TEMA 5. LA MOTIVACION Y SUS APLICACIONES. CONCEPTOS BASICOS DE MOTIVACION. El comportamiento tiene causas y se dirige a unas metas.

Existen componentes del comportamiento que no se pueden observar (pensamiento) pero son importantes para el desarrollo de las metas. Se puede actuar sobre las motivaciones que determinan el comportamiento.

La motivacin es el proceso que gobierna la direccin, la intensidad, y la persistencia del comportamiento de las personas. Motivar a alguien es incitarle a dar lo mejor de s mismo; asignando metas atractivas, diseando trabajos interesantes, recompensas por rendimiento Los elementos esenciales de la motivacin son la persona y el entorno. Hay dos teoras principales en torno a estos elementos; A) TEORIA DE CONTENIDO: se refiere a los factores personales de la motivacin, por lo que tienen una utilidad prctica para determinar necesidades, ofrecer recompensas, optimizar el comportamiento - LA JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW: esta teora se refiere a que las personas satisfacen las necesidades en un orden determinado, de las bsicas a las menos primordiales.

NECESIDADES DOMINANTES DE McCLELLAND: se introduce el concepto de aprendizaje, ya que muchas de nuestras necesidades se adquieren de la cultura social. Una persona con una fuerte personalidad estar ms motivada para satisfacerla. Hay tres tipos de necesidades: 1. De logro: fuerte impulso por alcanzar unos objetivos personales que proporcionan gran satisfaccin al individuo. (bsqueda xito) 2. De afiliacin: intenso deseo de ser apreciado por los dems, de recibir aprobacin social y de establecer estrechas relaciones interpersonales. (bsqueda prestigio) 3. De poder: deseo de influir y/o controlar a otras personas. TEORIA ERG: es una revisin de la teora de Maslow, que NO presupone una jerarqua rgida. Presupone tres grupos de necesidades bsicas; Existencias, Relaciones sociales y Crecimiento.

Tiene rasgos importantes; pueden existir dos o ms necesidades a la vez, y si se reprimen las necesidades superiores, se acenta el deseo de satisfacer las inferiores. TEORIA BIFACTORIAL DE HERZGER: Herzger investig la relacin de los individuos con su trabajo, que determina la sensacin de xito o fracaso. Segn sus resultados hay dos tipos de actitudes que orientan el comportamiento de las personas. 1. Factores higinicos o extrnsecos: rodean a la persona y abarcan las condiciones del trabajo, estn fuera del control de las personas (salario, polticas de empresa), y cuando estn provistos de forma ptima, se evita insatisfaccin. 2. Factores motivacionales o intrnsecos: estn relaciones con el puesto de trabajo y sus tareas, bajo el control del individuo (creatividad, crecimiento), cuando estn producen satisfaccin en el cargo (progreso, autorrealizacin...), y cuando no estn producen apata, desmotivacin.

B) TEORIA DEL PROCESO: pretende explicar cmo se introduce, sostiene y frena el comportamiento. - TEORIA DE LA EQUIDAD: los empleados comparan el esfuerzo que aportan, y los resultados que obtienen , en relacin con los otros individuos. Puede haber; desigualdad (remuneracin insuficiente), igualdad, o desigualdad (remuneracin excesiva). El punto clave de esta teora, es que los individuos reaccionan para eliminar las desigualdades. Para ello: 1. Cambiar sus aportaciones (reducir esfuerzo si remuneracin insuficiente y viceversa si es excesiva) 2. Intentar cambiar resultados (tendiendo a sacrificar calidad por cantidad) 3. Distorsionar la percepcin del YO (en realidad trabajo ms/menos de lo que pensaba) 4. Escoger otra referencia (estoy peor que cr pero mejor que manu.gevo) TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS: afirma que la tendencia a un comportamiento depende de la expectativa de que a esa conducta le seguir cierto resultado atractivo. Los individuos realizan un esfuerzo en el trabajo para lograr un rendimiento que d como resultado las recompensas deseadas. Esta teora depender de una serie de variables: Opcin: liberta del individuo para elegir entre varias conductas alternativas. Expectativas: creencia en una determinada conducta tendr xito o no. Preferencia: valores que una persona atribuye a diferentes resultados. Un elemento importante es la instrumentalidad: probabilidad que una persona atribuye al nexo entre rendimiento y resultado. Probabilidad de que un nivel de rendimiento particular de un rendimiento especfico. La motivacin ser: M= O x E x I x P TEORIA DE LA FIJACION DE METAS: las personas estn motivadas cuando se enfrentan a metas concretas. Los empleados deben creer en las metas; los objetivos deben suponer un reto para las personas; y los objetivos deben ser especficos y cuantificables.

El ejemplo ms claro de aplicacin de esta teora es la direccin por objetivos (DPO). Los objetivos para mejorar la motivacin deben ser concretos, ya que focalizan la atencin del empleado, ayudan a auto- regularse, aumentan la persistencia en esfuerzo y fomentan la creatividad en el desarrollo de estrategias. TEORIAS DEL REFORZAMIENTO: propone que la conducta est dirigida por las motivaciones causadas por el ambiente a travs de los procesos de refuerzo. Se ignora el estado interior del individuo (sentimientos, actitudes) Los conceptos de refuerzo positivo, negativo, castigo y extincin definidos para el aprendizaje pueden usarse anlogamente para motivar. En la prctica, estos refuerzos influyen en el comportamiento pero no estn aceptados como causa nica. TEORIA DE FLUJO: el individuo se implica tanto en una tarea que le absorbe y le hace perder el sentido del tiempo; tareas que requieren mucha concentracin y creatividad, tareas dirigidas a una meta con retroalimentacin rpida y tareas relacionadas mas con el trabajo que con el ocio. TEORIA DE LA MOTIVACION INTRINSECA: inters genuino por el trabajo, tratar de mejorar y llenarse de satisfaccin al realizarlo requiere; libertad de decisin sobre qu y cmo hacer las cosas, competencia (sensacin de logro al realizar bien la actividad), sentido de las tareas (que persigan un objetivo valioso), y progreso (sensacin de avance)

ALGUNAS APLICACIONES PRACTICAS: - DIRECCION POR OBJETIVOS (DPO): los empleados y supervisores de estos sistemas llegan a un acuerdo sobre un conjunto de metas observables que han de ser cumplidas en un plazo definido de tiempo. Es un proceso en cascada: los objetivos de la empresa se desglosan en objetivos especficos de la unidad. Determina un jerarqua de objetivos. Cada persona sabe lo que espera de ella. La participacin del empleado mejora el flujo de informacin. Inconveniente: se da ms importancia a los aspectos cuantificables del trabajo. PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO: estos programas instauran mecanismos (premios) que manifiesten inters y aprecio por el trabajo bien hecho de los empleados. Por ejemplo el empleado del mes. PROGRAMAS DE PARTICIPACION: son procesos que hacen participar a los trabajadores en la toma de decisiones para aprovechar su capacidad y fomentar su nivel de compromiso. Algunas formas de participacin: Los crculos de calidad: empleados y supervisores se renen regularmente para discutir los problemas y proponer soluciones. Los planes de propiedad de acciones para los empleados (ESOP): convierten a los empleados en propietarios de la empresa.

PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLE: parte de la retribucin del trabajador se basa en alguna medida del rendimiento. Algunas formas de pago variable: El destajo: consiste en pagar una cantidad por cada unidad de produccin realizada. (Complementa salario base fijo) Los bonos: suelen ser cantidades fijas que se pagan por llegar a ciertas metas. Planes de participacin en beneficios: se paga a los empleados una parte variable proporcional a los beneficios obtenidos. Los programas de ganancias compartidas: premian las mejoras en la productividad de la unidad o el equipo.