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Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Eine Studie aus dem Bereich der Baubranche, Umwelt- und Maschinentechnik - 2014

und Führungskräfteentwicklung Eine Studie aus dem Bereich der Baubranche, Umwelt- und Maschinentechnik - 2014
und Führungskräfteentwicklung Eine Studie aus dem Bereich der Baubranche, Umwelt- und Maschinentechnik - 2014
und Führungskräfteentwicklung Eine Studie aus dem Bereich der Baubranche, Umwelt- und Maschinentechnik - 2014

Vorwort

Quo vadis deutsche Fachkraft? Fachkräftemangel in der Baubranche, Umwelt- und Maschinentechnik

Um eine marktangepasste unternehmerische Entwicklung zu gewährleisten, müssen die am Markt vorhandenen Ressourcen bedarfsspezifisch genutzt werden können. Qualifiziertes Personal ist eine der tragenden Säulen, wenn es darum geht ein gesundes Unternehmenswachstum herbeizuführen. Doch was geschieht wenn genau diese Ressource versiegt?

Bereits seit einigen Jahren zeichnet sich ein schleichender, aber stetig voranschreitender Fachkräfte-

mangel in der Bundesrepublik ab. Auch die Baubranche kann sich dieser Entwicklung nicht entziehen. Sicherlich sind es mehrere Faktoren, die diesen Trend zu verantworten haben. Einen nicht unwesentlichen Anteil dürfte jedoch die stetig alternde Gesellschaft haben. Gleichsam wurden immer mehr Hochschulangebote geschaffen und beworben und so gestaltet, dass Universitäten und

Fachhochschulen jedes Jahr einem immer größeren Ansturm junger Leute gerecht werden müssen.

Die Folge ist eine Bildungsexpansion, also mehr junge Menschen an Hochschulen, dadurch mehr unbesetzte Ausbildungsplätze, welche zu Lücken im Beschäftigungssystem führen können. Doch mit gezielten unternehmensinternen Maßnahmen können Lösungsstrategien gegen diese Entwicklung, autark von politischen Vorgaben, gefunden werden. Dazu sollte ein jedes Unternehmen

zunächst eigene Prozesse analysieren und Wege finden mögliche Schwachstellen zu beseitigen.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Vorwort

Studienhintergrund Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Nähere Einblicke über das Thema Fachkräftemangel soll die Studie Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung aus dem Bereich der Baubranche, Umwelt- und Maschinentechnik, liefern.

Ziel ist es, die verschiedenen unternehmerischen Ansichten, Einschätzungen und Fakten darzustellen,

und somit Sensibilisierung und Erkenntnis für ein offenkundiges Thema zu schaffen.

Außerdem wird sich am Ende der Studie dem Thema Führungskräfteentwicklung gewidmet. Da eine gesunde unternehmerische Entwicklung nicht zuletzt mit gut ausgebildeten Führungskräften und einem adäquaten Führungsstil korreliert.

Für die Studie wurden deutschlandweit 223 Unternehmensentscheider von DTO Research in

Kooperation mit CROSS MENTORING DEUTSCHLAND und dem Verband der Baubranche, Umwelt- und Maschinentechnik e.V. (VDBUM), befragt.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Zentrale Ergebnisse

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Von den 223 befragten Unternehmen sind 46,6 Prozent der Baubranche zuzuordnen; 42,3 Prozent sind im Bereich der Maschinentechnik tätig.

Der Großteil der teilnehmenden Unternehmen hat seinen Firmensitz in Bayern (19,6 Prozent),

Niedersachsen (18,7 Prozent), Nordrhein-Westfalen (15,1 Prozent) und Baden-Württemberg

(12,8 Prozent).

20,6 Prozent der Unternehmen haben derzeit einen starken Fachkräftemangel, rund 55,0 Prozent sind zumindest phasenweise von einem Fachkräftemangel betroffen.

Zumeist herrscht ein Mangel an Fachkräften im Werkstattbereich (52,7 Prozent) oder in der Bauabteilung (37,3 Prozent).

Aktuell wenden 70,0 Prozent der Unternehmen gezielt Maßnahmen an, um gegen den

Fachkräftemangel vorzugehen.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Zentrale Ergebnisse

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Die Weiterbildung von Fachkräften und die Ausbildung junger Arbeitnehmer (76,1 Prozent) wird dabei als entscheidendes Instrument eingesetzt, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Als präventive Maßnahme gegen den Fachkräftemangel wird seitens der Befragten außerdem

bevorzugt eine Förderung der Mitarbeiterbindung (69,8 Prozent) vorgeschlagen.

20,9 Prozent der befragten Unternehmen führen eine stetige Personalbedarfsplanung durch; ebenso viele führen überhaupt keine Personalbedarfsplanung durch.

In 28,3 Prozent der Unternehmen hat sich die Anzahl der Führungskräfte, innerhalb der letzten zehn Jahre, leicht erhöht; bei 9,9 Prozent hat sie stark zugenommen.

Die Ausbildungsqualifikation junger Führungskräfte ist, nach Ansicht der befragten Teilnehmer, mäßig gut (34,9 Prozent) bzw. gut (18,8 Prozent).

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Inhaltsverzeichnis

1.

Teilnehmerstatistik

2.

Fachkräftemangel

3.

Personalplanung und Personalentwicklung

4.

Führungskräfteentwicklung

5.

Fazit

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

1. Teilnehmerstatistik

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Teilnehmerstatistik

Das Unternehmen: Branche (n=208)*

*Mehrfachantworten möglich 46,6% 42,3% 21,2% 13,9% 11,1% 10,6% 8,2% Bau Maschinen Ersatzteile Ausbildung
*Mehrfachantworten möglich
46,6%
42,3%
21,2%
13,9%
11,1%
10,6%
8,2%
Bau
Maschinen
Ersatzteile
Ausbildung
Umwelt
Logistik
Komponenten

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Teilnehmerstatistik

Das Unternehmen: Anzahl der Mitarbeiter (n=223)

51,6% 24,2% 11,7% 8,5% 4,0% bis 50 51 bis 200 201 bis 500 501 bis
51,6%
24,2%
11,7%
8,5%
4,0%
bis 50
51 bis 200
201 bis 500
501 bis 1.000
mehr als 1.000

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Sachsen-Anhalt

Baden-Württemberg

Rheinland-Pfalz

Nordrhein-Westfalen

Bremen

Hamburg

Hessen

Mecklenburg-Vorpommern

Thüringen

Niedersachsen

Sachsen

Saarland

Berlin

Brandenburg

Bayern

Schleswig-Holstein

Teilnehmerstatistik

Das Unternehmen: Firmensitz (n=219)

19,6% 18,7% 15,1% 12,8% 8,2% 4,6% 4,1% 4,1% 3,2% 0,9% 0,9% 2,3% 1,4% 1,4% 1,4%
19,6%
18,7%
15,1%
12,8%
8,2%
4,6%
4,1%
4,1%
3,2%
0,9%
0,9%
2,3%
1,4%
1,4%
1,4%
1,4%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Teilnehmerstatistik

Die Befragten: Geschlecht und Alter n=217 weiblich 10,6% männlich 89,4%
Die Befragten: Geschlecht und Alter
n=217
weiblich
10,6%
männlich
89,4%
jünger als 25 0,5% 25 bis 35 8,6% 36 bis 45 17,3% 46 bis 55
jünger als 25
0,5%
25
bis 35
8,6%
36
bis 45
17,3%
46
bis 55
45,5%
56
bis 65
25,5%
älter als 65
2,7%
n=220

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

sonstige Führungskraft

Vorstand

Geschäftsführer/in

Betriebsleiter/in

Personalreferent/in

Abteilungsleiter/in

sonstige/r Mitarbeiter/in

Teilnehmerstatistik

Die Befragten: Funktion im Unternehmen (n=221)

42,5% 17,6% 16,3% 10,9% 10,4% 1,4% 0,9%
42,5%
17,6%
16,3%
10,9%
10,4%
1,4%
0,9%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Teilnehmerstatistik

Zusammenfassung

Der überwiegende Teil der befragten Unternehmen sind im weitesten Sinne entweder in der Baubranche (46,6 Prozent) und/oder in der Maschinenbranche (42,3 Prozent) einzuordnen.

Rund die Hälfte der Unternehmen beschäftigen bis 50 Mitarbeiter;

24,2 Prozent haben zwischen 51 und 200 Mitarbeiter eingestellt.

Der größte Teil der befragten Unternehmen stammt aus Bayern, Niedersachsen, Nordrhein- Westfalen und Baden-Württemberg.

Von den Befragten selbst sind 89,4 Prozent männlich und 10,6 Prozent weiblich. Rund 45,0 Prozent sind zwischen 46 und 55 Jahre alt. Etwa 40,0 Prozent der Teilnehmer sind Geschäftsführer, 17,6 Prozent Abteilungsleiter und 16,3 Prozent sind sonstige Führungskräfte.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

2. Fachkräftemangel

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Werkstatt

Produktmanagement

Einkauf

Recht

Produktion u. Logistik

Service

sonstiges

IT u. Prozesse

Vertieb u. Marketing

Dienstleistung

Bauabteilung

Qualitätssicherung

Personalbereich

Controlling u. Finanzen

Forschung u.

Entwicklung

Fachkräftemangel

Unternehmensbereiche in denen aktuell ein Fachkräftemangel herrscht (n=169)*

*Mehrfachantworten möglich 52,7% 37,3% 20,7% 20,7% 14,8% 11,8% 2,4% 7,1% 5,3% 1,2% 4,7% 4,7% 4,7%
*Mehrfachantworten möglich
52,7%
37,3%
20,7%
20,7%
14,8%
11,8%
2,4%
7,1%
5,3%
1,2%
4,7%
4,7%
4,7%
4,1%
3,0%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Fachkräftemangel

Unternehmensbereiche in denen aktuell ein Fachkräftemangel herrscht

Knapp 53,0 Prozent gaben an, dass zum aktuellen Zeitpunkt ein Fachkräftemangel im Werkstattbereich vorherrscht.

Rund 37,0 Prozent haben einen Fachkräftemangel in der Bauabteilung.

Jeweils 20,7 Prozent haben derzeit einen Fachkräftemangel im Vertrieb/Marketing und/oder im Service zu verzeichnen.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Fachkräftemangel

Aktuelle Bewertung des Fachkräftemangels vs. erwarteter Zeitraum bis dieser eintreten wird

stark 20,6% phasenweise 55,2% kaum 17,9% gar nicht 6,3% n=223
stark
20,6%
phasenweise
55,2%
kaum
17,9%
gar nicht
6,3%
n=223

Über 50 Prozent der Befragten gaben an, zumindest phasenweise einen Mangel an

Fachkräften im Unternehmen zu haben.

in 1 bis 3 Jahren

in 4 bis 6 Jahren

in 7 bis 9 Jahren

in mehr als 9 Jahren

keine zukünftigen

Auswirkungen

18,5% 38,9% 14,8% 5,6% 22,2% n=54
18,5%
38,9%
14,8%
5,6%
22,2%
n=54

Knapp 40 Prozent der Befragten, die angaben momentan keinen oder nur einen schwachen

Fachkräftemangel zu spüren, erwarten diesen

jedoch in vier bis sechs Jahren.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

1 bis 10 Prozent

11 bis 20 Prozent

weniger als 1 Prozent

mehr als 30 Prozent

21 bis 30 Prozent

Fachkräftemangel

Unbesetzte vakante Stellen (> 3 Monate) aufgrund eines Fachkräftemangel im Unternehmen (n=164)

46,3% 17,1% 14,6% 14,0% 7,9%
46,3%
17,1%
14,6%
14,0%
7,9%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Fachkräftemangel

Unbesetzte vakante Stellen (> 3 Monate) aufgrund eines Fachkräftemangel im Unternehmen

46,3 Prozent der Befragten gaben an, dass etwa 1 bis 10 Prozent der vakanten Stellen für länger als drei Monate im Unternehmen unbesetzt bleiben, da keine geeigneten Fachkräfte am Markt verfügbar sind.

Rund 17,0 Prozent gaben an, dass 11 bis 20 Prozent der vakanten Stellen unbesetzt bleiben.

Bei 14,0 Prozent der Befragten bleiben mehr als 30 Prozent der vakanten Stellen im Unternehmen, für länger als drei Monate, unbesetzt.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Fachkräftemangel

Risikoexistenz innerhalb der nächsten 12 Monate aufgrund eines Fachkräftemangel (n=168)

51,2% 35,1% 8,9% 3,0% 1,8% ja eher ja eher nein nein noch unbekannt
51,2%
35,1%
8,9%
3,0%
1,8%
ja
eher ja
eher nein
nein
noch unbekannt

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Fachkräftemangel

Risikoexistenz innerhalb der nächsten 12 Monate aufgrund eines Fachkräftemangel

38,1 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass der im Unternehmen vorherrschende Fachkräftemangel ein Risiko für das Unternehmen, innerhalb der nächsten 12 Monate darstellt, bzw. darstellen kann.

60,1 Prozent sind hingegen der Meinung, dass innerhalb der nächsten 12 Monate kein akutes Risiko durch einen Fachkräftemangel im Unternehmen besteht.

1,8 Prozent der Studienteilnehmer sind sich darüber noch nicht genau schlüssig.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Fachkräftemangel

Einsatz strategischer Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel aktuell vs. künftig

n=223 kein Einsatz 30,0% Einsatz 70,0%
n=223
kein Einsatz
30,0%
Einsatz
70,0%

70,0 Prozent der befragten Unternehmen setzen zum jetzigen Zeitpunkt bereits gezielte Maßnahmen ein, um dem Fachkräftemangel strategisch entgegenzuwirken.

n=67 kein Einsatz 17,9% Einsatz 82,1%
n=67
kein Einsatz
17,9%
Einsatz
82,1%

82,1 Prozent der Befragten, die angaben aktuell keine gezielten Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel einzusetzen, erwägen jedoch, dies bei einer Zuspitzung der Situation zu tun.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

sinkender Umsatz

Innovationskraft

sinkende Produktivität

keine

sinkende Produktqualität

Planungsunsicherheit

Auslagerung von Fertigungsprogrammen

Personalkosten

steigende

sinkende

Fachkräftemangel

Drohende Konsequenzen im Unternehmen aufgrund eines Fachkräftemangel (n=222)*

*Mehrfachantworten möglich 58,6% 57,2% 43,7% 36,9% 28,4% 27,9% 12,6% 3,2%
*Mehrfachantworten möglich
58,6%
57,2%
43,7%
36,9%
28,4%
27,9%
12,6%
3,2%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Fachkräftemangel

Drohende Konsequenzen im Unternehmen aufgrund eines Fachkräftemangel

Rund 58,0 Prozent der Befragten bewerten eine sinkende Produktivität und einen sinkenden Umsatz als mögliche Konsequenzen des Fachkräftemangels im Unternehmen.

Mögliche Konsequenzen können sich auch, nach Ansicht der befragten Unternehmensvertreter, in

einer Planungsunsicherheit (43,7 Prozent) oder in einer zunehmend sinkenden Produktqualität

(36,9 Prozent) äußern.

Dadurch, dass das vorhandene und künftige Projektvolumen durch bestehendes Personal abgefangen werden muss, erwarten 28,4 Prozent außerdem steigende Personalkosten bzw. eine sinkende Innovationskraft (27,9 Prozent) im Unternehmen.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

3. Personalplanung und Personalentwicklung

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsfirmen

Praktikantenprogramme

mehr Werbemaßnahmen für den Beruf des Facharbeiters

Förderung der Vereinbarkeit von Familie u. Beruf

Rekrutierung von ausländischen Fachkräften

Produktionsprozesse an externe Dienstleister abgeben

Rekrutierung von

Aus- u. Fortbildung von Fachkräften

sonstige Maßnahmen

Wertschätzung des Berufs in der Bevölkerung muss steigen

Anreiz durch mehr Lohn schaffen

verstärkt Frauen anwerben

Förderung der Mitarbeiterbindung

Zusatzleistungen gewähren

Arbeitslosen

Personalplanung und Personalentwicklung

Präventive Maßnahmen gegen den allgemeinen Fachkräftemangel, nach Ansicht der Befragten (n=222)*

*Mehrfachantworten möglich 69,8% 63,5% 59,5% 48,6% 39,2% 36,0% 32,4% 30,6% 19,4% 10,4% 9,9% 9,5% 3,2%
*Mehrfachantworten möglich
69,8%
63,5%
59,5%
48,6%
39,2%
36,0%
32,4%
30,6%
19,4%
10,4%
9,9%
9,5%
3,2%
8,6%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Präventive Maßnahmen gegen den allgemeinen Fachkräftemangel, nach Ansicht der Befragten

Jeweils über 60,0 Prozent erachten die Förderung der Mitarbeiterbindung und die Aus- und Fortbildung von Fachkräften als probate Maßnahmen gegen den allgemeinen Fachkräftemangel.

Auch die Anerkennung und Wertschätzung der Ausbildung/Beruf einer Fachkraft in entsprechender

Branche, müsse nach Ansicht der Befragten, in unserer Gesellschaft gefördert werden (59,5 Prozent).

Dies resultiert auch aus knapp der Hälfte der Angaben, die besagen, dass mehr Werbemaßnahmen für den Beruf des Facharbeiters durchgeführt werden sollten.

Über 30,0 Prozent empfehlen, eine Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, mehr Anreiz durch mehr Lohn zu schaffen, mehr Zusatzleistungen zu gewähren und Praktikantenprogramme auszubauen.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsfirmen

Praktikantenprogramme

mehr Werbemaßnahmen für den Beruf des Facharbeiters

Förderung der Vereinbarkeit von Familie u. Beruf

Rekrutierung von ausländischen Fachkräften

Produktionsprozesse an externe Dienstleister abgeben

Rekrutierung von

Aus- u. Fortbildung von Fachkräften

sonstige Maßnahmen

Wertschätzung des Berufs in der Bevölkerung muss steigen

Anreiz durch mehr Lohn schaffen

verstärkt Frauen anwerben

Förderung der Mitarbeiterbindung

Zusatzleistungen gewähren

Arbeitslosen

Personalplanung und Personalentwicklung

Präventive Maßnahmen gegen Fachkräftemangel, die seitens der Unternehmen eingesetzt werden (n=155)*

*Mehrfachantworten möglich 76,1% 67,1% 40,6% 27,7% 25,2% 25,2% 25,2% 22,6% 22,6% 14,8% 10,3% 9,0% 8,4%
*Mehrfachantworten möglich
76,1%
67,1%
40,6%
27,7%
25,2%
25,2%
25,2%
22,6%
22,6%
14,8%
10,3%
9,0%
8,4%
5,2%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Präventive Maßnahmen gegen Fachkräftemangel, die seitens der Unternehmen eingesetzt werden

76,1 Prozent der Befragten gaben an, die Aus- und Fortbildung von Fachkräften als Maßnahme gegen einen Fachkräftemangel im Unternehmen einzusetzen.

67,1 Prozent fördern die Mitarbeiterbindung im Unternehmen.

40,6 Prozent der Unternehmen bieten bestimmte Praktikantenprogramme an. Auf diese Weise können junge Menschen direkt an ein Unternehmen gebunden werden und bekommen bereits frühzeitig die individuelle Unternehmensphilosophie vermittelt.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Existenz einer strategischen Personalbedarfsplanung (n=220)

überhaupt nicht stetig 20,9% 20,9% phasen- weise 58,2%
überhaupt
nicht
stetig
20,9%
20,9%
phasen-
weise
58,2%

Der überwiegende Teil der befragten

Unternehmen führt phasenweise eine strategische Personalbedarfsplanung durch.

Jeweils 20,9 Prozent führen diese

entweder kontinuierlich durch oder

haben gar keine strategische Personalbedarfsplanung im Unternehmen etabliert.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Tageszeitungen /

Personaldienstleister

sonstige

Weiterbildung

Zeitarbeitsfirmen

Ausstellungen und Messen

Online Jobbörsen

Social Recruiting

Aushänge in entsprechenden Schulen

Stellenausschreibungen

Fachzeitschriften

innerbetriebl.

Personalplanung und Personalentwicklung

Personalpolitische Instrumente zur Deckung des Personalbedarfs (n=221)*

*Mehrfachantworten möglich sonstige Informationsquellen (n=25) Prozent 63,3% Ausbildung als präventive Maßnahme
*Mehrfachantworten möglich
sonstige Informationsquellen (n=25)
Prozent
63,3%
Ausbildung als präventive Maßnahme
Personalrekrutierung durch Mitarbeiterkontakte
sonstige
36,0
62,9%
24,0
40,0
43,9%
34,4%
32,1%
24,9%
22,2%
19,9%
12,7%
11,3%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Personalpolitische Instrumente zur Deckung des Personalbedarfs

Jeweils knapp über 60,0 Prozent der befragten Unternehmen betreiben Personalrekrutierungs- maßnahmen entweder auf online Jobbörsen oder in Tageszeitungen bzw. Fachzeitschriften.

43,9 Prozent setzen Weiterbildungsmaßnahmen zur Deckung des entsprechenden Personalbedarfs

ein, bzw. schaffen auf diese Weise eine geeignete Personalqualifizierung im Unternehmen.

34,4 Prozent der befragten Unternehmen schreiben intern vakante Stellen aus.

32,1 Prozent ziehen Zeitarbeitsfirmen hinzu, um geeignete Bewerber zu finden.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Weiterbildung als wirksames Mittel gegen den Fachkräftemangel (n=223)

weiß nicht nein 8,5% 4,5% ja 87,0%
weiß nicht
nein
8,5%
4,5%
ja
87,0%

87,0 Prozent der Studienteilnehmer

erachten Weiterbildungsmaßnahmen als wirksames Mittel gegen den Fachkräftemangel.

4,5 Prozent widersprechen dem, und

halten Weiterbildung für unwirksam

gegen den allgemeinen Fachkräftemangel.

8,5 Prozent sind unentschlossen.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Durchschnittliches jährliches Weiterbildungsbudget pro Fachkraft (in EUR) (n=196)

27,0% 24,5% 13,8% 10,7% 9,2% 4,6% 1,5% 4,1% 1,0% 3,1% 0,5% bis 300 301 bis
27,0%
24,5%
13,8%
10,7%
9,2%
4,6%
1,5%
4,1%
1,0%
3,1%
0,5%
bis 300
301
bis 600
601
bis 900
901 bis 1.200
1.201
1.501
bis 1.500
bis 1.800
1.801
2.001
bis 2.100
bis 2.400
2.401
2.701
bis 2.700
bis 3.000
mehr als 3.000

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Durchschnittliches jährliches Weiterbildungsbudget pro Fachkraft

24,5 Prozent wenden ein durchschnittliches jährliches Weiterbildungsbudget von bis zu 300 Euro pro Fachkraft auf.

27,0 Prozent der Unternehmen investieren 301 bis 900 Euro.

Weitere 30 Prozent investieren in die Weiterbildung ihrer Fachkräfte 601 bis 1.500 Euro.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Ausbildung von Fachkräften und deren Verweildauer nach ihrer Ausbildung im Unternehmen

n=223 nein 23,8% ja 76,2%  76,2 Prozent der befragten Unternehmen bilden selbst Fachkräfte aus.
n=223
nein
23,8%
ja
76,2%
 76,2 Prozent der befragten Unternehmen
bilden selbst Fachkräfte aus.

23,8 Prozent bilden keine Fachkräfte aus.

n=161

51,6% 16,8% 10,6% 8,7% 6,2% 6,2% bis zu einem Jahr bis zu zwei Jahren bis
51,6%
16,8%
10,6%
8,7%
6,2%
6,2%
bis zu einem
Jahr
bis zu zwei
Jahren
bis zu drei
Jahren
bis zu vier
Jahren
bis zu fünf
Jahren
mehr als fünf
Jahre

In über der Hälfte der befragten Unternehmen bleiben die eigenen ausgebildeten Fachkräfte länger als fünf Jahre im Unternehmen.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Zuwachs an ausländischen Fachkräften auf dem deutschen Arbeitsmarkt (n=222)

weiß nicht 25,7% nicht erforderlich 40,1% erforderlich 34,2%
weiß nicht
25,7%
nicht
erforderlich
40,1%
erforderlich
34,2%

Rund 40,0 Prozent der Befragten halten

es für nicht erforderlich, ausländische

Fachkräfte zur Lösung des Fachkräftemangels nach Deutschland zu holen.

34,2 Prozent sehen dies hingegen als hilfreiche Maßnahme an.

25,7 Prozent sind sich darüber (noch) nicht schlüssig.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Ausreichende Entlohnung von Fachkräften (n=223) weiß nicht 11,2% ausreichend 47,5% nicht ausreichend 41,3%
Ausreichende Entlohnung von Fachkräften (n=223)
weiß nicht
11,2%
ausreichend
47,5%
nicht
ausreichend
41,3%

47,5 Prozent sind der Meinung, dass

die Entlohnung von Fachkräften in ihrer Branche als ausreichend zu betrachten ist.

41,3 Prozent halten die momentane

Entlohnung der Fachkräfte hingegen

für noch ausbaufähig.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Stellungnahme zur Entlohnung von Facharbeitern (n=92)

trifft voll und ganz zu 37,0% trifft eher zu 58,7% trifft eher nicht zu 4,3%
trifft voll und ganz zu
37,0%
trifft eher zu
58,7%
trifft eher nicht zu
4,3%
trifft gar nicht zu
0,0%

„Eine bessere Entlohnung von

Facharbeitern könnte einen Anreiz für junge Menschen schaffen wieder den Wunsch zu haben, Fachkraft in der Bau-, Umwelt- oder Maschinentechnik zu werden.“

Fast 96,0 Prozent stimmen dieser Aussage voll bzw. teilweise zu.

4,3 Prozent sprechen sich eher gegen

diese These aus.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Konkurrenz durch andere Unternehmen

sonstige Gründe

gestiegene Ansprüche seitens der Arbeitgeber

demographischer Wandel

Abwanderung gut ausgebildeter Fachkräfte ins Ausland

zu geringes soziales Ansehen des Berufs

Bildungsexpansion (immer höhere Bildungsabschlüsse)

Personalplanung und Personalentwicklung

Weitere Gründe für die Zunahme des allgemeinen Fachkräftemangels, nach Ansicht der Befragten (n=198)*

*Mehrfachantworten möglich 66,7% 66,7% 64,6% 42,9% 38,9% 20,2% 6,1%
*Mehrfachantworten möglich
66,7%
66,7%
64,6%
42,9%
38,9%
20,2%
6,1%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Weitere Gründe für die Zunahme des allgemeinen Fachkräftemangels, nach Ansicht der Befragten

Jeweils ca. 65,0 Prozent gaben als weitere Gründe für die Zunahme des Fachkräftemangels ein zu geringes soziales Ansehen des Berufes der Fachkraft, den demographischen Wandel sowie eine Bildungsexpansion an.

Auch eine verschärfte Situation durch Konkurrenzunternehmen wird von 42,9 Prozent als Grund für die Zunahme des allgemeinen Fachkräftemangels genannt.

38,9 Prozent sind der Meinung, dass gestiegene Ansprüche seitens der Arbeitgeber ursächlich für eine Zunahme des Fachkräftemangels sind.

20,2 Prozent erachten eine Abwanderung ausgebildeter Fachkräfte ins Ausland für relevant.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Personalplanung und Personalentwicklung

Entscheidungsträger für Personalentwicklungsmaßnahmen im Unternehmen (n=221)*

Geschäftsführer 90,0% Personalleitung 28,1% Abteilungsleiter 28,1% sonstige 0,5% *Mehrfachantworten möglich
Geschäftsführer
90,0%
Personalleitung
28,1%
Abteilungsleiter
28,1%
sonstige
0,5%
*Mehrfachantworten möglich

Bei 90,0 Prozent der befragten

Unternehmen entscheidet die Geschäftsführung über die Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen.

In jeweils 28,1 Prozent der Unternehmen entscheidet entweder die Personalleitung oder die Abteilungsleitung über die Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

4. Führungskräfteentwicklung

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

hat stark abgenommen

hat etwas abgenommen

hat stark zugenommen

hat etwas zugenommen

ist konstant geblieben

keine Relevanz im Unternehmen

Führungskräfteentwicklung

Entwicklung der Anzahl von Führungskräften im Unternehmen (Zeitraum 10 Jahre) (n=223)

43,0% 28,3% 10,8% 9,9% 2,2% 5,8%
43,0%
28,3%
10,8%
9,9%
2,2%
5,8%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung

Entwicklung der Anzahl von Führungskräften im Unternehmen (Zeitraum 10 Jahre)

In 81,2 Prozent der befragten Unternehmen hat die Anzahl an Führungskräften innerhalb der letzten 10 Jahre zugenommen oder ist zumindest konstant geblieben.

9,9 Prozent der Unternehmen haben innerhalb der letzten 10 Jahre wesentlich mehr Führungskräfte

eingestellt. Über ein Viertel hat eine leichte Zunahme an Führungskräften zu verzeichnen.

In 43,0 Prozent der Unternehmen ist die Anzahl an Führungskräften innerhalb der letzen 10 Jahre konstant geblieben.

In 10,8 Prozent der Unternehmen ist die Anzahl der Führungskräfte in den letzten 10 Jahren leicht gesunken.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

hat stark abgenommen

hat etwas abgenommen

hat stark zugenommen

hat etwas zugenommen

ist konstant geblieben

keine Relevanz im Unternehmen

Führungskräfteentwicklung

Allgemeine Entwicklung der Arbeitsqualität von Führungskräften (Zeitraum 10 Jahre) (n=216)

30,6% 30,1% 20,8% 6,9% 6,9% 4,6%
30,6%
30,1%
20,8%
6,9%
6,9%
4,6%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung

Allgemeine Entwicklung der Arbeitsqualität von Führungskräften (Zeitraum 10 Jahre)

Rund 60,0 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass sich die Arbeitsqualität der Führungskräfte in ihrer Branche in den letzten 10 Jahren leicht verbessert hat bzw. auf gleichem Niveau geblieben ist.

Von diesen 60,0 Prozent gaben 30,6 Prozent der Unternehmen an, dass sich die Arbeitsqualität der

Führungskräfte leicht verbessert hat.

20,8 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass die Arbeitsqualität der Führungskräfte in den letzten 10 Jahren etwas abgenommen hat.

6,9 Prozent sind der Meinung, dass die Arbeitsqualität stark abgenommen hat.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

gut qualifiziert

mäßig qualifiziert

sehr gut qualifiziert

schlecht qualifiziert

sehr schlecht qualifiziert

keine Relevanz im Unternehmen

genauso qualifiziert wie vorige Generationen

Führungskräfteentwicklung

Ausbildung bzw. Qualifikation junger Berufseinsteiger als Führungskraft im Unternehmen (n=218)

34,9% 28,4% 18,8% 9,6% 1,8% 1,8% 4,6%
34,9%
28,4%
18,8%
9,6%
1,8%
1,8%
4,6%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung

Ausbildung bzw. Qualifikation junger Berufseinsteiger als Führungskraft im Unternehmen

Über ein Drittel der Befragten sind der Meinung, dass junge Führungskräfte, welche beispielsweise eine Hochschule besucht haben und neu im Unternehmen einsteigen, eine nur mäßige Ausbildungsqualität aufweisen, im Vergleich zu vorigen Generationen von „jungen“ Führungskräften.

18,8 Prozent sind hingegen der Meinung, dass „junge“ Führungskräfte eine gute Ausbildungsqualität aufweisen.

Knapp 10,0 Prozent der Teilnehmer sind der Meinung, dass es bezüglich der Ausbildungsqualität keinen Unterschied, im Vergleich zu vorigen Generationen „junger“ Führungskräfte, gibt.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Kommunikationsfähigkeit

Weiterbildungsbereitschaft

weiß nicht

Motivationsfähigkeit

leistungsmotiviert

sich mit dem Unternehmen identifizieren

sich im Unternehmen bewährt haben

Führungskräfteentwicklung

Gewichtung von „Führungseigenschaften“ (n=223)*

*Mehrfachantworten möglich 90,1% 86,1% 78,9% 72,2% 61,0% 29,6% 1,8%
*Mehrfachantworten möglich
90,1%
86,1%
78,9%
72,2%
61,0%
29,6%
1,8%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung

Gewichtung von „Führungseigenschaften“

Rund 90,0 Prozent der befragten Teilnehmer erachten eine Identifikation mit dem Unternehmen für besonders wichtig.

Über 85,0 Prozent der Befragten halten eine gute Kommunikationsfähigkeit für eine wichtige

Eigenschaft einer Führungskraft.

Desweiteren wird eine gute Motivationsfähigkeit (78,9 Prozent) und ein leistungsmotiviertes Verhalten (72,2 Prozent) als wichtig angesehen.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Work-Life-Balance

weiß nicht

sonstige Aspekte

Gehalt bzw. Vergütungssyteme

Weiterbildungsmöglichkeiten

Aufstiegschancen

interessantes und ansprechendes Aufgabenfeld

Karrierechancen/

spezifische

Führungskräfteentwicklung

Wichtige Aspekte für eine attraktive Arbeitgebermarke, nach Ansicht der Befragten (n=223)*

*Mehrfachantworten möglich 82,5% 66,4% 66,4% 52,0% 38,6% 4,5% 1,3%
*Mehrfachantworten möglich
82,5%
66,4%
66,4%
52,0%
38,6%
4,5%
1,3%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung

Wichtige Aspekte für eine attraktive Arbeitgebermarke, nach Ansicht der Befragten

82,5 Prozent der Befragten erachten ein interessantes und ansprechendes Aufgabenfeld als wichtigen Aspekt für eine attraktive Arbeitgebermarke.

An zweiter Stelle (jeweils 66,4 Prozent) werden ein attraktives Gehalt bzw. Vergütungssysteme sowie

gute Karrierechancen bzw. Aufstiegschancen gesehen.

Gute 50,0 Prozent sehen eine abgestimmte Work-Life-Balance als ausschlaggebend für eine attraktive Arbeitgebermarke an.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

sonstiges

aus Mentoring-Maßnahmen, als Personalentwicklungsmaßnahme

aus Weiterbildungsmaßnahmen gering qualifizierter Angestellter

aus Trainee-Programmen

aus dem Ausland

von der Uni / FH

aus anderen Unternehmen

aus dem eigenen Unternehmen

Führungskräfteentwicklung

Herkunft der nächsten Generation von Fach- und Führungskräften, nach Ansicht der Befragten (n=219)*

*Mehrfachantworten möglich 63,0% 51,6% 40,2% 31,5% 21,9% 20,1% 18,7% 2,3%
*Mehrfachantworten möglich
63,0%
51,6%
40,2%
31,5%
21,9%
20,1%
18,7%
2,3%

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung

Herkunft der nächsten Generation von Fach- und Führungskräften, nach Ansicht der Befragten

63,0 Prozent sind der Meinung, dass die nächste Generation von Fach- und Führungskräften im eigenen Unternehmen ausgebildet wird und somit direkt im Unternehmen verfügbar ist.

Gut 50,0 Prozent sagen, dass potenzielle Bewerber zunächst Arbeitserfahrung bei Wettbewerbern

sammeln und im Anschluss von dort rekrutiert werden können.

Rund 40,0 Prozent würden junge Fach- und Führungskräfte direkt von den jeweiligen Ausbildungsstätten bzw. Schulen rekrutieren.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

5. Fazit

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Fazit

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Die Studie hat aufgezeigt, dass sich das viel diskutierte und mittlerweile schon zu einer Floskel degradierte Wort „Fachkräftemangel“ zu einem durchaus ernst zu nehmenden Thema entwickelt hat.

Ganz zu schweigen von politischen Maßnahmen und Regelungen, die getroffen werden müssen, um der allseits bekannten Problematik einer älter werdenden Gesellschaft mit einer gleichzeitigen

Verschiebung des Bildungssystems Herr zu werden. Wichtig ist, möglichst frühzeitig

unternehmensinterne Entscheidungen zu treffen, die zumindest ein mittelfristiges Arrangement mit der

momentanen Situation gewährleisten.

In 75,8 Prozent der befragten Unternehmen ist derzeit ein starker bzw. phasenweiser Engpass an

qualifizierten Fachkräften zu spüren. So zeigen die Ergebnisse auch, dass eine möglichst frühe

Sensibilisierung bei jungen Menschen erreicht werden muss. Die heutigen Zeiten postulieren somit die zielgerichtete Kommunikation einer attraktiven Arbeitgebermarke mit potenziellen Arbeitnehmern als Zielgruppe. Wege dafür bieten sich beispielsweise auf Messen, in Schulen, in den sozialen Medien oder

durch Praktikantenprogramme.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Fazit

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

Als Folgeschritt gilt es, diese junge Zielgruppe in Form von Praktika und Ausbildungsverträgen zu rekrutieren, Wissen zu vermitteln und langfristig zu binden. Die Förderung der Mitarbeiterbindung sowie eine kontinuierliche Fortbildung der Fachkräfte ermöglichen wiederum einen Wissens- und Qualitätsvorsprung zum Wettbewerb.

Im Hinblick auf die Entwicklung junger Führungskräfte ist auch festzustellen, dass hier ein gezielter

Dialog mit der Zielgruppe aufgesucht werden sollte. Dieser Dialog erfordert eine offene Gesprächskultur, die die konkurrierenden Faktoren langfristige Unternehmensbindung vs. globale Ausrichtung bzw. Arbeitserfahrung aufgreift.

Dies bedeutet in erster Linie Orientierung und Sicherheit vorzugeben, beispielsweise auch durch

gezielte Mentoring-Programme, gleichsam aber auch jungen Führungskräften Stück für Stück Verantwortung zu übertragen. Im Gleichklang ist jedoch auch darauf zu achten, dass der notwendige individuelle kreative Freiraum der jungen Führungskräfte unterstützt wird, damit sich eigenständige

Erfolge einstellen können, wodurch wiederum langfristige Ziele entstehen.

Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung

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Kontaktdaten

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– Fachkräftemangel und Führungskräfteentwicklung Unabhängige Personalberatung für Nachwuchskräfte und
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