CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL DACUM, AMOD Y SCID Criterios

Idea clave de su definicin

DACUM
Developing a curriculum Establece el paso a paso del desempeo de un puesto y sus funciones con informaciones levantadas con los propios actores, empleadores y supervisores para establecer las competencias requeridas en el puesto.

AMOD
A model que a partir del DACUM se establecer una relacin directa entre los elementos del currculum, la secuencia de formacin y la evaluacin del proceso de aprendizaje.

SCID
Desarrollo Sistemtico de Currculum Instruccional Anlisis a fondo de las tareas, tomndose como base las tareas enunciadas en el mapa DACUM, o bien, partiendo de subprocesos productivos identificados por observacin y entrevistas directas con personal de produccin y supervisores-gerentes. Se selecciona un grupo de trabajadores expertos y supervisores, quienes colectivamente analizan las tareas paso por paso, uniformando entre ellos los criterios acerca de la ejecucin de las tareas, a partir de un consenso que se va construyendo en cada uno de los componentes del esquema de competencias incluyendo los parmetros de desempeo. Formato de pasos 1. Qu hace 2. Cmo lo hace 3. Cul es el objetivo 4. Cuntas veces al da lo hace 5. Qu dificultades enfrenta

Principios bsicos

Un buen facilitador gua el proceso de levantamiento de informacin listando las tareas de manera sistemtica e incorporando las informaciones requeridas de recursos y desempeo.

La implementacin consiste en una dinmica de autocalificacin y calificacin, acompaada por actos de instruccin por parte del supervisor o trabajador experto.

Pasos para aplicar

1. Planificacin y anlisis inicial. 2. Ejecucin del taller 3. Elaboracin de la descripcin ocupacional para revisar describir y definir funciones y tareas 4. Validacin y modificacin de las funciones listadas. 5. Incorporacin de los criterios de calidad

Primera etapa: Tormenta de ideas. Panel de expertos. Competencias clave. Segunda etapa: Ordenamiento de las competencias claves Tercera etapa: Identificacin de las principales reas de competencias.

Ventajas

del desempeo. 6. Planificacin del taller DACUM 7. Ejecucin del taller para la elaboracin de la descripcin ocupacional 8. Validacin 9. Revisin final 10.Publicacin Para el empleador: Empleados mejor preparados. Detecta necesidades de entrenamiento. Informacin para la toma de decisiones de RRHH. Oportunidad de apoyar la educacin. Incidencia en el desarrollo del currculo. Para la escuela: Fuente de informacin para la revisin o creacin de planes de estudio. Integra a actores clave del sector productivo. Crea vnculos fuertes empresa-escuela. Apoya los programas de entrenamiento, pasantas y empleo Asegura la pertinencia del currculo. Bajo costo Para los estudiantes: En entrenamiento est alineado con lo que requiere la industria local. Asegura que el entrenamiento es importante para el desarrollo de los empleados Oportunidad de avanzar en su carrera.

Cuarta etapa: Construccin del Curriculum de Formacin Diseo Curricular. Gestor de Capacitacin. Mdulos. Quinta etapa: proceso de evaluacin y autoevaluacin. Se genera una interaccin y sinergia grupal; Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas; Se construye un consenso grupal, con productos que los actores comprenden; Hace participar y comprometer al supervisor y al trabajador; Apunta a un desempeo superior del personal; Compatible con la visin de que el supervisor es el principal instructor del trabajador; Los talleres constituyen actos de formacin para los integrantes, permitiendo uniformar los criterios entre gerentes, supervisores y trabajadores expertos, sobre lo que es 'un buen desempeo' del personal; Se hace rpido y a bajo costo. Identifica los criterios de desempeo, las actitudes y las tomas de decisiones. Detallista y largo. Incluye el diagnstico para la capacitacin docente. Elabora guas didcticas

 Desventajas

Oportunidad de una formacin real. Cierra la brecha entre lo que se necesita y lo que se ensea. Basado en el consenso El facilitador debe manejar el grupo con habilidad y estar consciente de suprimir los intereses personales. Lograr participantes de avanzada con una visin amplia que refleje la posicin que se analiza sin dominar al grupo.

No lleva a una clara definicin del estndar de ejecucin requerida ni tampoco a los conocimientos subyacentes y las actitudes; esto dificulta hacerlo compatible con el anlisis funcional, por ejemplo; Existe el riesgo de que predominar la subjetividad en la evaluacin y con ello, la posibilidad de un conflicto de relacin laboral; Genera poca informacin para desarrollar guas didcticas de apoyo al desarrollo de la competencia.

Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo 'experto'. Suelen repetirse conocimientos y habilidades requeridas en diferentes subcompetencias o tareas, lo cual demanda un esfuerzo integrador adicional para establecer el programa o plan de capacitacin; Se genera mucha informacin que despus debe convertirse en un instrumento de gestin prctica.