REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIN SUPERIOR INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA DE CABIMAS EXTENSIN CIUDAD OJEDA

ANLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL REA ADMINISTRATIVA DEL LICEO NACIONAL DR. RAL CUENCA
Trabajo Especial de Grado para Optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en Administracin de Empresas

Bachiller: Hernndez, Edith

CIUDAD OJEDA, MAYO 2005

Acta de Aprobacin Este jurado examinador aprueba el Trabajo Especial de Grado, Anlisis del Clima Organizacional en el rea Administrativa del Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca.; que la Br. Hernndez, Edith presentan ante el Consejo Acadmico Directivo del IUTC, en cumplimiento con los requisitos sealados para optar al Titulo de Tcnico Superior Universitario en Administracin de Empresas.

Cabimas, Mayo 2005

DR. FLOR CABRERA TUTOR METODOLGICO

TUTOR TCNICO

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Dedicatoria A nuestro ser supremo Dios por guiarnos hacia el camino para lograr esta meta tan importante en la trayectoria de nuestra vida. A nuestros seres queridos, nuestros padres que me apoyaron y lo seguirn haciendo para lograr todos nuestros xitos durante todos los das de nuestras vidas. A todas aquellas personas que directa e indirectamente contribuyeron para llegar a esta meta.

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Agradecimiento Al Padre Todopoderoso por haber sido nuestra gua de luz en este logro. Al IUTC, extensin Ciudad Ojeda por ser la institucin universitaria que nos abri las puertas para realizarnos como profesionales. A los profesores por habernos ofrecidos los conocimientos adquiridos dentro de esta carrera en especial. A la L.N. Dr. Ral Cuenca por abrimos sus puertas permitindonos, realizar nuestro Trabajo Especial de Grado el cual es requisito exigido para optar por el titulo de Tcnico Superior en Administracin de Empresas.

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Hernndez, Edith: Anlisis del Clima Organizacional en el rea Administrativa del Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca. Instituto Universitario de Tecnologa de Cabimas (IUTC). Extensin Ciudad Ojeda. Trabajo Especial de Grado para optar al Tcnico Superior Universitario en Administracin de Empresas 2005.

Resumen El propsito de la investigacin fue de analizar el clima organizacional en el rea administrativa del Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca en Ciudad Ojeda, a fin de despertar la reflexin de la direccin, sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal. La metodologa aplicada fue de tipo descriptiva con diseo de campo, complementada con estudios, entrevistas no estructuradas y consultas de tipo bibliogrfico. La poblacin objeto de estudio estuvo representada por diecisis (16) personas que laboran en el rea administrativa, por ser la poblacin pequea no fue necesario aplicar tcnicas de muestreo, considerado la poblacin igual a la muestra. Con esta investigacin se precisaran puntos de equilibrio permitir a la institucin contar con un personal altamente identificado, capaz de compartir los valores, lenguaje, estilos de comunicacin y normativa propia de la organizacin.

ndice General ACTA DE APROBACIN ............................................................................... II DEDICATORIA .............................................................................................. III AGRADECIMIENTO ...................................................................................... IV RESUMEN ...................................................................................................... V NDICE GENERAL......................................................................................... VI Introduccin .................................................................................................... 1 CAPTULOS I. El Problema Planteamiento del problema ................................................................. 4 Formulacin del problema .................................................................... 7 Objetivos de la investigacin ................................................................ 7 Objetivo general ................................................................................... 7 Objetivos especficos ........................................................................... 7 Justificacin de la investigacin ........................................................... 8 Delimitacin de la investigacin ........................................................... 9 Espacial ................................................................................................ 9 Temporal .............................................................................................. 9 II. Marco Terico Antecedentes de la investigacin ....................................................... 11 Bases tericas .................................................................................... 12 Clima organizacional .......................................................................... 12 Teora del clima organizacional .......................................................... 14 Tipos de clima organizacional ............................................................ 19 Caractersticas del clima organizacional ............................................ 21 Factores que influyen en el clima organizacional ............................... 22 Actitud ................................................................................................ 24 Motivacin .......................................................................................... 26 Motivacin y realizacin ..................................................................... 26 Atribucin ........................................................................................... 26 Fijacin de una meta .......................................................................... 27 Motivacin intrnseca y extrnseca ..................................................... 28 Motivacin vs competencia ................................................................ 28 Necesidades humanas, naturaleza, motivacin, frustracin, compensacin .................................................................................... 29 Conflictos............................................................................................ 29 Tipos de conflicto organizacional ....................................................... 30
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Consecuencias del conflicto ............................................................... 31 Elementos del clima en las organizaciones ........................................ 31 Factores para el desempeo del trabajo ............................................ 34 Satisfaccin laboral ............................................................................ 35 Motivacin de los empleados ............................................................. 36 Motivacin para el trabajo .................................................................. 37 Productividad laboral y productividad del trabajo ............................... 39 Condiciones laborales ........................................................................ 39 Definicin de trminos bsicos ........................................................... 40 Sistema de variables .......................................................................... 42 Definicin conceptual ......................................................................... 42 Definicin operacional ........................................................................ 42 Operacionalizacin de la variable ....................................................... 43 III. Marco Metodolgico Tipo de investigacin .......................................................................... 45 Diseo de la investigacin .................................................................. 45 Poblacin y muestra ........................................................................... 46 Poblacin............................................................................................ 46 Muestra .............................................................................................. 47 Tcnicas de recoleccin de datos ...................................................... 47 Validez del instrumento ...................................................................... 48 Procedimiento de la investigacin ...................................................... 49

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Introduccin La organizacin como un sistema social conforma al hombre como elemento fundamental de dicho sistema, busca convivir en un ambiente que sea capaz de tenerlo motivado de forma tal que satisfaga exigencias y necesidades, sin esto no se da el clima organizacional. En el Clima Organizacional, se mide la satisfaccin del personal con el ambiente de trabajo en la empresa. Este rubro enfoca cuan a gusto est el personal trabajando dentro del compendio de condiciones, incluyendo las aspectos fsicos, que se presentan en la organizacin. Es el inters del presente estudio establecer como influye en el L.N. Dr. Ral Cuenca el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros y; por lo tanto afectan a la organizacin. En este sentido, la presente investigacin se estructurar de acuerdo a los siguientes captulos, a saber: El primer captulo, se denomina "El Problema", en donde se formula el problema, se establecen los objetivos generales y especficos, se justifica el estudio y se define la delimitacin espacial y temporal. El segundo captulo, denominado "Marco Terico", se engloban los aspectos que caracterizan el objeto de estudio, conformando por las bases tericas y terminologa esencial que sustentan el estudio, as como la operacionalizacin de

la variable e indicadores. El tercer captulo, se presenta el Marco Metodolgico, el cual comprende el tipo de investigacin, poblacin y muestra, fuente de informacin, estudio o prueba piloto, validez del instrumento, el diseo y elaboracin del instrumento definitivo de recoleccin de la informacin.

CAPITULO I
El Problema

CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema Las ltimas dcadas han sido escenario de cambios, los cuales han sido impulsados por los avances cientficos y tecnolgicos y han afectado a todas las organizaciones tanto publicas como privadas. En este contexto, el capital humano pasa a convertirse en el activo ms valioso a nivel empresarial y cada vez se vuelve ms necesario comprender los factores que influyen en el rendimiento de las personas en el trabajo. Esta necesidad se basa en el hecho de que, segn la forma como los empleados interpreten su ambiente laboral, as ser su ndice de productividad. Adems, ello influir en la formacin de adecuadas o inadecuadas relaciones de trabajo y el fracaso o el xito de las polticas, normas y procedimientos establecidos por la gerencia. En este sentido, uno de los aspectos ms importantes en el funcionamiento de toda organizacin son los constantes cambios que se generan a nivel organizacional, los que conllevan a que el personal debe adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Lo anterior confirma que, el clima organizacional determina y condiciona el comportamiento de los individuos en la organizacin, y el grado de satisfaccin
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respecto de la actividad que estos desempean. El clima es muy importante en el desarrollo de una organizacin, en su evolucin y en su adaptacin al medio exterior y el medio interno. Adems si la organizacin es demasiado rgida y tiene una estructura mal definida y no evolutiva har que una empresa se deje aventajar fcilmente por sus competidores. Atendiendo a lo planteado, se considera importante analizar el clima organizacional en el rea administrativa del Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca en Ciudad Ojeda, a fin de detectar si las condiciones del clima son adecuadas para el buen funcionamiento de la estructura organizacional. Es pertinente destacar que, el Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca en Ciudad Ojeda, tiene como misin formar individuos para la sociedad como futuros bachilleres de la repblica bolivariana de Venezuela en las siguientes reas educacin media diversificada y profesional. 1ero. y 2do. de Ciencias 1ero. y 2do. de Humanidades 1ero. y 2do. Comercio en las especialidades: secretariado, contabilidad y mercadeo. As mismo, el Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca, fue fundado en el ao 19591960, para ofrecer por primera vez a la comunidad Citojense los estudios de bachillerato desde primero hasta tercer ao, posteriormente se iniciaron los cursos de cuarto y quinto ao en las especialidades de ciencias y humanidades. Las actividades administrativas de este centro se inician en el Colegio Andrs

Bello de Ciudad Ojeda y posteriormente en el Grupo Escolar del mismo nombre. En el ao 1962, se inicia la construccin de este liceo en la carretera N con Av.34 que fue concluida en el ao 1963, segn acta de entrega al Ministerio de Educacin por el Ministerio de Obras pblicas. Actualmente, el liceo funciona en su sede propia construida e inaugurada durante la presidencia de Dr. Rmulo Betancourt. Con base con lo sealado, anteriormente resulta interesante indagar en el anlisis del clima organizacional en el rea administrativa del L.N. Dr. Ral Cuenca en Ciudad Ojeda. Segn entrevistas no estructuradas realizadas al personal administrativo, se determin que actualmente presentan situaciones contrapuestas que interfieren en el normal desenvolvimiento de las actividades establecindose un clima que limita la prestacin del servicio. Situacin que se presenta cuando existe cambio a nivel directivo afectando el entorno organizacional al profesar nuevas modalidades de direccin que afectan al personal, y en cierta forma al estudiantado, ya que se establece nuevos ordenamientos que necesitan ser correspondidos por el personal que lleva una rutina de actividades que deben ser reestructuradas y ajustadas a nuevas estrategias, lo que trae consigo inconvenientes en el personal. As mismo, en lo que respecta al recurso tcnico no cubre las exigencias del nivel de actividades, ya que la mayora de las veces, en lo que se refiere al uso de las computadoras no se lograr cumplir con la tramitacin de documentos, ya sea por estar ocupada o por haberse agotado los insumos consumible de la impresora

(carachos de tinta), imposibilitando prestar el servicio tanto al estudiantado como al docente, trayendo como consecuencia inconvenientes en el personal y que puede tender a presentarse conflictos laborales. Este anlisis permitir medir los conflictos generados en mbito laboral, la satisfaccin del personal administrativo, los factores fsicos y sociales que influyen en el rendimiento laboral y personal. Formulacin del problema Atendiendo a la situacin planteada, se formula la siguientes interrogantes: Es adecuado el clima organizacional en el Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca? Objetivos de la investigacin Para dar contestacin a la anterior interrogante se formulan los siguientes objetivos: Objetivo general Analizar el clima organizacional en el rea administrativa del Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca en Ciudad Ojeda Objetivos especficos Describir el clima organizacional existente en el rea administrativa del liceo Dr. Ral Cuenca. Identificar los factores que influyen en el clima organizacional en el rea administrativa del L.N. Dr. Ral Cuenca Determinar los referentes tericos para el estudio del clima organizacional.

Justificacin de la investigacin Se justifica el presente estudio ya que determina el comportamiento organizacional que se establece en una institucin educativa, donde sus actuantes (empleados, docentes y directivos) presentan un comportamiento que necesita ser analizado y determinar acciones correctivas para establecer un clima ms satisfactorio. Con relacin a la justificacin de la presente investigacin, esta se refiere a un problema fundamental de la administracin tanto a nivel mundial como nacional. Al respecto, el desarrollo del trabajo se organiza en torno a un esquema general del mtodo cientfico, es decir, la orientacin de la investigacin se realiza segn las pautas de un conocimiento emprico, racional y sistemtico. La investigacin incluye como punto central la construccin de instrumentos, (encuestas, entrevistas y anlisis documental), para evaluar la eficiencia y realizar a su vez trabajos de campo donde se recogern datos, informaciones e indicadores sobre el problema planteado y sus posibles soluciones. Estos instrumentos se aplicarn con previa seleccin y determinacin de una poblacin y su respectiva muestra. Adems de confirmar su validez, confiabilidad pertinencia. Adems se presentan recomendaciones a la gerencia de la institucin para contribuir en la toma de decisiones ms adecuadas, con el propsito de elevar la calidad del personal directivo y de la institucin. Finalmente, es posible que el presente trabajo sirva como antecedente para futuras investigaciones relacionadas

con el clima organizacional. Delimitacin de la investigacin Espacial La investigacin se efectuar en la institucin Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca ubicada en la carretera N Ciudad Ojeda. Temporal La investigacin se efectuar en el periodo de tiempo comprendido desde octubre 2004 hasta febrero 2005.

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CAPITULO II
Marco Terico

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CAPITULO II
MARCO TERICO
El capitulo contiene las referencias de trabajos realizados con anterioridad acerca del tema de la presente investigacin. Tambin se desarrolla el basamento terico del estudio el sistema de variable y la definicin de trminos bsicos. Antecedentes de la investigacin Melndez (2004) , Estilo Gerencias y el Clima Organizacional en la III Etapa de Educacin Bsica Universidad Pedaggica Experimental Libertador El propsito de este estudio, fue determinar la incidencia del estilo gerencial en el clima organizacional, el tipo de investigacin fue descriptivo de campo y correlacional, con un diseo no experimental transeccional, con una muestra constituida por 70 docentes con funcin gerencial. La recoleccin de datos se obtuvo a travs de un instrumento, tipo encuesta, los mismos fueron validados mediante la tcnica juicio de expertos y para la confiabilidad se aplic la prueba piloto cuyos resultados fueron altamente confiables. Se recomend entre otros aspectos formular estrategias entre las funciones del estilo gerencial y el clima organizacional de las diferentes dependencias con el fin de mejorar la correlacin de las actividades educativas. Escorihuela (1999) realiz un estudio en la Escuela de Aviacin Militar con el objetivo de determinar el clima organizacional en las unidades educativas de la 11

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Fuerza Area Venezolana, que permitiera recabar la informacin, sobre aquellos factores que pudieran estar influyendo en l. El estudio fue aplicado a una poblacin militar integrada por oficiales y sub-oficiales y aerotcnicos de la

Escuela de Aviacin Militar. El estudio concluy que no se evidenciaban mayores problemas en clima organizacional en la Escuela de Aviacin Militar, las deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivacin en el personal por considerar que el desempeo mostrado por ellos, no es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos devengados no se corresponden con el esfuerzo mostrado en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la misma forma. Concluye el autor de la investigacin que tambin otro factor que influye en la fuente de insatisfaccin laboral es la cantidad de roles que cumple el profesional militar, especialmente los oficiales que adems de sus cargos respectivos, tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones. LUZ Maracaibo Por ltimo se evidenci el alto incremento de las motivaciones al logro, ya que este personal encuentra oportunidades de poder desarrollar sus aptitudes y progreso personal, de igual manera se aprecia una alta necesidad de afiliacin por cuanto se sienten orgullosos de pertenecer a la Escuela y se identifican con ella. Bases Tericas Clima Organizacional Para Chiavenato, (1989, p. 562), son las propiedades o caractersticas del

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ambiente laboral percibidas por los miembros de la organizacin que influyen en la actitud y conducta de los mismos y esta determinada bsicamente por el lder. Segn Hall (2000, p.23), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Brow y Moberg (1999, p.31) manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta. Litwin, (1996, p.11) seala, que el clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organizacin y que ste influye en su comportamiento. Efectivamente, el trabajador percibe el medio ambiente organizacional, y esta percepcin influye en la motivacin, en el rendimiento y en la satisfaccin laboral. El medio ambiente controla, reglamenta y se estructura como un sistema de filtracin perceptivo que llega al individuo, como unas gafas que hacen ver del color del cristal de las mismas. Y a todo lo que percibe el individuo lo se puede denominar Clima Laboral. El concepto de Clima Organizacional, se refiere a las percepciones compartidas por los trabajadores respecto al trabajo, al ambiente fsico en que este se desarrollan las actividades laborales, las relaciones interpersonales que tienen lugar en entorno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho

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trabajo. El concepto de Clima Organizacional permite ampliar la perspectiva de anlisis de una empresa a una visin ms global, integrando el ambiente laboral como una variable sistmica que impacta en el logro de nuestros objetivos estratgicos. Est constituido por las condiciones, las situaciones y la dinmica que se genera al interior de una organizacin que para bien o para mal inciden en el crecimiento, desempeo y desarrollo de la persona o la institucin. De acuerdo con Mendoza (2000), el clima organizacional es tambin "la medida receptiva de los atributos organizacionales. Es el estado relativamente duradero del ambiente interno de una organizacin y el cual es experimentado por los miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo conforman y puede ser descrito en trminos de percepciones de un cierto de grupo de caractersticas de la organizacin". La organizacin como un sistema social conforma al hombre como elemento fundamental de dicho sistema, busca convivir en un ambiente que sea capaz de tenerlo motivado de forma tal que satisfaga exigencias y necesidades, sin esto no se da el clima organizacional. Teora del Clima organizacional La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones

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organizacionales que los mismos perciben. Por lo tanto, se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita: - Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. - Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organizacin. - Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida. Brunet (1999) establece que la interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son: Clima de tipo autoritario, se divide en:

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Sistema I. Autoritario explotador Sistema II. Autoritarismo paternalista. Clima de tipo Participativo, se divide en: Sistema III. Consultivo. Sistema IV. Participacin en grupo. El clima autoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional con base en objetivos por alcanzar. El sistema IV, participacin en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de

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todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical-horizontal ascendente descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica. Los sistemas I y II corresponden con un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organizacin. Para poder hacer una evaluacin del Clima Organizacional basada en la en la teora anteriormente planteada, su autor dise un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organizacin con el clima ideal. Likert (1998) diseo en su cuestionario considerando aspectos como: (a) mtodo de mando: manera en que se dirige el liderazgo para influir en los empleados, (b) caractersticas de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades; (c) caractersticas de los procesos de comunicacin referido a los distintos tipos de comunicacin que se encuentran presentes en la empresa y como se llevan a cabo; (d) caractersticas del proceso de influencia referido a la importancia de la

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relacin supervisor subordinado para establecer y cumplir los objetivos; (e) caractersticas del proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentacin de los insumos en los que se basan las decisiones as como la distribucin de responsabilidades; (f) caractersticas de los procesos de planificacin: estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales; (g) caractersticas de los procesos de control, ejecucin y distribucin del control en los distintos estratos organizacionales; (h) objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificacin y formacin deseada. El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional, a travs de la medicin de las dimensiones ya citadas. La metodologa para aplicar el instrumento est fundamentada en presentar a los participantes varias opciones por cada concepto, donde se reflejar su opinin con relacin a las tendencias de la organizacin (ambiente autocrtico y muy estructurado o ms humano y participativo). Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas 1,2,3,4, que a continuacin se explican brevemente: 1. Sistema 1 (explotador autoritarismo) se basa en los conceptos de gerencia de la teora X de Mag Gregor y su liderazgo directivo). 2. Sistema 2 (Benevolente Autoritario) relacin directa subordinado lder, donde el subordinado est relativamente alejado de otros asuntos, relaciones con

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el trabajo, ya que el nfasis est en la relacin uno u no (supervisor supervisado). 3. Sistema 3 (consultivo), liderazgo participativo donde el lder consulta con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones. 4. Sistema 4 (participativo o de grupos interactivos) basado en la teora de Mac`Gregor donde se hace nfasis en la interaccin de equipos en todos los procesos crticos de la organizacin. El modelo de Likert es utilizado en una organizacin que cuentan con un punto de partida para determinar (a) el ambiente que existe en cada categora; (b) el que debe prevalecer; (c) los cambios que se deben implantar para derivar el perfil organizacional deseado. Tipos de clima organizacional El citado autor indica que, el clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos: clima autoritario y clima participativo. El clima autoritario puede subdividirse a su vez en: Autoritario explotador: se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de

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motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. El clima participativo se subdivide en: Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes y existe la delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar. Participacin en grupo: en ste existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin. La toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical horizontal ascendente descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica. Los climas autoritario explotador y paternalista corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los climas participativo consultivo y de participacin en grupo corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima

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favorable dentro de la organizacin. Caractersticas del clima organizacional Segn el mencionado autor, las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin. Existen nueve (9) dimensiones que explican el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, se citan: 1. Estructura: representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. 2. Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa: corresponde a la percepcin de los miembros sobre la asignacin de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

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4. Desafo: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones: es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperacin: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares: es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. Factores que influyen en el clima organizacional Brunet (1999), indica que, la actividad humana esta ligada a un extenso

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conjunto de aspectos que pueden intervenir positivamente o negativamente, es aqu donde los psiclogos industriales actan, para que la actividad sea efectuada de manera efectiva, y para ello deben de activar mayormente el sentido positivo, a travs del estudio exhaustivo de stos. Pueden haber cambios positivos y negativos. Alteracin de las condiciones econmicas. Competencia. Cambio de lderes. Reestructuracin, reduccin y capacitacin. Das de pago, problemas con algn empleado. Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los trminos cultura y clima organizacional. Es por ello, que se presenta a continuacin una serie de enfoques que permitirn visualizar con claridad las implicaciones de estos trminos en las organizaciones. a) Enfoque estructuralista: define el clima organizacional como el conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman. b) Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se forma de la organizacin. c) Enfoque de sntesis: ste se caracteriza por ser el ms reciente y visualiza el clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para ste el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores

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importantes como las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin determinada. Actitud Segn Roth (2000), la actitud es el ncleo del ser, es la disposicin interna que tenemos hacia los otros desde el nivel afectivo. La actitud tie el carcter, los sentimientos y la manera de vivir. Por lo tanto, el profesionalismo no es una etiqueta es ms bien una descripcin de lo que una persona espera otros aplicarn hacia ella. Es decir, es la forma de motivacin social que predispone la accin de un individuo hacia determinados objetivos o metas.

La actitud designa la orientacin de las disposiciones ms profundas del ser humano ante un objeto determinado. Existen actitudes personales relacionadas nicamente con el individuo y actitudes sociales que inciden sobre un grupo de personas. En este sentido, ser profesional es ganarse el aprecio y respeto de los dems que viene dado como consecuencia directa de sus actitudes. En su compaa se danza, porque el individuo irradia armona, porque su comportamiento empuja a querer crear un clima de cordialidad y alegra. Esto da como resultado la realizacin en el trabajo. Es muy raro encontrar personas (y mucho ms empresas completas) llenas de energa, entusiasmo, fuerza y alegra, as como las que tienen un compromiso

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personal hacia la excelencia. Master (1999), expresa que las organizaciones deberan contratar por las actitudes (compromiso) y entrenar en las habilidades tcnicas (idoneidad). Las habilidades (idoneidad) se pueden ensear, las actitudes y el carcter son inherentes al individuo. En este contexto, hay un factor que hace que la gente no persista en sus deseos de actuar de forma profesional. Es fcil encontrar disciplina y motivacin para comportarse profesionalmente cuando todos estn haciendo lo mismo.

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Motivacin Segn Mc. Dougall (1967). "Es la voluntad pare hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Generalmente se refiere al esfuerzo de conseguir cualquier meta en este caso las metas organizacionales con el fin de reflejar los intereses primordiales por el comportamiento conexo del trabajo. Es el estado interno de un individuo que lo hace comportarse en una forma que asegura el logro de alguna meta. La motivacin explica porque las personas se comportan en la forma en que lo hacen. Motivacin y realizacin Yerkes y Dodson (1989), llegaron a la conclusin de que cada nivel de dificultad en la tarea estaba relacionado con un grado ptimo de motivacin que determinara la mejor realizacin de dicha accin. En una tarea fcil, este nivel de motivacin es alto y cuando aumenta su dificultad, disminuye su nivel ptimo. Esto significa que en una tarea difcil el nivel de motivacin se alcanza antes que en una fcil. Esta frmula se conoce como Ley de Yerkes-Dodson. Atribucin Es uno de los factores que influye en la fuerza de la motivacin de una

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persona. Es el objeto al que se atribuyen los resultados de sus acciones. El anlisis de las atribuciones casuales propuesto por Weiner (1974) constituye el punto de referencia para el desarrollo de este apartado. Segn este autor, existen cuatro causas principales para explicar un resultado: habilidad, suerte, dificultad de la tarea y esfuerzo. Estas causas se caracterizan por su estabilidad (estable /inestable) y por el sitio donde se ejerce el control de la accin que ellas explican (interno /externo). Fijacin de una meta Snchez (2004), indica que, en cuanto con la relacin entre motivacin y rendimiento parece que tiene un gran valor la fijacin de las propias metas. La razn radica en el hecho de que los objetivos proporcionan una orientacin a la atencin, movilizan a la persona, incrementan sus poderes de perseverancia y facilitan el desarrollo de una estrategia. El logro de unos objetivos exactamente especificados que suponen un cierto reto resulta til para mejorar la motivacin. Lo mismo puede decirse de la accin de aprender uno mismo a fijarse metas concretas realistas, ya que los objetivos que ms nos interesan son aquellos que cada persona acepta como tales para s misma. Adems es preciso sealar que los objetivos sean realistas, porque un objetivo inalcanzable contribuir a desmotivar. La fijacin propia de unos objetivos realistas est relacionada con el nivel de aspiracin, es decir, el nivel de

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rendimiento que pueda alcanzarse. Motivacin intrnseca y extrnseca De acuerdo con Deci (1995), se considera que un individuo es motivado intrnsecamente cada vez que realiza una tarea o una actividad en ausencia de un refuerzo externo o de esperanza de recompensa. Por tanto, la motivacin interna es ms duradera al estar controlada por autorrecompensas, la externa vara constantemente de recompensas con la misma rapidez que se consiguen, resultando un tipo de motivacin inestable para el deportista. No obstante, los dos tipos de motivacin deben coexistir y ser aplicados dependiendo de la situacin concreta, de forma que a travs de la motivacin externa el entrenador pueda fomentar la motivacin interna de sus deportistas. An as no debe olvidar que las recompensar externas son un medio y no un fin en s mismas. Motivacin vs Competencia En una competencia hay que seguir motivando al deportista. Segn el contexto competitivo y la forma en que cada deportista afronta la competencia, se puede considera que la motivacin variar en funcin de unos u otros sujetos. La motivacin precompetitiva inmediata acompaa a la charla estratgica y tcnica, la cual debe resaltar lo que todos esperan de todos, reforzando ms la

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idea de combatividad, lucha y esfuerzo que la obsesin por el resultado, si se quiere que esta charla tenga efectos de motivacin. Durante la competencia es muy importante el tipo de comunicacin no verbal que el entrenador demuestra al deportista, en cuanto a aquellos gestos y posturas corporales que el deportista percibe del entrenador y que va a reflejarlo en la competicin. Despus del partido conviene volver a charlar con los deportistas como apoyo e independientemente del resultado. Necesidades humanas, naturaleza, motivacin, frustracin, compensacin Snchez (2004), expresa que en el Clima Organizacional, se mide la satisfaccin del personal con el ambiente de trabajo en la empresa. Este rubro enfoca cuan a gusto est el personal trabajando dentro del compendio de condiciones, incluyendo las aspectos fsicos, que se presentan en la organizacin. El sentimiento de pertenencia del personal hacia su grupo y hacia la empresa, se mide dentro del rubro de Participacin. Enfoca diferentes aspectos con relacin a cuan comprometidos percibe el personal que estn sus compaeros y superiores con las metas de la organizacin. Conflictos Tensin que un individuo mantiene al estar sometido a dos o ms fuerzas que se excluyen mutuamente. Para Fred (1979), el conflicto surge cuando las respuestas de comportamiento, necesarias para satisfacer una motivacin, no son

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compatibles con las requeridas para satisfacer otra. Posteriormente, Freud llegara a la conclusin de que la represin de un conflicto, de forma parcial, puede ocasionar ansiedad y desembocar en una neurosis. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simblico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresin fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestin). La vida social tambin entraa un gran nmero de conflictos. El individuo, presionado por los distintos grupos sociales a los que pertenece, experimenta conflictos personales. Hoy, la socializacin del nio se tiende a considerar como un conflicto entre el individuo y la sociedad. La inadaptacin social y las enfermedades mentales son conflictos psicolgicos que de alguna forma fomentan distintos tipos de patologas sociales, como la delincuencia, la prostitucin o el consumo de drogas. Tipos de Conflicto Organizacional De acuerdo con Snchez (2004), expresa: 1. El conflicto dentro del individuo: Cuando una persona no sabe que trabajo debe realizar, ante alguna exigencia de trabajo se oponen a otra o cuando la persona debe hacer mas de lo que cree capaz de realizar. 2. El conflicto entre individuos de la misma organizacin: A menudo se debe a diferencias de personalidad, las presiones provenientes de los puestos de

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trabajos. Como por ejemplo los gerentes y subordinados. 3. El conflicto entre individuos y equipos: Frecuentemente se relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones por conformidad que les impone su grupo de trabajo. 4. El conflicto del grupo dentro de la organizacin: Los conflictos entre el personal de lnea y personal staff entre direcciones del conflicto en grupo. Consecuencias del conflicto Segn Fred (1979), manifiesta que el conflicto puede crear un conflicto negativo y otro positivo. Negativo. Las personas que intervienen en un conflicto experimentan molestias, antagonismos y hostilidad, tales sentimientos pueden liberar mucha energa que se moviliza para la lucha o huida. Positivo. El conflicto excita al hombre, genera cierto grado de energa, estimulacin y tensin coexiste con un mejor desempeo y una sensacin ms intensa del conflicto. Elementos del clima en las organizaciones Segn Snchez (2004), indica que los estudiosos de la materia expresan que el clima en las organizaciones est integrado por elementos como: (a) el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el empleado en la organizacin;

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(b) Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, cohesin, normas y papeles; (c) La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo; (d) Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo; (e) La estructura con sus macro y micro dimensiones; Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones. Estos cinco (5) elementos que determinan el rendimiento del personal en funcin de: alcance de los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin; desde el punto de vista de la organizacin redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y absentismo.

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Grfico 1. Componentes y Resultados del Clima Organizacional.

Fuente: El Clima en las Organizaciones de Luc Brunet (1999, p.59) La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin que de ella hacen, revista una vital importancia para la organizacin. Las caractersticas

individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos de la organizacin y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepcin del clima en la organizacin. Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organizacin. De esto, se infiere entonces que el clima organizacional es un fenmeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepcin de los trabajadores, que como bien qued explcito en las definiciones condicionan el clima de trabajo de los empleados.

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Factores para el desempeo del trabajo El ser humano en su formacin esta sometido a un conjunto de factores que estructuran su personalidad a medida que va desarrollando sus potenciales humanos. Estos factores dependiendo su sentido de percepcin le dan al

individuo el carcter que lo identifican ante los dems. El resultado de este exhaustivo estudio psicolgico permiti los siguientes factores: a) Significacin del trabajo. Corresponde al grado de dedicacin en la actividad laboral. Si el individuo se siente a gusto con su trabajo y reconoce que su superacin hace su situacin un mejor porvenir. b) Percepcin en cuanto a su ambiente de trabajo. Corresponde a la impresin que tiene con respecto a su trabajo, si posee algn temor, alegra, etc., esto influir directamente en su conducta. c) Hbitos de Atencin. Corresponde al grado de atencin a su actividad laboral, si se concentra correctamente cuando realiza su trabajo. d) Aprendizaje Pasado. Corresponde a la relacin de aprendizaje; si ha aprendido todo lo que se le ha enseado podr resolver cualquier situacin presentada. e) Valores de la Sociedad. Corresponde a su comportamiento producto de la sociedad, donde enfoca su verdadera personalidad permitiendo conocer su relacin familiar y social.

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f) Actitudes del trabajador. Corresponde al grado de compaerismo y dems situaciones donde se relacione la actividad de amistad. g) Estado Emocional del Trabajador. Corresponde al impulso que inclina a la persona a poseer una conducta positiva o negativa. Esta permite al individuo aceptar o no cualquier actividad que se le imponga. h) Grupos sociales. Corresponde a la actividad de asociarse con nuevas amistades con distintas personalidades que pueden o no afectar su situacin laboral. i) Motivacin del Trabajador, anhelos y metas. Corresponde al grado de razn de una persona de realizar cualquier actividad con el fin de ganarse o pertenecer a un grupo de trabajo. l) El ambiente de trabajo. Corresponde al espacio donde el trabajador pasar la mayor parte de su tiempo, y por tal debe reunir los suficientes puntos de satisfaccin para este, permitindole motivarse y relacionar su actividad agradablemente. Satisfaccin laboral De acuerdo a Snchez (2004). Indica que la satisfaccin laboral es un conjunto de sentimientos favorables y desfavorables con lo que los empleados perciben su trabajo. Existe una diferencia importante entre estos sentimientos

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relacionados con el opuesto y otros elementos de las actitudes de los trabajadores. La satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de relativo placer o dolor que difiere de los pensamientos objetivos y los intereses del

comportamiento, juntas las tres (3) partes de las actitudes ayudan a los directores y gerentes a entender las reacciones de los empleados ante sus tareas y predecir el efecto de estas reacciones en el comportamiento futuro. Motivacin de los empleados Toda labor, actividad o esfuerzo tiene una finalidad, la cual justifica el por qu se realiza la accin. Asimismo, el esfuerzo de los empleados al ejecutar una buena labor, debe ser recompensado, como forma de que para una prxima ocasin, sienta la necesidad de alcanzar el mismo o un mejor objetivo. Dentro de esas recompensas o acciones motivacionales, la empresa utiliza los que a continuacin presentamos, como forma de llamar la atencin y despertar el inters de los empleados. a) Programa de pago de incentivos, el cual est dado por un aumento proporcional del sueldo debido a mritos alcanzados, gratificacin por una labor individual bien realizada y pago de comisiones para una buena actuacin grupal. b) Organizacin de actividades alusivas a un buen trabajo realizado por el colectivo laboral. c) Solidaridad y facilitacin de prstamos a los empleados. d) Reevaluacin y rediseo de los puestos de trabajo, incrementando as la

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satisfaccin del empleo, permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodireccin y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, importante y significativo, tomando en cuenta la labor realizada. e) Presentacin de logros a travs de los resultados alcanzados mediante reuniones semanales y mensuales. De los puntos anteriormente mencionados, el ms codiciado y ms tomado en cuenta por los integrantes de la organizacin es el de pago de incentivos, ya que representa una recompensa ms satisfactoria y motivadora en trminos de retribucin. Para la empresa el trmino motivacin incluye sentimientos de realizacin, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecucin de tareas y actividades que constituyen un gran desafo y tienen bastante significacin para el trabajo. Se ha comprobado que a mayor satisfaccin personal, mayor es el rendimiento en la labor realizada y a mayor incentivo le corresponde una mayor motivacin hacia el trabajo. Motivacin para el trabajo Segn Snchez (2004), expresa que uno de los problemas bsicos de cualquier sociedad es el de cmo motivar al trabajador. En una sociedad moderna esto no es obra fcil, ya que muchas personas obtienen escasa satisfaccin de sus empleos y gozan de muy poco sentido de realizacin o de creatividad. En las

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empresas grandes los trabajadores deben obrar en grupo, seguir rdenes que no entiendan ni aprueben, y obedecer instrucciones de superiores. Muy pocos tendrn la oportunidad de auto-expresin ni la libertad de control ajeno de que gozan el agricultor y el hombre de negocios independientes o el profesional. Cmo se puede motivar a los trabajadores que tienen oficios tediosos, con poca libertad para tomar decisiones propias y estn dotados de la normal cuota humana de pereza y obstinacin. Consideremos cinco mtodos alternos de motivar a los trabajadores: El enfoque tradicional, El de relaciones humanas, La negociacin implcita, La competencia y La motivacin interiorizada. Una quinta modalidad del problema de la motivacin es proporcionar oportunidades para la satisfaccin de necesidades por medio del propio desempeo del trabajo y as interiorizar la motivacin, de modo que el trabajador disfrute de hacer un buen trabajo. En este enfoque se utilizan los motivadores de Herzberg. Requiere que la administracin acepte la responsabilidad de crear condiciones en las cuales los empleados por su propia voluntad y con gusto trabajen por los objetivos organizacionales , porque les gusta el trabajo mismo y no slo el lugar de trabajo y sienten que es importante realizar una buena labor. Este sistema requiere que la administracin descarte la suposicin de que el

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trabajo es necesariamente desagradable. Hace menos nfasis en la motivacin econmica y ms en las necesidades egocntricas. Por sobre todo, considera que los trabajadores poseen habilidades creativas no aprovechadas, las cuales, bien dirigidas, podran contribuir al logro de los objetivos gerenciales. Productividad laboral y Productividad del trabajo Kirosawa, (1993, p. 86). Para medir el rendimiento de los trabajadores los puntos tericos importantes que se deben mantener en mente son: primero, que debe diferenciarse que la productividad laborar es ratito entre la cantidad de productos y la cantidad de trabajo consumidos; y la productividad del trabajador, el cual es una medida del efecto realizado por el esfuerzo del trabajador Condiciones laborales Segn la Ley del Trabajo, en el Artculo 185 dice: El trabajo deber presentarse en condiciones que: 1. Permita a los trabajadores su desarrollo fsico y psquico normal; 2. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para recreacin y la expansin licita. 3. Presten suficiente proteccin a la salud a la vida como enfermedades y accidentes; y Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. El Articulo 186 dice que los trabajadores y patronos podrn convenir

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libremente las condiciones en deba prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre trabajadores que ejecuten igual no previstas por la Ley. Definicin de trminos bsicos En este punto se establecen algunas definiciones necesarias para la comprensin total de la fundamentacin terica de la investigacin. - Caractersticas: Rasgo o cualidad que diferencia a alguien o algo . (Diccionario Enciclopdico Salvat editores 1997, p.233) - Comportamiento: Conducta, manera de comportarse o modo de actuar de un grupo humano. (Salvat 1972, p. 829) - Conducta: Tendencia a actuar ante un estmulo especfico, cualquier acto observable en un individuo. Manera de conducirse o comportarse de una persona. (Salvat 1972, p. 899) - Eficiencia. Uso racional de los medios con que se cuenta para alcanzar un objetivo predeterminado; es el requisito para evitar o cancelar dispendios y errores. Capacidad de alcanzar los objetivos y metas programadas con el mnimo de recursos disponibles y tiempo, logrando su optimizacin . Glosario de Economa (2001, p. 200). - Estrategias: Arte de proyectar y dirigir las operaciones militares y plan de las mismas. (Rosemberg, 1987 p. 45) - Funciones: Accin o actividad que corresponde a cada rgano u organismo de los seres vivos o a una mquina o instrumento . (Diccionario Enciclopdico Salvat editores 1997, p.569)

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- Habilidades: Capacidad o disposicin para una cosa. (Diccionario Enciclopdico Salvat editores 1997, p.789) - Incentivos: Que anima a hacer o desear algo. (Rosemberg, 1987 p. 39) - Lder: Jefe o dirigente de un grupo, partido, movimiento, etc.. (Diccionario Enciclopdico Salvat editores 1997, p.478) - Motivacin: Conjunto de los elementos o factores (necesidades fisiolgicas y psquicas) que determinan el comportamiento del individuo respecto a un objeto, una situacin o un estimulo cualquiera exterior a l . (Salvat, 1972. p. 298) - Organizacin: Unidad social de manera consciente, impuesta por dos (2) personas o ms que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Planteamiento y estructuracin racional de las funciones administrativas y gestiones de la empresa con el fin de optimizacin del esfuerzo productivo. (Rosemberg 1997, p.75) - Personal: Todos los empleados de la organizacin, desde el director general hasta el ltimo empleado. (Rosemberg 1997, p.75) - Productividad: Cualidad de productivo. (Diccionario Enciclopdico Salvat editores 1997, p.111) - Ramo: Rama de segundo orden que sale de una principal . (Diccionario Enciclopdico Salvat editores 1997, p.365) - Rol: Papel o funcin que desempea una persona, grupo o entidad . (Diccionario Enciclopdico Salvat editores 1997, p.489)

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- Satisfaccin Laboral: Conjunto de sentimientos favorables con que los empleados perciben su trabajo. (Rosemberg 1997, p.75) Sistema de variables Variable: Clima Organizacional Definicin Conceptual Para Chiavenato, (1989, p. 562), propiedades o caractersticas del ambiente laboral percibidas por los miembros de la organizacin que influyen en la actitud y conducta de los mismos y esta determinada bsicamente por el lder. Definicin Operacional Corresponde a los diferentes elementos que interacta y permiten establecer una situacin determinada sea positiva o negativa.

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Operacionalizacin de la variable
Objetivo General: Analizar el clima organizacional en el rea administrativa del Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca en Ciudad Ojeda Objetivos Variable Dimensin Indicadores tems Especficos Actitudes Describir el clima Motivaciones organizacional existente Realizacin en el rea Atribucin administrativa del liceo Clima Metas Dr. Ral Cuenca. Organizacional Competicin Necesidades humanas Conflictos Individualidad Identificar los factores factores que Grupal que influyen en el clima influyen en el Motivacional organizacional en el clima Liderizacin rea administrativa del organizacional Estructuracin L.N. Dr. Ral Cuenca. Determinar los referentes tericos para el estudio del clima organizacional. Clima Organizacional Se establecen en el Captulo II

Fuente: Hernndez (2005)

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CAPITULO III Marco Metodolgico

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CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
En el presente capitulo se presentan las tcnicas y procedimientos para efectuar la investigacin , como lo son el tipo y diseo de la investigacin, poblacin y muestra, tcnicas de recoleccin de datos, validez del instrumento, tratamiento estadstico y procedimientos de la investigacin. Tipo de investigacin Esta investigacin se encuentra enmarcada en el tipo descriptivo. Chvez (1994, p.135) plantea que es descriptiva cuando se orienta a recolectar informaciones relacionadas con el estado real de las personas, objetos, situaciones fenmenos, tal cual como se presenta en el momento de su recoleccin. En este sentido, la presente investigacin se considera descriptiva ya que se describen el entorno organizacional del rea administrativa del Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca en Ciudad Ojeda Diseo de la Investigacin De acuerdo con Ramrez (1999, p.73), se fundamenta en un diseo de campo no experimental, por cuanto se hace un diagnostico para conocer una situacin, se abarca a estudiar la realidad mnima donde se produce. Es no experimental porque no se manipula deliberadamente la variable objeto de
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estudio. Por su propsito, segn Camplell y Stanley (1993, p.174) es de carcter aplicado debido a que se dar solucin al problema formulado en un lapso, siendo su objetivo analizar el clima organizacional en el rea administrativa del Liceo Nacional Dr. Ral Cuenca en Ciudad Ojeda. Poblacin y Muestra Poblacin Tamayo y Tamayo (1999, p.165), define la poblacin como el conjunto total del fenmeno que se investiga. Igualmente expresa, que est constituido por entidades, personas, elementos, factores o miembros presentes en el problema planteado. Por otra parte, Hernndez y otros (2000 p. 204), definen a la poblacin como "el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de

especificaciones"; es decir, se trata de un colectivo caracterizado por su presencia activa o pasiva en la situacin que se estudia cientficamente. En el caso especifico de la presente investigacin, la poblacin est compuesta por el personal administrativo de ambos sexos, que ejercen diferentes funciones con experiencia en tales actividades que oscilan entre un ao o ms de trabajo directivo, administrativo y operacional, en la Unidad Educativa Ral Cuenca de Ciudad Ojeda. A su vez, en general, son profesionales con cierta calificacin y preparacin

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para el desempeo de sus funciones, lo cual facilita la confianza y credibilidad de sus ideas, opiniones y desempeo profesional. En sntesis, la poblacin est constituida por diecisis (16) profesionales del rea administrativa, cuyas caractersticas ms resaltantes para los objetivos del presente trabajo se puede observar en el siguiente cuadro: Cargo Director (a) Subdirector (a) Coordinadores Secretaria Total Fuente: U.E. Ral Cuenca (2005) Muestra Se reconoce que el tipo de muestra de mayor confiabilidad, validez y representatividad es la obtenida a travs del azar o muestras probabilstica, se embargo, es necesario aclarar que no fue necesario realizar ese tipo de muestreo, ya que la poblacin es pequea y de fcil manejo. Chavez (2000, 164). Afirma que La muestra se define como una porcin representativa de la poblacin, que permite garantizar sobre sta, los resultados de una investigacin. Risquez (1999, p. 49), indica que la muestra es un sector de la poblacin que se escoge para realizar la investigacin. Tcnicas de Recoleccin de Datos Segn Hernndez y Baptista (1994, p.242). Los instrumentos de recoleccin Cantidad 1 3 3 9 16

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de datos y medicin son aquellos que registran datos observables, que presentan verdaderamente los conceptos variables que el investigador tiene en mente. Arias (1999, p.23), explica que los instrumentos son los medios o materiales que se emplean para recoger y almacenar la informacin. Este trabajo de investigacin se realizar mediante prcticas utilizadas en investigaciones descriptivas. Bsicamente las tcnicas de recoleccin de informacin sern las siguientes: Observacin Directa: la ventaja de esta tcnica es que los hechos son percibidos directamente, sin ninguna clase de manipulacin e intermediacin, sino tal como se da el fenmeno. Por otro lado, esta tcnica provee a los autores de una percepcin directa y transparente de la situacin o problema en estudio; con el propsito de construir una idea o imagen exacta y amplia del estudio. . Documental: Comprende la revisin documental de las fuentes relacionadas con la investigacin. La Entrevista no Estructurada: Es la relacin directa establecida entre el investigador y su objeto de estudio por medio de individuos o grupos con el fin de obtener testimonio oral. Validez del Instrumento Para Chvez (1994, p.93), La validez es la eficacia con que un instrumento mide lo que se pretende comprobar. La validez, de acuerdo con Hernndez R., Fernndez y Baptista (1991), es el grado en que un instrumento mide realmente la variable que pretende medir.

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Procedimientos de la investigacin Para la realizacin del anlisis del clima organizacional en la institucin dirigido al personal directivo se deben seguir varias etapas. Dicha metodologa cumple con todos los objetivos de la investigacin. Adems la organizacin de los pasos a seguir permite una estructuracin sencilla del sistema, considerando como punto importante las exigencias del personal. Por consiguiente el presente trabajo especial se orienta de esta manera: 1. Identificacin del problema a travs de un prediagnostico, formulacin de los objetivos, justificacin y delimitacin de la investigacin. 2. Anlisis de los antecedentes, elaboracin de las bases tericas y definicin de los trminos bsicos. 3. Se determin el tipo y diseo de la investigacin, su poblacin y muestra, as como tambin las tcnicas e instrumentos aplicados, como el tratamiento estadstico. 4. Se elaborar un anlisis de los resultados de acuerdo con la aplicacin de una encuesta, presentando la discusin de los resultados. 5. Finalmente se presentarn las conclusiones y recomendaciones del estudio. Tratamiento Estadstico El anlisis de la informacin obtenida en el estudio con la aplicacin del instrumento, se utiliz la estadstica descriptiva. La cual permiti la organizacin de la informacin en tablas de doble entrada con sus respectivas frecuencias

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absolutas y porcentuales. En este sentido, se presentar la informacin con grficos de barras para obtener una visualizacin precisa para la interpretacin de los datos, que permitir elaborar las conclusiones y recomendaciones convenientes.