01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin

1
CONSERVATOIRE NATIONAL
DES ARTS ET METIERS
N 01
Construire et mener un travail dquipe
MANAGEMENT SOCIAL
pour lIngnieur UV 94b
Dveloppement de stratgies
personnelles
Orientation Psychologie
Anne Universitaire 2003-2004 Intervenante Sylvie Guillemin
UV 94 B
Management social
Ingnieur Cnam




Dveloppement de stratgies relationnelles efficaces
dans lexercice de sa fonction

Construire et mener un travail dquipe




Sylvie Guillemin
Psychologue Formatrice consultante



Sommaire

1) Dveloppement personnel et professionnel (page 2)

2) Le coaching comme mthode de dveloppement personnel et professionnel :
Intrts et limites (page 3)

3) Laffirmation de soi , le dveloppement de lassertivit (page 10)

4) Le Manager, (pages 21)

5) Le dveloppement du travail en quipe (page 24)

6) Les stades de dveloppement dune quipe (page 27)

7) Particularit dun moment de la vie dune quipe : Approche des conflits
(Prvention et gestion des conflits (page 30)

8) Bibliographie (page 33)






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2
1) Dveloppement personnel et professionnel

La ncessit dune connaissance de soi (points forts ,points faibles ).
Les liens entre aptitudes personnelles et professionnelles dans lvolution de lidentit managriale
AUTOPORTRAIT
LES CINQ MOTS QUI VOUS DEFINISSENT LE MIEUX







2
3
4
5
1



CE QUE VOUS AIMEZ LE MOINS CE QUI COMPTE LE PLUS





CE QUE VOUS FAITES LE MIEUX VOS PRINCIPAUX ECHECS




VOS REUSSITES

CE QUIL VOUS FAUT APPRENDRE






VOTRE PERSONNALITE



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3
2) Le Coaching comme mthode de dveloppement personnel et
professionnel : Intrts et limites






Sinspirant des mthodes dentrainement utilises par les sportifs le coaching sest dvelopp
en France par Vincent Lenhardt ,le coaching vise
une monte en puissance des professionnels dans leur fonction tout en intgrant une
dimension personnelle


Coaching individuel
Dveloppement auprs des responsables de leur puissance personnelle
et de leur capacit dcider dans les situations complexes

Coaching dquipe ou Team building Dveloppement de la
performance en favorisant la responsabilit , la crativit linitiative , la
cohrence et vision partage

Le coaching est laccompagnement dune personne partir de ses besoins professionnels
pour le dveloppement de son potentiel et de son savoir faire
Socit franaise de coaching

Le coaching consiste accompagner des personnes ou des groupes dans latteinte de leurs
objectifs et plus largement dans la russite de leur volution personnelle et professionnelle
(www .icicoach.com)
Quel est lobjectif du coaching ? Faire accompagner ,de manire, personnalise, un manager
par une personne comptente , un coach . Le coach ,lui , fait ,pratiquer un entrainement sur mesure ,
recherche avec lui,dans les situations de tous les jours ,les solutions les plus adaptes pour
lentreprise en tenant compte de sa personnalit Coacher votre quipe ,P longin

Le coahing cherche la dynamisation de la performance ,notamment professionnelle, en sappuyant
sur le prsent pour aller vers le futur . Il contribue la recherche dun sens riche et dynamisant
B Besson , Vignato, lart du coach



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4
LA COLLONE VERTEBRALE DU SENS

Extrait du livre Oser la confiance
De


Lessentiel
(le domaine hors entreprise)
Managrial
Organisationnel
Environnemental
3
2
1
Limportant
(le domaine de lentreprise)
Sens



B.Martin, V. Lenhardt, B. Jarosson



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5
BTIR SES APTITUDES PERSONNELLES

POINTS FORTS COMMENT LES DVELOPPER

DYNAMISME ET NERGIE
Capacit livrer un effort mental et
physique maximal pour atteindre
ses objectifs, et ce jusqu' les avoir
atteints.

CONFIANCE EN SOI
Foi en ses capacits assumer des
tches imposes par soi-mme ou
par les autres de manire
satisfaisante, pour soi comme pour
les collgues.

COMPTENCE FINANCIRE
Savoir lire des bilans, laborer
des budgets et des comptes de
gestion, et tracer la voie vers de
meilleurs profits.

ENCADREMENT
Comprendre comment obtenir le
meilleur de ses collaborateurs, et les
encourager faire preuve d'initiative
pour atteindre de meilleurs rsultats.

DFINITION DES OBJECTIFS
Savoir dfinir des objectifs
suffisamment levs pour susciter
des efforts exceptionnels, et
nanmoins ralistes.

INDPENDANCE
La conviction que son propre avenir
dpend entirement de soi et tout faire
consquence.

AUTOV ALUATION
La capacit de reconnatre ses erreurs
et d'en tirer les leons, mais aussi
d'analyser les raisons de la russite.


ESPRIT DE COMPTITION
La volont de vaincre et de prendre
l'chec comme un dfi et non comme
un dsastre, associe une haute
exigence personnelle.




Entretenez votre forme physique. Inscrivez-vous
un club de gym ou pratiquez un sport de comptition.
Suivez constamment une liste de tches et
veillez leur accomplissement.

Apprenez calculer et accepter des risques
raisonnables.
Faites rgulirement le bilan de votre travail, en
comparant objectifs et rsultats.


Acqurez de bonnes bases de gestion financire et, au-
besoin, suivez des stages.
valuez toujours prcisment les consquences
financires de vos projets.

Sollicitez rgulirement l'apprciation de vos
suprieurs, de vos collgues et de vos employs.
Apprenez apprhender les situations au regard du
comportement des autres.

Inspirez-vous des modles d'organisation
existants, afin d'y puiser de nouvelles ides.
Listez vos objectifs et rvisez-les rgulirement.

Formez des projets long terme pour vous et votre
Entreprise.
Notez vos projets par crit, accompagns d'un plan
d'action.

Dressez un bilan rgulier et objectif de vos
dcisions et actions rcentes.
Ds que vous dcelez une faiblesse, concevez une
stratgie de perfectionnement.



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6
LEcoute Elment de communication
fait le collaborateur, ou ce qui! veut faire et
ourquoi. L'coute est aussi le premier niveau de reconnaissance
ire et voluer.
oute, et aussi de vrifier que l'on a
ien compris ce qui est dit. On reformule ce qui a t dit, mais aussi les sentiments que
ui vous menace le plus ?
- lenvie de ragir celui qui est dit ;
- la convic
dcouter ;

Qu t
n qu'tablit le coach :
- Une relation sur la dure pour dvelopper l'autonomie et rechercher la
- e progresser partir des russites et des checs Un partage de
- hez le coach.

Pour russir, le coaching suppose : attention l'autre, bienveillance, perspicacit.


L'coute vous permet de comprendre ce que
p
En coutant te collaborateur, vous l'aidez a organiser sa rflexion, clarifier ses ides, ses
connaissances, ses intentions. L'coute aide la personne se constru
L'coute s'applique plusieurs niveaux les ides exprimes mais aussi les sentiments plus
ou moins manifests (inquitude, calme, impatience )_

La reformulation est un bon moyen de manifester son c
b
l'on a cru dceler.
Les questions non manipulatrices sont le signe d'une coute active.

Voici quelques obstacles courants lcoute. Quel est celui q
tion davoir raison ;
- le manque dattention et dintrt ;
- le plaisir de parler plutt que
- le jugement, les priori.
el ype de relation ?

Ce qui caractrise la relatio
performance
- Une alliance qui suppose confiance, coute, disponibilit.
Une volont d
l'exprience et des informations.
- Un encouragement se dpasser, prendre des responsabilits.
La conviction que la solution est c
- La volont de faire grandir.




















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7
LObservation Elment de communication
observation est trs utile pour assurer le rle de coach :
Observer les comportements, les signes non-verbaux qui ont une signification ;
faire un travail pour en tirer des
conclusions.
ui est fait, et aussi ce qui n'est pas tait
ctivement ralis

Do e

Donner le feed-back le plus vite possible, ds que les rsultats sont disponibles.
l. viter les opinions et les gnralits.
Faire participer le collaborateur au feed-back , il a fait lui-mme des constats.
e, avec des flicitations,
oriser.
itique sans faire d'interfrences avec vos ventuels
liorer.

Le fee une information en retour sur les
rsulta
e feed-back permet de voir l'effet produit par un comportement.
des mauvaises habitudes.
r le rsultat recherch.

L

Observer plusieurs fois une personne en train de
Mettre par crit les observations conserver des traces objectives.
Identifier les bonnes pratiques, le bon geste
Observer ce q
Distinguer le dcalage entre le travail prescrit et le travail effe
nn r du feed-back
tre prcis et factue
Donner toute sa place au feed-back positif pour construire sur les forces.
Donner du feed-back d'encouragement de faon frquent
ventuellement en public.
Donner du feed-back critique de faon constructive, pour aider sans dval
Donner le feed-back critique en prive en ajoutant des encouragements.
Donner du feed-back cr
sentiments de contrarit ou de mcontentement.
quilibrer les constats plusieurs actions dclares bien faites pour une am
d-back est essentiel pour apprendre, pour avoir
ts.
L
Le feed-back permet de ragir, d'adapter rapidement son comportement, de prendre
conscience
Il contribue la motivation, la reconnaissance et la focalisation su
La boucle d'information en retour permet une amlioration continue .




















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8
Les trois tats du Moi

tats du Mol Comportements Langage non verbal Langage verbal
Adulte
- appr
(A)
hende les faits
sans prjug
ni illusion
- exprimente, vrifie
les hypothses
- analyse, dduit,
raisonne
- ralisme, pas d'ide
prconue
- coute, interrogation
Attitude dtendue,
ouverte, neutre
Regard direct,
voix calme et gale
Peu d'motions visibles
Pose des questions
o, quand,
comment, pourquoi,
quels sont les faits?
Phrases claires,
concises, techniques,
informatives;
dclarations brves,
franches, directes
Distinctions
faits/opinions
Enfant adapt
(EA)
POSITIF
- s'adapte aux normes
et s'panouit
- obissant tout en
gardant esprit critique
- l'aise
dans les relations
- raliste
et dbrouillard
- clart
sur les sentiments
NGATIF
(enfant soumis) :
- brim par les normes
- influenable et scrupuleux
dans les dtails
- manque d'assurance
- dfaitiste et anxieux
- confusion, manque
de clart
Respect sans servibilit
Regard direct
voix assure
Attitude recroqueville,
renfrogne, expression
timide, gne,
boudeuse,
voix peu assure,
marmonnante, plaintive
D'accord,
je m'en charge
Phrases courtes,
claires
Phrases en on
On ne s'occupe pas
de moi, on aurait
mieux fait
Excuses
J'ai fait ce que j'ai pu,
je n'y arriverai pas
Phrases peu claires,
rcriminatrices
Enfant libre
(EL)
POSITIF :
- spontanit naturelle
- simplicit, se montre
tel qu'il est
- cratif, remet tout en
cause et trouve de :
- nouvelles ides
- autonomie accepte
par les autres,
- passionn, motiv
NGATIF
(enfant rebelle) :
- provocateur
- agressif,
esprit de contradiction
- critique destructrice
- S'oppose
toute autorit
- impulsif,
ne se contrle pas
Riche, expressif,
plein de sentiments
immdiatement
exprims
Regard vif, brillant
direct, reflte les
motions
Voix haute, libre
nergique, module
Sentiments violents,
colres soudaines
Ractions dmesures
clats de voix
Phrases brves, jeux
de mots, interjections,
onomatopes.
Gros mots , ironie
blessante

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tats du Mol Comportements Langage non ve angage verbal
POSITIF :
indique des normes
- applicables et utiles -
dcoulant du contrat prvu
dans les relations de travail -
apportant scurit et
protection - souples et
tolrantes - acceptant les
exceptions valables
indique des normes :
-trop difficiles appliquer -
inutiles - arbitraires -
humiliantes - rigides

Sourcils froncs,
au ciel
Regarde en face et de
haut
intimidante, emphatique,
pleine de colre,
contenue, sentencieuse

Emploie des mots dfinitifs :
jamais, toujours, rien,
seulement il faut il n
Gnralise
les femmes, les jeunes, les
ouvriers

Commande et juge c'est
bien, c'est idiot, continuez,
faites autrement,

Utilise proverbes :
on n'est jamais mieux servi
que
POSITIF
- donne de l'aide et
c'est son rle
- est comptent
- a plaisir donner
- rpond une demande et
uniquement la demande
- fait moins de 50 % du
chemin

NGATIF (SAUVEUR)
- ce n'est pas son rle
- n'a pas rellement de
comp
l'aide
- personne ne lui demande
- fait plus de 50 % du c

Voix douce

Expressions
compatissantes,
attendries, apitoiement
je vous comprends.
Donne des conseils, des
recommandations.

Ce n'est rien, ce n'est pas
grave, laissez, je m'en
occupe

Minimise
rbal L
Parent critique

bras croiss, menton en
avant, doigt tendu, bras
(PC)
e faut
pas, je vous ai dj dit

NGATIF
Expressions indignes
choques, mprisantes
ironiques

Voix froide, autoritaire,
tranchante, coeure,
coutez-
moi
par soi-mme, aide-toi, etc.
Parent critique
(PC)
tence
- - se force donner de
hemin
Bras sur l'paule, tape
dans le dos, bras ouverts
Sourires, expressions
comprhensives

Voix mielleuse

Encouragement c'est bien,
Essayez,
vous y arriverez,


















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3) Laffirmation d ppe
ertivit ment dv

Dfinitions

Etre assertif c ffirmer a t excessive,
d'exprimer ses se 'exe e ceux des autres .

Dfinition qui met l'accent sur l'aspect thique de l'assertivit (respect de
l'interlocu e dsa e
l'individu
Etre assertif c'est etre capable de faire des demandes , de ues ,
de recevo recevo
tenant compte du point de vue de l'autre
Dfinition qui met l'accent sur l'aspect instrumental de l'as
ent philosophique s r par un savoir faire
ervab :
( 2 dfinitions extraites de entranem c ivit , in revue
Gestions 285, avril 89
Acceptation inconditionnelle Empathie ( qu'est ce qui conduit cette personne
penser, a r as dire tre daccord)










e soi et le dvelo ment de lAssertion

Ass (assertiveness) ou com elopper une meilleure efficacit relationnelle
est tre capable da
ntiments avec aisance, d
son point de vue s
rcer ses droits sans ni
ns anxi
r
teur mme en cas d ccord )et sur son asp
)
ir des compliments san
ct psychologique pour
qui la pratique (pas d'anxit
ir des critiques , de
s refus , des critiq
s anxit excessive et
sertivit . Ce n'est pas
qu'un positionnem , elle doit se manife te
obs le
ent la relation effica
.
e, l'assert
hospitalires, n
gi comme ceci ?) (a ne va p



















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11






t


critiques , de recevoir des compliments ,sans anxit excessive et tenant compte du point de vue de
lautre
Dfinition qui met laccent sur laspect instrumental de lassertivit . Ce nest pas
quun positionnement philosophique , elle doit se manifester par un savoir faire
observable
( 2 dfinitions extraites de entranement la relation efficace ,lassertivit , in revue
estions hospitalires ,n 285 , avril 89 )




E re assertif cest tre capable daffirmer son point de vue sans anxit excessive , dexprimer ses
sentiments avec aisance , dexercer ses droits sans nier ceux des autres
Dfinition qui met laccent sur laspect thique de lassertivit (respect de
linterlocuteur mme en cas de dsaccord )et sur son aspect psychologique pour
lindividu qui la pratique (pas danxit )
Etre assertif cest tre capable de faire des demandes , des refus , des critiques , de recevoir des


G



Instauration et induction de relations efficaces , adultes ,
interactives avec ses collaborateurs , la hirarchie ,
subordonns et clients
Bnfices pour lindividu (diminution du stress , des conflits
interpersonnels , meilleure qualit de vie au travail , dynamique
de coopration et capacit dpasser des situations difficiles )
Bnfices pour lorganisation (augmentation de la productivit ,
qualit des prestations )
Ngociation et gestion des conflits
Eviter des comportements dinhibition , de manipulation
,dagressivit , dautoritarisme



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12



Aisance relationnelle
Ncessaire prise de distance (rejet de toute impulsivit ,
critiques htives , distorsions , repli , ton arrogant , mpris )
Affirmation de soi
propres opinions et celles des autres

pas dire tre daccord )

Positionnement , reconnaissance dans la valeur de ses
Ecoute active en dissociant vcu motionnel et faits
jentends votre point de vue mais je ne suis pas daccord , je
vous dis pourquoi
Acceptation inconditionnelle ,Empathie ( quest ce qui
conduit cette personne penser , agir comme ceci ? ) (a ne va





























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AUTO DIAGNOSTIC D'ASSERTIVITE
alisez votre auto-valuation
Rpondez spontanment en mettant une croix correspondant votre rponse
R
Plutt vrai : si vous pensez ou agissez de cette faon la plupart du temps,
Plutt faux : si vous ne faites ou ne pensez que rarement ce qui est crit.
Plutt Plutt
VRAI FAUX
1
2 Je autres
3 Je
4 Je
5 Il
in
6
pe
7 Je
re
8 e ne crains pas de donner mon opinion, mme en face
'interlocuteurs hostiles
9 Quand il y a un dbat, je prfre me tenir en retrait et ainsi
utiliser les points faibles des autres personnes
10 On me reproche parfois d'avoir l'esprit de contradiction
11 J'ai du mal couter les autres
12 Pour persuader, il existe des trucs , des ficelles , autant
les utiliser
13 Flatter l'orgueil des gens me russit bien
14 J'entretiens avec les autres des rapports fonds sur la
confiance plutt que sur la domination ou le calcul
15 Je prfre ne pas demander de l'aide un collgue : il
risquerait de penser que je ne suis pas comptent
16 Je suis timide et je me sens bloqu ds que je dois raliser
une action inhabituelle
17 On me dit soupe au lait ; je m'nerve et puis j'explose
18 Je suis l'aise dans les contacts face face
19 Je joue assez souvent la comdie : comment faire autrement
pour parvenir ses fins ?
20 Je suis bavard et je coupe la parole aux autres sans m'en
rendre compte temps
21 J'ai de l'ambition et je suis prt faire ce qu'il faut pour y
arriver
22 Jouer cartes sur table est une affaire de boy scout , il vaut
mieux ruser
23 En cas de dsaccord, je recherche les compromis ralistes sur
la base des intrts mutuels
24 Je prfre jouer cartes sur table
Je dis souvent oui, alors que je voudrais dire non
dfends mes droits, sans empiter sur ceux des
prfre dissimuler ce que je pense ou ressens si je ne
connais pas bien la personne
suis plutt autoritaire
est en gnral plus facile et habile d'agir par personne
terpose que directement
Je ne crains pas de critiquer et de dire aux gens ce que je
nse
n'ose pas refuser certaines tches qui, manifestement, ne
lvent pas de mes attributions
J
d

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14

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15
tt Plutt



26
Je laisse souvent un travail en cours
27
En gnral, je me prsente tel que je suis, sans dissimuler
mes sentiments
28
Il en faut beaucoup pour m'intimider
29
Faire peur aux autres est souvent un bon moyen de prendre
le pouvoir
30 Quand je me suis fait avoir une fois, je sais prendre ma
revanche l'occasion
31 Une bonne manire de dstabiliser son adversaire est de
relever ses contradictions et ses incohrences
32
La fin justifie bien souvent les moyens
33
Je suis capable d'tre moi-mme, tout en continuant tre
accept socialement
34
Quand je ne suis pas d'accord, j'ose le dire sans passion et
me faire entendre
35
J'ai le souci de ne pas importuner les autres
36
J'ai du mal prendre parti et choisir
37 Je n'aime pas tre la seule personne de mon avis dans un
groupe : dans ce cas, je prfre me taire
38
Je n'ai pas peur de parler en public
39
La vie n'est que rapport de force et lutte
40
Je n'ai pas peur de relever des dfis dangereux et risqus
41 Crer des conflits peut tre plus efficace que rduire les
tensions
42
J'aime bien exprimenter des techniques de psychologie avec
mes proches
43
Je sais couter et je ne coupe pas la parole
44
Je mne jusqu'au bout ce que j'ai dcid de faire
45 Je n'ai pas peur d'exprimer mes sentiments tels que je
les ressens
46 Il m'arrive de lancer des bruits de couloir, parfois, il
en rsulte des rumeurs
Plu
VRAI FAUX
25 J'ai tendance remettre plus tard ce que je dois faire


Plutt Plutt
VRAI FAUX
47 Flatter tout un chacun reste encore un bon moyen
d'obtenir ce que l'on veut
48 J'ai du mal matriser mon temps de parole
49 Je sais manier l'ironie mordante
50 Je suis serviable et facile vivre ; parfois mme,
je me fais un peu exploiter
51 J'aime mieux observer que participer
52 Je prfre tre dans les coulisses qu'au premier rang
53 Je pense que la manipulation n'est pas une solution efficace
54 Mentir est parfois ncessaire pour arriver ses fins
55 Je choque souvent les gens par mes propos
56 Je prfre tre loup plutt qu'agneau
57 Manipuler les autres est souvent le seul moyen pratique pour
obtenir ce que l'on veut
58 Je sais en gnral protester avec efficacit, sans agressivit
excessive
59 Je trouve que les problmes ne peuvent tre vraiment rsolus
sans en chercher les causes profondes

Corrig de /'auto diagnostic
Chaque phrase correspond un exemple d'attitude de fuite passive, d'attaque
agressive, de manipulation ou de comportement assertif . Les phrases indiques par un
numro ont t classes en quatre colonnes, correspondant aux quatre attitudes. Vous
mettez un point si vous avez rpondu oui, plutt vrai la phrase correspondante. Le total
des points indique le degr de votre tendance utiliser l'attitude indique.
1 4 3 2
7 6 5 8
15 10 9 14
16 11 12 18
17 20 13 23
25 21 19 24
26 28 22 27
35 29 32 33
36 30 32 34
37 39 41 38
50 40 42 43
51 48 46 44
52 49 47 45
59 55 54 53
60 56 57
58
T

otal : Total : Total : Total :
15
15
15 15
ATTITUDE DE
MANIPULATION
ATTITUDE
ASSERTIVE
ATTITUDE
FUITE PASSIVE
ATTITUDE
DATTAQUE
Reportez les quatre totaux dans le tableau ci-dessous

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16
Le comportement passif

Le comportement agressif

Mauvaise communication avec les autres
COMPORTEMENT PAROLES TY
Neutralit apparente (ne prend pas parti) Chacun est libre de faire ce qu'il veut
Abngation J'ai peur de le (la) blesser si ...
Modestie Le chef a dit que ...
Esprit de conciliation Vous avez srement raison ...
Politesse Je ne me mle pas de ce qui ne
Sens de la discipline excessif me regarde pas ...
Ne prend pas d'initiative Pas le temps
Laisse prendre des dcisions sa place De toute faon, qu'est ce qu'on y peut
Ce n'est pas mon problme
Je fais ce que l'on me demande.
Besoin d'tre apprci, entour, aim Souffrance personnelle
Crainte de s'engager personnellement Perte du respect de soi-mme
Peur des sanctions Rancur ressentiment
Manque d'intrt Marginalisation, dconsidration
Dvalorisation de la situation Anonymat
tuation Mdiocrit des rsultats
COMPORTEMENT PAROLES TYPES
ORIGINES CONSQUENCES
Fausse reprsentation de la si
Parle fort, ne matrise pas son temps de Ca passe ou a casse,
parole et interrompt les autres, Mieux vaut tre du ct du manche que de
Fait du bruit quand un autre s'exprime, la cogne,
Impose son objectif, Moi je ,
Arbore un sourire ironique, Vous n'avez rien compris,
Adopte une attitude arrogante et ddaigneuse Je ne veux pas le savoir,
Fait de grands gestes brusques, Dmerdez-vous !
Se montre impatient, Dans ce monde, il faut savoir s'imposer,
Cherche dstabiliser son interlocuteur Vous avez tort.
Hypersensibilit, Efficacit apparente,
Problmes personnels (maladie, Blocage ou inhibition de l'entourage ou retour de
manque d'argent, etc.), flamme ,
Taux lev de frustrations dans le Gaspillage d'nergie,
pass, Augmentation inutile du stress,
Peur latente de l'autre, Dmotivation,
Dsir de revanche plus ou moins Mise en quarantaine,
conscient, Manque d'informations utiles.
Manque ou excs de confiance en soi,
Instabilit m
ORIGINES CONSQUENCES
otionnelle, impulsivit

PES
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17
Le comportement manipulateur






















Dissimule son objectif, C'est pour ton- bien
Versatile car opportuniste Mfie-toi d'untel
Se tient en retrait Mes chers amis et collgues...
Parle peu, par ellipse et insunuation Untel m'a laiss entendre que...
Tient des discours diffrents selon Vous comprenez ce que je veux
ses interlocuteurs, dire...
Flatte et complimente volontiers Ne pensez-vous pas que...
Raisonne au 2
me
degr, Evidemment, ce que je viens de
Lance des rumeurs, vous rvler est confidentiel.
Promet beaucoup mais tient peu
ses promesses
Utilise des intermdiaires pour
faire passer ses messages
Imitation des parents et croyances du Perd sa crdibilit et la confiance
type des autres, engendre la passivit
: Il faut diviser pour rgner ou l'agressivit chez les autres =>
: Il est dangereux de dire la vrit dmotivation
: Les gens sont mus par des Favorise la dlation, sme la
mcanismes simple
: Il est plus facile d'agir par Ralentit la ralisation du travail
personne interpose Brise la synergie.
: Il faut savoir ouvrir son parapluie
: La fin justifie les moyens
COMPORTEMENT PAROLES TYPES
ORIGINES CONSEQUENCES
s zizanie,
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18
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19
Le manager poupe-gigogne


Le management intgrateur




Sens de la vie dfini par le contenu d'une foi
personnelle partage avec d'autres, qui au-del
d'une spiritualit tolrante vis--vis d'autres
spiritualits, affirme une diffrence et une
spcificit irrductible.

Sens de la vie qui est dfini par mon anthropologie
spirituelle et qui fait que mon existence est fonde
sur une identit qui dpasse ma propre personne et
qui correspond une communication humaine.

Valeurs qui font ma vie. Valeurs qui mergent face
la problmatique de la mort. Objectifs, valeurs,
exprience qui fait que ma vie vaut la peine d'tre
vcue.

Vie psychologique et plus particulirement domaine du
dveloppement personnel et ventuellement de la
thrapie. Un dficit identitaire ce niveau ne peut
pas en pas retentir sur la vie professionnelle de
l'individu.
C'est l'espace de la vie familiale, intellectuelle,
culturelle, lieu d'appartenance sociale, libr de
l'entreprise entrepreneuriale.
Correspond au trajet que suppose le dveloppement
de la comptence dans le mtier, cheminement d'une
dure qui peut aller de 3 15 ans.


Correspond l'identit dfinie par la fonction. La faon
dont la fonction est dfinie, le stade de
dveloppement de la personne (technicien,
manager leader), le salaire, le pouvoir vont tre
dterminants.


Correspond l'appartenance une entreprise qui
fait que la personne se sent porteuse de la
prennit de l'entreprise travers son action.


Identit politique, appartenance associative, identit
nationale, etc.
Schma 103 - La colonne vertbrale du sens et ses neuf niveaux d'identit

01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
20
4) Le Manager

Grille managriale de Black et Mouton


















9
1,9 9,9
8
7
6
5
5,5
4
3
2
1
1,1 9,1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Elev
Bas
Bas
Elev
Souci pour la production
S
o
u
c
i

d
u

f
a
c
t
e
u
r

H
u
m
a
i
n
9
1,9 9,9
8
7
6
5
5,5
4
3
2
1
1,1 9,1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Elev
Bas
Bas
Elev
Souci pour la production
S
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m
a
i
n

01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
21
C

hacune des deux dimensions comporte 9 positions allant de 1, trs faible 9, trs lev.
Dans la pratique, on tient compte essentiellement des niveaux 1, 5 et 9. La combinaison des
3 niveaux principaux sur chacune des dimensions donne 5 styles de management, dsigns
par 2 chiffres, le premier reprsentant le niveau sur la dimension intrt pour la tche
, le deuxime indiquant le niveau sur la dimension intrt pour les gens .

Style 1,1. Ce style est proche d'un laisser-faire total. Le chef s'est coup de son organisation et
souhaite que ses collaborateurs agissent indpendamment de lui, sans solliciter son appui ou
son expertise. Il cherche tre prsent tout en tant absent ; au mieux, son rle est
celui d'un relais entre son propre suprieur et ses collaborateurs.

Style 1, 9. Il est orient vers la satisfaction des personnes, la ralisation de leurs aspirations,
l'harmonie du groupe. Les conflits sont vits au maximum, le chef a un rle de soutien, de
conseil, d'encouragement. La tche est souvent considre comme trop dure, et une certaine
souplesse peut se manifester dans la ralisation.

Style 9,1. A l'inverse du prcdent, le style 9,1 est entirement orient vers
l'accomplissement de la tche. L'autorit est ferme, sans contestation, elle exige obissance.
Le leader minimise le domaine des sentiments , fait prvaloir sa volont, et dirige de faon
unilatrale.

Style 5,5. Ce style utilise logique et persuasion et joue la modration. Il s'appuie sur les
habitudes et l'exprience et a de ce fait une certaine tendance la bureaucratisation. Il opre
par diplomatie et organisation et cherche atteindre un quilibre satisfaisant entre les buts de
l'entreprise et le moral du personnel.
Style 9,9. C'est le style prconis par R. Blake et J. Mouton. Production et personnel sont
lis et le style 9,9 est celui qui optimise les deux aspects, l'un par l'autre. Il ne s'agit pas ici
d'obtenir un quilibre satisfaisant comme dans 5,5, mais de faire en sorte d'avoir un personnel
motiv pour l'accomplissement de la tche, tche qui est en elle-mme une source de
motivation.






















01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
22
Les trois stades de dveloppement du responsable


LES ELEMENTS DE REUSSITE DUNE EQUIPE

LOBJECTIF
LE PROCESSUS
LA COMMUNICATION
LA PARTICIPATION
L'ENGAGEMENT
LA CONFIANCE







Technicien centr
sur des contenus
(propres au mtier)
Leader centr
sur du sens
(les finalits de l'entreprise)
Manager centr
Sur des processus
(relations dquipes, dquipes,
Hirarchiques,
Et relations transverses)
Technicien centr
sur des contenus
(propres au mtier)
Leader centr
sur du sens
(les finalits de l'entreprise)
Manager centr
Sur des processus
(relations dquipes, dquipes,
Hirarchiques,
Et relations transverses)













01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
23
LEvolution d'un manager

Le spcialiste : Comment faire ?

Homme solution
Capacit tre une rfrence, tre l'expert dans son domaine.
Capacit assurer contenus, des procdures, tre responsable de la

f ai sabi l i t
,

Le manager : Comment faire ?

Homme-Ressource
Capacit grer des processus entre des fonctions et des niveaux
hirarchiques en intgrant les diffrences.
Capacit assurer des rsultats oprationnels grce la solidarit, la
pour quoi ; pour qui et faire faire ?
communication, l'efficacit.
Capacit vivre dans la complexit.

Le leader :

Homme-sens
Capacit intgrer ses responsabilits dans une perspective d'ouverture
l'environnement externe et interne l'entreprise.
Capacit communiquer aux autres cette stratgie, ce sens


























01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
24
5) Le dveloppement du travail en quipe

dditionnez les chiffres que vous avez encercls et inscrivez le total dans cette case
se situe entre :
quipe matrise probablement les lments de russite,
. 15 et 23 : votre quipe est sur la bonne voie mais peut s'amliorer au niveau de
quelques lments
. 6 et 14 : votre quipe peut s'amliorer au niveau de plusieurs lments.
Les 6 lments
Objectif :l'quipe possde 1 2 3 4 5
des objectifs clairs
Sans orientation Orientation ou Orientations et
ni objectif objectifs imprcis objectifs clairement
formuls
Processus : l'quipe labore 3 4 5
Des procdures bien dfinies
pour prendre ses drisions, de procdures mais Utilise des
solutionner ses problmes et tilise pas de faon procdures bien
accomplir ses tches cohrente dfinies de faon
Communication : les 3 4 5
membres de l'quipe s'expriment
ouvertement, honntement Sont peu disposs Ils le font de temps Ils le font
agir ainsi autre toujours
Participation : les membres 1 2 3 4 5
de l'quipe offrent leurs
comptences et les talents Ne c On doit les pousser Offrent
respectifs pour assurer la collaborer activement leurs
russite de l'quipe comptences et
leurs ides
Engagement : les membres 3 4 5
de l'quipe s'empressent
d'accepter les responsabilits et Ne s S'acquittent parfois S'acquittent
s'en acquittent dans les dlais de leurs responsabilits de leurs responsabilits toujours de leurs
prescrits responsabilits
Confiance : chaque 3 4 5
membre de l'quipe peut compter
sur les autres pour s'acquitter de Essaient de tout S'inquitent du Ont pleine
s responsabilits individuelles accomplir par travail ou des mthodes confiance en
vers l'quipe
eux-mmes des autres
leurs coquipiers
Echelle de mesure
1 2
Ne dispose pas Dispose
de telles procdures ne les u
1 2
ollaborent pas
1 2
'acquittent pas
1 2
se
en


A






Si la note obtenue
. 24 et 30 : votre 1
2
3













01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
25
Evaluez votre propre quipe
ous connaissez maintenant les 6 lments de russite de l'quipe et le rle qu'ils jouent dans la
oint ces lments sont-ils prsents dans votre propre
quipe ? Le questionnaire ci-dessous vous permettra de la dcouvrir, en vous rvlant les
s de votre quipe.
Co i

1 iption de chacun des lments dans la colonne de gauche du tableau
page suivante,
2. Dterminez dans quelle mesure l'nonc dcrit votre quipe et encerclez ensuite le
nd votre choix (colonne de droite dans le tableau),


alyser la note obtenue par votre quipe.





V
formation d'une quipe efficace. A quel p

forces et les faiblesse

ns gnes
. Lisez la descr

chiffre qui correspo
3. Aprs avoir valu votre quipe pour chacun des 6 lments, additionnez les chiffres
encercls et inscrivez la note obtenue dans la case situe sous le tableau. Consultez ensuite
l'explication du systme de notation pour an





























01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
26
Le Manager centr la fois sur un quilibre entre vie de groupe,
jectifs atteindre

Le rapport processus/contenu


relations entre les personnes et les ob
Processus
Processus
lis la tche
La tche accomplir
Les objectifs atteindre
Processus lis
la vie du groupe





















01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
27
6) Les stades du dveloppement dune quipe




1 - Collection dindividus

Les 3 stades selon V Lenardht
Stade de dveloppement
Sans vision
C


Causalit Linaire Circulaire Holistique

Mode de pense Mcanique Systmique (Holomprphique)


L
partage
Ca
Cause
Effet
Effet
Cause Vision
ollection dindividus Groupe Equipe performante
A B
use Effet
A
B
A
B
L'intgration de la vision
Dveloppement centr sur Les comptences L'coute rciproque
en chaque individu
Le sens, les finalits
Insistance sur Le contenu Le processus
et la vision
Valeurs La technique Les relations La cohrence
Identification A l'organisation
de la personne son cologie

A elle-mme Au groupe
et au partenariat


(dveloppement centr sur les comptences , Valeurs : la technique , identification de la
personne : elle-mme )
2 - Groupe
( Les valeurs : relations , identification des personnes au groupe , cout rciproque et
insistance sur les processus )
3 - Equipe performante
( dveloppement centr sur lintgration de la vision en chaque individu , sens ,finalits ,
identification des personnes lorganisation )


01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
28
7) Particularit dun moment de la vie dune quipe : Approche des conflits
Prvention et Gestion)) (

ATTITUDES DANS LES CONFLITS


Satisfaction du
DESIR B
Satisfaction
du DESIR A
Domination Confrontation = Ngociation
(zone gagnant/perdant) (zone gagnant/gagnant)
Compromis
ux)
Retrait Apaisement
(pas d'accord) (Zone perdant/gagnant)

(couper la poire en de












01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
29












Non dit , Non expression , Dni ,minimisation



Pas de recherche des Causes
Analyse des problmes et recherche de solutions
Augmentation de la tension dans le temps
Souffrance ,stress et Violence

Position de repli des diffrents acteurs , clivages
Monte des interprtations de la ralit , Distorsions


















Facteu



r Temps / Enlisement Entre dans le conflit par un dtonateur(parfois anodin )
01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
30
hologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
31



Les Faits
Expression de donnes diff rentes dun interlocuteur lautre
Non coute ou prise en compte partielle de la ralit apporte par dautres
personnes
Crispation sur sa propre lecture des faits ,interprtation ,dformation

Les Buts
Dsaccord sur les objectifs non ou insuffisamment explicits
Rejet dobjectifs irralistes , non ngocis , non avous
Peur du changement et vcu de manipulation

Les Mthodes
Dsaccord sur les faons dobtenir les buts
Stratgies diffrentes dun acteur

Les Valeurs
Philosophie , conception de travail , Divergence sur ce qui est essentiel

















lautre
01 UV94 b Orientation Psyc

Identifier les causes
Sur les Faits
Sur les Buts
Sur les Mthodes
Sur les Valeurs
2 Comprendre les Facteurs dinfluences

Environnement et enjeux
de chacun
Les informations
Rsonances
Identifier les 4 diffrentes phases denchainement dun conflit
Dsaccord conscient mais non exprim (Confusion , tension ,rticences,
ents )
ment des protagonistes ,
onflit ouvert Eclatement par un vnement extrieur , anodin ou grave

1


Statut ,role

3

Reprage des signes avant coureurs ( phase danticipation )

allusions , pas de verbalisation ni sur la situation ,ni sur les sentim
Phase de discussion (Emergence du conflit , entete
crispation sur son ressenti , ses arguments , distorsions , tentative pour convaincre lautre )
Phase du c
Explosion et malaise pour tous les acteurs pendant et aprs .

Agir par quelques mthodes











01 UV94 b Orientation Psychologie Dveloppement de stratgies personnelles par Sylvie Guillemin
32
8) Bibliographie Communication dveloppement et travail en quipe

F Lelord et C Andr Lestime de soi , Poches odile Jacob ,Paris 1998
F Lelord et C Andr La force des motions , Poches odile Jacob , 2001
F Lelord Comment grer les personnalits difficiles , Poches odile Jacob,2000
F Lelord La peur des autres , Poches Odile Jacob , 1995
Morin Pierre et Delavalle Eric , le manager lcoute du sociologue , ditions
organisation 2000
Revue Autrement n 198 Quelle autorit , 2000
Revue Sciences humaines n 117 , juin 2001 dossier autorit : de la
hirarchie la ngociation , n 125 ,Mars 2002 ,dossier organisations : le
pouvoir invisible , n 131 , Octobre 2002 dossier De la reconnaissance
lestime de soi
Freud Essais de psychanalyse, Payot
Vergnaud , lanalyse transactionnelle , mmento , ditions organisations ,1987
A Ellia Azzi Psychologie sociale et relations intergroupales , dunod ,1998
ations et communications interpersonnelles Dunod les topos 2000
Mu ion ESF
Fan
Watzla tion de la ralit et Changements , paradoxes et
psy
Genelot Manager dans la complexit , Insep
e coaching , ditions organisations 2000
V L
V L
F D
F Dlivr Le pouvoir de ngocier , Inter ditions , 1997
anagement , dtions dorganisations ,1989
Sim r
Le
A Cardon Dcider en quipe ,Ed Organisations
hsion des quipes , pratique du team building ,col formation
C Dejours Travail et usure mentale , Paris , centurion
E Marc Rel
cchielli Lentretien de face face dans la relation daide ,collect
get Affirmez vous , Editions O Jacob , 2000
wick Linven
chothrapies , seuil
C Lang , L
enhardt , les responsables porteurs de sens , Insep
enhardt , oser la confiance , insep
livr Le mtier de Coach ,Ed organisations
H Mintzberg , le m
onet le management dune quipe ,ESF diteu
saget Le manager intuitif ,Dunod
Cauvin P La co
permanente ESF
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33