UNIVERSIDAD VALLE DEL GRIJALVA

CAMPUS VILLAHERMOSA LICENCIATURA EN DERECHO SEPTIMO CUATRIMESTRE

GESTION DEL CONOCIMIENTO

UNIDAD VI

HACIA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO:

GENERACION DEL CONOCIMIENTO CAMPO PROFESIONAL EN EL

LA CAPACITACION COMO FORMA DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL USO DE LAS PROFESIONAL TIC EN LA PROYECCION

ALUMNOS:

Daniela Prez Priego Gerardo Reyes Vargas Diana Laura Damasco Castellanos Jos Germn Carrera Estrada Elmer Ricardo Marn Jorge Acosta
Villahermosa, Tabasco; Marzo 2014.

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n d i c e. . . . . .
1. 2. 3. 4. OBJETIVOS ................................................................................................................................ INTRODUCCION ....................................................................................................................... DEFINICION .............................................................................................................................. IMPORTANCIA ......................................................................................................................... 4.1. Productividad ....................................................................................................................... 4.2. Calidad.................................................................................................................................... 4.3. Planeacin de los recursos humanos.............................................................................. 4.4. Salud y Seguridad .............................................................................................................. 4.5. Dimensin Psicolgica ........................................................................................................ 4.6. Desarrollo Personal ............................................................................................................ 5. PROCESO BASICO DE LA CAPACITACION LABORAL ................................................ 5.1. Anlisis de tareas ............................................................................................................... 5.2. Desarrollo del desempeo ................................................................................................ 6. Determinacin de Necesidades .............................................................................................. 6.1. Medios para la determinacin de necesidades de capacitacin: .......................... 6.1.1. Evaluacin de desempeo ......................................................................................... 6.1.2. Observacin....................................................................................................... 6.1.3. Cuestionarios .................................................................................................... 6.1.4. Solicitud de supervisores y gerentes ........................................................ 6.1.5. Entrevistas con supervisores y gerentes ................................................. 6.1.6. Reuniones entre departamentos ................................................................. 6.1.7. Examen de empleados .................................................................................... 6.1.8. Modificacin de trabajo ................................................................................ 6.1.9. Entrevista de salida ........................................................................................ 6.1.10. Anlisis de cargos............................................................................................ 6.2. Indicadores de Capacitacin ........................................................................................... 6.2.1. Indicadores primarios .................................................................................... 6.2.2. Indicadores secundarios ............................................................................... 6.2.3. Problemas de produccin ............................................................................... 6.2.4. Problemas de personal ................................................................................... 7. TIPOS DE CAPACITACION ................................................................................................... 7.1. Por su formalidad................................................................................................................ 7.2. Por su naturaleza ................................................................................................................ 7.3. Por su nivel ocupacional..................................................................................................... 8. MODALIDADES PRCTICAS DE CAPACITACION ....................................................... 8.1. Induccin ............................................................................................................................... ................................................................................................................................................................. 8.2. Capacitacin el puesto de trabajo ................................................................................. 8.3. Cursos Internos 8.4. Seminarios / Talleres ..................................................................................................... 8.5. Cursos de actualizaciones ..................................................................................... 9. MEDIOS DE CAPACITACION ............................................................................................... 9.1. Conferencia ..........................................................................................................................

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9.2. Manuales de capacitacin ................................................................................................. 9.3. Video ....................................................................................................................................... 9.4. Simuladores .......................................................................................................................... 9.5. Realizacin efectiva del trabajo .................................................................................... 9.6. Discusin de grupos e interaccin social 9.7. Entrevistas para la solucin de problemas.................................................................. 9.8. Tcnicas grupales ............................................................................................................... 10. VENTAJAS DE LA CAPACITACION ................................................................................... 10.1. Para la Empresa: 10.2. Para el Colaborador ...................................................................................................... 11. FINALIDAD DE LA CAPACITACION .................................................................................

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Objetivos

* Describir las tcnicas alternativas que permiten la adecuada capacitacin del personal en una empresa.

3 * Reconocer la importancia de la capacitacin como factor de mejora del desempeo y competitividad.

* Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

* Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

* Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo.

* Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa.

* Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

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Sbados Introduccin

Desde hace tiempo la ciencia y la tecnologa, en un crecimiento acelerado, han impactado notablemente los diferentes mbitos de la sociedad.

La incursin de la tecnologa la observamos en varias de las actividades de nuestra cotidianeidad; tenemos contacto con situaciones tecnolgicas al observar televisin, al cocinar, al comprar un boleto de autobs, al acudir al banco a realizar4 algn servicio, al realizar nuestro trabajo administrativo y acadmico utilizando las computadoras; en realidad el avance tecnolgico a permitido que la vida actual sea ms fcil debido a que realizamos las cosas mejor, ms rpido y de manera eficiente.

Sin duda el contacto tecnolgico es inminente y solo falta que en todos los mbitos su incursin sea igualmente impactante, puesto que, aunque se refleja en todos, no todos se ven impactados en la misma proporcin.

El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia de las Capacitaciones Laborales para el xito de las organizaciones, desempeando una funcin central, convirtindose en una columna de apoyo en la instrumentacin de estrategias.

Las tecnologas requieren que los empleados afinen de manera continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas. El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia o de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros. Sin embargo, muchos expertos distinguen entre capacitacin, que tiende a considerarse la manera ms estrecha y ha orientarse hacia cuestiones de desempeo de corto plazo, y desarrollo, que se orienta ms a la expansin de las habilidades de una persona en funcin de las responsabilidades futuras. La razn fundamental de capacitar a los empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo satisfactorio.

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DEFINICION

La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemtico y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas.

La capacitacin es considerada como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeo compatibles con las exigencias del puesto que desempea, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, as como la eficacia, eficiencia y efectividad empresa-rial a la cual sirve.

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4. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como:

4.1 PRODUCTIVIDAD Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino6 tambin a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.

4.2 CALIDAD Los programas de capacitacin y desarrollo apropiada-mente diseados e implantados, tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

4.3 PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS Las necesidades futuras de personal dependern en gran medida de la capacitacin y desarrollo del empleado.

4.4 SALUD Y SEGURIDAD Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.

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4.5 DIMENSION PSICOLOGICA La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s mismo, el nivel de autoestima, etc.

4.6 DESARROLLO PERSONAL No todos los beneficios de capacitacin se reflejan en la misma empresa. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una opcin ms amplia de conocimientos, mayor sentido de competencia y de conciencia.

5. EL PROCESO BASICO DE LA CAPACITACION LABORAL Al evaluar el puesto de un nuevo trabajador es sencillo. Se debe determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en subtareas, cada una de las cuales debe ser aprendida. Evaluar las necesidades de capacitacin de los empleados actuales es ms complejo. La generacin de necesidad de capacitacin deriva de problemas (exceso de desperdicio), se debe definir si la capacitacin es la solucin. Con frecuencia, el desempeo baja porque los criterios no son claros o porque la persona no esta motivada. Existen dos tcnicas para determinar los requerimientos de capacitacin son: 5.1 Anlisis de tareas: Estudio detallado de un puesto para identificar las habilidades requeridas, de tal manera que se puede instituir un programa de capacitacin adecuado, es decir un anlisis de los requerimientos del puesto, este anlisis es apropiado para determinar necesidades de capacitacin de empleados que son nuevos en sus puestos. 5.2 Desarrollo de desempeo: Estudio cuidadoso del desempeo para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con el nuevo equipo, nuevo empleado, un programa de capacitacin o cualquier otro ajuste, para ver si esta puede reducir problemas en el desempeo y exceso de desperdicio o baja produccin.

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6. DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION 6.1. Medios para la determinacin de necesidades de capacitacin: Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:

6.1.1. Evaluacin de desempeo

Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.

6.1.2. Observacin Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.

6.1.3 Cuestionarios Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.

6.1.4 Solicitud de supervisores y gerentes Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

6.1.5 Entrevistas con supervisores y gerentes Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

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6.1.6 Reuniones entre departamentos Discusiones entre departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

6.1.7 Examen de empleados Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

6.1.8 Modificacin de trabajo Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

6.1.9 Entrevista de salida Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varios aspectos a mejorar de la empresa, pero de eso se trata cambiar para mejorar tanto la calidad de vida del empleado como la de la empresa.

6.1.10 Anlisis de cargos El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

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6.2 Indicadores de Capacitacin Adems de los medios mencionados, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin (indicadores primarios) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores secundarios).

6.2.1 Indicadores primarios

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Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores primarios son: Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. Reduccin del nmero de empleado. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o ascenso de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansin de los servicios. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

6.2.2 Indicadores secundarios Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin.

6.2.3 Problemas de produccin: Calidad inadecuada de la produccin. Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones.

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Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado nmero de accidentes.

6.2.4 Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Numero excesivo de quejas. Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de cooperacin. Faltas y sustituciones Errores en la ejecucin de rdenes. Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

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Este anlisis efectuado mostrar a quienes presentan necesidades de capacitacin por falta de conocimientos, es decir si el problema se identifica como un no puedo, a causa de empleados que no conocen como desarrollar su trabajo sus normas, obstculos en el sistema como falta de sistemas y suministros, esto se refleja en la mala seleccin y posterior contratacin de personal que no posee aptitudes y la capacitacin adecuada. Pero, tambin surgirn, quienes, estando en condiciones de hacerlo (contando con los conocimientos habilidades y actitudes) no lo hacen, es decir si el problema se identifica como un no quiero se debe ver que el trabajo seria bien realizado tan solo con el deseo del trabajador de hacerlo as, aqu se puede aplicar el cambio de sistema de recompensa (incentivos).

Adentrndonos ms en el anlisis, podramos establecer quines son los que se deben dar cuenta de que realmente existe una necesidad de capacitacin.

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7. TIPOS DE CAPACITACION Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

7.1 POR SU FORMALIDAD * Capacitacin Informal: Est relacionado con el conjunto de orientaciones o

instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa.

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* Capacitacin Formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc.

7.2 POR SU NATURALEZA * Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin. Ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. * Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. * Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo * Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. * Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo * Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales * Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente

7.3 POR SU NIVEL OCUPACIONAL * Capacitacin de Operarios * Capacitacin de Obreros Calificados * Capacitacin de Supervisores * Capacitacin de Jefes de Lnea * Capacitacin de Gerentes

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8. MODALIDADES PRCTICAS DE CAPACITACION El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las necesidades de la empresa: 1. Induccin 2. Capacitacin en el puesto de trabajo 3. Cursos internos 4. Seminarios y taller 5. Cursos de actualizacin

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8.1 INDUCCION Su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Ser ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versar como mnimo lo siguiente: a. La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social. b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. c. Las Normas, Reglamento y Controles. d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo.

8.2 CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO Se desarrollar en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutar el Jefe Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos.

8.3 CURSOS INTERNOS Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o temas acadmicos, cientficos, tecnologa, u otro tema de inters empresarial, los mismos que se organizarn en la Sede Central de la empresa, con la participacin en algunos casos de

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las Sucursales. Entindase que para denominarlos como tal debe tener como mnimo 40 horas de duracin

8.4 SEMINARIOS / TALLERES Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la Sede Central.

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8.5

CURSOS DE ACTUALIZACION

Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos ms recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel jerrquico de la empresa.

9. MEDIOS DE CAPACITACION Se refiere a las tcnicas, instrumentos y metodologas que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitacin. Dentro de los ms principales tenemos:

9.1 CONFERENCIA: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de informacin o enseanza. Se puede emplear como explicacin preliminar antes de demostraciones prcticas. Por ejemplo, es til al impartir las medidas de seguridad, organizacin de planta, etc.

9.2 MANUALES DE CAPACITACION Manuales de capacitacin u otros impresos, diagramas que permiten la exposicin repetida, es til aplicacin de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentacin. Pueden combinarse con conferencias y prcticas de tareas reales.

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9.3 VIDEO Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la mxima utilizacin de instructores ms capaces. Los cortes, empalmes o en la cmara lenta son tiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensin de ideas abstractas y en la modificacin de actitudes. La grabacin y proyeccin en videos de los colaboradores sujetos a capacitacin, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio.

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9.4 SIMULADORES Dan al aprendiz la posibilidad de participacin y prctica repetida mediante la adquisicin de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan tambin sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes crticas o peligrosas del trabajo.

9.5 REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la gua de un instructor, es til en la transmisin de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitacin es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos das o meses. En general, el perodo de aprendizaje brinda preparacin para una gran variedad de especialidades, cubriendo mltiples actividades.

9.6 DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIN SOCIAL Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisin como vas de solucin de problemas mediante grupos de discusin, direccin de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisin. Se usa mayormente en formacin de ejecutivos.

9.7 ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS Se orienta bsicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores

encargados de capacitacin mantienen peridicamente estas estrategias para mejorar la

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directivos.

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eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitacin de

9.8 TECNICAS GRUPALES Consiste en ejercicios vivnciales, dinmicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitacin de acuerdo a los objetivos planteados

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10. VENTAJAS DE LA CAPACITACION 10.1 Para la Empresa:

*Trabaja ms organizada internamente *Conlleva a maximizar los resultados *Fortalece su administracin *Mayores niveles de rentabilidad

10.2 Para el Colaborador *Los colaboradores se sienten ms a gusto *Da mayor seguridad, evitando accidentes *Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente * Mayores habilidades y destrezas para el desempeo

En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general, tanto a nivel institucional o personal, los mismos que podemos sintetizarlo como siguen: * Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin. *Mayor identificacin con la cultura organizacional. *Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial. *Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.

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*Mayor retorno de la inversin. *Alta productividad. * Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo. *Mejora el desempeo de los trabajadores. *Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin. *Reduccin de costos. *Mayor armona, el trabajo en equipo y por ende la cooperacin y coordinacin. *Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

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11. FINALIDAD DE LA CAPACITACION Todo plan de modernizacin de las empresas, debe sustentarse en una alta inversin en recursos humanos. La capacitacin sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quines estn demandando capacitacin en reas y temas especficos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuracin, educacin, capacitacin para as brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al mximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder. Hay muchas formas de impartir capacitacin, desde sugerir lecturas hasta talleres vivnciales, todos los mtodos son buenos, hasta cierto punto, pero los ms eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen xito en determinado trabajo. La capacitacin har que el colaborador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.

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LAS TIC COMO HERRAMIENTA A LA GESTIN EMPRESARIAL

Las Tics Agregan Valor A Las Actividades Operacionales Y De Gestin Empresarial En General Y Permite A Las Empresas Obtener Ventajas Competitivas, Permanecer En El Mercado Y Centrarse En Su Negocio. 18 Las Tecnologas De Informacin Y Comunicacin Son Una Parte De Las Tecnologas Emergentes Que Habitualmente Suelen Identificarse Con Las Siglas Tic?S Y Hacen Referencia A La Utilizacin De Medios Informticos Para Almacenar, Procesar Y Difundir Todo Tipo De Informacin En Las Distintas Unidades O Departamentos De Cualquier Organizacin.

En Pocas Palabras, Las Tic?S Tratan Sobre El Empleo De Computadoras Y Aplicaciones Informticas Para Transformar, Almacenar, Gestionar, Proteger, Difundir Y Localizar Los Datos Necesarios Para Cualquier Actividad Humana.

La Instrumentacin Tecnolgica Es Una Prioridad En La Comunicacin De Hoy En Da, Este Importante Cambio Tecnolgico Marcan ?La Diferencia? Entre Una Civilizacin Desarrollada Y Otra En Vas De. Este Gran Cambio No Ha Sido Ajeno A Nuestras Organizaciones Humanas, Especialmente En Las Empresas. Es Imposible Hoy Da Ignorar El Potencial De Las Tic?S Y Especialmente El De Internet. Con El Paso De Un Mundo Hecho De tomos A Otro Hecho De Bits, Asistimos A La Aparicin De La Sociedad De La Informacin Y A Su Expansin Mediante El Desarrollo De Redes Informticas Que Permiten Que Los Ciudadanos Tengan Acceso A Fuentes De Informacin Inmensas, Consolidndose No Solamente Como Consumidores De Informacin Y Conocimiento, Sino Tambin Como Creadores De Fuentes De Informacin Y Conocimiento Mismo.

Cambio En Las Empresas Y En El Recurso Humano Las Tic?S Estn Cambiando La Forma Tradicional De Hacer Las Cosas, Las Personas Que Trabajan En Gobierno, En Empresas Privadas, Que Dirigen Personal O Que Trabajan Como Profesional En Cualquier Campo Utilizan Tecnologas De Informacin Cotidianamente Mediante El Uso De Internet, Tarjetas De Crdito, Pago Derecho Administrativo II Equipo 4

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Electrnico De La Nmina De Trabajadores, Entre Otras Funciones; Es Por Eso Que La Funcin De Las Tic?S En Los Procesos Empresariales, Como Manufactura Y Ventas, Se Han Expandido Grandemente.

La Primera Generacin De Computadoras Estaba Destinada A Guardar Los Registros Y Monitorear El Desempeo Operativo De La Empresa, Pero La Informacin No Era Oportuna Ya Que El Anlisis Obtenido En Un Da Determinado En Realidad Describa Lo Que Haba Pasado Una Semana Antes. Los Avances Actuales Hacen Posible Capturar Y Utilizar La Informacin En El Momento Que Se Genera, Es Decir, Tener Procesos En Lnea. Este Hecho No Slo Ha Cambiado La 19 Forma De Hacer El Trabajo Y El Lugar De Trabajo, Sino Que Tambin Ha Tenido Un Gran Impacto En La Forma En La Que Las Empresas Compiten.

Utilizando Eficientemente Las Tic?S Se Pueden Obtener Ventajas Competitivas, Pero Es Preciso Encontrar Procedimientos Acertados Para Mantener Tales Ventajas Como Una Constante, As Como Disponer De Cursos Y Recursos Alternativos De Accin Para Adaptarlas A Las Necesidades Del Momento, Pues Las Ventajas No Siempre Son Permanentes.

El Sistema De Informacin Tiene Que Modificarse Y Actualizarse Con Regularidad Si Se Desea Percibir Ventajas Competitivas Continuas. El Uso Creativo De La Tecnologa Puede Proporcionar A Los Administradores Una Herramienta Eficaz Para Diferenciar Sus Recursos Humanos, Productos Y/O Servicios Respecto De Sus Competidores. Este Tipo De Preeminencia Competitiva Puede Traer Consigo Otro Grupo De Estrategias, Como Es El Caso De Un Sistema Flexible Y Las Normas Just In Time, Que Permiten Producir Una Variedad Ms Amplia De Productos A Un Precio Ms Bajo Y En Menor Tiempo Que La Competencia.

Las Tic?S Representan Una Herramienta Importante En Los Negocios, Sin Embargo, El Implementar Un Sistema De Informacin No Garantiza Que sta Obtenga Resultados De Manera Automtica O A Largo Plazo.

En La Implementacin De Un Sistema De Informacin Intervienen Muchos Factores Siendo Uno De Los Principales El Factor Humano. Es Previsible Que Ante Una Situacin De Cambio El Personal Se Muestre Renuente A Adoptar Los Nuevos Procedimientos O Que Los Desarrolle Plenamente Y De Acuerdo A Los Lineamientos Que Se Establecieron. De Todo Lo Anterior Es Necesario Hacer Una Planeacin Estratgica Tomando En Cuenta Las Necesidades Presentes Y Futuras De La Empresa. As Derecho Administrativo II Equipo 4

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Como Una Investigacin Preliminar Y Estudio De Factibilidad Del Proyecto Que Deseamos.

Sus Ventajas En La Organizacion

Las Tic?S Son Esenciales Para Mejorar La Productividad De Las Empresas, La Calidad, El Control Y Facilitar La Comunicacin Entre Otros Beneficios, Aunque 20 Su Aplicacin Debe Llevarse A Cabo De Forma Inteligente.

El Mero Hecho De Introducir Tecnologa En Los Procesos Empresariales No Es Garanta De Gozar De Estas Ventajas. Para Que La Implantacin De Nueva Tecnologa Produzca Efectos Positivos Hay Que Cumplir Varios Requisitos: Tener Un Conocimiento Profundo De Los Procesos De La Empresa, Planificar Detalladamente Las Necesidades De Tecnologa De La Informacin E Incorporar Los Sistemas Tecnolgicos Paulatinamente, Empezando Por Los Ms Bsicos.

Antes De Aadir Un Componente Tecnolgico, Hay Que Conocer Bien La Organizacin Y/O Empresa. Se Ha Investigado Por Qu Fracasan Algunos Proyectos De Implantacin De Tecnologa De La Informacin Y Se Ha Descubierto Que El 90% De Las Veces El Fracaso No Es Debido Al Software Ni A Los Sistemas, Sino Al Hecho De Que La Gente No Tiene Suficientes Conocimientos Sobre Su Propia Empresa O Sus Procesos Empresariales.

Otro Aspecto Importante A Considerar Es Que Las Empresas Que Tienen Una Gran Capacidad De Beneficiarse De La Tecnologa Son Organizaciones Que, Antes De Aadir Un Componente Tecnolgico, Describen Detalladamente Cul Ser La Repercusin Para Su Empresa. As Pues, El Objetivo Debe Ser Que Toda Decisin Relativa A La Tecnologa Ayude A Mejorar La Productividad De La Empresa, La Organizacin O De Uno Mismo.

Otras Ventajas Que Se Pueden Mencionar Son Las Siguientes:

- Apoyar A Las Pymes Y A Los Empresarios Locales Para Presentar Y Vender Sus Productos A Travs De Internet.

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- Permitir El Aprendizaje Interactivo Y La Educacin A Distancia Para Los Empleados -Impartir Nuevos Conocimientos Para La Empleabilidad Que Requieren Muchas Competencias (Integracin, Trabajo En Equipo, Motivacin, Disciplina, Etc.). - Ofrecer Nuevas Formas De Trabajo Y De Inclusin Laboral, Como Teletrabajo - Dar Acceso Al Flujo De Conocimientos E Informacin Para Empoderar Y Mejorar Las Vidas De Las Personas, Facilidades, Exactitud, Menores Riesgos, Menores Costos, Etc. 21

Algunas Reflexiones

Todo Cambio O Innovacin Trae Consigo Un ?Rechazo? Como Tendencia Natural Del Ser Humano Al Enfrentarse A Lo Desconocido. Las Tic?S Son Un Ejemplo Concreto De Este Tipo De Cambio, Precisamente Al Interior De Las Organizaciones Y/O Empresas. Las Ventajas Reconocibles En Torno A Las Relaciones Existentes Entre El Incremento En La Produccin Y Difusin De Nuevas Tecnologas Y Las Posibilidades Que Las Empresas Tienen De Acceder A Conocerlas Y Utilizarlas Y El Conocimiento De Los Factores Endgenos Y Exgenos Que Inciden En La Apropiacin De Las Innovaciones Tecnolgicas Por Parte De Las Organizaciones, Trae A Cuenta Que Los Procesos De Innovacin Tecnolgica Pueden Ser Entendidos Como Un Proceso De Innovacin Social Que Moviliza Las Capacidades De La Organizacin, Constituyndose En Una Instancia De Generacin De Conocimiento Que Remite A Los Saberes Que Se Recrean En Diferentes reas De La Empresa, Saber Ser, Hacer, Convivir En Un Proceso Dinmico, Continuo Y Acumulativo; Que Modifica Y Reelabora Las Competencias Organizativas.

Si bien es cierto que los mbitos industriales, cientficos, sociales y educativos tienen impacto tecnolgico la proporcin en que se refleja su incorporacin es distinto, los beneficios y logros son diferentes en cada campo de accin. Tomando como base estos escenarios se nota que el mbito educativo es el ms desprotegido, pero esto se debe a diversos factores que analizar a continuacin. EDUCAR CON LA COMPUTADORA Y PARA LA COMPUTADORA Para muchos docentes educar resulta un verdadero reto, pero educar haciendo uso de las computadoras como herramienta potencial en la construccin de conocimiento lo es aun ms, no resulta del todo fcil esta tarea de acuerdo a la Derecho Administrativo II Equipo 4

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experiencia considero que nuestro gremio de formadores esta conformado por anhelantes e instructores como los denomina Papera, S.(1995)[1] que nos dice que estos ltimos se impactan tan solo de pensar en un megacambio con la incursin de los ordenadores en el mbito educativo y desafortunadamente, instructores, es lo que encontramos ms en nuestro mbito. Pero considero que la culpa no es toda de ellos, ya que los docentes que tiene una gran experiencia profesional, 30 o 40 aos de servicio por as decirlo, no han tenido contacto alguno con la tecnologa; tal vez no haban enfrentado la necesidad de hacer uso de ella, pero en los tiempos actuales se ha convertido por si misma en una necesidad y no solo de los docentes que tienen la situacin de 22 apropiarse del manejo y uso eficiente de la tecnologa, sino de las autoridades educativas, llmense Directores de Escuela, Supervisores de Zona, Jefes de Sector, Subdirectores y Directores de Educacin; puesto que se necesita educar a los docentes para usar la tecnologa y descubrir las bondades que les brinda y el potencial que tienen a su alcance. Entregar a los docentes, que no conocen ni manejan tecnologa, una computadora para que la empleen con fines de logro acadmico, desarrollo mental, acrecentamiento de habilidades y construccin de conocimiento propiamente dicho; analgicamente es como entregar un coche ltimo modelo a alguien que toda su vida a viajado en camin; todo esto implica una serie de conocimientos previos que el docente debe tener para poder potenciar el uso de los medios electrnicos en beneficio de los alumnos que son los destinatarios finales. Por un lado la situacin de desconocimiento de los maestros y en contraposicin se encuentra el crecimiento de la tecnologa, que aunque el docente no la use como herramienta de apoyo en su aula, los alumnos tienen contacto con ella por otros medios, ya que forma parte del entorno social en donde conviven, y ponen en juego tcnicas y manejo de informacin, como lo menciona Papera, S.(1995)[2], para usar con maestra el uso de los aparatos tecnolgicos; los nios tienen como primer contacto el uso y manejo de los video juegos. Tomando en cuenta lo anterior nos damos idea de que los alumnos aprenden de la tecnologa a pesar del docente, sin embargo, es necesidad que el profesor sea un agente anhelante, que busque el cambio, que quiera innovar, que sea audaz, que se plantee preguntas y entre ellas: Qu es lo que estoy enseando?, cmo lo estoy enseando? y qu debera ensear? Y que tambin reflexione sobre que tanto sabe sobre las tecnologas y su uso como herramienta pedaggica y que le falta por saber para que todo esto le sirva y pueda transformar sus prcticas y obtener mejores logros acadmicos. LA COMPUTADORA: Maquina Del Saber Los colegas anhelantes en su audaz bsqueda de cambio, pueden encontrar en la computadora un valioso aliado para realizar las tareas de enseanzaaprendizaje de manera innovadora y eficaz. Derecho Administrativo II Equipo 4

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En el Artculo de Jorge O. Trisca, La Computadora: beneficia a los nios?[3], menciona que para que realmente los nios hagan uso eficiente de las computadoras con la finalidad de aprender de ellas se requiere de tomar en cuenta ciertos criterios para su uso; son consejos que da a los padres, pero que bien pueden ser retomados por los educadores. El primero, involucrarse en su uso, nios, padres de familia y docentes, para interactuar y favorecer el dilogo, dos: seleccionar el software que permita construir y fomentar valores, tres: que se trabaje la PC por periodos cortos, cuatro: aprender a elegir el software, cinco: tener software preparado para cuando la atencin de decae, y por ltimo, vincular la actividad de las computadoras con actividades que 23 exijan la accin fsica. A este respecto Papert S.(1997)[4], considera que es conveniente que la familia interactu con la computadora de manera consciente y educativa y para que esta interactividad se de, el software ofrece alternativas interesantes de aprendizaje y formacin.

En trminos generales y de acuerdo con los procedimientos que los nios ponen en juego para apropiarse de conocimientos, teniendo como contacto principal el uso de las tecnologas, se nota que la computadora ofrece al alumno un caudal de informacin diferente y que permite que el mismo aprenda de manera interactiva, que desarrolle habilidades y que trate de entender al mundo y sus fenmenos, generando sus propias explicaciones despus de procesar la informacin encontrada con el uso de las Tics. NUEVAS TECNOLOGAS DE INFORMACIN Y EDUCACIN

Es importante resaltar que, si bien es cierto que las Tics pueden mejorar la calidad de la educacin, no hay que perder de vista que stas constituyen medios, herramientas que aportan a un proceso pedaggico. Hay personas que pueden caer en un optimismo pedaggico exagerado al pensar que la sola introduccin de estas tecnologas produce automticamente el milagro de transformar la calidad del proceso educativo. Se corre el peligro de encarar a la educacin desde una perspectiva meramente tecnolgica, olvidando que el problema de sta, ms que tecnolgico es pedaggico. No es difcil confundir la informacin por ms atractiva que sea con conocimiento. Cmo se enlazan estos dos mundos, las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin y la educacin? Dnde se enlazan estos dos importantes campos del conocimiento humano? Qu le corresponde a cada cual cuando se habla de informtica aplicada a la educacin? El intento de responder a estos cuestionamientos servir de prembulo para pasar a examinar las diversas oportunidades que pueden brindar las nuevas tecnologas de informacin para el mejoramiento de la calidad de la educacin en el pas. De acuerdo con Derecho Administrativo II Equipo 4

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Jaramillo (1995) podemos identificar tres niveles que constituyen la pirmide de la Informtica. El nivel ms bajo, es decir la base, corresponde al de la informtica como cultura, esto implica el conocimiento de los fundamentos bsicos de la estructura de la computadora, el procesamiento de la informacin que aqulla realiza; proyectado todo este conocimiento a las aplicaciones ms comunes de esta tecnologa, su importancia y sus implicaciones sociales. Actualmente, en el campo de las aplicaciones, esta cultura informtica bsicatambin denominada alfabetizacin computacional o digital corresponde al manejo adecuado de la interface que comunica al usuario con el sistema computacional (sistema operativo), al uso adecuado de los paquetes bsicos de uso general: procesador de palabras, hoja de clculo, administrador de base de datos, presentador de informacin y las 24 aplicaciones que permiten tener acceso a la informacin y las comunicaciones a travs de Internet, principalmente. En el segundo nivel, la informtica como herramienta

cubre el espacio correspondiente a los usuarios de los equipos informticos y sus respectivos programas, dentro de las actividades profesionales cotidianas, esto es, a todas aquellas personas que, sin ser especialistas de la Informtica, emplean esta tecnologa para facilitar la realizacin de un sinnmero de tareas repetitivas y automticas, mediante programas de uso especfico o general. En el caso de las nuevas tecnologas aplicadas a la educacin, concretamente de sus aplicaciones pedaggicas, este nivel corresponde a los infopedagogos, que representan los profesionales de la educacin del siglo XXI, aquellos que, conociendo la ciencia y el arte de lograr aprendizajes, emplean adecuadamente las nuevas Tics para lograr sus objetivos. El tercer nivel de esta pirmide corresponde a la informtica como ciencia , esto es, a los cientficos, a los investigadores, a los especialistas, a aquellas personas que orientan su formacin a obtener conocimientos y capacidades que

les convierte en profesionales de esta rama. La forma piramidal representa el nivel de especialidad y profundidad que se alcanza en los diferentes rangos, coincidiendo stos con el nmero de personas que se ubican en cada uno de ellos. As, la cultura informtica debera abarcar a la mayora de la poblacin en una sociedad cada da ms informatizada; el uso de la computadora como una herramienta cubre a otro subsector del primero con requerimientos ms especiales; y, el estudio de la ciencia informtica alcanza a una minora de profesionales que se dedican a esta actividad. Las aplicaciones de las TIC en la educacin dependen de las decisiones polticas de los responsables de la enseanza: los directivos de los establecimientos educativos, los profesores encargados de esta actividad, etc. Sin embargo, la adecuada introduccin de las nuevas tecnologas en la educacin debe obedecer a un Derecho Administrativo II Equipo 4

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y debe estar guiada por objetivos claramente definidos. Cada uno de los usuarios deber encontrar las respuestas a sus propias necesidades y escoger las aplicaciones que ms convienen para el logro de sus objetivos. OPORTUNIDADES DE LAS NUEVAS TECNOLOGAS PARA MEJORAR LA CALIDAD DE LA EDUCACIN. 25 Las Tics por si mismas no van a cambiar la educacin, pero pueden ser una herramienta que permita llevar a cabo innovaciones educativas. Estas tecnologas ofrecen nuevas alternativas para la estimulacin sensorial. Pueden estimular y potenciar la vista, el odo y el tacto. Las tecnologas modernas nos estn dando medios ms sofisticados que complementan y amplan las posibilidades de interaccin. Las multimedia interactivas pueden ser concebidas para crear aprendizajes a partir de situaciones prximas de la realidad, pero controladas desde un punto de vista pedaggico, de forma que, en el proceso de formacin, la transferencia en situacin real sea casi inmediata. La educacin tradicional debe transformarse. Se puede seguir en un aula, pero su fisonoma y dinmica debern cambiar radicalmente. Ahora se deben tener en cuenta los diversos recursos informticos que puede utilizar el profesorado y las posibles aplicaciones educativas de los diferentes recursos. A saber, los recursos informticos son los siguientes:

Aulas virtuales. Educacin en lnea (redes informticas) Educacin a distancia. Videoconferencias. Acceso a bases de datos e informacin de todo tipo. Bsqueda de informacin actualizada sobre cualquier tema. Programas informticos de propsito general y especficos.

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