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Prparation aux DPECF et DECF via Internet


Les corrigs
des examens
DPECF - DECF
2003
48h aprs lexamen sur
www.comptalia.com
1
er
centre de formation
comptable via Internet.
Correction de l'preuve D.E.C.F 2003
UV 2 Relations Juridiques
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SESSION 2003


RELATIONS JURIDIQUES DE CREDIT,
DE TRAVAIL ET DE CONTENTIEUX


Dure : 4 heures Coefficient : 1

Aucun document personnel ni aucun matriel ne sont autoriss.
En consquence, tout usage d'une calculatrice est I NTERDI T et consisterait une fraude.



Le sujet se prsente sous la forme suivante :



Page de garde.................................................................................................................page 1

Cas pratique..................................................(12 points)................................................pages 2 4

Applications et questions ..............................(8 points)..................................................page 5



Il vous est demand de vrifier que le sujet est complet ds sa mise votre disposition.



AVERTISSEMENT
Si le texte du sujet, ou de ses questions, vous conduit formuler une ou plusieurs hypothses,
il vous est demand de la (ou les) mentionner explicitement dans votre copie.
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SUJET ET CORRIGE

Pour toutes les questions il importe de fournir une rponse argumente et
justifie par un rappel des rgles du droit concernes.




I - CAS PRATIQUE DE DROIT DU TRAVAIL ET DE DROIT SOCIAL



BATISS est une SARL spcialise dans la construction, la rnovation et la vente sa clientle est compose de
particuliers et d'organismes publics. Elle a t cre, il y a une vingtaine d'annes par les poux PINGEON
Arlette et Guy, Monsieur Guy PINGEON dirige l'entreprise. C'est une socit en pleine expansion. Elle emploie
actuellement 59 salaris sous CDI, mais en priode de pointe et durant les congs annuels, elle a rgulirement
recours des travailleurs sous contrat dure dtermine ou des contrats de travail temporaire.




THEME N 1


L'entreprise cherche recruter, par voie d'annonces, un carreleur et un cadre par contrats dure
indtermine.
Monsieur BARUT (qui a obtenu en juin 2003 son certificat d'aptitude professionnelle au mtier de carreleur), est
convoqu pour un test professionnel qu'il subit le 30 juin sous le contrle de Monsieur DUGUI. La rponse est
immdiate, sa candidature est retenue, il commence travailler le 1
er
juillet 2002. Pendant le mois juillet, il
travaille en toute autonomie sur diffrents chantiers aux jours de l'entreprise. Le 31 juillet son contrat de
travail lui est remis pour signature. Il indique que "l'embauche dfinitive sera prcde d'un mois d'essai
ventuellement prorog d'un mois". Monsieur BARUT signe le contrat en y portant la date du jour. Le 26
septembre 2002, le secrtariat de BATISS lui remet un courrier mettant fin l'essai. Monsieur BARUT demande
des explications l'employeur qui lui rpond ce qui suit : "vous tes jeune dans le mtier, juillet tait un mois
de test. Je me suis conform la loi applicable la priode d'essai, puisque la rupture a t porte votre
connaissance avant la fin du mois de renouvellement de votre priode d'essai". Furieux, Monsieur BARUT va
consulter un dlgu syndical qui lui conseille de saisir les tribunaux pour se faire ddommager.


Travail faire

1.1. Pensez-vous que l'on puisse considrer juillet comme un mois de test ?

Rappel des faits :
Monsieur BARUT (qui a obtenu en juin 2003 son certificat d'aptitude professionnelle au mtier de carreleur), est
convoqu pour un test professionnel qu'il subit le 30 juin sous le contrle de Monsieur DUGUI. La rponse est
immdiate, sa candidature est retenue, il commence travailler le 1
er
juillet 2002. Pendant le mois juillet, il
travaille en toute autonomie sur diffrents chantiers aux jours de l'entreprise. Le 31 juillet, son contrat de
travail lui est remis pour signature. Il indique que "l'embauche dfinitive sera prcde d'un mois d'essai
ventuellement prorog d'un mois". Monsieur BARUT signe le contrat en y portant la date du jour. Le 26
septembre 2002, le secrtariat de BATISS lui remet un courrier mettant fin l'essai.

Problme de droit :
Quelle qualification doit-on donner la priode de travail du mois de juillet ?

Solution de droit :
Le test professionnel est prliminaire lembauche et constitue un procd de slection. Cest une preuve de
courte dure en gnral, destine vrifier les aptitudes professionnelles du candidat.
La priode dessai est destine pour lemployeur tester laptitude du salari et pour celui-ci apprcier
lintrt de lemploi. Le point de dpart de la priode dessai est la date laquelle le salari a t engag et
rmunr.
Pendant cette priode, le contrat peut tre rompu unilatralement par lune ou lautre partie, sans pravis ni
indemnit et ni formalit. La priode dessai ne se prsume pas et doit rsulter de la convention collective ou du
contrat de travail.
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La priode dessai peut tre prolonge ou renouvele par accord exprs des parties et si le contrat le prvoit.

En lespce, le mois de juillet devrait tre qualifi de priode dessai et non pas de test puisque Monsieur Barut
a commenc travailler sur les chantiers de lentreprise le 1
er
juillet 2002. Cependant, l'essai ne se prsume
pas. En l'absence de clause expresse dans le contrat de travail prvoyant une priode d'essai, ou au contraire
prvoyant un engagement sans essai pralable, il faut se rfrer aux dispositions de la convention collective.
Nous ne savons pas ce que prvoit la convention collective laquelle lentreprise est soumise. Le salari a
commenc travailler alors quil navait pas de contrat. Cette situation a dur prs dun mois. Nous sommes en
droit de penser que faute de contrat crit, la convention passe avec M. Barut ne comportait pas de priode
dessai.

M. Barut a sign son contrat de travail le 31 juillet, le jour de la fin de la priode dessai. Mais ce nest que le 26
septembre que lemployeur lui annonce son intention de ne pas poursuivre la relation de travail. Le
renouvellement de la priode dessai est possible dans la mesure o la convention collective le permet et si les
parties sont d'accord ce sujet.
L'accord du salari ne peut tre implicite. Le renouvellement ne peut rsulter que d'un accord exprs des
parties intervenu au cours de la priode initiale. Aucun des lments fournis ne nous permet de penser que le
salari a expressment accept le renouvellement de sa priode dessai.
Ce renouvellement nest donc pas valable.

Nous ne pouvons pas considrer la priode du mois de juillet comme une phase de test car lemployeur navait
pas inform le salari (dans un contrat de travail) de son intention de lui faire passer une priode dessai.


1.2. Monsieur BARUT pourrait-il obtenir des indemnits lies la rupture intervenue fin septembre ?

Rappel des faits :
Le contrat de travail de M. BARUT a t rompu au cours du deuxime mois. Lemployeur pensait arrter les
relations contractuelles au cours de la priode dessai. Mais le salari la conteste.

Problme de droit :
La priode dessai tant passe, lemployeur qui rompt unilatralement la relation de travail sexpose-t-il au
versement dindemnits ?

Solution de droit :
Un employeur qui souhaite rompre un contrat de travail en dehors de la priode dessai doit respecter certaines
conditions de fond et de forme.
- les conditions de fond : lemployeur ne peut licencier un salari que pour un motif rel et srieux. La
manifestation de sa volont darrter la relation de travail doit tre base sur une cause relle et
srieuse. Dans le cas contraire, il commet un licenciement abusif.
- Les conditions de forme : lemployeur doit respecter une procdure de manire prcise. Dans le cas
contraire, le licenciement est irrgulier.

En lespce, nous sommes en dehors de la priode dessai. Si lentreprise BATISS souhaite se sparer de son
salari, elle doit le faire pour un motif rel et srieux et respecter une procdure de licenciement. Dans notre
cas, elle ne prsente aucun motif de licenciement et elle ne respecte pas de procdure. Le licenciement de M.
BARUT est donc irrgulier et abusif. A ce titre, il peut rclamer des dommages intrts.

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THEME N 2

Monsieur DUBOIS est le second salari embauch en juillet. Il a t recrut comme cadre. Il est charg des
relations avec les organismes publics et parapublics du dpartement et de la rgion. Il a notamment la charge
de constituer les dossiers de soumission aux appels d'offre. Son contrat de travail comporte une clause de
non-concurrence lui interdisant au niveau du dpartement et pendant une dure de 2 ans d'ouvrir une
entreprise concurrente ou de travailler dans une entreprise concurrente.


Travail faire


2.1. Cette clause vous semble-t-elle valable ?

Rappel des faits :
M. DUBOIS, recrut comme cadre, signe un contrat contenant une clause de non-concurrence.

Problme de droit :
Quelles sont les conditions de validit dune clause de non-concurrence ?


Solution de droit :
La clause de non-concurrence est une clause qui interdit au salari, l'expiration de son contrat, d'exercer
certaines activits professionnelles susceptibles de nuire son ancien employeur.

Cette clause ne sera valable que si elle respecte certaines conditions de validit. La Cour de Cassation est
venue rappeler en 2002, les conditions de validit dune telle clause en se fondant sur le principe fondamental
de libre exercice d'une activit professionnelle . Ainsi, une clause de non-concurrence n'est dsormais licite
que si :
- elle est indispensable la protection des intrts lgitimes de l'entreprise,
- elle est limite la fois dans le temps et dans l'espace ;
- elle tient compte des spcificits de l'emploi du salari ;
- elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salari une contrepartie financire.

Ces conditions sont cumulatives. Autrement dit, si une seule de ces conditions n'est pas respecte, la clause est
nulle. Elle est donc rpute ne jamais avoir exist.
La clause de non-concurrence doit tre expressment stipule dans le contrat de travail.

En ce qui concerne M. DUBOIS, la clause tait bien insre dans son contrat de travail ds lorigine.
La clause de M. DUBOIS :

- Semble indispensable pour rpondre la protection des intrts de lentreprise. En effet, M. DUBOIS
avait des responsabilits au sein de lentreprise, il tait charg des relations avec des organismes
publics et parapublics. Il tait par ailleurs, en charge des appels doffres.
- Est limite dans le temps et dans lespace. En effet, linterdiction de travailler tait limite au
dpartement et une priode de 2 ans. Nous pouvons nous demander si ces limitations tiennent
compte des spcificits de lemploi de M. DUBOIS. En effet, il ne faut pas que la clause de non-
concurrence empche toute reprise dune activit professionnelle pour M. DUBOIS. Une zone aussi
tendue que le dpartement et une dure aussi longue que 2 ans nous pousse penser que cette
clause est trop restrictive.
- Ne comporte pas de contrepartie financire. Cette condition, pose par la jurisprudence, est
indispensable la validit de la clause. Dans le cas despces, lentreprise na pas prvu le versement
de sommes dargent en contrepartie de linterdiction de travailler.

La clause de non-concurrence de M. DUBOIS nest pas valable dune part, parce quelle ne comporte pas de
contrepartie financire et dautre part, parce quelle semble trop restrictive en fonction des spcificits de
lemploi de M. DUBOIS.


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THEME N3

Monsieur MORHIE, dlgu du personnel, au cours d'une runion avec l'employeur lui rappelle la ncessit
d'organiser le renouvellement des dlgus du personnel et lui demande de prendre les dispositions ncessaires
la mise en place simultane du comit d'entreprise.


Travail faire

3.1. Vous indiquez les conditions de cette mise en place ainsi que la composition du comit
d'entreprise.

Rappel des faits :
Au sein de lentreprise, un des dlgus du personnel rappelle lemployeur son obligation de mettre en place
un comit dentreprise.

Problme de droit :
Quelles sont les modalits de mise en place dun comit dentreprise au sein dune entreprise ?

Solution de droit :
Dans toutes les entreprises (ou tablissements) occupant 50 salaris et plus, l'employeur est tenu d'organiser
des lections en vue de la mise en place d'un comit d'entreprise.

Les membres du comit d'entreprise sont lus pour deux ans. Leur nombre est fix en fonction des effectifs.
En l'absence de comit d'entreprise, l'employeur peut tre invit organiser des lections la suite d'une
demande manant d'un salari ou d'une organisation syndicale. Il est dans ce cas tenu d'engager la procdure
lectorale dans le mois suivant la rception de la demande.


La loi n'impose aucun formalisme l'envoi de la demande manant d'un syndicat ou d'un salari.

Les lections se font au scrutin de liste deux tours avec reprsentation proportionnelle la plus forte
moyenne.
Au premier tour, seules les organisations syndicales reprsentatives peuvent prsenter des listes de candidats,
mais les candidatures sont libres au second tour. Celui-ci doit tre organis si le quorum n'est pas atteint au
premier tour ou si des siges restent pourvoir. Pour tre ligible, le salari candidat doit avoir 18 ans et ne
pas tre un parent de lemployeur et avoir au moins un an danciennet dans lentreprise. Pour tre lecteur, il
faut avoir au moins 16 ans, une anciennet dau moins 3 mois et ne pas avoir encouru de condamnations
prvues par le code lectoral.

Les contestations sont portes devant le juge d'instance dans les 3 jours suivant la publication des listes
lectorales si la contestation porte sur celles-ci, ou dans les 15 jours suivant l'lection si la contestation porte
sur un autre lment.

Lentreprise compte 59 salaris, M. Guy PINGEON est tenu dorganiser les lections du comit dentreprise. La
demande a t formule par un salari (au demeurant dlgu du personnel). Lemployeur a un mois pour
mettre en uvre la procdure et organiser llection.

La composition de ce comit dentreprise dpend de leffectif de lentreprise. Il comprend dans tous les cas :
- le chef dentreprise ou son reprsentant,
- du dlgu syndical qui, puisque nous sommes en prsence dune entreprise de moins de 300 salaris, est de
droit reprsentant syndical au sein du comit dentreprise.
- dun collge de salaris lus. Lentreprise comptant 59 salaris, il faudra lire 3 titulaires et 3 supplants.

3.2. Monsieur PINGEON se demande par ailleurs s'il est possible d'envisager la dlgation unique
du personnel.

Rappel des faits :
Au sein de lentreprise, un des dlgus du personnel rappelle lemployeur son obligation de mettre en place
un comit dentreprise.

Problme de droit :
Quelles sont les modalits de mise en place dune dlgation unique de personnel ?



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Solution de droit :

Dans les entreprises de moins de 200 salaris, le chef d'entreprise a la facult de dcider que les dlgus du
personnel constituent la dlgation du personnel au comit d'entreprise.
Les dlgus du personnel et le comit d'entreprise conservent l'ensemble de leurs attributions.

La facult de regrouper les institutions est ouverte l'occasion de la constitution du comit d'entreprise ou lors
du renouvellement de l'institution.
Les rgles lectorales appliquer sont celles qui rgissent les dlgus du personnel. Le mandat est d'une
dure de deux ans.
Le nombre de reprsentants du personnel est pour une entreprise comptant 59 salaris de 3 titulaires et 3
supplants.

M. PIGEON peut, tant donn que son entreprise ne compte que 59 salaris, mettre en place une dlgation
unique de personnel.
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THEME N 4

Monsieur FRANCOIS doit tre sanctionn par trois jours de mise pied pour non-respect des rgles de scurit.
Aprs deux rappels l'ordre, il a t de nouveau surpris sans casque sur un chafaudage.


Travail faire

4.1. Quelle est la procdure suivre pour l'application de cette sanction ?

Rappel des faits :
Lemployeur dcide de sanctionner un salari pour une faute qui va entraner une mise pied de 3 jours.

Problme de droit :
Quelle est la procdure suivre en cas dapplication dune sanction entranant la suspension du contrat de
travail ?

Solution de droit :
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur la suite d'un
agissement du salari considr par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature affecter
immdiatement ou non la prsence du salari dans l'entreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration.

Aucune sanction ne peut tre inflige au salari sans que celui-ci soit inform dans le mme temps et par crit
des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction qui a une incidence,
immdiate ou non, sur la prsence dans l'entreprise, la fonction, la carrire ou la rmunration du salari, il
doit respecter une certaine procdure :
- il doit convoquer le salari en lui indiquant l'objet de la convocation. Elle indique l'objet de l'entretien entre
l'employeur et le salari. Elle prcise la date, l'heure et le lieu de cet entretien ; elle rappelle que le salari peut
se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cette convocation est
crite. Elle est soit remise en main propre contre dcharge dans le dlai de deux mois, soit adresse par lettre
recommande envoye dans le mme dlai.
- au cours de l'entretien, le salari peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisage et recueille les explications du
salari.
- la notification de la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois aprs le jour fix pour
l'entretien. Elle doit tre motive et notifie l'intress, par crit, soit par lettre remise en main propre contre
dcharge, soit par lettre recommande et tre motive. Elle doit comporter : la date de l'entretien ; l'expos
des faits reprochs et mentionner que les faits sont constitutifs d'une faute ; les mesures prises titre de
sanction.

Cette procdure simpose dans le cas de M. FRANCOIS puisque la sanction envisage contre ce salari est une
mise pied de 3 jours.



Aprs l'excution de sa sanction, Monsieur FRANCOIS ne rejoint pas son poste. Sans nouvelle du salari,
l'employeur lui adresse un courrier indiquant que "BATISS prend bonne note de votre dmission et tient votre
disposition les documents d'usage".

4.2. De quels documents l'employeur parle-t-il ?

Rappel des faits :
Suite la sanction inflige M. FRANCOIS ce dernier ne rejoint pas son poste. Aprs plusieurs jours dabsence,
son employeur le considre comme tant dmissionnaire.

Problme de droit :
Quelles sont les obligations de lemployeur en cas de dmission dun salari ?

Solution de droit :
La dmission est la manifestation unilatrale de la volont du salari de rompre la relation de travail. Cette
manifestation de la volont du salari produit des effets en ce qui concerne lemployeur. En effet, ce dernier est
tenu de remettre au salari dmissionnaire certains documents.
Les documents remettre au salari qui dmissionne sont les mmes qu'en matire de licenciement :
- certificat de travail,
- attestation Assedic.
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Par ailleurs, l'employeur peut demander au salari de lui signer un reu pour solde de tout compte (c. trav. art.
L. 122-17).

Par ailleurs, l'employeur est tenu de mentionner toute dmission sur le registre unique du personnel (c. trav.
art. R. 620-3) et, si son entreprise emploie au moins 50 salaris, sur le relev mensuel des contrats de travail
conclus ou rsilis au cours du mois prcdent, qui doit tre transmis, chaque mois, au directeur dpartemental
du travail et de la main-d'uvre.

Lemployeur devra remettre lensemble de ces documents au salari qui dmissionne.


4.3. Que pensez-vous de la dmission de Monsieur FRANCOIS ? Dispose-t-il, selon vous, d'un
recours ?

Rappel des faits :
Un salari, M. FRANCOIS, ne sest pas prsent son poste de travail depuis plusieurs jours. Son employeur le
considre comme dmissionnaire.

Problme de droit :
Doit-on considrer quun salari absent de son poste depuis plusieurs jours a dmissionn ?

Solution de droit :
La loi consacre le principe de la libert de dmissionner et, contrairement au licenciement, elle ne prvoit
aucune restriction la libert du salari. Celui-ci peut dmissionner tout moment sans procdure, sans motif
et sans autorisation de l'employeur.

Il nest pas ncessaire de justifier ni dobtenir laccord de lemployeur. La dmission peut donc tre crite,
verbale ou parfois mme rsulter du seul comportement du salari notamment en cas dabandon durable de
son poste.
Cependant en cas de dmission, la volont du salari doit tre :
- non-quivoque,
- libre et non exprime sous la contrainte,
- srieuse cest--dire non exprime sous lempire de la colre ou de lmotion.

En ce qui concerne M. FRANCOIS, nous ne pouvons pas considrer que son comportement est
automatiquement celui dun salari qui a dmissionn. En effet, nous ne savons pas depuis combien de temps
M. FRANCOIS a abandonn son poste, nous ne savons pas sil a exprim une certaine volont.

Nous ne pouvons donc pas affirmer que M. FRANCOIS avait lintention de dmissionner en sabsentant de son
poste de travail.

Il appartient aux juges du fond dapprcier souverainement, en cas de litige, si une authentique dmission est
intervenue. Dans le cas contraire, ils requalifient la dmission en licenciement en imputant la rupture
lemployeur et en allouant au salari des indemnits en consquence.

En ce qui concerne M. FRANCOIS, il dispose dune action sil navait pas lintention de dmissionner. Il peut agir
devant le Conseil des Prudhommes pour faire constater la rupture abusive des relations de travail par
lemployeur.


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THEME N5

Depuis quinze ans, BATISS verse tous ses employs une prime de fin d'anne d'un mois de salaire. La
convention nationale n'est pas applicable. Mais une rcente convention signe au plan local sous l'gide de la
direction du travail entre certains syndicats reprsentatifs et une organisation d'employeurs prvoit le
versement de 2 mois de salaire.


Travail faire

5.1. Qualifiez la prime d'un mois de salaire.

Rappel des faits :
Depuis plusieurs annes lentreprise BATISS verse une prime lensemble des salaris.

Problme de droit :
Comment qualifier la prime verse par lentreprise ses salaris ?

Solution de droit :
Certaines sommes (13
me
mois, prime de bilan, prime de vacances...) verses par l'employeur
indpendamment du salaire normal et alloues en gnral pour l'anne entire peuvent, selon le cas, tre
qualifies :
- soit de libralits, si elles peuvent tre analyses en un geste bnvole de l'employeur ; leur paiement reste
alors facultatif ;
- soit de complments de salaire, dont le paiement est obligatoire pour l'employeur et peut donc tre rclam
par le salari.

Le versement d'une gratification est obligatoire lorsqu'il est prvu par le contrat individuel, la convention
collective ou l'accord collectif d'entreprise, mais galement lorsqu'il rsulte d'un usage constant dans
l'entreprise.

La jurisprudence reconnat l'existence d'un usage lorsque sont runies les trois conditions suivantes :
- gnralit, c'est--dire versement l'ensemble du personnel ou une catgorie professionnelle dtermine ;
- constance, c'est--dire paiement effectu sans rserves, ne permettant pas de considrer qu'il y a, de la part
de l'employeur, un geste purement discrtionnaire ;
- fixit, c'est--dire dtermination du montant individuel selon des rgles constantes et objectives.

Dans le cas despce, nous sommes bien en prsence dune gratification dont le versement est obligatoire en
raison de lusage constant au sein de lentreprise depuis 15 ans.

5.2. Des deux montants, lequel s'impose BATISS ? Justifiez votre rponse.

Rappel des faits :
Depuis 15 ans, un usage au sein de lentreprise BATISS impose le versement dun mois de salaire. Cependant,
une convention collective signe par les syndicats reprsentatifs et des reprsentants de lemployeur prvoit le
versement de 2 mois de salaires.

Problme de droit :
Entre un usage et une convention collective postrieure, quelles sont les dispositions qui simposent
lemployeur ?

Solution de droit :
La convention collective ou laccord dentreprise adapte la convention de branche aux conditions particulires de
lentreprise. Ils ne peuvent contenir des dispositions nouvelles, mais il leur est interdit dadopter des normes qui
seraient moins favorables que celles adoptes au niveau de la branche ou de la profession.
Les usages dentreprise sont tenus de respecter les normes rsultant de la convention collective.

Dans le cas de la socit BATISS, il y a bien un usage dentreprise ancien et constant. Mais la convention
collective ngocie par des syndicats reprsentatifs et des reprsentants demployeurs simpose. De plus,
laccord est particulirement plus favorable aux salaris. La socit devra donc verser 2 mois de prime.

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THEME N 6

Devant l'obstination de l'employeur ne pas vouloir leur verser le deuxime mois de prime, une trentaine
de salaris adhrents de Force Ouvrire se mettent en grve et bloquent l'accs de tous les chantiers de
l'entreprise.


Travail faire

6.1. Cette grve vous semble-t-elle licite ?

Rappel des faits :
Une partie des salaris de la socit BATISS dcident dentamer une grve pour obtenir le versement dun
deuxime mois de prime.

Problme de droit :
Quelles sont les conditions de validit dune grve ?

Solution de droit :
La grve est la cessation collective et concerte du travail pour des motifs professionnels tels que l'amlioration
des conditions de travail, l'obtention d'avantages en matire de salaires.

Dans le cas qui nous intresse, les salaris mnent une action collective et concerte en vue dobtenir le
versement dune prime supplmentaire. Cette grve nous semble donc parfaitement licite. Le caractre licite de
la grve ne dpend pas du nombre de salaris composant le groupe des grvistes. Peu importe, dans le cas de
la socit BATISS, que les salaris membres de Force Ouvrire, en grve soit minoritaires ou majoritaires au
sein de lentreprise.

Les grvistes entament une action collective en vue dune amlioration en matire de salaires. La grve est
donc parfaitement licite.

6.2. Le comportement des grvistes est-il conforme la loi ?

Rappel des faits :
Au cours de la grve, les salaris grvistes bloquent lentre de tous les chantiers de lentreprise.

Problme de droit :
Des salaris grvistes peuvent-ils bloquer lentre des chantiers de lentreprise ?

Solution de droit :
Lexercice du droit de grve est un principe constitutionnel. Cependant, la mise en uvre de ce droit ne peut
porter atteinte la libert des salaris non grvistes. Certaines actions interdisant laccs aux lieux de travail
ne relvent pas de lexercice normal du droit de grve. Ces comportements sont donc illicites. Un salari qui
empche un autre salari de venir travailler commet une faute lourde car il porte atteinte la libert de
travailler.

Les grvistes qui bloquent lentre de lentreprise ont un comportement contraire la loi.
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II APPLICATIONS ET QUESTIONS



1. Droit du contentieux


Citer et expliquer trois principes directeurs de l'instance.


On entend par instance une suite dactes de procdure allant de la demande en justice jusquau jugement. Le
Nouveau Code de Procdure Civile a pos des principes qui simposent tout procs civil.

Parmi ces principes directeurs nous pouvons citer :

- Le principe dispositif qui pose que le procs appartient aux parties. Elles seules introduisent linstance, elles
seules conduisent le procs.
Le juge qui veille au bon droulement de la procdure ne peut statuer que sur les prtentions des parties et
rien que sur ce qui est demand.
Ce principe connat certaines exceptions. Par exemple, le juge peut modifier le montant dune clause pnale,
requalifier les faits et les actes litigieux. Ainsi une vente dguise en donation peut tre requalifie.

- Le principe du contradictoire : chaque partie doit tre mis en mesure de discuter les moyens tant de fait que
de droit de son adversaire. Ainsi, le demandeur doit indiquer lattention du dfendeur ds lintroduction de
linstance, lobjet, la cause et les moyens de sa demande. Par ailleurs, les rgles de procdure doivent tre
communiques lavance ladversaire, lequel doit disposer dun dlai suffisant pour y rpondre, les preuves
doivent galement tre communiques ladversaire dans le dlai imparti par le juge de la mise en tat.
Lorsque le dfendeur ne comparat pas, il prend le risque dtre condamn par dfaut.
Ce principe connat aussi une exception : les requtes en injonction de payer o la procdure est simplifie
lextrme et o il ny a pas de contradictoire.

- Le principe de la publicit des dbats : Les dbats sont publics, sauf dans les cas o la loi exige ou permet
quils aient lieu en chambre du conseil.


2. Droit pnal

Monsieur Mascarille, P.D.G. de la SA ATECH, pour faire face une chance difficile, tire des traites de
complaisance (traites sans l'existence de provision) sur des tiers qui les acceptent en contrepartie de
rmunrations occultes. Elles sont remises l'escompte et leur montant sera vers la SA ATECH, dduction
faite de la commission d'escompte.


Quelle infraction pouvez-vous relever ? La SA ATECH et les tiers peuvent-ils tre poursuivis ?

Rappel des faits :

Monsieur Mascarille, P.D.G. de la SA ATECH, tire des traites de complaisance sur des tiers qui les
acceptent en contrepartie de rmunrations occultes. Elles sont remises l'escompte et leur montant sera
vers la SA ATECH, dduction faite de la commission d'escompte.

Problmes de droit :
- Quel type dinfraction qualifie cet acte ?
- Peut-on poursuivre la SA ATECH et les tiers ?

Solution de droit :

Le type dinfraction concern :

La traite est un titre ngociable par lequel une personne, appele tireur, donne lordre une autre appele
tire, de payer une somme dargent son ordre ou une troisime personne, appele bnficiaire, une
certaine date.

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Un effet de complaisance est un effet mis malgr labsence de provision, mais avec laccord du tir qui le
tireur sengage remettre, avant lchance, le montant de leffet pour lui permettre de payer le banquier
escompteur.
Cette opration est passible des sanctions de lescroquerie. En effet, lescroquerie est un dlit ralis soit par
lusage de faux noms ou de fausses qualits, soit par lemploi de manuvres frauduleuses, de tromper une
personne physique ou morale en vue de se faire remettre des fonds et de spolier, ainsi autrui de la totalit ou
dune partie de sa fortune.

Nous pouvons tirer de cette dfinition quatre lments :
- lemploi de moyens frauduleux,
- la remise de la chose convoite,
- un prjudice,
- une intention frauduleuse.

Dans le cas qui nous intresse, les quatre lments sont runis. En effet :

- M. Mascarille emploie des moyens frauduleux puisquil tire de traites malgr labsence de provision.
Llment intentionnel ne fait aucun doute puisque M. Mascarille savait au moment de lmission de la
traite quil ny avait pas de provision.
- Des sommes dargent sont verses la socit de M. Mascarille, la SA ATECH.
- Le tir subit un prjudice, puisquil est amen verser des sommes indues.
- Enfin, il y a une vraie intention frauduleuse tant donn quen plus du mensonge (sur lexistence de la
provision) il y a une intervention dun tiers qui, en acceptant la traite, va inciter la victime remettre la
chose.
Nous sommes bien en prsence dune escroquerie.
Les peines encourues par M. Mascarille sont 5 ans demprisonnement et 375 000 damendes.

Les poursuites lencontre de la SA et des tiers :

En ce qui concerne la SA ATECH :
La personne morale peut tre auteur ou complice dune infraction. Cependant, des conditions de mise en uvre
de la responsabilit doivent tre runies.
Des conditions tenant aux personnes et aux infractions doivent tre respectes.
Conditions relatives aux personnes :
- Toutes les personnes morales de droit priv, ayant une existence juridique, quelles soient but lucratif
ou non et les personnes morales de droit public except lEtat, sont susceptibles dtre poursuivies.
- Linfraction doit avoir t commise pour le compte de la personne morale par ses organes et
reprsentants.
Les reprsentants sont les personnes physiques qui ont comptence pour engager la personne morale (ex :
les dirigeants de droit).
- La responsabilit pnale des personnes morales nexclut pas celle des personnes physiques auteurs ou
complices des mmes faits.
Conditions relatives la nature de linfraction : La responsabilit pnale de la personne morale ne peut tre
engage que dans les cas prvus par la loi ou le rglement.
Des infractions du droit pnal des affaires comme lescroquerie peuvent permettre de poursuivre la socit.
La personne morale peut tre condamne diverses peines comme une amende qui est dun montant gal 5
fois celui prvu pour les personnes physiques pour la mme infraction. Dautres peines sont prvues comme la
dissolution, la fermeture dfinitive ou temporaire de ltablissement

En lespce, la SA ATECH est une personne morale de droit priv. Linfraction a t commise par son dirigeant,
M. Mascarille. M. Mascarille va tre poursuivi en tant quauteur de lescroquerie et donc la socit sera
poursuivie au mme titre que son dirigeant.
En effet, dans un arrt du 26 juin 2001, la chambre criminelle de la Cour de Cassation a prcis que la faute
pnale commise par le dirigeant pour le compte de la personne morale suffit engager la responsabilit pnale
de celle-ci.
M. Mascarille a agi semble t-il pour la SA puisque cette dernire recevait les effets de complaisance sur son
compte.
La SA ATECH sera passible dune amende de 375 000 x 5 = 1 875 000 euros et les autres peines
professionnelles comme par exemple la fermeture de la socit.

En ce qui concerne les tiers qui ont accept les traites : deux situations sont possibles :
- Ils peuvent tre de bonne foi. Ils ont t tromps par lescroc. Dans ce cas, ils ne seront pas considrs
comme complices de linfraction.
- Ils peuvent tre de mauvaise foi. Ils ont particip activement et en toute connaissance de cause
lopration descroquerie. Dans cette hypothse, ils sont complices de lescroc.
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Dans le cas despce, les tiers qui acceptent les traites reoivent, en contrepartie, une rmunration occulte.
Cet lment nous porte penser quils avaient connaissance des agissements de M. Mascarille et quils taient
complices de ce dernier.
Ces tiers, complices, encourent les mmes peines que lauteur de linfraction.


3. Droit du crdit

En janvier 2003, la Socit Franaise du Rail (SOFRARAIL), filiale de la Compagnie Europenne du Rail
(C.E.R.), a d faire un emprunt important auprs d'un tablissement de crdit pour financer ses
investissements. La C.E.R. a adress fin janvier cet tablissement de crdit un crit dans lequel elle prcisait :
"... Nous ferons tout le ncessaire pour que notre filiale, la SOFRARAIL, respecte les engagements relatifs au
remboursement de son emprunt (chances, montants, etc)".


1. Quelle est la nature de cet crit ? Quelle en est la finalit ?

Rappel des faits :
En janvier 2003, la Socit Franaise du Rail (SOFRARAIL), filiale de la Compagnie Europenne du Rail (C.E.R.),
a d faire un emprunt important auprs d'un tablissement de crdit pour financer ses investissements. La
C.E.R. a adress fin janvier cet tablissement de crdit un crit dans lequel elle prcisait : "... Nous ferons
tout le ncessaire pour que notre filiale, la SOFRARAIL, respecte les engagements relatifs au remboursement de
son emprunt (chances, montants, etc)".

Problme de droit :
A quoi correspond cet crit et dans quel but ?

Solution de droit :
Nes de la pratique des affaires, des garanties constituent de vritables srets personnelles. Les srets
personnelles consistent dans lengagement dune personne aux cts du dbiteur. Le crancier a plus de
chances dtre pay puisque le patrimoine de cette personne va lui servir de garantie au mme titre que le
patrimoine du dbiteur.
Trs utilise par les groupes de socits, la lettre dintention est un crit adress par une personne (la socit
mre le plus souvent) au crancier dune autre personne (dune filiale) pour le rassurer sur le respect, par cette
dernire, des engagements pris son gard.

La finalit est donc de rassurer le crancier sur lengagement pris par la filiale.
En lespce, la C.E.R. a donc rdig une lettre dintention ltablissement de crdit pour le rassurer de
lemprunt souscrit par sa filiale la SOFRARAIL.


2. Cet crit engage-t-il juridiquement la C.E.R. ? Prciser.

Il existe deux types de lettres dintention :
- Les lettres dintention constituant un simple engagement moral :
De telles lettres ne gnrent pas dobligations juridiques la charge de leur auteur. Leur efficacit est
nanmoins relle lorsquelles manent de socits qui tiennent leur rputation. Cette rputation prsente une
scurit certaine pour le banquier.

- Les lettres dintention contenant une obligation juridique :
Elle peut aller au-del dun simple engagement moral qui peut mme devenir un vritable cautionnement. Ce
cautionnement doit tre autoris par le conseil dadministration ou de surveillance.

Tout dpend de la formule utilise dans la lettre.
Si la formule est ainsi rdige : Nous ferons tout notre possible pour que notre filiale tienne ses
engagements relatifs au remboursement de son emprunt, il sagira dune obligation de moyens dont la
preuve est difficile rapporter.
Si la formule est ainsi rdige : Nous ferons tout le ncessaire pour que notre filiale respecte les
engagements relatifs au remboursement de son emprunt , il sagira dune obligation de rsultat cest--dire
que la socit-mre sengage parvenir un rsultat. Cette lettre requiert lautorisation du conseil
dadministration.


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Si la formule est ainsi rdige : Nous nous engageons nous substituer notre filiale pour faire face ses
engagements relatifs au remboursement de son emprunt , lauteur de la lettre est une vritable caution qui
doit tre autorise par le conseil dadministration.

En lespce, nous sommes dans le 2
me
cas et la C.E.R. aura une obligation de rsultat, cest--dire assurer un
rsultat la banque condition quelle ait respect la demande dautorisation auprs du conseil
dadministration.
Elle sera donc engage juridiquement par cet crit et pourrait voir sa responsabilit engage, si la SOFRARAIL
ne respectait pas son engagement.