Construyendo ms familias sanas y sostenibles!

BOLETN JULIO N1 - 2013

Cuatro tcnicas empresariales

que sirven para evitar peleas en la familia

Los conflictos familia-trabajo Golpes que tambin sienten El mejor MBA comienza
en el hogar

preocupan por igual a hombres y mujeres

las empresas

BOLETN JULIO N 1 2013

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Editorial

Cuatro tcnicas empresariales

que sirven para evitar peleas en la familia

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Los conflictos familia-trabajo

preocupan por igual a hombres y mujeres

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las empresas

Golpes que tambin sienten

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El mejor MBA comienza

en el hogar

FARMILIA se preocupa por tu seguridad y tranquilidad por lo que no solicitar ningn tipo de informacin personal a travs de esta va. Nuestros correos electrnicos estn dirigidos a ti con tu nombre o el nombre de la empresa; no se incluirn enlaces de ningn producto, ni empresa o persona. Este e-mail se enva de acuerdo a la ley N 28493 y al Registro de Consumidores Gracias... No insista de INDECOPI. Si usted ya se registr, recuerde que el plazo para el cese de estas comunicaciones es de 15 das contabilizados desde el ltimo da del mes en el cual se registr. INSTITUTO DE CIENCIAS DEL MATRIMONIO FARMILIA / www.farmilia.com / Ca. Maestro Barbieri 264, San Borja julio, 2013

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INSTITUTO DE CIENCIAS DEL MATRIMONIO FARMILIA

l Instituto de Ciencias del Matrimonio, FARMILIA (de Familia Reunida) es una organizacin sin fines de lucro que trabaja a favor de la construccin de familias sanas y sostenibles porque estamos convencidos que solo ellas generarn capital humano altamente productivo y fuerte en virtudes y sociedades de bienestar.

Las familias sanas -es decir aquellas que aplican el respeto y la solidaridad mutua entre sus integrantes, el reconocimiento y prctica de igualdad de derechos y oportunidades, sin discriminacin de sexo, edad, nivel de educacin, raza o posicin econmica y/o social- y las familias sostenibles -es decir aquellas que mejor aseguran el bienestar de sus miembros sin sacrificar el bienestar de la sociedad en general y el de las futuras generaciones- solo podrn construirse si los roles familiares son profesionalizados. Para ser ingeniero se estudia, para ser mdico se estudia, para ser abogado se estudia, sin embargo, para ser cnyuge no se estudia ni se aprende nada previamente, lo que genera incertidumbre en el futuro de la relacin. El matrimonio es la institucin que menos requisitos tiene; solo basta la voluntad de dos personas para ejecutarlo, por ello se carece de preparacin. Tampoco se estudia para ser padre / madre, solo basta traer un hijo al mundo para ser considerado como tal aunque no sepamos o tengamos ideas equivocadas de cmo criar a los hijos. En FARMILIA estamos convencidos que la mayor parte de errores que cometen las parejas (en sus roles de cnyuges y padres) es por desconocimiento, por falta de informacin, por falta de manejo de habilidades cognitivas y socioemocionales, por falta de preparacin. Debido a ello, inclusive pueden llegar a afectar severamente no solo su relacin sino tambin a lo que ms quieren: los hijos, perjudicando tambin el entorno familiar, amical y laboral. Urge que las parejas adquieran conocimientos, conozcan mtodos, herramientas, formas para crecer como personas y para crecer como pareja, que es la labor de FARMILIA. Los estados, instituciones, empresas y ciudadanos deben entender que lograr familias sanas y sostenibles es el cimiento que permitir transformar el presente incierto y complejo a un futuro cierto, real y de calidad. Y para lograrlo todos tenemos que actuar. Rolando Liendo Chicata Presidente de FARMILIA

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Cuatro tcnicas empresariales que sirven para evitar peleas en la familia

El libro The secrets of happy families dice que no slo es posible, sino que efectivo. Tener reuniones semanales y acordar en conjunto los objetivos del clan disminuyen los conflictos.

eplicar en casa la reunin que tiene semanalmente en el trabajo para coordinar la jornada laboral puede parecer una lata, pero es muy til si lo que busca es evitar conflictos familiares. As lo postula Bruce Feiler, columnista de los diarios The New York Times y The Atlantic, en su ltimo libro, The secrets of happy families, donde recoge estrategias de resolucin de conflicto propias de las grandes compaas para aplicar en las familias. Segn los testimonios que recoge en su libro, los resultados son ptimos. 1 Hoja de ruta Toda empresa tiene desde su formacin objetivos claros, y una visin y misin que sustentan su actuar. Lo mismo sugiere Feiler para las familias: crear una hoja de ruta. Para concretarla, propone idear una actividad especial -como un campamento- que permita reunir a la familia en un ambiente ptimo, para que los miembros puedan pensar y recoger esos propsitos. La idea es definir entre todos cmo es la familia, qu la caracteriza, qu cosas se permiten y qu no dentro de ella, adems de definir cmo esos principios son para todos sus miembros por igual. Brbara Veloso, sicloga del servicio Fonoinfancia de Fundacin Integra, dice que el que todos participen en la construccin de estos principios tambin ayuda a cada integrante de la familia a visualizar su rol dentro del grupo. Incluso si hay un valor con el que uno de los miembros no se identifica, se puede discutir para un acuerdo. As, con una hoja de ruta definida, cada miembro sabe de antemano cundo ha transgredido las normas familiares y por qu. 2 Reuniones semanales As como las empresas se renen a evaluar sus actividades y proyectarlas al futuro, Feiler propone reuniones familiares semanales. En esa instancia, de 15 o 20 minutos mximo, se evala el cumplimiento de las responsabilidades de cada uno, nios incluidos. La segunda parte de la reunin debe dedicarse al planeamiento de la semana que viene. Luca Godoy, sicloga de la U. Andrs Bello, seala que estas reuniones son tiles, pues no slo evitan discusiones por permisos de ltima hora, sino que entregan responsabilidades hogareas a todos los miembros, algo necesario cuando ambos padres trabajan. 3 Castigos propios Las sanciones, premios o bonos suelen estar bien definidos en las empresas, por lo que los trabajadores ya saben qu conseguirn si realizan bien o mal su labor. Algo similar debe ocurrir con la familia, con la diferencia de que el autor propone que sean los propios hijos quienes propongan su sancin o premio. Algo que debe quedar consignado en las reuniones semanales. Veloso indica que lo anterior ayuda a que los ms pequeos sepan cul es el sentido de las normas, lmites y tareas que se deben cumplir. Eso s, es importante que los castigos sean mediados por los adultos, para que sean justos y consecuentes. Es decir, ni muy severos (que creen culpa) ni muy laxos (que no se cumplan). 4 Cambio de escenario Cuando una discusin se presenta no hay que evadirla, pero s hacerlo de forma inteligente. Feiler dice que en los primeros tres minutos de una discusin se exponen los argumentos. El resto del tiempo es repetir las mismas ideas, explica. En ese contexto, la sugerencia es cambiar de lugar para que se genere un dilogo. Segn Feiler, el modelo Harvard para la negociacin divide las discusiones en dos partes: la primera busca eliminar la emocin de la situacin, y la segunda implica no rechazar la visin del otro, sino replantear el problema para llegar a la solucin. Para ambas, el cambio de escenario es crucial. Para Godoy, hacerlo ayuda a cambiar la visin del asunto. Un mismo lugar te encierra tambin en tus propios pensamientos. Pasa lo mismo cuando se discute desde una misma pose. No es lo mismo discutir de pie que sentados en el suelo, por ejemplo, declara.
Fuente: Diario La Tercera / Por Cecilia Yez

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Los conflictos familia-trabajo preocupan por igual a hombres y mujeres

Al contrario de lo que se suele creer, a hombres y mujeres les afecta por igual el apoyo de la familia en el trabajo y los conflictos entre la vida privada y la laboral, sin embargo, ellas suelen encontrar ms apoyo y facilidades a nivel social para conciliar. Esta es una de las conclusiones del estudio sobre riesgos psicosociales de hombres y mujeres en el trabajo desarrollado por el equipo de investigacin WONT de Prevencin Psicosocial de la Universitat Jaume I de Castelln.

a Ley de Prevencin de Riesgos Laborales contempla la necesidad de considerar el sexo de las personas trabajadoras en la evaluacin e intervencin en factores psicosociales en el trabajo. Y es que en realidad, las diferencias por razn de sexo son importantes, segn explica la profesora de Psicologa Social, Eva Cifre. El estudio concluye que a las mujeres les afecta ms que a los hombres la rutina, les quema ms un trabajo rutinario, y tambin les afecta ms la falta de autonoma y de apoyo social. Sin embargo, tambin hay coincidencias. A hombres y mujeres les influye prcticamente por igual la sobrecarga de trabajo; la ambigedad de rol, es decir, no saber exactamente qu es lo que se espera de ellos y ellas; el mobbing o acoso laboral; la falta de competencia mental para desempear su labor y el conflicto familia-trabajo. La investigadora seala que este ltimo dato es especialmente interesante porque siempre parece que la interferencia de la familia en el trabajo afecta ms a las mujeres. Siempre estamos luchando para que seamos iguales tambin en esto y parece que se va consiguiendo. El problema ahora es que, a pesar de afectar a ambos, el acceso a las medidas de conciliacin es ms fcil para las mujeres ya no porque ellos no

quieran, sino muchas veces porque las empresas o la sociedad no lo ven bien, especialmente en el sector privado, y an son pocos los hombres que se cogen permisos de paternidad o excedencias, asegura el estudio. Los hombres perciben menor apoyo social Sus resultados apuntan a que a ellos les afectan cada vez ms los problemas o los conflictos que puedan producirse en el hogar pero la sociedad de momento no responde a esas necesidades que se crean. En este sentido, los hombres que participaron en el estudio perciben que tienen menos apoyo social. El estudio concluye que quiz en contra de lo esperado, son los hombres los que sufren un mayor riesgo (han de afrontar mayores demandas con menores recursos) y dao (burnout) que las mujeres. Por ello, quiz haya llegado el momento de plantearse hasta cundo se deben mantener las polticas de discriminacin positiva hacia las mujeres y cmo avanzar hacia una verdadera poltica de igualdad, al menos desde la perspectiva objeto de la presente investigacin. A ambos les afecta la interferencia entre la esfera pblica y privada. La sociedad demanda que el hombre se involucre de manera efectiva en el cuidado de la familia, pero a la hora de hacerlo encuentra menos posibilidades, explica Eva Cifre. En este sentido, el estudio concluye que se trata de conseguir la igualdad tanto en la empresa (apoyo del trabajo a la familia) como en el hogar (apoyo de la familia al trabajo) en ambos sexos, lo cual constituye una importante labor para la sociedad, sobre todo a travs de formacin y educacin en contra de los estereotipos tan arraigados en nuestra sociedad. Diferentes motivaciones laborales El estudio analiza tambin aquello que ms motiva a mujeres y hombres en el trabajo, el denominado engagement. En este caso las diferencias encontradas por razn de sexo eran an mayores que a la hora de valorar lo que les afecta negativamente. Los hombres se muestran ms enganchados positivamente al trabajo que las mujeres si perciben una baja demanda de trabajo y una alta competencia mental. Sin embargo, las mujeres se encuentran ms motivadas si perciben un bajo conflicto de rol, es decir, tienen claro cul es su labor, y tienen una cierta sobrecarga mental y emocional que perciben como un reto. La motivacin aumenta adems si piensan que pueden acometer el trabajo con una alta eficiencia. Para el estudio, publicado en la revista Gestin Prctica de Riesgos Laborales, se realiz el cuestionario RED (Recursos_Experiencias_Demandas) desarrollado por el equipo WONT a una muestra heterognea perteneciente a diversos sectores ocupacionales, compuesta por 1.444 trabajadores (39% hombres y 61% mujeres). Posteriormente, se profundiz en algunas cuestiones con un estudio entre personal docente e investigador y personal de administracin y servicios de la Universitat Jaume I, con el fin de comparar las respuestas de hombres y mujeres que ocupaban los mismos puestos de trabajo. El equipo de investigacin WONT de Prevencin Psicosocial, formado por miembros del Departamento de Psicologa Evolutiva, Educativa, Social y Metodologa de la UJI y dirigido por Marisa Salanova, trabaja en varias lneas de investigacin con el fin de avanzar en el conocimiento de los factores psicosociales que afectan a los trabajadores y colabora con empresas e instituciones para transferir estos avances al mundo laboral
Fuente: Universitat Jaume I

Eva Cifre, investigadora del equipo WONT. Imagen: UJI

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Golpes que tambin sienten las empresas

6 mil 744 millones de dlares pierden las empresas en el Per por la violencia contra la mujer, segn investigacin de la Universidad de San Martn de Porres.

a violencia contra las mujeres no es solo un grave problema social. Tambin provoca enormes prdidas a las empresas.

Unos 6 mil 744 millones de dlares pierden las empresas cada ao por la violencia contra las mujeres en el Per, segn estudio del Instituto de Investigacin de la Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos Humanos de la Universidad de San Martn de Porres. La investigacin, encabezada por Arstides Vara, indica que el 23,24% de las trabajadoras remuneradas en el Per ha sido vctima de la violencia por parte de sus parejas o ex parejas un promedio de cuatro veces al ao en el periodo abril 2012-marzo 2013. Los perjuicios para las empresas son diversos. Segn el reporte, las consecuencias en el mbito laboral provocadas por esta lacra social incluyen pobre rendimiento laboral, prdida de das de trabajo, tardanzas, permisos imprevistos, cambios de turnos, rotacin de personal (despidos, renuncias, costos de entrenamiento, etc.), prdida de prestigio empresarial, entre otros. El estudio concluye que es necesario que las empresas cuenten con polticas organizacionales para prevenir y atender estos casos de violencia.
Fuente: Publimetro

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por ROLANDO LIENDO

El mejor MBA comienza en el hogar

urante muchos aos diversos autores han discutido sobre si los lderes nacen o se hacen. De hecho es uno de los mayores mitos en la Administracin. Algunos sostienen que el liderazgo son caractersticas innatas al ser humano, mientras que otros sostienen que son caractersticas adquiridas con la formacin profesional, la interaccin y la experiencia laboral. Inclusive muchos de los ejecutivos inician un MBA para conseguir liderazg Luego de una investigacin bibliogrfica y haber participado en talleres de formacin de nios y adolescentes, me permito sugerir, que en definitiva los lderes no nacen, sino que son formados en el hogar, en el hbitat original primigenio de las personas, donde son engendrados y se desarrollan. A veces se desarrollan bien; a veces se desarrollan mal; siendo este desarrollo entera responsabilidad de los padres. Muchas veces encontramos ejecutivos a quien se les reclama una capacidad de liderazgo- que no tienen la suficiente confianza en si mismos, para asumir nuevos retos. Por ejemplo, el desarrollo de la autoestima y autoconfianza- es un proceso que se va forjando a lo largo de la vida de una persona, pero es la niez una de las etapas ms especiales y definitivas en este proceso. Por tanto, si tenemos nios que no perciben que son amados, que no son atendidos y que no sienten la preocupacin de sus padres hacia ellos, se estn desarrollando personas inseguras, que cuando lleguen a algn cargo ejecutivo aos ms tarde, tendern a mostrar, o a ser ms evidente, su inseguridad. En esta parte es bueno aclarar la confusin que existe el da de hoy respecto a amar a los hijos o ser buenos padres; la gran mayora confunde su rol de padre o madre, con un rol logstico o de proveedor, por tanto, si tienen a sus hijos en buenos colegios, quizs donde el ingls sea la lengua dominante, o donde exista un buen centro de cmputo, adems de pagar las mensualidades de algn club, con algunos viajes en las vacaciones, consideran que no se les puede exigir ms y su tarea como padres est cumplida. Nada ms falaz. Los nios necesitan a los padres cerca, ellos crecen viendo a los padres como modelos, los nios no escuchan a los padres los nios ven a los padres, y si esto no se da, los nios generan actitudes negativas que les impiden desarrollarse totalmente como personas, y que a pesar de una posterior, y quizs muy buena formacin acadmica, no podrn eximirse de su formacin inicial. David Isaccs menciona que el hogar es la primera escuela de las virtudes humanas. El management est

plagado de trminos y modas, pero poco se ha estudiado sobre los orgenes de los ejecutivos, es decir, cuanto influye su niez su formacin inicial- en sus estilos gerenciales. Por ejemplo, si analizamos nicamente dos trminos de la administracin, como Empowerment o el Coaching, stos estn asociados a generar mayor autoridad y responsabilidad en las personas de manera que puedan actuar autnomamente o al proceso de educacin de los empleados msjvenes va adopcin por uno o varios empleados de mayor experiencia; pero ambos conceptos funcionan dependiendo de las personas a las que se les vaya aplicar. Por tanto, es muy probable que funcione en aquellos casos, donde los ejecutivos han sido desarrollados como personas en sus hogares y en donde, para ellos, sea natural ensear, compartir, guiar; stos son los lderes formados dentro de la familia. Un nio que no se ha sentido amado, difcilmente podr amar, no por un problema fisiolgico, sino porque simplemente desconoce ese sentimiento. Lo mismo les sucede a los ejecutivos, cuando se les exige liderazgo y gua, y ellos no han sido guiados. Nadie puede ensear lo que no ha aprendido. Existen en los nios un conjunto de periodos sensitivos donde es posible desarrollar las capacidades fsicas como andar, leer y escribir, pero tambin es posible desarrollar sus capacidades de orden hbitos en general- sinceridad, justicia y hasta piedad. Si los padres logran estimular stas capacidades dentro de los periodos sensitivos, estarn formando buenas personas y mejores ejecutivos. Por ello, el mejor MBA para ejecutivos empieza en el hogar.

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