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ELABORACION DE PREGUNTAS POR COMPETENCIAS Datos y STARs Recopilacin de datos Elementos de una STAR Transformando STARs falsas a verdaderas STAR adicional Eficacia de una STAR Informacin Negativa
Requisicin aprobada Anlisis de la cultura y clima de la compaa Estrategia y objetivos de la organizacin Descripcin de puestos Prfil de la posicin-Roles-Competencias
Escala salarial para el puesto Expectativas de la posicin Alcance del puesto
Qu es una Entrevista?
Procedimiento para la seleccin
DEMANDAS
NECESIDADES
INTERACCION
CANDIDATO
Obtener Informacin Ofrecer Informacin Promocin del Goodwill Ganar Amigos Decidir si califica para la Posicin
Tipos de Entrevistas
ESTRUCTURADAS
NO ESTRUCTURADAS
Reduce la subjetividad
Establezca empata
Habilidad mecanogrfica Iniciativa Resistencia a las tensiones Planificacin y organizacin Atencin al detalle
Realizaba usted el trabajo definido en su descripcin de puesto o ejecutaba otras tareas adicionales?
Aprendo rpidamente
Puede confiar en m Trabajo bien en equipo
EJECUCION DE LA ENTREVISTA
INICIACION
EJECUCION DE LA ENTREVISTA
CONTENIDO:
Es la manera como se va a conducir una conversacin dirigida y orientada a evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. Se pueden utilizar diferentes tipos o mtodos de entrevistas:
TELEFONICA NO DIRIGIDA DIRIGIDA PROFUNDA ACERTADA ESTRUCTURADA Y SEMI-ESTRUCTURADA COMPETENCIAS
ESQUEMA DE ENTREVISTA
ESTRUCTURADA:
Historia Profesional
La preliminar trata de evaluar el prfil de la persona en general, y la focalizada explora si la persona evidencia una serie de competencias que son importantes para el buen desempeo del puesto.
Competencia
Caracterstica subyacente en el individuo que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o un desempeo superior en un trabajo o situacin.
(Spencer & Spencer)
Enfoque de Competencias
Qu es una competencia?
Es un rasgo personal o un conjunto de hbitos que llevan a un desempeo laboral superior o ms eficaz.
Es una capacidad adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeo laboral sobresaliente
PREDICCION
Para predecir cmo funcionar un candidato en el puesto,
los entrevistadores deben recopilar y analizar EJEMPLOS de cmo este se ha desempeado en situaciones semejantes en el pasado.
Seleccin Eficaz
est basado en el principio de que el comportamiento pasado predice el comportamiento futuro.
Anlisis de Competencias
CAMPO DE APLICACION :
Se describen las circunstancias, ambiente, materiales, mquinas e instrumentos en relacin con los cuales se desarrolla el desempeo descrito en el elemento de competencia.
DIMENSIONES
Las Dimensiones son requisitos del puesto o el papel, es decir, lo que las personas deben Saber, hacer y lo que les agrade para tener xito en el empleo y en la organizacin. Las dimensiones describen los conocimientos, las motivaciones y los comportamientos asociados con el xito o fracaso de un empleo.
Dimensiones
Los diferentes puestos tienen diferentes requisitos y, por lo tanto, diferentes tipos y nmero de Dimensiones: Los puestos complejos, de alto nivel, tienen ms Dimensiones. Puestos diferentes pueden tener las mismas dimensiones, pero el contexto en el que se aplican pueden ser totalmente diferentes.
Evidencias de desempeo y de Conocimientos Son descripciones sobre variables o condiciones cuyo estado permite inferir que el desempeo fue efectivamente logrado y que se maneja el conocimiento necesario para lograrlo.
Enfoque de Competencias
Conocimiento Habilidades
Enfoque de Competencias
Visin del negocio Orientacin interfuncional Gestin de recursos Orientacin al cliente Red de relaciones efectivas Negociacin Comunicacin Direccin de personal Delegacin Coaching Trabajo en equipo Liderazgo Iniciativa Creatividad Optimismo Gestin del tiempo Gestin del stress Gestin de la incertidumbre Intuicin Capacidad de anlisis Toma de decisiones Credibilidad Honestidad Equidad Disciplina Tenacidad Autocontrol Autocrtica Autoconocimiento Aprendizaje personal
ACEPTACION: significa que tanto los entrevistadores como los candidatos confan en el valor del sistema de seleccin.
Compatibilidad motivacional
Es el grado en que un puesto, una organizacin y una ubicacin geogrfica satisfacen un candidato.
Una de las mayores causas de insatisfaccin en el trabajo, es la falta de adaptacin.
Debemos recopilar evidencias de comportamiento de las cosas que le agradan y desagradan a un candidato en esas mismas caractersticas
Como Entrevistador
La responsabilidad principal es recopilar informacin acerca de un candidato en las siguientes reas:
Llegar a la entrevista sin tener pre conocimiento del candidato ni resultados de las otras entrevistas.
Descubrir todas las cartas al comienzo del juego (Como describir lo que buscas en la persona que va a escoger) Dejarse influir demasiado por la primera impresin.
Emplean frases como: Descrbame alguna situacin..., describa una experiencia.., Deme un ejemplo, etc.
DATOS Y STARs
Hay tres tipos de informacin que necesitamos saber acerca de un candidato, para hacer una prediccin precisa de su desempeo en el puesto.
DATOS Y STARs
1.La historia laboral y educacional de la persona
Estudiar el comportamiento del candidato les ayuda a comprender sus antecedentes laborales, su experiencia, sus conocimientos y su motivacin, y analizar estas reas para predecir cmo se desempear en el puesto.
Los ejemplos de comportamiento tambin ayudan a evitar las falsas impresiones y los malos entendidos acerca de los antecedentes de un candidato.
Recopilacin de datos
Un entrevistador con muchos ejemplos tiene menos probabilidades de interpretar errneamente la informacin, llegar a conclusiones apresuradas, o hacer suposiciones equivocadas basadas en una informacin limitada.
Recopilacin de datos
Para obtener informacion solida sobre comportamiento en las dimensiones, los entrevistadores deben ser eficaces en:
Usar la gua de entrevista para hacer preguntas planeadas de recopilacin de datos. Dar seguimiento para obtener ejemplos completos de comportamientos Tomar buenas notas. Establecer una relacin armoniosa con los candidatos para asegurar una experiencia abierta y positiva. Manejar el proceso de la entrevista y el tiempo programado.
STARs FALSAS
Entrevistar sera fcil si cada candidato les proporcionara una STAR cada vez que hicieran una pregunta. Desafortunadamente, no lo hacen.
STARs falsas
Muchos candidatos se expresan en lo que se llama STARs falsas; estos son planteamientos con mucho brillo pero sin sustancia. Son respuestas ambiguas, que consignan una opinin, o son tericas o estn orientadas al futuro.
STARs
Los candidatos que se expresan dando STARs falsas, generalmente no estn siendo deshonestos o evasivos. Es ms fcil contestar asi para impresionar. Cuando se obtiene una falsa, debemos ahondar en el ejemplo de comportamiento.
STAR PARCIAL
Es una respuesta que les proporciona parte de la historia del comportamiento que estan buscando, pero que omite detalles importantes de la situacin/tarea, la accin o el resultado.
STAR PARCIAL
Igual que las STARs falsas, las parciales requieren que profundicen para obtener STARs completas.
Respuestas tericas u orientadas al futuro: Pida un ejemplo real de experiencias pasadas. Opiniones: Pida una situacin especfica en la que el candidato actu con base en la opinin.
ADICIONAL
Esta tcnica les ayuda a obtener el mximo de cada pregunta planeada, incluso dos o tres STARs por pregunta. Se obtienen en la segunda y tercera respuesta ejemplos de comportamiento contrastantes, lo que ofrece una imagen equilibrada de los antecedentes del candidato.
PREGUNTAS DE SEGUIMIENTO
SON DE TRES TIPOS: DE COMPORTAMIENTO: Le piden al candidato
que especifique en relacin a las partes del STAR.
Tomar notas
Registrar las palabras claves: anoten solo las palabras claves que capten parte de las STARs. Ejemplo: organiz seminarios secreto fabricacin
Escriba combinaciones cortas de verbos sustantivos, o utilice cualquier taquigrafa personal, abreviaturas, smbolos, siempre que usted los entienda. Ejm: c/, xq, s/, etc.
La informacin Negativa
Proporciona una imagen equilibrada y realista del comportamiento de un candidato, la gente suele describirse en trminos demasiado favorables.
La informacin Negativa
Puede revelar debilidades serias de un candidato. Revela las necesidades de desarrollo de un candidato.
CIERRE DE LA ENTREVISTA
PLAN DE PREPARACION
1. Les ayuda a planear una entrevista eficaz.
Contiene los pasos que les ayudan en la preparacion de las secciones de revisin de los antecedentes claves y preguntas de comportamiento planeadas de su gua de entrevista
Establecer un tono amigable y positivo para lograr que el candidato se sienta cmodo. Informar al candidato acerca de tomar notas, para que esto no sea una sorpresa o una distraccin.
Toma alrededor de dos minutos el realizarla.
REVISION
DE LOS ANTECEDENTES CLAVES
Revisar los materiales de la solicitud, incluyendo el historial. Decidir cules empleos o experiencia tienen mayor relevancia para el puesto Anote las posibles brechas en la historia de empleos, sobre todo las experiencias que no son muy claras.
A)
Informacin adicional para revisar sus notas, hagan una pregunta para ganar tiempo, una que requiera reflexin. Dganle que puede tomarse su tiempo
(mientras reflexiona, revisen sus notas por si falta algo por completar)
EVALUACION DE DATOS
PASOS DEL ANALISIS DE DATOS: * Identificar las STARs completas
La importancia de una STAR depende de tres factores: *La semejanza *El impacto *La actualidad
COMPETENCIAS: EJEMPLOS
CLARIDAD DE PROPOSITO: Entiende la situacin total del negocio y ve claramente las necesidades que deben ser cubiertas y cmo lograr esto.
EJEMPLO: Descrbeme un proyecto en el que hayas tenido que hacer un plan para lo que necesitabas que se hiciera y dime como lo llevaste a cabo.
* Qu hiciste?, Cul fue el resultado? Dime de una meta que te hayas puesto. *Cul fue?, Cmo lo hiciste? Resultado?
INFORME Y SEGUIMIENTO
El informe es el documento escrito en el cual, el entrevistador plasma las conclusiones a que ha llegado en la fase de anlisis y valoracin. El informe supone: 1) Seleccionar la informacin relevante: es decir la que sea significativa para el puesto de trabajo al que se opta. 2) Evaluar el candidato: se puede hacer en una escala cuantitativa o cualitativa.
INFORME Y SEGUIMIENTO
Las evaluaciones y juicios no se hacen en trminos absolutos, sino relativos. No se ponen opiniones del evaluador, sino evidencias reales. La redaccin debe ser clara y sencilla, para que cualquiera pueda entenderlo. No usar tecnicismos, podran causar errores. Deben ser breves para que pueda ser ledo completamente.
TIPOS DE INFORMES:
Existen tres tipos de informes bsicos:
A) DESCRIPTIVO CUALITATIVO: se centra en la mera descripcin del candidato. Se evitan juicios. B) EVALUATIVO-CUANTITATIVO: no se limita a mera descripciones, sino que pretende ser a la vez evaluaciones del candidato. Incluye rasgos, apreciacin evaluativa, siempre en referencia a las demandas y ofrecimientos del puesto concreto. C) MIXTO: resulta de mezclar los dos tipos de informes anteriores. De esta forma, aparecen descripciones y evaluaciones, conclusiones cualitativas y cuantitativas.
RESUMEN DE COMPETENCIAS:
1)QUE HACE? 2) QUE DEBE SABER? 3) QUE HACE EL MEJOR? Las competencias son caractersticas de los que tienen un desempeo excelente.
EJM: EL ACTOR.
QUE HACE: Estudia el guin Ensaya Interpreta
QUE DEBE SABER?: Saber expresar emociones Saber meterse en el papel QUE HACE EL MEJOR?: Versatilidad Creatividad
Lourdes Gmez
Gracias