You are on page 1of 15

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La práctica de la evaluación del desempeño no es nueva, los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempeño de las cosas y a las personas que nos rodean. Desde la edad media se implementaban sistemas formales de evaluación, estos toma mayor auge con el surgimiento de las escuelas de la administración científica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones. Posteriormente con el surgimiento de las escuelas de las relaciones humanas, este enfoque se invierte ya que la mayor preocupación de los administradores pasa a ser el hombre y en la actualidad la evaluación del desempeño no solo sirve para planear e implementar los planes de acción, sino también para evaluar y orientar determinados objetivos comunes. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. DEFINICIÓN: Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Definición Operacional: La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. OBJETIVOS DE LA EVALUCIÓN DEL DESEMPEÑO Según Gibson: La evaluación del desempeño permite realizar una conclusión evaluativo o estimativa sobre el desempeño en el trabajo (desempeño pasado). Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promoción, mantenimiento y finalización del contrato de trabajo. Proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño. Contribuye al desarrollo de los empleados. Motiva a los trabajadores. Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la recompensa. Según Chiavenato: Permite la medición del potencial humano para determinar su pleno empleo. Fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva. Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participación de todos los miembros de la organización según los objetivos organizacionales e individuales.

ya que la organización es un todo los diferentes miembros de esta pueden participar en la evaluación de desempeño. el establecimiento de objetivos por el gerente y el evaluado.1 La formulación de objetivo debe ser por consenso. Evaluador de 360 grados: Cada persona es evaluada por las personas de su entorno.2 Debe existir un compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto. 7. colegas. ya que esta es democrática. 3. participativa e involucradota y muy motivadora. pertenecientes a diferentes departamentos. El órgano de gestión de personal: Este tipo de evaluación tiene carácter centralista y burocrático.5 Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados. El órgano de gestión de personal responde por la evaluación del desempeño de cada miembro de la organización y cada gerente proporciona la información del desempeño de cada empleado. se basa en lo genérico y no en lo particular. . Comité de evaluación: Este puede estar conformado por empleados permanentes o transitorios. Los miembros transitorios son los gerentes de cada evaluado o su supervisor. El Empleado: a través de la auto evaluación. 2.¿QUIENES SON LOS RESPONSABLES DE EVALUAR? Existe varias personas responsables al implantar un sistema de evaluación de desempeño.4 Desempeño. El Equipo de Trabajo: Evalúa el desempeño de cada uno de sus miembros y programan en conjunto las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más. el director del órgano de gestión de personal y un especialista en evaluación del desempeño. definen sus objetivos y metas. 4. el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema. entre estos tenemos: 1. significa que con cualquier persona con la que mantenga interacción participa en su evaluación (gerente o supervisor. el evaluado debe conocer como va marchando. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. tener una idea clara acerca de cómo se esta desempeñando.3 Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.6 Retroalimentación intensiva y medición continua. 3. 3. El Gerente o Supervisor: evalúan el desempeño del personal a su cargo con la asesoria de la gestión de personal quienes establecen los medios y criterios para la evaluación. la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. estrategias individuales para el logro de los objetivos. clientes. la aceptación plena por parte del evaluado de los objetivos y el compromiso de alcanzarlo. 3. lo que se busca es mantener el equilibrio de los juicios. es decir. 6. para verificar los costos y beneficios. 5. El Empleado y el Gerente: mediante la aplicación de la administración por objetivo. Para llevar a cabo este tipo de evaluación debe tenerse en cuenta los siguientes parámetros: 3. 3. 3. para establecer una relación entre el esfuerzo y el resultado alcanzado. La comunicación del resultado de la evaluación a los empleados es un punto fundamental en todo proceso de evaluación. esta se realiza con la finalidad de proporcionar al empleado retroalimentación sobre su actuación lo que permitirá que mejore en su trabajo. pero teniendo en cuenta los parámetros establecidos por el Gerente o la Organización. es de tipo centralista. Los empleados permanentes son el presidente de la organización o su representante. subordinados).

Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. COMO Y CUANDO EVALUAR. Al confiar en información que no es  . Si una organización esta diseñada en base a la planificación estratégica esta le permitirá. el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño. ansiedades. transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. tensiones e incertidumbre que surgen cuando no se disfruta de asesorias planeadas y bien orientadas. los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. De manera similar. Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto. Así tenemos que existen organizaciones que establecen los lapsos de evaluación según sus indicadores y metas. el desempeño adecuado o superior puede indicar la 15    presencia de un potencial no aprovechado. cada organización a través de sus políticas implementa como y cuando evaluar.6 Ventajas de la Evaluación del Desempeño  Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño. Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. Desde el momento de la contratación de una persona. 1. otras como las organizaciones públicas donde sus lapsos evaluativos están establecidos por un rector principal o central. Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito. estimular las relaciones personales entre gerente y empleado y por ultimo eliminar y reducir las discrepancias.discutir con el gerente sobre las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las actitudes del subordinado. el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.  Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. Decisiones de Ubicación: las promociones. establecer los métodos a utilizar y cada cuanto tiempo se va a evaluar al personal dependiendo de su análisis interno y externo. el trabajo de esta pasa a ser evaluado en términos de costos y beneficios.

las finanzas. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño. es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. es un formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas verticales. Método de escala gráfica o escalas de puntuación: Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación. etc. las horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las verticales representa los grados de variación de los factores. los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Los resultados expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. como la familia. Existen tres tipos: Escalas gráficas continua: en este tipo de escala solo están definidos los extremos. el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para evaluar el desempeño del empleado. Sus desventajas son las distorsiones involuntarias.  METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Desafíos Externos: en ocasiones. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. la evaluación de desempeño puede estar situada en cualquier punto de la línea que los une. es rutinaria y generaliza los resultados de las evaluaciones. la salud. Pueden ser clasificados en métodos tradicionales de evaluación del desempeño o métodos basados en el desempeño pasado y los métodos de evaluación basados en el desempeño futuro. existe un limite mínimo y un limite máximo de variación del factor de evaluación. Entre sus ventajas tenemos que es de fácil comprensión y de aplicación sencilla. el desempeño se ve influido por factores externos.  Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Escalas gráficas semicontinua: es igual a la anterior lo único es que incluye puntos intermedios definidos entre los extremos (limite mínimo y limite máximo) para facilitar la evaluación. capacitación o asesoría. la retroalimentación se ve menoscabada. el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos. Escalas gráficas discontinuas: la posición de los marcadores ya están fijadas y descritas con anterioridad. .

Método de investigación de campo: se basa en entrevistas realizadas por un especialista en evaluación con el superior inmediato. no requiere preparación previa del evaluador. no permite la retroalimentación. reduce la distorsión. mediante las cuales se evalúa el desempeño de los subordinados. A partir de las descripciones de desempeños aceptables y desempeños inaceptables obtenidas de diseñadores de puestos se determinan parámetros objetivos que permitan medir el desempeño. Escala de calificación conductual: utiliza el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. depende de la precisión del registro que lleve el evaluador. los orígenes y los motivos de tal desempeño. Tiene la ventaja de ser un sistema económico. La participación de un profesional calificado permite que aumente la confiabilidad. escasa capacitación de los evaluadores y es estandarizado. discriminatorio y presenta resultados globales. Como desventajas tenemos que su aplicación e implementación es muy compleja. exige una planeación muy cuidadosa y demorada es un método comparativo. Es útil para proporcionar retroalimentación al empleado. las que más se aplique al desempeño del trabajador. es de aplicación sencilla. de acuerdo con la importancia de cada uno. medios e insuficientes sin dar mayor información. distingue empleados buenos. una de las variantes utilizadas es el examen de conocimiento y de habilidades. Sus desventajas son las distorsiones de interpretaciones equivocadas de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de evaluación. cuatro o más frases donde el evaluador está forzado a elegir solo una o dos frases. Método del registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. El departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación. Método de selección forzada: se evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. de fácil aplicación. se elabora un bloque de dos. . en este documento el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado. mediante el análisis de hechos y situaciones para emitir un diagnostico del desempeño del evaluado y planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización. Entre sus ventajas tenemos que reduce las distorsiones introducida por el evaluador.Lista de verificación: la persona que evalúa selecciona oraciones que describe el desempeño del empleado y sus características independiente de la opinión del supervisor o gerente. se buscan las causas.

puede. hasta cierto punto. a 90 puntos un incremento de 90%. la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:        Escalas de puntuación Listas de verificación Método de selección forzada Método de registro de acontecimientos notables Escalas de calificación o clasificación conductual Método de verificación de campo Enfoques de evaluación comparativa o Establecimiento de categorías o Método de distribución obligatoria o Método de comparación contra el total Escalas de puntuación Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. a un total de 100 puntos. Ninguna técnica es perfecta. Métodos de evaluación con base en el pasado Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que. Lista de verificación . por ejemplo. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos salariales. y así sucesivamente. en consecuencia. Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos. A. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”9. Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. corresponde 100 % del incremento potencial. La mayor parte de estastécnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. ser medido. cada una posee ventajas y desventajas. Sin embargo.Métodos de evaluación La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluación. Es decir.

El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores. En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Con frecuencia ambas expresiones son de carácter positivo o negativo.Este método de evaluación del desempeño requiereque la persona que otorga la calificación. el desempeño. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeño de su trabajo. las relaciones interpersonales y así sucesivamente. puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado. El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para indicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo. (Ver Cuadro No. de acuerdo con la importancia de cada uno. Sin considerar las variantes ocasionales. como la habilidad de aprendizaje. 1. Independientemente dela opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento). Por ejemplo: 1. seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características. Aprende con rapidez. Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros . algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. 2) Método de selección forzada Elmétodo de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. Si la lista incluye aspectos suficientes. los especialistas en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. el departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación. Escalas de calificación o clasificación conductual En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad. Trabaja con gran empeño. validez y práctica de las evaluaciones tradicionales del desempeño. usualmente el supervisor inmediato. Método de registro de acontecimientosnotables Elmétodo de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones más destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado.

Es decir. porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique. moderado y bajo. primero con el experto de personal y después con el empleado. un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. canalice y discuta. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el mérito. El resultado final se entrega al especialista de personal. quien registra las puntuaciones y conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello. utiliza lo que han llamado incidentes críticos para construir la escala de clasificación. Las formas máscomunes entre los métodos de evaluación en grupo    Método de establecimiento de categorías Método de distribución forzosa Método de comparaciones pareadas son: (a) Método de establecimiento de categorías El método de establecimiento de categoría lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. se ha desarrollado el método de las verificaciones de campo. A continuación prepara una evaluación que se basa en esa información. Cada dimensión se basa en la conducta observable y es significativa para los empleados evaluados. Enfoques de evaluación comparativa Los enfoques de evaluación comparativa. pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. las promociones y las distinciones. La forma BARS suele incluir de seis a diez dimensiones de desempeño definidas en forma específica. Una vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido las áreas importantes del desempeño. El representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato. se utilizan los enunciados de incidentes críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto. pero no . En general se sabe que unos empleados superan a otros. también llamados de evaluación en grupos. En él. Método de verificación campo Con el fin de lograr una mayor estandarización en las evaluaciones.conductuales específicos. las cuales aparecen en la determinación de los diversos niveles de desempeño. Los incidentescríticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto.

por lo general. Quirós H. aunque los empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con indicadores como cifras de ventas. González E. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro Losmétodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Castillo I. Como el método requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja. El empleado que resulte preferido mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido. (b) Método de distribución forzosa En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. cierta proporción debe colocarse en cada categoría. etc. si bien es posible hacer que determinen la puntuación dos o más evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Villar A. Rodríguez E. El parámetro que se utiliza es el del desempeño global. El número de veces que cada empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un índice. García 20% 40% INTERMEDIO 20% 10% INFERIOR T. Cumbresa _____________________________________________________________________________________ ___________ (c) Método de comparaciones pareadas En el método de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo grupo. Pueden considerarse tres técnicas básicas:    Auto evaluaciones Administración por objetivos Administraciones psicológicas . (Ver Cuadro No.es sencillo estipular por cuánto. Entre las ventajas del método se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo. La base para la comparación es. PARAMETRO DE CLASIFICACION: DESEMPEÑO GLOBAL 10% SUPERIOR A. Por norma general. control de costos. el desempeño global. Álvarez A.6). B. Es posible que el empleado que reciba el número dos sea casi igual al número uno o muy inferior a él. Carrera E. Aplicación del método de distribución forzosa a un grupo de diez subordinados. Las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar este método. Vega I. es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados.

es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos. desde los mensajeros hasta los clientes. en mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas. Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten las necesidades específicas de desarrollo del empleado. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones. su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. si el objetivo es alentar el desarrollo individual. y puede ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que interactúan con el colaborador. Estaforma de evaluación brinda retroalimentación del desempeño de todo el círculo de contactos diarios que tiene el empleado. pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. Cuando se fijan los objetivos a futuro. Solo les satisface el reflejo cuando estos coinciden. Con esta amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos que ayuden a mejorar el rendimiento. pláticas con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse. factor que alienta el desarrollo individual. es llamado Retroalimentación 360º. Administración por objetivos Estatécnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. La evaluación suele constar de entrevistas en profundidad. Como además pueden medir su progreso. Evaluaciones psicológicas Algunasorganizaciones (por lo general las de gran tamaño) utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales.Autoevaluaciones Laautoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil. . Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulación. muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la ligera. los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Unaherramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la empresa. jefes y compañeros. Si se cumplen ambas condiciones. Como resultado. Método de evaluación basada en retroalimentación Lamayoría de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando refleje la percepción que tienen de sí mismos. exámenes psicológicos. Cuando los empleados se autoevalúan.

. Ladiferencia de este método se basa en el hecho que la retroalimentación no proviene de una sola persona. ¿Cómo se utiliza el método? Las evaluaciones pueden ser tan pocas como tres o cuatro o tantas como 25. Sprint. Gore & Associates. Estosresultados se pueden graficar o simplemente mostrar en una tabla y ayudarán. Enuna encuesta reciente se descubrió que 25 % de las compañías estadounidenses utiliza forma de retroalimentación de 360 grados como parte de su proceso de revisión del desempeño. de gran manera. Las organizaciones tanto pequeñas como grandes están buscando esta tendencia. a identificar las áreas a mejorar como también a que el colaborador conozca lo que su entorno percibe de su trabajo. Porlo tanto. a los niveles jerárquicos superiores. Honeywell.Latendencia emergente es la de encadenarla Retroalimentación 360º con los diferentes procesos de gerencia que agrupan la efectividad en el desempeño con las compensaciones. si bien la mayor parte de las organizaciones obtiene de cinco a 10 por colaborador Laspersonas anónimamente evalúan al individuo en una amplia variedad de habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio luego se hacen análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar y observar claramente cualquier desvío. proveedores y cualquier otra persona que tenga contacto con el colaborador. ¿Qué es la medición del desempeño basada en Retroalimentación 360º? Todaslas anteriores formas o métodos de evaluación permiten a cada evaluado. Entre estas empresas se cuentan Alcoa. Estas encuestas se ponen de forma anónima de tal suerte que el evaluador se sienta libre al responder y se recomienda que el diseño sea de escoger la mejor respuesta y están divididas por áreas aunque no siempre se les puede formular el enunciado igual. autoevaluaciones. Levi Strauss. esta retroalimentación se convierte en aceptable o creíble para el evaluado. Previamente un equipo de consultores externos preferiblemente. ha verificados las diferentes áreas necesarias para hacer una posición lo más productiva posible ydesarrollan encuestas en ese sentido. AT&T y W. L. para clientes. Estaforma ayuda a reducir los desvíos a partir de proveer una retroalimentación balanceada dada la variedad de fuentes. subalternos. que se le comunique o se le retroalimente sobre los resultados de la misma. los de la misma posición jerárquica. Amoco. depende del contacto de esa persona con el colaborador. a los inferiores. a clientes y otras personas incluso fuera de la organización. Existenencuestas para superiores. UPS. si no que proviene de un entorno global que incluye incluso al evaluado. Du Pont. Losresultados de cada área se llevan a términos porcentuales y también se promedian en su conjunto para tener una idea general del desempeño. ya que lo que se desea es que haya una mejora en los niveles de desempeño. luego de finalizado el proceso evaluativo. llámese superior o evaluador.

Casi siempre atiende bien a los clientes Su desempeño es bueno Siempre termina su asignación a tiempo. 3.¿Cuál es el atractivo de las evaluaciones de 360 grados? Seadaptan bien a las empresas que han introducido equipos de trabajo. participación de los empleados y programas de ACT. Método de Selección Forzada: (Resultados) Área 1. Vamos a considerar sólo cinco aspectos relacionados al desempeño del cajero. 2. clientes y subordinados. # Veces 22 24 16 . ¿Cómo se puede asegurar el éxito? Lamejor forma es garantizando la confidencialidad de los participantes y que los evaluados perciban que no se les está juzgando ni se pretende hacer ajustes de cuentas. Supongamos que se está evaluando a un cajero de un banco. sino mejorar el desempeño de toda la organización. ¿Qué ventajas tiene con respecto a los otros métodos? Lamejor forma de apreciarlo es realizando una comparación. Al confiar en la retroalimentación de los compañeros. estas organizaciones esperan dar a todos un sentimiento de participación en el proceso de revisión y obtener informes más adecuados del desempeño de los empleados. Podríamosobtener los siguientes resultados en algunos métodos: Escala de Puntuación: (Resultados) Área Atención al cliente Desempeño global Rapidez Iniciativa Solución-Problemas Puntos 84 88 79 66 81 Rango bueno bueno Regular Apenas Regular Bueno.

Villar 2 1 3 1 3 4 4 4 4 5 1 2 3 4 6 1 2 3 4 7 1 2 3 4 5 6 8 1 2 3 4 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 1 2 4 4 10 10 10 10 9 7 9. Quirós 10. I. Rodríguez E. Villar 8. Castillo I. Álvarez 2. A. A. Cumbrera H. García 20% 40% INTERMEDIO 20% 10% INFERIOR E. 5. Carrera 9 pares 9 pares 7 pares 5 pares 5 pares 4 pares 3 pares . A. Quirós 4. 09 20 Método de Distribución Forzosa: (Resultados) Aplicación del método de distribución forzosa a empleado bancario. González E. Vega I. H. Álvarez 2. I. Carrera T. Cumbrera 7. H. A. A. Villar A. PARAMETRO DE CLASIFICACION: DESEMPEÑO GLOBAL 10% SUPERIOR A. T. González 6. Castillo 3. García 4.4. A. Álvarez A. E. E. Quirós Método de Comparaciones Pareadas: (Resultados) Empleado 1. García 10. Vega 8. E. Rodríguez 1. Carrera 9. Castillo 3. E. Rodríguez 5. Tomala Iniciativa Ofrece soluciones Propias. I. T.

Problema Atención a Clientes Desempeño Global Evaluadores Superiores Jerárquicos Compañeros Subalternos Directos Proveedores Clientes Autoevaluación Promedios 85 87 79 84 92 85 94 82 72 76 89 82 84 76 72 71 60 75 73 76 74 74 60 75 80 73 82 77 64 71 76 74 74 84 79 72 69 73 82 ///////////// Escala Promedios Iniciativa Rapidez Áreas . 1 par. E. Vega 1 par. I. E. González 6. Cumbrera 7.5. Método de Administración por Objetivos: (Resultados) Área Logro disminuir a menos de 5% reclamos Logro su meta de aumento en 20% en desempeño Logro aumentar el #’Clientes-Día Logro incrementar un 10% sugerencias efectivas Logro solucionar sólo más del 90%-Problemas Si-No si si no Puntaje 100 100 75 no no 70 81 Método de Retroalimentación 360º:(Resultados) Solución . 1 par.

la podemos graficar utilizando promedios simples y eliminando los datos desviados. sus superiores. Chiavenato. § § § En fin. Fremont. si hay exageraciones de parte de subalternos o de superiores. Definir las desviaciones. Idalberto (1998). Santafé de Bogotá Colombia. Cuarta Edición. Chiavenato. BIBLIOGRAFIA.91 – 100 81 – 90 71 – 80 61 – 70 60 o menos Excelente Bueno Regular Deficiente Malo Como podemos apreciar. Quinta Edición. sus subalternos y hasta los proveedores. James (1985). Introducción a la Teoría General de la Administración. Kast. Administración en las Organizaciones. Chiavenato. si este sistema se implementa en una organización. Enfoque de Sistemas y de Contingencias. Idalberto (1998). Editorial McGraw Hill. Bogotá Colombia. pero si deseamos la opinión en conjunto. . Administración de Recursos Humanos. los clientes. sabremos exactamente sobre que áreas específicas hay que trabajar con cada colaborador para mejorar su desempeño. Editorial McGraw Hill. Cuarta Edición.F. Santafé de Bogotá Colombia. Es decir. Editorial McGraw Hill. este método nos puede ayudar a: § Definir por área lo que piensan sobre el evaluado sus compañeros. Idalberto (2002). Graficar por área los resultados. Mexico D. Administración en los Nuevos Tiempos. Observar si el evaluado se subestima o si se sobrestima. Editorial McGraw Hill. Rosenzweig.