Trabajo de Diagnstico Organizacional

Presentado por: Juan Carlos Guerrero Martnez

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD Escuela de ciencias sociales, artes y humanidades Programa de Psicologa Bogot D.C. Marzo de 2014

1. Cmo es el comportamiento individual del personal de su organizacin? Primero, la organizacin escogida es la Polica Nacional de Colombia que es: una Institucin centenaria, creada el 5 de noviembre de 1891; es la nica fuerza de polica en el pas, por tanto le compete la conservacin del orden pblico interno y tiene jurisdiccin nacional. Su misin est establecida en el artculo 218 de la Constitucin Poltica de Colombia: La Polica Nacional es un cuerpo armada permanente de naturaleza civil, a cargo de la nacin, cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades pblicas, y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. Conformado por oficiales, suboficiales y dems distribuidos dentro de un orden jerrquico, el comportamiento del polica se rige por un marco tico y valores institucionales tales como disciplina, respeto, obediencia a las rdenes de sus superiores y sacrificio hasta las ltimas consecuencias poniendo en riesgo su integridad al servicio de la poblacin colombiana . De igual manera el polica tiene que realizar permanentes procesos de aprendizaje para apropiarse del conocimiento sobre la Institucin, su doctrina, la legislacin, el plan de gobierno, la realidad del pas y del contexto en el cual ejercen su servicio policial, para facilitar y mejorar la gestin. Su comportamiento debe ser emptico, asertivo, comunicativo con la comunidad y como ostentan poder y usan armamento es muy importante el adecuado control de impulsos y un riguroso manejo de la agresividad en los casos que no le ameriten. Por otro lado, la Polica Nacional con respecto a su personal, se identifica un proceso de dirigir sus esfuerzos, motivarlos, controlar sus acciones, modificar su comportamiento, para que encuadre a las necesidades de la organizacin (Hampton,1973). Es importante sealar adems: Sin la participacin activa de la administracin, la gente sera pasiva an resistente- a las necesidades de la organizacin. Ellos deben ser persuadidos, recompensados, castigados, controlados sus actividades deben ser dirigidas. (Hampton, 1973).

2. Describa el tipo de motivacin que se evidencia en el comportamiento laboral en su organizacin. Hay un alto nivel de motivacin por su necesidad de ascender en la estructura jerrquica por grados de la Polica Nacional. Se evidencia una necesidad de posicin y de reconocimiento en sus miembros. El factor motivacional est estrechamente relacionado a un excelente desempeo de sus labores correspondientes y la posibilidad adicional de formarse profesionalmente con el estudio de una carrera que tambin le permita desempearse en el rea administrativa. Desde el punto de vista psicolgico la motivacin del individuo est determinada por sus necesidades de ego y se clasifican en dos clases: (1) Aquellas que se refieren a la autoestimacin necesidad de autocontrol, de

independencia, de obtener logros, de competencia, de conocimiento. (2) Aquellas necesidades que se refieren a la reputacin necesidad de una posicin, de reconocimiento, de apreciacin, de ser respetado y admirado por los dems. Estas necesidades no se manifiestan en el hombre en determinada forma, sino hasta que las necesidades fisiolgicas, las de seguridad y sociales han sido satisfechas razonablemente (Hampton, 1973). Las necesidades satisfechas generan nuevas expectativas o motivos para el surgimiento de nuevas necesidades segn el modelo propuesto por Maslow. Las llamadas diferencias individuales de las personas dan pie para pensar en la multiplicidad de personalidades en un conglomerado institucional se tienen que amoldar a normatividades y directrices de la organizacin. Sin embargo se percibe y se evidencia en el grupo, una alta motivacin. 3. Cmo es el liderazgo en su organizacin? Teniendo en cuenta que la dinmica organizacional tiene relaciones de poder y autoridad, el sentido de obediencia es preponderante para su funcionamiento y que mejor manera de disponer de un liderazgo idneo y eficaz acorde a tal necesidad. Recordemos un principio del aprendizaje que segn el conductismo es el modelamiento; para el caso de la institucin los superiores son los modelos a seguir para sus subalternos: desde la cabeza de la institucin como es el comandante y en orden descendente en sus respectivos grados, quienes ostentan poder y tienen bajo su responsabilidad la direccin y el mando de personal deben ser excelentes lderes. Esta caracterstica favorecera a toda la estructura organizacional en su funcionamiento para el logro de sus propios objetivos y deberes para con la sociedad y el Estado. Elton Mayo y Fritz Roethlisberger en 1930 descubrieron que si los supervisores desarrollaban habilidad efectiva en relaciones humanas al aconsejar a los empleados y establecan su autoridad sobre una base de habilidades sociales y procuraban la cooperacin entre los empleados, en vez de solo a experiencia tcnica y coerciva, se aumentaba la productividad del empleado. Esto quiere decir que para cualquier organizacin es fundamental brindarle la importancia que se merece el comportamiento humano: qu es lo que se logra, cmo se logra y porque se logra se considera en relacin con su impacto e influencia sobre las personas, del liderazgo de los directivos. Recordemos que la teora del liderazgo, que expresa que el liderazgo depende en su mayor parte de tres factores: (1) relaciones lder-miembro-el lder disfruta de la confianza de los miembros del grupo-, (2) estructura de la tarea y (3) el poder del puesto. Mediante el Decreto 1800 del 14 de septiembre de 2000, se fija la evaluacin del desempeo del personal uniformado, que contempla elementos de liderazgo, en la cual se determinan el nivel de desempeo profesional y el comportamiento personal, los perfiles ocupacionales y profesionales, los planes de capacitacin, estmulos y ascensos, traslados, designaciones y retiros. De esta manera los lderes demuestran visiblemente su compromiso con una cultura de excelencia. Tambin estn implicados con personas de la propia organizacin o fuera de la misma para promover y desarrollar las necesidades y expectativas de los grupos

de inters involucrados en la organizacin, es decir, el Sistema de Participacin Ciudadana.

4. Describa el papel del psiclogo organizacional en la empresa Inicialmente su papel se relegaba a los procesos de reclutamiento y seleccin de personal pero debido a la complejidad de las organizaciones a medida que estas crecieron y al trabajo interdisciplinario sus funciones tienen como objetivo principal establecer una relacin entre las partes: A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin, entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc., sino tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organizacin en su conjunto ante estmulos externos e internos este punto es en teora. Porque en la realidad en nuestro contexto podemos apreciar a administradores, secretarias, ingenieros industriales realizando funciones que le competen a los psiclogos tal como es el caso de la seleccin de personal y el anlisis de puestos. Esto incide sobre su rol generando una distorsin del mismo ya que se presenta con cierta frecuencia la demanda de tareas que no son propiamente de la psicologa como manejo de nmina, seguridad social, normatividad jurdica, etc. Esta situacin da pie para pensar que en las empresas colombianas en pleno siglo 21 no tienen definidos los parmetros del quehacer psicolgico dentro de las organizaciones y en muchas instituciones cuya responsabilidad pesa sobre la formacin de los futuros profesionales en psicologa, no tienen en cuenta esta delicada problemtica y sus programas de carrera tienen pensum desactualizados, enfatizan lo terico alejndose de lo pragmtico y el egresado debe disponer de muy buenos contactos para ser contratado por una buena empresa o que su hoja de vida amerite su vinculacin por especializaciones, diplomados o posgrados realizados ojal con una edad no superior a los 25 aos, porque despus de los 30 aos se es muy viejo para trabajar y muy joven para pensionarse. Con esto pretendo aclarar como el contexto socioeconmico y las variables del entorno inciden sobre el rol y las funciones del psiclogo. Hay que tener en cuenta el tipo de empresa si pertenece al sector estatal o pblico, para nuestro caso corresponde a la segunda. De la iniciativa propia e integracin interdisciplinaria para un trabajo en equipo para un trabajo de diagnstico organizacional para mejoramiento de los procesos de la empresa surgira el xito y reconocimiento de la importancia del trabajo del psiclogo. En la Institucin elegida, juega un papel muy importante en el modelo de gestin del talento humano, en la seleccin de los aspirantes a ingresar a la Institucin, en la capacitacin, en los procesos de promocin y ascensos, casos clnicos, en los estudios de clima laboral, motivacin, evaluacin del desempeo, satisfaccin, calidad de vida, incentivos, etc.

5. Partiendo de las respuestas 1 a 4 Defina el indicador o percepcin de falencia de mayor relevancia que requiere anlisis y diagnstico. Ver tabla de variables e indicadores. La comunicacin podra ser un punto lgido entre los policas de menor rango y formacin acadmica si para el caso se presenta en un sentido unidireccional, de arriba hacia abajo porque puede ser menos precisa, generar menor satisfaccin, menor compromiso y no tiene ajustes (feedback o retroalimentacin). No solo al interior sino tambin hacia el exterior, hacia la sociedad; el uniformado al tener delegada autoridad sobre la ciudadana necesita tener un excelente nivel de comunicacin para generar confianza y colaboracin por parte de los ciudadanos a todo momento, sobre todo en aquellos casos en que la delincuencia hace de las suyas y en la labor de investigacin es fundamental la participacin ciudadana para dar con los responsables de los delitos que se cometen a diario. En sentido sera bueno un diagnstico sobre la labor de la Direccin Nacional de Escuelas de la Polica Nacional de Colombia cuya misin es: Direccionar la formacin y capacitacin integral de la Polica Nacional, a travs del Proyecto Educativo Institucional, en cumplimiento de las labores de docencia, investigacin y proyeccin social, con el fin de contribuir a la satisfaccin de las necesidades de seguridad y convivencia ciudadana dicho diagnstico se orientara sobre los resultados obtenidos en materia de los procesos comunicativos y su correspondiente efecto en las relaciones intraorganizacionales y extraorganizacionales de sus efectivos (policas). Pienso que la comunicacin propiciara el acercamiento entre las instituciones estatales tales como el ejrcito, la fiscala; entidades con las cuales se puede o se presenta un conflicto de poder y de intereses a travs de rivalidades. Una buena comunicacin propendera para un buen desarrollo de las llamadas competencias genricas dentro del enfoque humanstico de la gestin del talento humano aplicada en la Polica Nacional en los siguientes aspectos: Trabajo en equipo Resolucin de conflictos Relaciones interpersonales Adaptabilidad.

Bibliografa Hampton, David. Conceptos de comportamiento en administracin. Ediciones Contables y Administrativas. Mxico:1973. Polica Nacional de Colombia. Relatorio de Gestin 2011.