FACULDADE NOVOS HORIZONTES Programa de Ps-Graduao em Administrao Mestrado

ASSDIO MORAL:
percepes de servidores de uma instituio de ensino pblica federal

Fernanda Isoni de Paiva Alves

Belo Horizonte 2011

Fernanda Isoni de Paiva Alves

ASSDIO MORAL:
percepes de servidores de uma instituio de ensino pblica federal

Dissertao apresentada ao curso de Mestrado Acadmico em Administrao da Faculdade Novos Horizontes, como requisito parcial para a obteno do ttulo de Mestre em Administrao. Orientadora: Prof Dr Kely Csar Martins de Paiva Linha de pesquisa: Relaes de Poder e Dinmica das Organizaes. rea de concentrao: Organizao e Estratgia
a a

Belo Horizonte 2011

A Fernando, Alex, Igor, Isabella e Artur, Vocs foram a fora que me sustentou nesses mais de dois anos de Mestrado.

AGRADECIMENTOS

Agradeo professora Kely Csar Martins de Paiva, pela dedicao e confiana em orientar-me, incentivando e colaborando em todos os momentos.

Ao professor Flvio Antnio dos Santos, Diretor Geral do CEFET-MG, pela valorizao da qualificao dos servidores da instituio.

Ao CEFET-MG, que abriu as portas para a realizao deste trabalho, sem colocar nenhuma espcie de condio para a sua realizao.

Agradeo aos meus colegas, servidores do CEFET-MG, que passaram por problemas de assdio moral e conseguiram super-los.

minha av Glcia, com quem posso contar sempre.

Ao meu marido e aos meus filhos.

A Deus.

Sem trabalho eu no sou nada No tenho dignidade No sinto o meu valor No tenho identidade (Renato Russo, Msica de Trabalho)

Um homem se humilha Se castram seu sonho Seu sonho sua vida E vida trabalho... E sem o seu trabalho O homem no tem honra E sem a sua honra Se morre, se mata... (Gonzaguinha, Um homem tambm chora)

RESUMO
O objetivo desta pesquisa foi descrever e analisar como servidores tcnicoadministrativos vivenciam e percebem o assdio moral no CEFET-MG. Aps descrever o contexto do estudo, no referencial terico, foram discutidas as mudanas na organizao do trabalho, os estudos pioneiros sobre assdio moral, seus conceitos, prticas, mtodos e consequncias, alm de aspectos relativos ao setor pblico, complementando-se com uma sntese de pesquisas recentes realizadas no Brasil sobre o tema. Para a consecuo do objetivo, foi realizado um estudo de caso, por meio de uma pesquisa de campo, descritiva, de natureza qualitativa. A coleta de dados contou com a entrevista com roteiro semiestruturado, realizada com nove servidores do CEFET-MG em cargos tcnico-administrativos que haviam vivenciado o assdio moral na instituio. Os dados foram submetidos tcnica de anlise de contedo. Aps traar o perfil dos entrevistados, tratou-se das vivncias de assdio moral de servidores do CEFET-MG, seus tipos e elementos constitutivos. As atitudes hostis peculiares ao assdio moral (a deteriorao das condies de trabalho, o isolamento e a recusa de comunicao, o atentado contra a dignidade e a violncia fsica e simblica) vivenciadas e percebidas pelos servidores do CEFET-MG tambm foram detalhadas, assim como as consequncias do assdio moral e as estratgias desenvolvidas contra o assdio moral, segundo servidores do CEFET-MG. Aps apontadas as limitaes do estudo, foram alinhadas sugestes para pesquisas futuras, para os entrevistados e para a instituio. Importante salientar que o presente estudo no esgota o tema do assdio moral, muito menos no espao do CEFET-MG. Ele enseja o desenvolvimento de outras pesquisas, no apenas em instituies de ensino, mas em todo o servio pblico. importante trazer o tema tona, uma vez que se acredita que esse assunto merece a ateno da comunidade acadmica, dos gestores e do servio pblico de modo geral. Palavras-chave: Assdio moral, instituio de ensino, setor pblico.

ABSTRACT
The aim of this research was to describe and analyse how techno-administrative employees experience and perceive moral harassment in CEFET-MG. After describing the study context, the following were discussed in the theoretical reference: changes to work organization, the concepts, practices, methods and consequences of the pioneering studies of moral harassment, the aspects related to the public sector ending with a summary of the recent research into the theme conducted in Brazil. A case study, through a descriptive field research of qualitative nature, was carried out to achieve the aim. The data gathering included a semistructured interview with nine employees from CEFET-MG who have experienced moral harassment in the institution. The data was submitted to the technique of content analysis. After building up the profile of the interviewees the types and the constituent elements of the experiences of moral harassment in CEFET-MG were tackled. The hostile attitudes peculiar to moral harassment (the deterioration in their work conditions, the isolation and communication refusal, the lack of respect for dignity, the physical and symbolic assaults) experienced and perceived by the employees of CEFET-MG were also detailed as well as the consequences of moral harassment and the strategies developed by them for dealing with moral harassment. After mentioning the limitations of the study suggestions for future researches were made to the interviewees and the institution. It must be stressed that this present study does not exhaust the topic of moral harassment, much less on CEFET-MG premises. It blazes a trail for further research not only in institutions but also in the entire public service. Its important to raise this issue, as the subject is believed to deserve the attention of the academic community, the managers as well as the public service in general.

Keywords: Moral harassment, educational institution, public sector.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Direes de ocorrncia de assdio...........................................................29 Quadro 2: Atitudes hostis relativas ao assdio moral................................................34 Quadro 3: Consequncias do assdio moral.............................................................36 Quadro 4: Efeitos do assdio moral...........................................................................37 Quadro 5: Consequncias especficas do assdio moral..........................................38 Quadro 6: Consequncias do assdio moral para o indivduo, a organizao e a sociedade.............................................................................................39

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Trajetria dos entrevistados, segundo eles prprios................................59 Tabela 2 Ambiente de trabalho no CEFET-MG, segundo os entrevistados...........60 Tabela 3 Conceito de assdio, segundo os entrevistados......................................61 Tabela 4 Experincia de assdio, segundo os entrevistados.................................63 Tabela 5 Explicao sobre a ocorrncia de assdio, segundo os entrevistados....64 Tabela 6 Durao do assdio, segundo os entrevistados......................................66 Tabela 7 Exposio da situao para terceiros, segundo os entrevistados...........67 Tabela 8 Denncia do assdio ao RH e posio tomada por eles, segundo os entrevistados...........................................................................................68 Tabela 9 Motivos de assdio, segundo os entrevistados........................................70 Tabela 10 Conhecimento de outras situaes de colegas que j passaram por situaes de assdio, segundo os entrevistados....................................71 Tabela 11 Exemplos da ocorrncia de assdio na instituio, segundo os entrevistados...........................................................................................72 Tabela 12 Clima social, segundo os entrevistados.................................................74 Tabela 13 Relaes entre os colegas, segundo os entrevistados..........................75 Tabela 14 Relaes pessoais com os colegas, segundo os entrevistados............77 Tabela 15 Relaes entre chefes e subordinados, segundo os entrevistados.......78 Tabela 16 Relaes pessoais com o chefe, segundo os entrevistados..................79 Tabela 17 Relaes com os subordinados, segundo os entrevistados..................81 Tabela 18 Condies de trabalho, segundo os entrevistados................................82 Tabela 19 Comportamento de assdio erro imaginrio, segundo os entrevistados...........................................................................................84 Tabela 20 Comportamento de assdio bloqueio dos trabalhos, segundo os entrevistados...........................................................................................85 Tabela 21 Comportamento de assdio cartas de advertncia, segundo os entrevistados...........................................................................................86 Tabela 22 Comportamento de assdio horrios injustificados, segundo os entrevistados...........................................................................................87 Tabela 23 Comportamento de assdio sobrecarga de trabalho, segundo os entrevistados...........................................................................................88 Tabela 24 Comportamento de assdio trabalhos urgentes sem necessidade, segundo os entrevistados........................................................................89 Tabela 25 Comportamento de assdio instrues confusas e imprecisas, segundo os entrevistados........................................................................90 Tabela 26 Comportamento de assdio executar tarefas aqum da capacidade, segundo os entrevistados........................................................................91 Tabela 27 Comportamento de assdio ficar sem ocupao, segundo os entrevistados...........................................................................................92 Tabela 28 Comportamento de assdio retira seus instrumentos de trabalho, segundo os entrevistados........................................................................93 Tabela 29 Comportamento de assdio forar a pedir transferncia de setor ou exonerao, segundo os entrevistados..............................................94 Tabela 30 Comportamento de assdio evitar contatos, segundo os entrevistados...........................................................................................96 Tabela 31 Comportamento de assdio ser evitado, segundo os entrevistados...97

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Tabela 32 Comportamento de assdio Chefe ou colega no cumprimenta ou no conversa, segundo os entrevistados................................................98 Tabela 33 Comportamento de assdio ser ignorados por chefes ou colegas, segundo os entrevistados........................................................................99 Tabela 34 Comportamento de assdio ser isolado ou transferido de setor, segundo os entrevistados......................................................................100 Tabela 35 Comportamento de assdio chefe proibir relacionamentos, segundo os entrevistados......................................................................102 Tabela 36 Comportamento de assdio chefe falar mal do servidor em pblico, segundo os entrevistados......................................................................103 Tabela 37 Comportamento de assdio chefe ou colega que faz circular maldades e calnias sobre o servidor, segundo os entrevistados........104 Tabela 38 Comportamento de assdio chefe ou colega que faz circular boatos que o servidor tem problema mental ou familiar, segundo os entrevistados.........................................................................................105 Tabela 39 Comportamento de assdio chefe ou colega que expe o servidor a situao constrangedora ou humilhante, segundo os entrevistados..106 Tabela 40 Comportamento de assdio agresso por colegas ou pela chefia, segundo os entrevistados......................................................................108 Tabela 41 Comportamento de assdio chefe ou colega que prejudica a sade fsica do servidor, segundo os entrevistados..............................108 Tabela 42 Comportamento de assdio chefe ou colega que prejudica a sade emocional do servidor, segundo os entrevistados......................110 Tabela 43 Comportamento de assdio chefe que ameaa o servidor, segundo os entrevistados....................................................................................111 Tabela 44 Consequncias do assdio consequncias pessoais, segundo os entrevistados.........................................................................................113 Tabela 45 Consequncias do assdio consequncias pessoais para terceiros, segundo os entrevistados......................................................115 Tabela 46 Comportamento de assdio consequncias profissionais, segundo os entrevistados....................................................................................116 Tabela 47 Comportamento de assdio consequncias profissionais na vida de outras pessoas, segundo os entrevistados......................................117 Tabela 48 Estratgias mecanismos de defesa usados pelos entrevistados......120 Tabela 49 Estratgias mecanismos de defesa usados por outras pessoas, segundo os entrevistados......................................................................120 Tabela 50 Aes da instituio a respeito do assdio, segundo os entrevistados.........................................................................................122

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SUMRIO

1 INTRODUO........................................................................................................13 1.1 Objetivo geral......................................................................................................16 1.2 Objetivos especficos.........................................................................................16 1.3 Justificativa.........................................................................................................17 2 REFERENCIAL TERICO......................................................................................19 2.1 Mudanas na organizao do trabalho............................................................19 2.2 Evoluo dos estudos sobre assdio moral...................................................23 2.3 Conceituando assdio moral............................................................................26 2.4 Assdio moral: uma patologia da solido.......................................................28 2.5 A prtica do assdio..........................................................................................31 2.6 Os mtodos e as atitudes hostis relativas ao assdio moral........................34 2.7 As consequncias do assdio moral...............................................................36 2.8 O assdio moral no servio pblico.................................................................40 2.9 Pesquisas recentes sobre assdio moral no Brasil........................................42 3 METODOLOGIA.....................................................................................................51 3.1 Caracterizao da pesquisa..............................................................................51 3.2 Unidades de anlise, de observao e sujeitos da pesquisa........................52 3.3 Coleta de dados..................................................................................................53 3.4 Anlise dos dados..............................................................................................53 4 APRESENTAO E ANLISE DOS DADOS.......................................................55 4.1 A instituio abordada: o CEFET-MG...............................................................55 4.2 Perfil dos entrevistados.....................................................................................57 4.3 As vivncias de assdios dos entrevistados: elementos constitutivos e tipos de assdio...............................................................................................58 4.4 As atitudes hostis no CEFET-MG.....................................................................83 4.4.1 Deteriorao das condies de trabalho NO CEFET-MG.................................83 4.4.2 Isolamento e recusa de comunicao no CEFET-MG......................................95 4.4.3 Atentado contra a dignidade no CEFET-MG...................................................103 4.4.4 Violncia no CEFET-MG.................................................................................107 4.5 Consequncias do assdio no CEFET-MG....................................................112 4.6 Estratgias contra o assdio no CEFET-MG.................................................118 5 CONSIDERAES FINAIS..................................................................................123 REFERNCIAS........................................................................................................128 APNDICE...............................................................................................................135

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1 INTRODUO

Segundo Antunes (2007), aps a recesso mundial de 1973, iniciou-se uma grande mudana no processo de acumulao de capital. Com o intuito de preservar a ordem poltica e econmica, os Estados optaram por diminuir sua ao na economia, deixando espao s empresas privadas para atuarem em atividades antes controladas por eles. Nas ltimas dcadas, com o advento do neoliberalismo e a reestruturao produtiva na era da acumulao flexvel, o mundo do trabalho sofreu grandes transformaes.

A crise do capital propiciou o crescimento do desemprego estrutural em escala global, sendo os trabalhadores substitudos por mquinas e por processos produtivos mais modernos. A classe trabalhadora, ento ameaada, teve intensificado o seu trabalho. Os patres tiraram proveito do enfraquecimento do poder sindical e da mo de obra excedente para impor regimes e contratos de trabalho mais flexveis. As mudanas na forma de produo e a explorao da fora de trabalho geraram efeitos negativos sobre os direitos dos trabalhadores, tais como: desregulamentao, fragmentao da classe trabalhadora e precarizao da fora de trabalho. Esse enfraquecimento da fora de trabalho, advindo da reestruturao produtiva do capital, fez com que o nico objetivo das organizaes fosse a busca de lucratividade, deixando os trabalhadores em condies precrias, sujeitos degradao de sua dignidade (ANTUNES, 2007).

No caso do setor pblico, conforme Paiva (2007), essa lgica tambm se verifica, dadas as mudanas implementadas, principalmente a partir da dcada de 1990, decorrentes de um recrudescimento das polticas neoliberais, as quais se instalaram em todos os setores nos quais o Estado atua e, em especial, na educao, com consequncias diversas para os trabalhadores que ali desenvolvem suas atividades laborais.

Decorrente das novas relaes de trabalho desenvolvidas nesse contexto, vrias situaes causaram a destruio da resistncia fsica, emocional e intelectual do

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trabalhador e o fenmeno do assdio moral passou a ser uma das maiores ameaas sua sade (FREITAS, 2008). A violncia contra o trabalhador tem implicado distrbios psquicos nos sujeitos, advindos tanto do processo de trabalho em si como das relaes que se desenvolvem no interior das organizaes. Dentre as manifestaes de violncia, inclui-se o assdio moral e algumas empresas negligenciam os aspectos desencadeadores de tais aes agressivas, permitindo que elas ocorram no porque as desejam, mas porque se omitem (FREITAS, 2008). O assdio moral acontece porque encontra um terreno frtil nas organizaes em que os assediadores no encontram resistncias nem reprovaes nas regras, cultura ou filosofia da organizao e onde no existe punio para esse tipo de ocorrncia. Um clima organizacional permissivo torna o relacionamento entre os indivduos desrespeitoso e estimula os insultos e abusos intencionais (FREITAS, 2008). Do mesmo modo, um ambiente onde existe uma grande competio e uma guerra para sobreviver faz com que comportamentos degradantes sejam considerados normais. Freitas (2008) frisa que so necessrias coragem e vontade poltica da chefia para reconhecer a ocorrncia do assdio moral em uma empresa. A autora prescreve tambm que a organizao deve procurar apurar, coibir e punir os responsveis, sem restries, mostrando que no existem pessoas intocveis quando se trata de melhorar o comportamento e as condies do ambiente de trabalho.

O assdio moral, segundo conceito de Hirigoyen (2006), reconhecido como humilhao ou constrangimento intencional e caracteriza-se antes de tudo pela repetio. So atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetio e sistematizao os tornam destruidores de seus alvos. O fenmeno no um problema novo, mas ainda no alcanou a visibilidade necessria para que as pessoas deixem de ser foradas a pedir demisso, afastar-se por licena mdica ou, at mesmo, sejam induzidas ao erro para que se justifique uma demisso por justa causa (VILA, 2008).

O assdio moral tem efeitos devastadores no apenas na vida da vtima, mas as organizaes e a sociedade tambm perdem quando ele ocorre. Segundo vila (2008), a pesquisa sobre assdio moral e seu trato efetivo importante tanto para as vtimas, em razo dos impactos que causa na sua vida e sade, quanto para as

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organizaes, para as quais causa prejuzos financeiros em virtude de absentesmo, queda na produo e indenizaes.

Note-se, ainda, que o assdio moral em instituies pblicas tem um vis diferente daquele das organizaes privadas, visto que o servidor pblico regido por leis especficas e tem garantida sua estabilidade no servio (HIRIGOYEN, 2006). Segundo a Lei 8.112/1990 (BRASIL, 1990), servidor pblico federal aquele investido legalmente em cargo pblico, sendo este cargo efetivo ou em comisso. Cargo pblico o conjunto de atribuies e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor. Os cargos pblicos devem ser previstos em lei e acessveis a todos os brasileiros, respeitando os requisitos mnimos exigidos. O termo servidor pblico federal designa a pessoa fsica que presta servio Unio, autarquias, autarquias em regime especial ou fundaes pblicas federais, com vnculo empregatcio e mediante remunerao paga pelos cofres pblicos.

Os servidores das instituies de ensino pblicas federais, como o caso do Centro Federal de Educao Tecnolgica de Minas Gerais, CEFET-MG, alvo desta pesquisa, so regidos pela lei 8.112/90 (BRASIL, 1990). Sua nomeao para cargo efetivo depende da prvia aprovao em concurso pblico de provas ou de provas e ttulos, de acordo com a especificidade dos cargos. Os concursos pblicos tm ampla divulgao e os aprovados so nomeados respeitando a ordem de classificao e o prazo de validade do concurso. Aps trs anos de estgio probatrio, o servidor empossado em cargo de provimento efetivo adquire estabilidade e s poder perder o cargo em virtude de sentena judicial transitada em julgado ou processo administrativo disciplinar no qual lhe assegurada ampla defesa. O servidor pblico federal tem regulamentados, alm dos seus deveres, vantagens, frias, licenas, regime disciplinar, aposentadoria e afastamentos (BRASIL, 1990). Encontram-se, portanto, em situao distinta dos demais trabalhadores de organizaes privadas; no entanto, tal distino no impede que esses profissionais passem por processos de assdio, que podem at ser mais duradouros, dada a estabilidade que possuem.

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Assim, diante das mudanas ocorridas nas organizaes de modo geral, nas quais se insere o CEFET-MG, nas disposies legais a respeito de seus servidores e dos motivos, processos e consequncias do assdio moral, a pergunta de pesquisa que sintetiza o problema a ser discutido nesta dissertao explicitada da seguinte forma: como o assdio moral vivenciado e percebido por servidores do CEFETMG?

Para responder a tal questionamento, foram traados os seguintes objetivos:

1.1

Objetivo Geral

O objetivo geral da pesquisa descrever e analisar como vivenciado e percebido o assdio moral por servidores do CEFET-MG. Para tanto, foram traados os seguintes objetivos especficos.

1.2

Objetivos especficos

Para atingimento do objetivo geral, foram traados os objetivos especficos de identificar, descrever e analisar:

1. vivncias de assdio moral de servidores do CEFET-MG, seus tipos e elementos constitutivos;

2. atitudes hostis peculiares ao assdio moral vivenciadas e percebidas por servidores do CEFET-MG;

3. consequncias do assdio moral, segundo servidores do CEFET-MG;

4. estratgias desenvolvidas contra o assdio moral, segundo servidores do CEFET-MG.

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1.3

Justificativa

A realizao deste estudo se justifica com base em trs categorias de argumentos, a saber:

a) Acadmico-conceituais: em busca no site da Associao Nacional de Psgraduao e Pesquisa em Administrao, ANPAD, que disponibiliza artigos de todos os eventos que promove desde 1997, com o descritor assdio, foram encontrados apenas 14 estudos, todos publicados a partir do ano de 2006, indicando que a agenda que contempla este tema recente. Alm disso, Hirigoyen (2006, p. 124) recomenda que seria interessante realizar um estudo especfico sobre este tema no servio pblico, com a condio de que sua realizao no sofresse nenhuma espcie de presso. A pesquisa tambm encontra aderncia sugesto de Paiva e Casalechi (2009, p. 15), a respeito da
realizao de outras pesquisas em instituies de ensino particulares e tambm pblicas, j que as assimetrias de poder so naturais em qualquer tipo de organizao, porm se expressam de diferenciadas maneiras; independentemente disso, elas precisam ser discutidas e tratadas no interior de cada organizao.

Tais diferenas foram observadas por Prata (2008) e Souza (2011), fazendo jus s recomendaes das autoras anteriores;

b) Organizacionais: a partir das informaes geradas pelo estudo realizado, foi possvel desnudar uma parte da realidade da instituio que poder ser considerada em suas polticas e prticas de gesto de pessoas, tendo em vista as peculiaridades do setor pblico;

c) Sociais: dada a importncia do CEFET-MG na esfera educacional no setor pblico, este estudo toma contornos peculiares, j que aborda um fenmeno em uma instituio singular, porm tambm pouco pesquisada, como retratou a busca

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realizada no site da ANPAD pelo descritor CEFET, que retornou 13 artigos, porm apenas quatro deles referiam-se a pesquisas realizadas no mbito da instituio.

Esta dissertao est estruturada em seis partes, a saber: esta introduo, o contexto da pesquisa, o referencial terico sobre a temtica central, a metodologia utilizada na realizao da pesquisa emprica, a apresentao e anlise dos dados e as consideraes finais. Por fim, esto listadas as referncias e o apndice.

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2 REFERENCIAL TERICO

Este referencial terico est centrado no tema assdio moral, com uma breve introduo sobre as mudanas na organizao do trabalho, estudos pioneiros sobre assdio moral, conceitos, prticas, mtodos e consequncias, alm de aspectos relativos ao setor pblico. Incluram-se, tambm, algumas pesquisas recentes realizadas no Brasil sobre o tema.

2.1

Mudanas na Organizao do Trabalho

Antes de se adentrar sobre a conceituao e a discusso sobre o assdio moral, especificamente, importante refletir sobre as mudanas no mundo do trabalho, cujas transformaes podem ajudar a compreender a origem do assdio moral.

O sculo XX foi palco das maiores guerras produzidas pelo ser humano, mas tambm foi responsvel por avanos extraordinrios em todos os campos do conhecimento. Tais eventos ocorridos nas ltimas dcadas dissolveram os valores sociais, enfraqueceram instituies tradicionais e reduziram o indivduo a mero consumidor (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008).

Freitas, Heloani e Barreto (2008) afirmam que, nos anos 1980, os primeiros processos de reengenharia atingiram organizaes de todos os setores de economia e de todos os tipos no mundo ocidental. Realinhamento estratgico, planilha de custos e modernizao de processos passaram a ser as preocupaes permanentes no campo do trabalho. Esses processos, aliados busca incessante por produtividade, transformaram o ambiente de trabalho em lugar insalubre e perigoso, considerado como violento pela Organizao Mundial do Trabalho, OMT.

Conforme Antunes (2007), tanto nos pases de capitalismo avanado quanto nos pases perifricos, houve uma significativa transformao do mundo do trabalho.

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Houve reduo do operariado industrial, fabril e manual, manifesta no aumento da automao, da robtica e da microeletrnica, gerando uma monumental taxa de desemprego estrutural.

Antunes (2007) afirma que, paralelamente a essa desproletarizao, houve o fenmeno da subproletarizao, observado na expanso do trabalho parcial, temporrio e precrio em conjunto com o aumento do trabalho terceirizado e da economia informal. Houve crescente precarizao do emprego e da remunerao, desregulamentao das condies de trabalho e regresso dos direitos sociais (ANTUNES, 2007).

Nesses moldes, o capitalismo intensificou a explorao da fora de trabalho a um nvel nunca antes visto, implicando diversos tipos de violncia no trabalho (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008). Segundo Freitas, Heloani e Barreto (2008), tais atos expressam uma violncia maior, a da sociedade, que acredita que, na economia, est a resposta para seus problemas e que se v cada vez mais descompromissada com o ser humano:
A competio generalizada refora o sentimento de hostilidade, inveja e indiferena ao outro, que passa a ser visto como objeto de dio e ressentimento, o que parece uma nova forma de violncia social, latente e induzida, que se apresenta em um nvel de profundidade diferente daquela que prpria do recalcamento e das pulses humanas (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008, p.15).

Assim, as novas formas de gesto do trabalho tornaram os trabalhadores vulnerveis ao desemprego, queda de salrios, precariedade das condies de trabalho e competio acirrada. Conforme Dejours (1999), a tecnologia atual elimina os empregos, e quem consegue um emprego sente-se obrigado a se dar por satisfeito mesmo que esse trabalho no lhe traga nenhuma satisfao e reconhecimento.

A organizao do trabalho passou a ser pautada pela flexibilidade, aprendizagem contnua, custos em queda, desempenhos elevados e capacidade de mudana. O sucesso pessoal medido pela capacidade de ser o melhor e de mudar o mais

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rpido possvel. A violncia no mais apenas fsica: tambm psquica, ligada s exigncias impostas pela nova organizao do trabalho.

Freitas, Heloani e Barreto (2008) pontuam que, numa sociedade na qual o aspecto econmico o mais importante e as instituies sociais se enfraquecem a cada dia, o indivduo tem no emprego sua principal fonte de identidade. Na medida em que o trabalho assume essa posio de destaque na vida do indivduo, seu pertencimento a um grupo em que possa se desenvolver torna-se crucial. Assim sendo, aquele que no tem emprego no tem reconhecida sua existncia e no encontra um lugar social, podendo desenvolver patologias e at mesmo chegar morte.
A nova organizao do trabalho, na medida em que se fundamenta exclusivamente no aspecto econmico, quebra as relaes e os contratos de trabalho, legitima a competio acirrada em todos os nveis, individualiza as culpas e os prejuzos pelo no atendimento de metas descabidas, torna facilmente a empresa em uma pessoa jurdica nmade sem responsabilidades locais, eleva o ritmo e a flexibilidade do trabalho, coloca a guerra econmica como o libi para justificar a sobrevivncia da empresa a qualquer custo e gera um ambiente de trabalho em que a violncia comea a fazer morada permanente (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008, p.35).

Essa organizao do processo produtivo faz com que os que tenham emprego submetam-se degradao do clima de trabalho e precarizao do prprio trabalho ou aceitem o desemprego. Em decorrncia, os assalariados se alienam do mundo exterior e no tm tempo para refletir sobre o que fazem nem para se comunicar uns com os outros. Eles no tm tempo para escutar, nem para se deixar envolver emocionalmente com o outro. No existe amizade, fraternidade e solidariedade nas relaes de trabalho. Assim, no possvel enxergar o sofrimento do prximo, pois o que importa a produo, que no pode parar (HIRIGOYEN, 2006):
Pede-se ao assalariado que produza cada vez mais, com equipes que trabalham por menos tempo. preciso, pois, fazer tudo com maior rapidez e aproveitar da melhor forma o tempo despendido na tarefa. De agora em diante a corrida contra o relgio: os ritmos de trabalho so fixados, as interrupes so restringidas, a comunicao limitada ao mnimo estrito. A evoluo muito rpida das novas tecnologias obriga os assalariados a se enquadrar permanentemente e se tornar polivalentes. Eles tm de assimilar rapidamente as modificaes de procedimentos sem a menor lgica, reorganizaes permanentes, instrues de servio incessantes. O que interessa o cumprimento dos objetivos. Aquele que no seguir, sai do jogo (HIRIGOYEN, 2006, p.188).

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Note-se que a comunicao nas organizaes tambm foi alterada. Ela limita-se ao essencial, a bilhetes e memorandos, no existindo tempo para o relacionamento. As organizaes pretendem ser eficazes, mas tm se mostrado incapazes de melhorar as relaes entre as pessoas. Com os novos mtodos de comunicao, desaparece o dilogo, a escuta, o respeito pelo outro. O desprezo pelo outro o primeiro passo na direo do assdio moral e da violncia (FREITAS, 2008).

Nesse sentido, Tito (2009) afirma que, na nova organizao do trabalho, atravs da precarizao dos empregos, das relaes mais desumanas e da falta de respeito aos trabalhadores que o fenmeno do assdio moral comea a crescer. Para Tito (2009), a banalizao do mal, a violncia organizacional e a violncia psicolgica afetam as relaes de trabalho, levam ao assdio moral e atacam a sade do trabalhador.

Na viso de Hirigoyen (2006), as organizaes exigem que os trabalhadores tenham alto desempenho, permaneam motivados, devotados e prontos a fazer alm do que est previsto no contrato, mas no lhes oferecem em troca segurana e condies de trabalho que lhes permitem crescer:
Apesar da retomada do crescimento econmico, a insegurana ainda persiste. Todo assalariado sabe que se no for considerado produtivo corre o risco de perder o emprego. Os dirigentes no querem saber de fraquezas ou fragilidades, se o trabalhador tiver uma fraqueza passageira ou se seu desempenho baixar ser excludo (HIRIGOYEN, 2006, p.191).

Segundo Ferreira (2009), as organizaes no assumem que dentro delas existam prticas violentas, mas a prpria imposio do cumprimento de metas pode levar degradao das relaes de trabalho, induzir a situaes de desrespeito, humilhaes e violncia psicolgica, principalmente das chefias em relao aos subordinados. O trabalho, dessa forma, vai deixando de sustentar a cidadania, desaparecendo das referncias ticas que sustentam a autonomia e a autoestima, e reduz-se a um fardo pesado (FERREIRA, 2009).

Essas mudanas no mundo do trabalho mostram que muitos desafios devem ser superados para que o trabalho tambm cumpra seu papel de dignificar o homem.

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2.2

Estudos e debates pioneiros sobre Assdio Moral

O assdio moral foi estudado pela primeira vez em 1960, na rea da Biologia, por Konrad Lorenz. O pesquisador chamou de mobbing o comportamento agressivo de grupos de pequenos animais em situaes de invaso de territrio por outros animais, onde, por meio de intimidaes e atitudes agressivas, o grupo tentava expulsar o invasor (HADASSA; FERREIRA, 2004).

Na rea das relaes humanas, Freitas, Heloani e Barreto (2008) afirmam que Heins Leymann, alemo radicado na Sucia, considerado o precursor dos estudos sobre o fenmeno que mais tarde seria conhecido como assdio moral. Dedicado pesquisa sobre ambiente de trabalho e sade, Leymann investigou o sofrimento no trabalho objetivando combat-lo e preveni-lo. Em 1993, sua publicao clssica denominada Mobbing: La perscution au travail, conceituou mobbing como um processo no qual o indivduo selecionado como alvo e marcado para ser excludo, agredido e perseguido incessantemente por outro indivduo ou grupo no ambiente de trabalho.

Leymann foi o primeiro pesquisador a utilizar os termos mobbing e psicoterror no ambiente de trabalho. O pesquisador criou um instrumento de pesquisa chamado LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorisation Inventrio de Leymann de Aterrorizao Psicolgica) no qual descreve atitudes e comportamentos que configuram o assdio. Seus estudos foram fundamentais para que o assdio moral fosse considerado um delito.

Na Frana, em 1988, Christophe Dejours lanou o livro A banalizao da injustia social, no qual cita a existncia de uma guerra econmica operada mediante a elevao crescente da competitividade. Mesmo no falando explicitamente sobre assdio moral, sua pesquisa mostra que o contexto estrutural da organizao do trabalho estimula a violncia moral, insuflando e colocando todos contra todos (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008).

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Tambm em 1998, Marie-France Hirigoyen, psiquiatra e psicanalista, lanou na Frana o livro Le harclement moral: la violence perverse au quotidien, traduzido para o portugus sob o ttulo Assdio Moral, a violncia perversa no cotidiano. A obra abriu um grande debate sobre o tema e tornou a autora referncia mundial no assunto. Contudo, a ampla divulgao desse fenmeno banalizou sua definio, levando-a a realizar uma nova pesquisa e publicar o livro intitulado Harcelment moral: dmler le vrai du faux, publicado em 2001, em Paris. No Brasil, o ttulo do livro foi traduzido como Mal-estar no trabalho: redefinindo o assdio moral. Suas definies foram to importantes que serviram de subsdio para que a Frana criasse uma lei protegendo as vtimas desse tipo de abuso moral (SOUZA, 2008).

Em 2000, a mdica do trabalho Margarida Barreto defendeu sua dissertao de Mestrado em Psicologia Social pela PUC/SP, intitulada Uma jornada de humilhaes, que resultou na publicao do livro Violncia, sade e trabalho: uma jornada de humilhaes. A pesquisa, que ampliou a visibilidade do fenmeno no Brasil, foi realizada no Sindicato dos Trabalhadores nas Indstrias Qumicas, Plsticas, Farmacuticas, Cosmticas e Similares de So Paulo; nela, os entrevistados relataram vivncias de constrangimentos, desqualificaes e

humilhaes. As pesquisas de Barreto fundamentaram projetos de leis e alertaram a sociedade a respeito dos danos do assdio moral, instigando sua denncia (VILA, 2008; SOUZA, 2008).

O primeiro artigo acadmico sobre o tema no Brasil foi escrito por Freitas, em 2001, divulgando o livro de Hirigoyen no pas. Na atualidade, diversos pesquisadores estudam o tema, dentre eles: Jos Roberto Heloani, Maria Ester de Freitas e Lis Andrea Soboll. Heloani e Barreto, alm de publicarem sobre o tema, militam contra o assdio moral e mantm um site dedicado ao assunto (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008).

Aps essas publicaes, comearam a ser realizados seminrios e congressos sobre o tema no pas. Em 2002, realizou-se em So Paulo o I Seminrio Internacional sobre Assdio Moral no Trabalho. Em maio de 2004, realizou-se em Goinia o I Congresso Internacional sobre Sade Mental no Trabalho. No mesmo ms, ocorreram o I Seminrio Nacional sobre Sade Mental, Trabalho e Assdio

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Moral, em So Paulo e o I Seminrio Latino-Americano de Assdio Moral e Sade Mental no Trabalho, em Recife. Em 2005, aconteceu o Frum Social Mundial onde foi estruturada a Rede Latino-Americana de Combate ao Assdio Moral, envolvendo Brasil, Uruguai, Argentina e Cuba. Em 2006, foi realizado o II Seminrio Nacional de Sade Mental, Trabalho e Assdio Moral, em So Paulo (ASSDIO, 2011).

Em se tratando especificamente do servio pblico, realizou-se em Braslia, no ano de 2008, o I Encontro Nacional de Ateno Sade do Trabalhador, evento no qual foram tratados temas, como: as condies de trabalho, o assdio moral e a violncia no trabalho. Em Minas Gerais, no ano de 2010, foi realizado pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Instituies Federais de Ensino (SINDIFES) o I Seminrio sobre Assdio Moral na Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). O objetivo do seminrio foi analisar e discutir as relaes de trabalho no servio pblico federal, especificamente nas instituies federais de ensino superior, as IFES, nas quais se incluem os CEFETs. Durante o evento, foi lanado um Manual de Orientao para o Combate ao Assdio Moral, apresentando a legislao pertinente e as orientaes de conduta para esses trabalhadores se defenderem do assdio e se portarem durante processos administrativos.

Em 2011, foi realizado na UFMG o II Seminrio sobre Assdio Moral, com as participaes da professora Margarida Barreto, que proferiu a palestra sobre Os Danos Sade Causados aos Trabalhadores pelas Prticas do Assdio Moral no Servio Pblico, e de Carlos Csar Soares Batista, chefe da Diviso de Promoo Sade do Servidor do Ministrio do Planejamento, Oramento e Gesto (MPOG), que falou sobre a Poltica de Ateno Sade do Servidor (PASS). Durante o evento, foi lanada a segunda edio do Manual de Orientao para o Combate ao Assdio Moral, que teve primeira verso publicada em 2010. Alm de sindicatos e do Diretrio Central dos Estudantes, um dos organizadores do evento foi a Prreitoria de Recursos Humanos da UFMG (SINDIFES, 2011). Em agosto de 2011, foi realizado o primeiro seminrio sobre tica e Assdio Moral no Servio Pblico, no Campus II do CEFET-MG. O seminrio foi realizado pela Diretoria da Unidade, em parceria com a Coordenao Geral de Desenvolvimento de Recursos Humanos do CEFET-MG.

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Diante desses fatos, percebe-se que, apesar de recente, h um movimento de divulgao e conscientizao sobre o fenmeno no Brasil, inclusive no servio pblico, alvo desta pesquisa. Entretanto, apesar da existncia de um nmero considervel de estudos acerca do tema, a discusso necessita ser ampliada e os trabalhadores alertados sobre o fenmeno.

2.3

Conceituando assdio moral

A palavra assdio, segundo o dicionrio Michaellis (2008), significa impertinncia, importunao, insistncia junto de algum, para conseguir alguma coisa. Para a Filosofia, o estudo da moral trata dos atos humanos, dos bons costumes e dos deveres do homem em sociedade e perante os de sua classe. Logo, assdio moral significa uma importunao que vai contra o que se espera de um ser humano para com os seus pares.

No possvel estudar esse fenmeno sem se levar em considerao a perspectiva tica ou moral. Hirigoyen (2006) afirma que a escolha do termo moral implica uma tomada de posio. Trata-se efetivamente de bem e de mal, do que se faz e do que no se faz, e do que considerado aceitvel ou no na vida em sociedade.

A expresso que deu origem ao conceito de assdio moral, segundo Souza (2008), nasceu no Reino Unido, significando qualquer incidente em que o trabalhador insultado. Esse conceito assumiu diferentes vocbulos e conotaes em face do tempo e das culturas locais. Na Europa, a expresso mais usada para assdio moral em relao a grupos mobbing. Na Inglaterra, o termo utilizado para designar situaes de assdio moral a indivduos bullying. Nos Estados Unidos, o vocbulo moral harassment o mais utilizado. No Japo, o termo adotado Ijime. Na Espanha, psicoterror laboral ou acoso moral. Na Frana, harclement moral. Em pases de lngua portuguesa, esse fenmeno se denomina assdio moral, violncia moral, tortura psicolgica ou, ainda, terror psicolgico.

Observe-se a definio de Leymann (1996, p. 1) para assdio moral:

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Terror psicolgico ou assdio moral no trabalho envolve uma comunicao hostil e antitica, dirigida de forma sistemtica por um ou mais indivduos a um indivduo que, devido ao assdio moral, colocado em uma situao de fragilidade e impotncia e mantido assim atravs de continuadas atividades de assdio. Essas aes ocorrem repetidamente (pelo menos uma vez por semana) e durante um longo perodo de tempo (pelo menos seis meses). Devido alta frequncia e longa durao do comportamento hostil, os maus tratos resultam em considervel misria mental, psicossomtica e social.

J a agncia Europia para Segurana e Sade do Trabalhador define o assdio moral como
um comportamento injustificado e continuado para com um trabalhador ou grupo de trabalhadores, suscetvel de constituir um risco para a sade e segurana (OSHA, 2002, p.1).

Hirigoyen (2003) define assdio moral como

Toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano personalidade, dignidade, ou integridade fsica ou psquica de uma pessoa, pr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRIGOYEN, 2003, p.65).

A definio de Barreto (2003) segue em mesmo sentido e diz de uma

Exposio prolongada e repetitiva a condies de trabalho que, deliberadamente, vo sendo degradadas. Surge e se propaga em relaes hierrquicas assimtricas, desumanas e sem tica, marcadas pelo abuso de poder e manipulaes perversas (BARRETO, 2003).

Abrangendo os vrios conceitos de assdio moral, vila (2008, p. 67) constata que
O assdio moral uma conduta abusiva, de natureza psicolgica, que atenta contra a dignidade psquica, de forma repetida e prolongada, expondo a vtima intencionalmente a situaes humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensas a sua integridade psquica e efeitos danosos ao ambiente de trabalho, cujas consequncias refletem-se na sade da vtima e da empresa, causando prejuzos a todos os envolvidos nesse nefasto processo.

Segundo Freitas (2008), o conceito de assdio moral passou a ser reconhecido como humilhao ou constrangimento intencional a partir do referencial terico de Marie-France Hirigoyen. O assdio moral caracteriza-se antes de tudo pela

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repetio. So atitudes, palavras, comportamentos, que, tomados separadamente, podem parecer inofensivos, mas cuja repetio e sistematizao os tornam destruidores.

Convm esclarecer que, diante desses variados conceitos de assdio moral, no decorrer deste estudo, o conceito a ser seguido o desenvolvido por Marie-France Hirigoyen, dada sua representatividade no estudo do tema. De acordo Hirigoyen (2003), o alvo do assdio moral o indivduo. Quando ele ocorre, o assediador no est em busca de melhorar a produtividade ou aperfeioar os resultados, mas de se livrar de uma pessoa que incomoda. O assdio moral comea frequentemente pela recusa de uma diferena, com um comportamento no limite da discriminao. A maneira de ser, de se vestir, de falar, de reagir define um indivduo como aceitvel ou no perante outro.

Dentro dessa tica, Hirigoyen (2006) afirma que todo assdio discriminatrio, pois a recusa de uma diferena ou particularidade de uma pessoa. O assdio discriminatrio tambm pode ser em funo de motivos raciais ou religiosos, deficincia fsica ou doena, orientao sexual, ou pelo trabalhador ser representante de funcionrios ou sindicatos.

Diante da conceituao de assdio moral e da afirmao de que todo assdio discriminatrio, faz-se necessrio discernir quem so suas vtimas preferenciais e em quais nveis hierrquicos ele ocorre.

2.4

Assdio moral: uma patologia da solido

Para Hirigoyen (2006), o assdio moral uma patologia da solido. As pessoas isoladas so prioritariamente as mais ameaadas. As que possuem aliados ou amigos esto mais protegidas. Mes criando filhos sozinhas, portadores de deficincia fsica, homossexuais e minorias raciais, trabalhadores em situao precria e que no fazem parte de nenhuma rede de solidariedade so as presas ou vtimas mais fceis.

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Barreto (2003), em sua pesquisa realizada entre 97 empresas dos setores qumico, plstico e cosmtico de So Paulo, demonstrou que, dos 2072 trabalhadores abordados, 42% j sofreram humilhaes no trabalho. Destes, as mulheres representam 65% do total, o que mostra que as mulheres so as maiores vtimas de assdio.

O exerccio dessa violncia no cometido apenas por chefes contra seus subordinados. Colegas podem isolar e perseguir outros colegas e grupos de funcionrios podem perseguir e at provocar a demisso de um chefe. Peres (2009) afirma que o assdio moral pode ocorrer na modalidade vertical (empregadores e chefes contra subordinados), horizontal (entre colegas de trabalho do mesmo nvel hierrquico) e, ainda, de modo ascendente, quando o assdio praticado de baixo para cima, com subordinados assediando seus superiores, normalmente utilizando atos de sabotagem do trabalho. Para a autora, independentemente da direo, o assdio moral produz danos integridade fsica, psquica e moral das vtimas. No mesmo sentido, Freitas (2008) afirma que o assdio pode ocorrer em todas as direes, ou seja, partindo tanto de chefes e colegas como vindos de subordinados, como se pode observar no QUADRO 1, que sintetiza as direes de ocorrncia de assdio moral:

Direo do Assdio Assdio Horizontal

Situao tpica Um colega agredido por outro colega Um superior agredido pelo subordinado Um subordinado agredido pelo chefe

Assdio Ascendente

Caractersticas Diferenas de faixa etria, escolaridade, deficincias, preferncias polticas ou religiosas podem desencadear agresses que aos poucos se tornam assdio moral. Situaes de profissionais expatriados, sabotagem do trabalho do superior pelo grupo, situaes de fuses mal sucedidas. Caso mais comum, no qual os chefes acuam, destratam, humilham e reduzem o subordinado a nada.

Assdio Vertical

Quadro 1: Direes de ocorrncia de assdio

Fonte: Adaptado de FREITAS, 2008, p.26-28.

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A situao mais habitual aquela em que o superior assedia um subordinado. Atravs de humilhaes, insultos e falsas acusaes, o superior degrada as condies de trabalho e pode atingir a sade do trabalhador (FREITAS, 2008).

Na situao em que um superior agredido pelos subordinados, o assdio pode ocorrer quando algum de fora introduzido na organizao em um cargo superior e no aceito pelo grupo, quando um colega promovido a um cargo almejado por membros do grupo, ou ainda quando os mtodos de trabalho no so aceitos pelos subordinados (GUIMARES; RIMOLI, 2006). Ferreira (2009) afirma que o assdio realizado por trabalhadores de nvel hierrquico inferior so menos comuns e caracterizam-se pela chantagem ou outra forma de presso que envolva informaes que possam denegrir o assediado.

Em se tratando de colegas do mesmo nvel hierrquico, o assdio pode se iniciar por meio de conflitos causados por atributos individuais, diferenas religiosas, orientao sexual e, ainda, porque a empresa, em busca de produtividade, estimula a competio entre colegas e as prticas individualistas (ALKIMIN, 2005).

Segundo Ferreira (2009), os colegas no costumam esboar reao quando presenciam o assdio moral. Comportam-se como se algo normal estivesse acontecendo por medo de enfrentarem a mesma situao. Mas o silncio gera uma cumplicidade tcita. Essa violncia atinge a todos, a coletividade do trabalho, reduzindo os laos de solidariedade entre os trabalhadores e sua capacidade de mobilizao. Dessa maneira, os cmplices tambm se tornam vtimas.

No que se refere responsabilidade do agressor, Hirigoyen (2006) afirma que to grave quanto dar ordens para que um empregado seja perseguido at que se sinta forado a pedir demisso fazer vista grossa para esse tipo de atitude, colaborando tacitamente para o exerccio de violncia. Os que so omissos tambm tm essa responsabilidade. A violncia sempre comea pela negao da existncia do outro, e um desrespeito aos seus sentimentos.

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2.5

A prtica do assdio

Os primeiros sinais de assdio moral, segundo Hirigoyen (2006), so as mudanas nas condies de trabalho. Para desestabilizar algum, o agressor coloca seus erros em evidncia, d-lhe objetivos impossveis de realizar, tarefas absurdas ou inteis. Assim, a vtima acaba acreditando que no consegue mais executar seu trabalho corretamente. Para isso, o assediador comea a abalar o outro, indo direto aos seus pontos fracos, at que a pessoa perca a confiana em si mesma. O assediador no deseja encontrar uma soluo para um problema ou conflito, quer apenas vencer um jogo de foras, um jogo de poder. O objetivo do assediador alcanado no momento em que a vtima sucumbe.
Assediar moralmente envolve atos e comportamentos cruis e perversos perpetrados frequentemente por um superior hierrquico contra uma pessoa, com o objetivo de desqualific-la, desmoraliz-la profissionalmente e desestabiliz-la emocionalmente. O ambiente de trabalho torna-se insuportvel e hostil, e a vtima sente-se forada a pedir demisso (BARRETO, 2003).

Nesse sentido, o objetivo do assdio desestabilizar o outro e torn-lo um interlocutor incapaz de responder. Para isso, instaura-se uma desigualdade ou refora-se a que j existe pelo elo da subordinao, buscando-se desarmar o adversrio antes do combate. Os agressores evitam crticas puramente profissionais e visam o ntimo da vtima, ferindo-a ainda mais (HIRIGOYEN, 2006).

O assdio sempre precedido da dominao psicolgica do agressor e da submisso forada da vtima, que ridicularizada por ser o que , por gnero, orientao sexual, alguma deficincia ou por sua posio hierrquica. A inveja, o cime e a rivalidade tambm so causadores de assdio moral. A inveja um sentimento que surge a partir do momento em que duas pessoas esto em situao de se comparar uma outra ou em posio de rivalidade. Desse modo, uma pessoa tenta destruir a outra para se sobressair. O medo tambm um motor indispensvel ao assdio moral, pois por medo que algum se torna violento, atacando antes de ser atacado. Assim, o outro encarado como um rival perigoso ou um inimigo em potencial (HIRIGOYEN, 2006).

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O estilo especfico de agresso varivel de acordo com os meios socioculturais e setores profissionais. Hirigoyen (2006) considera que, nos setores de produo, a violncia mais direta, sendo ela verbal ou fsica, e que, quanto mais se sobe na hierarquia e na escala sociocultural, mais as agresses so sofisticadas, perversas e difceis de serem caracterizadas.

Hirigoyen (2006) salienta que agresses particularmente humilhantes tambm podem ser consideradas como assdio moral. Certas demisses nas quais o trabalhador encontra sua sala trancada e seus pertences pessoais em uma caixa no corredor so exemplo dessa prtica. Analisando essas situaes, percebe-se que indcios de rejeio ou hostilidade no observados anteriormente pela vtima haviam precedido a dispensa. S ento o empregado demitido toma conscincia da humilhao que lhe foi imposta, mas tais atitudes j estavam presentes bem antes de ser dispensado.

Quanto s agresses machistas ou sexistas, Hirigoyen (2006) considera que as agresses contra as mulheres se manifestam essencialmente pelo ataque feminilidade delas, como
insultos e grosserias designando rgos sexuais femininos, descrio de atos a que se pode submeter mulher, pseudocumprimentos sexuais, abusos imitando possibilidades de seduo da mulher (HIROGOYEN, 2006, p.57).

As mulheres so educadas para serem doces, femininas, se submeter e no reagir de maneira violenta. As condutas de violncia e dominao so prprias das normas da virilidade, sendo contrrias aos cnones da feminilidade. Acostumadas aos elementos de sua educao familiar, elas entram mais facilmente em relaes de dominao, por dificuldade em se opor e dizer no (HIRIGOYEN, 2006).

J os insultos proferidos aos homens vtimas de assdio moral compreendem muito frequentemente ataques identidade sexual e virilidade, com palavras de conotao chula, como: bicha, veado, mulherzinha (HIRIGOYEN, 2006, p.57). Para

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isso, basta que o homem no participe das brincadeiras obscenas ou seja diferente dos outros homens do grupo, como menciona Hirigoyen (2006).

importante salientar que os mtodos de administrao compartimentam cada vez mais o trabalho. Nesse contexto, mais prtico isolar a pessoa de quem se quer livrar. E isso passa quase despercebidamente, uma vez que o processo de afastamento no ambiente laboral progressivo. O agressor fixa as regras e impede os colegas de falar com a vtima, bloqueia seu acesso a certos dados do computador, no permite o repasse de ligaes telefnicas. O silncio e o vazio vo pouco a pouco se fechando em torno da pessoa marcada. A pessoa se v isolada, os sistemas de solidariedade desaparecem da organizao e passa a reinar o sistema do cada um por si (HIRIGOYEN, 2006).

Hirigoyen (2006) considera que o que desestrutura e enlouquece a vtima de assdio moral a perda do sentido. A vtima colocada margem, maltratada ou humilhada pelos colegas ou por um superior, sem ter a possibilidade de entender os motivos nem saber do que acusada. Tudo o que consegue fazer suposies a partir dos dados que conhece e remoer o que cr ser o ponto de partida de sua desgraa. Desse modo, as vtimas de assdio moral se sentem em dvida, interrogam-se sobre as prprias falhas e procuram solues para acabar com seu tormento. Por isso no reagem suficientemente cedo. Buscam encontrar uma sada que restabelea sua dignidade (HIRIGOYEN, 2006).

oportuno ressaltar que, para a vtima, difcil compreender que, aps investir tanto em seu trabalho, se veja subitamente posta de lado, sem que lhe deem trabalho, isolada e humilhada. Na verdade, ela no deixou de ser competente nem agiu errado. O motivo do assdio o fato de ela no ter feito as alianas sociopolticas corretas ou uma efetiva rede de relacionamentos ou, ainda, porque diferente da maioria ou porque suas qualidades profissionais a tornam ameaadora para algum. Em cada caso, os mtodos do assdio podem variar.

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2.6

Os mtodos e as atitudes hostis relativas ao assdio moral

Hirigoyen (2006) chama os mtodos de assdio moral de atitudes hostis, e as divide em quatro categorias, da mais difcil de destacar at a mais evidente, a saber: deteriorao intencional das condies de trabalho; isolamento e recusa de comunicao; atentado contra a dignidade; violncia verbal, fsica ou sexual. A descrio de cada uma dessas categorias pode ser observada no QUADRO 2, que relata as atitudes hostis pertinentes ao assdio moral:

Retirar da vtima a autonomia; no lhe transmitir mais as informaes teis para a realizao de tarefas; contestar sistematicamente todas as suas decises; criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada; privla do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador; retirar o trabalho que normalmente lhe compete; dar-lhe permanentemente novas tarefas; atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores s suas competncias; pression-la para que no faa valer seus direitos; agir de modo a impedir que obtenha promoo; atribuir vtima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos; atribuir vtima tarefas incompatveis com sua sade; causar danos em seu local de trabalho; dar-lhe deliberadamente instrues impossveis de executar; no levar em conta recomendaes de ordem mdica indicadas pelo mdico do trabalho; induzir a vtima ao erro. Isolamento e A vtima interrompida constantemente; superiores hierrquicos ou recusa de colegas no dialogam com a vtima; a comunicao com ela unicamente comunicao por escrito; recusam todo contato com ela, mesmo o visual; posta separada dos outros; ignoram sua presena, dirigindo-se somente aos outros; probem os colegas de lhe falar; j no a deixam falar com ningum; a direo recusa qualquer pedido de entrevista. Atentado Utilizam insinuaes desdenhosas para qualific-la; fazem gestos de contra a desprezo diante dela; desacreditada diante dos colegas, superiores ou dignidade subordinados; espalham rumores a seu respeito; atribuem-lhe problemas psicolgicos; zombam de suas deficincias fsicas ou de seu aspecto fsico; imitada ou caricaturada; criticam sua vida privada; zombam de suas origens ou de sua nacionalidade; implicam com suas crenas religiosas ou convices polticas; atribuem-lhe tarefas humilhantes; injuriada com termos obscenos ou degradantes. Violncia Ameaas de violncia fsica; agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, verbal, fsica empurrada, fecham-lhe a porta na cara; falam com ela aos gritos; ou sexual invadem sua vida privada com ligaes telefnicas ou cartas; seguem-na na rua, espionada diante do domiclio, fazem estragos em seu automvel; assediada ou agredida sexualmente; no levam em conta seus problemas de sade. Quadro 2: Atitudes hostis relativas ao assdio moral
Fonte: Adaptado de HIRIGOYEN, 2006, p.108 e 109.

Tipo de atitude Deteriorao proposital das condies de trabalho

Descrio

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Essas atitudes so mais facilmente vistas quando o assdio moral vem de cima para baixo, ou seja, de um superior hierrquico para seu funcionrio, nos moldes do assdio vertical (FREITAS, 2008). Mas tambm so notveis quando um colega assedia outro colega ou quando um superior assediado por um subordinado.

Alkimin (2007) pontua que o isolamento e a recusa de comunicao so uma forma sutil e insidiosa de praticar o assdio moral, visto que o ataque no declarado e a vtima vai sendo isolada pelo agressor que justifica suas atitudes com as seguintes frases: no verdade que o desprezo; esto aqui para trabalhar e no para conversar; foi colocado numa mesa afastada por falta de espao etc.

Para Barreto (2003), dentre as principais condutas que caracterizam o assdio moral esto: exigncia acima ou abaixo da capacidade de cada um, intolerncia com o cansao do trabalhador, desqualificaes pblicas, crticas e atos que possam ridicularizar o empregado, imposio de horrio fora da jornada com ameaa de desemprego aos resistentes e aos sindicalizados, dentre outras. Soboll (2008) afirma que o assdio moral pode concretizar-se por comportamentos hostis na forma de omisses, constrangimentos, isolamento ou exposies degradantes.

Outras atitudes hostis podem determinar o assdio moral, como, por exemplo, marcar tarefas com prazos impossveis, passar algum de uma rea que envolve responsabilidade para outra com funes triviais; tomar para si o crdito de ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionrio dirigindo-se a ele por meio de terceiros; sonegar informaes de forma insistente; isolar um funcionrio; espalhar rumores maliciosos e criticar com insistncia (FRONTZEK, 2009).

Desse modo, existem vrias formas de manifestao do assdio moral. Os mtodos utilizados para humilhar, vexar e constranger so to variados quanto criativos. No h, entretanto, um estilo especfico de agresso, at porque, definir um estilo implicaria dar visibilidade a atitudes cuja inteno maldosa se deseja dissimular (ALKIMIN, 2005).

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Diante do exposto, percebe-se que o assdio moral traz consequncias para a sade fsica, mental e para as relaes sociais da vtima, conforme ser tratado na prxima seo.

2.7

As consequncias do assdio moral

O assdio moral pode resultar em graves consequncias para as vtimas. Os sintomas podem ser psicossomticos e psicolgicos. Quando o assdio moral recente e existe ainda uma possibilidade de reao ou uma esperana de soluo, os sintomas so, no incio, parecidos com os do estresse: cansao, nervosismo, distrbios do sono, enxaquecas, distrbios digestivos, dores na coluna. No assdio moral, junto ao estresse, acrescentam-se os sentimentos de impotncia, de humilhao e a ideia de que isso no normal. Ainda nesse estgio, a pessoa pode recuperar seu equilbrio se for afastada do agente provocador, sem maiores consequncias em longo prazo (HIRIGOYEN, 2006).

Por outro lado, se o assdio moral se prolonga por mais tempo, Hirigoyen (2006) afirma que pode levar a vrias consequncias, como depresso e distrbios psicossomticos, descritos no QUADRO 3, abaixo:

Descrio A pessoa assediada pode apresentar apatia, tristeza, complexo de culpa, obsesso, desinteresse por seus prprios valores, risco de suicdio. Distrbios Emagrecimento intenso ou rpido aumento de peso, distrbios psicossomticos digestivos como gastrite, colite e lceras, distrbios endocrinolgicos como problemas de tireide e menstruais, crises de hipertenso arterial, indisposies, vertigens, doenas de pele, etc. Quadro 3: Consequncias do assdio moral
Fonte: Adaptado de HIRIGOYEN, 2006, p.159-162.

Consequncia Depresso

Com muita frequncia, o trabalhador deprimido disfara os sintomas para seus prximos, at mesmo para seu mdico, pois sente-se culpado de no estar mais altura das expectativas de terceiros. Hirigoyen (2006) enfatiza que essencial estar

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alerta aos estados depressivos, pois o risco dessas pessoas cometerem suicdio grande.

De incio, os distrbios psicossomticos so tratados por automedicao e depois por clnicos gerais que prescrevem um tratamento sintomtico. Aps vrios meses de assdio moral, os sintomas de estresse transformam-se em um claro distrbio psquico. Ao contrrio de outras formas de sofrimento no trabalho, nas quais a pessoa consegue recuperar o estado normal, o assdio moral deixa uma desestabilizao permanente, com sequelas que evoluem do estresse pstraumtico vergonha recorrente chegando at mesmo a causar transformaes na personalidade da vtima. Mesmo afastada de seu agressor, a pessoa assediada conserva uma cicatriz psicolgica que a torna frgil (HIRIGOYEN, 2006).

Segundo Tito (2009), os problemas do trabalhador vitimizado pelo assdio moral no trabalho no so resolvidos ou cessados pelo simples fato de a situao no existir mais, pois o problema j faz parte do psquico da pessoa, afeta sua sade e pode interferir em sua vida pelo resto de sua existncia.

Conforme Hirigoyen (2006), o assdio moral constitui-se em um traumatismo diante de um evento ocorrido na vida da pessoa e ao qual ela foi incapaz de reagir de maneira adequada, provocando efeitos duradouros em seu psiquismo. Os efeitos do assdio moral podem ser de trs tipos, a saber: estresse ps-traumtico; desiluso; reativao das feridas. Eles esto descritos no QUADRO 4, que se segue:

Reaes de sobressalto, medo de algum parecido com o agressor ou de alguma situao familiar, evitao de voltar ao lugar onde foram agredidas ou de encontrar com antigos colegas, temor da dor, fobia, distoro do tempo (foco no evento traumtico tornando o presente irreal), distanciamento das coisas cotidianas, repeties incansveis do acontecimento, sentimento de solido, flashbacks dolorosos, pesadelos. Desiluso Sensao de derrota, de existncia desperdiada, perda de esperana. Reativao Lembrana de eventos da histria ntima da pessoa que j haviam sido das feridas esquecidos como agresses, humilhaes ou abusos sofridos na infncia. Quadro 4: Efeitos do assdio moral
Fonte: Adaptado de HIRIGOYEN, 2006, p.165-171.

Tipos de efeitos Estresse pstraumtico

Descrio

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Apesar de todas as pessoas terem sua histria e suas fragilidades, o que no aceitvel que o agressor justifique seus comportamentos abusivos nos problemas anteriores de suas vtimas (HIRIGOYEN, 2006). Hirigoyen (2006) afirma que os traumatismos antigos no desencadeiam o assdio moral. Soboll (2006, p.122) compartilha dessa perspectiva:
Se considerarmos que todo assdio moral tem origem numa psicopatologia individual, diante do aumento dos casos deste tipo de violncia no trabalho, teramos que reconhecer a existncia de um colapso na sade mental de diversos gestores, de forma coletiva e simultnea nos ltimos anos, o que justificaria, ento, este processo.

O assdio moral tambm tem consequncias especficas, como o caso de a vtima se transformar naquilo de que acusada, ou seja, tornar-se incapaz, nula, paranica, rgida, manaca, dependendo das palavras utilizadas pelo assediador. Alm disso, Hirigoyen (2006) reflete sobre vergonha, humilhao, perda de sentido, modificaes psquicas e psicoses. Tais consequncias so detalhadas no QUADRO 5:

Descrio Por no ter sabido ou podido reagir, ausncia de dio pelo agressor, desejo de recuperar a honra ultrajada, vontade de se esconder e retirar-se do mundo, dificuldade de se expressar. Perda do sentido Dificuldade em diferenciar o que falso e o que verdadeiro, sentimento de que so os responsveis pelo problema, dvidas sobre a prpria sade mental, perda de controle, agressividade, gestos impulsivos, clera. Modificaes Destruio da identidade, acentuao de traos de personalidade, psquicas surgimento de distrbios psiquitricos, desvitalizao (estado depressivo crnico), rigidificao da personalidade (desconfiana generalizada). Psicose Delrios, alucinaes, mania de perseguio. Quadro 5: Consequncias especficas do assdio moral
Fonte: Adaptado de HIRIGOYEN, 2006, p.172 a 182.

Consequncias Vergonha e humilhao

Sobre o perfil psicolgico das vtimas, Hirigoyen (2006) afirma no existir um perfil padro, e sim contextos profissionais em que os procedimentos de assdio moral podem se desenvolver mais facilmente. Organizaes onde existe um intenso nvel de estresse e com prticas de gesto pouco claras oferecem uma autorizao implcita para a ocorrncia de assdio moral. Note-se, tambm, que o assdio moral emerge mais facilmente em contextos particularmente submetidos ao estresse. Mas

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o excesso de trabalho no responsvel pelo assdio moral. O que o favorece um ambiente de trabalho no qual no existem regras internas e onde o poder dos chefes no tem limites.

O assdio moral no traz consequncias apenas para suas vtimas. Para Hirigoyen (2006), ele tem efeitos nefastos tanto para o indivduo, como para a organizao e a sociedade. Seus impactos e prejuzos atingem vrias esferas individual, organizacional e social - as quais esto descritas no QUADRO 6:

Consequncias Atinge a vida psicossocial do sujeito, sua personalidade, sua autoestima. Gera desordens na vida psquica, social, profissional, familiar e afetiva do indivduo, causando problemas de sade que podem desestabilizar sua vida. Depresso, pensamentos destrutivos, alcoolismo, uso de drogas e at mesmo tentativas de suicdio. Organizacional Afastamento por doenas e acidentes de trabalho, absentesmo, rotatividade, perda de equipamentos, queda de produtividade, indenizaes, desmotivao interna, exposio negativa na mdia, eventual reduo do valor da marca. Social Aumento de acidentes de trabalho e incapacitao precoce de profissionais, aumento de despesas mdicas e hospitalares, aumento de benefcios previdencirios, aposentadorias precoces, suicdios, perda do investimento social feito em educao, desestruturao familiar e social das vtimas, sobrecarga do sistema judicial. Quadro 6: Consequncias do assdio moral para o indivduo, a organizao e a sociedade
Fonte: Adaptado de FREITAS, 2008, p.44.

Nveis Individual

Por outro lado, h que se destacar algumas estratgias que as pessoas vm utilizando no sentido de resistirem ou se defenderem contra o assdio e as consequncias deste. Essas estratgias podem ser formais, como a denncia para a chefia imediata ou para o setor de pessoal. Elas tambm podem ser informais e se dar no nvel individual, como processos de racionalizao e negao, dentre outros comumente utilizados para evitar conflitos (LIMA, 1996).

Importante frisar que a eficcia do assdio moral deriva da estratgia utilizada pelo assediador, da manipulao das emoes dos trabalhadores, da solido imposta, do silncio coletivo e da baixa apreciao de si prprio (FREITAS, 2008).

No caso do servio pblico, tais processos tomam contornos peculiares.

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2.8

O assdio moral no servio pblico

Segundo Hirigoyen (2006), o assdio moral assume formas diferentes de um setor para o outro. No setor privado, o assdio mais evidente, dura menos e termina em geral com a sada da vtima. No setor pblico, o assdio moral pode durar anos, pois as pessoas so protegidas pela estabilidade e no podem ser demitidas, a no ser aps processo administrativo em que tm ampla defesa. As vtimas do assdio no servio pblico no escapam atravs de um pedido de demisso ou de dispensa. Elas tm que cumprir procedimentos burocrticos para que se faam ouvidas. Por essa razo, os mtodos de assdio nas instituies pblicas tendem a ser mais perniciosos e produzem resultados mais dramticos sobre a sade, bem como sobre a personalidade das vtimas.

No mesmo sentido, Souza (2011) afirma que, nas instituies pblicas, a questo do assdio moral mais complexa que nas instituies privadas. Isso porque, de um lado, a estabilidade do funcionrio no permite que o chefe simplesmente o mande embora e, de outro, a falta de penalidades ao chefe que tambm no pode ser mandado embora deixa o campo livre para as maiores barbaridades. Essa afirmativa tambm compartilhada por Prata (2008):
no servio pblico que encontramos o maior percentual de vtimas de assdio moral no trabalho. Posto que o servidor pblico goze de estabilidade e, portanto, a ameaa imediata de desemprego no o atormente, em compensao, essa mesma impossibilidade, na prtica, de despedi-lo se volta contra ele. Por outras palavras, como o funcionrio pblico no pode ser sumariamente despedido sem justa causa, o seu perseguidor faz de tudo para que ele seja expulso do local onde esteja lotado. Ou seja, obriga o perseguido a pedir remoo, licena mdica ou mesmo aposentadoria (PRATA, 2008, p. 84).

A origem do assdio moral, segundo Batalha (2009), pode estar em preconceitos enraizados, como, por exemplo, contra origem racial e orientao sexual. Especificamente no servio pblico, tambm pode estar relacionada a promoes, gratificaes, acesso a cargos de direo e assessoramento, viagens, vantagens, ajudas de custo e dirias, nos quais o assediador quer ter e manter o direito a tudo isso somente para si.

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Como o setor pblico est voltado para o bem pblico e no para o lucro, Hirigoyen (2006) considera que o assdio moral no esteja ligado produtividade, mas a disputas de poder. Nesse caso, o assdio est atrelado inveja e cobia que levam um indivduo a querer tirar o outro do caminho. Como a administrao pblica uma mquina complexa na qual as responsabilidades esto diludas, mais difcil identificar os assediadores, punir os abusos e controlar os desmandos das pessoas.

No tocante aos aumentos de salrio no servio pblico, Hirigoyen (2006) assinala que eles no dependem da competncia do servidor mas do plano de carreira ao qual ele est submetido. Com isso, os servidores se preocupam muito com as notas de avaliao, pois estas fazem parte dos critrios de promoo. O sistema de notas um tema muito delicado. comum, em certos servios, o pessoal receber a nota mxima. A perda de pontos adquire ento uma importncia considervel. A diminuio de nota pode ser o elemento visvel de um assdio moral muito sutil. Quando o assdio vem de um superior hierrquico, ele se manifesta primeiro por uma diminuio na nota de avaliao. A nica coisa que o servidor pode fazer pedir transferncia de setor. Mas obter a transferncia pode levar tempo e, durante esse tempo, a vtima no tem outra soluo seno pedir uma licena mdica para se resguardar (HIRIGOYEN, 2006).

Em certas ocasies, podem-se verificar situaes de assdio quando, nas reparties, faz-se chegar ao ouvido do servidor que ele no serve para nada e s est l porque no possvel mand-lo embora. s vezes, procuram jovens para realizarem o trabalho e mantm o funcionrio antigo sem lhe dar nada para fazer. E essa pessoa, mesmo com boa remunerao, acaba perdendo sua dignidade e ferindo sua autoestima (HIRIGOYEN, 2006).
Junto com o trabalho perdemos a identidade, pois nossa identidade depende muito do que fazemos. Isto gera uma perda relacional, pois, quando no se tem nada para fazer e no se tem mais nenhuma responsabilidade, o que dizer aos colegas com quem cruzamos nos corredores ou no restaurante? (HIRIGOYEN, 2006, p.129)

Outra forma de assdio no servio pblico rotularem uma pessoa atpica ou incmoda como doente mental. Para dar incio ao assdio, basta a irritao ou a m

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vontade de um chefe, que logo se propagar e aumentar consideravelmente a partir de omisses ou covardias dos outros, interessados em no contestar a ordem de um superior. Para o departamento de pessoal, a soluo mais fcil para algum que est criando problema arranjar seu afastamento por meio, por exemplo, de uma licena mdica, longa ou permanente (HIRIGOYEN, 2006).

Hirigoyen (2006) aconselha a vtima de assdio moral em uma instituio pblica a lutar por seus direitos at o fim, mesmo diante das dificuldades:
importante que a pessoa denuncie obsessivamente as malversaes das administraes pblicas, mas ter que ser bastante forte para no se deixar levar pelas dificuldades no caminho. De reclamaes a memorandos, de memorandos a recursos, torna-se impossvel retroceder depois de um certo tempo; preciso ir at o final sem recuar (HIRIGOYEN, 2006, p.130).

Na mesma perspectiva, Batalha (2009) instiga o servidor a resistir e colher provas, lanando mo de suas licenas de sade, prmio e capacitao para buscar seus direitos com tranquilidade. Para a autora, imprescindvel documentar o assdio moral para que ele seja configurado. Para isso, o servidor deve juntar a documentao sobre as aes sofridas, indicando hora, data, autor, descrio da ao e pessoas presentes. Isso porque os colegas no se tornam aliados da vtima, para que o assdio no os afete tambm.

Pesquisas realizadas no Brasil tm mostrado como se d o assdio em organizaes de diversas naturezas, como nas sintetizadas no item seguinte.

2.9

Pesquisas recentes sobre assdio moral no Brasil

Atualmente, pesquisadores das mais diversas reas estudam o fenmeno do assdio moral, o que demonstra a importncia do assunto e sua relevncia para as relaes de trabalho, observadas de vrios campos do saber.

Conforme busca realizada no site Domnio Pblico, no Brasil, entre os anos 2006 e 2010, foram publicados 28 trabalhos sobre assdio moral. Destes, 26 so

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dissertaes de Mestrado e duas so teses de Doutorado. As pesquisas foram realizadas nas seguintes reas de Conhecimento: sete em Administrao, seis em Direito, trs em Educao, trs em Psicologia, uma em Sade Coletiva, uma em Sade Pblica e uma em cada uma das reas seguintes: Engenharia de Produo, Antropologia, Cincias Sociais Aplicadas, Servio Social, Polticas Pblicas e Populao, Biotica, e Polticas Pblicas e Formao Humana.

A seguir, em ordem cronolgica de publicao, apresentam-se os pontos mais importantes observados nos estudos de diversas reas, e, por fim, uma sntese dos aspectos principais e da metodologia utilizada nas dissertaes e teses sobre assdio moral na rea da Administrao.

Da perspectiva dos direitos da personalidade, Leitner (2006) analisou o assdio moral nas relaes de emprego. O autor busca despertar a classe patronal e conscientizar os trabalhadores sobre os efeitos danosos causados pelo assdio moral no local de trabalho, alm de discorrer sobre a tarefa do juiz de fixar o valor da indenizao, que a reparao pelo dano sofrido e o resgate da dignidade do trabalhador.

Fassarella (2007) analisou os relatos verbais de profissionais da enfermagem vtimas de assdio moral no trabalho. Os resultados quantitativos da pesquisa apontaram no haver diferena significativa em relao intensidade do assdio moral nos enfermeiros quando comparados com os auxiliares de enfermagem. Percebeu-se que o modo de gesto e a estrutura organizacional da profisso de enfermagem contribuem para o aparecimento do assdio moral, principalmente porque existe uma hierarquia preestabelecida e uma tendncia para pr em ao determinada forma de exerccio de poder.

Stadler (2007) estudou a teoria do abuso de direito aplicada ao poder do empregador, buscando caracterizar o assdio moral e verificar o tratamento que lhe dado pelo sistema jurdico. O autor verificou que os dispositivos presentes no Cdigo Civil Brasileiro, destinados a coibir o abuso de direito, aplicam-se ao Direito do Trabalho e servem como parmetro para punir excessos do poder do empregador e situaes de assdio moral.

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Da mesma maneira, Simm (2007), mediante pesquisa sobre o acosso psquico na relao de trabalho, investigou a violao dos direitos fundamentais do trabalhador no mbito empresarial e sugeriu respostas jurdicas para sua preveno e reparao.

Ao abordar as humilhaes sofridas por professores no exerccio da docncia, Souza (2007) buscou identificar o assdio moral perpetrado por alunos do Ensino Superior a seus professores, e concluiu que as situaes de trabalho no meio acadmico tambm propiciam a prtica do assdio moral.

Rondelli (2008) investigou o assdio moral na relao e a responsabilidade civil do empregador, demonstrando que a ofensa aos princpios da dignidade humana e do valor social do trabalho passvel de indenizao e reparao a quem sofreu o dano.

Souza (2008), em sua tese de Doutorado, investigou o conceito de assdio moral no Brasil e seus impactos nas prticas de gesto nas organizaes brasileiras. A autora mostrou que a criao da norma jurdica no pas levou a uma intensificao de denncias pblicas e busca de reparao dos danos decorrentes dessas prticas gerenciais.

Ao pesquisar as consequncias do assdio moral no ambiente de trabalho, vila (2008) contribuiu para ampliar a visibilidade jurdica e social do fenmeno por meio do estudo de suas origens, perfil dos envolvidos, mtodos e suas especificidades no mundo do trabalho. Segundo a autora, a visibilidade jurdica e social do fenmeno ainda no tomou as propores necessrias para sua efetiva preveno e punio.

O estudo proposto e desenvolvido por Peres (2009) acerca da viso do enfermeiro gestor sobre assdio moral no trabalho concluiu que as consequncias causadas ao trabalhador que sofre assdio moral implicam em custos considerveis tanto para os indivduos como para as organizaes. Em se tratando de profissionais de sade, tambm se corre o risco de afetar tambm o usurio do sistema de sade.

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No mesmo sentido, Rissi (2009) revelou a perspectiva de trabalhadores em servios de sade sobre assdio moral e violncia psicolgica, analisando a compreenso destes sobre tais fenmenos. Os resultados obtidos pela autora identificaram que a organizao do trabalho nos servios de sade estimula as situaes de violncia no trabalho.

Esprito Santo (2009) estudou as transformaes no mundo do trabalho e o assdio moral, identificando que o neoliberalismo e a reestruturao produtiva da era da acumulao flexvel acabaram por enfraquecer os trabalhadores e precarizar o trabalho. Segundo a autora, as novas formas de organizao e gesto, focadas em produtividade e competitividade, podem gerar abuso do poder diretivo.

A influncia do assdio moral no autoconceito dos trabalhadores e na satisfao no trabalho foi analisada por Ferraz (2009) em sua investigao sobre a influncia dos tipos de base de poder no assdio moral no trabalho.

Em sentido semelhante, Fontzek (2009) analisou os novos rumos da violncia psicolgica no trabalho por meio de um estudo de caso com uma bancria e encontrou, no cenrio poltico e econmico, nas estratgias corporativas desenvolvidas e nas relaes desiguais de poder, os elementos que favorecem o estabelecimento do assdio moral.

Franco (2009) investigou o assdio moral entre discentes e docentes no ambiente escolar, demonstrando que as prticas relativas ao assdio podem contribuir para a deteriorao das relaes intersubjetivas no ambiente da sala de aula, para as prticas de violncia na escola e para a diminuio do desempenho tanto dos educadores quanto dos alunos.

A dissertao de Garbin (2009) sobre as representaes do assdio moral na mdia impressa abordou o fato de a violncia psicolgica no trabalho ter ganhado visibilidade e interesse de pesquisadores, sindicatos, trabalhadores e empresas. Foram estudadas as matrias jornalsticas sobre o tema veiculadas em trs jornais de grande circulao no Estado de So Paulo, no perodo de 1990 a 2008. Foram reconhecidas as prticas discursivas que configuram o fenmeno do assdio moral

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na sociedade atual, as explicaes para sua ocorrncia e a repercusso para a sade dos trabalhadores. A autora concluiu que os discursos banalizam o assdio ao criar caricaturas e estigmatizao para os envolvidos.

O estudo de Rodrigues (2009) investigou o assdio moral, objetivando analisar as relaes entre violncia organizacional e assdio moral na gesto de uma organizao bancria. O autor concluiu que, a partir do atual modelo de organizao e gesto do trabalho, passam a vir tona os efeitos sobre os bancrios, entre os quais destaca-se o assdio moral que precariza as condies de trabalho e gera sofrimento e insegurana aos trabalhadores.

Em investigao sobre assdio moral e outros danos na aposentadoria, Fraiman (2010) pesquisou os contextos pblico e privado da retirada dos postos de trabalho daqueles que so mais velhos e as experincias subjetivas dos que esto prestes a aposentar-se. Essa pesquisa desnudou as maneiras encontradas pelos sujeitos para absorver e metabolizar as violncias s quais so submetidos no universo do trabalho.

Em estudo sobre o assdio moral e os discursos nas sentenas judiciais trabalhistas, Ferraz (2010) apontou que atores demitidos, aps ordem judicial de reintegrao, foram expostos a situaes de trabalho desfavorveis e atentatrias dignidade. Os referidos trabalhadores, aps postularem na justia indenizaes pela prtica de assdio moral, obtiveram indenizaes variadas. Decises to antagnicas demonstraram que os magistrados no esto imunes s mudanas sociais, experincias individuais e sua prpria formao poltica ao julgar os casos.

Sousa (2010) investigou a ocorrncia de assdio moral e violncia de gnero na Universidade do Estado do Par e buscou verificar que polticas pblicas estavam sendo adotadas pelo Estado para coibir tais atos. Considerando assdio moral como uma forma de violncia, a autora percebeu que o assdio se transformou em uma prtica comum nas reparties pblicas e que as mulheres so mais atingidas que os homens por esse tipo de violncia.

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Outro identificado foi o de Foster (2010) que, ao examinar as aes de indenizao por dano moral, verificou que uma determinada msica era citada associada a dinmicas, brincadeiras, prticas motivacionais, prendas ou tarefas determinadas pelos empregadores por atrasos ou o descumprimento de metas. Diante disso, o autor concluiu que a utilizao da tal msica, no contexto de violncia nas relaes de trabalho, visava atingir a intimidade do trabalhador ou exp-lo ao ridculo, denotando racionalidade e instrumentalidade na implementao da violncia.

Especificamente na rea da Administrao, foram encontrados sete trabalhos sobre o tema assdio moral. Yokohama (2005), em sua dissertao, examinou quantitativamente o assdio moral com o intuito de conscientizar as organizaes quanto sua responsabilidade para com a proteo da integridade fsica, psquica e moral do trabalhador, inibindo os contextos propcios prtica de assdio moral e diminuindo os prejuzos dessa prtica tanto no aspecto econmico quanto na produtividade. O estudo de caso, de natureza descritiva, teve abordagem quantitativa, utilizando como mtodo de coleta de dados a aplicao de questionrios. A populao alvo do estudo foi composta pelos moradores das cidades de Presidente Venceslau e Presidente Epitcio (SP), atendidos pelo Centro de Ateno Psicossocial, CAPS, que viveram o problema do assdio moral, e por outros indivduos indicados por rede de relacionamento. A amostragem foi probabilstica no intencional. Para anlise dos dados, foram utilizadas planilhas de Excel e aplicativo estatstico SAS System. Como resultado da pesquisa, a autora constatou que h associao entre a prtica do assdio moral e a baixa na produtividade, licenas mdicas e prejuzos nas organizaes. Verificou-se que o medo do desemprego o motivo desses indivduos continuarem em silncio e no denunciarem o assdio moral.

Martins (2006) analisou a ocorrncia do Assdio Moral na Polcia Militar do Estado da Bahia e suas principais consequncias na corporao. Foi realizada uma pesquisa descritivo-explicativa, de abordagem qualitativa, nos moldes de um estudo de caso. Foram selecionados 16 sujeitos de pesquisa que passaram por entrevistas semiestruturadas. Os resultados da pesquisa apontaram que a Cultura

Organizacional da Polcia Militar da Bahia, denominada historicamente de Milcia de

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Bravos, rene elementos que podem constituir uma propenso para o assdio moral e promover consequncias negativas rotina ocupacional.

Elgenenni (2007) teve como objetivo de sua dissertao analisar as implicaes comportamentais do assdio moral para o indivduo, para a organizao e para a sociedade, do ponto de vista de um trabalhador, vtima de assdio moral. Sua pesquisa, de carter qualitativo, foi um estudo de caso nico, tendo como unidade de anlise o comportamento do sujeito da pesquisa e utilizando a tcnica de anlise de contedo para analisar os dados coletados por meio de entrevista. Ao pesquisar as implicaes individuais, organizacionais e sociais do assdio moral sob o ponto de vista de um trabalhador bancrio, a autora concluiu que as implicaes para a pessoa que sofreu assdio moral envolveram sua personalidade, sua autoestima e sua identidade e que a forma de gesto e a organizao do trabalho tm relaes com a ocorrncia de assdio moral nas organizaes.

Jnior (2008) analisou casos de assdio moral no setor de minerao buscando verificar como ele se manifestava entre trabalhadores terceirizados do setor de limpeza em uma mineradora multinacional. A pesquisa teve abordagem quantitativa e foi caracterizada como descritiva e exploratria, nos moldes de um estudo de caso. A populao alvo da pesquisa foram os funcionrios terceirizados da rea de limpeza predial da empresa mineradora contratante, na cidade de Itabira (MG). A coleta de dados foi realizada por meio de questionrio, com perguntas abertas e fechadas, aplicado pessoalmente a 64 indivduos. Para anlise dos dados, foi utilizado o software Statistic Package for the Social Sciences SPSS verso 11.0. Do total de pesquisados, 84,4% relataram sofrer algum tipo de assdio no trabalho. Em sua dissertao, o autor concluiu que a prtica de assdio moral gera inmeras perdas nos mbitos administrativo e financeiro, tais como: queda da produtividade, afastamentos, rotatividade de mo de obra e indenizaes trabalhistas.

A dissertao de Casalechi (2008) teve como objetivo descrever e analisar as relaes de poder, o assdio moral e a sndrome de burnout numa escola da rede particular de ensino, localizada em Belo Horizonte (MG). Foi realizada uma pesquisa de campo, descritiva, com abordagem qualitativa, nos moldes de um estudo de caso. As tcnicas de coleta de dados foram o levantamento documental e a

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entrevista estruturada, que incluiu a aplicao de uma tcnica projetiva de associao de figuras. A anlise dos dados foi feita por meio de anlise documental e de contedo. A autora concluiu que, devido s ameaas, hostilidade e excessivo controle, os empregados da escola tm sido vtimas de assdio moral e, tambm, tm apresentado sintomas de burnout.

Tito (2009), em sua dissertao de Mestrado em Administrao, apresenta um estudo sobre o assdio moral-organizacional no trabalho bancrio de Recife (PE). A autora buscou identificar as organizaes atuantes no combate ao assdio moral e verificar suas aes de preveno, interveno e conscientizao quanto ao assdio moral nas relaes de trabalho. A pesquisa, de natureza descritiva e exploratria, teve abordagem qualitativa e utilizou o mtodo de estudo de caso. Os dados foram obtidos por meio de pesquisa documental e entrevistas por pauta, sendo analisados por meio do mtodo de anlise de contedo. A tcnica de tratamento dos dados utilizada foi a anlise de enunciao. A autora concluiu que h um longo caminho a se percorrer nas questes de assdio moral, desde o entendimento correto do termo at a promoo de aes de preveno e combate, para que os trabalhadores no se sujeitem a essas prticas nem tenham medo de perder seus empregos. Para as organizaes, importante que se conscientizem quanto ao assdio moral, para que invistam mais em preveno e gastem menos com doenas do trabalho. Tito (2009) destaca que ainda so poucas as aes para prevenir e combater o assdio moral (e/ou organizacional), evidenciando o fato de que necessrio sensibilizar e conscientizar os trabalhadores e as organizaes quanto ao assdio moral, a fim de se evitar doenas do trabalho.

O ltimo estudo identificado, o de Vieira (2009), apresentou uma investigao sobre assdio moral no ambiente laboral na perspectiva do gestor, destacando a identificao do problema e seu gerenciamento por esse profissional. A pesquisa descritiva, de abordagem qualitativa, um estudo de caso nico e foi direcionada ao segmento de gestores e funcionrios de uma concessionria de veculos. Como tcnica de coleta de dados, foi aplicado um questionrio (Inventrio de Leymann) e foram feitas entrevistas relacionadas ao conhecimento sobre o assdio e o papel do gestor nas organizaes. Os resultados da pesquisa indicaram que o gestor um elemento chave na antecipao de medidas e na formulao de polticas que tratem

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com seriedade o assdio moral nas relaes de trabalho, minimizando e coibindo suas ocorrncias.

Assim sendo, percebe-se que os estudos realizados recentemente sobre assdio moral no Brasil so marcados por uma metodologia qualitativa e por achados nem sempre positivos nos diversos nveis de anlise - organizacional, individual, social dadas as formas e os motivos pelos quais o assdio ocorre. Por outro lado, eles adotam um tom de denncia e revelam uma face obscura e at mesmo repugnante das organizaes (MORGAN, 1996) que merece ser desnudada. O desnudamento proposto nesta dissertao se deu do modo descrito a seguir.

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3 METODOLOGIA

Neste captulo, so observados quatro pontos relativos ao percurso metodolgico adotado na pesquisa emprica: a caracterizao da pesquisa, as unidades de anlise e de observao e as tcnicas de coleta e de anlise dos dados.

3.1

Caracterizao da pesquisa

Em funo da natureza do problema e da busca da compreenso do fenmeno por meio da perspectiva dos sujeitos da pesquisa, optou-se por uma pesquisa de campo, com abordagem qualitativa, nos moldes de um estudo de caso.

A pesquisa qualitativa, segundo Paulilo (1999), enfoca valores, crenas, hbitos, atitudes, representaes, opinies e adequa-se a aprofundar na complexidade de fatos e processos particulares e especficos de indivduos e grupos. Godoy (1995) ressalta que a pesquisa qualitativa no tem como interesse enumerar ou medir resultados, nem analisar os dados obtidos atravs de instrumental estatstico. Pelo contrrio, os dados so obtidos por contato direto do pesquisador com a situao estudada e pela compreenso do fenmeno a partir da perspectiva dos sujeitos participantes do estudo. Para Minayo (2003), a pesquisa qualitativa responde a questes muito particulares e que no podem ser reduzidas a variveis, pois os significados, os motivos, as crenas e valores, as atitudes, as aspiraes referem-se ao aprofundamento das relaes, dos processos e dos fenmenos.

Quanto aos fins, trata-se de uma pesquisa descritiva, que busca compreender o fenmeno como um todo, na sua complexidade, sem ter objetivo de explic-lo, mas de descrev-lo (VERGARA, 2009). A pesquisa descritiva expe as caractersticas de determinada populao ou fenmeno, e, neste caso, as percepes dos servidores do CEFET-MG quanto ao assdio moral no ambiente laboral.

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Quanto aos meios, optou-se pelo mtodo do estudo de caso. Segundo Vergara (2009, p. 47), esse meio circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas como pessoas, famlia, produto, empresa, rgo pblico (...)", como o caso dos servidores do CEFET-MG.

3.2

Unidades de anlise, de observao e sujeitos da pesquisa

A unidade de anlise foi o Centro Federal de Educao Tecnolgica de Minas Gerais, CEFET-MG. A unidade de observao o assdio moral entre servidores do CEFET-MG. Para acessar o fenmeno em observao, os sujeitos da pesquisa foram servidores pblicos federais do CEFET-MG, em cargos tcnico-

administrativos, lotados nos campi da instituio na cidade de Belo Horizonte.

O critrio de seleo dos sujeitos foi a acessibilidade (VERGARA, 2009) e se pautou na tcnica "bola de neve", na qual um sujeito indica outros que considere relevantes para o estudo. Segundo Cooper (2003), esse tipo de estratgia utilizado quando os respondentes so difceis de localizar, sendo encontrados atravs de redes de referncia. Partiu-se de um primeiro entrevistado que j se sabia ter ele passado por uma situao de assdio moral e, a partir dele, foram pedidas indicaes sobre outras pessoas que haviam passado pela mesma situao. Tendo em vista o tema central desta dissertao se constituir um assunto delicado, que pode gerar constrangimentos, acreditou-se que esta tcnica poderia facilitar e promover o acesso a servidores que j passaram por esse tipo de situao, sem os expor. O critrio de saturao (GIL, 2002) inicialmente foi pensado para o encerramento da coleta de dados. No entanto, dadas as dificuldades de acesso a servidores que j haviam passado por situao de assdio moral, finalizou-se a coleta ao fim de nove entrevistas. Alm da negao por parte de alguns servidores identificados, salientase tambm outras dificuldades de lidar com esse assunto, manifestas por meio de diversas reaes emocionais, como choro, riso excessivo, nervosismo etc.

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3.3

Coleta de dados

A entrevista foi a principal tcnica de coleta de dados. Foi utilizada a entrevista com roteiro semiestruturado, a partir do qual o pesquisador faz as perguntas e o sujeito da pesquisa discorre sobre elas com liberdade. Esse tipo de entrevista possibilita uma abordagem ampla da questo segundo a viso do entrevistado (MINAYO, 1993), alm de garantir certa liberdade quanto ao surgimento de outras questes durante o prprio processo de entrevista, conforme a necessidade de se aprofundar em determinadas questes.

As entrevistas foram gravadas em udio, com anuncia dos participantes e transcritas na ntegra para posterior anlise. Foi garantido o sigilo dos entrevistados e das pessoas citadas por eles. Durante as entrevistas, foram feitas anotaes em um caderno de registros. A gravao das entrevistas e as anotaes contriburam para que dados importantes para a pesquisa no fossem perdidos e possibilitaram uma anlise mais minuciosa e consistente dos dados.

3.4

Anlise dos dados

Para a anlise dos dados oriundos das entrevistas, foi utilizada a tcnica de anlise de contedo (BARDIN, 2009), observando o sentido e significado das mensagens verbais, gestuais, silenciosas, figurativas, documentais ou diretamente provocadas (FRANCO, 2008).

Para Bardin (2009, p. 40), a anlise de contedo aparece como um conjunto de tcnicas de anlise das comunicaes que utiliza procedimentos sistemticos e objetivos de descrio do contedo das mensagens, com objetivo de inferir conhecimentos relativos s condies de produo (ou, eventualmente de recepo), inferncia esta que recorre a indicadores (quantitativos ou no). A fala, o aspecto individual e teatral da linguagem, o alvo da anlise que procura conhecer o que est por trs das palavras, indo alm da realidade explicitada nas mensagens.

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Para o tratamento dos dados, foram utilizadas as trs fases apresentadas por Melo et al. (2007), a saber: preparao, tabulao quantitativa e anlise ou categorizao temtica. A transcrio das entrevistas e organizaes das respostas por pergunta constituram a preparao dos dados. A tabulao quantitativa foi feita por meio da construo de tabelas, baseada na estatstica descritiva, proporcionando uma viso mais ampla, quantificada e resumida das respostas concedidas pelos entrevistados a cada pergunta. A anlise ou categorizao temtica teve como ponto de partida uma outra leitura das entrevistas com foco nas abordagens dos entrevistados que extrapolaram o roteiro. Foram analisados temas e ideias que surgiram como alvo de preocupao dos entrevistados e que foram considerados importantes para a pesquisa.

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APRESENTAO E ANLISE DE DADOS

Os dados coletados e analisados sero apresentados em quatro partes, a saber: primeiro, o perfil dos entrevistados; em seguida, as vivncias de assdios dos entrevistados; depois, as atitudes hostis percebidas por eles no CEFET-MG; seguidas pelas consequncias do assdio moral na instituio; por fim, as estratgias desenvolvidas contra o assdio vivenciado.

4.1 A instituio abordada: o CEFET-MG

O CEFET-MG uma Instituio de Ensino Pblica Federal, no mbito da Educao Tecnolgica, e abrange os nveis mdio, superior e de ps-graduao,

contemplando o ensino, a pesquisa e a extenso na rea tecnolgica e no mbito da pesquisa aplicada.

Segundo Pereira (2008), sua histria comea em 23 de setembro de 1909, quando o Presidente Nilo Peanha, atravs do Decreto n 7.566, criou em 19 estados do Brasil as Escolas de Aprendizes Artfices. Inaugurada em 08 de setembro de 1910, a Escola de Aprendizes Artfices de Minas Gerais, hoje Centro Federal de Educao Tecnolgica de Minas Gerais (CEFET-MG), foi instalada na Avenida Afonso Pena n 1533, onde atualmente funciona o Conservatrio de Msica da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). Destinada populao de baixa renda, a Escola de Aprendizes Artfices de Minas Gerais oferecia ensino primrio profissionalizante para jovens carentes entre 12 e 16 anos.

A escola iniciou suas atividades, segundo Pereira (2008), com apenas 20 alunos matriculados. Naquela poca, Belo Horizonte no apresentava demanda para a rea industrial e os alunos eram formados para o artesanato manufatureiro. Havia cursos de serralheria, sapataria, ourivesaria, marcenaria e carpintaria. Em 1942, com a industrializao, a Escola de Aprendizes Artfices de Minas Gerais se tornou tcnica,

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primeiro com o nome de Escola Tcnica de Belo Horizonte e, em 1959, com a denominao de Escola Tcnica Federal de Minas Gerais. Em 30 de junho de 1978, a partir da aprovao de uma lei pelo Congresso Nacional, a instituio se transformou em CEFET-MG. Essa mudana ampliou as possibilidades de oferta de cursos alm dos tcnicos, incluindo graduao, ps-graduao lato sensu e licenciatura, alm das atividades de pesquisa. Em 1958, foi inaugurada a sede da Avenida Amazonas n 5500, onde atualmente funciona o Campus I do CEFET-MG.

O Decreto n 7.763 de 23 de dezembro de 1909 determinou que cada Escola de Aprendizes Artfices teria um diretor, um escriturrio, um professor de desenho, uma professora do curso primrio, tantos mestres de oficina quantos fossem necessrios e um porteiro-contnuo. A partir do Decreto n 9.070 de 25 de outubro de 1911, duas serventes foram acrescentadas ao quadro de funcionrios e, desde que a frequncia mdia do curso primrio ou de desenho excedesse o nmero de 50 alunos, seriam admitidos tantos professores adjuntos e ajudantes de mestres de oficina, quantos fossem os grupos desse nmero ou frao. Seriam tambm admitidos outros profissionais tantos quantos fossem os grupos excedentes de 30 alunos ou frao desse nmero (PEREIRA, 2008).

A partir do Decreto n 13.064 de 12 de junho de 1918, o provimento dos cargos de professores e adjuntos de professores e de mestres e contramestres seria feito mediante concurso de provas prticas, presididas pelo diretor da escola e de acordo com as instrues que, para tal fim, fossem expedidas. Em igualdade de condies, seriam preferidos para os cargos de professores e mestres os adjuntos de professor e os contramestres. O Governo poderia contratar no pas ou no estrangeiro profissionais de reconhecida competncia para dirigirem as oficinas quando fosse conveniente ao servio (PEREIRA, 2008).

Com esse Decreto, os dois cursos noturnos de aperfeioamento, primrio e de desenho, destinados principalmente aos operrios, passaram a ser ministrados pelos professores primrios e de desenho das respectivas escolas. Os funcionrios que serviam nos cursos noturnos de aperfeioamento passaram a receber, alm do salrio fixo, gratificaes. O diretor passou a ser nomeado por decreto. O escriturrio e o porteiro contnuo foram nomeados por portaria do ministro; os professores,

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nomeados por portaria do ministro, mediante proposta dos diretores; os mestres de oficina trabalharam mediante contrato feito pelo diretor e submetido aprovao do ministro, por tempo no excedente a quatro anos (PEREIRA, 2008).

Muitas mudanas ocorreram desde a fundao do CEFET-MG. Uma escola que iniciou suas atividades com 20 alunos possui hoje mais de 15 mil alunos matriculados em 71 cursos diferentes, sendo 34 cursos de Ensino Mdio, 15 de graduao, 15 de especializao e 7 de Mestrado.

Se, em 1909, o CEFET-MG tinha autorizao para funcionar com um diretor, um escriturrio, um professor de desenho, uma professora primria, alguns mestres de oficina e um porteiro, hoje, possui 1.300 servidores, dentre professores e tcnicoadministrativos, lotados em nove campi espalhados pelas cidades mineiras de Belo Horizonte (campi I, II e VI), Leopoldina (Campus III), Arax (Campus IV), Divinpolis (Campus V), Timteo (Campus VII), Varginha (Campus VIII), Nepomuceno (Campus IX) e Curvelo (Campus X). O Campus II, local onde foram realizadas as entrevistas, possui 56 servidores tcnico-administrativos, os quais so regidos pela lei 8.112/90 (BRASIL, 1990), j mencionada na Introduo desta dissertao. Este campus caracteriza-se por abrigar cursos em nvel tcnico, superior e ps-graduao (lato e strito sensu), alm de cursos de capacitao.

Esses dados fazem do CEFET-MG uma instituio singular, onde a pesquisa sobre assdio moral pode contribuir para o desenvolvimento de aes voltadas para o trato do problema e a manuteno da sade no trabalho.

4.2 Perfil dos Entrevistados

Os nove entrevistados foram identificados segundo seis caractersticas, a saber:

a) Sexo: 6 homens e 3 mulheres; b) Faixa etria: entre 36 e 40 anos foram 3 servidores; entre 41 e 45 anos, 3 servidores; entre 45 e 50 anos, 2 servidores; mais de 50 anos, 1 servidor;

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c) Estado Civil: 3 solteiros, 4 casados, 1 divorciado, 1 em unio estvel; d) Escolaridade: 1 com Ensino Mdio completo, 1 com Ensino Superior incompleto, 1 com Ensino Superior completo, 5 com Ps-Graduao incompleta e 1 com Ps-Graduao completa; e) Tempo de atuao no cargo atual: 2 atuam h menos de 1 ano, 5 atuam de 1 a 5 anos, 1 de 11 a 15 anos, 1 h mais de vinte anos; f) Tempo de atuao na instituio: 3 atuam na Instituio de 3 a 5 anos, 2 atuam de 11 a 15 anos, 1 atua entre 16 e 20 anos, 3 atuam h mais de 20 anos.

Portanto, a maior parte dos entrevistados foi do sexo masculino, com faixa etria variando entre 36 e 45 anos, casados, com Ps-Graduao incompleta, atuando no cargo atual de 1 a 5 anos. Quanto ao tempo de Instituio, a maior parte de servidores que atuam de 3 e 5 anos ou h mais de 20 anos no CEFET-MG. Todos os entrevistados so servidores estveis, j aprovados em estgio probatrio aps 3 anos de servio.

4.3. As vivncias de assdios dos entrevistados: elementos constitutivos e tipos de assdio

A primeira pergunta feita aos entrevistados pedia que se apresentassem e descrevessem sua trajetria no CEFET-MG. A maior parte dos entrevistados disse seu nome (6 deles: E1, E3, E4, E7, E8, E9), o cargo que ocupa (5 deles: E3, E4, E6, E7, E8), relatou o fato de ser concursado (6 deles: E1, E2, E3, E5, E6, E9) e a data do concurso (6 deles: E1, E3, E4, E6, E7, E9 ). Essas e as demais respostas esto sintetizadas na TAB. 1 .

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Tabela 1 Trajetria dos entrevistados, segundo eles prprios

Respostas Concursado Nome Data do concurso Nome do cargo Trajetria dentro do CEFET Cargo de chefia Setor atual Tempo no CEFET Indicao de amigos e parentes Arrependimento Aprovado em 1 lugar Distribuio
Fonte: dados da pesquisa.

Entrevistados E1, E2, E3, E5, E6, E9 E1, E3, E4, E7, E8, E9 E1, E3, E4, E6, E7, E9 E3, E4, E6, E7, E8 E1, E5, E8 E1, E8 E1, E5 E3, E8 E2 E3 E3 E5

Total 6 6 6 5 3 2 2 2 1 1 1 1

O fato de a maioria dos entrevistados explicitar o fato de ser concursado uma importante informao. Ser concursado significa ter estabilidade e no poder ser demitido sem um amplo processo administrativo.

Um dado interessante e que pode estar alinhado ao processo de assdio, como uma possvel consequncia, o arrependimento demonstrado pela entrevistada E3 quanto sua entrada para a instituio.
eu passei em 1 lugar, auxiliar administrativo, acho que at foi uma besteira eu devia ter tentado alguma coisa melhor. E3

Quando questionados sobre o ambiente do trabalho no CEFET, a maior parte dos entrevistados relatou aspectos positivos (7 deles: E1, E2, E3, E5, E6, E7), cinco deles relataram aspectos negativos (E2, E3, E4, E5, E6) e trs entrevistados relataram aspectos neutros (E2, E3, E8). interessante notar que trs entrevistados (E1, E7 e E9) detalharam apenas aspectos positivos e um entrevistado (E4) narrou apenas aspectos negativos. Os dados demonstram que os servidores notam aspectos tanto positivos quanto negativos no ambiente de trabalho, com ligeiro destaque para os primeiros (TAB. 2).

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Tabela 2 Ambiente de trabalho no CEFET-MG, segundo os entrevistados

Respostas Aspectos positivos
Saudvel Muito bom Agradvel Nada a questionar Amizades Liberdade Agradecido e com gosto por trabalhar no CEFET

Entrevistados E1, E2, E3, E5, E6, E7, E9

E1, E6 E7, E9 E1 E1 E2 E5 E3

Total 7

Aspectos negativos
Brigas polticas e por cargos Vergonha Desagradvel Estrutura hierarquizada Diferenas entre professores e outros servidores Pouca comunicao No perfeito

E2, E3, E4, E5, E6

E2 E3 E3 E4 E4 E5 E6

Outros
Heterogneo Depende do dia A gente que deve fazer
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E3, E8
E2, E3, E8 E2 E3

Sobre a compreenso dos entrevistados a respeito do que se trata o assdio moral, as respostas foram variadas. Observando-se os conceitos de Leymann (1996), Hirigoyen (2006) e vila (2008), percebe-se que o assdio possui algumas caractersticas, como mencionado no referencial terico desta dissertao, quais sejam: manifestam-se por comportamentos, palavras, atos e gestos; uma conduta abusiva, que implica em dano ao outro, pe em risco o vnculo de trabalho, degrada o ambiente de trabalho, repetitivo e prolongado. Observem-se as respostas sintetizadas por meio das categorias expostas no referencial terico (TAB. 3).

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Tabela 3 Conceito de assdio, segundo os entrevistados

Respostas Envolve dano ao outro
Falta de direitos Compromete vida social Compromete vida psicolgica Compromete alm do ambiente de trabalho Influencia nos sentimentos Faz o outro se sentir inferior Sentir-se incompetente Interfere no cotidiano

Entrevistados E2, E4, E5, E6, E8

E2 E4 E4 E4 E5 E5 E6 E8

Total 5

Conduta abusiva
Submeter Extrapolar Perseguir Pressionar Controlar Manifestao negativa

E1, E2, E3, E5

E1 E1 E2 E3 E3 E5

Comportamentos, palavras, atos e gestos

Maus tratos Ofender Agredir Sofrer humilhao

E2, E6, E8, E9

E2, E9 E8 E8 E6

Degrada o ambiente de trabalho

Disputa de cargos Pela chefia Mal uso do poder Mal uso do cargo

E2, E3, E7, E9

E2 E3, E7 E3 E9

Periodicidade (repetitivo e prolongado)

Forma contnua

E8
E8

1 0

Pe em risco o vnculo de trabalho Outros

Conceito amplo Aqui propcio
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E7
E2 E7

Dentre os entrevistados, quatro deles (E1, E2, E3, E5) compreendem que uma conduta abusiva sinal de assdio moral. Outros quatro entrevistados (E2, E6, E8, E9) citaram comportamentos, palavras, atos e gestos em sua compreenso sobre assdio moral, conforme reportou a entrevistada E6:

62 Eu acho que uma forma de voc sofrer uma humilhao, de voc sofrer uma presso. Eu acho que a pessoa faz isso com voc, ela quer que voc pense que ela superior de qualquer forma, entendeu? E a incompetente voc, sempre voc a incompetente. E6

Quanto s consequncias do assdio, cinco deles (E2, E4, E5, E6, E8) consideraram danos pessoa em seus conceitos sobre assdio moral. Quatro entrevistados disseram que o assdio degrada o ambiente de trabalho (E2, E3, E7, E9), e um entrevistado (E8) considerou o tempo de durao do assdio:
Mas o que eu entendo de assdio moral uma pessoa agredindo a outra de diversas formas diferentes, de forma contnua - o entendimento que eu tenho sobre o que assdio moral. E8

A nica caracterstica de assdio no mencionada pelos entrevistados foi o risco de perder o vnculo de trabalho, o que um dado interessante, pois trata-se de servidores pblicos estveis, passveis de demisso apenas aps processo administrativo no qual tm ampla defesa. Os dados da pesquisa sugerem que a estabilidade no impede que haja assdio moral contra servidores pblicos, pois, mesmo que no sofram risco de perder o emprego, sofrem com a degradao do ambiente de trabalho. Esses dados corroboram Souza (2011) que afirma que a estabilidade pode ser um fortalecedor do assdio moral, pois tanto assediados quanto assediadores so estveis e no podem ser demitidos. Nesse sentido, um entrevistado (E7) informou que a Instituio propcia ao assdio moral:
Aqui muito propcio, isso muito claro pra gente, porque hoje as pessoas esto chefes, elas no so chefes, ento esse quadro pode reverter. Talvez assediem as chefias por conta de acharem que esto como subordinados daqueles e no acharem que deviam estar: deviam ser chefes. E7

Segundo Batalha (2011), entender o que assdio moral d condies ao servidor de perceber sua ocorrncia e defender-se contra a prtica de assdio no ambiente de trabalho. Os dados indicam que os entrevistados tm os conhecimentos necessrios sobre o tema, conforme apresentado na tabela anterior. A maior parte dos entrevistados (E1, E2, E3, E4, E5, E7, E8, E9) disse ter passado por experincias de assdio moral:
J. No CEFET uma situao corriqueira. E4 Ah... pelo menos cinco ocasies por perodo superior a seis meses. E8

63

Estou passando agora. E9

Quanto ao presenciar situaes de assdio, as respostas positivas foram as mais frequentes, como sistematizado na TAB. 4.

Tabela 4 Experincia de assdio, segundo os entrevistados

Respostas Sim
No CEFET uma situao corriqueira Pelo menos em cinco ocasies Estou passando agora

Entrevistados E1, E2, E3, E4, E5, E7, E8, E9

E4 E8 E9

Total 8

No/ No percebe
Eu acredito que a gente passa sem que percebamos
Fonte: dados da pesquisa.

E6
E6

Apenas um entrevistado (E6) afirmou no ter percebido sua ocorrncia:

Eu acredito que a gente passa sem que percebamos. E6

A resposta do E6 pode significar a recusa em assumir que passa pelo problema, pois no h como ser assediado sem perceber, devido ao seu potencial de desestabilizar o indivduo. No entanto, pode-se configurar como um mecanismo de defesa utilizado pelo sujeito com o objetivo de manter sua integridade psquica em face de situaes que oferecem risco nesse sentido. Ao dar maiores detalhes sobre o processo de assdio pelo qual passaram, sete entrevistados (E2, E3, E4, E5, E7, E8, E9) relataram as formas de assdio sofridas e a conduta do assediador, como apontou E8:
Um deles, por exemplo, pedia que eu fizesse servios de oramento e ele, em funo de outros interesses, mudava meu oramento, mudava tudo que eu tinha especificado e dizia que eu no sabia fazer. Ento o oramento ficava com coisas faltando e ele dizia que era eu que no sabia fazer o servio direito. Isso se estendeu por mais de um ano, sendo questionada a minha competncia profissional pelo meu chefe que estava mudando as coisas que eram realizadas l. Isso causava muito desgaste, eu tinha muita dificuldade. E8

Na TAB. 5, as ocorrncias de assdio verbalizadas pelos entrevistados foram sistematizadas a partir das seguintes categorias: formas de assdio e conduta do

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assediador; direo do assdio; consequncias; adjetivos; garantias do servidor; estratgias de defesa; e caractersticas do assediador.

Tabela 5 Explicao sobre a ocorrncia de assdio, segundo os entrevistados

Respostas Formas do assdio/ conduta do assediador
Desentendimentos, desaforos Boicote, castigo, retaliao Valorizao dos estagirios Subestimava os servidores Conflitos pessoais Presso No serve para o setor Vrias formas (falas, gestos) A pessoa no queria passar informaes Mudava meus oramentos Colocou-me disposio

Entrevistados E2,E3,E4,E5,E7,E8,E9
E2 E3 E4 E4 E4 E4 E4 E5 E7 E8 E9

Total 7

Direo do assdio
Pela chefia Professor x servidor Independe do cargo

E3, E4, E5
E3 E4 E5

Consequncias do assdio
Adoecer, passar mal, problema de presso Tristeza, depresso, choro, humilhao Licena Sem saber pra onde ir

E3, E6
E3, E6 E3 E3 E3

Adjetivos
Traumtico, indesejvel Chato

E1, E3
E1 E3

2 1 1 1

Garantias do servidor
Lei 8112 Escolha do turno de trabalho

E4
E4 E4

Estratgias de defesa
Defendeu-se assediando Prazer em ver o chefe sofrer

E4
E4 E4

Caractersticas do assediador
Incompetente Desequilibrado emocionalmente Autoritrio, arbitrrio Falta de considerao
Fonte: dados da pesquisa.

E3
E3 E3 E3 E3

Tambm foi citada pelos entrevistados a direo do assdio (E3, E4, E5), quando apontaram que ele ocorre, com frequncia, dos professores para com os tcnicoadministrativos. Tal afirmativa foi recorrente em outras respostas, indicando a prtica descendente (FREITAS, 2008), apesar de formalmente tais profissionais estarem em carreiras distintas.

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As consequncias do assdio foram citadas por dois entrevistados (E3, E6). Hirigoyen (2006) considera que, dentre essas consequncias, o que desestrutura e enlouquece a vtima de assdio moral a perda do sentido. A vtima colocada margem, maltratada ou humilhada pelos colegas ou por um superior, sem ter a possibilidade de entender os motivos nem saber do que acusada. Tudo o que consegue fazer suposies a partir dos dados que conhece e remoer o que cr ser o ponto de partida de sua desgraa. Desse modo, as vtimas de assdio moral se sentem em dvida, interrogam-se sobre as prprias falhas e procuram solues para acabar com seu tormento. Por isso no reagem suficientemente cedo, mas buscam encontrar uma sada que restabelea sua dignidade (HIRIGOYEN, 2006). A fala da entrevistada E3 espelha tais proposies:
(...) eu comecei a passar mal, mal mesmo, no mal emocionalmente no, eu comecei a sentir mal fisicamente e da fui at o diretor do campus na poca e falei com ele que eu estava indo na... no setor mdico e ia passar pelo RH e ia pedir pra sair desse setor e chegando l no campus I, no setor mdico, o...quem me atendeu na poca ficou assustado porque a minha presso estava convergente, ou seja, uma coisa serssima. A minha presso, a mxima estava encontrando com a mnima e eu chorava, soluava de desgosto, de tristeza, de humilhao. E ele falou assim: isso coisa muito mais sria do que ter presso alta ou presso baixa, quando ela fica convergente. Por que voc t assim? Eu expliquei, expliquei. A da fui pro setor RH, fiquei licenciada uns 3 dias e quando eu voltei aqui pro...pro trabalho j no fui mais pra esse setor e fiquei andando pelo corredor (pausa)...Choro... A, eu no consigo falar sobre isso...Eu me senti humilhada, sabe, Fernanda, eu fiquei andando no corredor procurando um lugar pra eu trabalhar (choro forte)eu achei to humilhante, eu no tinha pra onde ir... E3

A insensibilidade foi citada como caracterstica do assediador pelo E6, o que condiz com a afirmativa de Souza (2011) que afirma ser ela uma caracterstica marcante de um chefe avassalador, aquele para o qual nenhum fato comovente capaz de sensibiliz-lo, principalmente se o fato tiver ocorrido com seu subordinado (SOUZA, 2011, p.42). A teoria se confirma atravs do seguinte relato:
Fiquei hospitalizada e quando eu voltei, voltei mais sensibilizada e falei: a minha condio a seguinte, a minha sade ... s pra voc ter uma ideia, eu voltei porque o novo chefe tinha entrado num cargo novo e eu vi que ele precisava de mim. Voltei e ele falou assim: vou te dar uma licena. Eu falei: eu vou ter que voltar porque o meu trabalho houve mudana de chefia e a pessoa que est l est precisando de mim nesse momento. A eu abri mo at de restaurar minha sade numa condio melhor e voltei a trabalhar. Quando fui procurar ele eu falei: eu operei, o mdico queria me dar licena eu falei que no, que eu estava voltando, s que eu vou voltar num ritmo mais devagar devido minha sade. A ele virou e falou assim: aqui a gente precisa de uma pessoa por inteiro. Uma pessoa pela metade no vai

66 resolver meu problema. Eu fiquei... super constrangida com isso e assim... Isso foi uma coisa que eu achei um absurdo porque ele no foi capaz de ver que seu estava abrindo mo at de um problema meu pra poder olhar, ento no houve esse reconhecimento. E6

Ainda foram citados adjetivos do assdio, garantias do servidor e estratgias de defesa utilizadas pelos entrevistados. Percebe-se, na fala dos entrevistados, que as situaes de assdio vivenciadas por eles so marcadas por agresses verbais, desvalorizao do servidor e presses no ambiente de trabalho. A durao do assdio tambm um ponto importante na identificao do assdio. Segundo Leymann (1996), sua ocorrncia precisa ser repetida (pelo menos uma vez por semana) e durante um longo perodo de tempo (pelo menos seis meses). Ao serem questionados sobre a durao do assdio, seis entrevistados (E1, E2, E4, E5, E6, E8) declararam que a situao durou mais de seis meses; 1 entrevistado (E3) afirmou ter durado dois meses e 2 entrevistados afirmaram terem sido eventos espordicos. (TAB. 6)

Tabela 6 Durao do assdio, segundo os entrevistados

Respostas Menos de seis meses
Dois meses

Entrevistados E3
E3

Total 1 6

Mais de seis meses

Quatro anos Dura at hoje Quase dois anos Dois anos Mais de seis meses Um ano

E1, E2, E4, E5, E6, E8

E1 E2 E4 E5 E6 E8

Eventos espordicos
Foram coisas espordicas
Fonte: dados da pesquisa.

E7, E9
E7, E9

Eventos espordicos no podem ser tratados como assdio moral, conforme Soboll (2008), que afirma que agresses pontuais se diferenciam de assdio moral por serem eventos isolados, situacionais e sem a intencionalidade de prejudicar. Desse modo, dos 9 entrevistados, obedecendo ao critrio da continuidade, pode-se considerar que 7 entrevistados sofreram assdio. Os impactos tambm foram relatados, tanto em termos de sade fsica, como at quase chegar ao nvel de burnout, como observado por Casalechi (2008) e Paiva e Casalechi (2009):

67

Olha, eu tive uma crise na minha sade em setembro de 2010. Foi um perodo de mais de seis meses, s no continuou porque eu sa de l. Se no estava acontecendo at hoje. Talvez no, talvez eu j tivesse at largado o servio, eu quis largar. E6

Hirigoyen (2006) afirma que muitos trabalhadores assediados evitam comentar o assunto com seus familiares e at mesmo com seu mdico, pois se sentem culpados de no estar altura da exigncia de sua chefia. Esse fato no foi observado no relato da maior parte dos entrevistados, j que sete deles (E1, E2, E4, E5, E6, E8, E9) declararam ter falado da situao para outra pessoa. (TAB. 7) Tabela 7 Exposio da situao para terceiros, segundo os entrevistados
Respostas Sim
Falei recentemente Pra vrias pessoas Pra direo Para os novos colegas Pra famlia Pra psicloga, psiquiatra Pro chefe imediato Pros colegas Para quem trabalha diretamente com o setor

Entrevistados E1, E2, E4, E5, E6, E8, E9

E1 E4 E1 E5 E6 E6 E8 E8 E9

Total 7

No
Nem sabia o que era
Fonte: dados da pesquisa.

E3, E7
E3

Observe-se o relato de E6:

Falei. Expus pra minha famlia, expus pro RH, conversei com psicloga e tambm pro terapeuta e pro psiquiatra. Colegas de trabalho - poucos, procurei ficar margem mas abri para algumas pessoas. E6

Apenas dois (E3, E7) no expuseram o assunto, um deles por afirmar desconhecer o que se passava:
No. Nem sabia o que era. E3

Quando perguntados se haviam denunciado o assdio sofrido especificamente ao Departamento de Recursos Humanos, a maioria dos entrevistados disse ter feito a denncia (6 deles: E3, E4, E5, E6, E8, E9). Destes, apenas um (E6) considerou que

68

o RH teve uma atitude positiva em relao denncia feita, e cinco (E3, E4, E5, E8, E9) consideraram a atitude do Departamento como negativa ou como falta de atitude. (TAB. 8)

Tabela 8 Denncia do assdio ao RH e posio tomada por eles, segundo os entrevistados

Respostas Sim, denunciou
Fiz uma carta ao RH

Entrevistados E3, E4, E5, E6, E8, E9

E3

Total 6 1 5

Atitude positiva tomada pelo RH

Tentaram ajudar

E6
E6

Atitude negativa tomada pelo RH/falta de atitude

No tm coragem para sanar os problemas Transferem a vtima Deixam o assediador no cargo

E3, E4, E5, E8, E9

E4 E4 E4

Assediador tem poder poltico

No resolveram Vtima se torna um problema Tentaram minimizar Me intimidaram At o momento, nada

E4
E5, E3 E4 E5 E8 E9

No, no denunciou
Procurei a diretoria Fiz um ofcio direo Fizeram palestra Protegem o professor e vo contra o tcnico administrativo Professor tem sempre razo Professor o lado mais forte
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E2, E7
E1, E2 E2 E1 E2 E2 E2

Observem-se os relatos ilustrativos que mostram a conduta dos servidores do RH quando da apresentao da situao pelo assediado:
Eles tentaram minimizar o feito, no resolveram nem...eles tentaram fazer algumas reunies mas as reunies no eram muito para isso, tinha uma capa, um rtulo diferente pra ver se trata da situao. S pra poder aproximar, no chegou a aprofundar, aproximar pra ver se as pessoas envolvidas percebiam e ...s aproximar um pouco. E5 Qual foi? Bom, eles passaram por uma, eu passei por um especialista, o psiquiatra me indicou sees teraputicas, eu entrei de licena. O RH ouviu, eu pedi pra sair do meu local porque eu no estava suportando, a eles me falaram...porque antes disso acontecer eu tentei mudar, mas eles falaram que no tinha ningum pra ficar no meu lugar, que no tinha, que no tinha. Mas na hora que a coisa ficou feia mesmo apareceram dois e no tinha. E6

69 At o momento nada, at agora. E9

Esse fato tambm foi percebido por Martins (2006), ao apurar as dificuldades que as vtimas do assdio sofrem para conseguir se livrar dessa situao, pois suas queixas no so consideradas como procedentes. No caso do CEFET-MG, foi possvel perceber essa dificuldade por meio de relatos de servidores que denunciaram serem vtimas de assdio moral ao Departamento de Recursos Humanos e no viram serem tomadas providncias, alm de terem sido desestimulados a denunciar o fato, como foi narrado pelo E8:
No caso das outras vezes, eu cheguei a procurar as pessoas responsveis pelos Recursos Humanos. E eu ouvi algumas coisas dessas pessoas que me intimidaram no sentido de levar isso pra frente. Eles no...tentaram me convencer a no entrar numa briga. Aquele negcio de falar assim: ah, voc tem certeza mesmo que voc quer fazer a acusao contra o professor? Voc tem certeza mesmo que a melhor opo? Mas eu tenho que falar que foi antes dessas pessoas que esto hoje no Recursos Humanos, foi h mais de 10 anos atrs, num perodo em que o Recursos Humanos tinham outras pessoas cuidando dessa questo. Eu esperava receber do Recursos Humanos uma orientao de como me comportar e a orientao foi no fazer nada, no reagir. E8

Sobre os motivos do assdio, sete entrevistados (E2, E3, E4, E5, E7, E8, E9) disseram conhec-los enquanto apenas dois (E1, E6) responderam no saber os motivos pelos quais so assediados, mas suspeitarem. Dos que responderam saber os motivos, dois deles (E4, E5) informaram que o medo o principal motivo. Segundo Hirigoyen (2006), o medo um motor indispensvel ao assdio moral, pois por medo que algum se torna violento, atacando antes de ser atacado. As respostas dos servidores abordados foram sistematizadas na TAB. 9:

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Tabela 9 Motivos de assdio, segundo os entrevistados

Respostas No sabe
Ter sido chefe Ter mais conhecimentos Estar em evidncia Incomodei a pessoa Talvez no me quisesse no setor

Entrevistados E1, E6
E1 E1 E1 E1 E6

Total 2

Sabe
Medo o jeito dele um assediador Questo de educao Orgulho Sentimento de superioridade No era pessoal Pessoa desequilibrada At hoje age assim No entende do setor Quer impor Foi contra a chefia Chefe fazia coisas irregulares Chefe alegou que agi agressivamente
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E3, E4, E5, E7, E8, E9

E4, E5 E2, E3 E2 E2 E2 E2 E3 E3 E3 E4 E4 E7 E8 E9

7
2 2

Os relatos abaixo so significativos e corroboram a teoria de Hirigoyen (2006) que afirma que, por causa do medo, o outro encarado como um rival perigoso ou um inimigo em potencial:
Eles tm muito medo de que o servidor tcnico administrativo consiga chegar prximo ao cargo deles. E4 (...) eu, conhecendo mais as pessoas, s vezes, elas tm medo de perder alguma coisa, ento elas sentem mais fcil abaixar o outro pra elas se valorizarem, n? E5

Tambm foi citada como motivo de assdio a prpria personalidade deturpada do assediador, como relatou o entrevistado E2:
Olha, pelo que falaram da pessoa ele ...comum, o jeito dele. um assediador, ento pra mim uma questo de educao, de... sei l, orgulho da parte dele, de achar que mais que o outro, coisas por a. E2

Essa fala demonstra que na Instituio existem pessoas que mantm a postura de assediadoras e so reconhecidas pelos outros servidores por possurem esse perfil

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e praticarem tais atos, o que confirma, neste caso, as perspectivas acerca do ambiente pblico ser propcio ao assdio. Ao serem perguntados sobre o conhecimento de colegas que haviam passado por situaes de assdio, a totalidade dos entrevistados afirmou conhecer casos de colegas que foram assediados, sendo que dois deles (E3 e E4) afirmaram conhecer vrios casos (TAB. 10).

Tabela 10 Conhecimento de outras situaes de colegas que j passaram por situaes de assdio, segundo os entrevistados
Respostas Sim
Existem vrios casos Assdio por parte da chefia Chefe no passa informao Traumtico Tcnico xingando faxineira Chefe trocava senha de servidor Servidor entrou em pnico No conseguia trabalhar Servidor tentou proteger o colega Servidora foi barrada em um setor Falam que a servidora tem problema Deixam de atender o telefone Verificam o trabalho do servidor Do trabalho aqum da capacidade Excluem a pessoa das atividades do setor No deixam a pessoa estudar Chefe deu falta ao servidor
Fonte: dados da pesquisa

Entrevistados E1, E2, E3, E4, E5, E6, E7, E8, E9

E3, E4 E3, E4 E6, E8 E1 E2 E4 E4 E4 E4 E5 E5 E7 E7 E7 E7 E8 E9

Total 9

As falas dos entrevistados remeteram a situaes traumticas e desestabilizadoras, conforme mostram os trechos selecionados:
Ah t, uma senhora que trabalhava na delegacia do MEC, a delegacia do MEC foi extinta. Essa senhora j tinha uns sessenta e poucos anos e veio trabalhar (em um determinado setor). Chegou num ambiente onde a chefe totalmente dominadora, assediadora, a chefe trocava a senha da pessoa constantemente no sistema. Ento hoje ela podia fazer (um servio), amanh ele no conseguia mais fazer. O funcionrio comeou a entrar em pane, e a cada dia podia fazer ou no fazer uma determinada atividade, tudo por controle da chefia que de casa acessava o sistema, alterava as senhas de acesso e a pessoa chegava no outro dia e no conseguia trabalhar. At que chegou num ponto que essa senhora entrou em pnico, me procurou chorando, querendo trocar de setor e tal. E4

72 Inclusive eu tenho uma colega que barrada pra entrar no setor que ela quer. Ela formada, ela tem a funo. (...) ela vai, insiste, e eles respondem pra ela que ela no pode porque ela tem problemas. Ela no pode. E5

Todo esse processo pode causar consequncias graves ao indivduo, e, dependendo do tempo de durao do assdio, a vtima pode sentir-se to humilhada a ponto de perder sua autoestima e tornar-se um ningum. Os entrevistados tambm afirmaram que o assdio parte da chefia, o que uma informao importante para caracterizar a direo de assdio na instituio. No que diz respeito ao modo como acontece o assdio na instituio, sete entrevistados (E1, E2, E3, E4, E6, E7, E9) comentaram sobre a direo do assdio, sendo que seis deles (E1, E2, E3, E4, E6, E9) afirmaram que o assdio ocorre na direo descendente, e apenas um (E7) afirmou que ocorre em diversas direes. (TAB. 11) Tabela 11 Exemplos da ocorrncia de assdio na instituio, segundo os entrevistados
Respostas Direo do assdio Entrevistados E1, E2, E3, E4, E6, E7, E9 E1, E2, E3, E4, E6, E9
E2, E3, E9 E1, E4 E1 E1 E1 E2 E2 E2 E3 E3 E6

Total 7

Descendente
Professor com tcnico administrativo Vem sempre de chefia De cima para baixo Nunca de baixo para cima Chefe assedia o subordinado Somos a ral Diviso de classes na instituio Professor abria contracheque de tcnico Chefia batendo de frente Perseguio Mal uso do poder

6
3 2

Outras direes
Em diversas direes

E7
E7

1 2

Outros aspectos abordados

A instituio coloca pano quente Ningum se preocupa Comparaes Mudana de senhas
Fonte: dados da pesquisa.

E5,E8
E5 E5 E8 E8

Percebe-se que os relatos esto em conformidade com Freitas, Heloani e Barreto (2008) que afirmam que o assdio descendente a forma mais comum, na qual os

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chefes acuam, destratam e humilham o subordinado. Essas situaes podem ser observadas nas falas que se seguem:
No... tem vrios casos, no d nem pra citar um por um, tem vrios casos de pessoas aqui que eu sei que sofreram esse tipo de presso, sempre por parte de chefia, viu? importante dizer isso. Nunca de colega pra colega, assim, do mesmo nvel no. O que eu noto aqui que o assdio acontece de chefia para subordinado. E3 O assdio moral sempre ocorre de cima para baixo, nunca de baixo para cima. So pessoas que esto subordinadas a outras pessoas. Ento vem sempre de chefias. O chefe assedia o funcionrio, o subordinado, n? ...o que eu tenho a relatar isso. E2 Geralmente professores com tcnico administrativo, nunca ouvi falar ainda que teve professor com professor ou tcnico administrativo com tcnico administrativo. Geralmente ocorre dessa forma: o professor com o tcnico administrativo. E9

interessante notar que, na instituio pesquisada, a maioria dos cargos de chefia ocupada por professores que tm como subordinados os tcnico-administrativos. Por esse motivo, a fala dos entrevistados sobre o assdio ocorrer entre professores e tcnicos pode ser considerada como a afirmao de que a forma mais comum de assdio na instituio a descendente. Outros aspectos abordados foram as comparaes entre colegas, a mudana de senhas dos servidores pelos chefes e o fato de considerarem que a instituio no se importa com o assdio.

Sobre o clima social na instituio, trs entrevistados (E1, E7, E8) relataram apenas aspectos bons, cinco entrevistados relataram apenas aspectos ruins (E2, E3, E5, E6, E9) e um entrevistado (E4) relatou aspectos bons e ruins, como se pode perceber na TAB. 12 em que os registros esto sintetizados.

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Tabela 12 Clima social, segundo os entrevistados

Respostas Aspectos positivos
Bom Clima melhorou bastante Transparncia No geral de respeito e amabilidade

Entrevistados E1, E4, E7, E8

E1, E7, E8 E4 E4 E8

Total 4

Aspectos negativos
Funcionariozinho pblico Falta de compromisso No existe vnculo entre as pessoas Medo Reclamar nos cantos No reclamam com o chefe Reflexos do militarismo Controle, disciplina, regra Pessoas desmotivadas Individualismo Disputas de poder Diferente: professor e tcnico
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E3, E4, E5, E6, E9

E2 E3 E3 E4 E4 E4 E4 E4 E5 E5 E6 E9

A fala do entrevistado E4 mostra que ele considera estar havendo uma mudana gradativa no clima social da instituio, no sentido de uma melhoria, j que as pessoas esto se conscientizando de seus direitos e a organizao vem se tornando mais transparente em suas polticas de gesto:
Nos ltimos anos, o clima melhorou bastante. Eu percebo que, principalmente os servidores tcnico-administrativos ganharam uma capacidade de questionar sem medo. J os servidores mais antigos eles possuem um receio muito grande em questionar as coisas. Eles acatam as ordens, reclamam nos cantos mas no tm coragem de reclamar direto com o chefe. No h essa liberdade, essa transparncia. E hoje, na atual conjuntura, eu sinto que a instituio est bem mais transparente. As coisas vo se tornando mais pblicas, as pessoas esto tendo a capacidade de questionar os chefes, os diretores, a enfrent-los eu isso eu sinto que melhorou bastante na instituio. E4

Essa mudana pode ter si dada pela entrada, nos ltimos anos, de novos servidores, com maior nvel de escolaridade, por meio de concurso pblico; alm disso, devido a incentivos legais, os servidores tm buscado elevar seu nvel de escolaridade, pois, mesmo no recebendo promoes, possvel melhorar seu salrio com elevao da titulao. Nesse sentido, Souza (2010) percebeu que o grupo de servidores que possua uma formao acadmica mais elevada tinha o conhecimento mnimo necessrio sobre o significado de assdio moral. Assim, esses servidores tinham mais instrumentos para reconhecer e lutar contra o assdio.

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Outros aspectos relevantes considerados pelos entrevistados foram as disputas de poder existentes na instituio e a separao entre os grupos de professores e de tcnico-administrativos, conforme os relatos abaixo:
Olha, quando eu fui procurar o psiquiatra, eu sou uma pessoa que procuro me dar bem com todo mundo tanto que eu me dei bem com o primeiro chefe, e na minha seo de psiquiatria, quando eu fui conversar com meu psiquiatra , ele virou pra mim e falou assim: olha, local de trabalho no lugar de voc fazer amizade. Local de trabalho o lugar onde voc tem mais concorrente. Quando ele falou isso e pensei: eu no aceito isso! Eu no aceito isso, mas por ser uma instituio que disputa poder, ento tem conflito. uma instituio que disputa poder. E6 O clima social eu acho que bem diferenciado: tem a turma do professor e tem a turma do tcnico-administrativo. E8

As relaes entre colegas na instituio foram consideradas positivas por quatro entrevistados (E1, E6, E8, E9), negativas por dois deles (E4, E5) e com aspectos positivos e negativos por outros trs (E2, E3, E7). (TAB. 13)

Tabela 13 Relaes entre os colegas, segundo os entrevistados

Respostas Aspectos positivos
Boa timas relaes interpessoais timas entre os funcionrios do mesmo nvel Tranquilo

Entrevistados E1, E6, E8, E9

E1, E8, E9 E1 E1 E6

Total 4

Aspectos negativos
Falsidade No existem vnculos Individualismo

E4, E5
E4 E4 E5

Aspectos positivos e negativos

Legal Liberdade de falar determinadas coisas Atritozinho Pequenos grupos Poucas amizades No h preocupao uns com os outros Relaes superficiais Depende do setor
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E3, E7
E2 E3 E2 E3 E3 E3 E3 E7

Dentre os aspectos negativos, foram destacados individualismo, falta de vnculos e falsidade, conforme relato do entrevistado E4:

76 Entre as pessoas eu sinto que um clima assim, que poucos so sinceros, a maioria usa um clima de falsidade, raramente eu ouo falar que um servidor foi na casa de outro, raramente eu ouo falar que um servidor visitou o outro no hospital ou visitou uma familiar doente, raramente eu ouo falar que os servidores se reuniram num restaurante, saram para almoar juntos, uma coisa que no existe, no tem vnculos as pessoas no se vinculam umas s outras. Eu venho aqui, fao meu servio, vou embora e no quero nem saber de voc. O que deveria ser o contrrio: as pessoas deveriam ter um vnculo um pouco maior para fortalecer institucionalmente e at servir de sustentao entre um indivduo e o outro, nas relaes interpessoais, no existe um campeonato, uma atividade esportiva, de lazer, de festividades. E4

A disputa de cargos foi mencionada como um fator que dificulta o relacionamento entre colegas e contribui para o individualismo:
Isso vai depender muito da... vai depender muito do interesse de cada um porque a gente percebe que alguns esto... vai depender muito do setor em que voc trabalha. A gente ouve falar que alguns setores bastante vamos dizer, a disputa acirrada, principalmente pra cargos de chefia. Enquanto outros no. Enquanto no existe essa necessidade de disputa dentro cargo de chefia, ela se torna mais tranquila. Mas quando existe, a sim preocupante porque acontecem esses assdios a com maior frequncia. E7

Assim, a falta de vnculos entre os trabalhadores e a disputa de cargos entre eles os torna uma categoria frgil coletivamente, com pouca ou nenhuma fora para agir diante da ocorrncia de assdio moral. A estrutura organizacional do trabalho nos dias atuais impe a lgica financeira e econmica como superior s necessidades e aos valores humanos e sociais, fazendo com que os homens vivam cada um por si. Essa lgica tambm chegou nas esferas pblicas em decorrncia das polticas neoliberais, como observou Paiva (2007). Desse modo, o individualismo crescente, de origem tanto individual como social, amplia o sentir s, caracterstico do assdio. O relato da entrevistada E3 est em conformidade com essa percepo que se apoia em Hirigoyen (2006), que afirma ser o assdio moral uma patologia da solido:
...eu fiquei 40 dias afastada com problema no joelho que me impedia de caminhar, de andar, porque eu rompi os ligamentos. Eu fiquei deprimida em casa chorando porque ningum ligava pra mim, eu moro sozinha, no tenho pai, no tenho me, no tenho irmo, no tenho marido, no tenho filho Ento foram 40 dias que no final eu j chorava. Eu ligava pras pessoas: fulano, eu estou sentindo falta, conversa comigo, liga pra mim. Mesmo aqueles que eu achava que eram muito amigo meu. E3

Hirigoyen (2006) afirma que as pessoas isoladas so prioritariamente as mais ameaadas e as que possuem aliados ou amigos esto mais protegidas. Nesse

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sentido, merecem destaque os relacionamentos positivos desenvolvidos no CEFETMG, mencionados por oito dos entrevistados (E1, E2, E3, E5, E6, E7, E8, E9) e apenas o entrevistado E4 relatou haver aspectos negativos

Tabela 14 Relaes pessoais com os colegas, segundo os entrevistados

Respostas Positivas
Boas timas Bem relacionado No tenho inimizades No tenho desafetos Gostam de estar comigo Me procuram Muita aproximao Eu elogio A gente conversa No posso reclamar

Entrevistados E1, E2, E3, E5, E6, E7, E8, E9

E2, E7, E8, E9 E1, E3 E1 E3 E3 E3 E3 E5 E5 E5 E6

Total 8

Negativas
H resistncia Pago preo por ser crtico
Fonte: dados da pesquisa.

E4
E4 E4

Observe-se o comportamento de denncia no relato de E4:

...eu costumo revelar, s vezes, publicamente pra outras pessoas ou pra terceiros que aquele fulano vtima de um assdio, que no setor dele ele sofre, e ele no gosta e nem o assediador gosta. Ento, eu acabo pagando um preo meio alto por isso. Mas eu no importo. E4

J sobre as relaes entre os chefes e seus subordinados, a maioria dos entrevistados (8 deles: E1, E3, E4, E5, E6, E7, E8, E9) informou que existem problemas nessa relao, como falhas na comunicao, tentativas de dominao e problemas de relacionamento entre professores e tcnicos administrativos:

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Tabela 15 Relaes entre chefes e subordinados, segundo os entrevistados

Respostas Aspectos negativos
Coisas que pecam Falha na comunicao Professor x tcnico administrativo gua e leo Chefes consideram os servidores sem competncia Difcil Olham diferente Estigma Relao de dominao Presso Pessoas duras No cedem Interesses prprios Afastamento No existe relao pessoal Tive casos extremos Alguns reclamam Nem sempre so bons como deveriam No do autonomia No foi legal

Entrevistados E1, E3, E4, E5, E6, E7, E8 ,E9

E1 E1 E3 E3 E3 E3 E3 E3 E4 E4 E4 E4 E4 E5 E5 E6 E7 E8 E8 E9

Total 8

Aspectos positivos
No tem problema
Fonte: dados da pesquisa.

E2
E2

Os relatos esclarecem os jogos dirios executados no interior da hierarquia, que dividem os servidores entre chefes e subordinados, numa relao tensa, de dominao, na qual no existem pontos em comum, como gua e leo:
Existe ainda essa, esse estigma de...de eu sou professor e voc tcnico administrativo. Ento eles nos enxergam como... sem competncia para assumir determinados cargos e... como gua e leo, parece que no consegue juntar, eu acho que na verdade a gente devia ser um todo, mas existe o professor, existe o tcnico. difcil. Com alguns a gente consegue essa homogeneidade, mas a maioria nos olha diferente. Esquece que ns temos curso superior e que a gente tem capacidade. E3 Ainda persiste uma relao de dominao. N...recentemente, ontem ns tivemos uma reunio com uma chefe de um setor, ela quer manter o funcionrio sob domnio total, ela no se considera assediadora, ela se considera vtima, ela acha que o funcionrio no cumpre o horrio devido, que ele devia cumprir um horrio maior, que ele deveria se dedicar fora do expediente instituio, que ele deveria ir pra casa e continuar pensando no CEFET essa a viso dela, ela continua pressionando sobre isso. Ento, mesmo com toda mudana que existe hoje no CEFET, na instituio a gente percebe que existem esses ncleos, essas pessoas duras, n, elas no cedem um milmetro em funo do benefcio do prximo, elas s querem visualizar o interesse delas. E4

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Apenas um entrevistado (E2) respondeu que no existem problemas na relao entre chefes e subordinados na instituio. Dessa maneira, percebe-se, por meio desses relatos, que os chefes ainda usam autoritarismo no trato com seus subordinados e so comuns as estratgias de dominao na tentativa de gerir a instituio. Quando questionados sobre sua relao pessoal com a chefia, cinco entrevistados posicionaram-se negativamente (E1, E4, E6, E7, E9), enquanto dois deles (E2, E3, E5, E8) posicionaram-se positivamente e outros dois de modo ambguo (E5 e E8). Na TAB. 16, as respostas dos servidores esto sintetizadas em torno de dois eixos, relaes pessoais negativas (as mais frequentes) e relaes positivas.

Tabela 16 Relaes pessoais com o chefe, segundo os entrevistados

Respostas Negativas
Derrubar barreiras, reconquistar pessoas Tumultuada Muito distante Tive casos extremos Ultimamente no est muito boa Era muito difcil Nada boas

Entrevistados E1, E4, E5, E6, E7, E8, E9

E1 E4 E5 E6 E7 E8 E9

Total 7

Positivas
Bacana, tranquila timas, excelente Boa Profissional e de respeito
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E3, E5, E8

E2 E3 E5 E8

Um dos comentrios que mostram o relacionamento negativo com a chefia foi feito pelo entrevistado E4, o qual diz ter utilizado de mecanismos e instncias diversas no sentido preservar sua integridade por meio da destruio da dos outros:

80 A minha relao com a chefia sempre foi...no vou dizer tumultuada porque eu sempre consegui me posicionar. Quando eu percebia a dominao eu reagia mesma altura. lgico que eu usei de todo sarcasmo, toda malcia, toda maldade, n? Fui perverso, fui assediador, fiz de tudo pra acabar com o chefe porque eu sabia que era o nico mecanismo que eu tinha pra reagir contra ele. Se eu fosse pelos mecanismos legais, processos, no ia dar em nada. Eu j tentei outros mecanismos legais, reclamar com o chefe do chefe, nada, o chefe do chefe do chefe, nada, o diretor, nada, a eu percebi: ento o combate aqui eu com ele. Se ele me irrita eu vou irrit-lo ao ponto dele sair da chefia. Ento tudo que eu podia fazer para irrit-lo ou causar um mal estar, o mximo possvel eu fazia (risos) e eu estimulava outros colegas a fazer o mesmo, a reagir, vamos reagir, um mecanismo de defesa. Ento o mecanismo de defesa era reagir ao ponto de causar uma instabilidade no chefe. Se..j que ele quer me destruir eu destruo ele primeiro. Ento, assim...infelizmente eu fui obrigado a aprender no por meios acadmicos mas por meios subjetivos, tcnicas de maldade para com o chefe, apoiando em livros como a arte da guerra e outros semelhantes, sabe, pra destruir ele ele era meu inimigo, ento eu tinha que destruir. E4

Percebe-se, nesse relato, que, aps denunciar e no obter retorno satisfatrio, o entrevistado E4 encontrou no ataque a estratgia de enfrentamento contra seu assediador. J a entrevistada E5 disse, a princpio, serem boas as relaes com a chefia, mas, depois de refletir sobre o assunto, comentou ser uma relao distante:
A chefe atual boa...ela conversa. Ela fica muito distante, tambm, parece que ela tambm tem aquele medo de perder alguma coisa. Agora de estranhar porque eu no sou, no quero tomar nada de ningum no, mas as pessoas s vezes estranham...porque eu no gosto de nada de ningum no. Muita briga de poder. E5

Sem dvida, o relato de E5 aponta para um mecanismo de defesa no qual, a princpio, o sujeito nega o que lhe foi perguntado. Depois, comea a refletir, sentese mais vontade e afirma passar pelo que anteriormente havia negado.

No questionamento sobre o relacionamento com seus subordinados, apenas quatro entrevistados afirmaram ter subordinados (E2, E4, E7, E8). Dentre eles, dois relataram (E2, E4) apenas relaes positivas com seus subordinados e dois mencionaram (E7, E8) relaes com aspectos positivos com alguns e negativos com outros. (TAB. 17)

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Tabela 17 Relaes com os subordinados, segundo os entrevistados

Respostas No tem subordinados Tm subordinados Relaes positivas
Boa Tranquila Mais agradvel possvel

Entrevistados E1, E3, E5, E6, E9 E2, E4, E7, E8 E2, E4

E2 E2 E4

Total 5 4 2

Relaes positivas e negativas

Muito boa com alguns Conflitos de interesse com alguns No boa com todos
Fonte: dados da pesquisa.

E7, E8
E7 E7 E8

relato

do

entrevistado

E8

demonstra

ambiguidade

vivenciada

nos

relacionamentos no interior da organizao com seus subordinados, pode se referir a um possvel assdio ascendente, quando o subordinado assedia o chefe por no aceitar sua liderana (HIRIGOYEN, 2006).
No boa com todos eles. Eu tenho dificuldades com duas pessoas. Eles rejeitam algumas ordens porque um j manifestou que no aceita minha chefia, que preferia ser desvinculado e ser vinculado ao outro departamento, ento a gente est num debate contnuo em relao a isso. E8

J as condies de trabalho na instituio so consideradas boas pela maioria dos entrevistados (6 deles: E1, E3, E4, E6, E7, E8); os aspectos ruins foram tratados por trs dos entrevistados (E2, E5, E9), o que demonstra que, apesar dos fatos de assdio vivenciado pelos entrevistados, as condies de trabalho so avaliadas pela maioria em saldo positivo.

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Tabela 18 Condies de trabalho, segundo os entrevistados

Respostas Aspectos bons
Boas Excelentes No tenho do que reclamar Acesso a computadores e telefones Reclamao quanto ao local de trabalho Falta de privacidade Sempre fui bem atendido Informatizado mas sem pessoal qualificado

Entrevistados E1, E3, E4, E6, E7, E8

E1, E6 E4, E8 E1, E7 E1 E3 E3 E7 E4

Total 6

Aspectos ruins
No so boas No h treinamento, investimento, reciclagem No se consegue comprar no servio pblico Sempre faltando alguma coisa No so transparentes No somos atendidos No oferecem suporte Trabalhamos no sufoco
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E5, E9
E2, E5 E2 E2 E2 E5 E5 E9 E9

Dentre os insatisfeitos, destaca-se o relato do entrevistado E9 que espelha o isolamento e a solido que pode facilitar a ocorrncia do assdio (HIRIGOYEN, 2006):
Eu acho o seguinte: a escola, especificamente no setor onde eu estou, no tem fornecido um aporte legal pra gente trabalhar. A gente tem que trabalhar sempre no sufoco, sempre procurando por prprios meios, pelas prprias mos, resolver a situao do setor. Porque eles no do um aporte legal pra gente. E9

Desse modo, o fato de a instituio dar suporte a alguns setores e deixar outros de lado pode ser um sintoma de assdio moral, pois deixar o servidor sem instrumentos de trabalho ou tentar bloque-lo pode caracterizar assdio.

Um interessante relato veio do entrevistado E4, que afirma que a instituio oferece boas condies, mas os servidores no sabem como utiliz-las:
(...) ns temos muitos computadores para poucas pessoas que sabem utiliz-los - ento a maioria passa o tempo na internet, passa o tempo jogando, no sabe... h um retrabalho, a ferramenta poderia ser usada para benefcio, n. E4

Esse relato sugere que alguns servidores (subordinados) no possuem a habilidade tcnica exigida para a realizao do trabalho ou que, sendo vtimas de assdio,

83

perdem sua motivao para trabalhar e continuam no servio visando colher os frutos futuros. Ambos os casos podem levar ao desenvolvimento e crescimento de atitudes hostis no interior do CEFET-MG.

4.4 As atitudes hostis no CEFET-MG

Os mtodos utilizados para assediar moralmente uma pessoa so chamados por Hirigoyen (2006) de atitudes hostis e abrangem a deteriorao intencional das condies de trabalho, o isolamento e a recusa de comunicao, o atentado contra a dignidade, a violncia verbal, fsica ou at mesmo sexual. As atitudes hostis foram separadas nessas categorias e os entrevistados teceram consideraes sobre cada uma delas.

4.4.1 Deteriorao das condies de trabalho NO CEFET-MG

Como deteriorao das condies de trabalho, pode-se considerar a retirada da autonomia da vtima pelo assediador, a no transmisso de informaes importantes, crticas injustas ao seu trabalho ou atribuio de erros imaginrios, a retirada de seus instrumentos de trabalho, a atribuio de tarefas superiores ou inferiores sua competncia, presses, falta de acesso a promoes, a atribuio de trabalhos perigosos vtima ou que coloquem sua sade em risco, a induo da vtima ao erro, dentre outros (HIRIGOYEN, 2006). Hirigoyen (2006) afirma que, nas agresses nas quais um superior hierrquico esmaga seus subordinados, muitas vezes existe um chefe querendo valorizar-se. Para compensar sua fragilidade, esse chefe prolonga os horrios, sobrecarrega os funcionrios de trabalhos ditos urgentes, faz exigncias descabidas.

Questionados sobre terem sido acusados de cometer erros imaginrios, cinco entrevistados (E1, E3, E4, E5, E8) afirmaram j terem passado por situaes nas quais a chefia os culpava por erros ou os acusava de sabotagem. (TAB. 19)

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Tabela 19 Comportamento de assdio erro imaginrio, segundo os entrevistados

Respostas Sim
Comentavam Culpam o lado mais fraco Acusavam de sabotagem Tenho que ficar provando Ele falava que eu fazia errado, mas eu no fazia

Entrevistados E1, E3, E4, E5, E8

E1 E3 E4 E5 E8

Total 5

No/no percebido
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E6, E7, E9

Observem-se os relatos de dois dos entrevistados que passaram por tais situaes:
Ele comeou a espalhar o boato que todos os problemas que ocorriam no campus II eram uma sabotagem minha, eu expliquei o que eu tinha feito e eles falaram que todo problema era eu que tinha causado e o objetivo meu era que todo problema que no tivesse soluo eu que ia solucionar. A foi um azar do destino eu ter arrumado a coisa num momento que ele tava criando uma histria sobre mim. E4 Ele falava que eu fazia errado, mas eu no fazia. E8

Isso pode se dar pelo fato da chefia assediadora temer perder o poder ou querer afastar um servidor do setor, acusando-o de erros que no existem. Como sabido que, no assdio moral, o objetivo livrar-se de uma pessoa incmoda, essa pode ser uma das tcnicas utilizadas para conseguir afastar o trabalhador alvo do assdio. Questionados sobre a existncia de pessoas que tentam bloquear o andamento de seus trabalhos, cinco entrevistados (E1, E3, E4, E5, E8) informaram a existncia desse tipo de atitude hostil na instituio (TAB. 20).

85

Tabela 20 Comportamento de assdio bloqueio dos trabalhos, segundo os entrevistados

Respostas Sim
Tenta atrapalhar Achava que eu estava num cargo muito alto Cimes Jogo de empurra Coloca obstculo Pede requisitos impossveis Protelar o servio Pedidos sem resposta A gente pede pra realizar e eles recusam

Entrevistados E1, E3, E4, E5, E8

E1 E1 E1 E3 E3 E4 E4 E5 E8

Total 5

No/no percebido
No intencionalmente
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E6, E7, E9

E2

Alguns afirmaram que pessoas tentam atrapalhar, que protelam o servio, colocam obstculos, no respondem aos pedidos ou simplesmente se recusam a atend-los, como relatado por E4 e E5:
O chefe fez um requisito de tantos itens a serem preenchidos que uma coisa quase impossvel de ser preenchida. A eu vi que ele tava protelando o servio. Demorou 100 dias pra isso acontecer. E4 J, aqui no CEFET, tudo bloqueado, nossa! A gente... esse tal do sem resposta. A gente manda e a gente no tem resposta. A gente liga e eles falam assim: a gente est olhando, voc est com muita pressa. A a gente vai e d mais um tempinho: como que eu vou dar um prazo se no tem? A voc vai l: ah voc j est me perturbando e eu no vou conseguir fazer o que voc quer. Acontece demais, eu dei 15 dias pra ela e ela achou que eu tava apertando, a eu vou dar um ms porque eu tenho que deduzir, ela no me d uma resposta. A passou um ms e ela falou assim: agora foi tarde demais, voc demorou demais. Fica assim, incrvel. E5

Essas tentativas de atrapalhar ou bloquear os servios de outros, unidas a outras atitudes hostis so caractersticas do assdio moral na instituio. Quando perguntados sobre a ocorrncia de casos nos quais o chefe enviou carta de advertncia para o servidor, sete entrevistados informaram nunca ter ouvido falar de uma situao dessas (E1, E2, E3, E5, E6, E7, E9) e apenas dois (E4, E8) informaram j terem visto isso ocorrer. (TAB. 21)

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Tabela 21 Comportamento de assdio cartas de advertncia, segundo os entrevistados

Respostas Sim
S vi uma vez e foi comigo Eu assinei Me pressionava Eu cumpria ordens da direo A maioria com razo

Entrevistados E4, E8
E4 E4 E4 E4 E8

Total 2

No/ No percebido
J ouvi falar
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E2, E3, E5, E6, E7, E9

E2

O entrevistado E4 relatou que, em 20 anos de servio, s viu acontecer uma nica vez, e justamente com ele prprio:
Eu s vi isso uma vez e foi comigo. O chefe me advertiu por escrito. Nunca vi isso aqui no CEFET. Eu sempre vi o chefe falar mal do funcionrio pra outro diretor, mas nada oficializado, nada por escrito. E4

A fala desse entrevistado mostra que, na instituio, os chefes no costumam mandar cartas de advertncia para o servidor, mas falam dele pelas costas a outras pessoas. Souza (2011) afirma que isso se deve ao fato de o assediador ser precavido e no deixar rastros de suas aes sobre seus funcionrios, sendo raro ele escrever um memorando ou e-mail comprometedor. O chefe assediador sempre se esconde atrs de gestos, risinhos e dissimulao, dificultando ao funcionrio a aquisio de provas concretas do assdio sofrido (SOUZA, 2011).

Ao serem perguntados sobre situaes em que o chefe impe ao servidor horrios injustificados, cinco entrevistados (E2, E3, E6, E7, E9) informaram no ter passado por isso, enquanto quatro deles (E1, E4, E5, E8) afirmaram que isso acontece por imposio do chefe, que j foram chamados fora do expediente. (TAB. 22)

87

Tabela 22 Comportamento de assdio horrios injustificados, segundo os entrevistados

Respostas Sim Imposio Chamada fora do horrio de servio Chefe quer que funcionrio trabalhe sbado, domingo Para impedir de estudar No/no percebido
Fonte: dados da pesquisa.

Entrevistados E1, E4, E5, E8 E1 E5 E4 E8 E2, E3, E6, E7, E9

Total 4

Eles informaram tambm que alguns chefes querem que o funcionrio trabalhe em dias de sbado e domingo ou em jornadas que desrespeitam a legislao:
J vi acontecer chefe que quer que o funcionrio trabalhe sbado, domingo, que o funcionrio no se dedica instituio, que ele no compromissado, s que ela esquece que ela ganha uma gratificao a mais, um salrio de quinhentos e poucos reais, ele no ganha nada. E4 s vezes, pede, n? Me chamaram de manh pra uma reunio depois eu tinha que voltar. Ento eu j fiquei aqui doze horas. E o pessoal fala: eu no pedi, a necessidade do servio. E5

O entrevistado E2, por sua vez, relata j ter trabalho at de madrugada, por exigncia da chefia:
Comigo, vrias vezes. No meu setor, infelizmente, quando eu entrei aqui eu trabalhava de uma s dez, eu j sa daqui s trs, quatro horas da manh foi inmeras vezes. E2

A necessidade do servio, citada por E5 pode estar atrelada sobrecarga de trabalho. Quanto atitude hostil a ela relacionada, a maioria dos entrevistados (6 deles: E1, E2, E4, E5, E6, E9) revelou existir, enquanto trs deles (E3, E7, E8) afirmaram no existir ou no perceber o fato.

88

Tabela 23 Comportamento de assdio sobrecarga de trabalho, segundo os entrevistados

Respostas Sim
Tive um princpio de AVC Trabalhava sbado e domingo Era estressante Olho tremia Trabalhava de 13:00 s 22:00 Questes pessoais Falam que s voc Trabalha s um no setor onde trabalhavam quatro

Entrevistados E1, E2, E4, E5, E6, E9

E1 E1 E1 E1 E2 E4 E5 E9

Total 6

No/no percebido
Fonte: dados da pesquisa.

E3, E7, E8

Dos que relatam j ter passado por situaes de sobrecarga de trabalho, os entrevistados E3 e E4 afirmaram que o fato ocorre por questes pessoais com a chefia, como fica claro nos seguintes relatos:
Parece assim, a impresso que eu tenho, ou eles te anulam, deixam voc isolado, no tem capacidade, ou quando voc consegue mostrar que tem capacidade parece que te enchem e falam que s voc. A tem os dois lados que eu acho negativo, sobrecarrega. E5 Bom, comigo nunca aconteceu. Mas h setores aqui no campus II onde um funcionrio tem uma demanda demais enquanto outros no tm nada. So questes pessoais: o chefe no gosta de fulano ento ele sobrecarrega um em detrimento do outro. E4

O entrevistado E1 afirma ter sido to grave a situao de sobrecarga pela qual passou que teve um princpio de AVC, ou seja, um acidente vascular cerebral:
Eu andava muito estressado. Eu tinha que dar conta, naquela poca, de vrios processos, eu tive um princpio de AVC por isso. Tomando banho, na minha casa, antes de pegar o avio, eu fiquei com meu lbio todo paralisado, comecei a falar enrolado tava embaixo do chuveiro. Eu trabalhava sbado, domingo, direto. Ficava prestando contas... Ento era estressante. Meu olho ficava tremendo. E1

Percebe-se, nesse relato, que o excesso de trabalho, assim como as presses e exigncias desordenadas desencadeiam e agravam os problemas de sade fsica e mental do trabalhador. E2 tambm mencionou sua carga horria diria de 8 horas, o que no faz parte do acordo interno de jornada diria de 6 horas.

89

Perguntados sobre a ocorrncia de casos onde o chefe pede trabalhos urgentes sem necessidade aparente, cinco entrevistados (E1, E2, E4, E5, E6) afirmaram j terem passado pela situao, enquanto quatro (E3, E7, E8, E9) no vivenciaram essa situao ou no a perceberam.

Tabela 24 Comportamento de assdio trabalhos urgentes sem necessidade, segundo os entrevistados

Respostas Sim
Inventa um servio Chefes despreparados Chefe no quis fazer antes Para fazer presso

Entrevistados E1, E2, E4, E5, E6

E1 E4 E5 E6

Total 5

No/no percebido
Fonte: dados da pesquisa.

E3, E7, E8, E9

O relato do entrevistado E4 indica a ocorrncia dessa situao na instituio, a qual tem suas origens, na opinio dele, no despreparo dos chefes:
Isso normal aqui pelo fato de muitos chefes serem despreparados para serem chefes. Ento, s vezes, ele pede um documento, mas ele no sabe o porqu dele estar pedindo. A voc providencia o mais rpido possvel, coloca na mesa dele e aquilo fica uma semana l. E4

Essa fala vai ao encontro do relatado por Prata (2008) que afirma que, no servio pblico, muito comum a existncia de chefes incompetentes e com desvio de carter que alcanaram sua posio por meio de bajulao e pistolo. Por esse motivo, a presena de algum mais competente ou que questione suas atitudes pode desencadear atos de perseguio. A entrevistada E6 afirma que esse comportamento era usado pelo seu chefe para fazer presso:
J, era por presso. Eu quero isso aqui e voc tem que fazer dentro do seu horrio. Era uma coisa que se eu no terminasse naquele horrio podia repercutir no dia seguinte. A quando deu meu horrio de ir embora, eu disse a ele: se voc quiser, se eu no der conta de terminar, eu fico depois do horrio - porque eu gosto de pegar um trabalho e revisar pra ver se tem algum erro. No, eu quero que voc saia exatamente no seu horrio. Eu fui embora. A eu cheguei no outro dia, nesse dia eu at chorei de raiva. Ele me chamou na sala dele e disse: olha que absurdo! E quando eu fui pegar e olhar, aconteceu um duplicidade, eu tinha que substituir o nome dele pelo de outro professor. O nico que deu problema. A eu fui e desabafei: Voc est me cobrando uma coisa que eu no tenho culpa. Meu horrio de sada s duas horas e eu falei pra voc pra eu ficar at mais tarde pra poder

90 fazer o trabalho com tranquilidade e fazer a reviso porque a pior coisa que tem voc entregar uma coisa com insegurana. Voc sabia disso e eu tambm sabia, tanto que eu me propus a ficar at mais tarde. Ele tambm no aceitou, no admitiu que falou. E6

Para Souza (2011), o resultado do assdio a confuso, a desmotivao e a insegurana dos funcionrios para concluir o que foi solicitado pelo chefe. Sob tamanha presso, certo que alguma coisa ficar faltando ou sair errada. Dessa maneira, o funcionrio no consegue dar o melhor de si, pois o prazo solicitado pelo chefe impossvel de ser atingido e acabar sendo taxado de incompetente ou ser obrigado a trabalhar at a madrugada. Sobre chefes ou colegas darem instrues confusas ou imprecisas, sete entrevistados (E1, E2, E3, E4, E5, E6, E8) afirmaram que esse fato ocorre na instituio.

Tabela 25 Comportamento de assdio instrues confusas e imprecisas, segundo os entrevistados

Respostas Sim
A pessoa desfaz o que foi combinado No intencional Por incompetncia / desconhecimento Fala que foi um superior que pediu J teve muitos problemas com isso

Entrevistados E1, E2, E3, E4, E5, E6, E8

E1 E2, E3, E4 E2, E3, E4, E6 E5 E8

Total 7

No
Fonte: dados da pesquisa.

E7, E9

Dentre os que percebem tais atitudes hostis, trs acreditam que no intencional (E2, E3, E4) e sim por desconhecimento ou incompetncia da chefia, o que confirma a afirmao de Souza (2011) de que os chefes assediadores muitas vezes pedem volumes desnecessrios de relatrios, controles e mapas que no atendem ao que eles querem, justamente porque eles, quase sempre, no sabem o que querem:
No, intencional no. incompetncia mesmo. E3

Apenas dois entrevistados (E1, E8) afirmaram a intencionalidade da atitude:

91 ...a gente acorda um tipo de servio, de abordagem que vai fazer com o aluno, a est acordado aquilo l, fez uma reunio, e na mesma hora que passou a reunio a pessoa desfaz tudo. Nada daquilo que foi acordado... passa por cima... E1

Percebe-se que o assdio moral deixa a vtima cada vez mais acuada e sem conseguir esboar alguma reao. O assediador cria situaes que provocam a desqualificao e afetam a credibilidade do assediado para que, ao final, ele solicite sua sada do setor onde trabalha, j que pode lhe ser pedido para executar tarefas tanto aqum como alm de suas capacidades, cada vez mais questionadas.

Quando questionados sobre o fato de terem que executar tarefas aqum de sua capacidade, seis entrevistados (E1, E2, E5, E6, E8, E9) afirmaram terem passado pela situao, enquanto trs deles (E3, E4, E7) no passaram ou no a perceberam. (TAB. 26)

Tabela 26 Comportamento de assdio executar tarefas aqum da capacidade, segundo os entrevistados

Respostas Sim
Constrangimento Tristeza A gente s faz isso Sensao de ser subutilizada J vi h mais tempo

Entrevistados E1, E2, E5, E6, E8, E9

E1 E2 E5 E6 E9

Total 6

No/no percebe
Fonte: dados da pesquisa.

E3, E4, E7,

No primeiro caso, os entrevistados relataram vivncias de constrangimento, sofrimento e tristeza, alm da sensao de serem subutilizados, como expressam nos relatos abaixo:
Uai, coisas que...coisas que to aqum, como que chama? Constrangimento, n... um constrangimento voc fazer uma coisa que voc est alm daquilo. E1 Ah, eu no sei, de repente a gente faz algum servio aqui que ...que meio triste de fazer...que no acho que est a cargo do que eu posso fazer pelo CEFET, sabe? Do que eu tenho que fazer pelo CEFET. E2 A gente executa s isso mesmo. E5

92 Ah, ns temos isso muito aqui na escola. Ns temos um colega nosso que tem graduao em comunicao social e eles ficam pedindo pra ele tirar xerox, a funo principal dele. Ns temos colegas aqui que tm formao em administrao, em pedagogia, e ficam atendendo telefone em setor de anotar recado, programar reunio, servio de secretria. No desmerecendo o servio de secretria, mas se a pessoa tem curso superior ela pode fazer uma coisa mais elaborada, de maior responsabilidade e maior complexidade. Eu vejo muitos colegas com uma formao fora de srie submetidos a um ambiente onde ele vai ficar muito limitado. E8

O extremo de atitudes hostis dessa natureza o subordinado no receber trabalho a ser feito. A esse respeito, seis entrevistados (E1, E3, E4, E5, E6, E8) disseram ter passado por essa experincia de ficar sem ocupao, quando o chefe no lhe d nenhuma atividade, como se pode observar na TAB. 27 em que tais respostas foram sistematizadas.

Tabela 27 Comportamento de assdio ficar sem ocupao, segundo os entrevistados

Respostas Sim
Sentiu-se agredido Inerte Era centralizador muito comum

Entrevistados E1, E3, E4, E5, E6, E8

E1 E4 E6 E8

Total 6

No/no percebe
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E7, E9

Os entrevistados E4 e E8 do interessantes relatos a esse respeito e sobre como se comportaram:

, entrava nesse caso. Eu fiquei parado no setor uns 3 ou 4 meses sem fazer atividade alguma, totalmente inerte. Depois, esse professor foi fazer doutorado e a eu sa. E4 Tambm j vi isso. No meu caso teve um perodo que o meu chefe no me passava nada mas eu ia nos outros tcnicos e falava: vou fazer isso com voc, sentava com eles a fazia as atividades, a ele no tinha o que fazer. muito comum isolarem o funcionrio dessa forma. param de passar tarefas, deixam ele num canto. E8

Ficar sem ocupao ou no ter o que fazer prejudica o servidor, que perde o sentido do seu trabalho (HIRIGOYEN, 2006). A chefia muitas vezes age dessa maneira para constranger o servidor e obrig-lo a pedir transferncia de setor.

93

De modo semelhante, a experincia de um chefe ou colega retirar seus instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa) tambm foi citada por cinco dos entrevistados (E1, E2, E4, E6, E8). (TAB. 28)

Tabela 28 Comportamento de assdio retira seus instrumentos de trabalho, segundo os entrevistados

Respostas Sim
Setores trancados Troca de senhas Pegou a mquina e levou

Entrevistados E1, E2, E4, E6, E8

E2, E8 E4 E6

Total 5

No
J vi com outros
Fonte: dados da pesquisa.

E3, E5, E7, E9

E5

Hirigoyen (2006) salienta que esse tipo de humilhao tambm pode ser considerado como assdio moral. Alguns entrevistados chegaram a encontrar ambientes e equipamentos trancados e senhas trocadas, como mencionado nas falas que se seguem:
Ah, tem setores aqui que ficam trancados e s o chefe tem a chave, ento voc s pode usar na hora que ele tiver l e disponibilizar isso. E2 J vi acontecer em outros setores. Por exemplo, no (determinado setor) a chefe limita a senha de acesso dos funcionrios pra que no outro dia eles no possam mais fazer as atividades que eles executavam no dia anterior. Porque ela tem uma postura de concentradora. Ela quer usar essa porcaria desse sistema, dessa senha, com o foco de manipular. Ela tem poder, ela controla - o funcionrio no, ele tem que estar sempre subordinado a ela. Ela faz isso at hoje. At hoje ela troca a senha dos funcionrios sem eles saberem. E4 J vi isso tambm. Passar chave na porta, trancar o armrio. E8

Questionados se j passaram ou viram algum passar por situaes em que foram forados a pedir transferncia de setor ou at mesmo exonerao, seis entrevistados (E1, E2, E4, E6, E7, E8) deram resposta afirmativa.

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Tabela 29 Comportamento de assdio forar a pedir transferncia de setor ou exonerao, segundo os entrevistados
Respostas Sim
J aconteceu Perseguio comum aqui At pensei nisso Ser colocado disposio Voc tem que pedir pra sair

Entrevistados E1, E2, E4, E6, E7, E8

E1 E2 E4 E6 E7 E8

Total 6

No/no percebe
No era a inteno
Fonte: dados da pesquisa.

E3, E5, E9
E3

Em alguns casos relatados, a situao ficou to grave que o servidor chegou a pensar em pedir exonerao, como mostram os seguintes depoimentos:
Ah, uma briga, n? uma briga mesmo de perseguio e... fica impraticvel, n? Voc trabalha num setor com uma pessoa, essa pessoa o chefe, voc tem um atrito com ela, voc no consegue trabalhar no setor, ver a cara da pessoa todo dia, ter que relacionar, ter que perguntar, ter que conversar. E2 J, j vi isso aqui sim. Exonerao, deixa eu lembrar, eu lembro de uma coisa semelhante. Tanto que a pessoa pediu exonerao. No me recordo quando nem onde mas j vi esse caso aqui no CEFET. Ah, transferncia de setor a coisa mais normal que tem. E4 Transferncia de setor, exonerao... Eu at pensei nisso. Eu no tinha vontade nenhuma de vir trabalhar, meu quadro foi caracterizado como depresso, eu chorava direto. No queria e no dava conta. E6

Os entrevistados narraram que, como fica impraticvel trabalhar no mesmo setor que seu assediador, a opo mais frequente pedir transferncia. O fato se d porque os entrevistados, mesmo denunciado o assdio sofrido ao Departamento de Recursos humanos, acreditam que nenhuma providncia ser tomada. No entanto, numa viso ingnua do processo de assdio, a entrevistada E3 informou acreditar que no era inteno do chefe que ela mudasse de setor:
No o caso... Acho que a inteno da pessoa no era forar, essa pessoa at precisava muito de mim. E3

Percebe-se, na fala da entrevistada E3, um mecanismo de defesa em que o sujeito prefere negar o ocorrido a aceitar uma situao humilhante que o faa sofrer. Nesse sentido, rememora-se a contribuio de Hirigoyen (2006) a respeito de

95

comportamentos nos quais o assediado no considera seu assediador culpado. Esses comportamentos esto presentes na fase de enredamento do assdio moral, quando a vtima est confusa e em dvida sobre o que est ocorrendo.

Diante desses dados, pode-se concluir que os comportamentos de assdio que geram deteriorao do ambiente de trabalho mais comuns no CEFET-MG so as instrues confusas e imprecisas dadas por chefes ou colegas, a sobrecarga de trabalho, a execuo de tarefas aqum de sua capacidade e a falta de ocupao, ter seus instrumentos de trabalho retirados e ser forado a pedir transferncia de setor. Outras atitudes hostis apresentadas na literatura e questionadas junto aos entrevistados foram os atos de isolamento e recusa de comunicao.

4.4.2 Isolamento e recusa de comunicao no CEFET-MG

Tambm entre as atitudes hostis encontram-se os comportamentos de isolamento e de recusa de comunicao, ou seja, aqueles em que a vtima interrompida constantemente, superiores hierrquicos ou colegas no dialogam com a vtima, a comunicao com ela unicamente por escrito, h recusa de todo contato com ela, a pessoa colocada separada dos outros, ignoram sua presena, dirigem-se somente aos outros, probem os colegas de falar com a vtima, no a deixam falar com ningum, a direo recusa qualquer pedido de entrevista, entre outros (HIRIGOYEN, 2006).

Quando os entrevistados foram perguntados quanto aos comportamentos de isolamento e recusa de comunicao, a maioria deles considerou j ter passado por situaes em que foram ignorados ou isolados.

Especificamente sobre a ao de evitar contatos, foram feitas duas perguntas aos entrevistados assediados, uma no sentido de eles evitarem os outros, outra em sentido oposto, de ele perceber se outros o evitavam. Ao serem questionados se j evitaram contatos com chefes ou colegas, quatro entrevistados (E4, E5, E6, E7) informaram j terem evitado reunies e contatos, pois consideravam que elas eram

96

destinadas a colocar o servidor em xeque, ridiculariz-lo ou distorcer o que dizia, como se pode observar na TAB. 30 que sintetiza as respostas dos entrevistados.

Tabela 30 Comportamento de assdio evitar contatos, segundo os entrevistados

Respostas Sim
Reunio para colocar o servidor em xeque Situao de ridicularizao Preferia faltar No me ouviam, distorciam o que eu falava Para no encontrar o assediador Eu acho que as reunies eram sem objetivo

Entrevistados E4, E5, E6, E7

E4 E4 E4 E5 E6 E7

Total 4

No
Solicitei reunio quando fui assediado
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E2, E3, E8, E9

E8

Esse tipo de atitude hostil pode ser observado nos trechos ilustrativos das entrevistas que se seguem:
Marcava-se uma reunio pra tratar de um assunto x mas eu sabia que naquela reunio o objetivo era me colocar em xeque perante outras pessoas, a eu no vinha na reunio, eu faltava justamente pra evitar o confronto porque o objetivo do chefe era me colocar numa situao de ridicularizao perante os demais e at os demais compreenderem o que estava acontecendo eu preferia faltar ou me retrair do que me manifestar no momento. E4 Ah j. Olha, eu quis assim, eu liguei, mandei e-mail falando que eu estava disposta, gostaria de trocar ideias e tudo, mas ficou colocando assim como se no valessem nada essas ideias e quis fazer reunio a eu parei de sugerir, no sugeri mais no. A quando eu fui na reunio uma vez a reunio foi colocada muito hierarquicamente e no me ouvia, e depois distorcia o que eu falava, ento eu no vou mais eu reunio no. E5

Essas falas esto de acordo com Soboll (2008) segundo a qual o objetivo do assdio moral prejudicar, excluir ou anular o trabalhador que se transformou em persona non grata. Observa-se que esses entrevistados sentiram-se excludos e ignorados quando tentaram se aproximar e participar das reunies. O caso da entrevistada E6 notrio: ela relata evitar contatos para no encontrar com aquele que tinha sido seu assediador:

97 J. At hoje eu fao isso. Eu sa do meu setor, o prdio colado com o outro, eu penso: tomara que eu no veja, tomara que eu no veja. J encontrei com pessoas que tm vnculo com o setor anterior e eu evito o mximo. No vou deixar de dar um bom dia, um oi, mas graas a Deus no vi. Uma vez de longe, mas eu estremeci. E6

Dos entrevistados, cinco disseram (E1, E2, E3, E8, E9) no evitar esses encontros e um relatou (E8) que quando sofreu assdio preferiu solicitar uma reunio:
No, eu inclusive quando me senti assediado solicitei a reunio. Engraado eu falar isso porque eu fiz isso em todos os lugares onde eu me senti assediado, o pessoal acha que eu sou brigador, que eu sou cri-cri , sou chato mesmo. Porque em todos os lugares que eu tive problema eu solicitei uma reunio pra tratar o assunto e sempre convidei outra pessoa para ser testemunha. Mas tem pessoas que no querem reunir comigo no. E8

Foi tambm perguntado aos entrevistados se eles conheciam pessoas que evitavam sua presena. Destes, cinco entrevistados (E1, E3, E6, E7, E9) disseram no haver ou no perceber essa atitude, enquanto quatro (E2, E4, E5, E8) responderam j terem percebido essa situao.

Tabela 31 Comportamento de assdio ser evitado, segundo os entrevistados

Respostas Sim / percebido
Sou meio polmico No me cumprimenta Vira o rosto Despista Receio com a minha pessoa Sou uma pessoa crtica No me respondem No conversam comigo Eu ia cobrar horrio do colega

Entrevistados E2, E4, E5, E8

E2 E4 E4 E4 E4 E4 E5 E5 E8

Total 4

No/ no percebido
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E3, E6, E7, E9

Percebe-se, no depoimento da entrevistada E5, que o fato de no saber o motivo pelo qual se assediado causa de sofrimento. Tais condutas geram na vtima um sentimento de menosprezo, humilhao e descaso, deixando a vtima sem ao certo saber o que est acontecendo.
Ah tem, tem pessoas que evitam. s vezes, nos setores, no me respondem o e-mail, no me ligam - eu ligo, mas colocam outra pessoa no meio, pra atender. No conversam comigo. E eu no sei por qu. E5

98

J o entrevistado E8 informou ter sido evitado quando passava por um problema de assdio, no qual a chefe o comparava a outro servidor que quase no comparecia ao servio e que, para defender-se, decidiu colocar um fim na situao:
No [nome do setor], por exemplo, aquele outro colega que sempre era citado pela professora como um bom exemplo, num dos momentos eu falei: vamos sentar aqui com ele e vamos ver quem o bom exemplo, chama ela pra reunio. A ele nunca mais voltou, pediu pra sair de l e a professora liberou. Porque eu ia cobrar o horrio dele e ia definir as tarefas. Eu j tinha avisado pra ele: , vamos sentar com a chefe aqui para definir seu horrio de trabalho e as tarefas porque s eu estou comparecendo aqui todos os dias e eu no vou ficar trabalhando pra voc mais. A ele falou com ela: olha, eu tenho que sair, no d pra trabalhar com ele no. E ela ainda veio reclamar de mim que ele queria sair porque eu estava assediando ele. E8

Sobre a experincia de um chefe ou colega no cumpriment-los ou no conversar com eles, a maioria dos entrevistados (7 deles: E2, E3, E4, E5, E7, E8, E9) afirmou ter passado pela situao e trs deles (E2, E3, E5) disseram que as pessoas os vem e passam direto, denotando uma indiferena que pode refletir situaes de assdio. (TAB. 32)

Tabela 32 Comportamento de assdio Chefe ou colega no cumprimenta ou no conversa, segundo os entrevistados

Respostas Sim / Percebido
Professores e colegas Passam direto Fico preocupado, me incomoda Trato com respeito e naturalidade Algumas pessoas no conseguem se relacionar

Entrevistados E2, E3, E4, E5, E7, E8, E9

E2 E2, E3, E5 E3 E4 E8

Total 7
3

No acontece / No percebido
Acontece com outras pessoas
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E6
E1

Os relatos dos entrevistados E3 e E5 demonstram esse fato:

J, com certeza. Existe entre os nossos tcnico-administrativos, existe assim: olha eu no gosto de fulano, no gosto de cicrano, um fala mal do outro, passa direto, aquele ali isso, aquele no sei o qu, existe esse tipo sim. E3 Eu acho estranho que tem pessoas aqui que conversam e ri e tudo, mas depois passam por voc e fingem que no te conhecem, estranho. E5

99

Uma das entrevistadas (E3) demonstrou preocupao com o fato de no a cumprimentarem:

Se uma pessoa, um colega meu no me cumprimenta eu fico preocupada: o que que eu posso ter feito pra ele que ele no me cumprimentou? s vezes nem comigo, com o tempo eu vou descobrir que o problema no era eu. E3

Essa preocupao tem apoio em Hirigoyen (2006) que afirma que, neste caso, a vtima do assdio colocada margem pelos colegas ou pelo superior, sem ter a possibilidade de entender os motivos pelos quais maltratada e por isso acaba culpando-se e interrogando-se sobre suas prprias falhas na procura de solues para o problema.

Alm disso, sete dos entrevistados (E2, E3, E4, E5, E6, E7, E9) j foram ignorados por chefes ou colegas, como pode ser visualizado na Tabela 33, onde consta um resumo da vivncia deles a esse respeito.

Tabela 33 Comportamento de assdio ser ignorados por chefes ou colegas, segundo os entrevistados
Respostas Sim
No te responde Passam direto Situao de ridicularizao Procuram s para xingar Neguei um pedido dela

Entrevistados E2, E3, E4, E5, E6, E7, E9

E2 E3, E6, E9 E4 E5 E7

Total 8
3

No/no percebe
No se referia a mim
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E8
E8

Tais comportamentos foram mencionados em diversos relatos:

No fazem questo nenhuma de cumprimentar, de olhar, de conversar. Se voc pergunta, no responde. E2 Ah tem, tem muito isso. Ignoram demais. Essas pessoas, to estranho, te procuram s pra te xingar. Em outros momentos, no. E5

100 Tem, tem muitos. O coordenador, ele ignora tanto eu quanto a estagiria ele passa direto e nem olha pro setor. E9

O entrevistado E8 afirmou no perceber o fato com ele mesmo, mas com colegas:
No, a minha presena no, porque no tem jeito de me ignorar no (risos). J vi uma pessoa, uma professora afirmar na frente de trs tcnicoadministrativos a seguinte frase: tcnico aqui no vale nada, com outro professor, como se a gente no estivesse ali do lado. Eu ouvi isso, mas ela no estava se referindo a mim. E8

Curioso nessa fala a ideia de que o prprio entrevistado no se deixa ser ignorado, mas no houve esclarecimentos de suas estratgias nesse sentido. Por outro lado, o assdio que parte de professor em direo aos tcnico-administrativos fica, mais uma vez, explcito. Sobre ter sido transferidos de setor ou isolados, sete dos entrevistados (E1, E2, E3, E4, E5, E6, E8) declararam ter passado por essa experincia. (TAB. 34)

Tabela 34 Comportamento de assdio ser isolado ou transferido de setor, segundo os entrevistados

Respostas Sim
Constrangimento Tem vrios casos aqui Servidor x professor Trancafiado,cumprindo horrio Escolhem as pessoas Acabou acontecendo Pra no perturbar

Entrevistados Total E1, E2, E3, E4, E5, E6, E8 7

E1 E2 E3 E4 E5 E6 E8

No
Fonte: dados da pesquisa.

E7, E9

As respostas dos entrevistados sugerem que a chefia transfere o servidor de setor quando este demonstra capacidade e liderana, o que remete ao medo e inveja, sentimentos comuns a assediadores, conforme afirma Hirigoyen (2006). Observemse os relatos:
Ah, sempre aquela coisa de servidor e professor, tcnico e professor. Se voc comea a demonstrar, j vi pessoa que tem capacidade, comea a demonstrar e comea a querer alterar um pouco o ritmo, apresentar um projeto bacana, um outro modo de fazer aquilo, e talvez por orgulho, ou sei

101 l o que, vai saber do ser humano, ele acaba isolando aquela pessoa pra ela no realar, no aparecer, isola. E3 Sim, tambm. Quando o cara comea a mobilizar o setor e o chefe percebe que ele vai perder o controle dos funcionrios que esto ali, ele quer ter punho de ao e v que o outro se torna liderana ele fala: meu amigo, vai trabalhar em outro setor - pra no perturbar. E8

Alguns entrevistados relataram vivncias de constrangimento ao serem transferidos:

Pra mim um constrangimento... quando voc sai de um setor e vem pra c, n? E1

Passava parte da semana toda toa, trancafiado num cubiculozinho de divisria, sabe, numa salinha pequeninha, eu ficava dias e dias sem fazer absolutamente nada. Eu vinha simplesmente cumprir meu horrio de trabalho. E4

Esses processos de remoo parecem ser comuns na instituio, como observado no estudo desenvolvido por Lage (2011), que mostra como tais mudanas mexem com a identidade do servidor e findam em angstia e sofrimento. Assim como no referido estudo, apurou-se tambm na presente pesquisa que, nesses casos, a transferncia no uma oportunidade de crescimento profissional, e sim, um castigo causado pela ocorrncia do assdio. Quanto ao isolamento, a entrevistada E5 declarou que uma servidora foi isolada porque, se ficasse no setor, poderia prejudicar a chefia, o que reflete os jogos polticos que o assdio moral corporifica:
Fazem isso. Escolhem direitinho as pessoas. Quem no pode, pelo jeito da pessoa, j vo isolando. Essa colega que no pode trabalhar aqui foi isolada porque sabem que se ela chegar, eles vo ter que responder muita coisa, no pode entrar por causa disso. E5

Questionados sobre a experincia de serem proibidos de se relacionar ou dos colegas terem sido proibidos de se relacionar com o entrevistado, a maioria (7 deles: E2, E3, E5, E6, E7, E8, E9) no passou pela situao ou no percebeu o fato. Dois entrevistados (E1, E4) responderam afirmativamente. (TAB. 35)

102

Tabela 35 Comportamento de assdio chefe proibir relacionamentos, segundo os entrevistados

Respostas Sim
No sair com uma pessoa No tomar caf No ir a festas

Entrevistados E1, E4
E1 E1 E4

Total 2

No/no percebido
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E3, E5, E6, E7, E8, E9

Os relatos de E1 e E4 exemplificam essas atitudes hostis menos comuns no CEFETMG:

Fala pra no sair com a pessoa, no ter relacionamento, no tomar uma caf. E1 H um setor aqui onde a chefe detm o controle total sobre os subordinados. Comigo, nunca aconteceu de chefe me pedir para me ausentar de qualquer evento, eu sempre ignorei totalmente. Mas essa servidora, ela mantm um controle sobre o funcionrio, que numa festa de final de ano ela proibiu as estagirias de danarem, e proibiu o funcionrio de ir festa porque o setor deveria ficar aberto. Sendo que era ponto facultativo e no teria expediente, n, mas ela, detendo o controle sobre eles colocou at horrio para eles irem na festa e retornar. So cenas que existem ainda, dentro da instituio. E4

Esses relatos indicam que as chefias envolvidas buscavam manter um controle sobre seus funcionrios maior que seu cargo admitia, num claro abuso de poder. Isso corrobora Hirigoyen (2006) a respeito de que, para o assediador, mais prtico isolar progressivamente a pessoa de quem se quer livrar; para tanto, ele fixa regras e impede os colegas de falar com a vtima, bloqueia seu acesso a certos dados do computador e no permite o repasse de ligaes telefnicas, dentre outras possveis aes que alimentam o individualismo no interior da organizao (HIRIGOYEN, 2006).

Desse modo, a respeito desse tipo de atitude hostil, ou seja, o isolamento e a recusa de comunicao, as aes mais comuns no CEFET-MG na opinio dos entrevistados so: o chefe ou colega no cumprimentar ou no conversar, ser ignorado por chefes ou colegas, e ser isolado ou transferido de setor. O terceiro tipo de atitudes hostis apresentado na literatura e questionado junto aos entrevistados versaram sobre possveis atentados contra sua dignidade.

103

4.4.3 Atentado contra a dignidade no CEFET-MG

Os atentados contra a dignidade de uma pessoa fazem parte das atitudes hostis caracterizadoras do assdio moral. Dentre eles, pode-se destacar a utilizao de insinuaes desdenhosas para qualificar uma pessoa, gestos de desprezo diante dela, o descrdito diante de outrem, a propagao de rumores a seu respeito, atribuio de problemas psicolgicos, zombarias de suas caractersticas,

implicncias com suas convices, responsabilidade por tarefas humilhantes, dentre outros (HIRIGOYEN, 2006).

Sobre o comportamento de o chefe falar mal do servidor em pblico, quatro entrevistados (E3, E4, E5, E8) j viveram essa situao ou presenciaram o fato relativo a um terceiro servidor. (TAB. 36)

Tabela 36 Comportamento de assdio chefe falar mal do servidor em pblico, segundo os entrevistados
Respostas Sim
Soltava boatos Falam pelas costas Pelos corredores da escola

Entrevistados E3, E4, E5, E8

E4 E5 E8

Total 4

No/no percebe
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E2, E6, E7, E9

Entre suas vivncias de desdm para com os sujeitos, destacam-se os seguintes relatos:
Ah tem, falam mal, falam mal quando a pessoa no est. s vezes marcam uma reunio e falam de fulano. A fica fcil, n? A pessoa no est aqui. E a gente vai falar: mas a pessoa no est aqui. E eles falam: no... a gente s est debatendo. E5 Ah, eles com frequncia esto falando muito mal de mim pelos corredores da escola. E8

104

Note-se que as fofocas so assumidas no relato do entrevistado E5 como um debate, ou seja, so elas revestidas de um tom acadmico peculiar e legitimadas no interior de qualquer instituio de ensino.

Assim, fazer circular comentrios jocosos, maldades e calnias sobre um servidor tambm acontece no interior da instituio, o que foi relatado por trs entrevistados (E1, E4, E8) que afirmaram ter passado pela situao e narraram experincias em que foram xingados e acusados. (TAB. 37)

Tabela 37 Comportamento de assdio chefe ou colega que faz circular maldades e calnias sobre o servidor, segundo os entrevistados
Respostas Sim
Colega no conversava com ele Rdio peo

Entrevistados E1, E4, E8

E4 E8

Total 3

No/no percebe
Foi chamada de retardada
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E3, E5, E6, E7, E9

E5

Dentre os relatos, observa-se o incentivo da chefia para desmoralizar o servidor frente a um outro que estava entrando no setor:
Eu j vi alguns casos n, o meu caso, que ele fazia isso principalmente com os estagirios, gostava de inflamar. Teve um funcionrio terceirizado que veio da fundao trabalhar l (...). No incio ele no conversava comigo. Mantinha maior distncia. Depois, com o passar do tempo, ele virou pra mim e falou assim: nossa, eles falaram to mal de voc... E4

Alm disso, o relato de E8 esclarece como as pessoas so ofendidas (ladro) e discriminadas (homossexuais) sem chance de se defenderem ou se posicionarem conforme seus gostos e orientaes:
J, j vi. O mais triste que eu vejo aqui quando as pessoas, no corredor, fazem acusaes a outra, sem a outra ter a capacidade de se defender. Ento e j ouvi vrias pessoas serem chamadas de ladro, j vi vrias pessoas serem chamadas de homossexuais, j vi vrias pessoas sendo acusadas de assdio moral e de outras tantas coisas, mas as pessoas que fazem essas acusaes nunca registram. Eu acho que uma das piores coisas que acontecem dentro do CEFET essa rdio peo, que as pessoas chamam pra disseminar boatos, alguns at com fundamento, outros sem fundamento nenhum, de uma forma tal que a pessoa nunca pode se defender. muito triste isso. E8

105

Os relatos dos entrevistados esto de acordo com a afirmao de Leymann (1996), que diz que a propagao de boatos sobre a vtima uma atividade de assdio com a inteno de desacredit-la ou impedi-la de manter sua reputao pessoal ou no trabalho. Assim, a vtima se torna desacreditada e mal vista, sem ter como se defender. Desse modo, possvel que tais indivduos desenvolvam estratgias de defesa, como umas das entrevistadas que, num primeiro momento, respondeu negativamente pergunta, mas, em seguida, narrou um fato ocorrido com ela:
Eu lembrei de outra situao. Eu fiquei sabendo que eu fui chamada de retardada. E5

Esse vai e vem de opinio, mais uma vez, concretiza um mecanismo de defesa adotado pela entrevistada, ou seja, primeiro ela nega, se protege, porm depois relato o fato.

De modo semelhante s calnias, a ocorrncia de circulao de boatos de problemas mentais ou familiares pela chefia no foi rememorada por sete dos entrevistados (E1, E2, E3, E4, E7, E9), os quais afirmaram nunca ter passado ou presenciado a situao. (TAB. 38)

Tabela 38 Comportamento de assdio chefe ou colega que faz circular boatos de que o servidor tem problema mental ou familiar, segundo os entrevistados
Respostas No/no percebido
Simulou problema mental

Entrevistados E1, E2, E3, E4, E7, E9

E4

Total 6 3

Sim
Fazem boatos Chamada de retardada
Fonte: dados da pesquisa.

E5, E6, E8
E8 E5

Um dos entrevistados (E4) informou uma estratgia de defesa adotada por ele quando se sentiu pressionado pela chefia, isto , ele simulou ter uma doena mental para verificar a efetividade dos modos de controle desenvolvidos pela chefia:

106 (...) eu nunca tive isso no, chefe falar que estava com problema no. Eu simulei problema mental pra deixar o chefe numa situao constrangedora. Ento quando eu tava sob presso (...) eu arrumei uns comprimidos, um remdio de tarja preta e coloquei em cima do computador l e coloquei horrio de tomar escrito na caixa, sabe? E deixei l... mas eu sabia, era intencional, porque o ambiente l todo monitorado por cmeras e tanto eu quanto o estagirio que trabalhvamos noite percebamos que o chefe ficava sabendo de algumas coisas que ns estvamos fazendo. O que que ns fizemos? Comeamos a monitorar se ele monitorava as cmeras. E4

Uma das entrevistadas j mencionadas (E5), que num primeiro momento afirmou no passar pela situao, narrou que o chefe fez circular o boato de que ela tinha problema mental:
No, s tem essa do mental, que fala que eu sou retardada. E5

Assim, admitir que se passa ou se passou por uma situao delicada como o assdio no simples e, muitas vezes, o sujeito prefere fingir que est tudo bem, j que as chances de defesa ou de esclarecimento acerca da situao no ocorrem ou implicam em desgaste maior:
As pessoas aqui fazem boatos, destroem a reputao de uma pessoa e a pessoa no tem nem a oportunidade de se defender. E8

Desse modo, situaes constrangedoras ou humilhantes realizadas pela chefia so mais frequentes e cinco dos entrevistados (E1, E2, E5, E6, E8) afirmaram ter passado por esse tipo de situao. (TAB. 39)

Tabela 39 Comportamento de assdio chefe ou colega que expe o servidor a situao constrangedora ou humilhante, segundo os entrevistados
Respostas Sim
Questes polticas Ficar na geladeira Pagar sentena/pena Foi chamado de incompetente Foi alvo de risadas Foi comparado

Entrevistados E1, E2, E5, E6, E8

E1 E1 E1 E2 E2 E8

Total 5

No/no percebido
Fonte: dados da pesquisa.

E3, E4, E7, E9

107

Note-se que os entrevistados narraram episdios em que foram alvo de risadas, comparaes, xingamentos e, at mesmo, punies:
Eu tive um colega que me colocou numa situao constrangedora, no humilhante. Por causa disso, por causa desse colega, eu tive que vir pra c e pagar minha sentena. Pagar minha pena. Bom...foi chato, n? Porque voc sai de um nvel, voc vem pra c e fica isolado, pra voc ver, eu fiquei na geladeira. Eu vim pra pagar minha pena e estou pagando, e estou aqui pra construir minha imagem de novo. Estou saindo disso. T acabando. E1 Ah, eu fui chamado de incompetente na frente de um monte de gente... no era nem do CEFET, gente de fora. E foi uma coisa que no foi culpa minha. Pelo fato de ter tanta gente de fora e todo mundo ficar dando aquela risadinha sabe? Qui,qui,qui, ficar rindo assim, acho que contribuiu pra eu ter a reao que eu tive. Talvez se estivesse s a pessoa, estava acompanhado at do diretor do CEFET na poca, e tal, talvez eu ficaria meio pastel, tipo no t acreditando que ele t falando assim, mas a reao, graas a Deus, foi na hora. E2

Diante desses achados, os atentados contra a dignidade dos entrevistados parecem ser frequentes na instituio, predominando situaes de exposio do servidor de modo constrangedor ou humilhante. O ltimo tipo de atitudes hostis apresentado na literatura e questionado junto aos entrevistados tratam da violncia fsica e simblica que pode ocorrer no ambiente de trabalho.

4.4.4 Violncia no CEFET-MG

Tambm so caractersticas de assdio moral as atitudes hostis de violncia, as quais variam desde ameaas, gritos e portas fechadas na cara, at invaso da vida privada, violncia fsica e at mesmo sexual (HIRIGOYEN, 2006).

A esse respeito, a ocorrncia de agresso por parte de colegas ou da chefia foi mencionada por quatro dos entrevistados (E4, E5, E6, E9) que consideraram ter passado pela situao.

108

Tabela 40 Comportamento de assdio agresso por colegas ou pela chefia, segundo os entrevistados
Respostas Sim
Verbalmente Fala que eu j fiz coisas graves Fisicamente no Agresso por colegas

Entrevistados E4, E5, E6, E8

E5 E5 E9 E9

Total 4

No/no percebido
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E2, E3, E7, E9

Os relatos abaixo indicam episdios de ameaas e agresses verbais.

Tem, agride, fala... No agredir fisicamente, mas verbalmente, falando que a gente no entende nada, isso a...Ah...falando assim que eu tenho alguns problemas que eu j fiz, graves, fala assim, s vezes j ligou pra mim ou s vezes pessoalmente mesmo: voc fica quieta porque sou eu que estou te salvando, voc fez muita coisa grave aqui no CEFET, voc no rodou porque eu estou aqui. E5 Fisicamente nunca, mas com alguma frequncia eu sofro algumas agresses dos colegas. E8

Os impactos e prejuzos sade em virtude desses comportamentos por parte de colegas ou chefes foram relatados por cinco dos entrevistados (E3, E4, E5, E6, E8). (TAB. 41)

Tabela 41 Comportamento de assdio chefe ou colega que prejudica a sade fsica do servidor, segundo os entrevistados
Respostas Sim
Aconteceu comigo Senti raiva Foi o ambiente de trabalho J vi colegas doentes

Entrevistados E3, E4, E5, E6, E8

E3 E4 E6 E8

Total 5

Sintomas fsicos
Mal-estar Corao batia alto Ficava tonta TOC Princpio de pnico Dor de cabea Nusea

E4, E5, E8
E4, E5, E8 E5 E5 E5 E5 E8 E8

No
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E2, E7, E9

109

Segundo Hirigoyen (2006), o assdio moral pode resultar tanto em sintomas psicossomticos quanto psicolgicos e trazer graves consequncias para as vtimas. Os sintomas descritos pelos entrevistados corroboram essa perspectiva que diz que os sintomas so, no incio, parecidos com os do estresse, isto , cansao, nervosismo, distrbios do sono, enxaquecas, distrbios digestivos, dores na coluna. Se o assdio moral se prolonga por mais tempo, pode implicar vrias consequncias mais graves, como depresso e distrbios psicossomticos. Aps vrios meses de assdio moral, os sintomas de estresse transformam-se em um claro distrbio psquico, como se pode observar no relato da entrevistada E5 a respeito de como ela desenvolveu TOC, ou seja, transtorno obsessivo compulsivo.
Nesse perodo em 2007 quando eu vim pra c eu fui sentindo muito mal mesmo, senti assim... eu tive um mal estar assim, meu corao batia muito alto, ficava muito tonta, eu ia no mdico e no tinha nada. Eles falaram que era uma coisa assim, um princpio de pnico, estresse muito elevado. Eu me senti muito mal na poca, a o colesterol subiu, a o mdico falou: voc est passando por um perodo muito difcil. Chorava muito, ficava muito sensvel, eu ficava com medo, eu fiquei com aquele TOC: eu olhava dez vezes a porta, gs da cozinha, olhava dez vezes. Eu sempre ficava preocupada com alguma coisa que podia acontecer. E5

Outras narrativas mostram consequncias semelhantes, com sintomas fsicos como mal-estar, taquicardia, tonturas, dores de cabea, nuseas, estresse e at mesmo pnico:
Acaba acontecendo porque indiretamente, de tanta raiva, de tanto mal estar voc acaba adoecendo. No tem como... E4 No tenho tido problema com isso, mas j vi muitos colegas nossos terem muitos problemas com isso. Problema fsico mesmo, de dor, de passar mal, de ter dor de cabea sempre e sentir nusea na hora que est perto do outro cara, de querer sair de perto porque est se sentindo mal com a presena daquela outra pessoa. J me manifestaram isso. Eu no consigo ficar na mesma sala que aquele cara, eu no consigo nem olhar pra cara dele, eu no consigo nem sentir o cheiro dele. Eram frases bem contundentes. Ento eram situaes que a pessoa j no suportava mais ficar perto daquela outra pessoa. E8

Os prejuzos sobre a sade emocional derivados das aes de chefes e colegas foram lembrados por seis dos servidores entrevistados (E3, E4, E5, E6, E8, E9). (TAB. 42)

110

Tabela 42 Comportamento de assdio chefe ou colega que prejudica a sade emocional do servidor, segundo os entrevistados
Respostas Sim
Tanto fsico quanto emocional No me deixo abater Mulheres so maiores vtimas No tenho reao Estou passando por isso agora

Entrevistados E3, E4, E5, E6, E8, E9

E3, E6 E4 E4 E5 E9

Total 6

No
No me deixo abater
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E2, E7
E1

Os fatos relatados contra mulheres vo ao encontro das perspectivas sobre a relao entre assdio e gnero, conforme Barreto (2003) e Hirigoyen (2006), autores que afirmam que as mulheres so vtimas mais frequentes de assdio.
Eu nunca me deixei abater emocionalmente. Mas eu conheo diversos colegas que se abatem, principalmente as mulheres so as mais vtimas desse comprometimento emocional. Os homens ainda conseguem suportar um pouco mais. E4

As condutas de violncia e dominao so prprias das normas da virilidade, sendo contrrias aos cnones da feminilidade. Como sublinha Hirigoyen (2006), as mulheres so educadas para serem suaves, meigas, femininas, se submeter e no reagir de maneira violenta em situaes que lhe ofeream qualquer risco, como se pode observar no relato de E5:
Eu no consigo entender e nem responder. Eu no consigo entender onde ela quer chegar e responder, eu tambm no consigo no... Eu no sei ter esse tipo de reao, no consigo... E5

A respeito da ocorrncia de ameaas na instituio, quatro entrevistados ( E3, E4, E7, E8) disseram j ter passado ou presenciado tal situao. (TAB. 43)

111

Tabela 43 Comportamento de assdio chefe que ameaa o servidor, segundo os entrevistados

Respostas Sim
Deve acontecer nos bastidores Vou tomar uma providncia

Entrevistados E3, E4, E7, E8

E3 E4

Total 4

No/no percebido
para aprender No vou levar por esse lado Eu no acredito nela Se aconteceu foi sutil Nunca me submeti
Fonte: dados da pesquisa.

E1, E2, E5, E6, E9

E1 E2 E5 E6 E8

Os relatos selecionados que sintetizam as experincias dos entrevistados sobre ameaas versam sobre sua resistncia e possveis comportamentos a serem adotados:
J, j sim. Nunca foi comigo mas j vi, , se no der eu vou ter que tomar uma providncia! E4 Eu tive alguns problemas nas ocasies que tive problemas com os meus chefes, mas eu nunca me submeti s ameaas, ento eu nunca tive problema com ameaa. Eu nunca me submeti a ameaa como: voc pode ser mandado embora, seu concurso... voc est em estgio probatrio. Mas existe, j vi vrias pessoas que sofreram isso da. E8

Um dos entrevistados afirma a ocorrncia de ameaas nos bastidores da instituio, ou seja, de modo mais resguardado ou camuflado:
Isso deve acontecer, mas s que a gente no fica sabendo. No vista de todo mundo. Isso deve acontecer muito, mas... atrs dos bastidores. E3

No entanto, relatos dos entrevistados que afirmaram no terem passado ou tomado conhecimento de outro servidor que tenha sido ameaado vo de encontro s suas respostas negativas, indicando a presena de mecanismos de defesa presentes em suas falas. Os entrevistados E1 e E5 demonstram claramente em suas falas j terem sido ameaados, mesmo no concordando com o fato:
No. Soa assim: voc vai pra l porque ...pra voc aprender! No ameaa, n. E1

112 No, isso eu no tenho sofrido no. Tem essa ameaa, que eles falam comigo que eu fiz uma coisa muito grave no CEFET que pode dar muitos problemas graves pra mim. uma ameaa porque, dependendo da gravidade n? Mas eu estou pensando: eu no fiz nada grave e tambm no tem prova, mas se eu acreditasse a poderia ter alguma coisa, porque eu no acredito. Talvez porque eu sou mais madura, eu j no sou nova assim, se fosse meu primeiro setor talvez eu ia ter cado. E5

J os entrevistados E2 e E6 demonstram um processo de racionalizao, j que eles preferem no entender o ocorrido como uma ameaa propriamente dita:
Ah...eu...Sei l, complicado falar um negcio desses, mas (pausa de dois segundos) eu no vou levar por esse lado. E2 Ameaa? No, se aconteceu foi de uma forma bem sutil. E6

Um entrevistado respondeu negativamente questo de modo muito objetivo:

No. E9

Diante do modo lacnico como foi dada a resposta e a prpria postura do sujeito, permanece a dvida se ele no foi ameaado ou se no queria falar sobre o assunto.

Assim, as aes de violncia no CEFET-MG so variadas e frequentes, predominando, na viso dos entrevistados, as com consequncias em sua sade fsica e emocional. Visando tais consequncias, foram realizadas perguntas especficas, cujo contedo est sistematizado no item seguinte.

4.5 Consequncias do assdio no CEFET-MG

As consequncias do assdio moral vo desde sintomas psicossomticos at depresso e tentativas de suicdio, dependendo da durao e da intensidade do processo. Ao contrrio de outras formas de sofrimento no trabalho, nas quais a pessoa consegue recuperar o estado normal, o assdio moral deixa uma desestabilizao permanente, com sequelas que podem evoluir do estresse pstraumtico vergonha recorrente, podendo causar transformaes na personalidade

113

da vtima. Mesmo afastada do agressor, a vtima conserva uma cicatriz psicolgica que a torna frgil (HIRIGOYEN, 2006).

Quando perguntados sobre as consequncias pessoais derivadas do assdio moral, os entrevistados relataram consequncias pessoais no seu cotidiano e na famlia, problemas emocionais e fsicos e, menos frequentemente, consequncias no trabalho, como tratados por Hirigoyen (2006). Observem-se as respostas sintetizadas na TAB. 44:

Tabela 44 Consequncias do assdio consequncias pessoais, segundo os entrevistados

Respostas Consequncias pessoais
Afeta os estudos Queda do padro de vida Afetou a famlia Afetou o relacionamento Afeta no dia a dia Interfere na qualidade de vida

Entrevistados E1, E5, E6, E7

E5, E6 E1 E6 E6 E6 E7

Total 4

Problemas emocionais
Mgoa guardada Busca por mecanismos de fuga Tristeza Frustrao Desgaste

E3, E4, E8, E9

E3 E4 E8 E8 E9

Problemas fsicos
Nervosismo Mal-estar Adoeci

E3, E4, E5, E9

E4, E9 E3 E5

Consequncias profissionais
Mudar de campus No cresci muito
Fonte: dados da pesquisa.

E2, E5
E2 E5

Os problemas de sade foram relatados por cinco entrevistados (E3, E4, E5, E8, E9) e podem ser observados em relatos como os que se seguem:
Essa pessoa, do primeiro assdio que eu contei, at hoje quando ela passa, e ela passa diariamente na minha porta na hora de chegar, eu... me d um mal-estar. A princpio, nos primeiros meses, eu fazia curva pra no encontrar com ela, eu fazia uma curva enorme, l na outra ponta, pra no encontrar, pra que eu no visse a pessoa. At hoje quando eu ouo a voz dela eu...eu no chego a dizer que eu t passando mal, mas me d um mal estar, assim, me incomoda. E3

114

Eu j tive problemas de sade, ...pessoais...ficar nervoso, fico um pouco estressado, voc percebe que as coisas no esto bem. A eu busco meus mecanismos de fuga, eu vou tentar esquecer aquilo, tentar anular, arrumar outra atividade pra eu ignorar aquela atividade. E4

Outros problemas pessoais tambm tratados pelos entrevistados foram a queda na qualidade e no padro de vida, o fato do assdio afetar a famlia, os estudos, os relacionamentos e o seu dia a dia:
Padro de vida. Quando voc est num nvel que voc tem cargo de confiana, lgico que voc tem um salrio melhor. Quando voc sai disso, voc muda seu padro de vida. Isso uma cadeia tipo um domin. E1 Isso afeta a famlia da gente, afeta o relacionamento, afeta o relacionamento assim...afetou meus estudos, at hoje tem afetado o rendimento, a concentrao, a disposio que antes deu tinha de pegar um texto e ler, hoje eu no tenho. Afeta at mesmo no dia a dia. Quando a pessoa est com depresso ela mal vista pelos colegas, at mesmo pelos familiares. Teve uma colega que ligou pra mim, na minha casa, comeou a conversar comigo e eu despenquei a chorar com ela eu expliquei: minha sade emocional no est boa. E num instantinho ela despediu, falou: Ah, depois a gente conversa, meu filho est aqui. E6

Sobre o que os entrevistados observam que se passa com colegas que vivenciaram o mesmo tipo de situao, as consequncias pessoais do assdio moral na vida de outros servidores foram informadas por seis deles (E2, E4, E5, E7, E8, E9) e trs informaram no ter conhecimento a respeito (E1, E3 E6). Note-se que trs entrevistados (E2, E4, E9) informaram que os colegas tiveram problemas no trabalho, outros trs (E4, E5, E8) afirmaram que tiveram problemas emocionais, um (E2) disse que o colega teve problema de sade e outro (E7) mencionou que atualmente o servidor est feliz em outro setor. (TAB. 45)

115

Tabela 45 Consequncias do assdio consequncias pessoais para terceiros, segundo os entrevistados

Respostas No sabem Problemas no trabalho
Ficaram disposio No teve dispensa ao fazer mestrado Tratam o servio pblico como brincadeira

Entrevistados E1, E3, E6 E2, E4, E9

E2 E9 E4

Total 3 3

Problemas emocionais
Falaram em suicdio Tiveram problemas psiquitricos Entraram em desespero Depresso

E4, E5, E8
E4 E4 E4 E5, E8

Problemas de sade
Sentem-se mal

E2
E2

1 1

Outros aspectos
Hoje esto felizes em outro setor
Fonte: dados da pesquisa.

E7
E7

O relato de um entrevistado mostra consequncias emocionais mais graves do assdio moral:

Vejo, vejo a pessoa falar em suicdio, ..diversos casos de pessoas com problemas psiquitricos que buscam apoio no servio mdico, ...o mais comum que eu tenho observado o psiquiatra, n. Pessoas que entram em desespero, eu j vi vrios casos assim. s vezes eu no consigo lembrar dos casos definidamente, mas o funcionrio passa a tratar o servio pblico como uma forma de brincadeira, um local pra ele vir aqui e extravasar, ento ele passa o dia todo andando, passeando, ele no vem trabalhar. Ento um ambiente que no existe pra ele. Isso eu vejo muito aqui. E4

Por outro lado, o fato de os entrevistados afirmarem que no sabem das consequncias do assdio moral na vida dos colegas pode ser resultante do medo de envolver-se com os problemas alheios e acabar sendo punido. Nesse sentido, o assdio moral tambm cumpre com a funo de controlar os trabalhadores, que se calam por medo.

Quando perguntados sobre as consequncias profissionais que o assdio moral trouxe para eles dentro da instituio, trs entrevistados verbalizaram um rompimento nas perspectivas de carreira (E1, E4, E6), dois deles (E1, E3) citaram o atraso na carreira e outros dois (E2, E8) relataram o fato de terem ficado estigmatizados perante os demais, dentre outras respostas organizadas na TAB. 46.

116

Tabela 46 Comportamento de assdio consequncias profissionais, segundo os entrevistados

Respostas Sem horizonte, sem perspectiva, sem motivao, sem potencial Atraso na carreira Ficou rotulado, mal visto Prejudicou financeiramente Sentimento de nadar contra a corrente Baixo desempenho No alterou No te do valor
Fonte: dados da pesquisa.

Entrevistados E1, E4, E6 E1, E3 E2, E8 E3 E5 E6 E7 E9

Total 3 2 2 1 1 1 1 1

O relato do entrevistado E1 retrata o atraso na carreira e a falta de perspectiva:

Consequncias profissionais? Pra mim um atraso, n? A pessoa quando, no meu caso a, se tem um grau de capacitao e qualificao, voc fica retrado, no tem horizonte, voc fica retrado. Voc fica sem perspectiva, uma pessoa sem perspectiva, como voc vai fazer sem perspectiva de melhora? E1

J a entrevistada E3 relata o atraso na carreira somado ao prejuzo financeiro causado pelo assdio moral:
Eu deixei...eu acho que eu poderia ter hoje um cargo melhor. Eu podia, pela minha competncia, pela minha capacidade, pela minha dedicao, pelos anos de CEFET - que eu j provei que tenho capacidade, eu podia estar numa situao melhor, no fui por...no momento que isso poderia ter acontecido, no aconteceu. Ento isso me prejudicou, eu podia ter hoje um cargo melhor, estar ganhando mais, financeiramente tambm me prejudicou. E3

A respeito das consequncias profissionais do assdio na vida de colegas que passaram pelo problema, quatro entrevistados (E3, E7, E8, E9) afirmaram desconhec-las, dois deles (E1, E2) disseram que os colegas ficaram mal vistos e outros dois (E2, E5) indicaram o rompimento na carreira, dentre outras respostas apresentadas na TAB. 47.

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Tabela 47 Comportamento de assdio consequncias profissionais na vida de outras pessoas, segundo os entrevistados
Respostas So mal vistos Atrapalha na carreira, no crescem Perdem a gratificao Hoje no faz mais nada Nadam contra a corrente Depresso No sabem
Fonte: dados da pesquisa.

Entrevistados E1, E2 E2, E5 E1 E4 E5 E6 E3, E7, E8, E9

Total

Assim, o estigma que carrega o assediado o faz incorrer em prejuzos financeiros, j que no consegue crescer na organizao:
Esse colega meu tambm uma pessoa que hoje mal vista dentro do CEFET. Tambm ficou mal visto, perdeu gratificao, tudo. E1 Acho que aqui dentro, institucionalmente falando, elas no ficam bacanas. O nome delas fica meio sujo, sabe? Ficam falando: Ahhh, fulano j foi posto disposio, toda mo, toda hora t num setor diferente, n? A gente tem uma viso ruim dessas pessoas. Acho que todo mundo aqui tem uma viso meio ruim dessas pessoas. E2

O fato de o servidor assediado ficar mal visto ao ser transferido de setor tambm foi observado por Barreto (2006, p. 132), quando diz que esses servidores [...] so caados como culpados e passam a ser avaliados todo dia [...], fatos semelhantes ao identificados nos processos de remoo estudados por Lage (2011). Fica clara, ento, uma outra face cruel do assdio moral: a pessoa assediada, de vtima, passa a ser considerada como culpada pelos colegas, e mesmo como incompetente ou encrenqueira por ter sido transferida. Um entrevistado (E4) comenta que um servidor sofreu um assdio muito forte em um determinado setor e hoje perdeu a vontade de trabalhar:
(...) O funcionrio trabalhava (em determinado setor), foi assediado por um determinado professor, e esse funcionrio entrou em pnico e acabou mudando de setor. Ele funcionrio que fica o dia inteiro na internet, s batendo papo na internet. No faz nada, no quer saber de nada, no colabora em nada, reflexo de uma situao criada num assdio moral muito forte. E4

Segundo Souza (2011), isso ocorre no servio pblico, no qual o assdio to perverso e humilhante e h tanta dificuldade em provar sua ocorrncia que os

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servidores tornam-se desmotivados e sofridos, trabalhando em piloto automtico, sem identificao e motivao com o que fazem. Esse fato caracterstico do burnout, como observado por Casalechi (2008) e Paiva e Casalechi (2009), tambm identificado em uma fala de E6, quando da anlise da periodicidade do assdio moral mencionado pelos entrevistados. Essa uma das estratgias desenvolvidas pelos sujeitos para sobreviver, mesmo que de modo precrio, ao assdio. Outras estratgias desenvolvidas pelos assediados foram relatadas.

4.6 Estratgias contra o assdio no CEFET-MG

Para sobreviver ao assdio moral, os entrevistados relataram estratgias diversificadas de defesa, resistncia e enfretamento. A primeira delas, citada por dois dos entrevistados (E6, E7), foi pedir para sair do setor, ou seja, pediram para ser removidos para se afastarem do assediador:
Foi pedir pra sair, admitir que voc tem que tratar, tem que cuidar, procurar um ambiente que possa contribuir pra sua sade. Se voc estiver em um ambiente que est te afetando, sai fora. De estratgia eu procurei o mdico mesmo, procurei me tratar, isolar o fato que me incomoda, evito o ambiente, no vou ao prdio, no subo nem no primeiro andar, evito. A estratgia a defesa, n? E6 Assediou, voc no quer conflito, voc tem duas opes: ou voc enfrenta , a voc ter que ver as consequncias, ser que vai ser bom voc enfrentar, vai valer a pensa pra voc, voc tem inteno de ter seus problemas com relao a sua chefia, voc vai ficar chateado, voc vai ficar com problemas com os colegas? Ento voc precisa evitar isso e se voc consegue evitar, voc vai no RH e solicita uma transferncia, no difcil conseguir, principalmente quando o assediador quer isso. Ele quer tirar algum que est atrapalhando, ele vai tirar. Ento voc vai l. Mas voc no pode fazer isso o tempo todo, se no voc vai rodar a instituio toda e chega uma hora que voc vai ser mal visto. Ento voc tem que saber se aquilo ali o certo, mas voc no precisa ser infeliz num lugar o tempo todo. E7

Outra estratgia utilizada foi a reconstruo da prpria imagem, o que envolve os jogos de poder explcitos ou no visando reestabelecer laos com terceiros, como relatou E1:
A estratgia reconstituir a minha imagem. Eu aprendi aqui no CEFET que voc no deve mexer com poltica. Mexer com poltica voc fica mal com as

119 pessoas aqui dentro. Voc construir a sua imagem e no mexer com poltica, saber jogar um xadrez. E1

O entrevistado E2 afirmou que sua estratgia resolver os problemas na hora, no dando oportunidade para o desenvolvimento do assdio moral:
A estratgia minha muito simples, resolver, na hora, no passa nada. Eu resolvo tudo na hora, da melhor forma possvel, na hora. E2

A entrevistada E3 afirmou que encontra refgio na religio, que ensina a perdoar e relevar esse tipo de atitude de terceiros:
Olha, eu tenho uma estratgia muito interessante, no s aqui, mas na minha vida l fora, a minha religio. ...ela me ensina que a gente tem que aprender a perdoar e que a gente tem que conviver e relevar essas coisas. E3

Uma estratgia interessante foi relatada pelo entrevistado E4, que afirma atacar o chefe para no ser atacado, numa estratgia pr-ativa, mas que guarda em sua essncia a mesma natureza e atitudes hostis que caracterizam o prprio assdio:
Sarcasmo, ironia, ignorar totalmente, transformar o chefe numa parede invisvel, no enxergar ele, levava tudo na stira e quanto mais eu irritasse o chefe melhor pra mim, mais eu me sentia aliviado daquele tipo de situao. Ento eu tinha que atac-lo pra eu ficar tranquilo e isso terrvel. Cria-se um ambiente desagradvel, mas foi minha arma. E4

O entrevistado E5 afirma que encontra refgio na famlia:

O mais importante a famlia. E5

Ter pacincia tambm foi citado como uma estratgia de defesa pelo entrevistado E8, tanto para lidar com o assdio como com as consequncias sociais dele no ambiente de trabalho:
Muita pacincia. Tanto nas outras ocasies que eu sofri assdio como agora que eu tenho dificuldade de relacionamento com os colegas, tenho que ter muita pacincia. E8

Por fim, a estratgia utilizada pelo entrevistado E9 fazer um bom trabalho, de modo que ningum possa vir lhe cobrar ou lhe acusar de qualquer coisa:

120 A estratgia que eu uso o meu trabalho, prestar bem o trabalho que eu tenho perante os alunos do CEFET. E9

Reunindo essas formas diversificadas de lidar com assdio moral, apresenta-se a TAB. 48.

Tabela 48 Estratgias mecanismos de defesa usados pelos entrevistados

Respostas Pedir remoo de setor Reconstruir a imagem Interromper e resolver a questo Perdoar Revidar em carter pr-ativo Receber apoio familiar Ser paciente Fazer um bom trabalho
Fonte: dados da pesquisa

Entrevistados E6, E7 E1 E2 E3 E4 E5 E8 E9

Total 2 1 1 1 1 1 1 1

Por outro lado, quando perguntados sobre quais estratgias os entrevistados j tinham observado que outras pessoas utilizam para enfrentar esse tipo de situao, a maior parte dos entrevistados disse desconhec-las (5 deles: E1, E3, E5, E6, E7); dois deles (E2, E8) consideraram que a estratgia utilizada fortalecer o grupo contra o assediador; um (E4) mencionou as agresses verbais e fsicas como uma sada observada; e outra (E9) percebia que o sujeito aceitava enquanto estava no perodo probatrio. (TAB. 49)

Tabela 49 Estratgias mecanismos de defesa usados por outras pessoas, segundo os entrevistados
Respostas No sabe Unio do grupo Agresso verbal e fsica Aceitar enquanto est em estgio probatrio
Fonte: dados da pesquisa

Entrevistados E1, E3, E5, E6, E7 E2, E8 E4 E9

Total 5 2 1 1

Observem-se os relatos da estratgia de natureza coletiva:

Olha, h um tempo atrs a gente fez reunies aqui entre a gente mesmo, pra gente tentar ganhar uma fora at de um dilogo com determinadas pessoas aqui dentro, pra gente tentar resolver situaes de assdio que essa pessoa estava sofrendo. Eu achei que foi uma poltica bacana. Uma unio pra resolver o problema de uma fulana a. E2

121 muito comum e a gente v isso com mais clareza nos setores que tm menos funcionrios, os funcionrios se reunirem para enfrentar o assediador, o chefe. A eles se renem falam assim: se voc brigar com um vai estar brigando com todo mundo. A o assediador fala assim: opa, se eu brigar com todo mundo eu t lascado, ento eu no consigo enfrentar o grupo inteiro. Ento s veze acontece do lder ser sacado do grupo por cara voltar a ter o domnio do grupo. E8

O fato de retribuir a agresso do mesmo modo (com outra agresso) foi aliada por E4 questo de gnero, mostrando que os homens reagem de modo equivalente ao assdio, com violncia, enquanto as mulheres absorvem e sofrem mais, o que vai ao encontro das perspectivas de Barreto (2003) e Hirigoyen (2006):
Outros servidores, s vezes, usam agresso fsica, agresso verbal, as mulheres acabam por chorar e entrar em depresso, mas os homens partem pra agresso verbal principalmente. E4

Questionados se a instituio est consciente dos fatos relativos ao assdio moral no seu interior, cinco entrevistados (E1, E5, E6, E7, E8) responderam positivamente. Observem-se os relatos:
Eu acredito que sim, eu acho que t, porque as pessoas so experientes, no tem ningum novo aqui. Doutorado, as pessoas fazem doutorado e tudo, no possvel que no saibam. E5 Ah, eu acho que est, mas ao mesmo tempo, uma faca de dois gumes, quer mas no quer. Porque como o assdio moral envolve a questo do poder, at difcil, melhor fingir que no existe, melhor... E6

No entanto, quatro deles (E2, E3, E4, E9) so da opinio de que a instituio no est consciente:
No, no est no. Eu acho que se estivesse, as pessoas responsveis pela direo, por essa rea, j teriam feito algum tipo de trabalho, j teriam dado uma rodada em certos setores do CEFET. E2 A instituio, no seu corpo, na direo dela, a maioria dele ignora totalmente e existncia disso. Inclusive teve um evento de assdio moral aqui no campus, promovido pela direo justamente para esclarecer, e sofreram uma certa crtica de diretores e chefes dizendo que estavam promovendo a cultura do assdio moral. Tipo assim: vocs esto criando esses eventos a, agora todo mundo vai falar que tudo assdio moral. Isso mexeu numa ferida institucional muito grande. E4

Questionados sobre o que a instituio tem feito a respeito do assdio moral, a aioria dos entrevistados considera que no h nada de concreto, como se pode observar na TAB. 50 que sistematiza as respostas obtidas.

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Tabela 50 Aes da instituio a respeito do assdio, segundo os entrevistados

Respostas Quase nada/ nada...
No tem feito No acham importante / tratam superficialmente Quase nada incipiente

Entrevistados E2, E5, E6, E7

E2 E5 E6 E7

Total 4

Pouca coisa...
Ainda recente, est verde O seminrio Comeou a esclarecer

E1, E3, E4
E1 E3 E4

Est trabalhando...
Intervenes Tem trabalhado para evitar Encontros e debates
Fonte: dados da pesquisa.

E8, E9
E8 E9 E9

Numa tentativa de justificar esse retrato, o entrevistado E5 considera que a instituio tem outras prioridades formais:
Eu acredito que eles no mexem com isso... pra no... porque no acham importante. No que no acha importante pessoalmente, eu acho que eles fizeram um planejamento pro CEFET, cada um tem o seu e eles esto focando nesse planejamento, e essas coisas de assdio pra eles secundrio. E5

No entanto, a literatura aponta diversas consequncias do assdio para a organizao (HIRIGOYEN, 2008; FREITAS, 2008), inclusive na consecuo de seus objetivos, o que carece de mais ateno por parte de seus dirigentes. Diante desses e dos demais achados, foram traadas as seguintes consideraes finais.

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CONSIDERAES FINAIS

O objetivo desta pesquisa foi descrever e analisar como servidores tcnicoadministrativos vivenciam e percebem o assdio moral no CEFET-MG.

Aps descrever a instituio abordada, foram discutidas, no referencial terico, as mudanas na organizao do trabalho, os estudos pioneiros sobre assdio moral, seus conceitos, prticas, mtodos e consequncias, alm de aspectos relativos ao setor pblico, complementando-se com uma sntese de pesquisas recentes realizadas no Brasil sobre o tema.

Para consecuo do objetivo, foi realizado um estudo de caso, por meio de uma pesquisa de campo, descritiva, de natureza qualitativa. A coleta de dados contou com a entrevista com roteiro semiestruturado, realizada com nove servidores do CEFET-MG em cargos tcnico-administrativos que haviam vivenciado o assdio moral na instituio. Os dados foram submetidos tcnica de anlise de contedo.

Todos os entrevistados entraram nesse servio pblico por meio de concurso e j haviam sido aprovados no estgio probatrio. Isso significa que todos eram servidores estveis. A maior parte dos entrevistados foi do sexo masculino, com faixa etria variando entre 36 e 45 anos, casados, com escolaridade em nvel de ps-graduao incompleta.

O primeiro objetivo especfico tratava das vivncias de assdio moral de servidores do CEFET-MG, seus tipos e elementos constitutivos. Percebeu-se que, de um modo geral, os entrevistados tm o conhecimento mnimo necessrio sobre o que assdio moral. Observou-se, nas falas dos sujeitos, que os elementos constitutivos do assdio no CEFET-MG envolvem dano ao outro, condutas abusivas e degradao do ambiente de trabalho, alm ser repetitivo, prolongado e se dar atravs de comportamentos, palavras, gestos e atos. Um elemento constitutivo citado pelos tericos do assdio moral e que no foi observado na fala dos entrevistados o fato dele colocar em risco o vnculo de trabalho. Isso pode ser

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explicado pelos entrevistados serem servidores pblicos estveis, s podendo perder o vnculo de trabalho aps longo processo administrativo. Dessa maneira, percebeu-se que, quando um chefe no deseja um servidor em um determinado setor, solicita sua transferncia para outro. A maioria dos entrevistados relatou ter passado por experincia de assdio moral por perodos maiores que 6 meses, prazo que os tericos consideram necessrio para se configurar o assdio. Foi constatada que a direo descendente de assdio, quando um superior assedia seu subordinado, a mais comum no CEFET-MG. Uma caracterstica peculiar dessa direo descendente que ela geralmente parte de um docente contra um tcnicoadministrativo. Isso acontece porque os cargos de chefia usualmente so indicados e ocupados por docentes, muitas vezes no preparados para exercer funo gerencial e sem formao necessria para realizar funes administrativas. Dessa maneira, trava-se um embate entre os docentes, chefes que no conhecem o servio do setor, e servidores tcnico-administrativos, que j trabalham no local e sabem lidar com a rotina do setor. A relao de poder que ali se desenvolve faz com que esses servidores, quando investidos nos cargos de gesto, sintam-se com o direito de fazer exigncias que ultrapassam o que permitido pela legalidade.

O segundo objetivo especfico visava identificar, descrever e analisar atitudes hostis peculiares ao assdio moral vivenciadas e percebidas pelos servidores do CEFETMG. Foi constatado que a maior parte dos entrevistados, enquanto passava pelo assdio, foi acusada de ter cometido erros imaginrios, teve seus trabalhos bloqueados, foi sobrecarregada de trabalho e executou tarefas aqum de sua capacidade. Alm disso, os chefes lhes passaram instrues confusas e imprecisas, os deixaram sem ocupao, retiraram seus instrumentos de trabalho e, ao final, os entrevistados foram forados a pedir transferncia de setor. Dentre os

comportamentos de isolamento e recusa de comunicao, a maioria dos entrevistados relatou ter sido ignorado e que passou por episdios de no ter sido cumprimentado por colegas ou chefes. Quanto aos atentados contra a dignidade, a maior parte dos entrevistados afirmou ter sido exposta a situaes constrangedoras e humilhantes. Quanto aos episdios de violncia, a maioria narrou ter sofrido com chefias que prejudicaram sua sade fsica e emocional.

125

O terceiro objetivo especfico versava sobre as consequncias do assdio moral, segundo servidores do CEFET-MG. Os entrevistados relataram consequncias pessoais no seu cotidiano e na famlia, problemas emocionais e fsicos e, menos frequentemente, consequncias no trabalho. Sobre o que eles observavam que se passa com colegas que vivenciaram o mesmo tipo de situao, as consequncias pessoais foram mencionadas, focando em problemas variados - no trabalho, emocionais e de sade - alm de remoo de setor. Quanto s consequncias profissionais, tanto com os entrevistados como com outros servidores por eles observados, foram relatados rompimentos nas perspectivas de carreira e, tambm, o fato de terem ficado estigmatizados perante os demais. Alm disso, a perda de sentido e de motivao para o trabalho, caracterstica da sndrome de burnout, tambm foi revelada.

O quarto e ltimo objetivo especfico referiu-se s estratgias desenvolvidas contra o assdio moral, segundo servidores do CEFET-MG. Notou-se que, para sobreviver ao assdio moral, as aes envidadas pelos assediados so as mais diversas, tais como: pedir para sair do setor, reconstruir sua imagem, tentar resolver os problemas na hora, buscar refgio na religio ou na famlia, atacar antes de ser atacado, ter pacincia e fazer um bom trabalho.

Convm frisar que muitos dos entrevistados tiveram dificuldade em responder a certas questes e dizer o que pensavam, visivelmente por medo de serem identificados e por terem que admitir passar por um problema to constrangedor como o assdio moral. Alguns deles, mesmo passando por problemas srios relativos ao assdio moral e conhecidos no interior da instituio, preferiram negar o fato e no conceder a entrevista. Esses comportamentos somados aos relatos dos entrevistados permitiram concluir que a instituio omissa quanto ao combate efetivo contra o assdio moral, focando, na maioria das vezes, em solues paliativas e parciais, como tentar fazer com que o servidor tente se adaptar ao chefe, ao invs de tratar efetivamente do assediador.

Quanto s limitaes do estudo, do ponto de vista metodolgico, o fato de ter sido feita a opo por um estudo de caso no qual os entrevistados foram selecionados por j terem passado por situaes de assdio, no possvel estender os achados

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aos outros servidores do CEFET-MG. Outro fato importante ter-se abordado apenas servidores do Campus II, o que marca a sugesto de se ampliar a pesquisa para outros campi. Alm disso, a relao observada entre docentes e pessoal de apoio indica a necessidade de ampliar a pesquisa para outras instituies de ensino, pblicas e privadas, independentemente do nvel de ensino focalizado. Outra perspectiva de pesquisa possvel mudar o foco do assediado para os mais frequentes assediadores, ou seja, os gestores; afinal, trata-se de um grupo privilegiado dentro da organizao e de onde, de fato, as mudanas podem (e devem) partir no caso do assdio moral.

A pesquisa tambm pode ser ampliada a partir da conexo de seu tema central com outros que foram tangenciados pela literatura e evocados nos relatos dos entrevistados, como o caso das relaes de poder e de trabalho, do prazer e do sofrimento no trabalho, da qualidade de vida no trabalho, do estresse ocupacional, do burnout, dos valores organizacionais e do trabalho, do comprometimento e do formalismo, dentre outros.

Para os entrevistados, a sada por eles mesmos apontada de agir em grupo parece concretizar-se como uma possibilidade de coletivizao de um problema que, de fato, tem origens sociais. Alm disso, recomenda-se instituio, a partir dos dados aqui apresentados, caminhar mais aceleradamente nas iniciativas que vm adotando: alm de promover eventos e palestras, ela pode revisar polticas de gesto de pessoa de modo a coibir tal prtica, quer por meio de sensibilizao, de treinamentos e capacitao de seus gestores, quer de modo punitivo.

Convm rememorar que o assdio moral no apenas degrada as condies de trabalho, a dignidade e a sade das pessoas, mas tambm traz prejuzos s organizaes, j que implica em absentesmo, afastamentos e aposentadorias precoces. O assdio moral ocorre por desrespeito ao outro, pela banalizao do sofrimento e da injustia e por adeso ao discurso da lgica financeira em detrimento das relaes humanas. medida que o fenmeno do assdio moral comea a ser discutido e tratado em pblico, abre-se a possibilidade de combat-lo, evitando que mais pessoas se tornem suas vtimas e possibilitando que as relaes de trabalho se pautem no respeito ao ser humano.

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Importante salientar que o presente estudo no esgota o tema do assdio moral, nem mesmo no espao do CEFET-MG. Ele sugere o desenvolvimento de outras pesquisas, no apenas em instituies de ensino, mas em todo o servio pblico. importante trazer o tema tona, uma vez que se acredita que este assunto merece a ateno da comunidade acadmica, dos gestores e do servio pblico de modo geral.

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APNDICE

APNDICE A Roteiro de Entrevista

MESTRADO ACADMICO EM ADMINISTRAO Pesquisa com Servidores do CEFET-MG Roteiro para Entrevista
Dados Demogrficos do Entrevistado

1 Sexo: (a) Masculino (b) Feminino 2 Faixa Etria (a) at 25 anos (b) de 26 a 30 anos (c) de 31 a 35 anos (d) de 36 a 40 anos (e) de 41 a 45 anos (f) de 45 a 50 anos (g) mais de 50 anos 3 Estado Civil: (a) solteiro (b) casado (c) desquitado / divorciado / separado (d) vivo (e) unio estvel (f) outro:___________________________ 4 Escolaridade: (a) Ensino mdio incompleto (c) Ensino mdio completo (d) Ensino superior incompleto (e) Ensino superior completo (f) Ps-graduao incompleto (g) Ps-Graduao completo

5 - H quanto tempo o(a) senhor(a) atua neste cargo? (a) menos de 1 ano (b) de 1 a 5 anos (c) de 6 a 10 anos (d) de 11 a 15 anos (e) de 16 a 20 anos (f) mais de 20 anos 6 H quanto tempo o (a) senhor(a) trabalha nesta instituio? (a) menos de 1 ano (b) de 1 a 5 anos (c) de 6 a 10 anos (d) de 11 a 15 anos (e) de 16 a 20 anos (f) mais de 20 anos

136 Perguntas 1) Por favor, apresente-se para mim, esclarecendo como o senhor chegou neste cargo, no CEFETMG. 2) Voc poderia descrever o ambiente de trabalho no CEFET-MG? 3) Minha pesquisa sobre assdio moral. O que voc entende por assdio moral? 4) Voc j passou por esse tipo de situao? Como foi? 5) Quanto tempo essa situao durou? 6) Voc j falou dessa situao para algum? Para quem? 7) Voc procurou o Departamento de Recursos Humanos? Qual a posio tomada pela instituio ao tomar conhecimento do assdio moral praticado contra voc? 8) Voc sabe por que seu agressor pratica/praticou assdio moral contra voc? Quais seriam as razes? 9) Voc j presenciou ou tomou conhecimento de outros colegas que j passaram por esse tipo de situao? Como foi? 10) D exemplos de como isso ocorre nessa instituio, quer seja com voc ou com outras pessoas que voc observou. 11) Por favor, comente sobre: a. b. c. d. e. f. g. clima social na instituio relaes entre colegas suas relaes entre colegas relaes entre chefes e seus subordinados suas relaes com chefe suas relaes com subordinados condies de trabalho

12) Voc j evitou reunies e contatos com outros colegas, querendo ficar sozinho? D exemplos. 13) E o contrrio: voc conhece colegas que evitam sua presena? D exemplos. 14) Comente as seguintes situaes, com voc E com outras pessoas: a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l. m. n. o. p. q. r. s. t. u. v. w. ( ) Um colega que no te cumprimenta ou no conversa com voc ( ) Um colega ou superior que atribui a voc um erro imaginrio ( ) Pessoas que bloqueiam o andamento dos seus trabalhos ( ) Chefe que manda cartas de advertncia protocolada ( ) Chefe que impe horrios injustificados ( ) Sobrecarga de trabalho ( ) Chefe que pede trabalhos urgentes sem necessidade aparente ( ) Chefe ou colega que d instrues confusas e imprecisas ( ) Chefe ou colega que ignora sua presena na frente dos outros ( ) Chefe ou colega que fala mal de voc em pblico ( ) Chefe ou colega que manda executar tarefa aqum de suas capacidades ( ) Chefe ou colega que faz circular maldades ou calnias sobre voc ( ) Chefe que transfere voc do setor para isol-lo ( ) Chefe que no lhe d qualquer ocupao ou no passa tarefas. ( ) Chefe ou colega que retira seus instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa etc.) ( ) Chefe que probe seus colegas de falar ou se relacionar com voc (lanchar, tomar um caf, almoar etc.) ( ) Chefe ou colega que agride voc, somente quando esto a ss. ( ) Chefe ou colega que insinua e faz correr o boato de que voc est com problema mental ou familiar. ( ) Chefe ou colega que fora voc a pedir transferncia de setor (remoo) ou at mesmo exonerao ( ) Chefe ou colega que prejudica sua sade fsica ( ) Chefe ou colega que prejudica sua sade emocional ( ) Chefe ou colega que te exps a uma situao constrangedora ou humilhante ( ) Chefe ou colega que te ameaou, colocando em risco sua permanncia na unidade ou na instituio

137 15) Que consequncias pessoais voc tem observado na sua vida decorrente desse tipo de situao? 16) E na vida de outras pessoas que voc tomou conhecimento? 17) Que consequncias profissionais (aqui na instituio) voc tem observado na sua vida decorrente desse tipo de situao? 18) E na vida de outras pessoas que voc tomou conhecimento? 19) Que estratgias voc tem utilizado para enfrentar esse tipo de situao? 20) Que estratgias voc tem observado que outras pessoas utilizam para enfrentar esse tipo de situao? 21) Na sua opinio, a instituio est consciente desse fatos? Comente. 22) O que ela tem feito a esse respeito? 23) Voc gostaria de acrescentar algo, diante do que foi perguntado? OBRIGADA !