UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA SEDE MANIZALES FACULTAD DE INGENIERA Y ARQUITECTURA INGENIERA INDUSTRIAL GESTIN HUMANA GUA DE REFERENCIA

Nombre completo del texto y referencia bibliogrfica

EL PRINCIPAL OBJETO DE ANLISIS, LA DESCRIPCIN Y VALORACIN: LA INTERRELACIN HOMBRE-TRABAJO

Autores del texto Pedro Manuel Zayas Agero Rosa Mara Grave de Peralta vila

Nombres de los relatores Natalia Andrea Gmez Arenas 411028 Laura Fernanda Calle Arango 411011 Ana Mara Cairasco Guzman 411010 Paula Alejandra Barco Alzate 411004

RESUMEN DEL TEXTO

Las caractersticas del trabajo, reflejado en el anlisis, la descripcin, valoracin, las especificaciones y el perfil de los cargos, constituyen la base objetiva del proceso hombre-trabajo.

El Trabajo
Es una actividad transformadora por excelencia. La psicologa del trabajo introdujo los trminos: exigencias laborales y premisas de rendimiento. Hacker define a la actividad laboral como "una unidad funcional de procesos motivacionales, volitivos (regulador de la actividad laboral), cognoscitivos (desarrollo de personalidad) y motores (actividad consciente con fin determinado). " Los cambios en el entorno, las condiciones socioeconmicas, el papel del mercado y el desarrollo cientfico-tcnico van modificando las exigencias del sistema productivo as como las caractersticas de los trabajadores pasando de una sper especializacin de los empleados a la formacin de un perfil amplio, caracterizado por la autonoma, flexible el trabajo en equipo y la variedad de habilidades.

Anlisis de cargos
EI proceso del anlisis de cargo est muy ligado a los intentos de perfeccionar los procesos de trabajo y la necesidad de alcanzar mayor eficiencia en el desarrollo de los mismos. Entre los precursores de estos estudios se pueden sealar a F. Taylor, H. Ford, los esposos Gilbreth y H. Emerson, representantes de la denominada Escuela Clsica de la Organizacin Cientfica del Trabajo.

La War Manpower Commission propuso una frmula que dio origen en la prctica a la totalidad de los sistemas de anlisis y valoracin. sta contempla dos aspectos:
a. Determinacin del alcance del trabajo: b. Determinacin de la "dificultad" del trabajo a travs de los requisitos o exigencias

que la operatividad del trabajo lleva aparejada. Existen diferencias en la proyeccin conceptual y metodolgica con relacin al anlisis de cargo. Se pueden diferenciar tres tendencias fundamentales. 1. Establece una identidad entre el proceso de anlisis y el de descripcin: Se plantean diferentes definiciones y desde nuestra perspectiva la ms completa es la de Barranco F.: El anlisis o descripcin del puesto de trabajo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando, adems, los niveles de formacin y experiencias necesarios para poder desempearlo con idoneidad, la responsabilidad que se le va a exigir al ocupante y las caractersticas fsicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo en s, as como los recursos que normalmente utiliza en el mismo. 2. Como un procedimiento independiente: A partir del anlisis de puestos se producen dos salidas independientes, una es la descripcin del puesto y otra la especificacin. 3. Hace alusin slo al trabajo: Pese a existir un grupo de elementos esenciales comunes, en el cual se coincide que el anlisis es un proceso investigativo en funcin de obtener informacin sobre las tareas que se desarrollan en el proceso de trabajo y los requerimientos humanos para su desempeo, existen diferencias en la proyeccin conceptual y metodolgica de los diferentes autores en relacin con este trmino. Modelos de anlisis y descripcin de cargos u ocupaciones Un ejemplo lo propone Livy, B., con los siguientes pasos: 1. Identificar y aislar las tareas componentes de un cargo. 2. Examinar cmo son desempeadas las tareas. 3. Examinar por qu son desempeadas de esa manera. 4. Examinar cundo y por qu son desempeadas as 5. a) Identificar los principales deberes. b) Clasificarlos de acuerdo con su dificultad, frecuencia e importancia.

6. Identificar las principales reas de responsabilidad y cuantificar estos aspectos del cargo. 7. Anotar las condiciones de trabajo predominantes. a) Ambiente fsico. b) Ambiente social. c) Condiciones financieras. 8. Identificar las demandas personales que un cargo exige a un individuo; se categorizan en: a) Demandas fsicas. b) Demandas intelectuales. c) Experiencia. d) Factores de personalidad. Objetivos de la descripcin y anlisis de cargos u ocupaciones Existen mltiples usos, entre los que puede destacarse: a) En la organizacin: planeacin, la valoracin, la administracin, salarios, etc. b) En el desarrollo y la formacin: el reclutamiento, la seleccin, la promocin y evaluacin de los directivos y los empleados, evaluaciones del desempeo.

La descripcin de cargos u ocupaciones

Se plantean diferentes definiciones y desde nuestra perspectiva la ms completa es la de Chiavenato I.: La descripcin de cargos es una relacin escrita que delinea los deberes y las condiciones relacionados con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace y por qu lo hace. La descripcin de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los existentes en la organizacin. La descripcin de cargos es la relacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los mtodos empleados para la ejecucin de esas atribuciones o tareas (cmo lo hacen) y los objetivos del cargo (para qu lo hace). Es bsicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecucin del cargo de los deberes y responsabilidades intrnsecas. Existe un consenso hacia la declaracin de que la descripcin de cargos se refiere fundamentalmente a describir la informacin sobre las tareas, deberes y responsabilidades de los cargos. Aunque se debe afirmar que estos procedimientos operan en sistema, de forma interrelacionada y que es imposible abordar uno con independencia de los otros, en lo referente a los procesos de seleccin de personal.

Modelos de descripcin de cargos u ocupaciones Es necesario determinar cul es la informacin relevante que debe incluirse en dicha descripcin. Se plantearon diferentes puntos de vista, por lo cual agruparemos las principales. Caractersticas y condiciones del puesto de trabajo: Nombre del puesto Razn de ser del puesto de trabajo Localizacin (situacin del puesto dentro de la estructura organizativa) Horario de trabajo Maquinaria y equipo necesario Condiciones ambientales Criterios de desempeo Caractersticas y condiciones del trabajador: Sexo y edad Caractersticas fsicas necesarias Actitudes y aptitudes Habilidades y conocimientos Experiencia Intereses

Las especificaciones del cargo u ocupaciones

Las especificaciones son la integracin de los principales aspectos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales. Se refieren a los requerimientos humanos de los cargos. A partir de las especificaciones se precisan los criterios de seleccin para un determinado cargo u ocupacin, y este es el punto de partida de la veracidad y credibilidad del proceso. Modelos de especificacin de cargos u ocupaciones Existen diferentes modelos entre los que se destacan:
Chiavenato, I.

Requisitos mentales. Requisitos fsicos. Condiciones de trabajo. Responsabilidad.

Snchez, J. Denominacin del puesto. Descripcin del contenido a desempear Cualidades requeridas para efectuar el trabajo: Requisitos intelectuales. Requisitos de personalidad. Requisitos de formacin.

 Requisitos profesionales. Requisitos personales. La posicin jerrquica superior. EI salario contractual mnimo.

Perfiles de los cargos u ocupaciones

Son las exigencias o requerimientos humanos, cualidades que debe poseer un trabajador en funcin de alcanzar el xito en el trabajo. Existen distintas denominaciones, as como diferentes modelos de organizar las principales exigencias o requerimientos humanos, que constituirn el punto de partida objetivo para realizar dicho proceso. Para el diseo del trabajo es importante tener en cuenta las dimensiones esenciales del trabajo la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la importancia, la autonoma en la realizacin del mismo, y la retroalimentacin que se recibe sobre la marcha del trabajo. Exigencias laborales Se definen como, demandas que se imponen a la persona trabajadora y que resulta de las condiciones laborales exteriores en forma de tarea laboral y condiciones objetivas en la ejecucin de la actividad. Se plantean tres tipos de exigencias laborales y diferentes mtodos para su estudio. Tipos de exigencias: Las de tipo I, comprenden el fin o meta de la actividad laboral. Siendo la tarea laboral el punto de partida y la premisa para cualquier forma de anlisis de las exigencias laborales. Las exigencias de tipo II se refieren a las ejecuciones necesarias del hombre para el cumplimiento de la tarea laboral, que surgen a partir de la relacin hombre-medio de trabajo-objeto de trabajo. Las exigencias de tipo III son las que se refieren todava ms a la personalidad del trabajador.

Procedimientos para el anlisis de las exigencias: 1. La valoracin directa de las exigencias. 2. La determinacin indirecta de las exigencias. 3. La determinacin directa de las exigencias por medio de un anlisis diferenciado de la actividad. Para la elaboracin de los perfiles de cargos se debe tener en cuenta:

Propsito: Qu se hace?, Por qu se hace?, Qu otra cosa podra hacerse? y Qu debera hacerse? Lugar: Dnde se hace?, Por qu se hace all?, En qu otro lugar podra hacerse? Y Dnde debera hacerse? Medios: Cmo se hace?, Por qu se hace de ese modo?, De qu otro modo podra hacerse? y Cmo debera hacerse? Personas: Quin lo hace?, Por qu lo hace esa persona?, Qu otra persona podra hacerlo? y Quin debera hacerlo?

Principales mtodos empleados en el estudio del trabajo en el enfoque por competencias

Entre los principales mtodos empleados en el estudio del trabajo en el enfoque por competencias se encuentra el mtodo DACUM (Developing a Curriculum). DACUM es una metodologa altamente participativa donde los trabajadores y supervisores organizados en pequeos grupos identifican de forma conjunta los procesos de las tareas en los puestos, los ordenan y valoran. Otro de los mtodos es el NVQ en Inglaterra (National Vocational Qualification) en el cual se realiza un anlisis funcional del trabajo. Posee un carcter pragmtico y conductista. Se fundamenta en las relaciones entre el sistema y su entorno, sobre la base de establecer los vnculos entre un problema, los objetivos y la solucin que se da a este. Velando, M. (1997) seala entre los mtodos ms empleados en la definicin de las competencias, el mtodo indirecto de anlisis del trabajo, denominado tcnicas del suceso crtico. Existen mltiples elementos comunes en los diferentes procedimientos de anlisis del trabajo. Resulta necesario dada la complejidad del objeto integrar los diferentes mtodos realizando el entrecruzamiento de los mismos.

Las personas
El hombre, es el actor y beneficiario de cualquier actividad, pues a pesar del nivel tecnolgico alcanzado por la mecanizacin y la automatizacin en los procesos productivos o de servicios, detrs de ellos siempre est l. Cuando se hace referencia a la existencia de diferentes esferas, se debe plantear la interrelacin e interdependencia entre todas; es decir, entre lo biolgico, lo psicolgico y lo social integrado en el hombre, y es esa integracin la que refleja la capacidad de una persona concreta o grupo de ellas para desarrollar con xito determinada actividad.

La personalidad: integracin de las esferas cognitiva y afectiva La personalidad es un sistema de formaciones psicolgicas en las que se expresa la unidad de lo cognitivo y lo afectivo y el carcter regulador y autorregulador del sujeto en el desarrollo de las diferentes actividades. En el desarrollo de la actividad psquica se observa la existencia de un conjunto de procesos psquicos, los que se pueden clasificar de la forma siguiente: Cognitivos: sensacin, percepcin, memoria, imaginacin, pensamiento, atencin y lenguaje. Afectivo-volitivos: emociones, sentimientos, voluntad, aspiraciones, deseos. Gonzlez, F. y Mitjns, A. (1989) definen estas categoras de la forma siguiente: Unidades psicolgicas primarias: estas constituyen una integracin cognitivoafectiva relativamente estable, que acta de manera inmediata sobre el comportamiento ante las situaciones, vinculada a su accin reguladora. Formacin psicolgica: se definen bsicamente por la categora de formacin motivacional compleja, utilizada para designar formaciones que hemos investigado empricamente, como las intenciones profesionales, los ideales morales y la autovaloracin. Sntesis reguladoras: el propio carcter sistmico de la personalidad determina que sus elementos y formaciones se integren en distintas configuraciones psicolgicas de forma simultnea. Formulacin de indicadores en el proceso de seleccin de personalidad Rigidez, flexibilidad. Estructuracin temporal de un contenido psicolgico. Mediatizacin de las operaciones cognitivas en las funciones reguladoras. Capacidad de estructurar el campo de accin. Estructuracin consciente

Activa de la funcin reguladora de la personalidad. Intereses Aspiraciones Autovaloracin.

Existen tambin sntesis donde se expresa al ms alto nivel la integracin de aspectos cognitivos y afectivos tales:

Las convicciones que expresan la orientacin de la actividad del hombre sobre la base de sus principios y puntos de vista y son una expresin de la integridad personal. EI estilo de vida, visto como el modo sistemtico de actuar el hombre en sus manifestaciones en las distintas esferas de la vida. EI sentido de la vida, como la forma motivacional compleja, que expresa los niveles superiores de orientacin de la jerarqua de motivos, manifiesta el objetivo supremo de la vida del sujeto y rige su orientacin.

Esfera cognitiva

Entre los principales aspectos de carcter cognitivo que se integran en la valoracin de los requerimientos de los candidatos se encuentran: la inteligencia, habilidades, aptitudes, conocimientos, e incorporamos otros indicadores como pueden ser los aos de experiencia, el nivel de escolaridad y la calificacin tcnica, elementos que pueden aparecer de forma significativa como requisitos o generalmente integrados en determinadas competencias.

Las habilidades son acciones simples o complejas que han sido aprendidas, hasta el grado de ejecutarlas con rapidez.

Los hbitos son las manifestaciones que expresan la automatizacin de determinadas operaciones en el desarrollo de la actividad, mientras los conocimientos expresan la adquisicin por parte del hombre de los aspectos tericos y metodolgicos de la cultura socialmente elaborada en las diferentes esferas de la vida social. Esfera afectiva En la esfera afectiva es importante determinar las cualidades facilitadoras para el desempeo de una actividad, y la posible presencia de alteraciones significativas de la personalidad que entorpezcan el desarrollo del proceso laboral.

Especial relevancia en la teora de la actividad, al considerar al hombre como un ser activo, partiendo de la relacin necesidad-motivo como elemento activador de la conducta. Las necesidades son el estado de carencia del individuo, que lo induce a satisfacerlas en dependencia de las condiciones de su existencia, y los motivos son los objetos,

personas o procesos que responden a una u otra necesidad, y que reflejado bajo una forma u otra por el sujeto, conduce su actividad. Desde el punto de vista terico y metodolgico de la seleccin resulta til la clasificacin siguiente de las necesidades: - Fisiolgicas: hambre, sed, sexo, sueno, movimiento, respiracin. - De seguridad: fsica y socio laboral. - De artculos producidos socialmente. - Sociales propiamente dichas: reconocimiento, afecto, pertenencia, estima, realizacin. Esfera social La esfera social se traduce en consonancia con las normas y valores predominantes, orientados fundamentalmente, en este caso, a aquellos que caracterizan la cultura de la organizacin a la que el candidato aspira a integrarse y la del entorno, vista en funcin de los requerimientos de la seleccin. Esfera fsica Entre las principales caractersticas se encuentran la constitucin fsica, estatura, complexin, habilidades fsicas, peso corporal, vigor fsico, fuerza, edad, sexo y apariencia fsica.

RECUERDA QUE! (Ideas claves para no olvidar) Las competencias son mecanismos psicolgicos del sujeto en el desarrollo de la actividad laboral. La categora trabajo resume actividad sujeto-objeto, es una unidad funcional de las caractersticas del trabajo con los procesos cognoscitivos, motivacionales, volitivos, motores y sociales que se encarga de transformar el medio. Es un producto de la interaccin hombre - trabajo. EI desarrollo de la informtica y la globalizacin que se produce en el mundo contemporneo, transforman cada da ms los procesos del trabajo. Buscando elementos unificadores que contribuyan a la direccin y orientacin de este proceso, se define el anlisis de cargo como el proceso investigativo general en que se realiza la descomposicin del cargo u ocupacin en sus elementos componentes y se recoge la informacin sobre las principales caractersticas del mismo. Se define la descripcin de cargos como un producto derivado del anlisis, la cual contiene una relacin de los objetivos y funciones, tareas del cargo, principales acciones u operaciones, condiciones de trabajo, riesgos y responsabilidades de los que se derivaran los requerimientos humanos integrados en las principales formaciones y competencias para su desempeo exitoso, los cuales sern plasmados en la especificaciones y los perfiles de los cargos. Las especificaciones son la integracin de los principales aspectos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales. Se refieren a los requerimientos humanos de los cargos. A partir de las especificaciones, las cuales pueden adoptar un carcter ms explicativo, se confecciona el perfil del cargo, que no es ms que la sntesis grfica de las principales cualidades que debe poseer un trabajador en funcin de alcanzar el xito en el mismo. En la actualidad existe una fuerte tendencia al enfoque del estudio del trabajo a partir de las denominadas competencias laborales. Su esencia es la integracin de los objetivos, los resultados esperados, las caractersticas de la actividad y valores organizacionales en relacin con los requisitos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales necesarios para desempear con xito determinadas funciones. Las personas constituyen el centro de la gestin de recursos humanos, pues integran las esferas cognitiva, afectiva, fsica y social.

La personalidad es un sistema de formaciones psicolgicas en las que se expresa la unidad de lo cognitivo y lo afectivo y el carcter regulador y autorregulador del sujeto en el desarrollo de las diferentes actividades. Las capacidades constituyen elementos de la esfera ejecutora en las que se expresan a un alto nivel la integridad de lo cognitivo y lo afectivo en la personalidad. Son el sistema de procesos, unidades psicolgicas, formaciones y sntesis integrados que expresan las facultades del hombre para desarrollar con xito una actividad determinada. La inteligencia es la capacidad intelectual general, que no solo refleja las potencialidades de la ejecucin en la esfera acadmica, sino que impregna las acciones del ser humano en la diversidad de actividades que desarrolla en el transcurso de su vida y que se caracteriza por la capacidad de solucin de problemas expresada en la posibilidad de identificarlos, analizar, valorar e interpretar sus causas, generar soluciones potenciales y elegir las ms adecuadas, planear, organizar e implementar su solucin as como controlar y adecuar su actuacin sobre la base de la retroalimentacin recibida; todo ello con el uso adecuado de recursos de diferente ndole. Las habilidades son acciones simples o complejas que han sido aprendidas, hasta el grado de ejecutarlas con rapidez. Las aptitudes son precondiciones para la adquisicin de conocimientos y el desarrollo de habilidades, que permiten el desarrollo de determinadas capacidades en funcin de una actividad. La motivacin se puede definir como la formacin psicolgica compleja, que expresa la dimensin inductora de la personalidad, la cual tiene una evidente funcin reguladora o autorreguladora, y manifiesta la tendencia orientadora de la misma mediante. Es vital para conocer la personalidad y las motivaciones de una persona el determinar cules son las principales necesidades y motivos, o sea, la configuracin de la jerarqua de estos, en funcin de poder valorar los principales elementos dinamizadores de su conducta Es vital para conocer la personalidad y las motivaciones de una persona el determinar cules son las principales necesidades y motivos, o sea, la configuracin de la jerarqua de estos, en funcin de poder valorar los principales elementos dinamizadores de su conducta