aplicacin de las ideas econmicas liberales.

EFECTOS DEL DESPIDO 1ara determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido!

Despido procedente! Est amparado en alguna causa que la ley y, en su caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relacin. En este caso, el empleado no puede e/igir indemnizacin alguna.

Despido improcedente! El despido no tiene causa, o dicha causa no est contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las

partes. El empleado normalmente puede e/igir una indemnizacin por dicho despido, que depender de la legislacin aplicable. 5uando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de #i #o d$as desde la o%i&i#a#i' de la se %e #ia , podr optar entre la readmisin del trabajador, con abono de los salarios de tramitacin previstos en el p rrafo b' de este apartado 4, o el abono de las siguientes percepciones econmicas que deber n ser fijadas en aqulla! o 9na indemnizacin de #uare %a ( #i #o d$as de salario , por a&o de servicio, prorrate ndose por meses los per+odos de tiempo inferiores a un a&o hasta un m /imo de cuarenta y dos mensualidades. o 9na cantidad igual a la su!a de los salarios de)ados de per#ibir desde la fecha de despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de %ra!i%a#i' . En el supuesto de que la opcin entre readmisin o indemnizacin correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entender e*%i guido e la &e#+a del despido , cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnizacin prevista en el p rrafo a' del apartado anterior, deposit ndola en el -uzgado de lo $ocial a disposicin del trabajador y ponindolo en conocimiento de ste. 5uando el trabajador acepte la indemnizacin o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el p rrafo b' del apartado anterior quedar limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depsito, salvo cuando el depsito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengar cantidad alguna. ( estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podr ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliacin. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisin o la indemnizacin, se entiende que procede la primera. $i el despedido fuera un representante

legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opcin corresponder siempre a ste. De no efectuar la opcin, se entender readmisin, sta ser obligada. que lo hace por la readmisin. 5uando la opcin, e/presa o presunta, sea en favor de la

Despido nulo! En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas causas es nulo. $er ulo el despido que tenga por mvil algunas de las causas de discriminacin prohibidas en la 5onstitucin o en la Ley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades p6blicas del trabajador. $er tambin nulo el despido en los siguientes supuestos!

El de los trabajadores durante el per$odo de suspe si' del #o %ra%o de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopcin o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d' del apartado 4 del art+culo :;, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho per+odo.

El de las %raba)adoras e!bara,adas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per+odo de suspensin a que se refiere la letra a', y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados :, : bis y ; del art+culo <=, o estn disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estn disfrutando la e/cedencia prevista en el apartado < del art+culo :># y el de las trabajadoras v+ctimas de violencia de gnero por el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidad geogr fica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacin laboral, en los trminos y condiciones reconocidos en esta Ley.

El de los %raba)adores despu-s de +aberse rei %egrado al %raba)o al finalizar los per+odos de suspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran

transcurrido m s de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopcin o acogimiento del hijo. Lo establecido en las letras anteriores ser de aplicacin, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y e/cedencia se&alados. El despido nulo tendr el efecto de la readmisin inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. El despido procedente convalidar la e/tincin del contrato de trabajo que con aqul se produjo, sin derecho a indemnizacin ni a salarios de tramitacin. En ocasiones se contemplan casos h+bridos. 1uede ocurrir que la ley entienda que hay una causa de despido procedente, que da derecho a una indemnizacin, aunque sea algo menor que si el despido fuese improcedente. Es el caso de despidos por motivos econmicos %la empresa pasa por dificultades econmicas y necesita reducir el n6mero de empleados'. El principal efecto del despido es que finaliza la relacin laboral entre las partes. ( parte de eso, el despido puede generar otros efectos colaterales!

1uede generar en ciertos casos, derecho a indemnizacin. ?ambin implica que el comienzo del estatus de desempleado para el trabajador. Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislacin del Estado contempla dicha posibilidad y cumple los requisitos.

RE./ISITOS FORMALES DEL DESPIDO (unque depender finalmente de las legislaciones espec+ficas, es bastante

com6n la e/igencia de requisitos formales para tener por configurado el despido. $e pueden citar algunos requisitos habituales!

5arta de despido! 5omunicacin escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, as+ como las causas y la fecha a partir de la cual se har efectiva la medida.

1reaviso! En muchas legislaciones se establece la obligacin del empleador de preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o encausado, esto es comunicar su decisin con una antelacin m+nima a su efectivizacin, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnizacin sustitutiva cuyo monto regula la legislacin.

El Estatuto de los ?rabajadores establece que el contrato de trabajo podr e/tinguirse por decisin del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento trabajador. $e considerar n i #u!pli!ie %os #o %ra#%uales!

grave

culpable

del

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o f+sicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La transgresin de la buena fe contractual, as+ como el abuso de confianza en el desempe&o del trabajo.

La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La embriaguez habitual o to/icoman+a si repercuten negativamente en el trabajo.

El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin se/ual y el acoso se/ual o por razn de se/o al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

For!a ( e&e#%os del despido dis#ipli ario El despido deber ser o%i&i#ado por es#ri%o al %raba)ador , haciendo figurar efectos. 1or convenio

los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr

colectivo podr n establecerse otras e/igencias formales para el despido. 5uando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical proceder la apertura de e/pediente contradictorio, en el que ser n o+dos, adem s del interesado, los restantes miembros de la representacin a que perteneciere, si los hubiese. $i el trabajador estuviera a&iliado a u si di#a%o y al empresario le constare, deber dar audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical correspondiente a dicho sindicato. $i el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podr realizar un ue"o despido en el que cumpliese los efectuarlo en el plazo de veinte d+as, a requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que slo surtir efectos desde su fecha, slo cabr pondr contar desde el siguiente al del primer despido. (l realizarlo, el empresario a disposicin del trabajador los salarios devengados en los d+as intermedios, mantenindole durante los mismos en alta en la $eguridad $ocial. Pago por el Es%ado 5uando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos m s de sesenta d+as h biles desde la fecha en que se present la demanda, el empresario podr reclamar del Estado el abono de la percepcin econmica a que se refiere el p rrafo b' del apartado 4 del art+culo ;> satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que e/ceda de dichos sesenta d+as.

En los casos de despido en que, con arreglo al presente art+culo, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitacin, ser n con cargo al mismo las cuotas de la $eguridad $ocial correspondientes a dichos salarios CAPACITACIN DE AJ/STE: Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos! (. D 1,@ $9 A,@B(LCD(D 5apacitacin Cnformal. Est relacionado con el conjunto de

orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ense&a como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen alg6n tipo de capacitacin. 9na retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempe&o de un colaborador de una manera m s efectiva que la capacitacin formal D 5apacitacin Aormal. $on los que se han programado de acuerdo a

necesidades de capacitacin espec+fica 1ueden durar desde un d+a hasta varios meses, seg6n el tipo de curso, seminario, taller, etc. E. D 1,@ $9 F(?9@(LEG( 5apacitacin de ,rientacin! para familiarizar a nuevos

colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. D mismo. D D oficio. 5apacitacin en el ?rabajo! pr ctica en el trabajo Entrenamiento de (prendices! per+odo formal de aprendizaje de un 5apacitacin 7estibular! Es un sistema simulado, en el trabajo

Entrenamiento ?cnico! Es un tipo especial de preparacin tcnica

del trabajo D 5apacitacin de $upervisores! aqu+ se prepara al personal de

supervisin para el desempe&o de funciones gerenciales D ,tros ?ipos! cualquier situacin poco usual no incluida

anteriormente 5. D D D D D 1,@ $9 FC7EL ,591(5C,F(L 5apacitacin de ,perarios 5apacitacin de ,breros 5alificados 5apacitacin de $upervisores 5apacitacin de -efes de L+nea 5apacitacin de Herentes

MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION El 1lan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen

seg6n las necesidades de la empresa! Cnduccin 5apacitacin en el puesto de trabajo 5ursos internos $eminarios y talleres 5ursos de actualizacin I CFD955C,F

$u objeto es la ambientacin inicial al medio social y f+sico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. $er ejecutada de preferencia por el -efe Cnmediato. El contenido del

programa versar como m+nimo lo siguiente! a. b. La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el @eglamento

Cnterno de ?rabajo. c. d. Las Formas, @eglamento y 5ontroles. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. ,tros

asuntos relacionados con su cargo. I 5(1(5C?(5C,F EF EL 19E$?, DE ?@(E(-,

$e desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el -efe Cnmediato, la instruccin se har individual o en grupos. I 59@$,$ CF?E@F,$

5onsistir+an en eventos de capacitacin sobre tcnicas yJo temas acadmicos, cient+ficos, tecnolog+a, u otro tema de inters empresarial, los mismos que se organizar n en la $ede 5entral de la empresa, con la participacin en algunos casos de las $ucursales. Entindase que para denominarlos como tal debe tener como m+nimo :3 horas de duracin I $EBCF(@C,$ J ?(LLE@E$

$on eventos de corta duracin, alrededor de 4: horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrir n funcionarios de la $ede 5entral I 59@$,$ DE (5?9(LCG(5C,F

Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos m s recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel jer rquico de la empresa. LI./IDACIONES: 5uando se efect6a la Evaluacin del desempe&o, los resultados de la evaluacin pueden ser pobres, piensa en las siguientes posibilidades, para que cuando hables con tu empleado puedas dialogar y proponerle algunas alternativas para mejorar su desempe&o, adem s de escuchar sus argumentos. Dicho esto se puede llegar a las liquidaciones que Las causas imputables al trabajador se pueden agrupar en! 4. Aalta de integridad. robo, mentiras, enga&os, faltas a la tica o violacin a las normas legales o de la empresa y otras similares. 5omo dicen Kpor patear el pesebreL. 2. Aallas en el rendimiento esperado de la persona en su puesto, no desquita el sueldo. <. (tentar contra la autoridad del jefe. . @ecordemos que el poder es uno de los principales motivadores de la sociedad me/icana de acuerdo con Bc5lelland. Los problemas de reduccin de personal son los m s f ciles de manejar ya que la gente est enterada de que eso pasa de manera general. Bientras la crisis sea m s grande, mejor, eso ayuda a que la decisin sea menos cuestionada. $in embargo, recordemos las manifestaciones en las puertas de las empresas por recortes de personal, que vemos en la ?7. En los casos de falta de integridad las acciones deber n ser inmediatas y que el resto de los trabajadores se enteren y tengan perfectamente claro, que hay acciones o situaciones intolerables, que son

motivo de despido inmediato. 5omo en los deportes! e/pulsin por rudeza innecesaria. RE/BICACIONES: 5uando un trabajador sufre una enfermedad profesional, si el porcentaje de discapacidad producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser pensionado, muy probablemente deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo en el que se puede desempe&ar correctamente de acuerdo a su nueva condicin. $obre este tema, el ministerio de la proteccin social se pronunci en concepto <3<M>: de 233M! %0' En el $istema Heneral de @iesgos 1rofesionales, cuando se trate de incapacidad generada por enfermedad o accidente de origen profesional, una vez terminado el per+odo de incapacidad temporal originada en enfermedad profesional o accidente laboral, de conformidad con lo previsto en el art+culo :N de la Ley ==> de 2332, el empleador est en la obligacin, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempe&aba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual est capacitado, de la misma categor+a# de igual modo, seg6n lo dispuesto en el art+culo O de la misma norma, cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial, los empleadores est n obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempe&aba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deber n efectuar los movimientos de personal que sean necesarios (hora bien frente al tema de la reubicacin laboral, consideramos pertinente remitirnos al concepto que sobre el particular ha emitido la Direccin Heneral de @iesgos 1rofesionales! 1. El artculo 10 de la Resolucin 1016/ ! "Por la cual se re#lamenta la or#ani$acin% &uncionamiento ' &orma de los Pro#ramas de (alud )cupacional *ue deben desarrollar los patronos o empleadores en el pas+% establece *ue, -.as subpro#ramas de /edicina Pre0enti0a ' del 1raba2o% tiene como &inalidad

principal la promocin% pre0encin ' control de la salud del traba2ador% prote#i3ndolo de los &actores de ries#os ocupacionales4 ubicndolo en un sitio de traba2o acorde con sus condiciones psico5&isiol#icas ' manteni3ndolo en aptitud de produccin de traba2o-. 6.7ue el artculo 8 del Decreto .e' 16!8/!9 establece *ue, -todo traba2ador *ue su&ra accidente de traba2o o en&ermedad pro&esional tendr derec:o a, -asistencia m3dica% *uirr#ica% terap3utica ' &armac3utica4 ser0icios de :ospitali$acin4 ser0icio odontol#ico4 suministro de medicamentos4 ser0icios au;iliares de dia#nstico ' tratamiento4 prtesis ' rtesis% su reparacin% ' su reposicin solo en casos de deterioro o desadaptacin% cuando a criterio de re:abilitacin se recomiende4 re:abilitacin &sica ' pro&esional-. 1or lo tanto de acuerdo a lo anterior la rehabilitacin f+sica y profesional debe ser cubierta por la (@1 y son de responsabilidad de la (@1. De acuerdo a lo establecido en el Banual Hu+a de @ehabilitacin y reincorporacin ocupacional %Este Banual lo pueden bajar de la p gina Peb! PPP.fondoriesgosprofesionales.gov.co# profesional puede ser! * @eintegro laboral sin modificaciones. * @eintegro laboral 5,J= modificaciones. * @eubicacin laboral temporal. * @eubicacin laboral definitiva. * @econversin de mano de obra. .o anterior si#ni&ica *ue el responsable del pro#rama de salud ocupacional de su empresa en coordinacin con la <RP% en el marco de la re:abilitacin pro&esional debe e;plorar estas posibilidades de reincorporacin ocupacional para el traba2ador% cumpliendo con los estndares de se#uridad% con&ort ' producti0idad. "(ubra'ado &uera de te;to+ de linQ publicaciones tcnicas', publicado por este Binisterio, el alcance de los procesos de rehabilitacin

$i definitivamente no son posibles las dos primeras alternativas mencionadas, en la opcin de reconversin laboral deben revisar con base en los puestos de trabajo e/istentes en el hospital, la viabilidad de ofrecerle otra alternativa de ocupacin laboral, a travs de la reconversin laboral. ) a6n as+ si no e/istiese la posibilidad de alternativa de reubicacin a pesar de la reconversin laboral, sta la debe realizar la (@1, con base en los lineamientos dados en el Banual de rehabilitacin en mencin. =. De otro lado e;iste otra opcin para los empleadores *ue de&initi0amente no tienen posibilidad de reubicar a sus traba2adores con discapacidad% al respecto me permito in&ormarle *ue el artculo 66 de la .e' =611!>% establece, -En nin#n caso la limitacin de una persona podr ser moti0o para obstaculi$ar una 0inculacin laboral% a menos *ue dic:a limitacin sea claramente demostrada como incompatible compatible e insuperable en el car#o *ue se 0a a desempe?ar. <s mismo% nin#una persona limitada podr ser despedida o su contrato terminado por ra$n de su limitacin% sal0o *ue medie autori$acin de la )&icina. @4Aa 1raba2o. Bo obstante% *uienes &ueren despedidos o su contrato terminado por ra$n de su limitacin% sin el cumplimiento del re*uisito pre0isto en el inciso anterior% tendrn derec:o a una indemni$acin e*ui0alente a 1 0 das de salario% sin per2uicio de las dems prestaciones e indemni$aciones a *ue :ubiere lu#ar de acuerdo con el Cdi#o (ustanti0o de 1raba2o ' dems normas *ue modi&i*uen% adicionen% complementen o aclaren... %..' 44 5on fundamento en las normas precitadas, es clara la obligacin del empleador al vencimiento o trmino de la incapacidad temporal generada por enfermedad o accidente profesional o de incapacidad permanente parcial de reinstalar al trabajador en el cargo que desempe&aba antes de su incapacidad o de su reubicacin en un cargo compatible con sus capacidades y aptitudes, en consecuencia, si agotado el procedimiento anteriormente descrito en el concepto de la Direccin Heneral de @iesgos 1rofesionales de este Binisterio y ante la imposibilidad de reubicacin del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, ste conforme a lo dispuesto en el art+culo 2> de la Ley <>4 de 4MM=, deber solicitar previamente a la Direccin ?erritorial del

Binisterio de la 1roteccin $ocial de domicilio del empleador, el permiso para el despido allegando para el efecto los soportes documentales que justifiquen el mismo argumentando que los puestos de trabajo e/istentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no e/isten opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales del trabajador %aptitud f+sica, sicolgica y tcnica'. Lo anterior sin perjuicio del reconocimiento y pago de la indemnizacin prevista en el art+culo 2> de la Ley <>4JM= y dem s indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar, Ainalmente, es pertinente advertir que la decisin respecto de la situacin del trabajador corresponder 6nica y e/clusivamente al empleador, la cual deber adoptarse en derecho y con observancia plena de las disposiciones que rigen en materia laboral, siendo claro que este Binisterio de conformidad con lo establecido en el art+culo :O> del 5$?, modificado por el art+culo 23 de la Ley ;O: de 2333, no se encuentra facultado para declarar derechos individuales, ni definir controversias cuya decisin est atribuida a los jueces. En lo atinente a su interrogante contenido en el numeral :N relacionado con la calificacin de la prdida de capacidad laboral por las enfermedades que refiere, debemos indicarle que en el $istema Heneral de $eguridad $ocial, la calificacin del origen y determinacin de la prdida de capacidad laboral corresponder a las entidades de que trata el (rt+culo :4 de la Ley 433 de 4MM<, modificado por el art+culo ;2 de la Ley M>2 de 233; seg6n el cual! DEl estado de in0alide$ ser determinado de con&ormidad con lo dispuesto en los artculos si#uientes ' con base en el manual nico para la cali&icacin de in0alide$% e;pedido por el Eobierno Bacional% 0i#ente a la &ec:a de cali&icacin% *ue deber contemplar los criterios t3cnicos de e0aluacin% para cali&icar la imposibilidad *ue ten#a el a&ectado para desempe?ar su traba2o por p3rdida de su capacidad laboral. Corresponde al Fnstituto de (e#uros (ociales% a las <dministradoras de Ries#os Pro&esionales% <RP% a las Compa?as de (e#uros *ue asuman el ries#o de in0alide$ ' muerte ' a las Entidades Promotoras de (alud% EP(% determinar en primera oportunidad la p3rdida de capacidad laboral ' cali&icar el

#rado de in0alide$ ' el ori#en de las contin#encias. En caso de *ue el interesado no est3 de acuerdo con la cali&icacin% dentro de los cinco "8+ das si#uientes a la mani&estacin *ue :iciere sobre su incon&ormidad% se acudir a las Guntas de Cali&icacin de Fn0alide$ del orden re#ional% cu'a decisin ser apelable ante la Gunta Bacional. Contra dic:as decisiones proceden las acciones le#ales. 5onforme con la disposicin precitada, y teniendo en cuenta que en el $istema de $eguridad $ocial Cntegral, se encuentra establecida la figura de la de la revisin para que cuando se presenten evoluciones, positivas o negativas, en el estado de salud de una persona, se le califique de nuevo la prdida de capacidad laboral, en el caso objeto de la consulta, la entidad competente para efectuar la revisin de la calificacin que determin la incapacidad permanente parcial y establecer, si en su caso las enfermedades que refieren le determinan un aumento del ya establecido y si dichas patolog+as son de origen profesional o consecuencia de la enfermedad profesional diagnostica, es conforme a lo dispuesto en el art+culo :4 del Decreto 2:>< de 2334 la (dministradora de @iesgos profesionales, ante quien deber acudir para dichos efectos. %0' @ecordemos que un trabajador no puede ser despedido por el hecho de sufrir alguna discapacidad, o disminucin de capacidad de trabajo como consecuencia de una enfermedad profesional o accidente de trabajo. El trabajador en condiciones as+ slo puede ser retirado de la empresa en el evento de ser pensionado por la respectiva (@1. Fo debemos perder de vista que la ley protege de forma muy especial a trabajadores vulnerables como es el caso de quienes sufren alg6n tipo de discapacidad, y m /ime si esa discapacidad surge cuando el trabajador ya estaba laborando para la empresa. La proteccin especial es tan importante que se ha desarrollado la llamada estabilidad laboral reforzada para este tipo de trabajadores que impide su desvinculacin.

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