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! ! ! Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser ! ! ! ! !

Es freut mich, dass Sie sich Zeit nehmen kennen zu lernen, was ich Ihnen und Ihrer Unternehmung bieten kann. Vielen Dank fr Ihr Interesse. Damit Sie sich nicht mit leeren Versprechungen zufrieden geben mssen, habe ich mich dazu entschlossen, einen echten Ablauf einer erfolgten Personalentwicklungsmassnahme wiederzugeben. Um Ihnen zu ermglichen, direkt auf Themen zugreifen zu knnen, welche Sie persnlich gerade interessieren, biete ich Ihnen gerne eine bersicht in Form eines Inhaltsverzeichnisses an:

! ! ! ! Ausgangslage und Analysephase ! Workshop (Vorbereitung und Durchfhrung) ! Executive-Coaching / Fhrungsentwicklung ! Abklrung High-Potentials ! Mein persnliches Angebot an Sie ! ! ! ! !
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! ! ! ! ! ! ! ! ! ! Wie es dazu kam ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

Alles begann an einem Anlass, bei welchem ich den Geschftsfhrer einer Firma kennenlernte, der mit mir beim gemeinsamen Nachtessen in den Austausch trat. Auf Grund dieses Gesprchs bot ich ihm an, ihm zuknftig als Sparringspartner in Personal Entwicklungsfragen zur Seite zu stehen - was er ein paar Tage spter annahm und mich in seine Firma einlud. Gerne lade ich Sie nun ein, mich auf eine Reise von Entwicklung durch Ent-Wicklung zu begleiten, auf welcher Sie erfahren knnen, was wir auf Grund meiner Vorgehensweise - ber die Vernderung der Einstellung - eventuell auch in Ihrer Unternehmung gemeinsam bewirken knnen. Lassen Sie uns als erstes gemeinsam die Ausgangslage kennenlernen - wieso es berhaupt zu dieser Zusammenarbeit kam.

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! ! ! ! ! ! ! ! Ausgangslage ! !
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Eine Eskalation einer lnger schwelenden Situation zwischen einem leitenden Vorgesetzten und einem seiner Mitarbeiter brachte den Stein ins Rollen. ! Diese direkte Konfrontation bringt beim Mitarbeiter das Fass zum berlaufen und die Geschftsleitung entscheidet, dass etwas geschehen muss. ! Zwei Tage nach dem Kennenlernen wurde ich angefragt, ob ich mir die Situation anschauen mchte, worauf ich den Fall bernahm, da diese Art von Aufgabe meiner Passion entspricht.

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Nach einem Kennenlerngesprch zwischen betroffenem Vorgesetzten und mir, entschlossen wir uns zur gemeinsamen Zusammenarbeit. Als erstes fhrte ich einzeln Analyse-Interviews durch mit dem betroffenem Vorgesetzten, dem direkt betroffenen Mitarbeiter, sowie ausgewhlten Personen, welche in Absprache mit Geschftsleitung ausgewhlt wurden, durch - um mir ein umfassenderes Bild der Situation zu verschaffen.

! Total fhrte ich 6 Interviews (1 Vorgesetzter / 2 Teamleiter / 3 Mitarbeiter) ! ! ! ! ! !


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Nachfolgend die Erkenntnisse, welche ich aus einigen Stunden Interviews gewann:

! Es zeigt sich, dass ein Vakuum bezglich Fhrungsarbeit im Team besteht. ! Die Mitarbeiter wnschten sich vorerst einen Coach als Vorgesetzten, jemanden der sie weiterbringt. ! ! !

Der betreffende Vorgesetzte ist fachlich ein Spezialist, zu welchem alle hochschauen. Als Fhrungskraft jedoch verfgt er ber einiges an Verbesserungspotential, wessen er sich auch bewusst zu sein scheint. Bis zu diesen Interviews war die Situation seitens Mitarbeiter: Weshalb sollen wir Fragen stellen oder unseren Input geben? Schlussendlich machen wir eh, was er (der Vorgesetzte) fr richtig hlt. Der Vorgesetzte scheint ein Vertrauensthema gegenber seinen Mitarbeitern zu haben. Was auf Grund der Interviews, die ich fhrte, auch verstndlich; jedoch nicht sonderlich frderlich ist.

! Die Sicht des Vorgesetzten zeigte sich wie folgt: ! Er war und ist sich gewohnt mit Personen zu arbeiten welche: !

! Die Mitarbeiter hingegen wnschen sich einen Vorgesetzten der: !


Fachlich stark Eigenmotiviert und engagiert sind Mitdenken, ihren eigenen Part des Prozesses / Arbeit pro-aktiv bernehmen Verantwortung fr das Resultat in Bezug auf Kosten, Zeit, Kunde, Firma sehen Die Einstellung eines Mitunternehmers besitzen

Sie in Entscheidungsfindungen einbezieht Ihnen die Mglichkeit gibt, Fehler zu machen und so fr die Zukunft zu lernen Sie instruiert und sie zum Denken anregt Sie coacht und durch Fordern frdert

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Als Nachbearbeitung dieser Interviews verfasste ich eine Zusammenfassung, durch welche ich Sie nachfolgend fhren mchte - gleichzeitig gab ich Empfehlung ab, welche ich auf Grund dieses Prozesses fr prfenswert hielt.!

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Meine erste Empfehlung war - einen Workshop mit dem gesamten Team inklusive Vorgesetzten durchzufhren - total waren dies 18 Teilnehmer inklusive Lehrling. Nachfolgend erfahren Sie, welche wnschenswerten Vernderungen ich mir fr die Firma durch den geplanten Workshop erhoffte - welche gleichzeitig mein Versprechen als Resultat der Massnahme darstellen.!

! Ein Ziel wrde sein, eine Einstellungsnderung bei beiden Seiten zu bewirken. ! !

Mitarbeiter sollen Einstellung von Mitunternehmer kennenlernen und erkennen, wie sie diese fr sich adaptieren knnen, da diese ihre zuknftige Arbeitsweise beeinflussen und verndern wird. Der Vorgesetzte wird sich mehr in die Rolle des Coaches an der Bande hineinversetzen, denn genau da braucht ihn sein Team. Einstze auf dem Eis, sollten Ausnahmen werden. Dies sollte zuknftig vermehrt von seinen Teamleitern bernommen werden. Vielmehr sollte er seine Mitarbeiter so coachen, dass sie mehr und mehr in die Lage kommen, ihre Verantwortung auf dem Eis wahrzunehmen. ! (Anmerkung: Wie ich von einem weiteren Geschftsleitungsmitglied vernommen habe, hat dieser Prozess als Resultat nach unserem 1. Gesprch mit betreffendem Vorgesetzten, erfreulicherweise bereits eingesetzt.)

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Die Mitunternehmer werden erkennen, dass sie ein unerlsslicher Teil des zuknftigen Unternehmenserfolgs sind und dass ihr Tun und Lassen, verbunden mit ihrer Einstellung, direkte Auswirkungen hat. Sie werden sich im Idealfall gegenseitig zu Hchstleistungen treiben und sich gegenseitig als Sparringspartner dienen. Es wird ein Umfeld des Lernens und Entwickelns entstehen. Ein Ort, wo Wissen ausgetauscht, neue Ideen generiert und gemeinsam bisher unerreichbare Erfolge gefeiert werden. Eine neue gemeinsame Vision wird das Team tragen. Eine neue Philosophie, welche fr alle verstndlich ist. Der Blick fr die Situation, fr das Grosse wird ihre Arbeit prgen. Sie werden sich von einem Team, bestehend aus Arbeitnehmern, zu Lsungsfindenden Mitunternehmern wandeln, welche die Bedrfnisse ihrer Kunden erkennen und verstehen - oft, bevor diese dies selber knnen, weil sie die Denkweise ihrer Kunden adaptieren, als wre es ihre Situation.
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So kam es.

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Auf Grund meiner Zusammenfassung der Analysephase entschloss sich die Geschftsleitung, einen Workshop im empfohlenen Rahmen durchzufhren. Nachfolgend stelle ich Ihnen die vereinbarten drei Ziele vor, welche wir gemeinsam als Resultat dieses Workshops vereinbarten:

! 1. ! 2. ! 3. ! ! !

Sicherstellung- und Festigung des Know-How Transfers von Vorgesetztem zu den Teamleiter und deren Mitarbeitern Frderung von gegenseitigem Vertrauen im Team Steigerung der Motivation und der unternehmerischen Denkweise im Team

Zustzlich zu der Zusammenfassung aus den obig erwhnten Interviews gab ich nachfolgende Empfehlungen an meinen Auftraggeber ab, welche als eine Art erfreuliches Begleitresultat meiner Beobachtung entstanden - an meinen Auftraggeber ab. Es zeigte sich, dass vor allem bezglich Fhrungsentwicklung von Nachwuchsmanagern Bedarf bestand, worauf ich empfahl:! Teamleiter X sollte deshalb mglichst bald als Fhrungskraft gecoacht werden. Laut Aussage des Vorgesetzten besteht bei ihm auf Grund der Situation (vor kurzer Zeit ein Team bernommen, ohne Fhrungserfahrung) akuter Bedarf.! Mitarbeiter Y & Z verfgen beide ber das Potential zur Fhrungspersnlichkeit und knnten nun entsprechend gecoacht und sukzessive auf die neue Herausforderung vorbereitet werden.! Dem Vorgesetzten wird am meisten geholfen, in dem ich ihm bezglich Fhrungsentwicklung von Teamleiter X und Vernderung der Einstellung seitens seiner 17 Mitarbeiter untersttze.! Die Auswirkungen aus dieser Massnahme werden sein, dass sich der Vorgesetzte immer mehr auf die eigentliche Arbeit, als Trainer an der Bande. auf den Wissenstransfer und die Ent- und Weiterentwicklung - konzentrieren kann.
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! ! ! ! ! ! ! ! ! Gerne zeige ich Ihnen als nchstes, wie die Vorbereitung zum Workshop aussah. !

Die Geschftsleitung folgte meinem Vorschlag, anhand strukturierter Mitarbeiterumfragen, welche in elektronischer Form erfolgen wrden, den Puls der Mitarbeiter des betroffenen Teams zu fhlen.

! Ich entschied mich zu folgendem Vorgehen bezglich Ausarbeitung und inhaltlicher Gestaltung der Fragebogen: ! ! So sah der Versand schlussendlich aus ! ! ! ! ! ! ! ! !

Strukturierte Interviews per elektronischem Fragebogen wurden an alle 3 betroffenen Teams versandt. So erhielten wir eine bersicht, wie die Situation bezglich Fhrung in den verschiedenen Teams aussah.

1 Fragebogen ging an jeden Mitarbeiter jedes Teams 1 Fragebogen ging an jeden Teamleiter jedes Teams 1 Fragebogen ging an den betroffenen Abteilungsleiter 1 Fragebogen ging an den CEO der Firma - mir war seine Fremdeinschtzung wichtig

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! ! ! ! ! Insgesamt kreierte ich 55 individuelle Fragen, welche ich als Resultat aus den Interviews zusammenstellte. ! Diese sollten Licht in das Fhrungsverhalten und Mitarbeiterzufriedenheit bringen. !
Mir war wichtig, Hinweise und Erkenntnisse zu folgenden Themen zu sammeln: (nachfolgend erhalten Sie eine Auswahl)

! Der aus den Antworten resultierende Workshop war ein echter Erfolg! ! !
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Besteht seitens Vorgesetzten eine Vision & Strategie und wie ist diese kommuniziert? Werden Ziele SMART gesetzt? Wie klar sind Rollen- und Verantwortlichkeiten? Wie werden Prioritten gesetzt? Wie wird in der Abteilung / Teams delegiert? Wie wird die Arbeitsbelastung aufgeteilt? Wie erfolgt Feedback auf ungengende Leistungen oder unangebrachtes Verhalten? Wie werden gute Leistungen grundstzlich im Team anerkannt? Wie geht der Vorgesetzte mit Vielfalt bezglich Persnlichkeit / Hintergrnde um? Wie werden die Strken der einzelnen Mitarbeiter erkannt und eingesetzt? Wie funktionieren die 3 Teams untereinander? Wie sieht der Feedback-Mechanismus bezglich Rckmeldung von Kunden aus? Wie werden Probleme im Team untereinander gelst? Wie steht es um die Identifikation der einzelnen Teammitglieder mit der Firma? Wie sieht das Verhalten bei Problemen und Schwierigkeiten aus? Welche Fehlerkultur herrscht in der Firma? Wie sieht der Informationsfluss im Team aus?

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Wir beschftigten uns whrend eines ganzen Tages mit den Fragen, welche die Geschftsleitung gemeinsam mit mir formulierten: Wie kann eine Sicherstellung- und Festigung des Know-How Transfers von Teamleiter zu Team erfolgen?

! Wie kann das Vertrauen in den und zwischen den Teams verstrkt werden? ! Wie kann die Steigerung der Motivation erzielt werden? ! Wie kann eine unternehmerische Denkweise gefrdert werden? ! !

(Anmerkung: Sie verstehen sicherlich, dass ich auf Grund des Datenschutzes die Resultate dieser Gruppenarbeiten welche in Form von Flipcharts entstanden sind - leider nicht mit Ihnen teilen darf.) Soviel kann ich Ihnen verraten: Der Tag Workshop bestand aus einem Teil Lehrgesprch, in welchem ich gemeinsam mit den 18 Mitarbeitern Grundstze von Erfolg und unternehmerischem Denkens, welches schlussendlich in der Einstellung eines Mitunternehmers resultiert, erarbeiteten.

! Die Mitarbeiter liessen sich vor allem von offenen Fragen leiten: !
Was?! Wie? Wer? Wo? bis Wann?

! "und als Schlssel zu allem: Wieso? ! !


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Auf Grund meiner Funktion als Mentor fr Motivation war es mir wichtig zu erkennen, welche Motivation die Teilnehmer antrieb und aufzuzeigen, wie diese Motivation das Geschftsresultat massgeblich beeinflusst.!

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Als direktes Resultat entstand die Vorlage fr die neuen Fhrungs- und Leitstze, welche anschliessend in der gesamten Unternehmung eingefhrt werden. Zustzlich erfolgten aus dem oben geschilderten Workshop die nchsten Personalentwicklungsschritte in Form der von mir empfohlenen

! ! ! Fhrungsentwicklung des Teamleiter X ! ! ! Abklrung der zwei High-Potentials bezglich Eignung fr zuknftige Fhrungsaufgaben ! ! ! ! ! ! ! !
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! ! ! ! ! ! ! ! ! Die Vorbereitung zur Fhrungsentwicklung (Executive Coaching) gestaltete ich wie folgt: ! ! ! ! ! !

Der Teamleiter X beantwortete ein strukturiertes Interview per elektronischem Fragebogen.! ! Dieser bestand aus 18 individuell gestalteten Fragen betreffend Selbsteinschtzung bezglich seines Fhrungsverstndnisses und Fhrungsverhaltens. Gleichzeitig fhrte ich 4 Telefongesprche (2 direkte Mitarbeiter / 1 Mitarbeiter eines anderen Teams / 1 Geschftsleitungsmitglied, welcher mit seinem Team direkter interner Kunde von ihm ist).

Diese Gesprche besttigten der Geschftsleitung und mir, dass der eingeleitete Prozess bezglich Executive-Coaching zum idealen Zeitpunkt stattfindet. Als Resultat dieses Telefongesprchs erklrte sich das Geschftsleitungsmitglied bereit, in diesem Prozess der jungen Fhrungskraft, als interner Mentor zu dienen.

! (Anmerkung: Eine Entscheidung, welche sich zu einem spteren Zeitpunkt als Gold herausstellen wrde) ! ! ! ! !
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Die gefhrten Gesprche ergaben fr mich die ntigen Puzzleteile, mit welchen ich den Teamleiter ideal coachen und begleiten kann.

! Die vereinbarten Ziele dieses Executive-Coachings waren: ! Sicherheit als (noch junge) Persnlichkeit- und Fhrungskraft steigern ! Nein sagen und sich abgrenzen lernen ! Fehler als Notwendigkeit anschauen lernen und damit den Output messbar steigern ! Perfektion zu Gunsten des Pareto-Prinzipes im Alltag Realitt werden lassen ! ! ! ! ! !

Kurz darauf folgte die 1. Session und ich mchte mit Ihnen nachfolgend meine Erkenntnisse und daraus getroffene Entscheidung teilen, welche ich an meinen Auftraggeber weiterleitete: Da mir die 1. Session mit dem Teamleiter sehr gut gefallen hat und ich spre, dass es ihm ernst ist, habe ich mich zu folgendem Vorgehen entschlossen: Zwischen unseren face-to-face Sitzungen fhren wir regelmssig telefonische Meetings durch (heute fand die 1. dieser telefonischen Sessions statt). So knnen wir sicherstellen, dass er einerseits kontinuierlich von mir begleitet wird, andererseits, dass die face-toface Sitzungen zielgerichtet genutzt werden knnen.

! Dies entspricht meinem Mentoring-Konzept, in welchem ich mit meinen Klienten Prsenz- und Telefonzeit kombiniere. ! !
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Es war eine Freude zu erleben, mit welchem Elan, Wissensdurst und Lernwillen mein Coachee, die Chance - die eines Fhrungscoaching - in Anspruch nimmt und aktiv nutzt. In der 1. Sitzung unterhielten wir uns vor allem ber sein Team und derer Zusammensetzung. Gleichzeitig betrachteten wir die Situation einer laufenden, schwierigen Rekrutierung und zum Abschluss erteilte ich ihm wieder einige Hausaufgaben. Der 1. Schritt war nun, dass er seine Fhrungswerkzeuge kennenlernt, in dem ich ihm verschiedene Fhrungsstile nher bringe, die er dann in seinen eigenen Worten beschreibt und Situationen schildert, in welchen er diese einzusetzen gedenkt. Gleichzeitig erarbeitet er sich Grundlagen, in dem er berlegt, welcher MA am ehesten auf welchen Fhrungsstil in welcher Situation anspricht. Schnell erkannte er, dass es nicht den Fhrungsstil gibt. Dass er nicht Fhrer ist, dass Fhrung, die Wahrnehmung von Rollen darstellt. Sondern, dass er viel mehr die verschiedensten Fhrungsstile kennenlernen und sich erarbeiten muss, damit er in der jeweiligen Situation den betreffenden Mitarbeiter am besten fhren und leiten kann. So erarbeitete er sich sein Fhrungs-Arsenal, mit welchem er sich mit Fleiss und bung zu einer erprobten Fhrungskraft entwickelt. Dies untersttzt durch Literatur, welche ich ihm als Studium aufgab.

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Erleben Sie nun, was auf Grund der inzwischen erfolgten ersten face-to-face Gesprches und der darauf erfolgten 3 Mentoring-Telefonate als Resultat entstanden ist:

! ! ! Der Teamleiter hat die schwierige Mitarbeitersuche erfolgreich abschliessen knnen. ! Seine wichtigsten Erkenntnisse aus diesem Prozess waren: !

! ! ! Erfahrungen und Feedback auf verndertes Rollenverstndnis- Verhalten ! ! ! ! ! ! ! !

aktiv Fragen stellen - sowohl an Personalberater wie den Kandidaten eine Notlsung ist nie eine gute Wahl - warten und Geduld haben lohnt sich er als Fhrungskraft sitzt im Fahrersitz - bestimmt den Prozess! Alter (45) ist nicht zwingend ein Hindernis, sondern kann gewinnbringend sein (Erfahrung)

Ein Mitarbeiter nahm die Aufforderung ernst, regelmssige Updates bezglich Stand der Arbeiten / Versptungen usw. vorzunehmen, ernst und hat bereits ein eigenes Reporting installiert Wichtig ist, dass er als Fhrungskraft seine Erwartungen und Anweisungen klar formuliert und sicherstellt, dass er seitens seiner Mitarbeiter verstanden wird.

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! ! Qualifikationsgesprche !

Bisher war der Status Quo, dass jhrliche Gesprche stattfanden. Um die bersicht und seine Fhrungsaufgabe effizient und effektiv erfllen zu knnen, haben wir uns auf nachfolgenden Zyklus geeinigt

! In seiner Rolle als: ! Manager alle 6 Monate Mitarbeitergesprche ! als Leader alle 3 Monate Mitarbeitergesprche als Zielkontrolle ! als Fhrungskraft, sporadische Gesprche mit MA wie bisher ! !

Dies bewirkt, dass die 3 Monate und 6 Monate offiziellen Mitarbeitergesprche sowohl seitens Teamleitung, wie auch seitens Mitarbeiter ernst genommen werden, da diese einen offiziellen Charakter besitzen. Es ist genial zu sehen, wie er bewusst mit den verschiedenen Rollen als Fhrungskraft spielt, in dem er herausfindet, welche Rolle wann, fr welchen Mitarbeiter am besten geeignet ist.

! ! ! Kontrolle der Qualitt der eingehenden Auftrge erfolgt fortan direkt durch seine Mitarbeiter !
Mitarbeiter geben ihrem Vorgesetzten direkt Feedback bezglich Qualitt Feedback an Projektleiter erfolgt durch Vorgesetzten

! Dies ermglicht, dass die Eigenverantwortung seitens Mitarbeiter aktiv gefrdert wird. ! Gleichzeitig ist es elementar, dass er zulsst und frdert, dass eine Kultur entsteht, in welcher man Fehler macht. !
Nur so ist es mglich, dass die Mitarbeiter lernen und auf den Stand kommen, welcher er sich wnscht.
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Als Abschluss des 1. Fhrungszirkels erstellt der Teamleiter nun fr sich eine Zusammenfassung der bisherigen Zusammenarbeit, in welcher er sich von nachfolgenden Frage leiten lsst:

! Was habe ich gelernt? ! Wie waren meine bisherigen Erfahrungen? ! Wie hat sich meine Einstellung verndert? ! Wie hat sich mein Fhrungsverstndnis verndert? ! Wie hat sich dieses vernderte Fhrungsverstndnis auf meine Arbeit ausgewirkt? ! Wie sind die Rckmeldungen / Erfahrungen seitens Mitarbeiter / direkten Partnern? ! Welches sind meine nchsten Ziele / Wnsche / Erwartungen bezglich dieses Executive-Coachings? !
Anschliessend werde ich meinerseits zustzlich spezifische Fragen stellen durch deren Beantwortung die 1. Coaching-Phase abgeschlossen wird.

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Als nchstes folgen wiederum 2-3 telefonische Coachings, damit er ausreichend Zeit hat, das Erlernte anzuwenden und im Alltag (spielerisch) umzusetzen und seine Erfahrungen zu sammeln. Dies lutet den 2. Fhrungszirkel ein. Die Begleitung beinhaltet total 6 face-to-face Gesprche, welche individuell vereinbart werden.

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Am gleichen Tag, an welchem das obig beschriebene 1. Fhrungscoaching stattfand, fhrte ich die Abklrungen mit den High-Potentials durch, bei welchen wir abklren und erkennen wollten, ob und in welcher Form, das Potential fr zuknftige Fhrungsaufgaben vorhanden war.

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Mit eigens kreierten Fragebogen, kombiniert mit einem strukturierten Interview, nahm ich die Abklrung bezglich potentiellen Fhrungskrften vor. (Anmerkung: Der Geschftsleitung und mir war wichtig, in dieser 1. Phase auf Kosten in Form von Assessment Center und kostspieligen psychologischen Abklrungen zu verzichten. Auf Grund meiner langjhrigen Erfahrung als Personalentwickler und Personalleiter war dies mir mglich.) Untersttzt wurde dieser Prozess durch eine Selbst- Fremdeinschtzung, zu welcher der direkte Vorgesetzte als Feedback-Partner zugezogen wurde. !

! (Resultate dieser Fremd- Selbsteinschtzung siehe nchste Seite) !

Um das Bild abrunden zu knnen, stellte ich beiden High-Potentials jeweils eine Aufgabe. Mit dieser wollte ich einerseits die Erkenntnisse aus dem vorangegangen Workshop in die Realitt umsetzen, andererseits wrde dies mir zeigen, wie talentiert die Mitarbeiter sind, wenn sie sich an nachfolgende Fragestellungen machen wrden.

! Mitarbeiter Y beschftigte sich mit der Frage: ! Wie entwickle ich Arbeitnehmer zu Mit-Unternehmer? ! Mitarbeiter X stellte sich der Frage: ! Wie erreichen wir es, dass Arbeitnehmer mehr Initiative und Eigenverantwortung bernehmen? !
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Es freut mich, Ihnen mitteilen zu drfen, dass ich ber die Qualitt der Arbeiten wahrlich berrascht war. Hier die Gegenberstellung bezglich Selbst- und Fremdeinschtzung (wie oben beschrieben).! Basierend auf diesem Prozess, gab ich der Unternehmung meine Empfehlung und Einschtzung bekannt. !

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Als direktes Resultat verfgt die Unternehmung nun ber zwei potentielle Nachwuchskrfte, welche mithelfen knnen, die anstehende Herausforderung, bezglich interner Nachfolgeplanungen, lsen zu knnen.

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Habe ich mit dieser konkreten Fallstudie Ihr Interesse geweckt - mehr darber zu erfahren - was wir gemeinsam in Ihrer Unternehmung bewirken knnen?

Gerne stehe ich Ihnen fr ein verbindliches, fr Sie kostenloses Gesprch zur Verfgung, in welchem wir gemeinsam errtern, wie hnliche Resultate auch in Ihrem Unternehmen erzielt werden knnen.

! Ergreifen Sie die Mglichkeit - lernen Sie mich und meine Arbeitsweise persnlich kennen! ! Sie erreichen mich am besten unter markusneukom@markusneukom.com oder 0041 (0)79 860 64 18. ! ! Ihr Personalent-wickler und Unternehmensberater ! Markus Neukom ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
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Ich bedanke mich ganz herzlich im Voraus fr Ihr Interesse und freue mich, Sie und Ihre individuelle Unternehmenssituation in Krze persnlich kennenlernen zu drfen.