Revista Mexicana de Estudios Canadienses (nueva poca)

Asociacin Mexicana de Estudios sobre Canad

erika@amec.com.mx
ISSN (Versin impresa): 1405-8251
MXICO




2004
Rosalinda Gmez Gastlum
TRANSFERENCIA DE MODELOS ORGANIZACIONALES EN AMRICA DEL
NORTE. RESULTADOS DE LA GLOBALIZACIN
Revista Mexicana de Estudios Canadienses (nueva poca), junio, nmero 007
Asociacin Mexicana de Estudios sobre Canad
Culiacn, Mxico
pp. 181-203




Red de Revistas Cientficas de Amrica Latina y el Caribe, Espaa y Portugal
Universidad Autnoma del Estado de Mxico
http://redalyc.uaemex.mx

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TRANSFERENCIA DE MODELOS ORGANIZACIONALES
EN AMRICA DEL NORTE. RESULTADOS
DE LA GLOBALIZACIN
Rosalinda Gmez Gastlum
Resumen
El presente trabajo se inscribe en el debate actual acerca del impacto que tiene
para los estudios organizacionales la transferencia de modelos organizacionales
de Estados Unidos y Canad hacia Latinoamrica y, sobre todo, a Mxico, cuyo
hecho se inscribe desde la dcada de los ochenta en el cr
*
ecimiento de la
economa global y la participacin creciente de las multinacionales como rectoras
del nuevo orden mundial en el marco de la globalizacin. En este trabajo se
anal i za l a r el aci n ent r e cul t ur a y management , as como l as f or mas
or gani zaci onal es y l as empr esas mul t i naci onal es, el uso de est r at egi as
organi zaci onal es en Mxi co procedentes de model os organi zaci onal es del
extranjero, bsicamente del management anglosajn y canadiense.
INTRODUCCIN
A
partir de la dcada de los ochenta el mundo entero empez a registrar
transformaciones aceleradas en el mbito de la economa, que sin duda
impactaron en el terreno de las organizaciones. La globalizacin apareci,
en la escena internacional, como el nuevo paradigma que llevaba a las
organizaciones a experimentar nuevas formas de relacin, dado que el
crecimiento de las empresas generaba innovadoras formas de relaciones
con aqullas que se encontraban en otros mercados, la apertura de filiales
en otros pases y a interactuar en el mbito de los negocios internacionales
con individuos de diversas culturas.
En su carta a los franceses en abril de 1988, Francois Mitterrand escriba:
Consideremos a la economa mundial autntico campo de batalla, en
la que la que las empresas se enfrentan a una guerra sin cuartel. No se
hacen prisioneros, quien cae muere. A semejanza de la estrategia militar,
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el vencedor siempre se inspira en reglas sencillas: la mejor preparacin,
los movimientos ms rpidos, la ofensiva en el terreno del adversario,
buenos aliados, la voluntad de vencer (Mattelard,1989: 292).
Esta lgica del actor-empresa domina al mundo a partir de la dcada de
los ochenta. La idea de la libertad de emprender y las reglas de la empresa
parecen dominar el escenario internacional. El Estado ya no es tan
hegemnico; esa libertad de decidir la comparte con la empresa. La sociedad
parece redistribuir las jerarquas y el mundo de la gestin pasa a ser el
mundo de la sociedad. En ese sentido, el socilogo francs Michel Vilete
escriba en pars, en 1988:
El campo de la ciencia de la direccin, ha contaminado todos los
segmentos de la sociedad hasta ser considerado como modelo cultural
universal.
Para este terico, el nuevo paradigma de la empresa como aspecto
dominante en la sociedad pareca constituirse como una amenaza, pero en
realidad se trataba de una forma distinta de redefinir el mundo de los
negocios y la sociedad. Esas ideas se consideraran, aos ms tarde, como
una preocupacin infundada, aun cuando tendra sus seguidores en Francia.
NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIN DE LAS MULTINACIONALES
Las reglas de operacin de la sociedad parecan ser dominadas por el nuevo
actor: la firma, o multinacionales; las cuales parecan establecer las reglas
de funcionamiento, escala de valores y formas de trabajo de la sociedad
entera. A esta situacin, Richard J. Barnet (1994) y John Cavanagh (1994)
la caracterizan como el producto de una interrelacin entre lo local y lo
global, lo cual implica una relacin singular en donde las multinacionales
dominan el escenario global.
Esta etapa tambin se caracteriza por la exportacin masiva de los
productos culturales de la sociedad estadounidense (filmes, msica, ropa,
moda, american way of life, incluso todos los productos de Disneylandia).
El sueo global se muestra con el establecimiento de Disneylandia en otras
regiones del mundo, como Francia, y la estandarizacin del consumo de
productos comunes, tales como: Coca-Cola, Blue jeans, Marlboro y una
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gran variedad de productos que van desde filmes, programas de cmputo,
msica hasta productos de la industria del entretenimiento (Barnet,
Cavanagh:1994).
En suma, el sueo americano es el principal producto que Estados Unidos
exporta al mundo entero como parte de su hegemona poltica y econmica;
por lo cual se piensa que ser global es ser parecido al modelo cultural y
econmico anglosajn, a grado tal que pases no occidentales pretenden
occidentalizarse para ser aceptados en esta nueva lgica mundial.
Adems, una nueva divisin del trabajo est tomando lugar alrededor
del planeta, caracterizada por la presencia de las multinacionales y la
flexibilizacin del trabajo. Es decir, cada vez es ms comn el empleo part-
time (tiempo parcial), el teletrabajo, las actividades que realizan las personas
desde sus casas apoyadas nicamente por una computadora, y el trabajo
por horas, dependiendo de las necesidades de la organizacin empleadora.
La emergencia del orden global est encabezada por corporaciones
internacionales, las cuales en algunos casos son ms grandes que las
soberanas de las naciones. Por ejemplo: la economa de la empresa
automotriz Ford es mayor que la de Arabia Saudita; las ventas anuales de
Phillip Morris exceden al Producto Interno Bruto (PIB) de Nueva Zelanda.
La corporacin multinacional a partir de la dcada de los ochenta
empieza a crecer en el mbito mundial, ubicando sus sistemas de produccin
en pases en vas de desarrollo, pero manteniendo la planta matriz y la
estrategia de comercializacin en el pas sede, especialmente en Estados
Unidos (Barnet, Cavanagh:1994). En la dcada de los noventa algunas
empresas grandes, y otras no tanto, tuvieron la visin para percatarse de
que podan expandirse al mundo entero mediante la utilizacin de la
tecnologa y superando viejos lmites de tiempo, espacio, fronteras
nacionales, lenguaje, consumidores e ideologas; es decir, gracias a las
nuevas tecnologas y formas de relacin econmica era posible abarcar un
mercado global. Este tipo de organizacin es ms privada que pblica,
piensa ms en trminos econmicos que polticos o sociales, y est llamada
a ser el imperio mundial del siglo XXI.
Esas empresas tienen sus matrices en Estados Unidos, Japn, Alemania,
Suecia, Noruega y el Reino Unido. La combinacin de un mximo de
trescientas firmas domina la economa mundial, constituyendo una nueva
forma de organizacin al instalar filiales, vender franquicias y lograr
establecimientos en diversas regiones del mundo, dando lugar a un gran
flujo migratorio de empleados y directivos. Esto implica que en las
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organizaciones de estas caractersticas se utiliza fuerza de trabajo
multicultural que da lugar, en algunas ocasiones, a choques culturales y
formas distintas de entender el mundo del trabajo y los negocios.
LA EMPRESA POSMODERNA
Precisamente, este tipo de organizacin que domina la escena global en
los noventa inicia su desarrollo desde fines de los setenta, y en la dcada de
los ochenta alcanza su mximo auge dando lugar a lo que algunos tericos
han denominado la empresa posmoderna (Durand, 1989).
Jacques Derrida, Michel Foucault y Jean Francois Lyotard (en F.
Camagnola, 1989) explican el surgimiento de la empresa posmoderna en
los siguientes trminos: la empresa de los aos ochenta se convierte en esa
entidad inmaterial, figura abstracta, universo de smbolos y de formas que
logran controlar a los empleados.
En esta etapa son muchas las organizaciones en Estados Unidos y otros
pases industrializados las que abordan a las organizaciones, vistas desde la
perspectiva simblica (Linda Smircich, 1993). Esto significa que se supera
la conceptualizacin de la empresa como un ente puramente econmico y
racional.
Este enfoque est basado en la nocin de que los miembros de una
sociedad comparten un sistema de smbolos y de significaciones, llamado
cultura. Este sistema representa la realidad en la cual vive la gente y donde
los smbolos son objetos, eventos, sonidos hablados o formas escritas a las
cuales los humanos atribuyen significaciones. La definicin simblica de
cultura es parte de una tendencia que considera a la cultura como una
ciencia de significados. Es muy til considerar que los sistemas simblicos
representan un conocimiento desarrollado por una comunidad de personas
con una tradicin histrica y un particular sistema de comunicacin. Mucho
del conocimiento, pensamientos, sentimientos y percepciones de seres
humanos estn envueltos en el lenguaje, que es en s mismo un sistema
simblico (Sols y Barba, 1997).
Atrs queda la empresa tayloriana con el total control de tiempos y
movimientos, la poca fordista de la produccin en masa tambin parece
ser un hecho del pasado, propio de organizaciones modernas. Este enfoque
se ubica dentro de la perspectiva mecnica.
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Este enfoque, propio de las organizaciones del periodo 1900-1930,
considera a las organizaciones un sistema cerrado, donde se toma al
individuo como nivel de anlisis y se ignora el contexto (Frederick W.
Taylor, Henry Fayol, Luther Gulick y L. Urwick, Henry Gantt y Frank y
Lilian Gilbreth).
En este sentido, la bsqueda de la eficiencia y el control del trabajo se
constituyen en el problema principal a resolver en las organizaciones. Desde
esta perspectiva, la administracin cientfica se orienta a reducir los
movimientos intiles y los tiempos muertos (Taylor). Posteriormente, el
fordismo hace su entrada triunfal con la produccin en masa, donde los
trabajadores desarrollan una actividad seriada.
La sociedad evoluciona, y con ella sus organizaciones. Quizs esa sea la
explicacin de por qu en la turbulenta dcada de los sesenta stas empiezan
a ser concebidas como sistemas abiertos, donde se tiene una intensa relacin
con el medio ambiente. Esto significa que las organizaciones son sistemas
con actividades interdependientes, ligadas con coaliciones cambiantes de
participantes; los sistemas estn incluidos en y dependen de los cambios
continuos y constituidos por el ambiente en los cuales operan. Es decir,
despus de 1960 los ambientes organizacionales concebidos en trminos
de elementos econmicos, polticos, culturales, sociales, tecnolgicos e
internacionales adquieren importancia en los intentos para explicar
estructura y comportamiento organizacionales. A partir de este momento,
el nfasis se pondra ms en ver a la organizacin como algo integral,
holstico, donde el medio ambiente jugaba un rol importante Precisamente,
este enfoque de la organizacin como un sistema abierto es lo que nos
permite entender a la organizacin con sus caractersticas actuales.
Se acude a una nueva etapa, en la cual las firmas se expanden por el
mundo entero. La firma, al principio, se conform con exportar a travs de
una red de distribuidores y proveedores locales. Despus construy sus
propias redes de comercializacin. Luego, y aun cuando para lo esencial
permaneceran establecidas en el pas donde estaba su cuartel general,
empez a instalar sus propias fbricas, su propia red de ventas y de
marketing, en ciertos mercados y en ciertas economas que consideraba
claves. Por ltimo, se ha establecido en diversos puntos del mundo,
estandarizando sus sistemas de produccin y comercializacin, pero con
una cabeza mundial (G. S. Yip,1988).
Estas etapas no se han dado en el escenario internacional en forma
sincrnica, sino asincrnica, puesto que cada organizacin sigue esas etapas
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de acuerdo a sus propias circunstancias y la forma en que el mercado global
evoluciona, de tal manera que algunas corporaciones ya han seguido todas
esas etapas y se han convertido en imperios mundiales, como es el caso de
Mac Donalds, Coca-Cola, Microsoft y otras. En tanto, ms empresas
recorren ese camino.
Una de las circunstancias previas a la transicin ha consistido en la
gigantesca expansin, que acreditan las Ofertas Pblicas de Adquisicin
(OPA) (Ofertas Pblicas de Adquisicin), las alianzas transnacionales y las
megafusiones de los aos ochenta. Tres fueron las caractersticas de la poca
a las que se ajustaron (Mattelart, 1996):
a) Las economas de escala (cmo producir ms barato);
b) El poder de escala (cmo lograr una mejor gestin gracias a la
acumulacin de las redes, de los sistemas de informacin, de los talentos);
c) Las economas de envergadura (ahorro de costos, produciendo varios
productos distintos dentro de una misma rama, o la diversificacin dentro
de la estandarizacin).
Este nuevo escenario internacional se generaba debido a que en los
ltimos aos el mundo de los negocios ha tenido cambios sorprendentes,
provocados por la internacionalizacin de la economa, firma de tratados
de libre comercio y mayores flujos migratorios entre los pases, de tal
manera que el proceso iniciado en la dcada de los ochenta en el mundo se
ha coronado en nuestros das con nuevas relaciones interculturales.
Estas modificaciones han tomado forma por la presencia de los siguientes
fenmenos a nivel mundial: la creciente rivalidad internacional entre los
bloques econmicos, la aceleracin de la innovacin tecnolgica, el proceso
de la Comunidad Econmica Europea, la integracin creciente de los
mercados financieros y la aprobacin del Tratado de Libre Comercio entre
Mxico, Estados Unidos y Canad. Estos hechos resaltan la presencia de
un acontecimiento llamado globalizacin, cuyo fenmeno en forma conjunta
con la regionalizacin ha impulsado el surgimiento de nuevos modelos de
organizacin, donde se advierte que el modelo taylorista ya no responde a
la nueva realidad; de tal manera que acudimos a formas posmodernas de
organizacin, caracterizadas por ser una empresa red, flexible y con el uso
de avanzada tecnologa. Sin duda, las teoras clsicas de la administracin
que llevaron a la cima al management anglosajn ya no corresponden a
estos nuevos modelos, por lo que el mundo organizacional ha vuelto la
mirada hacia modelos de Asia Oriental, principalmente Japn, donde la
variable cultural tiene un papel preponderante.
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Esta situacin provoc a partir del declive del modelo anglosajn a
fines de la dcada de los setenta una gran cantidad de trabajos de investigacin
sobre management comparativo entre Estados Unidos y Japn, dado que
Estados Unidos, como una forma alternativa busc implementar el modelo
japons, el cual se caracteriza por cero inventario, just in time, crculos de
control de calidad, trabajo por equipo, gran nivel de satisfaccin en el
trabajo, etctera.
En medio de este nuevo escenario internacional la administracin
desarroll nuevos paradigmas que se expresan en el cambio de la
racionalidad managerial, la incorporacin de los aspectos simblicos, la
tendencia a la subjetivacin de los principios de la administracin, la
modificacin sustantiva de las estrategias empresariales, la reflexivilidad
de las nuevas instituciones y el cambio en la lgica de la organizacin del
trabajo (Montao, 1992).
Las ciencias sociales en general, y los estudios organizacionales en lo
particular, buscaban nuevos paradigmas para explicar la nueva realidad.
En tal sentido Barba, Montao y Sols afirman que en el mbito econmico
se presentan tres categoras principales: a) la globalizacin de las finanzas
y el capital, expresada como la desregulacin de los mercados financieros,
la movilidad de capitales, el incremento en las fusiones y adquisiciones; b)
la globalizacin de mercados; y c) la de la tecnologa, en la cual destacan la
informtica y las telecomunicaciones.
En el mbito poltico se perfila la globalizacin de competencias en
materia de reglamentacin, y un cierto debilitamiento de los gobiernos a
favor de los organismos internacionales. En tanto, en el mbito sociocultural
se produce la globalizacin de los modos de vida y consumo, as como de
los productos culturales y una cierta percepcin y conciencia planetaria
(Barba, Montao y Sols, 1999 ).
Estas nuevas formas de organizacin econmica no se desarrollan en un
vaco social, pues tienen su origen en la cultura y las instituciones. Cada
sociedad tiende a generar sus propios mecanismos organizativos, tomando
como elemento fundacional sus culturas de origen; por lo cual la lealtad y
los sistemas de organizacin en red estn muy relacionados con la cultura
nipona, por su tendencia hacia el colectivismo como valor cultural (Castells,
1999).
Una importante corriente de investigacin en la teora de la organizacin
comparada, ha expuesto las diferencias fundamentales que existen en la
organizacin y conducta de las firmas en contextos muy diferentes al modelo
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anglosajn tradicional, lo que ha generado una especie de fascinacin en el
mundo entero por el management japons. El modelo anglosajn tradicional
est plasmado en los derechos de propiedad, el individualismo y la separacin
entre Estado y empresas. El centro de estas nuevas investigaciones han sido
las investigaciones del este asitico, especialmente de Japn, donde los
hallazgos han sido especialmente importantes para los estudios
organizacionales.
De acuerdo con el socilogo espaol Manuel Castells (1999), las dos
principales razones de la importancia de estos hallazgos son: primero, que
cabe demostrar que los modelos de la organizacin empresarial en las
sociedades del este asitico han sido producto de la interaccin de la cultura,
la historia y las instituciones. Adems, como se postula en la teora
institucionalista de la economa, tales modelos presentan tendencias comunes
ligadas a similitudes culturales, as como rasgos muy diferentes que pueden
rastrearse hasta las importantes diferencias entre sus instituciones como
resultado de procesos histricos especficos.
En segundo lugar, la tendencia comn, fundamental de los sistemas
empresariales de Asia oriental, es que se basan en redes, si bien con formas
diferentes. El componente esencial de esos sistemas no es la firma o el
empresario, sino las redes o grupos de empresas de diferentes clases, en un
modelo que con todas sus variaciones tiende a encajar en la forma de
organizacin que caracteriza a la empresa moderna. Esta segunda razn
nos lleva a reflexionar sobre la tendencia individualista del modelo
anglosajn y la de colectividad del japons.
Cabe mencionar que con la llegada de las nuevas tecnologas de la
informacin, el rompimiento de viejos paradigmas en las ciencias sociales
y el redimensionamiento de la cultura como variable importante de las
organizaciones, la teora de la organizacin experiment en la dcada de
los ochenta una especie de moda, que se ha consolidado en nuestros das.
RELACIN ENTRE CULTURA Y MANAGEMENT
La globalizacin implica nuevas relaciones entre las empresas; es decir
alianzas, fusiones, joint ventures, etc., de tal manera que ahora es frecuente
encontrar en las organizaciones como gerentes a personas que no nacieron
en el lugar en que trabajan, y que adems de todo tienen una cultura social
diferente a la del resto de los empleados. Es comn que en pases
desarrollados compartan a personal capacitado envindolo a otro pas, donde
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enfrenta un choque cultural, dado que se encuentra con una sociedad distinta,
con valores, lenguajes verbales y no verbales totalmente diferentes. La cultura
nacional describe las creencias que son ampliamente compartidas por los
miembros de una nacin o Estado, que resultan evidentes para diferenciarse
en sus valores y actitudes respecto a otros. La cultura nacional es tambin
la construccin de los mitos, los cuales surgen en la vida nacional a partir
de su misma mitificacin histrica.
Las diferencias en los patrones de conducta de los individuos de las
diferentes naciones, estn siendo investigadas y analizadas para explicar las
diferencias en las prioridades de las organizaciones. Las diferencias existentes
entre las culturas nacionales complican la administracin de las
organizaciones, y en gran parte las tareas del trabajo internacional fracasan
debido a las dificultades para adaptarse a los diferentes contextos culturales
de las organizaciones.
La idea de que las culturas nacionales pueden influir en un tipo de
organizacin se ha desarrollado desde hace ms de veinte aos, acompaada
por una reflexin amplificada sobre el perfeccionamiento de gestin de las
organizaciones y de su management, cuya situacin cuestiona el valor
universal del modelo tayloriano.
Geert Hofstede, investigador holands, public en 1980 la obra
Consecuencias de la cultura: Las diferencias de los valores relacionados
con el trabajo. Esa obra contiene la investigacin realizada en sesenta y
siete pases, donde utiliz las siguientes cuatro dimensiones: percepcin de
la distancia del poder, rechazo de la incertidumbre, individualismo y
masculinidad.
Esta investigacin tiene un importante nmero de seguidores, pero
tambin de detractores, por ser de tipo cuantitativo. Antes de seguir con
esta discusin, es importante analizar el trmino de falacia ecolgica, el
cual se refiere al problema comn de los estudios de comparacin de
diferentes aspectos culturales: el de mezclar o confundir diferentes niveles
de anlisis (persona, grupo, sociedad y cultura). Al respecto, Hofstede
explica:
La estructura de las culturas nacionales difiere de la estructura de las
personalidades individuales. Un error que los psiclogos cometen a veces
cuando estudian una cultura es tratarla como una especie de personalidad
comn: personalidad en grande, como sugiri la antroploga Ruth
Benedict en los aos treinta. Sin embargo, se les olvid el hecho de que
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las culturas se forman por la interaccin de personalidades diferentes,
tanto conflictivas como complementarias y que forman un todo, el que
es ms que la suma de sus partes. La cultura de un pas o de cualquier
otra categora de personas, no es una combinacin de propiedades del
ciudadano promedio, ni de la personalidad modal, es entre otras cosas,
un conjunto de reacciones posibles de ciudadanos quienes poseen una
programacin mental comn. Una persona puede reaccionar de una
manera, otra en forma distinta. No se necesita encontrar las mismas
reacciones en las mismas personas, slo es necesario que se d un
resultado estadstico para la sociedad. El confundir el nivel del individuo
con el nivel de la sociedad se conoce en las Ciencias Sociales como la
falacia ecolgica se trata de una confusin entre personalidad y la
cultura.
Los estudios comparativos sobre la variabilidad cultural deben estar
conscientes de la falacia ecolgica; debemos saber que la persona promedio
de un pas determinado no existe; slo puede haber una tendencia promedio
de responder entre los miembros de un grupo participante (en un sondeo o
investigacin). La utilidad o beneficio de tener informacin sobre culturas
diferentes no es para describir a los individuos, sino para describir los
sistemas sociales que stos probablemente han construido.
Las dimensiones de variabilidad cultural de Hofstede tienen algunas
debilidades, resaltadas por Mead (1994:73-75), quien seala las siguientes
debilidades: supone una correspondencia entre el territorio nacional y los
lmites de la cultura; no considera la heterogeneidad de la mayora de las
culturas; la dimensin masculinidad contra feminidad, en realidad sealan
necesidades fsicas contra sociales; la denominacin masculinidad contra
feminidad puede malinterpretarse en el sentido de que pone nfasis en el
aspecto de gnero.
Adems, los trminos individualismo y colectivismo pueden tener
diferentes significados para diferentes culturas; el cuestionario usado en la
investigacin fue elaborado por cientficos sociales europeos y
estadounidenses, este hecho constituye un sesgo en la metodologa de la
investigacin; para algunos pases los resultados pueden ser caducos, y un
ejemplo extremo es Yugoslavia, cuyo pas ya no existe. Asimismo, otra de
sus debilidades es que los entrevistados representan a una sola industria.
A pesar de estas debilidades, el modelo de Hofstede tiene varias
cualidades, algunas son las siguientes: el hecho de que los entrevistados
191
representan una sola industria y una sola compaa multinacional tiene
una gran ventaja: permite el control de la poblacin como muestra para
comparar los resultados.
Las dimensiones de percepcin de la desigualdad del poder, el rechazo
de la incertidumbre, individualismo contra colectivismo, feminidad y
masculinidad sealan valores culturales universales y permiten hacer
comparaciones entre culturas nacionales. Tambin provee una gua para
otros estudios de valores culturales (Mead, 75-76).
En suma, la recomendacin es que el modelo de Hofstede no debe
aplicarse literalmente a todas las circunstancias, sino que es recomendable
interpretarlo en trminos de una situacin especfica. Podemos afirmar que
esta recomendacin de Mead se aplica tambin a los dems estudios
comparativos sobre valores socioculturales.
Otra crtica al trabajo de Hofstede es que realiz un estudio de tipo
cuantitativo y eso es reducir la cultura a una serie de nmeros, cuando en
las ltimas dcadas en el estudio cultural el paradigma cualitativo parece
ganar terreno.
Los resultados de la investigacin, efectuada en sesenta y siete pases,
permitieron considerar que los programas mentales tienen algo que ver
con las culturas nacionales y apreciar las consecuencias posibles de stos
sobre la motivacin en el trabajo, las relaciones de autoridad, la concepcin
informal de la empresa y el tipo de estructuras formales. Los
descubrimientos de Hofstede dan una idea de las correspondencias que se
pueden establecer entre el programa mental de una poblacin y el tipo de
organizacin que son progresivamente adaptados en un pas a partir de un
modelo organizacional racional general.
De acuerdo con Montao y Sols, de esta investigacin de Hofstede
resulta una demostracin cientfica esencial: un factor dominante de la
diversificacin de los comportamientos organizacionales es la cultura
nacional de los miembros de la empresa. Contrariamente, al esquema
universalista tayloriano, son aqu las culturas nacionales las que deben ser
consideradas como factores del desarrollo organizacional.
FORMAS ORGANIZACIONALES Y CULTURAS
Dentro de los estudios del management comparativo encontramos, por
ejemplo, el realizado por Lammers y Hickson (citado por Scott, 1987),
TRANSFERENCIA DE MODELOS ORGANIZACIONALES EN AMRICA DEL NORTE
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quienes distinguen tres formas organizacionales con base en aspectos
culturales de diversos pases:
Cuadro I
FORMAS ORGANIZACIONALES DE LAS DISTINTAS CULTURAS
Formas Caractersticas Pases
Organizacionales
Tipo Latino Alta centralizacin, Francia
estratificacin rgida, Italia
desigualdades pronunciadas, Espaa
Altos niveles de conflicto
y reas de incertidumbre
Anglosajn Mayor descentralizacin, Estados Unidos
menos rigidez en la estratificacin Pases escandinavos
y flexibilidad en las reglas Inglaterra
Tipo tradicional Liderazgo paternalista, Pases en desarrollo
reglas implcitas, falta de fronteras (Amrica Latina)
entre lo organizacional y no
organizacional.
Fuente: Elaboracin propia, con datos de Lammers y Hickson (1991).
Cada cultura representa una forma organizacional distinta, tomando
como elemento determinante en las estrategias empresariales las
manifestaciones de la cultura. En ese sentido, Lammers y Hickson establecen
la siguiente tipologa (vase cuadro I):
Por su parte, Paul Evans, Elizabeth Lank y Alinson Farquar (citados por
Lisa Hoecklin, 1995) han identificado y descrito cuatro diferentes modelos
organizacionales en cuanto al reclutamiento de personal y la forma de hacer
carrera en las organizaciones, basados en diferencias culturales nacionales:
anglo, alemn, japons y latino.
En el modelo anglosajn es valorado principalmente el individualismo,
la competitividad y el cumplimiento de la norma al momento de seleccionar
al personal; en tanto en el latino es ms relevante cmo se adapta e interacta
con el grupo, y las relaciones positivas con las personas en las ms elevadas
posiciones jerrquicas son lo que caracterizan el reclutamiento de personal
y el poder hacer carrera en la compaa.
En las culturas latinas se pone mayor nfasis en la personalidad,
comunicacin y habilidades sociales en el seno de la organizacin, adems
que la entrada a las grandes compaas internacionales es tambin muy
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elitista y se toman en cuenta las cadenas interpersonales (relaciones internas);
en contraste con la nocin anglosajona de inteligencia, donde prevalece la
competitividad y para admitir a un nuevo recurso humano se valoran ms
los resultados de exmenes de inteligencia que la forma en que interacta
con el grupo o el jefe.
A su vez, la alemana que incluye a suizos, holandeses y
escandinavos, cuyas organizaciones se enfocan ms sobre la preparacin
del individuo para la realizacin de carreras funcionales. Ese tipo de
organizaciones se enfocan ms a preparar sus recursos humanos, ya que
despus de ser reclutados tendrn un tiempo de dos a tres aos de
entrenamiento, lo cual combinarn con su empleo en la compaa y se
valora especialmente a aqullos con un intensivo entrenamiento. El grado
ms alto de muchas compaas alemanas es que se obtenga el ttulo de
doctor por parte de sus empleados (Evans, Lank y Farquar, 1995).
Por su parte, el modelo japons el cual emergi despus de la Segunda
Guerra Mundial es altamente competitivo y su reclutamiento de personal
est basado en una lite, procedente de las universidades de mayor nivel.
Las funciones que les son inicialmente asignadas pueden tener o no relacin
con sus estudios profesionales. En Toyota y Nissan, los empleados recin
llegados podran estar durante unos pocos meses como vendedores de
piso, pero en los primeros cuatro o cinco aos el empleado habr
desarrollado una gran identidad y compromiso hacia la organizacin.
Adems, existe un alto grado de rotacin de personal y las promociones se
realizan cada cuatro o cinco aos, de tal manera que los trabajadores que
ingresan juntos a la organizacin son promovidos de forma conjunta.Es
importante reflexionar sobre la transferencia de modelos organizacionales,
porque no es posible pasarlo con facilidad de una sociedad a otras. Por
ejemplo, un estudio reciente utiliz las dimensiones de distancia del poder,
para comparar las organizaciones mexicanas y las estadounidenses (citado
por Hellriegel, Managing cultural differences between Mxico and USA). A
continuacin se presentan algunas consideraciones, tomadas de ese estudio:
Jerarqua. Las organizaciones mexicanas reflejan las estructuras
jerrquicas de la iglesia y el gobierno. La mayor parte de las organizaciones
muestran una estructura burocrtica con el poder en la cima. Los empleados
por debajo de los niveles inferiores poseen poca autoridad. En Mxico se
recompensa a los trabajadores por la lealtad y seguimiento de las
instrucciones de la persona a mando. En la actualidad, Estados Unidos se
caracteriza por una variacin muy amplia con relacin a los tipos de
TRANSFERENCIA DE MODELOS ORGANIZACIONALES EN AMRICA DEL NORTE
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relaciones jerrquicas, aunque como promedio las organizaciones
estadounidenses tienden a estructuras muy planas y en cierta forma menos
burocrticas que las mexicanas.
Formalidad. Los mexicanos se inclinan hacia una relacin ms distante
entre los trabajadores y los gerentes que de una sociedad, habituada a la
baja distancia del poder, como Estados Unidos. A pesar de esta necesidad
de distancia y formalidad, los empleados mexicanos valoran las condiciones
de trabajo en que los supervisores sean comprensivos. Admiran a los jefes
que los tratan en forma clida pero digna.
Reglas y preceptos. En las organizaciones mexicanas no se cumplen las
reglas y preceptos formales, a menos de que est presente alguien con
autoridad. Debido a la persona de que se trata, es ms probable que
obedezcan a los gerentes que a una regla. Sin un vnculo emocional fuerte
entre las personas, se presenta la tendencia a no tomar en consideracin las
reglas. Por el contrario, los directivos estadounidenses creen que las reglas
establecen un sistema justo que otorga importancia a la equidad, y por lo
tanto deben aplicarse en forma impersonal (Harris y Morn, 1991).
Estos trabajos consideran en cierta manera a la cultura organizacional
como dependiente de la cultura social ms amplia. Estas investigaciones
sobre subculturas organizacionales han hecho referencia a aspectos sociales,
como la profesin y otros elementos pertenecientes al contexto de las
organizaciones.
En particular, la teora neoinstitucionalista ha adoptado esta
caracterstica (DiMaggio y Powell, 1983; Meyer y Rowan, 1977). Segn
esta teora existen presiones sociales para adherirse a creencias
convencionales, lo que influye en que la estructura y procesos
organizacionales reflejen las normas, valores, ideologas institucionalizadas
en el contexto de la organizacin (Scott, 1987).
Los llamados neoinstitucionalistas aseguran que las organizaciones que
incorporan los elementos del contexto institucional o cultural, es decir, las
reglas, creencias, ideologas y requerimientos sociales, adquieren apoyo y
legitimidad; por lo tanto se mantienen con vida.
En este sentido, algunos investigadores han traspasado las fronteras de
una organizacin y han estudiado sectores industriales, es decir, grupos de
organizaciones de un mismo giro.
En ese sentido, se pueden mencionar el estudio de Phillips (1994), como
ejemplo de las organizaciones industriales y el de Michell y Willower (1992)
y Rowan (1982) en las organizaciones educativas.
195
El estudio de Phillips (1994) present evidencias de la existencia de una
cultura a nivel de industria, es decir, una cultura con elementos homogneos,
manifestada por un grupo de organizaciones que pertenecan a la misma
actividad econmica. Esta investigadora trabaj con una muestra de museos
de bellas artes y las vitivincolas que se encontraban en el estado de
California, en Estados Unidos, y encontr que los supuestos culturales
existentes en las dos industrias eran sustancialmente diferentes, a pesar de
estar localizadas en la misma rea geogrfica y de que los miembros de las
organizaciones de la misma industria compartan supuestos culturales
comunes.
Vale la pena reflexionar qu tan posible es transferir modelos
organizacionales de pases desarrollados a pases en vas de desarrollo, y
las consecuencias que tendra para la organizacin. Qu pasa cuando
transferimos un modelo organizacional de un pas a otro, se adapta tal cual
o toma nuevas formas?De acuerdo con Montao (1991), la dimensin
internacional es un fenmeno complejo que las organizaciones de la regin
no pueden enfrentar, mediante el traslado de formas organizacionales
simples.
Segn este autor, el anlisis organizacional en los pases de Amrica
Latina se apega generalmente a los lineamientos de la interpretacin racional
formal realizados por los autores de pases industrializados, especialmente
de Estados Unidos.
TRANSFERENCIA DE MODELOS ORGANIZACIONALES
La dcada de los ochenta fue tambin para Mxico una poca de cambios
trascendentes, especialmente aqullos que se refieren a la modernizacin
y la apertura econmica. El modelo de economa cerrada que el pas haba
tomado con la sustitucin de importaciones ya no tena cabida. El gobierno
mexicano tena que transitar de la etapa del proteccionismo y el
establecimiento de barreras arancelarias, para ingresar a la modernizacin
econmica.
A partir de esos tiempos, la apertura de mercado y una intensificacin
de la relacin comercial con Estados Unidos caracterizaron a la poltica
econmica mexicana, la cual adems se abri a la Inversin Extranjera
Directa (IED).
Esto gener en forma simultnea el establecimiento de empresas
maquiladoras, franquicias y alianzas con multinacionales, que arribaron a
TRANSFERENCIA DE MODELOS ORGANIZACIONALES EN AMRICA DEL NORTE
REVISTA MEXICANA DE ESTUDIOS CANADIENSES
196
Mxico en la bsqueda de un nuevo mercado. Eso trajo consigo el
establecimiento de nuevas formas de organizacin, tal como establece Luis
Montao Hirose (2001), quien destaca que las empresas nacionales
retomaron las estrategias empresariales como la planeacin estratgica por
parte de consultores, libros e instituciones de educacin superior.
Posteriormente, con la llegada de la economa global tambin se ha
puesto de moda la utilizacin de las propuestas, tales como cultura
corporativa, cultura de la calidad, reingeniera y flexibilizacin. Las empresas
mexicanas han adoptado esos modelos sin reflexionar sobre la manera en
que son reapropiados en la esfera local.
El establecimiento de las empresas maquiladoras, fusiones y empresas
tenedoras (holding) en estados claves en el desarrollo empresarial de Mxico,
tales como Tijuana, Estado de Mxico, DF, Jalisco y Monterrey nos reflejan
cmo se retoman esas estrategias empresariales en forma acrtica.
Un interesante estudio de Montao Hirose, en el cual afirma que las
empresas que han emprendido el proceso de modernizacin se caracterizan
por la introduccin de nuevos esquemas productivos, que incluyen la
adquisicin de nuevas tecnologas, la flexibilizacin de la produccin, la
reduccin de puestos, la implementacin de programas de mejora continua,
crculos de calidad y reduccin de inventarios, el establecimiento de una
relacin poco ms o menos estable con proveedores, la adopcin de sistemas
de justo a tiempo y en ocasiones la exportacin de productos.
El autor analiza los cambios que han experimentado las organizaciones
mexicanas desde la etapa de sustitucin de importaciones hasta la
globalizacin econmica, donde resalta que en la etapa de sustitucin de
importaciones en Mxico se usaba ms la planeacin estratgica y ahora
est orientada hacia una cultura corporativa y una reingeniera.
En ese sentido, podemos afirmar que el modelo de sustitucin de
importaciones utilizaba estrategias empresariales, propias de organizaciones
modernas, y en la etapa de globalizacin econmica se usan estrategias de
empresas posmodernas.
Sin embargo, no podemos generalizar en el uso de estas estrategias en
Mxico, ya que an coexisten empresas con un manejo moderno de las
estrategias empresariales en ciertas regiones del pas, y en otras utilizan
estrategias posmodernas, importadas de los modelos organizacionales de
Estados Unidos y Japn pero adaptadas al contexto regional.
El pas no es una masa homognea en trminos organizacionales, sino
que cada regin por sus caractersticas particulares presenta diferente
197
comportamiento. En ese sentido, Durn y Escamilla (1997) identifican cuatro
modelos de desarrollo territorial (Citado por Montao, 2001):
A. El Conglomerado. Propio de grandes aglomeraciones urbanas (Distrito
Federal, Estado de Mxico, Jalisco y Monterrey);
B. Proyectos Estatales. Caracterizado por megaproyectos coordinados
por el Estado, dada la importancia estratgica de los recursos, por ejemplo:
el petrleo en el sureste mexicano.
C. Inversin Extranjera. Se refiere al establecimiento de maquiladoras,
alianzas, joint ventures. Los estados principalmente beneficiados con ese
esquema, son: Aguascalientes, Baja California, Morelos, DF y Veracruz.
D. Tradicional. Este modelo se refiere a la aplicacin de estrategias de
la empresa tayloriana y postfordista, el cual se sigue aplicando en Chiapas,
Guanajuato, Oaxaca e Hidalgo.
De acuerdo con Montao (2001), los modelos ms dinmicos son los
de inversin extranjera y de conglomerados, debido a la competencia
internacional. Sin embargo, en Amrica Latina y Mxico la transferencia
de modelos organizacionales contina generando gran incertidumbre
respecto a las consecuencias que tiene la incorporacin de modelos de
otras regiones del mundo respecto a la eficiencia organizacional.
Precisamente, para esa realidad acudiremos a las siguientes teoras,
generadas de interesantes trabajo. Retomaremos el trabajo de Mary Yoko
Branne y Jake E. Salk (1994), quienes realizaron un interesante estudio
comparativo de la cultura del trabajo negociado en Alemania y Estados
Unidos.
En esta investigacin, se plantea la perspectiva cultural negociada. La
investigacin sigue el modelo conceptual de cultura negociada, desarrollado
por Brannen en su estudio etnogrfico de cuatro aos y medio en una
procesadora de papel estadounidense. La perspectiva de las culturas
negociadas trata las cuestiones relacionadas con la manera en que los actores
organizacionales emplean sus varias identidades y afiliaciones culturales
para influir y participar en un nuevo contexto, en el que las culturas de
trabajo (culturas de trabajo u organizacin) surgen en las empresas
multinacionales, y cmo en los contextos sociales y de trabajo influyen en
el manejo de identidad y la creacin de la cultura de la identidad y la
creacin de una cultura del trabajo.
Respecto a investigaciones sobre la cultura, han sido mltiples y diversas,
por ejemplo: las culturas nacionales y corporativas han sido vistas como
una variable dependiente, que debe ser explicada (Allaire y Firsirotu, 1984;
TRANSFERENCIA DE MODELOS ORGANIZACIONALES EN AMRICA DEL NORTE
REVISTA MEXICANA DE ESTUDIOS CANADIENSES
198
Sackman, 1991). Boyacigillar, Kleinberg, Phillips y Sackman (1994)
identificaron tres tipos de investigaciones sobre administracin intercultural,
con nfasis en: 1. La comparacin entre naciones, 2.La interaccin
intercultural y 3. Una perspectiva de culturas mltiples. En general, la
cultura nacional se trata como una variable explicativa que afecta a las
variables dependientes de inters (por ejemplo, vase Lane y Beamish,
1990; Parkhe, 1991, 1993).
A partir de estos estudios que tratan de esclarecer la cultura como una
variable dependiente, Hofstede (1980) desarroll una tipologa que ha
influido particularmente en las investigaciones sobre administracin
intercultural. Este autor realiz cuatro dimensiones: el individualismo-
colectivismo, distancia del poder, eliminacin de la incertidumbre y
masculino-femenino.
En suma, el enfoque de la cultura negociada considera a las organizaciones
multinacionales como escenarios en los que los miembros de culturas
diferentes se encuentran entre s, y en los que los patrones de significado y
la agencia en la organizacin surgen de las negociaciones culturales de los
miembros.
En ese sentido se revisa lo que Brannen (1994) denomina culturas de
origen de los miembros (lo que ellos traen consigo al ambiente laboral,
una confluencia de culturas tales como la nacional, local, regional, familiar),
para entender la conformacin de culturas del trabajo.
Tambin retomamos lo que el antroplogo Eric Wolf (1982:34) ha
llamado la visin de la bola de billar, para interpretar los rasgos culturales
de cada nacin. De acuerdo con esta visin, ambas culturas nacionales se
tratan como entidades monolticas (bolas de billar), que chocan entre s
provocando el fracaso de las empresas, o no se tocan, permaneciendo intactas
en sus formas culturales originales.
En tanto, la perspectiva de la cultura negociada, por otra parte, considera
los rasgos culturales nacionales que los miembros de la organizacin
multinacional traen a la empresa como elementos que con el tiempo pueden
ser recombinados o modificados a travs de las interacciones continuas de
los miembros del equipo (Brannen, 1994).
De acuerdo con este enfoque, cuando los miembros de dos culturas
nacionales y organizacionales distintas se ponen de acuerdo se origina
cultura negociada. La cultura negociada que surge no ser una cultura
mezclada o un hbrido, ni reflejar completamente una u otra cultura, sino
199
otro resultado ms parecido a una mutacin que contiene partes de ambos
padres, as como algunos aspectos de nuestra conducta, propios de nuestro
contexto.
As, la cultura laboral resultante surgir a partir de las influencias de las
culturas de origen, la postura individual asumida y el contexto funcional.
A esto tambin se le ha llamado una tercera cultura.
En cuanto a este trabajo de investigacin (realizado por Mary Yoko y
Jean Salk), se concluye que las culturas de trabajo emergentes no reflejarn
simplemente una u otra cultura. Tampoco son una fusin o un hbrido de
las mejores prcticas de sus componentes, ni son representativas de algunas
culturas universales y globales del trabajo. Ms bien los actores
interculturales a menudo enfrentan situaciones para las que no existe ningn
antecedente, pero stos crean algo nuevo para ambas partes: culturas de
trabajo particulares respecto al contexto multinacional y que evolucionan
al mismo tiempo que ste.
Una siguiente visin se refiere al de las organizaciones transplantadas
de un contexto cultural a otro. Sobre esta temtica revisaremos los
principales enfoques tericos y analizaremos la investigacin emprica
realizada por Richard Florida y Martn Kenney, quienes analizaron la
transferencia del modelo japons a la industria automotriz, localizada en
Estados Unidos.
En primer lugar, la teora de la organizacin y la sociologa industrial
sugieren que es difcil transferir organizaciones de un medio ambiente a
otro, ya que las organizaciones transferidas tomarn gradualmente las
caractersticas del nuevo medio ambiente (DiMaggio y Powell 1983; Meyer
y Rowan, 1977; Zucker, 1977; Granovetter; 1985 y Aldrich 1983).
Para Florida y Kenney, es posible que las organizaciones puedan
transferirse de un medio ambiente a otro, siempre y cuando sean
organizaciones ricas, poderosas y grandes, dado que pueden alterar el
medio ambiente a la luz de sus requerimientos funcionales. Estos autores
van ms all, al considerar que la relacin entre medio ambiente y
organizacin es recproca.
Son pocos los autores que trabajan el enfoque explcito de las influencias
de las organizaciones sobre el medio ambiente. Joseph Shumpeter (1947),
realiz un estudio sobre la innovacin en el capitalismo y cmo las
organizaciones impactan en el medio ambiente. Este autor plantea diferencias
entre las respuestas creativas que alteran las situaciones econmicas y sociales
y las respuestas tpicas de adaptacin de las firmas y organizaciones
TRANSFERENCIA DE MODELOS ORGANIZACIONALES EN AMRICA DEL NORTE
REVISTA MEXICANA DE ESTUDIOS CANADIENSES
200
econmicas. Es decir, analiza cmo las organizaciones pueden cambiar el
medio ambiente o bien cmo la firma define el uso del espacio, por ejemplo:
el caso del Sillicon Valley y el desarrollo de la agricultura moderna en
California.
A su vez, Pfeffer y Salancick (1988) sugieren que mientras las
organizaciones tienden a adaptarse a su medio ambiente, stas algunas veces
alteran el medio ambiente en lnea con sus necesidades. Weick (1979)
argumenta que la habilidad de una organizacin para influir, construir o
modificar su medio ambiente est en funcin de su tamao. Young (1988)
considera que las organizaciones pueden cambiar su medio ambiente por
el estratgico uso de recursos.
Actualmente, hay un gran debate sobre el crecimiento de formas
alternativas en las organizaciones, incluyendo el surgimiento de nuevas
formas. (Heydebrand, Kenney y Florida, 1988; Lazonick, 1990). La
literatura plantea el surgimiento de nuevos mecanismos para generar control
y compromiso en la fuerza de trabajo (Lincoln y Kallenberg, 1990) y las
alternativas para organizar el trabajo dentro y fuera de la compaa
(Richardson, 1972; y Williamson, 1975, 1981, 1983; Robins, 1987; Perrow,
1981, 1986).
En suma, se argumenta por parte de diversos autores que la poca
postindustrial del capitalismo est provocando el surgimiento de nuevas
formas organizacionales, caracterizadas por ser pequeas o localizadas en
unidades pequeas de organizaciones ms grandes; su objeto no es
tpicamente servicio o informacin, sino produccin automatizada; su
tecnologa es computarizada; su divisin de trabajo es informal y flexible y
su estructura directiva es funcionalmente descentralizada, eclctica y
participativa, traslapndose en muchas maneras con funciones no directivas
(Heydebrand, 1989).
As, las organizaciones postindustriales o aqullas que van emergiendo
de la transicin tienden a tener una estructura de control postburocrtica,
aunque los elementos preburocrticos, tales como el personalismo tipo
clan, el informalismo y la cultura corporativa pueden ser usados para integrar
un sistema, de otra manera flojamente acoplado.
Heydebrand (1989) sugiere una definicin de forma organizacional en
trminos de un nmero de variables estructurales, tales como fuerza de
trabajo, el objeto y los medios de trabajo, la divisin y el control de trabajo
y las formas institucionales y sociales de control que pueblan e informan
los diferentes dominios organizacionales que coexisten. El autor concluye
201
que las nuevas formas organizacionales pueden significar una respuesta
para el carcter de crisis de la economa poltica, como a su particular
encarnacin postindustrial.
Sin embargo, considera que la prueba sera la falta de aparicin de
nuevas formas o su institucionalizacin, en la medida en que el
postindustrialismo se estabiliza, cuya respuesta est en funcin del tiempo
y la investigacin emprica sobre esta temtica.
Un tercer enfoque sobre el anlisis de las organizaciones internacionales,
sobre todo cuando se trata de una relacin bicultural, es que generan un
hbrido organizacional, tomando caractersticas de cada uno de los modelos
administrativos de los pases, para dar lugar a uno que fusiona elementos
de ambos.
Una visin interesante para comprender este planteamiento, es el concepto
de culturas hbridas planteado por Garca Canclini (1990), ya que permite
estudiar la integracin que hacen los individuos de diversas prcticas que
provienen de fuentes tradicionales o modernas, urbanas o campesinas. Esta
idea de culturas hbridas permite estudiar las fuerzas de asimilacin que se
realizan al interior de una cultura dominante, para representar nuevas formas
que simultneamente integran y desintegran modernidad y tradicin, en un
intento de renovar la heterogeneidad multitemporal que caracteriza a los
pases latinoamericanos.
CONCLUSIONES
Las formas de comercio internacional se han modificado de manera drstica
desde la dcada de los ochenta, lo cual ha generado nuevas formas
organizacionales para responder a esa incorporacin de fuerza de trabajo
multicultural; es decir, para que una organizacin obtenga el xito ya no
basta que opere en un solo idioma y una sola cultura, sino que el nuevo
entorno internacional turbulento y fluctuante exige a las organizaciones ser
capaces de adaptarse a ese nuevo medio ambiente con la utilizacin de
modelos organizacionales innovadores. Sin embargo, los problemas surgen
cuando pretendemos en forma simplista y acrtica utilizar modelos y
estrategias empresariales extranjeras sin adaptarlas a nuestra realidad. En
el caso de Amrica Latina y Mxico an se tienen grandes interrogantes
por despejar respecto a cmo enfrentar con mayor eficiencia organizacional
este nuevo entorno internacional, pero lo cierto es que estas naciones en
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REVISTA MEXICANA DE ESTUDIOS CANADIENSES
202
etapa de trnsito entre lo moderno y lo tradicional debern generar sus
propias formas organizacionales, para que surgan culturas de trabajo
resultado de la propia idiosincrasia del latino y de la convivencia con estos
modelos organizacionales provenientes de pases industrializados.
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