Bruno Garca Gonzlez

TEMA 12. EL PROCESO DE BUSQUEDA DE EMPLEO. LA ORGANIZACION DE LA BUSQUEDA. FUENTES DE INFORMACION. EL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL, TECNICAS E INSTRUMENTOS. LA HABILIDAD EMPRENDEDORA Y EL AUTOEMPLEO. 1.- INTRODUCCIN. 2.- BSQUEDA DE EMPLEO: ORGANIZACION Y FUENTES. A) B) C) D) Introduccin. La organizacin de la bsqueda. Fuentes de informacin. Herramientas para la bsqueda activa de empleo.

3.- PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL TECNICAS E INSTRUMENTOS. 3.1. Anlisis y valoracin de puestos. 3.2. Reclutamiento de personal. 3.3. Tcnicas de seleccin. 3.4. Incorporacin a la empresa. 4.- HABILIDAD EMPRENDEDORA Y AUTOEMPLEO. 5.- CONCLUSIONES. 6.- BIBLIOGRAFIA.

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1. Introduccin. El proceso de seleccin de personal se puede considerar desde dos perspectivas: desde el trabajador que busca empleo y desde la empresa que necesita cubrir un puesto de trabajo. En este tema se va a abordar las dos vertientes. En primer lugar se describir el proceso de bsqueda de empleo del trabajador, las fuentes a las que puede acudir y las herramientas que puede utilizar (carta, curriculum vitae, entrevista). En segundo lugar se describe el proceso de reclutamiento y de seleccin por parte de la empresa, cmo define el puesto de trabajo, busca posibles candidatos y realiza la seleccin definitiva. Por ltimo se trata la habilidad del emprendedor, de aquel trabajador que busca crear una empresa, describiendo las caractersticas que definen esta habilidad emprendedora. 2. El proceso de bsqueda de empleo: organizacin de la bsqueda y fuentes de informacin. A) Introduccin. La decisin de buscar empleo debe ser una decisin meditada. No se trata de buscar de forma aleatoria cualquier empleo que encontremos en el peridico sino que debe ser una decisin basada en un proyecto profesional como punto de partida. El proyecto profesional es un itinerario de los pasos necesarios para alcanzar la insercin laboral, o sea, para encontrar trabajo. Para ello, el alumno deber primero conocerse a s mismo y recoger informacin del mercado laboral y de su campo profesional, para as definir qu objetivo profesional pretende y qu camino es el que le lleva a ese objetivo. En definitiva: antes de buscar empleo es preciso saber qu empleo es el que queremos, cuales son nuestras capacidades y cmo se encuentra el mercado laboral. Sino las tcnicas de bsqueda de empleo son intiles al no saber donde estamos, donde vamos y qu camino recorrer. B) La organizacin de la bsqueda. Una vez determinado un objetivo profesional, antes de proceder a buscar empleo, es necesario dedicarle un tiempo a organizar cmo vamos a buscar empleo. Podemos considerar que buscar trabajo es un trabajo. As, debemos planificar a qu fuentes de posible empleo acudiremos, preparar un curriculum, una posible entrevista, y sobre todo una agenda sobre las empresas o intermediarios que pensamos visitar, y qu sucedi en nuestra visita. La bsqueda activa de empleo se diferencia de la pasiva en que es el propio trabajador quien presenta su autocandidatura a la empresa sin esperar a que haya una oferta en concreto y se caracteriza por:

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a- El trabajador est seleccionando a las empresas en que le gustara trabajar, con lo que reduce la posibilidad de abandono posterior. b- Pero sobre todo el candidato se presenta como un profesional que ofrece sus servicios y no como un buscador de empleo. c- Al no haber un proceso de seleccin abierto no hay competencia, adems su presentacin no pasar inadvertida con lo que recibir ms atencin que si fuera uno ms del proceso de seleccin. d- Es el mejor sistema si tiene experiencia laboral. C) Fuentes de informacin. El sistema de bsqueda deber adaptarse al sistema de reclutamiento de personal de las empresas del sector profesional al que se dirija. Hay 4 sistemas o fuentes donde buscar empleo: 1) Las redes sociales: amigos y familiares. 2) Los intermediarios: INEM, SERVEF, ETT, consultoras de RRHH, bolsas de trabajo. 3) Los medios de comunicacin: anuncios en prensa, internet, boletines oficiales para empleo pblico. 4) La autocandidatura. 1) Las redes sociales. En Espaa muchos de los empleos se alcanzan gracias a que conocemos a alguien, un amigo, un familiar, un contacto. As es, las estadsticas demuestran que alrededor de un 70 % de los empleos se logran de esta manera. Ello significa que tan slo un 30 % de los empleos salen a la luz en una oferta pblica. Por tanto, uno de los puntos principales es ampliar las redes sociales del candidato, conocer gente que en un momento dado nos permita acceder a un empleo. Podemos clasificar las relaciones sociales en 3 tipos: a- Relaciones fuertes, como son las relaciones con la familia y con los amigos ntimos. b- Relaciones dbiles, son las que se dan con compaeros de trabajo, antiguos compaeros de clase, profesores de cursos, vecinos, con profesionales de otras empresas. c- Relaciones inexistentes, aquellas empresas con las que no tenemos ningn tipo de contacto.

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La estrategia a seguir ser: Identificar nuestras relaciones fuertes e informarles de que buscamos empleo. Identificar nuestras relaciones dbiles, para potenciarlas y crear una relacin ms continua ante una posible oferta de empleo. Identificar nuestras relaciones inexistentes y ponernos en contacto con ellos para generar una relacin dbil y as entrar en su circuito de seleccin. No pedimos empleo, si no ofrecernos ante posibles ofertas o informarnos para saber organizar mejor nuestra bsqueda de empleo. Todo ello requiere superar el miedo al rechazo y a presentarse personalmente comunicando nuestra disposicin ante una posible oferta de empleo. Muchas veces no se amplan las redes sociales de contactos por estos miedos. Conviene elaborar una ficha de contacto personal.

2) Los intermediarios. A- Los servicios pblicos de empleo. Las competencias del INEM en cuanto a polticas activas de empleo (intermediacin laboral), han sido transferidas a la Comunidad Valenciana a travs del Servicio Valenciano de Empleo y Formacin, SERVEF. Esta se encarga de elaborar una entrevista profesional al candidato y lo archiva en su base de datos. Se recogen los datos personales, historial formativo y laboral, y preferencias sobre posibles ocupaciones y zona geogrfica. Cuando una empresa realice una solicitud buscar en su base de datos y le enviar una preseleccin de posibles candidatos. No slo acuden desempleados, tambin pueden ser demandantes de mejora de empleo para acceder a otro puesto de trabajo. Acuden los empresarios para puestos de trabajo de cualificacin bajo o medio. Para los candidatos sirve para acceder a posibles ofertas de empleo y tambin cursos de formacin ocupacional y servicios de orientacin profesional. B- Agencias privadas de colocacin: El Servicio Valenciano de Empleo. Son entidades sin nimo de lucro que actan de intermediarias en el mercado de trabajo. El SVE se cre antes de las transferencias de competencias por lo que puede dar lugar a confusin con el SERVEF. Es una organizacin tripartita formada por la Consellera de empleo, los sindicatos y la patronal. Acta de forma coordinada con el SERVEF, de manera que deben comunicar las demandas y ofertas de empleo y la gestin de intermediacin. Cobran una pequea cantidad por los servicios prestados para sufragar gastos, ya que son sin nimo de lucro. Un demandante se puede inscribir en cualquiera de los dos. Se entrega el curruculum y tiene lugar una entrevista para elaborar el perfil profesional. Disponen de base de datos de todo tipo de puestos y cualificaciones.

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C- Las ETTs. Fueron creadas en 1994, ya que antes no estaba permitido. Su funcin es contratar trabajadores para cederlos a otras empresas usuarias, cobrando por ello una cantidad. Las condiciones laborales de estos trabajadores cedidos eran inferiores a la del resto de compaeros, por lo que en 1999 se asegur que un trabajador contratado por ETT cobrase lo mismo que uno de la empresa usuaria, si bien a ciertas pagas extras no tiene derecho. Las empresas acuden para puestos especializados, sobre todo de tipo tcnico, para una contratacin temporal, y cuando requiere de forma inmediata estos trabajadores y no quiere realizar ella misma la seleccin. Para los trabajadores sirve para acceder a su primer empleo y adquirir experiencia, establecer contactos con empresas del sector y ampliar sus redes sociales. Sin embargo son contratos temporales de corta duracin, con peores condiciones de trabajo. D- Consultoras de RRHH. Son empresas privadas que prestan servicios relacionados con el capital humano: formacin, seleccin, evaluacin de puestos. Se especializan en puestos de nivel de cualificacin medio-alto, especialmente de tipo directivo y sector servicios. Presentan 3 candidatos por puesto para que la empresa realice la seleccin definitiva. Alto nivel de calidad de la preseleccin. Muchas veces realizan un servicio de head hunter o cazatalentos, por el que buscan directivos en activo de la competencia y le ofrecen una sustanciosa oferta de empleo. Tambin se encargan del outplacement o recolocacin de directivos, por el cual orientan a los profesionales que van a ser despedidos para facilitar su colocacin en otras empresas. E- Bolsas de empleo. Son muy especializadas y las hay de muchos tipos: asociaciones juveniles, asociaciones profesionales, sindicatos, centros de formacin, etc. Permiten acceder a sustituciones y empleos temporales, como por ejemplo en la administracin pblica. 3) Los medios de comunicacin. A- Internet. Es una fuente de empleo en auge. Existen bolsas de empleo virtuales donde el demandante deja el y rellena una ficha de inscripcin. Tambin permite la posibilidad de acceder a posibles ofertas de empleo. Algunas pginas webs ms utilizadas son:

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a- WWW. infojobs.net b- WWW. opcionempleo.com (permite acceder a varias webs) c- WWW. infoempleo.com B- Los anuncios en prensa. No todos los anuncios son ofertas reales de empleo. Hay que distinguir los anuncios ideales, de los anuncios falsos. As, hay muchos anuncios que son cursos de formacin, trabajos por los que hay que comprar algo, o trabajadores como agente libre donde se buscan personas de ambos sexos que quieran ganar mucho dinero. Estos ltimos son realmente ventas a comisin que cuando la persona ha terminado de vender a su crculo ms cercano deja el trabajo pero la empresa ya se ha quedado con cliente, al cual no hubiera accedido sino es por este tipo de relaciones. Incluso hay anuncios de trabajos que no existen en la realidad, son empresas de seleccin que anuncian puestos que no existen para crear una base de datos o para sondear el mercado. Tambin hay empresas que realizan propaganda con los anuncios. La clave son frases como la empresa n 1, un empleo con futuro, inmejorables condiciones, y sobre todo cuando no piden ningn tipo de cualificacin o experiencia o no describen qu puesto de trabajo se trata. El anuncio ideal contiene: a- Datos de la empresa: nombre (algunos no figura para evitar filtrar informacin a la competencia o desmoralizar a sus trabajadores), zona geogrfica, producto o servicio que presta. b- Datos del puesto: nombre, funciones, tipo de retribucin. c- Datos del candidato ideal: edad, formacin, experiencia, idiomas, caractersticas personales o especiales. 4) La autocandidatura. Es un procedimiento muy difcil pero tambin el ms eficaz y prometedor. Consiste en ponerse en contacto con empresas o agencias de colocacin para ofrecerse profesionalmente para un futuro puesto de trabajo, por iniciativa propia sin esperar a que se abra un proceso de seleccin. Tiene las siguientes ventajas: a- El candidato se ofrece como un profesional que ofrece sus servicios y no como un buscador de empleo. b- No hay competencia en ese momento por lo que destacaremos ms en nuestro ofrecimiento, no pasaremos desapercibidos. c- Se puede causar buena impresin al demostrar que somos personas habilidosas socialmente ya que no todo el mundo se atreve a autopresentarse.

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d- Somos nosotros quienes seleccionamos a las empresas en las que nos gustara trabajar, con lo que reduciremos las posibilidades de un abandono posterior. Inconvenientes: a- Hay que escuchar muchos no. Es bueno combinarlo con otros mtodos de bsqueda. b- Supone un gran esfuerzo de investigacin, adems es difcil pasar los filtros en las empresas para llegar a la persona idnea, como por ejemplo el de la secretaria que no te deja hablar con su jefe. La autocandidatura funciona: a- Si se tiene cierta experiencia profesional es la mejor opcin. b- En centros abiertos donde el jefe es ms accesible, como hoteles, construccin. c- En pequeas empresas donde hay pocos filtros. d- Cuando alguien nos va a presentar. e- En grandes empresas es ms difcil, as como empresas que disponen de sus propios sistemas de seleccin. Pero no imposible. La presentacin puede ser personalizada, por telfono o por carta. D) Herramientas de bsqueda activa de empleo: el curriculum vitae y la carta de presentacin. (Entrevista en el punto 3). 1) El curriculum vitae. Es un escrito ordenado en el que se indican los datos significativos sobre formacin, experiencia y situacin personal respecto al perfil profesional. No existen unas reglas fijas sobre cmo elaborarlo, ya que depende de lo que queramos destacar en l. Lo importante es que est adaptado al puesto y a la empresa a la que lo mandamos y sobre todo que sea claro y conciso y breve. A una empresa llegan multitud de curriculums por lo que slo emplean unos segundos en leerlo entero. El curriculum no es una lista exhaustiva de todas las actividades profesionales y formacin que poseemos, sino que solamente debemos destacar aquello que coincide con lo que nos piden para ese puesto. De ah la necesidad de claridad y concrecin, de brevedad. La finalidad del curriculum no es que nos ofrezcan trabajo a partir de l, sino que su funcin es presentarnos para demostrar que cumplimos los requisitos necesarios y despertar el inters en la otra persona para mantener una entrevista de trabajo. En definitiva, no por mejor curriculum nos van a seleccionar antes si luego en la entrevista no demostramos ser el candidato idneo. Por ello no incluir datos que nunca podamos defender despus.

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El curriculum se utiliza en una autocandidatura, para responder a un anuncio de la prensa, o despus de haber mantenido una entrevista de informacin y consideramos que es interesante que posea nuestros datos para futuras vacantes. Tipos de curriculum: a- Cronolgico: se muestran los datos ordenados de lo ms antiguo a lo ms actual. Es el ms usado, ya que permite ver la evolucin de la carrera profesional. Tambin puede ser a la inversa, de lo ms actual a lo ms antiguo, en cuyo caso se llama curriculum inverso o ascendente. El problema es que permite ver las lagunas en el tiempo. Es el ideal si se tiene poca experiencia. b- Funcional: se muestran los datos ordenados por funciones, todo lo relacionado con una determinada profesin: por ejemplo como docente. Es el ms utilizado si se tiene mucha experiencia en un campo profesional ya que destaca toda su experiencia y formacin en ese campo. Estructura: 1) Los datos personales o membrete: nombre completo en negrita, profesin, direccin con CP, telfono, correo electrnico, edad y estado civil si es conveniente. 2) Objetivo profesional: puesto que desea conseguir, tipo de empresa que le gustara trabajar, habilidades con las que contribuye al puesto, desarrollo que espera conseguir en la empresa. (Esta parte se utiliza ms cuando se posee experiencia y se aspira a un puesto relevante). 3) Formacin: separar la formacin reglada y no reglada. Se indica ao de comienzo y de finalizacin, ttulo y centro. Indicar especialidad en su caso. Si hemos tardado ms de lo normal poner slo la fecha de finalizacin. En la no reglada slo se indica aquella relevante para el puesto. Se indica ttulo, fecha, duracin y centro. 4) Experiencia profesional: Se indica fecha, puesto, empresa y funciones desarrolladas, ya que ayuda a definir nuestro perfil profesional. Si estamos buscando nuestro primer empleo o tenemos poca experiencia podemos nombrar las prcticas aadiendo en calidad de prcticas. 5) Otros apartados: informtica e idiomas. abcdSe especifican los programas, a qu nivel y cursos. Nivel del idioma (alto, medio) en conversacin y gramtica. Ttulos relacionados. Hay quien incluye aficiones, disponibilidad para viajar, pero no es imprescindible. Tambin se pueden indicar referencias: persona, empresa, telfono, direccin.

6) Cierre: curriculum cerrado a tal fecha. No se firma, no es una carta.

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Presentacin. Redactarlo en 1 2 folios a una cara, nunca ms, en papel DIN A4, con mrgenes 3 cm en superior e izquierdo y algo ms de 1 en margen derecho. Letra Times o Arial, entre 10 y 12 puntos. No fotocopiar nunca el curriculum. Debe ser individualizado. Adjuntar una fotografa carnet en la parte superior derecha. El membrete debe ir en la parte superior centrada. Utilizar un estilo impersonal, no yo ni el candidato realiz. Sencillo y breve, organizado, destacando en negrita aquello que nos pueda diferenciar. No partir un epgrafe entre 2 pginas. No adjuntar fotocopias de ttulos, demuestra inseguridad.

2) La carta de presentacin. Siempre acompaa al curriculum, especialmente en respuesta a un anuncio o una candidatura espontanea. Se adapta a la empresa a la que va dirigida y al puesto de trabajo por lo que supone un esfuerzo en elaborarla. Su objetivo es llamar la atencin y causar una buena impresin, indicando porqu debe contratarnos a nosotros. No es una repeticin del curriculum, sino una interpretacin del mismo, en la que hacemos ver porqu somos el candidato ideal. Hay muchos tipos de cartas: de presentacin en respuesta a un anuncio o por autocandidatura, de agradecimiento a quien nos ha concedido una entrevista, carta urgiendo una respuesta o pidiendo una demora, de aceptacin de una oferta o de rechazo. Esquema de una carta de presentacin: Membrete con nuestros datos, destinatario con nombre, cargo, empresa, y entrada: muy Sr. mo/a. 3 4 prrafos separados: motivo de la carta (en respuesta a tal anuncio, o hablar de la empresa), nuestras cualidades y qu podemos ofrecer, qu esperamos de ellos y solicitud de entrevista o participar en proceso de seleccin. Cierre, adjuntamos curriculum. Despedida y firma.

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3. El proceso de seleccin de personal, tcnicas e instrumentos. El proceso de seleccin consta de varias fases o etapas: A) Anlisis y valoracin de puestos. Consiste en la descripcin de las caractersticas del puesto. Se puede completar con el anlisis de puestos que estudia los requisitos que debe cumplir el candidato a ese puesto. Con ello obtendremos un perfil del puesto. Aspectos extrnsecos del puesto: a- Denominacin, posicin en el organigrama. b- Subordinacin, supervisin y comunicacin horizontal. c- Contenido del cargo: relacin de tareas diarias, semanales, etc. Aspectos intrnsecos del puesto: abcdRequisitos mentales: formacin, experiencia, as como iniciativa, liderazgo, inteligencia, imaginacin, memoria. Requisitos fsicos: esfuerzo fsico, concentracin, destreza y habilidades. Nivel de responsabilidad: sobre personal, materiales, informacin y documentos. Condiciones de trabajo: ambiente fsico y social, seguridad, espacios, tecnologa.

Funciones de la descripcin de puestos: a- Se obtiene informacin sobre los puestos para su correcto desempeo. b- Facilita la seleccin del candidato idneo al estar describir de forma clara el puesto a cubrir. c- Permite evaluar el desempeo del puesto. d- Permite establecer un sistema equitativo de retribuciones en funcin de las caractersticas del puesto. e- La informacin es importante para determinar cuales son las necesidades de formacin de las personas que vayan a ocupar ese puesto. Mtodos de anlisis y descripcin de puestos: a- Observacin directa: se observa al trabajador como realiza la tarea. Sirve para tareas sencillas y rutinarias, pero requiere tiempo, es costoso. b- Cuestionario: lo rellenan los trabajadores. Se utiliza para analizar gran n de puestos de trabajo, suelen ser tareas administrativas. El problema es que cada uno responde segn su criterio. c- Entrevista: hay un contacto directo con el trabajador. Se utiliza en trabajos complejos, pero es caro y hay que hacer bien la entrevista.

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d- Mtodos mixtos: combinan varios. Por ej observacin y entrevista en trabajos rutinarios, y cuestionario y entrevista en trabajos burocrticos y administrativos. B) Reclutamiento (Sumar). Consiste en reunir un n suficientemente amplio de posibles candidatos, para escoger luego entre ellos al idneo. Puede ser interno, cuando seleccionamos a los candidatos de los trabajadores de la empresa, por ej a travs de la promocin, o externo cuando decidimos acudir a personal externo a la empresa: anuncios en prensa, ETTs, SERVEF, consultoras de RRHH, etc. Reclutamiento interno: Es econmico, ms rpido, ms seguro (el candidato ya es conocido), motiva a los trabajadores ante la posibilidad de promocionar. Problemas: puede generar conflictos entre el personal, puede ser que el trabajador no est motivado a aprender un puesto nuevo. Reclutamiento externo: Aportan nuevas ideas, pueden enriquecer a los RRHH de la empresa si son cualificados, aprovecha la inversin en formacin de otras empresas. Problemas: es ms caro, lento, menos seguro, hay que socializar al trabajadores que vienen de fuera. Rotacin de personal: Es el flujo de personal que entra y sale de la empresa. Puede ser debido a causas internas: poltica salarial, tipo de supervisin, criterios de evaluacin del desempeo, o causas externas: otra empresa me ofrezca un puesto mejor. Coste de rotacin: Costes de reclutamiento y seleccin. Coste de registro y documentacin (elaborar contrato). Coste de formacin e integracin en la empresa. Coste de desvinculacin. Disminucin en la produccin hasta que aprende. Prdidas de clientes, es carsimo, ya que se va a la competencia. Desmotivacin del resto de plantilla, entra y sale mucha gente, me puede tocar a m. No genera cultura de grupo de trabajo.

Una vez hemos reclutado el personal se realiza una seleccin inicial o criba donde se filtran aquellos curriculums que no cumplan los requisitos mnimos del perfil del puesto, para posteriormente pasar a aplicar las tcnicas de seleccin al resto de candidatos.

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C) Tcnicas de seleccin. (Restar). 1) Pruebas profesionales. Valoran hasta qu punto el candidato sabe hacer tareas parecidas a las que tendr que realizar posteriormente. Evalan el saber y el saber hacer. 2) Test psicomtricos y de personalidad. Pueden ser pruebas de inteligencia (WISC, WAIS, factor G), de aptitudes especficas como la verbal, clculo, o test de personalidad como el 16 PF de Cattell, o el TAT (test de percepcin temtica) o test del rbol o test de Rocher. 3) Dinmicas de grupos y tcnicas de simulacin. Evalan el comportamiento del candidato dentro de un grupo ante unas circunstancias concretas, como por ej la resolucin de un problema, si tiene capacidad para defender sus ideas, para convencer, liderazgo, si es dialogante, etc. 4) Entrevista de seleccin. Es la fase decisiva donde se produce el contacto personal con el candidato y se va a seleccionar a ste. La entrevista debe prepararse, el candidato no puede ir a lo que surja, es el momento de venderse a s mismo, por lo tanto es crucial para demostrar al entrevistador que se es la persona idnea, que puede, sabe y quiere desempear ese puesto. El candidato deber realizar una reflexin sobre su trayectoria personal, sus puntos fuertes, los dbiles, as como conocer tambin el puesto de trabajo y la empresa a la que se dirige. Tipos de entrevista: a- Estructurada, si todas las preguntas ya vienen preparadas, no estructurada o informal, donde las preguntas van surgiendo, o semiestructurada, donde hay un esquema bsico de los principales temas a tratar. b- Inicial, para descartar aquellos candidatos que no cumplen los requisitos, sucesivas, donde es entrevistado por varias personas (1 departamento RRHH y luego jefe de lnea), y de seleccin o final, donde van los 3 4 ltimos candidatos. c- Individuales, las ms usuales, de grupo, se evalan varios candidatos a la vez, y de equipo, un grupo de entrevistadores realizan preguntas a un candidato. Fases de la entrevista: a- Preparacin, tanto de las preguntas como del entorno fsico. b- Desarrollo: Recepcin, presentacin, se crea un ambiente confortante que reduzca la tensin. Obtencin de la informacin, con preguntas sobre la formacin, experiencia, mbito personal, mbito profesional, condiciones laborales. El candidato podr realizar preguntas una vez haya obtenido suficiente informacin, como salario, duracin del contrato.

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c- Cierre, el entrevistador hace seales de que ha acabado. d- Evaluacin, tanto por el entrevistador como el entrevistado.

Recomendaciones para el candidato: Antes: aprender a manejar la ansiedad, preparar la imagen y el aspecto fsico, que sea acorde a la empresa, preparar la explicacin de nuestro curriculum y de nuestras aspiraciones. Prepararse una salida ante nuestros puntos dbiles, por ej si nos dicen que no tenemos experiencia afirmar que tambin tenemos menos vicios adquiridos y que estamos aprendiendo Durante: Comunicacin no verbal: dar bien la mano, esperar a que nos digan que nos sentemos, mirar a los ojos, tono de voz correcto. Comunicacin verbal: hablar bien de nuestra experiencia anterior, no mal de otras empresas. Incidir en nuestras virtudes. Escuchar todo lo que dice el entrevistador y no cortarle, seguirle en el dilogo. Estar pendiente cuando el entrevistador quiere acabar la entrevista.

Despus: evaluar nuestra intervencin y recogerla en nuestra agenda de empleo para mejorar nuestros errores as como posibles empleos para un futuro con los que deberemos mantener un contacto. D) Incorporacin a la empresa. Una vez seleccionado el candidato se pone en marcha la etapa de incorporacin: Se realiza el contrato laboral. Se incorpora efectivamente a supuesto, por lo que habr que preparar la acogida, la formacin inicial del puesto, quien le va a supervisar, la cultura de la empresa, etc. Tiene lugar el periodo de prueba que establezca el convenio o por defecto el artculo 14 del estatuto de los trabajadores. Si no se ajusta al puesto podr ser despedido sin indemnizacin. 4. La habilidad emprendedora y el autoempleo. En este apartado se va a tratar las caractersticas que debe poseer una persona para convertirse en emprendedora, cual es su perfil ideal, dejando la creacin de la empresa para el tema 56. Segn Santiago Garrido y Marta Solorzano para que una persona sea un potencial empresario o emprendedor debe reunir 3 caractersticas bsicas:

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a- Una idea de negocio que sea viable comercialmente, o sea que exista un mercado potencial que compre el producto. b- Una capacidad de financiar el proyecto, por fondos propios o ajenos. c- Una habilidad emprendedora. Caractersticas de la habilidad emprendedora: a- Saber asumir el riesgo. Segn una encuesta del Centro de Investigaciones Sociolgicas un 90% rechaza convertirse en empresario y un 47% de los padres recomiendan a sus hijos que sean funcionarios. Es difcil que exista la iniciativa de crear una empresa sino se desea correr riesgos. b- Tener capacidad de trabajo y de esfuerzo, el empresario no tiene un horario fijo o ms reducido como el trabajador por cuenta ajena. c- La fortaleza ante la adversidad, saber aguantar las malas pocas. d- La capacidad de planificar y organizar, de pensar cmo hacer las cosas y no slo de aportar trabajo. e- Capacidad de delegar y motivar a los dems, el emprendedor sabe que l slo no puede hacerlo todo por lo que deber saber gestionar los RRHH. f- El deseo de ser su propio jefe, de autonoma para poder llevar a cabo sus propias iniciativas. Pero, adems, los autores sealan que el futuro emprendedor autoevaluarse personalmente en los siguientes aspectos: adebe

Las caractersticas fsicas y psquicas. Algunos negocios requieren muchas horas de pie para atender al pblico, o caractersticas personales como amabilidad, tratar con tacto al cliente. Los conocimientos y aptitudes respecto al negocio. Algunos negocios requieren una especializacin muy tcnica, por ej una empresa de informtica o de esttica. El tiempo disponible. Ser empresario no es una actividad adicional para nuestro tiempo libre sino que requiere mucha presencia y tiempo de trabajo. El inters por la actividad. Debe ser lo suficientemente fuerte para no desfallecer ante las primeras dificultades. El apoyo del entorno familiar y social. Si el nuevo negocio va a conllevar una prdida ostensible de dedicacin a la familia, ser un gran obstculo en su desarrollo. Esto ocurre muy a menudo en mujeres con hijos que deben gestionar la empresa, la casa y los hijos simultneamente, ante lo que deciden dejar la empresa y seguir viviendo del sueldo del marido.

b-

c-

de-

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5. CONCLUSIONES. A lo largo del tema se han presentado aquellas tcnicas de bsqueda de empleo que se consideran ms relevantes para que los jvenes se enfrenten con xito a la transicin a la vida activa y laboral, entre los mtodos presentados estn: recurrir a amigos y conocidos, oficinas de empleo o bsqueda activa entre otras fuentes de informacin, incluyendo as mismo la autocandidatura como un mtodo ms de bsqueda activa de empleo. En cuanto al tema de seleccin de personal el procedimiento desarrollado es el conocido como clsico de seleccin, tratando lo que se considera bsico para iniciar un proceso de seleccin: el anlisis del puesto, para posteriormente presentar las fases del proceso selectivo; reclutamiento, seleccin e incorporacin en la empresa con las acciones, tcnicas, y procedimientos en cada uno de ellos. Pero la bsqueda de empleo no consiste meramente en encontrar un puesto de trabajo acorde con los propios intereses y capacidades, sino que tambin debemos hacer referencia a la posibilidad de generar nuestro propio puesto de trabajo, autoempleo, es decir ser capaz de poner en marcha la propia iniciativa y proyecto de trabajo. 6. Bibliografa. PUCHOL, L. (2001). La venta de s mismo. Ed. ESIC. PUCHOL, L (2002). Reorientacin de carreras profesionales. Ed. ESIC. GARRIDO, S. Y SOLORZANO, M. (2001). Cmo crear su propio negocio. Ed UNED. UNIVERSITAT DE VALENCIA- Red araa (2002). Curso de tcnico en insercin laboral.