Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 64 Sumrio Gesto da Informao e do Conhecimento ....................................................... Conceitos de Dados, Informao e Conhecimento. ........................................... Gesto do Conhecimento .......................................................................5 Conhecimento Tcito e Explcito............................................................. 10 Aprendizagem Organizacional ............................................................... 1 Espiral do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi ........................................... 19 Motivao ........................................................................................ 25 Teorias de Processo e Teorias de Contedo ................................................. 26 Teoria das Necessidades de Maslow. ........................................................ 27 Teoria X e Y de McGregor. .................................................................. 0 Teoria dos dois fatores de Herzberg.......................................................... 2 Teoria do Reforo............................................................................. 7 Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer ............................................................ 8 Teoria da Expectncia de Vroom............................................................. 40 Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland. ...................................... 41 Teoria da Equidade ........................................................................... 42 Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficcia).................................... 44 Empoderamento ou Empowerment .......................................................... 45 Lista de Questes Trabalhadas na Aula. ........................................................ 52 Gabarito .......................................................................................... 6 Bibliografia ...................................................................................... 6 Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br de 64 Gesto da Informao e do Conhecimento Conceitos de Dados, Informao e Conhecimento. Para que possamos entender o que gesto do conhecimento, necessitamos compreender os conceitos de dado, informao conhecimento. Um dado pode ser descrito como a matria prima da informao 1 . a informao bruta - sem significado, sem um contexto. J a informao so estes dados trabalhados, de modo que tenham um significado. Desta forma, estas informaes adquirem uma relevncia muito maior. De acordo com Davenport e Prusak 2 : o conhecimento decorrente da informao, que, por sua vez, deriva de conjunto de dados. Os dados so sries de fatos ou eventos isoados. So registros sem significado inerente, que se transformam em informaes ao adquirirem significado. As informaes so dados que, percebidos peo indivduo, tm reevncia, propsito e causam impacto em seu jugamento ou comportamento. O conhecimento pode ser visto como conjunto de informaes reconhecidas e integradas pea pessoa dentro de um esquema pr-existente. Desta forma, apenas os dados no nos servem de muita coisa. magine que eu lhe fornea um nmero: 2605. sto, por si s, no lhe di muito, no verdade? ntretanto, se agregarmos outros dados e trabalharmos estes dados, eles adquiriro um significado. Por exemplo: no dia 2605 sair um edital do novo concurso do Senado ederal. sto j no somente um dado isolado, no mesmo? Se tornou uma informao hipottica, pois no verdadeira! que pode ser utiliada por qualquer pessoa. Assim sendo, estas informaes podem ser anexadas e inseridas em um contexto, que se tornar conhecimento atravs da interveno das pessoas, que utiliaro estas informaes em seu contexto. Desta forma, podemos ver abaixo um grfico que simbolia esta relao entre os dados, as informaes e o conhecimento:
1 Santos, 2001 2 Davenport e Prusak, 1998 apud Carbone, rado, eite, Vilhena, 2009
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br de 64 sto ocorre, pois temos valores e crenas diferenciados. stas diferenas nos faem interpretar estes dados de maneira diferente, e por consequncia agir diferente. Gesto do Conhecimento A gesto do conhecimento um processo que se inicia na identificao dos conhecimentos estratgicos de uma organiao. Desta forma, inclui tambm as diversas formas de criao do conhecimento dentro da empresa, bem como a evoluo e a renovao dos conhecimentos existentes, de maneira que se mantenham vlidos e relevantes. inalmente, o processo se fecha na devida aplicao destes conhecimentos nas situaes prticas da vida organiacional. De acordo com uandt 6 : A gesto do conhecimento nas organizaes pode ser entendida como um processo que se inicia na identificao dos obetivos estratgicos organiacionais e segue peas prticas gerenciais utiizadas para a identificao, desenvolvimento, captura e disseminao do conhecimento til. Esse processo de gesto visa aperfeioar o desempenho da organizao por meio da apicao de conceitos, procedimentos e ferramentas de tecnoogia de informao para apoiar prticas coetivas de criao e compartihamento do conhecimento da empresa A importncia da gesto do conhecimento foi ressaltada por Drucker 7 , que afirmou que estvamos entrando em uma nova era: a Sociedade do Conhecimento. sta sociedade estaria, portanto, substituindo a sociedade industrial. De acordo com o autor, hoje o recurso reamente controador, o fator de produo absoutamente decisivo, no o capita, a terra ou a mo-de-obra. o conhecimento. Da mesma maneira, Castells 8 tambm analisou esta nova sociedade baseada no conhecimento. Para ele, as mudanas tecnolgicas esto
6 uandt, 2001 apud Alves, Oliveira, uandt 7 Drucker, 199 apud Coelho, 2004 8 Castells, 1999 apud Coelho, 2004
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 6 de 64 mudando a base material da sociedade e reestruturando o sistema capitalista desde o final do sculo passado. Para o autor: no novo modo informaciona de desenvovimento, a fonte de produtividade acha-se na tecnologia de gerao de conhecimentos, de processamento de informaes e de comunicao de smboos. Contudo, o que especfico ao modo informaciona de desenvovimento a ao de conhecimentos sobre os prprios conhecimentos como principa fonte de produtividade Desta forma, a gesto do conhecimento busca facilitar o rocesso de gerao e distribuio do conhecimento dentro de uma organizao. Assim sendo, o objetivo que o conhecimento seja acessado e utiliado por todos os funcionrios em suas atividades dirias, de modo a aumentar o desempenho das pessoas e das organiaes como um todo. De acordo com erra 9 : a gesto do conhecimento pode ser considerada o esforo para mehorar o desempenho humano e organizaciona, por meio da faciitao de conexes significativas Vamos agora analisar algumas questes deste tema? 1 - (ESAF - MPOG / APO - 2008) Embora no sea uma abordagem nova, a "gesto do conhecimento" ainda provoca, ao mesmo tempo, um intenso debate sobre o seu signicado, e pouco eco no mbito das organiaes pblicas brasileiras. Os conceitos abaixo apresentados so centrais compreenso desse novo modelo de gesto. Examine os enunciados e indique a resposta correta. 1. Dados so um conunto de fatos distintos e obetivos, relativos a eventos e que, em um contexto organiacional, so utilitariamente descritos como registros estruturados de transaes, mas nada diem sobre a prpria importncia ou relevncia. 2. Informaes so dados interpretados, dotados de relevncia e propsito, portanto, signicado, ou sea: a informao visa a modelar a pessoa que a recebe no sentido de faer alguma diferena em sua perspectiva ou insight. . O conhecimento, ao contrrio da informao, di respeito a crenas, compromissos e ao. O conhecimento funo de uma
9 erra, 2001 apud Coelho, 2004 Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 7 de 64 atitude, perspectiva ou inteno, especco ao contexto e relacional. . A gesto do conhecimento est intrinsecamente associada gesto da informao, que, por sua ve, refere-se s ferramentas, metodologias e tcnicas utiliadas para a coleta, o armaenamento, o processamento, a classicao e a utiliao de dados. a) Todos os enunciados esto corretos. b) Somente o enunciado est incorreto. c) Os enunciados 2 e esto incorretos. d) Somente o enunciado est incorreto. e) Os enunciados 1 e esto incorretos. sta questo bem interessante para que possamos saber a posio da banca quanto a estes conceitos. No caso, a banca somente inseriu uma pegadinha na ltima frase, de forma a tornla incorreta. Neste caso, ela se baseou em um artigo de adureira Coelho 10 , que cito abaixo: De forma contrastante ao termo gesto do conhecimento, contrape-se o conceito de gesto da informao, que est intrinsecamente associado expresso tecnoogia da informao, proveniente da rea de processamento eetrnico de dados que, por sua vez, refere-se s ferramentas, metodoogias e tcnicas utiizadas para a coeta, o armazenamento, o processamento, a cassificao e a utiizao de dados. ntretanto, acredito que a questo no foi muito feli. Se, por um lado, est correta a afirmao de que os conceitos so diferentes, eles no deixam de ser ligados. A gesto da informao se relaciona mais com o que chamamos de ecnologia da nformao que trata da coleta e anlise de dados, enquanto a gesto do conhecimento est em um plano superior, pois lida com a identificao, captura, desenvolvimento e disseminao do conhecimento 11 . Desta maneira, como as trs primeiras frases esto corretas, o gabarito a letra D.
10 Coelho, 2004 11 uandt, 2001 apud Alves, Oliveira, uandt
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br de 64 2 - (ESGRARIO - BAO ETRA - AAISTA REA - 2010) Em uma empresa que tem processos de gesto do conhecimento, quando um gerente de comunicao participa de um seminrio externo, ao retornar s suas atividades, ele deve (A) avaliar o que pode ou no ser implantado na organiao no curto prao. (B) registrar as informaes e repass-las a todos os interessados naquele assunto. () elaborar relatrios sobre sua experincia fora, para serem arquivados, documentando a atividade. (D) reportar o que aprendeu de novo aos seus superiores imediatos. (E) reunir-se com a equipe para contar as inovaes que presenciou e aprendeu. A gesto do conhecimento deve facilitar o desenvolvimento e a distribuio das informaes e conhecimentos para toda a organiao. Desta forma, no caso citado, o funcionrio deveria registrar as informaes recebidas e disponibiliar a toda a empresa. Portanto, a letra especifica melhor este processo. A letra A est incompleta, pois se refere apenas anlise das informaes. J a letra C tambm aborda somente o acmulo de conhecimentos, sem se referir sua distribuio. ntretanto, os erros das letras D e esto relacionados distribuio das informaes. las no devem estar restritas aos chefes e s prprias equipes de trabalho. Desta maneira, devem ser disponibiliadas a todos os funcionrios que as necessitem. Portanto, o nosso gabarito mesmo a letra . - (ESAF - ST / DESE. ISTITIOA - 200) Escolha a opo que completa corretamente a frase a seguir: Por gesto do conhecimento se entende um processo integrado que se destina a a) criar, organiar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global da organiao. b) criar habilidades e organiar treinamentos em servio para melhorar o desempenho global da organiao. c) criar, organiar e disseminar informaes para melhorar o desempenho global dos empregados. Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 9 de 64 d) criar habilidades e organiar treinamentos em servio para melhorar o desempenho global do nvel gerencial. e) criar, organiar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global do nvel gerencial. sta questo, apesar de no ser muito criativa, nos possibilita entender o posicionamento da SA quanto definio de gesto do conhecimento. Desta forma, este se refere criao, organiao, disseminao e intensificao do conhecimento para melhorar o desempenho global da organiao. Assim sendo, a letra A est correta. ntretanto, a letra est incorreta, pois altera o conhecimento por treinamento em servio. J a letra C troca conhecimento por informaes. m relao letra D, esta tambm no se refere aos conhecimentos. Portanto, tambm est errada. Por fim, a letra est equivocada, pois a gesto do conhecimento no deve ocorrer apenas no nvel gerencial. Desta forma, o nosso gabarito mesmo a letra A. - (F - TE/SP - ADITOR - 2008) Segundo os novos modelos das organiaes na chamada Sociedade do onhecimento, constituem as principais caractersticas das empresas: (A) elevada especialiao de funes, hierarquias reduidas e foco nos resultados, visando crescente produtividade. (B) capacidade de adquirir e integrar novos conhecimentos, visando ao equilbrio entre produtividade, qualidade, inovao e responsabilidade social. () aumento da qualificao formal, melhorias salariais e maior autonomia para os funcionrios, visando realiao mais eficiente de suas metas estratgicas. (D) aumento e implementao da participao social em suas definies estratgicas, visando melhoria da imagem e satisfao dos clientes. (E) profissionaliao da gesto e foco na inovao tecnolgica associada produo massificada, visando ao acesso universal da populao aos bens de consumo durveis. A principal caracterstica das organiaes da Sociedade do Conhecimento a capacidade de desenvolver e disseminar os conhecimentos dentro da organiao. Desta maneira, o nosso gabarito a letra .
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 10 de 64 Conhecimento Tcito e Expcito. Uma das principais noes que temos de ter em gesto do conhecimento a diferena entre conhecimento tcito e explcito, derivada dos trabalhos de Polani 12 . De acordo com o autor: O conhecimento explcito ou codificado passve de transmisso sistemtica por meio da inguagem forma, reacionado a eventos e objetos, independentemente de contexto. De outro ado, o conhecimento tcito pessoa, reacionado a um contexto especfico e difci de ser formaizado e comunicado. Representa o conhecimento produzido pea experincia de vida, incuindo eementos cognitivos e prticos. Assim sendo, o conhecimento tcito o que vem da experincia de cada pessoa. Desta forma, ele subjetivo, pois decorre dos valores e da vivncia de cada indivduo. ste tipo de conhecimento difcil de ser transferido para a linguagem formal, escrita. uitas vees, sabemos mais do que conseguimos dizer 13 . Portanto, este tipo de conhecimento considerado um importante quesito na competitividade das organiaes e s possvel avalilo por meio da ao. o chamado Know How, ou saber faer. magine que voc saiba dirigir automveis. De anos atrs, seu pai lhe levou a uma faenda e mostrou os primeiros cuidados que voc deveria ter na direo. Com a prtica, voc foi evoluindo e hoje j dirige, naturalmente, muito bem. Portanto, este conhecimento ue voc aduiriu tcito! le no foi adquirido, nem est inserido, em um manual de direo de automveis. le est na sua cabea! Portanto, foi fruto de uma srie de experincias que voc teve durante sua vida. De certa maneira, muitas vees nem sabemos que temos certo conhecimento tcito, ou que ele pode servir para algum. J o conhecimento exlcito, muito valoriado em nossa cultura ocidental, o conhecimento que j foi transformado para a linguagem formal, atravs de manuais, normas, textos, equaes matemticas, etc.
12 Polani, 198 apud Carbone, rado, eite, Vilhena, 2009 13 Polani apud Nonaka, 1994
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 12 de 64 I. O conhecimento tcito simples de ser articulado na linguagem formal. II. O conhecimento tcito possui naturea intangvel e pessoal. III. Os conhecimentos tcito e explcito so complementares e suas interaes proporcionam dinamismo s organiaes. Assinale: (A) se somente a afirmativa I estiver correta (B) se somente a afirmativa II estiver correta () se somente a afirmativa III estiver correta (D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas (E) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. Como vimos antes, o conhecimento tcito muito difcil de ser articulado na linguagem formal, portanto a primeira afirmao est incorreta! J a segunda afirmao est correta, pois o conhecimento tcito baseado na vivncia e experincia de cada pessoa. Com isso ele intangvel no pode ser tocado e pessoal. m relao terceira frase, o conhecimento tcito e explcito so realmente complementares. Desta forma, com base na sua interao que as organiaes geram mais conhecimento. Assim sendo, a terceira frase tambm est correta. O nosso gabarito letra . - (ESAF - MPOG / EPPGG - 200) o campo da gesto da informao e do conhecimento, correto afirmar que: a) o conhecimento tcito pode, no todo ou em parte, ser explicitado. b) classifica-se como tcito o conhecimento disponvel em livros, revistas e outros meios de fcil acesso. c) todo conhecimento explcito tende a se transformar em conhecimento tcito. d) a gesto do conhecimento est voltada, prioritariamente, para o trato do conhecimento explcito. e) a gesto da informao est voltada, prioritariamente, para o trato do conhecimento tcito.
A primeira frase est correta e o nosso gabarito. O conhecimento tcito pode, naturalmente, ser explicitado. Na hora que algum busca transformar sua experincia adquirida durante sua vida em algum Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 64 manual, texto ou qualquer formato que seja, est transformando um conhecimento tcito em conhecimento explcito. J a segunda alternativa est incorreta, pois o conhecimento disponvel em livros, apostilas, etc. o conhecimento explcito. A letra C tambm est errada, pois nem todo o conhecimento explcito tende a se tornar conhecimento tcito. m relao s duas ltimas alternativas, a SA trocou os conceitos. A gesto da informao, por lidar com a anlise e coleta de dados, est mais ligada ao conhecimento explcito. ntretanto, a gesto do conhecimento, por se relacionar com o conhecimento e com o aprendiado, est mais ligada ao conhecimento tcito. Portanto, nosso gabarito a letra A. Aprendizagem Organizaciona A aprendiagem pode ocorrer em diversos nveis. No plano individual, a aprendiagem ocorre atravs de um processo de interpretao e assimilao de informaes. J a arendizagem organizacional tem como objetivo desenvolver as habilidades e conhecimentos dos funcionrios, de forma que estes possam desempenhar seu trabalho melhor e solucionar problemas 14 . Desta forma, a aprendiagem organiacional se apoia na aprendiagem individual, pois nasce da acumulao e posterior disponibiliao dos conhecimentos adquiridos no plano pessoal. De acordo com Argris e Schon 15 : toda ao deiberada teve uma base cognitiva, que refete normas, estratgias e suposies ou modeos do mundo... e aprendizagem individua pea aquisio do conhecimento cria uma fundao para aprendizagem organizaciona. Desta maneira, o conceito de aprendiagem organiacional relacionase com um processo de acumulao e utiliao do conhecimento adquirido pela experincia de seus funcionrios. Outro conceito o de arendizagem gerencial. ste tipo de aprendiado, de acordo com otta 16 , o processo peo qua uma pessoa
14 ernandes, 2009 15 Argris e Schon, 1978 apud Antonello Godo, 2010 16 otta, 2009
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 14 de 64 adquire novos conhecimentos, atitudes e vaores em reao ao trabaho administrativo; fortaece sua capacidade de anise de probemas; toma conscincia de aternativas comportamentais; conhece mehor seus prprios estios gerenciais e obtm habiidades para uma ao mais eficiente e eficaz. Para o autor, este processo de aprendiado gerencial composto de quatro dimenses bsicas: cognitiva, analtica, comportamental e habilidade de ao. Abaixo podemos vlas em detalhes 17 : Cognitiva - relacionada ao processo de ser informado e de aprender sobre administrao baseado no montante estoque de conhecimentos j existentes, desde a definio de objetivos e a formulao de polticas at o arsenal de ideias existentes sobre estruturas, processos e comportamentos organiacionais. Seria, portanto, mais ligada ao conhecimento puro. Analtica - relativa ao processo de aprender a identificar e a diagnosticar problemas administrativos decompondoos em diferentes partes, para rearrumlos na busca de novas solues. Desta maneira, aprendese a estabelecer relaes entre fatores organiacionais e a identificar os mais importantes, alm de se poder ver a potencialidade de tcnicas e instrumentos administrativos na soluo de problemas. Assim sendo, se refere mais capacidade de entender os desafios e montar cenrios complexos. Comortamental - se relaciona com o processo de aquisio de novas maneiras de interao humana, dentre padres alternativos conhecidos e validados socialmente. Portanto, abrange, por exemplo, novas formas de comunicao, de interagir em pequenos grupos, de exercer ou de lidar com poder e autoridade. , de certo modo, ligada s habilidades humanas, como a oratria, a facilidade de comunicao e a empatia. Habilidade de ao - Se refere capacidade de alterar intencionalmente a realidade, ou seja, a capacidade de transformar conhecimentos e alternativas comportamentais em formas efetivas de ao. Assim sendo, abrange uma melhor compreenso de si prprio, de seu papel organiacional, dos objetivos e do contexto em que se atua, alm do comprometimento com a misso da empresa em que se trabalha. sta dimenso importante, pois
17 otta, 2009 Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 64 passa a ideia de que somente o conhecimento no gera resultados - necessrio pr em prtica. Vamos ver uma questo sobre este tema? - (F - ARE - AAISTA REG. - 200) o processo de aprendiado gerencial, ser informado e aprender sobre administrao a partir do estoque de conhecimentos existentes, desde a definio dos obetivos e a formulao de polticas at o arsenal de idias existentes sobre estruturas, processos e comportamentos organiacionais significa desenvolver a habilidade (A) sistmica. (B) analtica. () comportamental. (D) de ao. (E) cognitiva. Como vimos acima, a dimenso que se relaciona com o conhecimento puro, ou seja, com a capacidade de aprender com o estoque de conhecimentos j existentes a dimenso cognitiva. Desta forma, nosso gabarito a letra . Voltando nossa aula, outros conceitos que temos de compreender so os de arendizagem formal e arendizagem informal. A arendizagem formal acontece quando existe um processo de aprendiagem estruturado e formatado, com um objetivo especfico. Portanto, um curso universitrio um processo de aprendiagem formal, pois conta com uma grade curricular, uma srie de professores treinados e contratados para lecionar matrias especficas, etc. Alm disso, o objetivo deste curso universitrio j est especificado antes mesmo que voc se matricule. De certa forma, um processo padroniado de aprendiado. J a arendizagem informal ocorre de maneira natural, sem um objetivo definido ou uma padroniao. ntretanto, nossa sociedade no costuma dar muito valor ao aprendiado informal. Por exemplo, voc faria uma cirurgia com algum enfermeiro, o qual j viu tantas operaes, que j sabe tudo? Acho pouco provvel, no mesmo? Apesar disto, nenhuma organiao sobreviveria sem a aprendiagem informal. Desta forma, este aprendiado est sempre ocorrendo, pois estamos sempre em contato com pessoas e situaes diferentes, de modo
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 16 de 64 que vamos aprendendo coisas novas a todo tempo. Dentro do ambiente organiacional, ele muito comum e importante. sto ocorre, pois muito raro que existam processos de aclimatao e treinamento dos novos integrantes de forma que eles j iniciem suas atividades prontos para o trabalho. Outro fator importante a troca de experincias entre os trabalhadores, de modo que o conhecimento seja mais rapidamente transmitido e, at mesmo, mais facilmente gerado. De acordo com arsick e atkins 18 : a diferena entre estas duas formas de aprendizagem, que na informa o controe do que est sendo aprendido est excusivamente nas mos do prprio indivduo. ntretanto, no podemos imaginar que, por falta de controle, a aprendiagem informal seja indesejada pelas organiaes. xistem diversas organiaes que estimulam este processo, pois consideram fundamental para o processo criativo e para o desenvolvimento do kno ho, ou saber faer. Outro ponto importante que praticamente inexiste um processo puro de aprendiagem. De certo modo, sempre existiro fatores informais e formais em um processo de aprendiagem. Pense em sua prpria situao: quando estava na faculdade aprendeu somente nas aulas? Nos livros? Com certea no! uitas vees, mesmo em processos formais de aprendiagem aprendemos mais com a troca de experincias entre os colegas ou at mesmo dos professores. De acordo com alcom, Hodkinson e Colle 19 : todas (ou quase todas) as situaes de aprendizagem contm atributos de formaidade/informaidade; estes atributos esto interigados de formas diferentes nas diversas situaes de aprendizagem Para finaliar, podemos ver abaixo, no grfico, as principais diferenas entre os dois tipos de aprendiagem:
18 arsick e atkins, 2001 apud ernandes, 2009 19 alcom, Hodkinson e Colle, 200 apud ernandes, 2009
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 64 Outra possibilidade a contratao de especialistas ou consultores externos, que traro conhecimentos novos para a empresa. A observao de competidores ou outros parceiros como ocorre no benchmarking tambm se insere neste contexto. Portanto, todo modo de aquisio de conhecimentos que est disponvel fora do ambiente da organiao. Vamos ver mais algumas questes? - (ESPE - IMETRO / RERSOS MAOS - 200) A contratao de especialistas e consultores considerada um processo de aquisio externa de conhecimentos por vrios tericos da rea. A aquisio de conhecimentos pode ocorrer de maneira interna atravs de pesquisas e desenvolvimento e de maneira externa, como no caso de uma contratao de consultores e especialistas de fora da empresa. Desta forma, a questo aborda uma aquisio externa de conhecimentos e est correta. 10 - (ESPE - IMETRO / RERSOS MAOS - 200) Reunies de trabalho so consideradas oportunidades para discusso e anlise de eventos passados, constituindo-se em exemplos de aprendiagem pela experincia. elea. Atravs da anlise dos eventos passados, as organiaes podem gerar um banco de melhores prticas e comportamentos e decises que devem ser evitados. As reunies de trabalho so eventos que podem realmente servir para esta aprendiagem. Como vimos acima, este um mtodo de aquisio interna de conhecimentos. O gabarito questo correta. 11 - (ESPE - IMETRO / RERSOS MAOS - 200) Atividades organiacionais de pesquisa e desenvolvimento so processos de aquisio interna de novos conhecimentos. Como comentamos acima, a aquisio interna de conhecimentos envolve os processos internos de captao destes conhecimentos. Portanto, as atividades de pesquisa e desenvolvimento, como envolvem os prprios funcionrios da empresa dentro das instalaes da mesma, podem ser descritos como meios internos de aquisio de conhecimento. Portanto, a questo est correta.
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 20 de 64 A chave neste processo, segundo Nonaka 21 , a experincia. Sem um mnimo de experincias compartilhadas entre duas pessoas, muito difcil que algum possa aprender como a outra pessoa pensa e porque toma certas decises ou age de alguma forma. Portanto, temos de conhecer um pouco o outro antes de aprender com ele. O segundo modo de converso ocorre quando transformamos conhecimento explcito em outro conhecimento explcito. Desta forma, ao mudarmos o contexto, recategoriarmos ou aumentarmos um conhecimento explcito, estamos, de certa forma, transformando este conhecimento. Por exemplo, de certa maneira estou faendo isso agora, pois me utilio de diversos textos de outros autores para montar uma aula voltada para um concurso especfico, no verdade? Da mesma forma, quando vocs faem um resumo de um livro, ou um mapa mental, tambm esto se utiliando deste processo de combinao. Assim sendo, a combinao um processo que transforma conhecimento explcito em outro conhecimento explcito. O terceiro e o quarto modo se referem a uma converso entre conhecimento tcito e explcito. De certa forma, baseiamse na noo de que estes conhecimentos so complementares, e que podem se expandir com esta interao. Assim sendo, o processo de transformao de um conhecimento tcito em conhecimento explcito o terceiro modo. uando um coinheiro famoso lana um livro de receitas, por exemplo, est buscando faer isso. Nonaka chamou este processo de externalizao. inalmente, existe o quarto processo. ste envolve a transformao de conhecimento explcito em conhecimento tcito. De certo modo, identificase com o conceito comum de aprender. Ou seja, quando estamos lendo um manual, um livro, ou vendo uma vdeoaula, estamos buscando converter conhecimento explcito em conhecimento tcito, no mesmo? ste processo chamado de internalizao. Outro nome para este processo que muito utiliado o de esiral do conhecimento, pois se refere idia de que, com a contnua interao entre os conhecimentos tcitos e explcitos, potencialiase o desenvolvimento e transmisso destes conhecimentos. Assim sendo, vamos ver algumas questes deste tema? 12 - (ESAF - ST / DESE. ISTITIOA - 2008) a disseminao do conhecimento, as interaes que ocorrem entre o conhecimento tcito e explcito so classificadas em: socialiao,
21 Nonaka, 1994 Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 21 de 64 externaliao, combinao e internaliao. Analise as opes que se seguem e assinale a correta. a) a socialiao e na combinao, acontece a converso do conhecimento explcito para tcito. b) a internaliao, assim como na externaliao, o conhecimento se converte de tcito para explcito. c) a socialiao e na internaliao, no acontece converso de conhecimento por interaes tcitas. d) a internaliao e na combinao, o conhecimento convertido o explcito. e) a combinao e na externaliao, acontece a converso do conhecimento explcito para tcito. A primeira opo est incorreta, pois em nenhum dos dois processos citados ocorre a converso do conhecimento explcito para tcito que ocorre na internaliao. Na letra , apenas a externaliao registra a converso de conhecimento tcito para explicito. Desta forma, a questo est errada. A letra C tambm est errada, pois existe converso de conhecimentos tcitos na socialiao. ntretanto, a letra D est correta e nosso gabarito. J na letra , nenhum dos dois processos citados abrange a converso de explcito para tcito o que acontece na internaliao. Assim sendo, nosso gabarito mesmo a letra D. 1 - (ESAF - AA / AAISTA - 200) Gesto do onhecimento significa organiar as principais polticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnolgicos lu de uma melhor compreenso dos processos de gerao, identificao, validao, disseminao, compartilhamento, proteo e uso dos conhecimentos estratgicos para gerar resultados (econmicos) para a empresa e benefcios para os colaboradores internos e externos (staeholders). (TERRA, 200, p. 8). Selecione a opo incorreta. a) O processo de gerenciamento do conhecimento consiste em um ciclo de gerao, codificao e coordenao e disseminao do conhecimento. b) A disseminao do conhecimento consiste na prtica da transferncia do conhecimento, podendo ser pela contratao de pessoas, pelas conversas informais e no programadas, ou por reunies e aes estruturadas que possibilitam a mobilidade do conhecimento pela organiao.
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 22 de 64 c) a disseminao da informao, o conhecimento explcito formalmente capturado e compartilhado por meio da tecnologia da informao, enquanto o tcito no. d) A disseminao da informao uma ao global organiacional: todo o conhecimento deve ser transmitido para toda a organiao independentemente da absoro de cada um. e) A amplitude da disseminao deve estar em acordo com a estratgia organiacional, com as polticas de pessoas, com o modelo de estrutura da empresa e com a tecnologia existente. A disseminao do conhecimento deve estar em linha com a estratgia organiacional, as polticas de pessoas, a estrutura da empresa, dentre outros aspectos. ntretanto, este processo no pode ocorrer independentemente da capacidade de absoro de cada indivduo como afirma a alternativa D. Naturalmente, no teremos como ensinar o funcionamento de investimentos em mercados futuros para pessoas que mal sabem somar, no mesmo? Assim, a gesto do conhecimento deve ocorrer de acordo com a capacidade das pessoas de absorver este conhecimento. Como a questo pede a opo incorreta, o gabarito a letra D. 1 - (ESAF - RFB / AAISTA - 200) o mbito da gesto da informao e do conhecimento, correto pressupor que: a) o uso intensivo da tecnologia da informao visa criao de um repositrio de solues prontas, a serem aplicadas pela organiao na resoluo de novos problemas. b) o conhecimento pode ser obtido no ambiente externo da organiao, inclusive unto a organiaes concorrentes. c) a adoo de uma base tecnolgica de primeira linha garante uma cultura do conhecimento no seio da organiao. d) o conhecimento tcito di respeito aos indivduos, no devendo ser alvo de interesse da organiao. e) medida em que o repositrio de conhecimentos ampliado, a experimentao passa a ser desnecessria. A letra A est errada porque problemas novos devem ser analisados de maneira mais aprofundada. o que os autores chamam de deciso noprogramada. ste tipo de problema no deve ser resolvido com solues prontas, tendo ou no o auxlio de tecnologias da informao. Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 64 J a letra est perfeita e o gabarito. uando uma empresa fa uma parceria ou joint-venture com uma empresa concorrente, pode adquirir conhecimento. O mesmo ocorre nos processos de benchmarking de processos ou de uma contratao de um funcionrio experiente no mercado. Deste modo, o conhecimento pode ser adquirido fora das fronteiras da organiao. J a letra C est equivocada, pois somente a existncia de uma base tecnolgica de primeira linha computadores novos, por exemplo no garante uma boa gesto do conhecimento. A alternativa D tambm est errada, pois tanto o conhecimento tcito quanto o explcito de interesse da organiao. inalmente, a letra est tambm incorreta porque a experimentao nunca deixa de ser necessria. esmo com um bom estoque de conhecimentos na empresa, sempre devemos melhorar e amplilo. O gabarito , portanto, a letra . 1 - (FMP - TE-RS - ADITOR - 2011) o que se refere gesto do conhecimento, assinale a alternativa ORRETA. (A) A converso de conhecimento tcito em conhecimento tcito denominada de externaliao. (B) A converso de conhecimento tcito em conhecimento explcito denominada de socialiao. () A converso de conhecimento explcito em conhecimento explcito denominada de internaliao. (D) A converso de conhecimento explcito em conhecimento tcito denominada de combinao. (E) "Espiral do conhecimento" o processo em que a interao contnua e dinmica entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito moldada pelas mudanas entre os diferentes modos de converso do conhecimento. Nesta questo, a P inverteu todos os primeiros quatro conceitos, pois: a letra A se refere socialiao, a letra se refere externaliao, a letra C se refere combinao e a letra D se refere internaliao. J a letra est correta e o nosso gabarito. 1 - (F - MP/RS - ADMIISTRADOR - 2008) A concepo atual de aprendiagem organiacional pressupe a competncia para criar e utiliar conhecimento, tornando-o uma importante fonte de vantagens competitivas para as organiaes. Segundo onaa e
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 24 de 64 Taeuchi, o processo pelo qual as organiaes criam conhecimento : (A) a Autopoiesi, que se desdobra em Extroverso, Sistematiao e Socialiao. (B) a Iniciativa riadora, complementada pela ataliao, ristaliao e onverso. () a Gerao de onhecimento, que compreende a circulao, a apropriao e o compartilhamento. (D) o Brainstorming, seguido do Empoerment, do Benchmaring e do ob Enrichment. (E) a onverso de onhecimento, atravs do qual o conhecimento tcito e explcito expandido qualitativa e quantitativamente. sta questo agora est bem tranquila, no mesmo? Como j vimos, o processo de criao de conhecimento desenvolvido por Nonaka e akeuchi a converso do conhecimento. Portanto, o nosso gabarito a letra . 1 - (ESPE - IBRAM/ADMIISTRADOR - 200) onforme a tipologia de conhecimento definida por onaa e Taeuchi, a socialiao a transformao de conhecimento tcito em conhecimento explcito. Como j vimos, o conhecimento tcito pode ser definido como o que baseado em nossas experincias, sem estar estruturado e formaliado de alguma forma. uando este conhecimento est formaliado e estruturado, como em um manual, diemos que um conhecimento exlcito! De acordo com os autores, a gesto do conhecimento em uma empresa deve seguir uma espiral do conhecimento. O processo se inicia com a socializao, ou compartilhamento de experincias entre os funcionrios, sendo seguido pela externalizao, que a transformao deste conhecimento tcito em explcito. Aps isto, existe a combinao ou a padroniao e adaptao do conhecimento explcito e a internalizao, que acontece quando novos indivduos tm acesso a este conhecimento explcito e o utiliam para aumentar seu prprio conhecimento tcito. Como vimos acima, a banca inverteu os conceitos de socialiao com os de externaliao. Desta forma a questo est incorreta. Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 64 Motivao De acordo com Daft 22 , a motivao relativa s foras internas ou externas que faem uma pessoa se entusiasmar e persistir na busca de um objetivo! Como a motivao afeta a produtividade, a organiao deve canaliar a motivao para os objetivos organiacionais. Desta forma, obbins 23 di que, no ambiente organiacional, a motivao a vontade de exercer altos nveis de esforo ara alcanar os objetivos organizacionais. ntretanto, a dificuldade existe no fato de que as pessoas so muito diferentes umas das outras. O que pode motivar uma pessoa, pode no motivar outras. xiste uma diversidade de teorias motivacionais 24 , mas em geral os autores abordam dois tipos de fatores, os extrnsecos de fora da pessoa e os intrnsecos de dentro da pessoa. De acordo com ergamini, No primeiro caso, pressupe-se que a fora que conduz o comportamento motivado est fora da pessoa, quer dizer, nasce de fatores extrnsecos que so, de certa forma, soberanos e aheios sua vontade. No segundo caso, subjaz a crena de que as aes humanas so espontneas e gratuitas, uma vez que tm suas origens nas impuses interiores; assim sendo, o prprio ser humano traz em si seu potencia e a fonte de origem do seu comportamento motivaciona. Desta forma, existem diversas teorias que se baseiam nos fatores externos eou internos do indivduo. uando uma empresa oferece um prmio para o funcionrio que bater uma meta est se baseando nos fatores externos voc no teria vontade de bater a meta, mas como existe um estmulo externo -o prmio - voc se esfora para isso. J quando voc deseja faer um trabalho bem feito, pois acha seu trabalho interessante e importante, est se baseando em fatores internos sua preocupao com os outros ou seu orgulho de faer um trabalho bem feito. Abaixo no grfico podemos ver um resumo dos tipos de motivao:
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 29 de 64 que vise preservar e desenvolver as relaes sociais no grupo de empregados. A teoria da hierarquia das necessidades, tambm conhecida como pirmide de aslo, estabelece que as necessidades que devem ser supridas primeiro so as fisiolgicas alimentao, descanso, gua, etc., e no as sociais integrao, afeto, amiade, etc.! Alm disso, antes de iniciar qualquer programa, o gestor deve diagnosticar em que nvel da pirmide se encontra sua equipe, para saber qual aspecto deve focar. O gabarito questo errada. 1 - (F - MP/SE - ADMIISTRADOR - 200) a teoria motivacional de Maslo, a necessidade das pessoas de se sentirem valoriadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade (A) fisiolgica. (B) de estima. () de segurana. (D) social. (E) de auto-realiao. A necessidade fisiolgica di respeito aos aspectos mais bsicos como: comida, gua, etc. Desta forma, a alternativa A est incorreta. Nosso gabarito a alternativa , pois a necessidade das pessoas se sentirem valoriadas pelo outros relacionada estima. A necessidade de segurana se relaciona com a sensao de no estarmos passando perigo como risco de acidentes, assaltos, etc.. J a necessidade social se refere nossa necessidade de termos amigos, colegas de trabalho. , por ltimo, a necessidade de autorealiao relacionada com nossas necessidades de crescimento pessoal e profissional. O gabarito alternativa . 20 - (F - MP/RS - ADMIISTRADOR - 2008) Segundo a teoria da hierarquia das necessidades de Maslo IORRETO dier: (A) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um nico tipo de motivao. (B) Apenas algumas pessoas alcanam a satisfao das necessidades localiadas no topo da pirmide.
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 0 de 64 () A satisfao de um nvel inferior de necessidades no obrigatria para que sura imediatamente um nvel mais elevado no comportamento. (D) As necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes tipos de comportamento. (E) Toda necessidade primria no atendida passa a ser considerada uma ameaa psicolgica. A nica alternativa que no reflete o trabalho de aslo a alternativa C. Para o autor, a satisfao de um nvel inferior de necessidades sim obrigatria para que surja imediatamente um nvel mais elevado no comportamento. Ou seja, se voc ainda no matou a sua fome no se preocupar naquele momento com necessidades de estima, pois as necessidades fisiolgicas seriam sua prioridade. O gabarito a alternativa C. Teoria e de McGregor. A teoria e de cGregor, uma das teorias mais simples e intuitivas no estudo da Administrao, tambm uma das mais cobradas em provas de concurso! cGregor trouxe a idia de que existem duas "maneiras" de se ver as essoas. stas vises seriam contrrias, ou seja, antagnicas. Uma seria mais positiva e moderna a teoria , baseada na confiana nos indivduos, e a outra seria negativa e antiquada teoria , baseada na desconfiana 27 . Pela teoria X, as pessoas seriam naturalmente preguiosas, pouco ambiciosas e sem iniciativa prpria. A ideia a de que o ser humano no gosta de trabalhar e ir faer o menor esforo possvel! Se o gestor tem esta viso negativa das pessoas, ele tende a ser mais fiscaliador e controlador, pois acredita que quando virar as costas o trabalhador parar de trabalhar. le ir tratar os subordinados de modo mais rgido e ser autocrtico decidir tudo soinho, pois acha que o empregado no gosta de assumir responsabilidades e no consegue tomar decises! No delegar responsabilidades, porque acha que os funcionrios so dependentes.
27 Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, 2008
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 64 Como j estudamos, a necessidade de um controle rgido e rigoroso sobre os funcionrios se identifica com a teoria de cGregor. O gabarito certo. 22 - (ESPE - AG- AA. ADM. - 2010) Ao assumir a gerncia de qualidade de uma organiao, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliar a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organiao. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleo externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas no so responsveis e no gostam de trabalhar. isando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecer as melhores gratificaes financeiras da organiao. Os futuros auditores de processos tero uma rotina muito bem delineada e sero avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliao ulgados deficientes sero obeto de capacitaes. om referncia a essa situao hipottica e ao tema por ela evocado, ulgue os prximos itens. Maria, em termos de liderana, se pauta na teoria de McGregor. Como vimos na questo, aria acredita ue, de modo geral, as essoas no so resonsveis e no gostam de trabalhar. Se ela tem esta viso sobre os funcionrios, ela est se pautando na teoria de cGregor. ambm est certa a frase. Teoria dos dois fatores de Herzberg. A teoria dos dois fatores de rederick Herberg uma das mais importantes no estudo da Administrao e uma das que mais se presta a pegadinhas de bancas de concurso. A teoria basicamente di que os fatores que levam satisfao so diferentes dos que levam insatisfao, portanto o nome da teoria: dois fatores! Os fatores motivacionais seriam os relacionados com necessidades do mais alto nvel, como o reconhecimento das pessoas, o contedo do trabalho, a possibilidade de crescimento profissional e de aprendiagem e o exerccio da responsabilidade. Herberg disse que quando estes fatores motivacionais no existem, as pessoas so neutras em relao motivao no ficam motivadas
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 4 de 64 as o trabalho que te deram passar fax e tirar cpias. Pense agora, voc no vai ficar muito motivado no trabalho, no verdade? sto foi o que Herberg notou em sua pesquisa. De acordo com Herberg, o trabalho do gestor seria o de remover os fatores higinicos que estejam criando insatisfao e criar os fatores motivadores para que seus funcionrios atinjam um alto grau de desempenho. stes fatores tambm podem ser chamados de intrnsecos motivacionais, ou relacionados com o contedo do cargo e ao funcionrio em si e extrnsecos higinicos, ou relacionados ao ambiente da empresa. Vamos ver como pode ser cobrado este tpico? 2 - (ESAF - ST / DESE. ISTITIOA - 2008) So caractersticas das teorias motivacionais de Maslo e erberg, respectivamente: a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de importncia e h uma alta correlao entre a necessidade de realiao e o desenvolvimento efica da organiao. b) as necessidades mais bsicas do homem so as fisiolgicas e as de segurana e os administradores com grande poder usam esses poderes mais em benefcios de si prprios que da organiao. c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela cultura os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho. d) uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento e existem fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no esto presentes. e) a motivao gera grande necessidade de feedbac para a organiao e um homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-a-dia, ainda que seam perenes. A alternativa que corretamente referese as duas teorias a letra D. De acordo com a teoria de aslo, uma necessidade que j foi satisfeita no motivadora. , de acordo com Herberg, existem fatores que no so motivadores higinicos, mas que podem traer insatisfao se no estiverem presentes bom salrio, por exemplo. O gabarito mesmo a letra D. 2 - (F - TRF Regio - AA ADM. - 2008) Pela Teoria da Motivao de erberg, estilo de superviso, polticas Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br de 64 empresariais, condies ambientais, relaes interpessoais, status, remunerao e vida pessoal so chamados fatores (A) de auto-estima. (B) motivacionais. () fisiolgicos. (D) higinicos. (E) de poder. Como acabamos de ver, os fatores ligados ao meio externo como o ambiente de trabalho, o salrio, as relaes pessoais, entre outros, faem parte dos fatores higinicos. Os fatores motivacionais so relacionados, para Herberg, com os fatores internos da pessoa, como sua realiao, seu interesse pelo contedo do trabalho, seu reconhecimento, etc. O gabarito alternativa D. 2 - (ESPE - IPAMPA/ ADMIISTRADOR - 200) Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por erberg, ao conceder aumento na remunerao de seus colaboradores, o administrador atuar em um fator motivacional. sta a pegadinha mais recorrente em concursos de Administrao! Prestem ateno: O salrio no fator motivador segundo Herberg, e sim fator higinico. Se seu salrio for muito baixo, te trar insatisfao, mas se seu salrio for bom no te motivar por si s! atores motivacionais seriam: o contedo do trabalho, a possibilidade de crescimento e aprendiado, o reconhecimento, etc. O gabarito questo incorreta. 2 - (F - MP/SE - ADMIISTRADOR - 200) Segundo erberg, que ressaltou a importncia da motivao no trabalho, a possibilidade de aumento de status ou mesmo de posio social uma determinante motivacional associada (A) ao desenvolvimento pessoal. (B) realiao. () possibilidade de crescimento. (D) ao trabalho em si. (E) responsabilidade.
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 6 de 64 O aumento do status de uma pessoa e a posio social so realmente relacionados com o desenvolvimento ou crescimento pessoal. As outras alternativas so tambm todas consideradas por Herberg aspectos motivacionais: ealiao - a satisfao ao se realiar um trabalho bem feito; Possibilidade de crescimento - existncia de alternativas viveis para a ascenso na organiao; O trabalho em si - satisfao com o tipo de trabalho a ser feito na empresa; esponsabilidade - noo de que somos vistos pelos chefes como capaes de tomar decises, liderar pessoas e executar tarefas. Desta forma, o gabarito a alternativa A. 2 - (ESAF - MPOG / EPPGG - 200) Sobre o tema "motivao, clima e cultura", podemos afirmar corretamente que: a) um funcionrio satisfeito tambm est, necessariamente, motivado. b) anlises de clima no se prestam para orientar polticas de recursos humanos. c) cultura e clima organiacional so variveis independentes entre si, que no se comunicam. d) de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser alterados no curto prao. e) o salrio, isoladamente, no se constitui em um fator motivacional. A letra A uma pegadinha bsica de concursos. Satisfao no motivao! A letra est, obviamente, errada, pois o clima organiacional um aspecto importante na gesto de H. A letra C tambm est errada, pois o clima , em certo aspecto, uma reao cultura organiacional. A letra D tambm est errada, pois a cultura no facilmente modificvel. J a letra est perfeita, de acordo com Herberg, e o nosso gabarito. 28 - (F - ARE - AAISTA REG. - 200) Para erberg as pessoas tm categorias diferentes de necessidades. Poltica e Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 7 de 64 administrao, relaes interpessoais e segurana so denominados fatores (A) sociais. (B) motivadores. () fisiolgicos. (D) de higiene. (E) de estima. Para Herberg, existiam os fatores motivadores e higinicos. Os motivadores seriam relacionados com os fatores internos da pessoa. J os higinicos so relacionados com o meio externo, o contexto. Veja que a questo s tra temas do contexto relaes interpessoais, poltica da empresa, segurana, etc.. Neste caso, so os fatores higinicos, ok? Desta forma, o gabarito a letra D. Teoria do Reforo sta teoria afirma que o reforo condiciona o comportamento. Ou seja, de que os indivduos podem ser manipulados a se comportarem de certa maneira, de acordo com os estmulos aplicados a eles 28 . Assim, se queremos que os funcionrios cheguem sempre cedo, deveremos instituir um prmio de assiduidade. Se quisermos que os vendedores atinjam as metas, deveremos pagar um bnus aos que atingirem. sta teoria, como j devem estar pensando, uma das mais utiliadas no meio organiacional. A teoria do reforo no toma conhecimento do que se passa no interior da pessoa como as emoes, expectativas, atitudes etc., apenas o que acontece com o indivduo quando ele age 29 . Assim, essa teoria muito criticada pelo seu aspecto manipulador das pessoas. Apesar disso, seu impacto no renegado. Apenas no se acredita mais que o reforo seja o nico fator que gera uma maior motivao e, por consequncia, um melhor desempenho.
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 41 de 64 No modelo contingencial de Vroom a motivao funo de trs fatores determinantes: as expectativas, as recompensas e a relao entre as expectativas e as recompensas. O gabarito questo errada. 0 - (F - METR - ADMIISTRAO - 2008) o processo de gesto das organiaes, a abordagem que parte do princpio que as pessoas so motivadas para a realiao de suas atividades, esperando que certas aes auxiliaro a alcanar os resultados deseados, refere- se teoria (A) da hierarquia de necessidades. (B) e . () da expectncia. (D) comportamental. (E) da administrao por obetivos. Como vimos acima, a teoria motivacional que aborda o fato das pessoas analisarem a expectativa de que certas aes ou esforos possam ou no levar a resultados e premiaes a teoria da expectncia de Victor Vroom. A teoria e no aborda este aspecto, muito menos a teoria da hierarquia das necessidades de aslo. A alternativa D tambm est incorreta, pois no aborda as expectativas e a alternativa no uma teoria motivacional. O gabarito mesmo a letra C. Teoria das Necessidades Adquiridas, de McCeand. De acordo com cClelland, a motivao relacionada com a satisfao de certas necessidades adquiridas dos indivduos. Para ele, estas necessidades seriam trs 32 : Necessidade de afiliao - relativas ao desejo de ter bons relacionamentos e amiades; Necessidade de oder - ligadas ao controle e a influencia de outras pessoas e em relao aos destinos da organiao, e;
32 obbins, Organiational ehavior, 2004
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 42 de 64 Necessidade de realizao - ligada aos desejos de sucesso, de faer bem algum trabalho, de se diferenciar dos outros. stas necessidades seriam geradas atravs da prpria experincia das pessoas, de sua vivncia. De acordo com o autor, pessoas com uma alta necessidade de realiao deveriam trabalhar com tarefas em que no necessitassem do trabalho dos outros ou seja, em tarefas em que pudessem mostrar servio soinhas. Alm disso, so melhor aproveitadas em reas em que as tarefas so difceis o bastante para motivlas, mas no tanto que as faam perceber que o sucesso depende da sorte ou da ajuda de outros. Assim, estas pessoas no costumam ser boas gerentes. J as pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam melhor s posies de gerncia. De acordo com cClelland, pesquisas comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos tm alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliao. Vamos ver agora uma questo desse tema? 1 - (ESPE - ABI / OFIIA TIO - 2010) As organiaes modernas devem reduir os obetivos iniciais para satisfaer as necessidades adquiridas, e no, austar o atendimento das necessidades adquiridas aos seus obetivos iniciais. Pela eoria das Necessidades Adquiridas, de cClelland, a motivao relacionada com a satisfao de suas necessidades adquiridas. stas necessidades seriam geradas atravs da prpria experincia das pessoas, de sua vivncia. Para o autor, estas necessidades seriam trs: Necessidade de afiliao se relacionar bem com os outros, de poder controlar e influenciar os destinos da organiao e de realiao atingir determinados objetivos. No fa sentido se dier que os objetivos devem ser reduidos para se encaixar nas necessidades adquiridas, pois a motivao que deve buscar harmoniar os objetivos individuais com os organiacionais. O gabarito questo errada. Teoria da Equidade sta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepo de que o que ganhamos est em linha com o que oferecemos em troca e em relao aos outros um aspecto motivador. Assim, a noo de que esta relao justa teria um impacto significativo na motivao. Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 4 de 64 De acordo com Stac Adams, todos ns faemos uma comparao entre o que entregamos e o que recebemos em troca pela empresa. Se pensarmos que estamos sendo favorecidos, nos sentiremos culpados. Se sentirmos que estamos sendo desfavorecidos recebendo menos do que entregamos teremos raiva 33 . Alm disso, comparamos tambm esta relao de troca com os nossos colegas de trabalho e at de pessoas que trabalham em outras empresas eou profisses. Dessa maneira, se sentimos que a relao de troca no tem equidade, iremos tomar alguma providncia para resolver essa inequidade. De acordo com Adams, existem seis possibilidades de ao frente uma inequidade: Mudana nas "entregas", ou seja, passar a trabalhar menos; Mudanas nos resultados - ocorre quando pessoas que ganham por produo comeam a produir mais com menos qualidade ou seja, na pressa; Distoro na sua erceo - o indivduo pode comear a mudar sua ideia sobre si mesmo achava que trabalhava pouco, mas vendo sicrano trabalhando j comeo a achar que sou muito trabalhador; Distoro na erceo dos outros - o indivduo passa a achar que a posio dos outros que no satisfatria; Mudana no referente - Se a pessoa que nos comparamos est em situao melhor, podemos passar a nos comparar com algum que est pior do que ns mesmos; Sair do "jogo" - por exemplo: sair do emprego atual. Vamos ver uma questo desse tema? 2 - (ESPE - POIIA FEDERA / AGETE - 200) Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximiar o desempenho dos colaboradores que lhe esto subordinados, o gestor pblico deve levar em conta que qualquer inustia sentida em relao s recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida. elea. A teoria da equidade se concentra exatamente na percepo que as pessoas tm da equidade na relao esfororecompensa. Se esta relao for vista como injusta, o funcionrio poder agir para restaurar
33 obbins, Organiational ehavior, 2004
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 44 de 64 esta equidade, como passar a trabalhar menos, por exemplo. O gabarito mesmo questo correta. Teoria do Estabeecimento de Objetivos (Autoeficcia) Ser que funcionamos melhor quando procuramos faer o nosso melhor ou quando temos uma meta especfica? De acordo com ocke 34 , a inteno de atingir um objetivo um grande fator motivador. Ou seja, quando temos uma meta em mente, e aceitamos essa meta, tendemos a conseguir resultados melhores do que quando apenas tentamos o nosso melhor. Alm disso, quanto mais difcil a meta, melhor ser o nosso desempenho desde que, obviamente, aceitemos a meta, ou seja, realmente tentemos atingila. Outro fator importante a retroao. Se soubermos como estamos nos saindo, di a teoria, tenderemos a obter melhores resultados. Assim, a retroao afetaria o desempenho. ste um fato bastante intuitivo, no mesmo? ocke tambm cita como um fator motivador a Autoeficcia. De acordo com o autor, essa caracterstica seria a habilidade que as pessoas podem ter de acreditar que sero capaes de atingir os resultados de uma atividade. Se realmente acreditamos em nossa habilidade de realiar uma tarefa, a teoria afirma, tenderemos a nos motivar e conseguir melhores resultados. ndivduos com um alto nvel de Autoeficcia tendero a ter resultados melhores do que pessoas com baixo nvel de Autoeficcia. De acordo com assuda e outros 35 , A teoria da Autoeficcia prev que o nve de confiana do individuo em suas habiidades um forte motivador e reguador de seus comportamentos. andura defende que o indivduo que se percebe capaz de reaizar uma determinada tarefa, faz maior esforo para reaiz- a, tem maior motivao para concu-a e persevera mais tempo na sua reaizao do que o indivduo com baixa Autoeficcia.
34 ocke, 1968 apud obbins, Organiational ehavior, 2004 35 assuda, asca, Neri, 2005 Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 4 de 64 Empoderamento ou Empowerment O empowerment, ou empoderamento, o processo de fortalecimento do papel das pessoas e equipes dentro de uma organiao. De acordo com Slack 36 , o empowerment significa dar ao pessoa a autoridade para fazer mudanas no trabaho em si, assim como na forma em que ee desempenhado. Deste modo, buscase ampliar as responsabilidades e autoridades para que estes possam tomar suas decises e agir 37 . O empoerment surgiu na segunda metade do sculo , como uma possvel soluo para empresas que operavam ainda com modelos burocrticos e baseados na hierarquia, na formalidade e na cadeia de comando rgida como base do controle no ambiente de trabalho. stes ambientes de trabalho tradicionais geram uma desmotivao e uma alienao do trabalhador, pois este no entende qual o objetivo geral da organiao, nem se sente parte importante da empresa. O modelo burocrtico, tradicional, no proporciona uma liberdade para que estes funcionrios possam contribuir com ideias e tomar decises sobre o prprio trabalho. De acordo com o modelo tradicional, deveria existir uma separao entre a tomada de deciso feita pela cpula e a execuo das tarefas feita pelos trabalhadores da base. ntretanto, no atual contexto da nossa sociedade, a maior preocupao das organiaes com o conhecimento agregado que os seus empregados detm e podem oferecer para a organiao, de modo que esta consiga atuar com maior competitividade e atingir seus objetivos estratgicos. O empoerment , assim, um instrumento de liberao das foras criativas dos trabalhadores. De acordo com Skes, Simpson e Shiple 38 , as principais diferenas entre uma organiao clssica e uma organiao psmoderna seriam,
36 Slack, 1997 apud odrigues Santos, 2001 37 Chiavenato, Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organiaes, 2004 38 Skes, Simpson Shiple, 1997 apud odrigues Santos, 2001
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 47 de 64 O segundo que o processo de donsiing dos anos 80 e 90 do sculo passado deixou as empresas com uma estrutura mais achatada, portanto o gerente no teve outra alternativa a no ser delegar poder aos seus subordinados 40 . Alguns autores apresentam o empoerment como um contraponto ao estilo de comando e controle, que seria caracterstico do modelo burocrtico tradicional 41 . stes dois estilos de gesto empoerment e comando e controle poderiam ser relacionados a dois tipos de comprometimento. No comrometimento externo, o funcionrio tem pouco controle sobre o seu destino. J no comrometimento interno, o funcionrio possui autonomia decisria sobre seu trabalho 42 . De acordo com Argris 43 , os tipos de comprometimentos seriam,
40 obbins Coulter, Administrao, 1998 41 odrigues Santos, 2001 42 odrigues Santos, 2001 43 Argris, 1998 apud odrigues Santos, 2001 Modelo de comando e conLrole LmpowermenL
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 49 de 64 4. Dar visibilidade s pessoas e proporcionar reconhecimento pelos seus esforos e resultados; 5. Construir relacionamentos entre as pessoas, ligandoas com pessoas mais importantes e apoiandoas atravs de lderes e impulsionadores; 6. over a informao em todos os nveis. nformao poder e habilita as pessoas a penar e a agir melhor; 7. Pedir a opinio das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. aer com que elas se sintam as donas dos processos de trabalho. aer com que elas tenham orgulho de pertencer organiao; 8. Acentuar a colaborao e o esprito de equipe. mpoderar pessoas empoderar equipes; 9. Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar as demais. Vamos ver algumas questes? - (FG - SEFA-R - FISA - 2008) Os processos de Empoerment (empoderamento) pressupem proporcionar aos funcionrios as habilidades e a autoridade para tomar decises que antes seriam tomadas pelos gerentes. xato! Para que as pessoas possam tomar decises, eles precisam deter habilidades para decidir, como um conhecimento do assunto, das polticas da empresa, etc. Alm disso, necessitam da autoridade necessria para tomar as decises. O gabarito questo correta. - (F - BAO ETRA - AAISTA - 200) O processo de horiontaliao das organiaes, ou reduo do nmero de nveis hierrquicos, estimulou a prtica do a) empoerment. b) oaching. c) laisser-faire. d) Mentoring. e) diretivismo. O processo de horiontaliao da estrutura de uma organiao est ligado reduo dos nveis hierrquicos. Com isso, passam a existir menos degraus entre o topo da organiao at os nveis operacionais. Assim sendo, as gerncias passaram a englobar um nmero cada ve maior de subordinados. Para no ficarem completamente atolados,
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 0 de 64 os gerentes tiveram de delegar poder aos subordinados, tendo o cuidado de preparlos para tomar estas decises. sto nada mais do que o empoderamento, ou empoerment. O gabarito , portanto, a letra A. - (F - BAO ETRA - AAISTA - 200) A teoria que sustenta que a motivao individual e os resultados melhoram quando so dadas s pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisrio no seu trabalho e nas metas a ele pertinentes denomina-se a) empoerment. b) fatores de erberg. c) ob enlargement. d) ob enrichment. e) grade gerencial. sta teoria se relaciona com o empoderamento, ou empowerment. ste um conceito que aponta que pessoas com maior autonomia e capacidade de tomar decises acabam comprometendose mais com os resultados e motivandose mais com o seu trabalho. O gabarito mesmo a letra A. - (ESGRARIO - EPE - AAISTA - 2010) Aps um curso de desenvolvimento gerencial, oo voltou empresa em que trabalha empenhado em aplicar os conceitos que aprendeu a respeito de empoerment e delegao de autoridade. Para tanto, ele considerou que a) quanto mais poder as pessoas tm para moldar suas vidas, mais se tornam autnomas, gerando menor comprometimento com a misso da empresa. b) o comprometimento externo estabelece um tipo de contrato psicolgico com o empregado e refora o empoerment. c) o resultado de um programa de mudana no qual as aes dos empregados so definidas de fora para dentro constitui uma fase decisiva do empoerment. d) a coexistncia do comprometimento externo e interno nas organiaes invivel, que a forma como esses comportamentos so obtidos crucial para o ulterior sucesso ou fracasso do empoerment. Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 64 e) para que os colaboradores assumam maior responsabilidade por seus prprios destinos, deve-se encoraar o desenvolvimento do comprometimento interno. A primeira alternativa est errada, pois o empoerment gera maior comprometimento dos funcionrios com a empresa, e no menor comprometimento como a banca descreveu. A letra tambm est errada, pois o comprometimento externo est relacionado com o estilo de comando e controle caracterstico das organiaes tradicionais, burocrticas. A terceira alternativa tambm est equivocada porque as aes de mudana no devem vir de fora para dentro, mas exatamente o contrrio - de dentro para fora. A letra D no fa sentido e tambm est incorreta. inalmente, a letra est correta, pois apresentam a definio de Argris 46 sobre o comprometimento interno, no qual os funcionrios possuem autonomia decisria sobre o seu trabalho. Deste modo, o gabarito mesmo a letra .
46 Argris, 1998 apud odrigues Santos, 2001
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 64 ista de uestes Trabahadas na Aua. 1 SA - POG APO - 2008 mbora no seja uma abordagem nova, a gesto do conhecimento ainda provoca, ao mesmo tempo, um intenso debate sobre o seu signicado, e pouco eco no mbito das organiaes pblicas brasileiras. Os conceitos abaixo apresentados so centrais compreenso desse novo modelo de gesto. xamine os enunciados e indique a resposta correta. 1. Dados so um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos e que, em um contexto organiacional, so utilitariamente descritos como registros estruturados de transaes, mas nada diem sobre a prpria importncia ou relevncia. 2. nformaes so dados interpretados, dotados de relevncia e propsito, portanto, signicado, ou seja: a informao visa a modelar a pessoa que a recebe no sentido de faer alguma diferena em sua perspectiva ou insight. . O conhecimento, ao contrrio da informao, di respeito a crenas, compromissos e ao. O conhecimento funo de uma atitude, perspectiva ou inteno, especco ao contexto e relacional. 4. A gesto do conhecimento est intrinsecamente associada gesto da informao, que, por sua ve, referese s ferramentas, metodologias e tcnicas utiliadas para a coleta, o armaenamento, o processamento, a classicao e a utiliao de dados. a odos os enunciados esto corretos. b Somente o enunciado est incorreto. c Os enunciados 2 e esto incorretos. d Somente o enunciado 4 est incorreto. e Os enunciados 1 e 4 esto incorretos. 2 CSGANO - ANCO CNA - ANASA A 4 - 2010 m uma empresa que tem processos de gesto do conhecimento, quando um gerente de comunicao participa de um seminrio externo, ao retornar s suas atividades, ele deve A avaliar o que pode ou no ser implantado na organiao no curto prao. registrar as informaes e repasslas a todos os interessados naquele assunto. C elaborar relatrios sobre sua experincia fora, para serem arquivados, documentando a atividade. D reportar o que aprendeu de novo aos seus superiores imediatos. Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br de 64 reunirse com a equipe para contar as inovaes que presenciou e aprendeu. SA - SN DSNV. NSUCONA - 2005 scolha a opo que completa corretamente a frase a seguir: Por gesto do conhecimento se entende um processo integrado que se destina a a criar, organiar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global da organiao. b criar habilidades e organiar treinamentos em servio para melhorar o desempenho global da organiao. c criar, organiar e disseminar informaes para melhorar o desempenho global dos empregados. d criar habilidades e organiar treinamentos em servio para melhorar o desempenho global do nvel gerencial. e criar, organiar, disseminar e intensificar o conhecimento para melhorar o desempenho global do nvel gerencial. 4 CC - CSP - AUDO - 2008 Segundo os novos modelos das organiaes na chamada Sociedade do Conhecimento, constituem as principais caractersticas das empresas: A elevada especialiao de funes, hierarquias reduidas e foco nos resultados, visando crescente produtividade. capacidade de adquirir e integrar novos conhecimentos, visando ao equilbrio entre produtividade, qualidade, inovao e responsabilidade social. C aumento da qualificao formal, melhorias salariais e maior autonomia para os funcionrios, visando realiao mais eficiente de suas metas estratgicas. D aumento e implementao da participao social em suas definies estratgicas, visando melhoria da imagem e satisfao dos clientes. profissionaliao da gesto e foco na inovao tecnolgica associada produo massificada, visando ao acesso universal da populao aos bens de consumo durveis. 5 GV - ADSC - ANA. ADNSAVO - 2010 Com relao ao conhecimento tcito e ao conhecimento explcito, analise as afirmativas a seguir. . O conhecimento tcito simples de ser articulado na linguagem formal.
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 4 de 64 . O conhecimento tcito possui naturea intangvel e pessoal. . Os conhecimentos tcito e explcito so complementares e suas interaes proporcionam dinamismo s organiaes. Assinale: A se somente a afirmativa estiver correta se somente a afirmativa estiver correta C se somente a afirmativa estiver correta D se somente as afirmativas e estiverem corretas se somente as afirmativas e estiverem corretas. 6 SA - POG PPGG - 2009 No campo da gesto da informao e do conhecimento, correto afirmar que: a o conhecimento tcito pode, no todo ou em parte, ser explicitado. b classificase como tcito o conhecimento disponvel em livros, revistas e outros meios de fcil acesso. c todo conhecimento explcito tende a se transformar em conhecimento tcito. d a gesto do conhecimento est voltada, prioritariamente, para o trato do conhecimento explcito. e a gesto da informao est voltada, prioritariamente, para o trato do conhecimento tcito. 7 CC - AC - ANASA G. - 2006 No processo de aprendiado gerencial, ser informado e aprender sobre administrao a partir do estoque de conhecimentos existentes, desde a definio dos objetivos e a formulao de polticas at o arsenal de idias existentes sobre estruturas, processos e comportamentos organiacionais significa desenvolver a habilidade A sistmica. analtica. C comportamental. D de ao. cognitiva. 8 CSP - NO CUSOS HUANOS - 2009 Aprender faendo o prprio trabalho um exemplo de aprendiagem formal ou induida. Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br de 64 9 CSP - NO CUSOS HUANOS - 2009 A contratao de especialistas e consultores considerada um processo de aquisio externa de conhecimentos por vrios tericos da rea. 10 CSP - NO CUSOS HUANOS - 2009 eunies de trabalho so consideradas oportunidades para discusso e anlise de eventos passados, constituindose em exemplos de aprendiagem pela experincia. 11 CSP - NO CUSOS HUANOS - 2009 Atividades organiacionais de pesquisa e desenvolvimento so processos de aquisio interna de novos conhecimentos. 12 SA - SN DSNV. NSUCONA - 2008 Na disseminao do conhecimento, as interaes que ocorrem entre o conhecimento tcito e explcito so classificadas em: socialiao, externaliao, combinao e internaliao. Analise as opes que se seguem e assinale a correta. a Na socialiao e na combinao, acontece a converso do conhecimento explcito para tcito. b Na internaliao, assim como na externaliao, o conhecimento se converte de tcito para explcito. c Na socialiao e na internaliao, no acontece converso de conhecimento por interaes tcitas. d Na internaliao e na combinao, o conhecimento convertido o explcito. e Na combinao e na externaliao, acontece a converso do conhecimento explcito para tcito. 1 SA - ANA ANASA - 2009 Gesto do Conhecimento significa organiar as principais polticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnolgicos lu de uma melhor compreenso dos processos de gerao, identificao, validao, disseminao, compartilhamento, proteo e uso dos conhecimentos estratgicos para gerar resultados econmicos para a empresa e benefcios para os colaboradores internos e externos stakeholders. A, 2005, p. 8. Selecione a opo incorreta. a O processo de gerenciamento do conhecimento consiste em um ciclo de gerao, codificao e coordenao e disseminao do conhecimento.
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 6 de 64 b A disseminao do conhecimento consiste na prtica da transferncia do conhecimento, podendo ser pela contratao de pessoas, pelas conversas informais e no programadas, ou por reunies e aes estruturadas que possibilitam a mobilidade do conhecimento pela organiao. c Na disseminao da informao, o conhecimento explcito formalmente capturado e compartilhado por meio da tecnologia da informao, enquanto o tcito no. d A disseminao da informao uma ao global organiacional: todo o conhecimento deve ser transmitido para toda a organiao independentemente da absoro de cada um. e A amplitude da disseminao deve estar em acordo com a estratgia organiacional, com as polticas de pessoas, com o modelo de estrutura da empresa e com a tecnologia existente. 14 SA - ANASA - 2009 No mbito da gesto da informao e do conhecimento, correto pressupor que: a o uso intensivo da tecnologia da informao visa criao de um repositrio de solues prontas, a serem aplicadas pela organiao na resoluo de novos problemas. b o conhecimento pode ser obtido no ambiente externo da organiao, inclusive junto a organiaes concorrentes. c a adoo de uma base tecnolgica de primeira linha garante uma cultura do conhecimento no seio da organiao. d o conhecimento tcito di respeito aos indivduos, no devendo ser alvo de interesse da organiao. e medida em que o repositrio de conhecimentos ampliado, a experimentao passa a ser desnecessria. 15 P - CS - AUDO - 2011 No que se refere gesto do conhecimento, assinale a alternativa COA. A A converso de conhecimento tcito em conhecimento tcito denominada de externaliao. A converso de conhecimento tcito em conhecimento explcito denominada de socialiao. C A converso de conhecimento explcito em conhecimento explcito denominada de internaliao. D A converso de conhecimento explcito em conhecimento tcito denominada de combinao. Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 7 de 64 spiral do conhecimento o processo em que a interao contnua e dinmica entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito moldada pelas mudanas entre os diferentes modos de converso do conhecimento. 16 CC - PS - ADNSADO - 2008 A concepo atual de aprendiagem organiacional pressupe a competncia para criar e utiliar conhecimento, tornandoo uma importante fonte de vantagens competitivas para as organiaes. Segundo Nonaka e akeuchi, o processo pelo qual as organiaes criam conhecimento : A a Autopoiesi, que se desdobra em xtroverso, Sistematiao e Socialiao. a niciativa Criadora, complementada pela Cataliao, Cristaliao e Converso. C a Gerao de Conhecimento, que compreende a circulao, a apropriao e o compartilhamento. D o rainstorming, seguido do mpoerment, do enchmarking e do Job nrichment. a Converso de Conhecimento, atravs do qual o conhecimento tcito e explcito expandido qualitativa e quantitativamente. 17 CSP - AADNSADO - 2009 Conforme a tipologia de conhecimento definida por Nonaka e akeuchi, a socialiao a transformao de conhecimento tcito em conhecimento explcito. 18 CSP - UNPAPA ADNSADO - 2009 Caso o administrador pretenda motivar sua equipe baseandose na teoria de motivao chamada hierarquia das necessidades, a primeira providncia a ser tomada dever ser a adoo de um programa que vise preservar e desenvolver as relaes sociais no grupo de empregados. 19 CC - PS - ADNSADO - 2009 Na teoria motivacional de aslo, a necessidade das pessoas de se sentirem valoriadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade A fisiolgica. de estima. C de segurana. D social. de autorealiao.
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br de 64 20 CC - PS - ADNSADO - 2008 Segundo a teoria da hierarquia das necessidades de aslo NCOO dier: A oda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um nico tipo de motivao. Apenas algumas pessoas alcanam a satisfao das necessidades localiadas no topo da pirmide. C A satisfao de um nvel inferior de necessidades no obrigatria para que surja imediatamente um nvel mais elevado no comportamento. D As necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes tipos de comportamento. oda necessidade primria no atendida passa a ser considerada uma ameaa psicolgica. 21 CSP - ASA ADNSAO - 2010 A adoo de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes so desmotivados e dependem de uma liderana forte, identificase com os pressupostos da teoria proposta por Douglas cGregor. 22 CSP - AGU ANA. AD. - 2010 Ao assumir a gerncia de qualidade de uma organiao, aria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliar a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organiao. Para compor sua equipe, aria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleo externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas no so responsveis e no gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecer as melhores gratificaes financeiras da organiao. Os futuros auditores de processos tero uma rotina muito bem delineada e sero avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliao julgados deficientes sero objeto de capacitaes. Com referncia a essa situao hipottica e ao tema por ela evocado, julgue os prximos itens. aria, em termos de liderana, se pauta na teoria de cGregor. 2 SA - SN DSNV. NSUCONA - 2008 So caractersticas das teorias motivacionais de aslo e Herberg, respectivamente: a as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de importncia; e h uma alta correlao entre a necessidade de realiao e o desenvolvimento efica da organiao. Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 9 de 64 b as necessidades mais bsicas do homem so as fisiolgicas e as de segurana; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais em benefcios de si prprios que da organiao. c as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionamse com o contexto do trabalho. d uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento; e existem fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no esto presentes. e a motivao gera grande necessidade de feedback para a organiao; e um homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do diaadia, ainda que sejam perenes. 24 CC - 5 egio - ANA AD. - 2008 Pela eoria da otivao de Herberg, estilo de superviso, polticas empresariais, condies ambientais, relaes interpessoais, status, remunerao e vida pessoal so chamados fatores A de autoestima. motivacionais. C fisiolgicos. D higinicos. de poder. 25 CSP - UNPAPA ADNSADO - 2009 Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por Herberg, ao conceder aumento na remunerao de seus colaboradores, o administrador atuar em um fator motivacional. 26 CC - PS - ADNSADO - 2009 Segundo Herberg, que ressaltou a importncia da motivao no trabalho, a possibilidade de aumento de status ou mesmo de posio social uma determinante motivacional associada A ao desenvolvimento pessoal. realiao. C possibilidade de crescimento. D ao trabalho em si. responsabilidade.
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 60 de 64 27 SA - POG PPGG - 2009 Sobre o tema motivao, clima e cultura, podemos afirmar corretamente que: a um funcionrio satisfeito tambm est, necessariamente, motivado. b anlises de clima no se prestam para orientar polticas de recursos humanos. c cultura e clima organiacional so variveis independentes entre si, que no se comunicam. d de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser alterados no curto prao. e o salrio, isoladamente, no se constitui em um fator motivacional. 28 CC - AC - ANASA G. - 2006 Para Herberg as pessoas tm categorias diferentes de necessidades. Poltica e administrao, relaes interpessoais e segurana so denominados fatores A sociais. motivadores. C fisiolgicos. D de higiene. de estima. 29 CSP - ADNSAO - 2008 Segundo o modelo de Vroom, a motivao para produir em uma entidade est calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organiao. 0 CC - - ADNSAO - 2008 No processo de gesto das organiaes, a abordagem que parte do princpio que as pessoas so motivadas para a realiao de suas atividades, esperando que certas aes auxiliaro a alcanar os resultados desejados, refere se teoria A da hierarquia de necessidades. e . C da expectncia. D comportamental. da administrao por objetivos. 1 CSP - AN OCA CNCO - 2010 As organiaes modernas devem reduir os objetivos iniciais para satisfaer as Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 61 de 64 necessidades adquiridas, e no, ajustar o atendimento das necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais. 2 CSP - POCA DA AGN - 2009 Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximiar o desempenho dos colaboradores que lhe esto subordinados, o gestor pblico deve levar em conta que qualquer injustia sentida em relao s recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida. - GV - SAJ - SCA - 2008 Os processos de mpoerment empoderamento pressupem proporcionar aos funcionrios as habilidades e a autoridade para tomar decises que antes seriam tomadas pelos gerentes. 4 - CC - ANCO CNA - ANASA - 2006 O processo de horiontaliao das organiaes, ou reduo do nmero de nveis hierrquicos, estimulou a prtica do a empoerment. b Coaching. c laisserfaire. d entoring. e diretivismo. 5 - CC - ANCO CNA - ANASA - 2006 A teoria que sustenta que a motivao individual e os resultados melhoram quando so dadas s pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisrio no seu trabalho e nas metas a ele pertinentes denominase a empoerment. b fatores de Herberg. c job enlargement. d job enrichment. e grade gerencial. 6 - CSGANO - P - ANASA - 2010 Aps um curso de desenvolvimento gerencial, Joo voltou empresa em que trabalha empenhado em aplicar os conceitos que aprendeu a respeito de empoerment e delegao de autoridade. Para tanto, ele considerou que
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 62 de 64 a quanto mais poder as pessoas tm para moldar suas vidas, mais se tornam autnomas, gerando menor comprometimento com a misso da empresa. b o comprometimento externo estabelece um tipo de contrato psicolgico com o empregado e refora o empoerment. c o resultado de um programa de mudana no qual as aes dos empregados so definidas de fora para dentro constitui uma fase decisiva do empoerment. d a coexistncia do comprometimento externo e interno nas organiaes invivel, j que a forma como esses comportamentos so obtidos crucial para o ulterior sucesso ou fracasso do empoerment. Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 6 de 64 Gabarito 1 u 2 A
L A L L C 1 C 11 C 12 u 1 u 1 1 L 1 L 1 L 1 L 1 2 C 21 C 22 C 2 u 2 u 2 L 2 A 2 L 2 u 2 L C 1 L 2 C C A A L ibiografia Alves, A. P., Oliveira, A. C., uandt, C. O. n.d.. Gesto do Conhecimento no rasil: um mapeamento das publicaes e autores de 1998 a 2008. II Simpsio de Excencia em Gesto e Tecnoogia. Antonello, C. S., Godo, A. S. 2010, arAbr. A encruilhada da aprendiagem organiacional: uma viso multiparadigmtica. Revista de Administrao Contempornea, 2, 102. ergamini, C. . 1990, Abr.Jun.. otivao: mitos, crenas e mal entendidos. Revista de Administrao de Empresas, 24. Carbone, P. P., rado, H. P., eite, J. ., Vilhena, . . 2009. Gesto por competncias e gesto do conhecimento d. ed.. io de Janeiro: GV. Chiavenato, . 2004. Gesto de Pessoas e o novo pape dos recursos humanos nas organizaes 2 d. ed.. io de Janeiro: lsevier. Chiavenato, . 2008. Administrao Gera e Pbica 2 ed.. So Paulo: lsevier. Chiavenato, . 2010. Administrao nos novos tempos 2 ed.. io de Janeiro: lsevier.
Administrao Geral p/ Auditor e Analista da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn - Aula 0 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 64 de 64 Clegg, S., ornberger, ., Pitsis, . 2008. Managing Organizations An introduction to theor and practice. housand Oaks: Sage. Coelho, . . 2004, JanJul. Gesto do Conhecimento como sistema de gesto para o setor pblico. Revista do Servio Pbico1. Daft, . . 2005. Management. ason: homson. ernandes, P. N. 2009. edes sociais e processos de aprendiagem informal em uma empresa de telecomunicaes. rasilia. oresi, . A. 2001. nteligncia Organiacional: um referencial integrado. Cincia da Informao, . 2. otta, P. . 2009. ormao de iderana. Caderno de Administrao da ustia - Panejamento Estratgico Mduo . Porto Alegre: 4 regio. Nonaka, . 1994, ebruar. Dnamic theor of organiational knoledge creation. Organization Science, . 1. obbins, S. P. 2004. Organizationa ehavior 11 ed.. Upper Saddle iver: Pearson Prentice Hall. obbins, S. P., Coulter, . 1998. Administrao 5 ed.. io de Janeiro: PrenticeHall. Santos, A. . 2001. Gesto do Conhecimento uma experincia para o sucesso empresaria. Curitiba: Champagnat. assuda, . S., asca, V. ., Neri, A. . 2005, JanAbr. etamomria e autoeficcia: um estudo de validao de instrumentos de pesquisa sobre memria e envelhecimento. Psicoogia Refexo e crtica, .N 1. Por hoje s pessoal! starei disponvel no email abaixo para qualquer dvida. ons estudos e sucesso! odrigo enn rodrigorennoestrategiaconcursos.com.br http:.facebook.comrodrigorenno99 http:titter.comrrenno99 Conhea meus outros cursos atualmente no site! Acesse http:.estrategiaconcursos.com.brprofessores2800cursos