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Andria Migliorini Luizo; Elen Gongora Moreira. Diagnstico organizacional: um estudo de caso em uma distribuidora de componentes eletrnicos.

DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA DISTRIBUIDORA DE COMPONENTES ELETRONICOS

ORGANIZATIONAL DIAGNOSTIC: A STUDY CASE IN A DISTRIBUTOR COMPANY OF ELECTRONIC CONSTITUENTS

Andria Migliorini Luizo* Elen Gongora Moreira**

RESUMO: Este trabalho refere-se a um diagnstico organizacional em uma empresa distribuidora de componentes eletrnicos que apresentou uma queixa rotatividade entre os colaboradores. Participaram desse diagnstico 65 pessoas, sendo 3 diretores, 5 gerentes e 57 funcionrios. A coleta de dados consistiu na aplicao de questionrios e conduo de entrevistas para identificar os nveis de satisfao com vrios aspectos relacionados s questes laborais. Os principais resultados indicaram satisfao dos colaboradores com o ambiente social de trabalho e insatisfao com a pouca possibilidade de crescimento profissional na organizao. Como forma de interveno foi proposto: 1) realizao do plano de carreira, cargos e salrios; 2) implantao de polticas de benefcios e treinamento, desenvolvimento e educao corporativa; 3) rever a poltica de recrutamento e seleo; 4) aprimorar as descries profissiogrficas. PALAVRAS-CHAVE: diagnstico organizacional, clima organizacional, cultura organizacional. ABSTRACT: This report is about an organizational diagnostic in a distributor company of electronic constituents that presents a complaint of high turnover among the employees. Sixty-five collaborators participate of this diagnostic among them 3 directors, 5 managers and 57 employees. The collected data consist in the application of questionnaires and the conduction of interviews to identify the level of satisfaction with many aspects related to the labour questions. The main results indicated satisfaction with the social environment and insatisfaction with little possibility of professional increase in the organization. As intervention was proposed: 1) fulfillment of the carrer plan positions and salaries; 2) implantation of benefits and training politicies development and corporative education; 3) review

Autora principal. Graduanda do quinto ano do curso de Psicologia do Centro Universitrio Filadlfia UniFil. E-mail: andreiaml.psico@gmail.com ** Coautora. Docente do Centro Universitrio Filadelfia UniFil. Mestre em Psicologia Experimental: Anlise do Comportamento (PUC/SP). E-mail: egmoreira@hotmail.com

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the recruiting and selection politicies; 4) improvement of the descriptions of the position. KEY-WORDS: organizational organizational culture. INTRODUO diagnostic, organizational atmosphere,

A realizao deste diagnstico teve como objetivo identificar os ndices de satisfao e insatisfao dos colaboradores de uma organizao com diversos aspectos relacionados s atividades laborais e vinculou-se dificuldade apresentada pela empresa de rotatividade em seu quadro funcional. O ramo de atividade da empresa o comrcio e distribuio de componentes eletrnicos por meio de site e televendas. Os benefcios oferecidos aos colaboradores eram planos de sade e odontolgico, sendo que a empresa pagava metade e o funcionrio pagava metade e estes so facultativos; alm de fornecer vale transporte para funcionrios que moram longe. A empresa foi fundada em 1984 pelo seu atual diretor geral, que no incio comprava produtos eletrnicos de outras distribuidoras. Seus dois filhos, que hoje trabalham na empresa, ajudavam a separar as peas que ele vendia oferecendo os produtos s lojas da regio. Posteriormente contratou alguns representantes para ajud-lo. Visando o crescimento da empresa passou a comprar direto dos fabricantes oferecendo melhores preos e condies de pagamentos. Os pedidos de atendimento em outras regies comearam a aumentar e foi necessria a contratao de televendas. Com a contratao de televendas e a criao do catlogo de produtos a empresa passou a atender todo o Brasil aumentando expressivamente o seu faturamento. Com o crescimento a organizao passou a sentir a fora da concorrncia, que oferecia produtos com menor preo e melhor prazo. Para contornar esta situao a empresa fechou contratos com indstrias chinesas e criou produtos com marcas prprias; podendo assim oferecer produtos de qualidade com preos competitivos. Os clientes gostaram dos produtos, que hoje representam grande parte do faturamento da empresa. Os investimentos no pararam e continuam acontecendo, novas parcerias so firmadas, novas
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tecnologias so implantadas na empresa e a capacitao profissional dos colaboradores o foco para um crescimento sustentvel.

1 DIAGNSTICO, CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Conforme Moreira (2008) o diagnstico um estudo planejado de um setor, departamento ou de toda a empresa. O contexto organizacional bastante dinmico por isso primordial que as mudanas organizacionais sejam planejadas e uma etapa fundamental da administrao da mudana o diagnstico organizacional. Moreira (2008, p. 31) aponta que diagnosticar significa realizar uma descrio minuciosa. A autora afirma que para que seja possvel implantar estratgias efetivas de interveno preciso ter uma anlise detalhada sobre as variveis envolvidas com o processo de mudana. O diagnstico organizacional deve partir da anlise de qual a situao atual da empresa e deve seguir para a situao desejada pela organizao. Conforme Moreira (2008, p. 34) a pesquisa de clima organizacional pode ser compreendida como uma ferramenta de diagnstico que gera uma base de dados para a tomada de decises na rea de gesto de pessoas. A pesquisa de clima organizacional um instrumento que ajuda na compreenso da dinmica organizacional, por isso uma ferramenta importante na elaborao do diagnstico organizacional. Para Barros (2008 apud MOREIRA, 2008) as organizaes almejam bons resultados, superar metas e manter-se competitivas no mercado e, para que este objetivo seja alcanado, o comprometimento dos colaboradores com a empresa importante, assim como eles sentirem-se como integrantes da organizao. Para isso ocorrer o clima organizacional deve ser acompanhado e, na pesquisa de clima organizacional os colaboradores tm a possibilidade de dar suas opinies, contribuindo assim para a melhoria do ambiente de trabalho e o crescimento da organizao. Segundo Costa (2006) a cultura organizacional o conjunto de valores, crenas e modo de agir das pessoas que compem uma organizao. Este

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conceito importante, pois a cultura pode ser uma varivel relevante de estratgia competitiva. Quando se fala sobre mudanas no contexto

organizacional deve-se ficar atento cultura da empresa, pois a mudana pode no ter o efeito esperado ou no se concretizar devido cultura. Porm necessrio lembrar que a cultura organizacional pode passar por transformaes. Conforme Moreira (2008) a pesquisa de clima organizacional avalia a cultura organizacional e os valores individuais dos colaboradores. De acordo com Santos (2000, p. 42 apud MOREIRA, 2008, p. 24) O clima tem uma natureza mais
transitria, podendo aceitar intervenes de curto prazo; a cultura envolve mudanas organizacionais mais profundas e normalmente de longo prazo.

importante pesquisar o clima organizacional quando um diagnstico realizado, pois conforme Sorio (2008 apud MOREIRA, 2008) quando existe conhecimento sobre o clima organizacional possvel identificar aspectos positivos e negativos que iro definir a melhor interveno para o aumento da satisfao profissional e da produtividade da empresa. Esta idia compartilhada por Alvares (2002) ao afirmar que por meio de uma pesquisa de clima organizacional possvel identificar e analisar a situao em que a empresa se encontra e utilizar estes dados para intervenes. Conforme Alvares (2002) a pesquisa de clima organizacional realizada atravs de questionrios respondidos pelos colaboradores. No existe um questionrio padro, pois necessrio adaptar o instrumento de coleta de dados realidade de cada organizao. O autor citado salienta que importante para a aplicao escolher um lugar reservado para reunir os respondentes e organizar turmas com o maior nmero possvel de colaboradores para responder ao questionrio de cada vez, pois isto economizar tempo de aplicao e diminuir o tempo total do processo.
A etapa de coleta de dados de extrema importncia para a conduo de uma pesquisa diagnstica. Dependendo da forma como a coleta de dados for conduzida, podem-se ter dados e resultados que auxiliam ou no na anlise dos pontos-alvo da interveno. justamente nessa etapa de coleta de dados que a pesquisa de clima organizacional contribui de forma mais direta. A pesquisa de clima pode ser conduzida atravs de medidas objetivas e subjetivas, dependendo de que tipo de instrumento de coleta de dados se utilizar (MOREIRA, 2008, p. 44).

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Alvares (2002) aconselha que o questionrio seja respondido por todos os funcionrios da empresa, pois isso minimiza o risco de algum funcionrio no entender o motivo pelo qual no foi escolhido para responder, garantindo assim a credibilidade da pesquisa de clima organizacional. Este autor fala da importncia de garantir aos respondentes: O anonimato, ou seja, o funcionrio no precisar identificar-se e no pode ser possvel que alguma questo o identifique; A confidencialidade, ou seja, apenas o respondente do questionrio e a pessoa que est conduzindo a pesquisa de clima tero acesso ao questionrio preenchido; e Apresentao de dados meramente estatsticos, ou seja, fornecer organizao dados estatsticos gerais, no evidenciar pequenos grupos, nos quais seria possvel, por eliminao, identificar quem respondeu algo.

Aps a aplicao dos questionrios, conforme Alvares (2002), os resultados estatsticos devem primeiramente ser apresentados diretoria da empresa, aps esta etapa vem o planejamento da interveno. Aps decidido o que ser feito necessrio apresentar a todos os resultados da pesquisa e as aes que sero implementadas. Segundo Moreira (2008) a pesquisa de clima organizacional avalia a satisfao profissional e atravs dela possvel identificar as necessidades da organizao e dos colaboradores. Identificando o nvel de satisfao ou de insatisfao dos funcionrios e da estrutura organizacional, torna-se possvel propor estratgias direcionadas para que as dificuldades encontradas sejam selecionadas. Conclui-se, ento, segundo Moreira (2008) que a realizao da pesquisa de clima organizacional possibilita a tomada de decises mais adequadas, contribuindo para a valorizao e reteno dos talentos profissionais.

2 MTODO

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2.1 INSTRUMENTOS

Foram realizadas entrevistas com os gerentes e diretores da empresa e aplicados questionrios com os funcionrios. Para isso foi utilizada a sala de treinamentos da empresa. Os questionrios continham perguntas relacionadas a: Atividades de lazer realizadas pelos colaboradores; Classificao quanto prpria alimentao, Satisfao quanto ao ambiente fsico e social da organizao, oportunidades de treinamentos, crescimento, integrao, plano de cargos, salrios e benefcios, comunicao; Realizao e reconhecimento profissional; Relacionamento com a gerncia e diretoria; Segurana no trabalho; Pontos fortes e fracos da empresa na viso dos colaboradores.

As entrevistas continham perguntas relacionadas existncia ou no de confiana na relao com os subordinados, reao dos superiores quando algum funcionrio comete erros, reunies, situaes agradveis e desagradveis no trabalho, benefcios oferecidos, valorizao do trabalho dos funcionrios e relacionamento com os colaboradores.

2.2 POPULAO

Participaram do diagnstico 3 diretores, 5 gerentes e 57 colaboradores; totalizando 65 participantes.

2.3 PROCEDIMENTO

A coleta a de dados ocorreu em 8 etapas, descritas a seguir:

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Etapa:

Realizou-se

levantamento

dos

dados

sobre

da

estrutura

organizacional. 2 Etapa: Elaborao dos instrumentos para coleta de dados. 3 Etapa: Apresentao dos instrumentos para a Diretoria da empresa para provao do mesmo. 4 Etapa: Organizou-se juntamente com os Gerentes de cada rea o planejamento da coleta de dados com os colaboradores de cada setor. 5 Etapa: Coleta de dados. Foi conduzida em pequenos grupos (mdia de 10 pessoas) composto por colaboradores de diversos setores para no comprometer o andamento das atividades laborais. 6 Etapa: Tabulao dos dados e anlise dos resultados. 7 Etapa: Elaborao do relatrio. 8 Etapa: Reunio de devolutiva com a Diretoria da empresa.

3 RESULTADOS E DISCUSSO

Com a realizao deste diagnstico organizacional constatou-se vrios aspectos importantes, os principais resultados obtidos com a pesquisa diagnstica esto ilustrados nos grficos a seguir.
35% 30% 25% 20% 20% 15% 10% 5% 0% Setor Administrativo Setor de Expedio Setor de Vendas 13% 8% CRESCIMENTO PROFISSIONAL PLANO DE CARGOS 27% 31% 27%

GRFICO 1: Satisfao dos colaboradores com a perspectiva de crescimento profissional e com o plano de cargos, salrios e benefcios

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Os resultados expressos no Grfico 1 demonstram a baixa satisfao dos colaboradores da organizao com o plano de cargos, salrios e benefcios da empresa e com a perspectiva de crescimento profissional. possvel identificar que a falta de possibilidade de mudana de cargo dentro da empresa pode ser um dos fatores primordiais da rotatividade de pessoal, sobretudo quando se inclui nesta anlise a escolaridade dos colaboradores, componente que no parece ser valorizado pela poltica de gesto de pessoas da empresa, pois a esse respeito no se obteve muita satisfao entre os colaboradores. Vrios resultados confirmaram a baixa satisfao com relao perspectiva de crescimento profissional dentro da empresa, muitos colaboradores tambm no esto satisfeitos com os critrios utilizados para promoes internas; sendo assim a pouca possibilidade de crescimento dentro da empresa pode estar contribuindo para a rotatividade de colaboradores na organizao. Conforme os resultados apresentados no Grfico 2, percebe-se que os colaboradores no esto muito satisfeitos com os treinamento recebidos, na medida em que o maior ndice de satisfao com este aspecto foi obtido no setor de vendas, sendo que 50% dos colaboradores deste setor demonstraram satisfao com treinamentos recebidos. Entre os setores de expedio e administrativo obteve-se menor ndice de satisfao, pois, como pode-se observar no Grfico 2, apenas 12% dos colaboradores do setor de expedio e 33% do administrativo demonstraram satisfao com os treinamento recebidos.

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GRFICO 2: Satisfao dos colaboradores com o ambiente de trabalho e com os treinamentos recebidos

A observao do Grfico 2 permite identificar tambm que o ambiente de trabalho, que compreende o relacionamento entre as pessoas, um aspecto satisfatrio para os colaboradores da organizao.

60% 53% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Setor Administrativo Setor de Expedio Setor de Vendas 27% 44% 38% 35% 25% Plano Sade Plano Odontolgico

GRFICO 3: Satisfao dos colaboradores em relao aos benefcios recebidos

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Conforme os resultados expressos no Grfico 3 nota-se que em relao aos benefcios oferecidos, nos setores de expedio e administrativo a satisfao com o plano de sade mais significativa quando comparada ao plano odontolgico, enquanto no setor de vendas os nveis de satisfao com os dois benefcios so semelhantes. Uma quantidade significativa de colaboradores no tinham opinio a respeito dos benefcios oferecidos pela empresa, o que pode ser devido ao fato de estes benefcios serem facultativos, sendo assim vrios colaboradores podem no participar destes benefcios.
70% 60% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% 0% 0% 0% 13% 26% 19% 13% 20% 15% 13% Setor Administrativo Setor de Expedio Setor de Vendas 54% 50% 56%

GRFICO 4: Benefcios que os colaboradores gostariam que a empresa oferecesse

Quando questionados sobre quais benefcios gostariam que a empresa oferecesse os colaboradores puderam citar o que eles quisessem, e os benefcios que eles mais solicitaram, conforme os resultados do Grfico 4, foram o refeitrio na empresa e cesta bsica. importante considerar que vrios colaboradores atriburam conceito regular prpria alimentao, o que justificaria a existncia do refeitrio na empresa para que os colaboradores tenham uma alimentao mais adequada. Quando se observa os resultados expressos no Grfico 4 deve-se considerar tambm que vrios colaboradores vo p at a empresa, o que os dificulta de sair no horrio do almoo, por isso seria vlido que houvesse na

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empresa um local onde eles pudessem permanecer no horrio do almoo, sendo que isso tambm foi citado em entrevistas realizadas com os gerentes.

4 CONSIDERAES FINAIS

A realizao deste diagnstico organizacional permitiu a identificao de alguns fatores que no eram muito satisfatrios para os colaboradores da empresa que contribuam para a alta rotatividade na organizao, foi possvel perceber que alguns aspectos importantes estavam visivelmente sendo negligenciados pela organizao. Diante desta constatao foram feitas empresa as seguintes propostas de interveno: realizao de plano de carreira, cargos e salrios; implantao de poltica de benefcios; treinamento,

desenvolvimento e educao corporativa; reviso da poltica de recrutamento e seleo da empresa e aprimoramento das descries profissiogrficas. Os gestores da organizao muitas vezes no compreendiam o motivo da rotatividade de colaboradores e, desta forma, tentavam resolver o problema, mas no obtinham xito. Com os resultados da pesquisa diagnstica foi possvel identificar as necessidades dos colaboradores e com isso propor intervenes mais adequadas para a soluo da queixa apresentada pela empresa.

REFERNCIAS

ALVARES, A. Pesquisa de Clima Organizacional: medindo a temperatura da empresa. Publicado em: 26 de maro de 2002. Disponvel em: <www.rh.com.br/ler.php?cod=3263&org=3>. Acesso em: 29 de agosto de 2011. COSTA, F. M. Cultura Organizacional. Publicado em: 27 nov. 2006. Disponvel em: <www.rh.com.br/ler.php?cod=4612&org=3>. Acesso em: 05 de setembro de 2011. MOREIRA, E. G. Diagnstico Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil, 2008.

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