C A P T U L O C O M P L E M E N TA R

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ENSINO A DISTNCIA NOS PROGRAMAS DE CAPACITAO

O

INTRODUO
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Ricardo Azambuja Silveira Marina Keiko Nakayama

Objetivos de aprendizagem
Compreender os aspectos envolvidos com a utilizao da informtica aplicada educao no desenvolvimento de projetos de treinamento virtual em organizaes. Conhecer os conceitos de treinamento virtual ou e-learning. Refletir sobre os impactos nas funes de treinamento e desenvolvimento nas organizaes e com a implantao de programas de capacitao utilizando tecnologia de informao e comunicao. Identificar as tecnologias e instrumentos disponveis e compreender as dificuldades e procedimentos para a implantao de projetos de capacitao baseados em tecnologia.

A cincia da computao, em conjunto com outras disciplinas, tem buscado aperfeioar ferramentas de ensino, principalmente individualizado, e a cada dia novas abordagens do uso da informtica na educao tm trazido novas perspectivas para essa rea. Com a evoluo da informtica na educao, os ambientes computacionais de ensino passaram a ser vistos como uma excelente alternativa para a educao a distncia, tanto no contexto institucional quanto na educao corporativa, dando a este campo da cincia um novo vigor. A educao a distncia tem por objetivo o desenvolvimento de ambientes e de metodologias que propiciem o aprendizado remoto, isto , no qual um ou mais alunos possam vivenciar experincias de aprendizagem em local fisicamente diferente de onde os recursos instrucionais se encontram. A natureza das pesquisas nesta rea tem carter nitidamente multidisciplinar, unindo esforos das cincias da educao, da psicologia, da engenharia e da cincia da computao.

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O atual estado da arte da rea de redes de computadores, bem como da rea de multimdia, tem instrumentalizado de modo substancial o desenvolvimento de ambientes de ensino baseados em arquiteturas cliente-servidor. De modo especial, a popularizao da internet, associada ao grande desenvolvimento e padronizao, de fato, de protocolos e servios, faz com que ela se torne um grande atrativo para a popularizao do ensino a distncia Os ambientes distribudos de ensino permitem colocar disposio do aluno praticamente todos os recursos multimdia frequentemente encontrados nos ambientes de ensino tradicional com uma performance de qualidade e velocidade adequadas, introduzindo a vantagem do sistema poder lanar mo de recursos que no estejam fisicamente disponveis em sua plataforma. Isso ocorre em um contexto no qual vive-se a transio da sociedade moderna para a sociedade do conhecimento, onde se valoriza a informao como fonte de riqueza. Hoje, o valor criado pela produtividade e pela inovao, que so aplicaes do conhecimento ao trabalho (Drucker, 1997). Percebe-se que algumas organizaes esto adotando formas de gesto sob novos parmetros que lhes permitam acompanhar essas transformaes de forma eficaz. Uma das estratgias est no desenvolvimento das habilidades e aptides das pessoas integrantes da empresa, pelo uso da tecnologia aplicada a planos de capacitao. Nesta busca, as tecnologias de informao tm contribudo para o desenvolvimento de interessantes alternativas de ensino aprendizagem, como o caso da educao a distncia (EaD), um sistema que est sendo aplicado em cursos de capacitao para funcionrios de empresas que buscam um diferencial competitivo dentro do ambiente concorrencial em que esto inseridas. A utilizao de tecnologia em programas de educao corporativa oferece diversas vantagens, como a reduo do deslocamento de funcionrios para realizarem cursos de capacitao, a maior interatividade entre alunos e professores, a criao de equipes multidisciplinares e de dinmicas virtuais, a reduo de custos de operacionalizao, entre outras (Lvy, 1996). Porm, a implantao desse tipo de sistema pode implicar desafios de toda ordem. Sendo uma tecnologia a aplicar, ela gerar um impacto na organizao, como qualquer outra tecnologia de informao, pois medida que as tecnologias tornam-se mais complexas, exigindo maior esforo das pessoas para sua implantao, torna-se imprescindvel que a avaliao de seu impacto no se atenha apenas aos aspectos tcnicos e financeiros, mas considere igualmente questes ligadas organizao e sua capacidade de aceitar e de suportar as mudanas organizacionais decorrentes de uma implantao tecnolgica (Graeml, 2000). Recentemente, as organizaes de um modo geral, e particularmente as empresas, passaram a utilizar ferramentas de ensino a distncia como instrumento de implementao de programas de capacitao, criando o que se pode denominar de treinamento virtual (tambm conhecido como e-learning) na funo de desenvolvimento de RH nas organizaes. Usualmente, no entanto, estas organizaes tendem a utilizar os recursos tecnolgicos j disponveis, sem um projeto pedaggico adequado e sem a necessria adequao da sua plataforma tecnolgica.

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Segundo Rosemberg (2001), o simples emprego de recursos tecnolgicos sem um projeto pedaggico adequado e sem a devida adequao na organizao resulta, geralmente, em ambientes de ensino excessivamente estticos e com tcnicas bastante diretivas. Surge da a necessidade de estabelecer modelos de implantao de projetos de ambientes de aprendizagem com a adequada proposta pedaggica e com o correto emprego da tecnologia disponvel para melhor adequao aos objetivos de uma proposta desta natureza. Esse captulo aborda a utilizao da informtica aplicada educao voltada para o desenvolvimento de projetos de treinamento virtual em organizaes e discute os aspectos de projetos de implantao de programas de capacitao que utilizam essa tecnologia. Nos prximos itens sero discutidos respectivamente o conceito de treinamento virtual ou e-learning, as questes referentes s funes de treinamento e desenvolvimento nas organizaes e na implantao desses programas, as questes sobre tecnologia e instrumentos disponveis, bem como as dificuldades e os procedimentos para a implantao de projetos de capacitao baseados em tecnologia. O QUE E-LEARNING O e-learning um aprendizado eletrnico, ou seja, refere-se ao uso de tecnologias da internet (ou intranet) aplicadas a programas de capacitao e formao de competncias das empresas (ou outras instituies) para promover uma ampla ordem de solues que elevam o conhecimento e a performance de profissionais ou educandos. Tambm chamado de treinamento multimdia, educao a distncia ou treinamento interativo on-line, baseia-se em trs pontos fundamentais: a) Network: rede de comunicao, a qual passvel de atualizao instantnea, armazenamento, busca e retorno da informao requerida pelo usurio. Difunde e compartilha instrues e informaes. b) Uso dos padres da tecnologia internet. c) Foco em uma ampla concepo de aprendizado solues de aprendizado que vo alm dos mtodos tradicionais de treinamento (Rosemberg, 2001). notvel o fato de que as organizaes estejam transformando a sociedade; hoje, a maior parte do trabalho fruto do conhecimento. H os que rotulam nossos tempos de terceira onda (Toffler, 1985), sociedade da informao, sociedade do conhecimento (Sveigy, 1998) ou era virtual (Cano, 1998). Esta nova realidade, por sua vez, apresenta muitos desafios para as prprias organizaes e para as pessoas que nelas trabalham. Atualmente, fala-se em organizao virtual (Cano, 1998). Essa organizao coleciona aptides, talentos e experincias, que residem nas mentes de seus gerentes e trabalhadores, e um corpo de informaes relativas a seus produtos, sua estrutura interna e suas relaes de negcios. Essas aptides, talentos e experincias acompanham as informaes analisando-as, organizando-as e utilizando-as para melhorar a empresa. Isso requer nveis bsicos de aptido,

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treinamento e retreinamento durante toda a carreira de todos os funcionrios. A organizao virtual exige, para manuteno e melhoria de suas caractersticas, com foco nos resultados desejados, um trabalho organizado em times, normalmente caracterizado pela formao de equipes virtuais. As equipes virtuais so grupos de pessoas que trabalham inter-relacionadas, embora exeram suas atividades distantes geograficamente. Como se trata de um termo novo, o atual momento marcado pela adaptao da tecnologia disponvel e dos conceitos da administrao s equipes dispersas. Estas equipes virtuais so uma realidade nos dias de hoje, uma vez que a velocidade passou de vantagem competitiva para pressuposto. Para compensar o fato de trabalharem dispersos, algumas regras so importantes para as equipes virtuais. Em primeiro lugar, estas devem ter o escopo do trabalho claramente definido. A viso, a misso e os objetivos devem ser de domnio do grupo, sendo que cada um deve compreender qual contribuio pode dar ao trabalho final. Segundo Amaru (1993), as equipes devem possuir recursos adequados e treinamento para levar a cabo as respectivas tarefas com o suporte da tecnologia disponvel. Os indivduos que compem a organizao virtual funcionrios, empreiteiros e mesmo fornecedores e cliente devem ser, antes de tudo, aprendizes em tempo integral. Os participantes precisam aprender a aprender. Eles precisam equipar-se com os conhecimentos conceituais necessrios para lidar com as mudanas perptuas e precisam estar armados com a tecnologia necessria para colocar seus conhecimentos em ao. Assim, as organizaes virtuais exigem profissionais altamente qualificados e adaptveis, em condies de utilizar as informaes disponveis, realizar anlises e planejar. Dessa maneira, trabalhar em equipe fundamental para que os objetivos comuns possam ser atingidos. Talvez seja necessrio, devido complexidade do processo, uma parceria verdadeira entre fornecedores, empresas e clientes para assegurar que os objetivos comuns sejam atingidos. Os operadores das organizaes do conhecimento (Sveigy, 1998) so trabalhadores do conhecimento, os quais se mantm informados e esto em constante atualizao. Os mercados exigem profissionais qualificados para que as empresas possam competir e sobreviver. A globalizao impe este cenrio em que a concorrncia atua em nvel mundial. Assim, a informao e o conhecimento adquirem cada vez mais importncia, assim como a capacitao dos funcionrios. A implementao de projetos de capacitao baseados em tecnologia requer uma forte mobilizao de todos os agentes da organizao, bem como a considerao de alguns pontos, descritos no Quadro 26.1. Torna-se, portanto, essencial que as empresas busquem qualificar os seus profissionais de RH. O rgo de treinamento propicia o desenvolvimento dos funcionrios que alavancaro o desempenho das empresas, levando a uma maior competitividade. O subsistema de treinamento e desenvolvimento um dos responsveis por garantir resultados coerentes porque nele que as pessoas se preparam para conduzir e administrar as empresas (Nakayama, 1998).

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QUADRO 26.1
PONTOS PARA IMPLEMENTAO DE PROJETOS DE CAPACITAO

Ter a conscientizao, aprovao e apoio de todos os envolvidos no projeto. Ter uma ampla concepo de aprendizado e de e-learning para adotar novas ideologias educacionais de treinamento. Empregar aprendizado eletrnico e aprendizado de sala de aula em acordo. Adotar uma slida estrutura tecnolgica e um conjunto adequado de ferramentas. Slida no sentido de e ciente e e caz, com um signi cado didtico e pedaggico. Construir uma consistente cultura de aprendizado e de gerenciamento do prprio conhecimento. Ter um negcio slido (estrutura organizacional). Realizar uma reinveno da organizao do treinamento que deve ter e-learning como foco central de seu trabalho.

Fonte: Adaptado de Rosemberg, 2001.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO A diferena entre treinamento e desenvolvimento importante na medida em que necessrio considerar os diversos nveis de aprendizado para qualificar o ser humano para o trabalho. Treinamento um processo sistemtico que promove a aquisio de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem a melhor adequao entre as caractersticas dos empregados e as exigncias dos papis funcionais; desenvolvimento o processo de longo prazo para aperfeioar as capacidades e as motivaes dos empregados a fim de torn-los futuros membros valiosos da organizao. O desenvolvimento inclui, alm do treinamento, a carreira e outras experincias (Milkovich e Boudrau, 2000). Geralmente, o rgo responsvel pelo treinamento nas empresas um dos que ficam mais em evidncia quando estas trazem resultados positivos, chegando a ser indicado como a soluo de problemas. Porm, em perodos de crise, dos primeiros a sofrer cortes de recursos, quando no ocorre a desativao do setor (Gil, 1994). O treinamento no pode ser visto pela empresa como uma srie de cursos e eventos. A expectativa da empresa de que o treinamento possa, conforme seus objetivos, contribuir para uma melhor capacitao dos empregados, visando a um aumento de moral, de eficincia, de eficcia, de produtividade e a uma melhoria do ambiente de trabalho e da prpria empresa. Ele deve estar estruturado, segundo Affonso (1980), de forma que consiga atender aos seguintes fatores:
Objetivos da empresa. Desenvolvimento tecnolgico. Objetivos das pessoas.

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Dessa maneira, pode-se encarar o treinamento tambm de forma sistmica. Podemos considerar as entradas deste sistema como os treinandos ou, at mesmo, como os recursos organizacionais. O processamento ou operao seria o programa de treinamento em si. As sadas so o pessoal habilitado, que alavancar o sucesso organizacional. J como feedback pode-se considerar os mtodos avaliativos de treinamento. Desta forma, h duas funes do treinamento que podem garantir sua eficcia: o levantamento de necessidades de treinamento (o antes) e o acompanhamento e a avaliao (o depois). Apesar do treinamento ter seu foco nas funes citadas anteriormente, seu planejamento prvio tambm importante para garantir a eficcia. Freire e Pena (1998) levantam, no Quadro 26.2 aspectos logsticos que devem ser programados. Percebe-se, pelo exposto no quadro, que existem atividades de treinamento mais operacionais, apesar deste subsistema ter enfoque estratgico dentro da empresa. Affonso (1980) aponta que as grandes tarefas de treinamento so decorrentes:
Da necessidade de preparar pessoas para substituir as que vo saindo das organizaes. Da necessidade de preparar os profissionais para novas atividades e ocupaes. Da necessidade de desenvolver gestores que se movimentem vertical e horizontalmente. Da rpida modificao do contedo do trabalho. Das transformaes tecnolgicas.

Assim, medida que estes fatores se tornam mais intensos, o ensino a distncia e o treinamento virtual so os recursos de que o rgo de treinamento e desenvolvimento das empresas lana mo para garantir resultados. ENSINO A DISTNCIA E TREINAMENTO VIRTUAL A ideia de educao a distncia antiga. Porm, somente nos anos mais recentes que houve a grande exploso dos mecanismos e ferramentas para

QUADRO 26.2
TREINAMENTO: ASPECTOS LOGSTICOS

Espao fsico: materiais, equipamentos, layout da sala. Metodologia: se existe trabalho prvio, se haver atividades especiais. Participantes: detalhes administrativos. Instrutores: nomes, hospedagens, transporte. Cronograma das atividades.

Fonte: Adaptado de Freire e Pena, 1998.

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sua implementao e suporte. Os programas utilizados hoje incorporam muito mais interao e feedback aos paradigmas tradicionais do ensino a distncia. Hoje, segundo Silveira (1999), devido crescente abrangncia das conexes da rede de computadores, a educao a distncia tem uma grande aceitao e um potencial crescimento. Existem vrias razes pelas quais a educao a distncia tem evoludo nos ltimos tempos:
As mudanas no contexto social e econmico. O aumento do nmero de trabalhadores desempregados e a consequente necessidade de retreinamento. A rpida expanso do conhecimento, tornando seu tempo de vida extremamente curto. A necessidade das empresas, para sobreviverem no mercado, treinarem e retreinarem seus empregados a todo instante. O fato do investimento em recursos humanos ter se mostrado a nica forma de estabelecer um desenvolvimento sustentado.

A viso clssica de ensino atravs da transmisso de conhecimento vem evoluindo para um modelo de experimentao prtica e de promoo de conversaes que, de modo negociado, promovem mudanas nos conceitos e estratgias dos alunos at que se atinja a proficincia. Neste contexto, os professores passam a desempenhar um papel de facilitadores em vez de provedores de informao. A educao a distncia, no seu atual estado da arte, quando levada de forma correta, aplica-se muito bem a esta concepo de educao. As definies clssicas de ensino a distncia referem, em geral, que a situao ideal de aprendizagem a tradicional, com o professor e o aluno estando face a face. A educao a distncia, neste ponto de vista, seria uma forma inferior de educao, tentando sempre preencher as deficincias deste modelo. Esta concepo pode ser verdadeira em muitos casos, mas est havendo um crescente corpo de pesquisas que exploram outras opes, especialmente luz do desenvolvimento de novos paradigmas educacionais, das mudanas na dinmica social e do avano tecnolgico dos meios de comunicao e computacionais. Para Nunes (1994), importante observar que a educao a distncia no pode ser vista como substitutiva da educao convencional, presencial. So duas modalidades do mesmo processo. A educao a distncia no concorre com os meios convencionais, tendo em vista que no esse o seu objetivo. Ela apresenta, como caracterstica bsica, a separao fsica e temporal entre os processos de ensino e aprendizagem. Isto significa no somente uma qualidade especfica dessa modalidade, mas, essencialmente, um desafio a ser vencido, promovendo, de forma combinada, o avano na utilizao de processos cooperativos de ensino. Keegan (1991) resume os elementos centrais que caracterizam os conceitos de educao a distncia, conforme ilustra o Quadro 26.3.

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QUADRO 26.3
CONCEITOS DE EDUCAO A DISTNCIA

Separao fsica entre professor e aluno, o que a distingue do ensino presencial. In uncia da organizao educacional (planejamento, sistematizao, plano, projeto, organizao dirigida, etc.), o que a diferencia da educao individual. Utilizao de meios tcnicos de comunicao para unir o professor ao aluno e transmitir os contedos educativos. Disponibilidade de uma comunicao de mo dupla, onde o estudante se bene cia de um dilogo e da possibilidade de iniciativas de dupla via. Possibilidade de encontros ocasionais com propsitos didticos e de socializao. Participao de uma forma industrializada de uma educao que se aceita, a qual contm o germe de uma radical distino dos outros modos de desenvolvimento da funo educacional.

Fonte: Adaptado de Keegan (1998).

Spodick (1995) aponta, ainda, uma definio mais simples e abrangente, que explora novas possibilidades: educao a distncia um sistema que deve prover toda e qualquer oportunidade educacional que seja necessria para qualquer um, em qualquer lugar e a qualquer tempo. Existem diferentes denominaes, que, por vezes, se confundem e, por outras, so empregadas com significados diversos, como tele-educao, ensino a distncia, aprendizagem a distncia, educao aberta; no ambiente organizacional, treinamento virtual ou, ainda, e-learning. De um modo geral, todas as denominaes implicam oferecer oportunidades de ensino a diferentes segmentos acomodando diferentes situaes e necessidades. Ainda de acordo com Spodick (1995), cinco pontos fundamentais so apontados como essenciais para que um programa de educao a distncia atinja satisfatoriamente seus objetivos:
Contato entre professor e aluno. Aprendizagem ativa por meio de respostas do aluno. Realimentao rpida do grau de compreenso do aluno em relao ao professor. Realimentao rpida do aluno em relao a seu prprio desempenho. Oportunidade do aluno fazer revises e aprender com seus prprios erros.

No nvel micro, o maior problema com a implementao de sistemas tradicionais de ensino auxiliados por computador a sua falta de habilidade em prover um ensino individualizado, adaptado ao aluno. Diferentes abordagens na informtica em educao tm sido apresentadas pela literatura. Uma das abordagens que vm avanando gradativamente o emprego de tcnicas de inteligncia artificial no desenvolvimento dos chamados Intelligent Learning Environments e dos Inteligent Tutoring Systems (ITS). Na abordagem de ITS (Vicari, 1989), a performance do aluno interpretada em termos do

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modelo de representao do sistema especialista e, por isso, a adaptabilidade dos ITS limitada, e os modelos clssicos no so robustos o suficiente para prover os requerimentos mnimos necessrios a um ambiente interativo de ensino, que segundo Mathofft, Van Hoe e Apeall (1996) devem ser interatividade, adaptabilidade, robustez, monitoramento da aprendizagem, avaliao emprica e parcimnia. Um Inteligent Learning Environment ILE (Self, 1992), por outro lado, proporciona ao estudante, um conjunto de experincias de aprendizagem coerentes e cumulativas dirigindo uma participao proativa ou reativa. O objetivo da experincia de aprendizagem proposta habilitar o aluno a adquirir um nvel de confiana onde a situao de vivncia real torne-se para ele um ambiente de aprendizagem. Para que isto ocorra, alguma forma de vida artificial deve ser provida ao aluno, com os devidos limites exigidos, uma vez que estas tecnologias devem ser utilizadas com parcimnia. Diversas solues tecnolgicas tm surgido nos ltimos anos. Cada uma delas pode ser vista como instrumento ou ferramenta para, combinadas de forma adequada, implementar solues de ensino a distncia adequadas a cada situao ou necessidade. Essas ferramentas podem ser classificadas de acordo com o tipo de mdia envolvida (texto ou multimdia) e de acordo com o tempo (sncrono e assncrono), conforme a Tabela 26.1. Enquanto no modo sncrono a interao ocorre em tempo real, no assncrono a interao se d em tempos diferentes. Entende-se por sncronas aquelas solues que exigem a participao do usurio em um momento pr-determinado em funo da participao conjunta de vrios alunos ou da participao de um coordenador ou professor. J as solues assncronas pressupem que o participante possa utilizar a ferramenta no horrio que melhor lhe convier. Por isso este tipo de soluo mais adequado para abordagens que envolvam um ensino mais individualizado. Quanto forma do contedo, algumas solues limitam-se simplesmente utilizao de textos, e outras permitem diversas formas de comunicao como figuras, fotografias, imagem em movimento e som. Estas caractersticas esto em constante evoluo e so limitadas mais pela disponibilidade dos meios de comunicao (largura de banda de frequncia) do que pela soluo propriamente dita.

TABELA 26.1 Instrumentos para EAD Classificao Assncrono Sncrono

Fonte: Adaptao de Silveira (1999).

Texto Correio Eletrnico Listas de discusso Chat

Multimdia Internet - www (World Wide Web) Teleconferncia Videoconferncia

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MAPAS DE APRENDIZAGEM O ensino a distncia, por ser um novo modelo de ensino-aprendizagem, tambm pode apresentar algumas dificuldades, como:
O grande desa o que a mudana no papel do professor, do aluno e das prprias instituies envolvidas. O desa o de natureza tcnica devido precariedade dos meios de transmisso e de energia brasileiros. As etapas de planejamento, produo e aplicao precisam ser detalhadamente trabalhadas pela equipe executiva do projeto, de forma a atender da melhor maneira possvel s necessidades do pblico-alvo, sob o risco de no se alcanar os objetivos propostos. A resistncia das pessoas ao uso de computadores.

Assim, os mapas de aprendizagem so utilizados para minimizar esses aspectos que podem ser negativos, configurando uma alternativa ou complemento da escrita tradicional das sentenas e pargrafos. Eles levam o aprendiz a visualizar representaes e a identificar associaes de ideias e conceitos (Fraser, 1996). A grande vantagem dos mapas de aprendizagem favorecer o trabalho em grupo, a construo e o compartilhamento dos conceitos. A metodologia dos mapas de aprendizagem envolve, segundo Cacciope (1989), seis componentes:

a) Visualizao dos sistemas complexos do negcio

Sabe-se que se uma figura vale mais que mil palavras e que uma metfora vale mais que mil figuras. A metfora visual o ponto central da discusso. Ela cria uma moldura mental a qual permite que todos os empregados falem sobre os mesmos assuntos, ao mesmo tempo e com as mesmas palavras.

b) Relacionamento de dados
No cartaz, os elementos-chave de dados esto interligados para resultar em aprendizado. Os dados permitem que o dilogo acontea baseado em fatos, e no somente em opinies.

c) Dilogo e descoberta
Aprender uma questo de fazer as perguntas certas, e no, de simplesmente apresentar as respostas certas. Em um dilogo, as perguntas feitas pelo facilitador no somente orientam o grupo no processo de aprendizado, mas permitem que o grupo crie um frum de explorao dos assuntos crticos do

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negcio com as pessoas em toda a organizao, desde o cho de fbrica at a alta gerncia.

d) Perifricos de aprendizado
Os perifricos so compostos por cartas de dilogo que so distribudas aos participantes e contm questionamentos e afirmativas sobre o assunto em foco, tendo como objetivo estimular a participao de todos no processo. Os baralhos e peas do jogo apresentam as informaes adicionais no processo de aprendizado e aumentam a natureza interativa da experincia. Os perifricos de aprendizado tambm incluem uma das formas mais efetivas de aprendizado atravs dos erros. Isso implica em provocar reflexes dos participantes acerca de situaes problemticas ou de fracasso vividas pela prpria ou por outras empresas.

e) Interao do grupo
O material dos mapas de aprendizagem utilizado de modo mais eficiente em grupos de seis a 10 pessoas. Este o tamanho ideal de grupo, para garantir que haja uma quantidade suficiente de ideias e, ao mesmo tempo, permitir o envolvimento de todos.

f) Facilitao
A facilitao eficiente a chave do sucesso de todos os componentes da metodologia. O facilitador no precisa necessariamente ser um especialista ou lder no negcio, mas algum que incentive o aprendizado atravs de perguntas que exijam raciocnio. Como regra geral, o facilitador deve evitar dar respostas para manter o processo ativo. O papel do facilitador conduzir de forma isenta o autoaprendizado e a descoberta para todos os membros do grupo. Para a conduo de seu trabalho, duas premissas devem ser consideradas: 1. As poucas manifestaes do facilitador incentivam uma melhor discusso do grupo, permitindo o surgimento de ideias e de propostas inovadoras no processo de mudana. 2. A apresentao de respostas ou opinies por parte do facilitador normalmente inibe os membros do grupo, que acabam assumindo papis passivos, tornando-se ouvintes em vez de exploradores. Os mapas de aprendizagem so utilizados, geralmente, na etapa inicial de cada programa de treinamento e desenvolvimento como forma de planejar, construir e compartilhar as aes de aprendizagem, o que aproxima professor e aluno e cria a oportunidade de interagir como forma de preparar todo interrelacionamento do processo de aprendizagem virtual.

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IMPLANTANDO PROGRAMAS DE E-LEARNING importante observar alguns cuidados nos procedimentos de implementao dos projetos de capacitao por meio de treinamento virtual, j que o processo de ensino a distncia relativamente novo nas empresas. A seguir, mostramos um ciclo de procedimentos para a implantao do EAD em uma empresa. Antes de iniciar o ciclo, importante verificar o quanto as pessoas envolvidas esto preparadas para a mudana. Assim, seguem algumas consideraes. Primeiramente, todo o pessoal envolvido precisa acreditar no projeto.
Conscientizar as pessoas de que este tipo de programa de treinamento requer um investimento considervel e longo. Trabalhar sua iniciativa de e-learning como um grande desafio e uma aventura. Repensar os investimentos e combinar o melhor da sala de aula e do e-learning. Ter criatividade e boas ideias para desenvolver um projeto capaz de suprir as necessidades de aprendizagem do educando, centrar-se nele, no que ele precisa para crescer pro ssionalmente e consequentemente elevar o negcio. Aceitar a mudana no treinamento de capacitao e formao tradicional. Trocar opinies com profissionais da rea educacional.

Observadas essas consideraes, pode-se iniciar o ciclo de procedimentos. A Figura 26.1 ilustra o ciclo de procedimentos necessrios em uma metodologia para a implantao de ensino a distncia baseado em estudo de caso (Silveira, 2001). CONSIDERAES FINAIS Os sistemas de educao a distncia baseados na internet no possuem restries de tempo nem de espao. Os alunos podem interagir com o sistema em qualquer hora e em qualquer lugar. Alm disso, as ferramentas disponveis facilitam a comunicao entre os alunos e professores, permitindo a realimentao de forma quase imediata. Os alunos e professores podem compartilhar informaes entre si e excelentes estratgias de ensino podem ser estabelecidas atravs dos recursos disponveis na rede, em todo o mundo. Alm disso, possvel dispor de conhecimentos extensos e avanados jamais permitidos at ento. Os estudantes podem decidir o que aprender, como aprender e quando aprender, privilegiando metodologias de ensino centradas no aluno e de fundo exploratrio e construtivista.

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FIGURA 26.1 Estratgia de implantao de treinamento virtual.

Nem tudo, no entanto, so vantagens no ensino baseado em WWW. Alguns aspectos importantes devem ser considerados:
A maioria dos sistemas de educao a distncia baseadas em www no possuem inteligncia e adaptao. Os alunos costumam perder-se quando precisam navegar escolhendo caminhos entre os labirintos de links disponibilizados nas pginas da HTML. As pginas da web, por si s, no constituem um sistema de ensino. muito difcil para o aluno obter material que seja de seu interesse em meio ao universo de material disponvel.

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As pesquisas neste sentido tm-se voltado para trs grandes correntes: o uso de paginas www adaptativas, que utilizam algum mtodo para modificar o contedo das pginas e adapt-las s atitudes do aluno; o uso de sistemas WWW baseados em inteligncia artificial, que utiliza a arquitetura tradicional de tutores inteligentes e usa uma interface WWW incluindo, algumas vezes, mecanismos de aprendizagem colaborativa; e as arquiteturas que utilizam agentes inteligentes, como o caso da arquitetura proposta nesse projeto. Todas elas, no entanto, tm em comum uma forte dependncia de uma correta e robusta modelagem do aluno. o modelo do aluno o principal instrumento pelo qual possvel prover tticas de ensino individualizadas, que reflitam o nvel de conhecimento de cada aluno, suas habilidades de aprendizagem e seus objetivos. O modelo de aluno registra os seus erros de tal modo que o sistema possa prover estratgias de ensino adequadas para revisar os contedos. Assim, quanto mais preciso for esse modelo, maior e melhor ser a adaptabilidade do sistema.

QUEstEs PARA REFLEXo

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Por que o EAD tem sido usado pelas empresas e quais os cuidados que precisam ser observados? Por que importante estruturar os programas de treinamento segundo os objetivos da empresa, os objetivos das pessoas e o desenvolvimento tecnolgico? Quais so as implicaes de se implementar o EAD segundo o conceito de Spodick? Qual a importncia dos mapas de aprendizagem? Quais so os cuidados que a empresa deve observar antes de implementar o EAD e por que?

SItEs REcomENDADos AT&T portal e e-learning da empresa:

http://www.att.com/learningnetwork/ http://www.brandon-hall.com/ http://www.lguide.com/

Brandon Hall, provedor de recursos para e-learning: Lguide: uma organizao independente: Web based information center:
http://www.webbasedtraining.com http://www.lguide.com/

Learnativity, outro site independente: TelEduc, um ambiente de ensino a distncia (licena gnu):
http://hera.nied.unicamp.br/teleduc/

LearningSpace. Um produto da IBM para E-learning:

http://www.lotus.com/home.nsf/welcome/learnspace

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WEBCT um ambiente de e-learning:

http://www.webct.com/

AulaNet um ambiente para a criao e manuteno de cursos baseados na Web:

http://aulanet.com.br/

Treinamentoweb. empresa brasileira de treinamento e centro virtual:

http://www.treinamentoweb.com.br/ http://br.groups.yahoo.com/

E-groups. Portal de criao de comunidades virtuais do Yahoo: Portfolio do PGIE UFRGS:

http://www.pgie.ufrgs.br/webfolioead/

REFERNCIAS
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