COMPETENCIA:COORDINAR LAS ACTIVIDADES DEL TALENTO HUMANO ASIGNADO, TENIENDO EN CUENTA LAS FUNCIONES DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA

INGENIERAS INDUSTRIALES INGRID CECILIA ROSARIO SANCHEZ YEIMY PAOLA MENDOZA GONZLEZ

RESULTADOS DE APRENDIZAJE
1. PROPONER TAREAS Y ACTIVIDADES AL TALENTO HUMANO INVOLUCRADO DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES PRIORITARIAS DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA, LAS POLTICAS, PRCTICAS DE LA ORGANIZACIN. 2. ESTRUCTURAR TAREAS Y ACTIVIDADES PARA EL TALENTO HUMANO ASIGNADO, DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES, LAS FUNCIONES DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA, EL SISTEMA DE GESTIN DE LA CALIDAD Y LAS NORMAS DE LA ORGANIZACIN. 3. EJECUTAR LAS ACTIVIDADES RELACIONADAS CON EL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS Y LAS FUNCIONES DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA. 4. VERIFICAR LA REALIZACIN DE LAS ACTIVIDADES DEL TALENTO HUMANO DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA QUE CUMPLA CON LOS ESTNDARES DE CALIDAD ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIN, LA POLTICA INSTITUCIONAL Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE.

Contradiccin Qu podemos hacer para que el Recurso Humano se comporten mejor, Cmo podemos incentivar o motivar al Recurso Humano para aumentar su desempeo?, Cmo podemos medir el desempeo humano?...

Que es el Talento?
Es la capacidad para desempear o ejercer una actividad. Se puede considerar como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de caractersticas o aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en funcin de diversas variables que se pueda encontrar en su desempeo.

Evolucin del concepto del Hombre.

El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos humanos, ha evolucionado en el contexto empresarial a medida que las empresas, y, por lo tanto, la gestin han cambiado, centrndose en cuatro trminos segn han ido apareciendo, estos son: Personal, Recursos humanos, Capital humano y Talento humano.

Conceptos Importantes.
Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase, corporacin o dependencia. Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que est bajo el control de la empresa en una relacin directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa.

Conceptos Importantes.
Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la organizacin.

Talento humano: Es la aptitud y actitudes de los hombres de una organizacin valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeo y la movilizacin de sus competencias en pro de los logros de la organizacin y del desarrollo del mismo individuo

El factor humano tiene varias caractersticas que lo distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por encima de los dems.

no pueden ser propiedad de la organizacin Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, son parte del patrimonio personal.

El total de recursos humanos de una organizacin puede ser incrementado

Por descubrimiento y mejoramiento

Los recursos humanos son escasos no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.

Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones

EL HOMBRE COMO ELEMENTO DINAMIZADOR DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

Las claves del xito de las empresas en la nueva economa son la capacidad de adaptacin a los cambios, la rapidez y la innovacin permanente. Para conseguirlo es fundamental la confianza en las personas, a las cuales se debe tratar como fines en s mismas, no como medios de produccin

EL HOMBRE COMO ELEMENTO DINAMIZADOR DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL El factor humano en los tiempos actuales se puede considerar como el recurso ms importante que posee la organizacin, pues es el factor que le aporta valor al proceso productivo y por lo tanto, no se puede minimizar su importancia.

EL HOMBRE COMO ELEMENTO DINAMIZADOR DE LA COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL

Los trabajadores son la razn de ser de una empresa, ocupan o deben ocupar el lugar central en las organizaciones. Mediante una buena gestin del talento humano, las organizaciones logran sus objetivos. La calidad del equipo humano es clave para alcanzar el xito de la empresa y la contratacin y retencin del personal tiene que ser un objetivo bsico de cualquier organizacin.

La administracin con las personas,

Las nuevas tendencias organizacionales plantean como necesario:

la gestin del talento humano,

la gestin de socios o colaboradores,

la gestin del capital humano, la administracin del capital intelectual.

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Concepto de la gestin del talento humano

Personas: recursos o socias de la organizacin

Como recursos productivos de la organizacin. Implica que deben ser administrados (planeacin, organizacin, direccin y control de sus actividades). Considerados sujetos pasivos de la organizacin.

Como socias de las organizaciones. Son proveedoras de conocimiento, habilidades, capacidades y sobre todo lo ms importante: la inteligencia que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. Constituyen el capital intelectual.

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Concepto de la gestin del talento humano

Personas como recursos
Empleados aislados en los cargos Horario establecido con rigidez Preocupacin por las normas y reglas

Personas como socias

Colaboradores agrupados en equipos Metas negociadas y compartidas Preocupacin por los resultados Atencin y satisfaccin al cliente

Subordinacin al jefe
Dependencia de la jefatura Alineacin en relacin con la organizacin nfasis en la especializacin Ejecutores de tareas nfasis en las destrezas manuales Mano de obra

Vinculacin a la misin y a la visin

Interdependencia entre colegas y equipos

Participacin y compromiso
nfasis en la tica y en la responsabilidad Proveedores de actividades

nfasis en el conocimiento
Inteligencia y talento
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Concepto de la gestin del talento humano

Aspectos fundamentales de la gestin moderna de personas

1. Son seres humanos

Personalidad propia profundamente diferente, poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales Impulsores de la organizacin, darle inteligencia, talento y aprendizajes. Dinamizan la organizacin

3. Socios de la organizacin Capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Invierten en la organizacin esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos
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El enfoque de la gestin del talento humano no mira a las personas como recursos organizacionales, objetos, o meros sujetos pasivos del proceso, sino fundamentalmente como sujetos activos que provocan las decisiones. Son considerados agentes proactivos dotados de punto de vista propio y, sobretodo, de inteligencia, la mayor y ms sofisticada de las habilidades humanas.

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ACTIVIDAD
1. Uno de los aspectos fundamentales de la gestin del talento humano, es considerar a las personas como socias de la organizacin.

a)

Considera usted que esto beneficia a la organizacin? Argumente su respuesta.

b) Cules serian los beneficios que contribuiran al desarrollo personal?

QU OBJETIVOS PERSIGUE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO? Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y cumplir su misin. Proporcionar competitividad creciente a la organizacin. Suministrar a la organizacin empleados competentes y motivados. Permitir la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Administrar el cambio. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

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Cmo han de ser consideradas las personas bajo el enfoque de gestin del talento humano?

Seres humanos: Dotados de personalidad propia, diferentes entre s, poseedores de conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Son fuente de impulso propio que dinamiza la organizacin, dotndola de inteligencia, talento y aprendizaje. Socias de la organizacin: Capaces de conducirla a la excelencia y xito. Como socias las personas invierten esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones (Reciprocidad). Si el retorno es gratificante y sostenido la inversin se mantendr o aumentar.
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Cambios y transformaciones en la funcin de RRHH

Clsica

Neoclsica

Informacin

Comienzo de la industrializacin y formacin del proletariado Transformacin de los talleres en fbricas Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia Adopcin de estructuras funcionales y departamentalizacin funcional y divisional Modelo mecanicista, burocrtico. Estructuras altas y gran amplitud de control Necesidad de orden y rutina
Departamento de relaciones industriales

Expansin de la industrializacin y el mercado de candidatos Aumento del tamao de las fbricas y el comercio mundial Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio Adopcin de estructuras hbridas y de nuevas soluciones organizacionales Modelo menos mecanicista, estructuras planas y amplitud de control ms reducido Necesidad de adaptacin
Departamento de recursos humanos Departamento de gestin del talento humano

El mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial (bienes manufacturados) Adopcin de unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones Dinamismo, turbulencias y cambios extremos Adopcin de estructuras orgnicas y adhocrticas Modelos orgnicos giles, flexibles y variables Necesidad de cambio

Departamento de personal

Equipos de gestin del talento

Personas vistas como mano de obra

Personas vistas como recursos humanos

Personas vistas como socias

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Tendencias

actuales del
mundo moderno

Globalizacin Tecnologa Informacin Conocimiento Servicios nfasis en el cliente Calidad Productividad Competitividad

Gestin del

talento
humano

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La Administracin de Recursos Humanos siempre busca agregar valor a: La Organizacin Las Personas
Evaluar continuamente el desempeo del rea estratgica, tctica u operativa.

Los Clientes
Tomado de: Gestin del Talento Humano. Idalberto Chiavenato.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo y de la propia organizacin

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Optimiza la relacin persona- organizacin, buscando compatibilizar lo ms posible la satisfaccin de las personas con los logros de la organizacin. Facilita la adaptacin al cambio de la organizacin y de sus grupos de trabajo.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Identifica y desarrolla las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Desarrolla los talentos, es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin. Desarrolla iniciativas de formacin para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes .

GESTION DEL TALENTO HUMANOS

Desarrolla modelos para la evaluacin y compensacin de los empleados. Desarrolla e implementa polticas y programas de beneficio y bienestar. Posibilita y mantiene ambientes laborales sanos.

Objetivos de la gestin del talento

La gestin del talento humano en las organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. Proporcionar competitividad a la organizacin Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados.

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Objetivos de la gestin del talento

Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

Administrar el cambio.
Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

Procesos de la gestin del talento humano

La GT debe realizar una serie de actividades para cumplir su rol.
Anlisis y descripcin de cargos Diseo de cargos

Reclutamiento y seleccin de personal

Contratacin de candidatos seleccionados Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios Administracin de cargos y salarios

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Procesos de la gestin del talento humano

Los seis procesos de la gestin del talento
1. Admisin de las personas: Reclutamiento y seleccin
2. Aplicacin de las personas: Diseo organizacional, diseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin a las personas y evaluacin del desempeo. 3. Compensacin de las personas: Recompensas, remuneracin y beneficios, y servicios sociales. 4. Desarrollo de las personas: Entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicacin e integracin.

5. Mantenimiento de personas: Administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.
6. Evaluacin de personas: Bases de datos y sistemas de informacin gerenciales

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ADMINISTRACION DE RRHH

Procesos para incorporar a las personas

Procesos para colocar a las personas

Procesos para recompensar a las personas

Procesos para desarrollar a las personas

Procesos para retener a las personas

Procesos para supervisar a las personas

Reclutamiento Seleccin

Remuneracin

Disciplina

Prestaciones y servicios

Higiene, seguridad y calidad de vida

Relaciones con sindicatos

Diseo de puestos
Evaluacin del desempeo

Capacitacin
Cambios Comunicaciones

Banco de datos
Sistemas de informacin administrativo

Gestin del talento humano Incorporar a las personas Colocar a las personas Modelo I. Chiavenato

Recompensar a las personas

Retener a las personas

Desarrollar a las personas

Supervisar a las personas

El proceso de admisin de personas

Surge por la necesidad de adquirir competencias adecuadas Competencias: Conocimientos (saber) Habilidades y/o aptitudes (saber hacer) Actitudes y/o intereses (querer ser y/o hacer)
Conocimientos (Saber)

Actitudes y/o intereses (Querer ser y/o hacer)

Competencias Aptitudes y/o habilidades (Saber hacer)

FLUJO DE PROCESOS
Induccin Requerimiento de Personal
Especfica en el rea y Puesto de trabajo

Reclutamiento

Seleccin

Contratacin

Periodo de Prueba
( 3 meses )

Contratacin Final

Desarrollo de Concursos

Realizacin de Contratacin

El proceso de admisin de personas

Proceso que consiste en elegir de entre diversos candidatos a una persona potencialmente cualificada para un puesto y apta culturalmente, y que cumpla con un perfil previamente identificado, cuando se ha estimado til crear, mantener o transformar un puesto.

Etapas:

Anlisis de la necesidad de empleo Determinacin del Perfil ideal del candidato Reclutamiento Seleccin Induccin Socializacin

Anlisis de la necesidad de empleo

Antes de abrir un proceso de contratacin debemos estar seguros de que sta es necesaria, dado el importante costo de tiempo y dinero que supone. Existen diversas circunstancias por las que es preciso iniciar un proceso de contratacin (expansin de la empresa, reorganizaciones, jubilaciones, despidos, bajas, etc.).

El anlisis de la necesidad de empleo est vinculado directamente con la planificacin de personal.

Proceso habitual:
1. El responsable de la unidad solicita que sea cubierta la vacante (oralmente o por escrito) 2.
3.

La direccin de recursos humanos recibe la solicitud y

Comprueba que la necesidad es real. Verifica si es imprescindible la contratacin y el grado de temporalidad teniendo en cuenta aspectos tales como el grado de saturacin de los puestos actuales, si es posible el empleo de horas extra, si se pueden hacer traslados y/o, promociones, etc. Determina si es posible la contratacin desde el punto de vista financiero.

4.

Formulario interno: Solicitud de Empleado

De: Para:

Departamento Gerencia General Departamento de Administracin

Fecha de Emisin

Fecha de Recepcin

Solicitud de Empleado
SECCION

NOMBRE DEL CARGO

CANTIDAD

POR REEMPLAZO

REGISTRO

Fecha de Salida

NOMBRE

CARGO

POR AUMENTO DE PLANTA

MOTIVO DEL AUMENTO

APROBADA POR:
Firma del responsable de Dpto.

Determinacin del perfil del puesto

Consiste en determinar las competencias clave del puesto que deben poseer los candidatos. Se determina gracias al anlisis de puestos (especificacin del puesto Para definir el perfil es necesario fijar aspectos tales como:

Edad Formacin general y especfica

Experiencia Conocimientos, destrezas particulares Aptitudes psicofsicas Inteligencia general y factorial Aspectos o rasgos de la personalidad

Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar (atraer) a un nmero suficiente de posibles candidatos que renan las condiciones para cubrir vacantes de la empresa

Objetivos :
Suministrar el nmero suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mnimo coste para la organizacin. Aumentar la tasa de xitos en el proceso de seleccin, al reducir el nmero de candidatos con inadecuada cualificacin. Aumentar la eficiencia individual y de la organizacin, tanto a corto como a largo plazo.

MAL RECLUTAMIENTO

MALA SELECCIN

Aspectos a considerar:
- Oferta de trabajadores en el mercado de trabajo: - Dispersin geogrfica
- Grado de cualificacin - Nmero de oferentes, etc.

- Legislacin del pas en el que se contrata- Poltica que sigue la empresa en temas de recursos humanos: -Las caractersticas de la vacante - La reputacin de la empresa:
- Employee Branding - Reclutamiento pasivo o activo?

Etapas del proceso:

- Comienza con la puesta en marcha de la bsqueda y acaba cuando se reciben las solicitudes - Eleccin del mtodo y fuentes de reclutamiento - Finaliza con la recepcin y clasificacin de candidaturas - En ocasiones se entiende como un proceso continuo Caractersticas del reclutador:
Debe tener conocimientos amplios sobre el mercado de trabajo, la empresa, y el puesto_

Fuentes de reclutamiento De dnde vamos a sacar a los candidatos?

- Internas: La propia organizacin (traslado / ascenso) o buscan unas altas habilidades y destrezas tcnicas adquiridas dentro de la organizacin o fomentan la planificacin de la carrera profesional
- Externas: El mercado de trabajo o buscan innovacin y frescura atrayendo a personal externo a la organizacin o la base de posibles candidatos es mayor

El reclutamiento interno:

Fuentes ms comunes:
boca a boca
aviso en el tabln de anuncios

boletines de empresa
circulares reuniones designacin directa por informacin

procedente del SI de RRHH: archivos de personal listas de ascensos inventarios de habilidades y competencias

El reclutamiento interno: Ventajas:

Es ms rpido Es ms fiable Los candidatos estn ms integrados Facilita el progreso personal y profesional Motiva Favorece una sana competencia Es ms econmico

Inconvenientes:
Conflicto de intereses Se limitan las posibilidades de eleccin

El reclutamiento externo: Fuentes ms comunes: Presentacin espontnea Informal: recomendaciones de los empleados Anuncios en medios de comunicacin escritos Agencias de empleo /colocacin Asociaciones y colegios profesionales Instituciones tcnicas y educativas Radio y television Internet Infome diarios Redes Sociales

El reclutamiento externo: Ventajas: Ofrece mayores posibilidades de eleccin

Inconvenientes: Mayor costo

Ms tiempo para su realizacin Problemas de integracin

Seleccin
Concepto: Proceso por el que se pretende decir qu solicitantes de entre los reclutados tiene mayores posibilidades de ajustarse al puesto Comparacin: Perfil del puesto Perfil del candidato
Requisitos puesto > caractersticas individuo Requisitos puesto = caractersticas individuo

Requisitos puesto < caractersticas individuo

a) Preseleccin o evaluacin preliminar de las solicitudes

Los candidatos pueden hacernos llegar su deseo de trabajar en nuestra empresa:

Solicitud de empleo de la empresa: Formato en papel Pgina web de la empresa Curriculum

Y todas sus variantes: - Video curriculum - Personal Branding

Preseleccin o evaluacin preliminar de solicitudes

- Pretende eliminar a los que no cumplan algn requisito o no lleguen al mnimo exigible en algunas caractersticas - Es una labor de cotejo de los requisitos del puesto con la informacin aportada por el candidato - No se emplean tcnicas avanzadas ni se habla con el solicitante - El xito de esta fase depende de cmo se haya hecho el reclutamiento

Modo de proceder:
- Tres tipos de datos: excluyentes, valorables, indicativos - Se determina cules van a ser los criterios de exclusin: se conocern gracias al perfil del puesto. Se debe ser flexible. - Se valora la aparicin de los otros datos en los candidatos mediante juicios globales (bueno, malo, regular..) o con factores puntuables. - Dos grupos de candidatos: los rechazados, los que siguen en el proceso - Comunicacin a los dos grupos.

Pruebas
Son procedimientos eficientes y estandarizados que se utilizan para conocer qu conocimientos, habilidades, experiencia y comportamientos tienen los candidatos (en relacin al puesto)

Tienen un carcter prospectivo

El tipo de prueba depender del puesto y de la informacin que queramos sacar de los candidatos

TIPO DE PRUEBA SEGN VARIABLE DE PREDICCIN

VARIABLES DE PREDICCIN

MTODOS DE VALORACIN

1. Informacin general y antecedentes laborales 2.Aptitudes. Inteligencia. 3. Habilidades especficas. 4. Actitudes e intereses.

Solicitud de empleo. Entrevistas.

Test. Pruebas tcnicas. Entrevistas.

Pruebas de trabajo. Test. Entrevistas. Solicitudes de empleo.

5. Motivacin. Personalidad. Temperamento.

Test. Entrevistas.

Requisitos de las pruebas:

- Validez: Es una prueba adecuada para la realidad del puesto?

- Fiabilidad: El resultado es un fiel reflejo de la realidad?...Es reproducible? - Discriminacin: Establece diferencias entre los candidatos? - Tipificacin: Se distribuyen de forma normal los candidatos? - Libertad de juicio: Igualdad de condiciones para todos los candidatos.

Las pruebas nunca deben ser la nica tcnica de seleccin, deben ser aplicadas por expertos, validadas en la propia organizacin y llevadas a cabo en condiciones adecuadas.

Entrevista de seleccin
- Sirve para evaluar la idoneidad del solicitante en el puesto a cubrir - Se trata de responder a dos preguntas: 1. Puede el candidato desempear el puesto correctamente? 2. Es mejor que otros candidatos? - La entrevista es un flujo de comunicacin bidireccional:

- Es analtica - De investigacin - Intervencionista

- Inconvenientes: - Requiere personal cualificado - Subjetividad

Tipos de entrevista:
Nmero de personas: Individual De grupo Grado de estructuracin No estructurada Estructurada Mixta

La Entrevista de seleccin
a) Problemtica de la entrevista Errores a la hora de realizar valoraciones de los candidatos: - Estereotipos - Identificacin o tendencia a unificar virtudes o defectos - Tendencias a la puntuacin media Errores durante la entrevista: - Tomar juicios apresurados - Hacer nfasis en lo negativo - No entender el trabajo sobre el que se entrevista - Presin para contratar (prisas) - Error en el orden de los candidatos - Influencia de la conducta no verbal - Hablar demasiado/ demasiado poco

b) Manual del entrevistador Debe saber escuchar y saber preguntar Requiere una cierta preparacin Obligaciones en el aspecto formal

C) ESQUEMA DE LA ENTREVISTA DE SELECCIN Fuente: Puchol, L. (2007)

PREPARACIN REMOTA PREVIA PREPARACIN PRXIMA a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) Seleccin del entrevistador Preparacin del entrevistador Programacin de la entrevista Creacin del ambiente adecuado Citacin de los candidatos Conocimiento del puesto a cubrir Conocimiento del perfil ideal del puesto Preconocimiento del candidato Recepcin del candidato Establecimiento del Rapport Comunicacin de las normas de juego

CENTRAL APERTURA

NCLEO

l) Intercambio de la informacin m) Toma de datos n) o) Preparacin del cierre Despedida

CIERRE

POSTERIOR
EVALUACIN

p)
q)

Cumplimiento de la ficha de evaluacin

Redaccin del informe

Pruebas grafolgicas
La grafologa, es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la escritura, y a partir de ah, intenta extraer su significacin psicolgica.

Exmenes de conocimientos
Son exmenes sobre los conocimientos necesarios para desempear el trabajo objeto de contratacin

Dinmica de grupo
Se sita al candidato junto a un grupo de desconocidos con los que debe discutir o llegar a un acuerdo con referencia a un tema o caso de estudio concreto. Todos compiten con todos y son evaluados por su actuacin, reacciones, etc.

Resolucin de casos o supuestos

Se plantea un caso por escrito o verbalmente que debe ser resuelto.

Pruebas psicotcnicas
Miden rasgos psicolgicos de una forma ms objetiva que la entrevista, de ah que se suela combinar en algunos procesos selectivos con esta. Pueden medir aptitudes y/o personalidad 1. Test de aptitudes:

Aptitud verbal, espacial, numrica.

Fluidez verbal. Razonamiento abstracto, mecnico.

Rapidez y precisin perceptiva

Memoria Etc,

2. Test de comportamiento

Verificacin de referencias
- Tcnica econmica de comprobar la informacin del candidato - Por telfono, por escrito o mediante entrevista personal

- Es uno de los medios de comprobacin ms criticados

- Precauciones a la hora de aplicarla: - Seleccionar bien a quien ha de dar la referencia - Usar modelos estructurados - Triangular los datos obtenidos por varias fuentes

Examen mdico

-Se utiliza como un criterio de seleccin cuando no haber padecido determinadas enfermedades o tener una determinado estado de salud sea un requisito indispensable. - Se debe tener en cuenta la legislacin relativa a este aspecto.

La incorporacin del personal a la empresa

Es el proceso por el que el se favorece la adaptacin e integracin del candidato a la empresa.

Tambin se denomina plan de acogida, incorporacin, induccin, integracin y socializacin.

Lo ms importante es: Informar e integrar
Informar Sobre la empresa, el puesto que ocupar, sus superiores, la retribucin, los servicios de la empresa, normas seguridad, - Manual de acogida - Entrevistas con el jefe directo, grupos, etc. En la cultura empresarial a la que se accede: costumbres, tradiciones, rituales.....normas no escritas, forma vestir, vocabulario..

Cmo?

Integrar

El proceso de socializacin es complejo. Etapas:

- La propia seleccin de candidatos aptos culturalmente
- La formacin inicial tendente a mostrar esa cultura existente (adoctrinamiento) -Los sistemas de recompensas que premian los comportamientos adaptados socialmente.

Cmo?

- Cursos de acogida - Asignacin de un tutor o padrino Adoctrinamiento: Responsables, Direccin de RR.HH Socializacin: Toda la organizacin

Quin?

GRACIAS!