CAPACITAO CONTINUADA: AVALIAO DOS CURSOS DOS SERVIDORES DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE RONDNIA1 Wilber Carlos dos Santos

Coimbra2 Edson Aparecida Querido de Oliveira3

Resumo O presente trabalho se prope a identificar a satisfao dos servidores do Tribunal de Contas do Estado de Rondnia, com os cursos de capacitao continuada oferecidos pela Corte de contas e identificar o modelo de avaliao de cursos adotados pela Instituio pelo Instituto de Estudos e Pesquisas para essa avaliao. O enfoque da pesquisa justifica-se na busca pelas informaes referentes a satisfao e o contentamento dos servidores participantes no de 2011 do Tribunal de Contas, lotados em Porto Velho, com carga horria igual ou superior a 20h/a. Foi possvel constatar que os servidores esto satisfeitos com a programao oferecida, contudo, h de se destacar que necessrio sensibilizar essa servidor da importncia da atualizao de conhecimentos atravs da capacitao. Palavras-chave: Capacitao; Avaliao; Tribunal de contas. CONTINUOUS TRAINING: COURSE EVALUATION OF SERVANTS OF THE COURT OF AUDITORS OF STATE RONDNIA Abstract This study aims to identify the satisfaction of servers Court of Accounts of the State of Rondnia, with continued training courses offered by the Court of Accounts and identify the assessment model adopted by the Institute of Studies and Research for this evaluation. The focus of the research is justified in seeking information regarding the satisfaction and contentment of the Court of Accounts servers participating in 2011, in Porto Velho, with workload over than or equal to 20 hour classes. It was observed that the servers are happy with the programming offered, however, it is necessary sensitize the servers for update their knowledge through the importance of training. Key words: Training, Evaluation, Court Accounts 1 INTRODUO
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4th International Congresso on University Industry Cooperation. Mestrando, UNITAU (Universidade de Taubat) conselheiro.wilbercoimbra@hotmail.com 3 Doutor, UNITAU (Universidade de Taubat), edso@unitau.com.br
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Em 1939, o Decreto-Lei n1.713 expediu o primeiro estatuto do servidor pblico civil da unio, atribuindo seus direitos, responsabilidades e deveres, sendo que o mesmo vigorou at 1952. O novo estatuto foi ento revisto e atualizado somente em 1990, atravs do decreto lei n8.112, o qual vigora at hoje. Alm desses fatos histricos que marcaram a evoluo dos recursos humanos no Brasil, no podemos deixar de citar a reforma gerencial de 1995 que proporcionou ao pas uma revoluo na administrao pblica. Segundo Bresser (2009), a reforma administrativa trouxe um servio pblico moderno, profissional e eficiente, voltado para o atendimento das necessidades dos cidados. No mundo contemporneo, vive-se em um mundo constantemente modificado pelas inovaes que vo surgindo e se adaptando as mais diversas reas. Vivencia-se a era das tecnologias de informao. A todo momento elas esto se renovando para atender as necessidades das empresas pblicas e privadas. As transformaes nos processos de trabalho e a rapidez com que esto surgindo novos conhecimentos e informaes tm exigido uma capacitao direcionada, visando um atendimento qualitativo por parte dos servidores pblicos. Essa capacitao pode possibilitar mais eficincia e competncia na execuo de atividades, potencializando o desempenho individual e coletivo. Por meio do investimento em capacitao, o Tribunal anseia pelo retorno nos mais diversos setores que compe a esfera pblica estadual e municipal. Busca-se atravs dos programas, prestar melhores servios a populao, alm de proporcionar crescimento profissional aos seus servidores. A capacitao feita por meio do levantamento de necessidades, identificadas por questionrios aplicados aos servidores, pesquisas de opinies, sugestes dos presidentes e secretrios dos setores. Para conhecer o mtodo utilizado pelo Tribunal para identificar a satisfao dos servidores, surge a necessidade de investigar qual o modelo adotado para a avaliao dos cursos oferecidos pelo Tribunal de Contas e qual a satisfao dos servidores com os cursos oferecidos no ano de 2011. 2 REFERENCIAL TERICO A atividade de recursos humanos na administrao pblica surgiu no Brasil sob o nome de administrao de pessoal em 1936, com a criao da lei do reajustamento. De acordo com Santos (2009) havia uma necessidade de organizao do servio pblico j que a mquina governamental era falha, costumando favorecer aqueles que tinham ligaes com o governo vigente. No perodo Vargas, entre 1930 e 1934, surgem as primeiras idias para profissionalizar e dignificar a funo pblica, com o objetivo de aumentar a eficincia destes servios. Fala-se, ento, em igualdade de oportunidades, instituio de concurso pblico e aumento da remunerao. (MARRONI, 2006, p.3) Em julho de 1938 foi institudo o DASP pelo ento presidente da repblica Getlio Vargas. O departamento administrativo do servio pblico visava, entre outras coisas,
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organizar as atividades de oramento, documentao, material e pessoa (SANTOS, 2009, p.97). Este departamento exercia funo de organizao de todo o setor administrativo da repblica e foi o primeiro passo para instituir o estatuto do servidor pblico, no qual seria reconhecida importncia do concurso pblico para preenchimento de cargos dos mais diversos escales nos rgo pblicos. Atravs do decreto lei n 1.713/39, foi institudo o primeiro estatuto dos funcionrios pblicos civis da unio, o qual regulamentava as condies de provimento dos cargos pblicos, os direitos e vantagens, os deveres e responsabilidades dos funcionrios civis da Unio, dos Territrios e, no que couber, dos da Prefeitura do Distrito Federal, dos Estados e dos Municpios. Em 1945, com a deposio do presidente Vargas, o DASP foi enfraquecido, porm, no desapareceu. Atravs do Decreto Lei n200/67 o DASP foi novamente revigorado, contudo, passou a funcionar como rgo de assessoramento da presidncia da repblica. Manteve-se executor apenas na rea de seleo e aperfeioamento de pessoal. Em 1986 com a criao do Decreto-Lei n 93.211, de 3 de setembro de 1986, o departamento extinto, transferindo seus poderes a Secretaria de Administrao Pblica da Presidncia da Repblica. De acordo com a citada Lei, a secretaria objetivava manter sob coordenao unificada as atividades de organizao, desburocratizao, administrao do pessoal civil e de servios gerais da Administrao Federal. Prevaleceu at meados dos anos 80 at que foi novamente transferido seu poder para a Secretaria de Planejamento e Coordenao da Presidncia da Repblica. Observa-se at ento a evoluo que o departamento administrativo enfrentou para se transformar no atual. A administrao de pessoal tambm acompanhou essa evoluo. Como descrito anteriormente, a atividade de recrutamento era totalmente dependente do nepotismo e da camaradagem. Somente com a criao do primeiro estatuto do servidor pblico que o provimento de cargos passou a vigorar atravs de concursos pblicos. Em um contexto geral, o departamento de recursos humanos das instituies pblicas tem como funo principal administrar as pessoas que compe o quadro efetivo e inativo, desde a nomeao at a aposentadoria. Cada instituio pblica possui caractersticas diferentes de funcionamento, pois as pessoas que esto a sua frente apresentam formas distintas de lidar com determinadas situaes. Por essa razo, o departamento de recursos humanos pode apresentar distines entre um rgo e outro. Buscando atualizao constante de seus servidores internos com o intuito de desburocratizar as rotinas de trabalho, mas tambm desenvolv-los profissionalmente, o Tribunal de Contas do Estado de Rondnia coordenado pelo Instituto de Estudos e Pesquisas e a Secretaria de Gesto de Pessoas, investe em uma intensa programao de cursos de treinamento e aperfeioamento de seu capital intelectual. Em 2011, a programao de capacitao para servidores internos chegou a 15 cursos no ano, envolvendo 614 servidores, nmeros vlidos apenas para a capital Porto Velho. O Tribunal de Contas do Estado de Rondnia oferece aos seus servidores, capacitao interna organizada pelo Instituto de Estudos e Pesquisas, e externa aos O Tribunal conta com parcerias e convnios com outros rgos pblicos, que cedem servidores para ministrar palestras dos mais diversos temas relacionados ao campo de atuao do TCE-RO. Alm desses convnios e parcerias, o Tribunal, atravs
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do levantamento das necessidade de capacitao contrata empresas para capacitao de seus servidores. As mais presentes nas capacitaes oferecidas pelo TCE so a Escola de Administrao Fazendria (ESAF) e a Associao Brasileira do Oramento Pblico (ABOP). O Tribunal conta, inclusive, com servidores da prpria corte que tambm ministram cursos para o pblico interno em diversas reas do conhecimento. Ao trmino de cada evento, seja curso, palestra, ou reunio, o instituto distribui aos participantes a avaliao de reao que busca saber a opinio dos participantes quanto ao contedo proposto, sobre o facilitador, alm de questionar o aproveitamento individual. Estas avaliaes so tabuladas para se chegar a uma estimativa concreta quanto ao impacto que a capacitao obteve perante o corpo discente. Com base nas observaes, a participao dos servidores, ainda apresenta-se abaixo da expectativa do Instituto, pois muitos servidores demonstram no considerar a capacitao necessria. Por essa razo, so investidos maciamente na divulgao da importncia da atualizao profissional no ambiente organizacional. O servio pblico cercado pela burocracia, e dependente de leis, regulamentos, resolues e sanes, que constantemente esto sendo modificadas atravs de emendas, substitudas e criadas. Dessa forma, a busca pela informao torna-se indispensvel. Esse o papel da capacitao no TCE-RO, permitir acessibilidade s informaes de cunho profissional para seus servidores e jurisdicionados, tornando a gesto pblica transparente e eficiente.Aps as etapas de levantamento de necessidades de capacitao e formatao do calendrio anual de cursos faz-se necessria a execuo dos cursos. Os servidores que participam dos cursos oferecidos pelo TCE/IEP so estatutrios, comissionados e estagirios. Os participantes possuem os seguintes nvel de escolaridade: somente nvel mdio, superior cursando ou superior completo nas mais diversas especializaes como direito, administrao, economia, cincias contbeis dentre outras formaes. Os mesmos desempenham atividades nos setores de planejamento, administrao e controle externo, alm dos servidores lotados nos gabinetes de conselheiros. A avaliao adotada pelo TCE a Avaliao de Reao e Satisfao, geralmente aplicado ao trmino da programao, ela avalia o grau de satisfao do seu pblico perante o contedo, a estrutura, os instrutores, o material didtico, entre outros. Conforme ponderou Pacheco et al (2009), sua abrangncia e importncia para o aprimoramento dos Programas de Capacitao podem ser limitados e superficiais, dentre outros tipos de avaliao defendidas por renomados autores como a Avaliao por competncia A Avaliao por Competncia avalia os seguintes requisitos: cognio, habilidade e atitude vertidas por meio da aquisio de novos conhecimentos, aplicabilidade efetiva nas tarefas que sero desempenhadas e na evoluo do comportamento dos participantes. O modelo envolve um conjunto de evidncias que facilitam a demonstrao da aquisio de competncias por parte dos profissionais, individualmente. Para sua efetivao, indispensvel o prvio mapeamento e conhecimento das competncias a serem avaliadas, alm da definio dos indicadores do domnio para cada competncia mapeada. Tais procedimentos tornam-se essenciais certificao de competncias. (PACHECO et al. 2009 p 66).
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Esse tipo de avaliao foca na evoluo das habilidades desde o incio do programa at o final. Por essa razo, ele aplicado ao trmino do curso. Apresenta ainda a Avaliao de Resultados e a Avaliao de Processos. Como o prprio nome diz, a Avaliao de Resultados aplicada para conhecer os resultados alcanados ao longo da trajetria do curso. Pacheco et al. 2009 destaca que a premissas que norteiam esse mtodo de avaliao so: o levantamento de informaes, problemas e consideraes, com vistas melhoria da qualidade, superao das lacunas e fornecimento de diretrizes para aes futuras. A Avaliao de processos acompanha o andamento e a efetividade das rotinas de processos. Busca a melhoria da qualidade de processos produtivos. ROI (returno on investment), avalia a relao entre investimento e retorno em valores tanto financeiros quanto de aprendizado para seus funcionrios. Para obter os resultados e o impacto perante os participantes, faz-se necessria a avaliao e acompanhamento constante. Dessa forma, possvel estar sempre melhorando o desempenho e a qualidade da capacitao.

3 METODOS/PROCEDIMENTOS Alm do conhecimento gerado, o estudo pretende sugerir o aproveitamento de seus resultados. Como conseqncia, tem-se uma pesquisa aplicada, classificada quanto a sua natureza. Uma pesquisa aplicada, de acordo com SIENA (2007) a gerao de conhecimentos visando aplicao prtica, direcionados para a soluo de problemas especficos. Seus resultados estaro disponveis para aplicao caso haja interesse dos responsveis. Os dados coletados so posteriormente quantificveis, porm, d-se nfase a sua compreenso e aos argumentos para explicar como ocorre tal fato. Com relao aos objetivos de pesquisa, o estudo apresenta-se como descritivo, por descrever o mtodo utilizado pelo tribunal de contas para identificar a necessidade de capacitao nos setores. O estudo de caso foi adotado neste presente trabalho, tendo em vista que o mesmo deseja identificar as variveis dentro do ambiente do Tribunal de Contas do Estado. Siena (2007, p. 101) define como populao ou universo da pesquisa o total de indivduos que possuem as mesmas caractersticas ou algum conjunto de especificaes pr-definidas . A Amostragem uma parcela selecionada do universo de pesquisa . Foram aplicados questionrios a 147 (cento e quarenta e sete) servidores do Tribunal de Contas que participaram dos cursos de capacitao continuada acima de 20 h/a no ano de 2011 (MARCONI; LAKATOS, 2008). 4 RESULTADOS E DISCUSSO O modelo adotado pelo Tribunal de Contas a avaliao de reao, a qual aplicada ao trmino de cada curso oferecido pelo Instituto de Estudos e Pesquisas. Ele avalia o grau de satisfao do seu pblico perante o contedo, a estrutura, os instrutores e o material didtico.
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Segundo Pacheco et al. (2009, p. 66) . Sua abrangncia e importncia para o aprimoramento dos programas podem ser limitadas e superficiais, por ele ser reducionista e identificar somente a percepo sintomtica do evento realizado. [...] Ao ser definida como ferramenta para avaliao de programas ou eventos, quando de sua elaborao ela deve ser ponderada com algumas variveis, como, por exemplo: motivao, interesse, nvel de conhecimento preexistente, contexto sociocultural e expectativas dos participantes. Seu objetivo conhecer o grau de satisfao do servidor perante alguns quesitos especficos capacitao, dentre eles pode-se citar: aproveitamento individual, aplicabilidade do conhecimento adquirido, material didtico, instrutor, equipe de apoio, estrutura fsica, dentre outros aspectos. A avaliao tambm aproveitada como fedback para as demais capacitaes. Buscando responder o objetivo especfico de conhecer o grau de satisfao dos servidores com relao aos cursos oferecidos pelo IEP no ano de 2011 com carga horria igual ou superior a 20 horas-aula, foi procedida consulta nas avaliaes de reao e observaes no recinto, onde possvel descrever as seguintes constataes. O servidor satisfeito com o aprendizado e desenvolvimento de habilidades busca aplicar seus conhecimentos na rotina de trabalho, alm de multiplicar conhecimentos adquiridos na capacitao que ele participa. A qualidade do material didtico, o ambiente e os facilitadores tambm so importantes para garantir um bom aproveitamento dos cursos de capacitao e desenvolvimento. A aplicabilidade dos estudos tambm avaliada conforme apresenta os grficos de 1 a 5, abaixo relacionados:

Grfico 1 - Quanto aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos

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*Fonte: Elaborado pelo autor com base nos dados obtidos no IEP Analisando os dados do grfico 1, pode-se afirmar que os conhecimentos adquiridos nos cursos tem um grande teor de contedo que pode ser aplicado no trabalho a fim de promover melhorias. Isto significa que a capacitao oferecida est, em grande parte, de acordo com as necessidades dos servidores. Dos cursos analisados, um total de 34% dos participantes classificaram o contedo com grau timo, 43% classificaram como bom, 18% consideraram regular e 5% consideraram ruim quanto a aplicabilidade no setor de trabalho.

Grfico 2 - Quanto ao conhecimento adquirido e alcance dos objetivos

*Fonte: Elaborado pelo autor com base nos dados obtidos no IEP Com relao aos conhecimentos adquiridos pelos participantes, isto , alcanar o objetivo de aprender o contedo ministrado ou mesmo aperfeioar o que j se tem conhecimento, foram observados em seus resultados um grau satisfatrio. Dos cursos analisados, 44% dos participantes classificaram timo, 45% classificaram como bom, 8% classificaram regular e 3% classificaram ruim o alcance dos objetivos.

Grfico 3 - Quanto a atualizao e didtica das informaes apresentadas

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*Fonte: Elaborado pelo autor com base nos dados obtidos no IEP Este item est diretamente envolvido com o instrutor/facilitador, pois o mesmo responsvel pela elaborao ou escolha do material que ir utilizar em suas exposies. Indiferente dos tpicos anteriores, os resultados apresentados tambm foram satisfatrios. Quanto a atualizao das informaes apresentadas, novas informaes e didtica 48% dos participantes classificaram com timo, 36 % classificaram como bom, 13% classificaram como regular e 4% classificaram ruim. Conforme observaes realizadas, os instrutores apresentam antes do treinamento seus currculos para que sejam analisadas suas especialidades, a fim de oferecer aos participantes professores renomados que transmitam conhecimento de que todos necessitem. Pode-se observar tambm o auto grau de entrosamento entre os facilitadores e os servidores em todos os cursos oferecidos.

Grfico 4 - Quanto aos recursos didticos e estrutura fsica oferecidos

*Fonte: Elaborado pelo autor com base nos dados obtidos no IEP Neste aspecto, mais uma vez o Tribunal obteve xito. A qualidade grfica do material didtico, contedo abordado nas apostilas e o espao destinado a capacitao
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foram considerados 45% timo, 30% bom, 18% regular e 8% ruim. Isto significa que a satisfao dos servidores quanto ao material e instalaes tambm positiva. O tribunal disponibiliza de salas de aula prprias para sediar os treinamentos. Alm disso, os recursos didticos oferecidos como material impresso e recursos informatizados tambm esto disponveis para atender ao pblico. Conforme observao feita durante os cursos, esse quesito mostra-se satisfatrio pois os servidores no precisam sair do prdio para participar destas capacitaes. Grfico 5 - Quanto ao aproveitamento individual

*Fonte: Elaborado pelo autor com base nos dados obtidos no IEP Este item apresenta a opinio dos servidores quanto a participao dos grupos, compreenso do contedo e integrao na turma. Os resultados obtidos no foram menos proveitosos que os demais. Como possvel observar, no contexto geral, esse quesito apresenta uma avaliao de 30% para timo, 46% bom, 24% regular e 2% ruim. Analisando cada um dos quesitos obtm-se o seguinte resultado: Com relao a participao dos grupos, o aproveitamento alcanou uma mdia de 26% de excelente, 61% muito bom e 13% bom. A compreenso do contedo exposto foi classificado com 27% excelente, 52% muito bem e 17% bom. A integrao da turma foi considerada 24% excelente, 51% muito bom e 24% bom. 5 CONCLUSO Para avaliar o retorno obtido atravs da realizao de eventos pelo IEP, ao trmino de cada curso, ou quaisquer capacitao, so aplicadas avaliaes de reao, a qual foi descrita anteriormente. O modelo adotado pela Instituio oferece dados insuficientes para mensurar a satisfao dos servidores e adotar medidas de para uma futura avaliao de resultados. No h uma constatao comprovada se aquilo que est sendo investido est retornando por meio da eficincia dos servidores. Por haver um dficit de servidores no setor competente e no haver uma implementao de uma avaliao de resultado.

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Com base nas observaes, a participao dos servidores, ainda apresenta-se abaixo da expectativa do Instituto, pois muitos servidores demonstram no considerar a capacitao necessria.

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PACHECO, Luiza. et al. Capacitao e desenvolvimento de pessoas. Estratgias de Capacitao e desenvolvimento de pessoas. Editora FGV. 2 Edio. Rio de Janeiro. 2009. P 41 a 70.

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